国有企业行政管理人员绩效管理分析

改革开放以来，企业之间的竞争愈发激烈，为了实现企业的生存与发展，国有企业必须要重视行政管理人员的绩效管理问题。

1行政管理模式、行政管理人员绩效管理概述

1.1国有企业行政管理模式。企业行政管理模式相当于人体中的大脑，是整个企业的指挥控制中枢，拥有最高的指挥权，发挥的是领导职能，工作范围很广，涉及公司运营的各个环节。与一般企业以盈利为主的管理模式不同，国有企业的行政管理模式具有极强的社会性职能，所以，国有企业应划分于行政管理，而非企业管理的范畴。1.2行政管理人员绩效管理。绩效管理，是为达到深入发掘员工潜在能力，实现一定组织目标并获取利益的目的，通过系列化的管理方式、制度建设，对行政管理人员的工作内容和工作成果进行管控的过程。绩效管理是一整套的价值评判标准体系，内容众多，包含出勤率、工作完成质量等各类考核项。企业高层通过建立这个指标体制，可将企业的整体战略、文化精神和价值观理念融入公司的各个部门及个人。

2绩效管理工作现状及存在的问题

2.1对绩效管理工作缺乏重视。国有企业是国家所有的企业，其行政管理工作涉及面广，包括人力资源管理、行政要务管理等。行政管理人员绩效管理是保证工作质量的关键，所以，开展绩效管理工作改革非常重要。随着企业改革的深入发展，国有企业取得了一定的成绩，但是，很多工作人员对于绩效管理的认识不深入，绩效管理工作依然采用传统方式，绩效管理工作思想观念落后，表现出对绩效管理工作的不重视，导致国有企业绩效管理制度缺乏创新。长此以往，必定会对企业的发展造成巨大的阻碍。2.2薪酬奖惩制度不完善。国有企业行政管理人员绩效管理工作开展过程中，存在一个干扰性极强的因素，即薪酬奖惩制度不完善。首先，国有企业缺少一个相对科学的绩效考核方式。国有企业与其他普通企业相比，各种资料数据具有很强的保密性，所以，国有企业的绩效管理细则与员工的薪酬发放情况，在很大程度上只保持着文件上的联系，缺少公开性，导致员工对薪酬制度的公平、公正性产生质疑。国有企业可以在一定程度上将绩效考核的各项标准公开化，这样既能起到良好的监督作用，又可以提升员工的工作积极性。其次，国有企业在薪酬结构的安排上，阶梯性不强，除了公司的管理层，大部分员工的薪酬差异较小，员工工作能力与实际所获报酬不匹配，导致有才能的员工心理不平衡，工作热情与积极性不高，员工才能被忽视，工作完成质量难以得到有效保证。

3绩效管理问题的解决对策

3.1加强宣传教育，加深国企员工对绩效考核的认识与理解。国有企业与其他盈利性企业相比，具有很大的特殊性和更严格的要求。国有企业的行政管理工作流程烦琐，对安全绝密性要求极高，所以，在国有企业绩效管理工作中起决定性作用的往往是少数领导，广大员工的参与度普遍较低。这种情况很容易导致员工对决策的理解不深入，很多时候只是被动地接受，无法发挥自身的主观能动性。行政管理人员对绩效管理工作的认知不够，导致绩效改革工作难以推进。所以，国有企业必须加强对绩效考核改革工作的宣传教育，使员工了解绩效管理工作的主要内容，意识到绩效考核改革工作的重要影响，营造出“全体参与”的积极氛围，以促进绩效管理工作的顺利开展。3.2建立健全的绩效考核机制，奖惩分明。要使绩效管理工作顺利开展，必然要充分调动广大员工的积极性，而想要获得企业员工的支持，就必须要让绩效改革与他们的切身利益相关，所以，绩效管理工作改革必须要从完善绩效考核体制入手。绩效考核结果不能只是简单地与年终奖挂钩，而要更多地与个人工资水平、福利等级、职位升迁等相连。考核评价内容要尽可能全面，包括出勤率、工作完成情况、工作完成质量、组内作业水平等。只有内容全面，才能真正提升员工综合能力，促进企业的全面发展。3.3重视企业文化建设与渗透。企业文化是一个企业表现出来的整体素养，是企业价值观最直接的表现，也是绩效管理工作开展的基础。优秀的企业文化不仅能充分发挥绩效考核的作用，达成企业的战略目标，充分激发员工的拼劲、干劲，还可以及时发现员工的问题与不足，督促他们改正，提升公司的整体竞争力。而不良的企业文化，会使绩效管理改革过程中出现“小团体”、“亲缘本位”等问题，导致企业内部出现严重的恶性竞争，阻碍绩效管理工作的发展。所以，必须要重视企业文化，形成优秀的、积极向上的企业文化。3.4建立健全的监督反馈机制。国企员工对于绩效管理工作的重视程度不够，所以，必须建立严格、科学的监督管理与反馈机制。为保证最大程度的公正、公平、公开，国有企业要定期下派检查小组进行作业排查，加强对人员的升降、奖惩的申报批复监督，解决工作中的漏洞。国有企业还可充分利用信息技术实现监督反馈，员工如果对上层下达的决策有不同意见，可通过监督网站以匿名形式进行反馈上报，组织要按规定定期办理审查反馈，解决工作争议，最大限度地保证决策的公开性，促进企业的发展。

作者:雪克热提•克力木 单位:大连民族大学