高职教师退出机制构建分析

［摘要］构建科学合理的高职教师退出机制，其根本在于加强自身建设，包括明确退出标准、明确退出主体与规范退出程序、建立多元化交流机制和严格监督与执法。推行退出机制的前提是完善教师内部管理机制，包括准入机制、考评机制、培养培训机制和诚信机制。运行退出机制的关键是高职教师积极应对合理退出，包括转变教师职业“终身制”传统观念、提高胜任能力、树立正确的契约观与法制观。良好社会环境与社会保障法规建设是实施退出机制的保障，包括营造合理退出的舆论环境、加强高职教师管理的法规建设。

［关键词］高职院校；教师退出机制；构建

提高教育质量是我国高等职业教育改革发展的核心任务，其关键在于打造高水平“双师型”教师队伍。目前，我国高职院校教师队伍建设取得了较大成绩，教师规模得到了跨越式发展，“双师型”教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）规模稳步提升。根据2019年召开的教育部新闻会公布数据，2018年全国高职院校专任教师为49.8万人，其中“双师型”教师19.14万人，占专任教师比例的39.70%。然而，我国高职教师队伍管理中，仍然普遍存在着教师“出口不畅”现象，已成为制约高水平“双师型”教师队伍建设的瓶颈。作为高职院校内部管理机制的重要环节，教师退出机制是打通这个瓶颈的关键所在。高职教师退出机制的构建与完善，是促进高职教师专业化发展的激励措施，是建设高水平“双师型”教师队伍的迫切需求，是高职院校人事管理体制改革与创新的必然要求，是全面提高高等职业教育质量的客观要求。随着高校教师编制改革的推进，教师退出机制的建立与完善逐步受到关注。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出“加强教师管理，完善教师退出机制”。部分高校对教师退出机制改革进行了有益探索，推行全员聘任制度，尝试建立教师退出机制，打破高校教师终身制。然而，目前我国高校教师尤其是高职教师退出机制仍然处在探索阶段，存在退出标准模糊、退出渠道不畅、退出途径单一、退出程序无序等诸多困境和问题。高职教师退出机制的不完善主要是由于教师准入机制、考评机制、培训指导机制、诚信机制等高职院校内部管理机制不健全，尚未形成开放的高职教师人才流动市场，尚未建成完善的社会保障体系以及未营造教师合理退出的社会舆论环境等。因此，在建设“双师型”教师队伍的过程中，深入探索建立科学合理、行之有效的高职院校教师退出机制，具有重要的现实意义。

一、加强自身建设是构建退出机制的根本

构建科学合理的高职教师退出机制，必须明确高职教师退出标准、规范教师退出程序、拓展教师退出渠道、加强教师退出的监督与保障等。（一）明确高职教师退出标准，切实提供教师合理退出的依据。1.建立科学合理的高职教师退出标准。退出标准是否科学合理是确保教师退出机制能否有效发挥作用的前提和基础。教育主管部门和高职院校设计制定科学规范、令人信服、可操作性强的高职教师“退出”标准，明确规定高职教师退出的具体内容，如师德、职责、胜任力、心理素质等，且不同层次、不同专业、不同类型的高职教师退出标准应有所侧重，确保高职教师“退出有据”。此外，将教师退出标准写入相应的教育法律、法规，确保高职教师“退出有法”。2.实行灵活、弹性的高职教师退出年龄标准。目前我国事业单位“一刀切”的退休政策，无法为高职教师退出机制发挥灵活有效的作用。建议国家实行弹性的高职教师退出年龄标准，如准许有意愿的高职教师提前退休并给予适当合理的退出补偿，尝试实行返聘、分阶退休等弹性的教师退出策略。（二）明确教师退出主体与规范退出程序，充分保护高职教师权益。1.明确高职教师退出主体。高职教师作为退出的主体，高职院校要正确认识与对待教师的退出行为尤其是其主动退出行为，尊重他们选择退出的权利。高职院校要坚持“以人为本”，将教师人才放在首要位置，人性化对待高职教师的退出，或退、或改、或提高、或调岗，创设良好的退出环境；通过专业建议、免费培训、就业信息等方式尽可能帮扶退出的教师，促使再就业或创业，温暖退出的教师。此外，高职教师退出的权力主体由行政权力与学术权力相结合，其中校长负责行政评审，教授负责学术评审，地方教育行政管理机构对教师退出的全过程进行监督，确保高职教师退出的合法性。2.加强教育立法，高职教师退出程序要严谨。国家通过法律明确规定高职教师退出程序的要求，高职院校与教师签订的劳动合同中应明确标明解除合同条款及退出程序要求等相关内容，确保退出程序正当、合法。高职教师的退出程序，应该明确规定拟退出教师觉察期、辅导期、审议期、申诉期等一套完整合理的程序流程及要求，引入第三方高职师资质量评价机构，确保教师退出的公平公正、透明性与可操作性。3.建立常态退出预警机制，畅通高职教师申述渠道。高职教师的退出应充分体现“以师为本”理念，及时对拟退出的教师预警提醒，如为不能胜任职业的高职教师出具书面告知单，以口头或者书面形式向当事人发出警告，强化高职教师的失业风险防范意识。相关教育部门或高职院校要成立专门的退出教师申诉评议机构，为退出教师提供规范的审议听证程序，设立畅通的教师申述渠道，切实保障高职教师的合法权益。（三）建立多元化交流机制，拓展高职教师退出渠道。1.健全人才交流机制，优化人力资源配置。政府通过规范有序的人才市场，健全并推行跨领域、跨企业、跨行业、跨地区的人才交流机制，全方位加强和促进高职院校与社会、企业、行业之间的人才交流与合作；健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动；健全社会“再就职”制度，开辟再就业绿色通道，如优先提供免费职业培训，帮助高职退出的教师再就业或创业，优化人力资源配置。2.优化职业院校人才交流机构，完善高职教师资源配置机制。建议建立以政府为主导、高职院校为主体、人才市场为中转站的职业院校教师流动机制，实现国家示范（骨干）高职院校与省级优质高职院校、职业院校以及应用本科职业高校等不同层次院校之间的职业院校教师流动机制，鼓励高职教师向其他教育机构分流，或推荐到其他院校，或者流向社会其他人才机构。高职院校内部实行灵活有效的岗位管理制度，增强教育教学岗、科研教研岗及行政管理岗等内部岗位的换岗交流力度，完善“固定岗+流动岗”的高职教师资源配置机制，畅通高层次技术技能人才交流通道。（四）严格高职教师退出的监督与执法1.加快相关法规立法进程，强化法律的引导监督作用。国家出台的教育法律法规中应该明确高职教师退出的相关要求与规定，宏观调控、严格监督高职教师的退出行为，执法必严，保护高职院校及教师的合法权益；完善高职教师的劳动合同管理制度，规范相关职业院校教师聘任合同的内容，实行严格的违约责任制，确保高职教师退出机制正常实施。2.健全高职教师退出保障制度。高职教师有序退出是人才合理流动、人力资源优化配置的重要渠道。因此，教育行政部门及高职院校必须健全高职教师退出保障体系，消除教师退出的后顾之忧。建议探索建立健全“养老金+退休金或离职补偿金”高职教师退出保障制度；按照劳动法规定，及时发放高职退出教师的补偿金等。

二、完善教师内部管理机制是推行退出机制的前提

退出机制作为教师内部管理机制的关键环节，是高职院校保持其生机与活力的制度基础。（一）健全科学合理的高职教师准入机制，夯实教师有效退出的基础。1.优化教师职业准入资格制度，加强高职职业准入资格立法。高职教师是一种特殊的学术职业，必须要经过长期的培养与规训。推进以“双师素质”为导向的新教师准入制度改革，制定“双师型”高职教师职业准入资格标准，明确高职教师任职学历要求、职业道德、师德要求、专业实践能力或专业实践经验等方面的准入标准，如国家要求职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘；合理设置高职教师职业的准入期，以便真实考察高职教师的职业资格和发展潜力，为高职教师的合理退出提供必要的依据。政府应对高职教师职业准入资格制度的相关法规进行修订和完善，切实保障高职教师的合法权益，并设立高职院校内部教师资格实施机构和社会教师资格实施机构，为有效实施高职教师职业资格制度提供保障。2.健全高职教师职业定期认证制度，构建多元职业资格认证标准体系。教育行政部门和高职院校要制定操作性强的教师认定标准，引入专门、权威的第三方高职师资专业认定机构，形成科学、规范的“双师型”教师职业定期认定制度，如探索建立期限为5年的高职教师资格定期认证制度，探索建立新教师1年的教育见习与为期3年的企业实践制度，并严格见习期考核与实施环节，确保高职教师资格认证工作取得实效。根据高职教师个体发展的需要和职业终身发展的理念，对不同地域、行业、高职院校类型以及不同职业阶段的高职教师，分别制定合理的、灵活的“双师型”教师定期认证标准体系，有效保障高职教师队伍整体质量。（二）优化高职教师考评机制，提供教师退出的依据。1.营造良好的高职教师考评氛围。高职院校要树立“以师为本，促进教师职业与自我协调发展”的考核评价新理念。高职教师考评要充分尊重高职教师职业成长的规律和个体发展的差异，以及高职教师作为学术人、技能人、文化人、教育者等多重角色的职业体验，高度认同教师职业创造的价值，注重高职教师的潜力和长足进步。营造科学民主的多方参与、重点分工的高职教师考评组织环境，确保科学合理的高职教师考评制度得以有效实施。2.建立多元化的“双师型”教师评价考核机制。构建高职院校、行业企业、培训评价组织多元参与的“双师型”教师评价考核体系。根据不同学科领域、不同职称等级、不同院校等对高职教师进行适当的分类，制定灵活、弹性的考评标准来实行分类考核评价，充分满足教师的个性需要，促进高职教师职业发展和自我发展的达成。高职院校要借助各层面的信息反馈，充分发挥考评的“优化”与“过滤”作用，高职教师的最终考评结果综合其全方位的考评而得出，为高职教师退出机制的实施提供科学合理的依据。（三）健全高职教师培养培训机制，解除教师退出的顾虑。1.完善高职教师培养培训制度。探索高职教育师资定向培养制度，构建以职业技术师范院校为主体、产教融合的多元培养培训格局，如国家实施职业院校教师素质提高计划，建立100个“双师型”教师培养培训基地和100个部级企业基地；定期组织选派职业院校专业骨干教师赴国外研修访学；落实教师5年一周期的全员轮训制度，职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，提高高职教师的教育教学技能、实践能力、专业实践经验，使高职院校教师的胜任力不断提升。2.健全高职教师的再就业培训与指导机制。高职院校应该重视教师的“补救优先”，与拟退出教师协商，共同制订可行性补救计划、补救策略及行动进度，充分考虑退出教师的职业发展。一方面，对于不能胜任高职教师岗位或准备进入其他领域工作的教师，依据劳动力市场的需求及高职教师自身职业生涯的定位，构建具有针对性、灵活性与综合性的高职教师再就业培训与指导机制，为其退出后重新选岗或再就业创造条件。另一方面，拓展多元化的再就业培训与指导方式，如实行集中培训、个性化培训、现场或模拟技能培训及委托培训等，为退出的高职教师提供发展与成长的机会，帮助他们不断提升自我，重新就业或创业，解除其退出的后顾之忧。（四）建立高职教师诚信机制，确保教师退出的有效实施1.提高高职教师诚信道德水平，加强教师自身修养。加强高职教师诚信道德和职业道德教育，激励高职教师做诚信守信的典范，对其在职称晋升、工薪待遇、评优评奖等方面给予优先考虑；经查实确定为诚信缺失者，给予解聘，依法撤销高职教师资格。通过提高高职教师的诚信道德水平，规范高职教师的不合理流动。2.尝试建立高职教师信用档案。高职院校在遴选人才时，应在劳动合同中明确规定将诚信作为人才招募和评价的一个重要指标；同时，在高职教师“准入期”，高职院校将诚信行为同教师的工资待遇、评优评奖、绩效考核、职称晋升等直接挂钩，并建立制度化的具有行政效力的奖惩机制，规避高职教师不合理、非正常的退出行为。

三、高职教师积极应对合理退出是有效运行退出机制的关键

高职教师是教师退出机制实施的主体，有效运行教师退出机制的关键在于高职教师积极主动地应对合理退出。（一）转变教师职业“终身制”传统观念，树立动态的发展观。1.转变“终身制”传统观念，主动挣脱教师终身观念的束缚。教师退出机制是人才合理流动的必要环节，是高职教师人力资源优化配置的制度安排，是高职“双师型”教师队伍建设的必然需要，也是高职院校战略发展及教师自身发展的新需要。同时，目前我国高校取消事业编制是大势所趋，旨在打破高校教师“铁饭碗”。这要求高职教师必须转变教师职业“终身制”观念，正确看待高职教师退出行为，尤其是考核不合格，或不能胜任高职教师岗位的，必定将退出。2.树立动态的高职教师发展观。教师职业是一个动态发展的职业，高职教师队伍的稳定是相对的、动态的稳定。高职教师要正确看待教师职业退出现象，认识到退出是自身发展的一次机会，重新审视自己的人生，从而做出相应的调整，积极有效地再择业、就业，并在适合自己发展的环境中充分发挥自身的潜能，使整个人生更加丰富，最终实现自我价值。（二）提高高职教师胜任能力，加强自身心理素质训练。1.自觉加强学习，注重素质的提升与实践能力的养成。高等职业教育培养的是高素质技术技能人才，相应的高职教师应成长为同时具有理论教学和实践教学能力的“双师型”教师。因此，高职教师应该自觉加强学习，积极参加关于教师的各级各类岗位培训、定期到企业培养锻炼及参与访学等，提高教育教学技能和专业实践能力，促进高职教师自身实现专业自主与个性自我发展，不断提高高职教师的胜任能力。2.加强心理素质训练，提高高职退出教师的心理承受能力。一方面，高职院校应注重人文关怀，密切关注高职教师的心理健康状况，为拟退出的高职教师提供免费的心理素质训练与疏导，及时舒缓退出带来的心理压力。另一方面，高职教师应主动寻求心理咨询、心理辅导等心理救助，积极调整因退出带来的不良心理状态，并以积极乐观的心态面对再就业培训、转岗或创业，提高自身的心理承受能力。（三）树立正确的契约观与法制观，自觉提高诚信道德水平。1.树立正确的契约观与法制观。高职教师应该树立契约观念，认识到高职院校有权要求不能胜任和履行教师职业的高职教师退出教师岗位；意识到高职院校或自身若有违约行为，必须承担相应的违约责任，如支付违约金、赔偿损失、采取补救措施等。高职教师若对该判决结果有异议，应该依据劳动法、教师法等相关法律规定，通过正当程序积极提请上级教育部门审议或向法院申诉，主动寻找自我辩护的机会，切实维护自身的合法权益。2.恪守职业道德，不断提高自身的诚信道德水平。诚实守信、恪尽职守是高职教师职业道德的基本要求。高职院校教师要不断加强自身修养，提高自身诚信道德水平。高职教师出于自身发展的需要，为了到更好的岗位或者更宽广的领域，主动退出高职院校，这种现象是正常的。值得注意的是，主动退出的高职教师一定要遵守诚信与职业道德，以便有效维护高职教师自身及高职院校的利益。

四、良好的社会环境与社会保障法规建设是实施退出机制的保障

（一）加强舆论引导，营造高职教师合理退出的社会舆论环境。1.加强舆论的正确引导，转变社会各界对高职教师合理退出的认识。社会各界尊重高职院校动态发展和教师个体发展的新观念，打破高职教师“终身制”观念的束缚，正确认识高职教师的合理退出是优化教师资源配置的制度安排；基于国家教育事业发展、高职院校发展及教师个人发展等多重角度，正确看待高职教师退出现象，明确合理的高职教师流动有益于学校和教师个人的发展，帮助其重新就业或创业。2.树立“以人为本”和动态教师管理观念。高职院校依据现代管理理论、以人为本和动态发展观，营造开放、竞争、和谐、动态发展的外部环境，为高职教师合理退出提供必要的舆论环境；在教师管理过程中，要以高职教师为主体，坚持以教师发展为根本，最大限度地满足他们发展的需求。（二）加强高职教师管理法规建设，完善高职教师社会保障体系。1.加强高职教师管理法规建设。一方面，加强高职教师退出机制的立法，国家尽快出台具有针对性和可操作性的高职教师退出法律法规，明确规定高职教师退出的前提条件、权力主体、程序要求、申述渠道、救助保障等关键内容，确保有法可依；另一方面，加强执法力度，按照国家有关法律法规和政策的规定，对于高职院校人才的虚假流动或无序流动，加大制裁和惩罚的力度，切实为高职教师退出提供有力的法律保障。2.完善高职教师社会保障制度。政府应逐步建立符合教师职业特点的医疗、养老、住房、失业等社会保障制度，实现高职教师保障体制与市场、社会的接轨，将“单位保障”“国家保障”转化为“社会保障”，提高高职教师社会保障体系的社会化进程，切实保障教师职业的合法权益；健全人才流动市场机制，确保人才的合理、有序流动，为高职教师退出机制提供良好的社会保障。总之，高职院校教师退出机制是一个动态的系统过程，旨在让高职教师能更顺畅地流动，以合理配置资源，实现教育教学质量的全面提高。因此，在高职院校教师退出机制实施中一定要科学、规范、谨慎。

作者:彭雪明 单位:泸州职业技术学院