国有煤炭企业员工创造力激发措施

时间:2022-05-26 03:54:32

国有煤炭企业员工创造力激发措施

摘要:员工创造力是煤炭企业加快供给侧改革的基石。D煤炭企业存在员工薪酬增长率远超营业收入增长率的问题,该问题可以归结为员工创造力不足。通过数据分析,找到出现该问题的4个原因,并给出激发企业员工创造力的措施。

关键词:煤炭企业;供给侧改革;员工创造力

煤炭企业作为供给侧结构改革的企业之一,需要在煤炭的开采、生产、产品优化等上与煤炭需求方对接,出精煤、多元化煤炭类产品、优化供给量、确保安全生产等。D煤炭企业经过4a的供给侧改革,目前的产品包括煤炭、高岭土及涂料、活性炭、多孔砖、化工产品等,主要向煤炭、化工、建材等行业提供相应的产品。其中,煤炭产品仍为国有煤炭企业的主要业务。例如:D煤炭企业实施精采细采、“应放尽放,煤净矸留”等措施,2018年实现了资源回收率94.7%,精煤产率60.2%。在创新发展新路线上,“千万吨级特厚煤层智能化综放开采关键技术及示范”在其塔山矿地面联合试运转一次成功,同时该矿山进行“智慧矿山”整体规划,实现了“联接高效、信息共享、协调管理、关口前移”,大大提高了开采效率和质量,以及煤炭运输能力。通过4a的供给侧改革,D煤炭企业虽然成效显著,但是仍然存在员工创造力不足的现象。根据2019年该企业半年报,销售人员、管理人员薪酬的增长率(分别为36.16%、26.51%)远远大于其营业收入的增长率(7.38%)。这说明虽然D煤炭企业在薪酬上给予员工较大的激励,但是其效果并不佳。根据“坚持改革创新、与时俱进、善于自我完善、自我发展”的四中全会精神,D煤炭企业需要不断改革创新、与时俱进,寻求可持续发展道路,而员工则是这一切得以实现的基石。因此,如何激励员工的创造力,从而实现供给侧更大改革,是一个急需解决的问题。

1D煤炭企业员工创造力不足的原因分析

1.1管理人员和销售人员整体素质不高。从2018年D煤炭企业的年报来看,该企业员工的专业构成如下:2018年末有5940名员工,其中,生产工人4583名,占比77.15%;销售人员473名,占比7.96%;管理人员(含技术人员、财务人员、行政人员)884名,占比14.89%。可见,D煤炭企业的员工主要以生产一线的生产工人为主。从员工的教育程度来看,大专及以上学历2341人,占比39.41%,其中,本科及以上学历829人,占比13.96%。生产人员大多为大专以下学历,销售人员、管理人员大多为大专及以上学历,而本科及以上学历的人仅有829人。由此可知,管理人员和销售人员的整体素质并不高。1.2企业未形成内部自主研发软实力。结合D煤炭企业2018年年报和2019年年中报可知,该企业的研发费用为零,且研发技术主要是与知名科研机构合作产生。可见,该企业并未形成自己内部的研发团队。而301名技术人员主要是为煤炭开采、生产等提供技术支持的人员。这导致企业产品种类不多、结构简单,主要以传统煤炭业务为主(煤炭产品的营业收入占比97.46%),供应顺应需求的能力仍然较弱。因此,D煤炭企业需要顺应供给侧改革,从资源开采的粗放型企业逐渐转型为资源充分利用、多元化且差异化煤炭类产品的精细化生产企业。这就需要构建一支自主研发团队,形成企业内部研发实力,为企业的升级转型提供强有力的科研支持。1.3销售人员平均薪酬低于管理人员。根据2018年年报的统计计算,D煤炭企业管理人员的平均月薪17523.01元,明显高于销售人员的月薪12512.37元,这会给所有员工一个导向:宁做行政,不做一线销售人员,导致销售人员开拓市场的动力不足。1.4管理人员稍显冗余。从2018年报表来看,D煤炭企业的生产工人4583人,销售人员473人,除董监高人员外的管理人员有869人,生产工人和销售人员之和与管理人员的比例为5.82∶1,即一个管理人员服务5.82个员工。从该比例来看,管理人员的工作量是不足的。再者,管理人员的月薪高于销售人员,这会助长企业的“懒惰”风气。因此,管理岗位人员稍显冗余,需要精简。

2强化供给侧改革动力的员工创造力激发措施

从上述分析中发现,D煤炭企业供给侧改革不足的原因主要还是产品多元化不足,仍然以煤炭为主要产品,其营业收入占比97.46%。想要改变该状态,企业全体员工必须共同努力,使企业产品呈多元化布局。这些都离不开员工创造力的激发。2.1引进高端技术人才。形成企业自主研发软实力根据四中全会精神,要求“完善科技创新体制机制”。D煤炭企业需要完善科技人才发现、培养、激励机制。目前,企业仅依靠各大院校进行相应的科研,有国家科研项目产生的“千万吨级特厚煤层智能化综放开采关键技术及示范”及其他专利技术,但是科研能力仍然薄弱,主要是没有自主研发团队,且研发投入极少。为增强自身的软实力,可以参考华为公司每年投入营业收入的10%作为技术研发支出,从而提升自身软实力的成功案例。D煤炭企业可以采用引进高端技术人员,构建科研团队,每年固定投入科研经费的方式,组建自主研发团队。团队主要围绕市场需求,在开采煤炭的技术,煤炭产品多元化、差异化以及市场化上功夫,真正开发与市场需求接轨的产品,从而逐渐降低煤炭产品营业收入占比,让企业找到新的业务增长点,逐渐摆脱完全依靠煤炭资源生存的困境,从本质上做到去库存、调整供给侧结构。2.2精简管理人员。现阶段,管理人员结构较为臃肿,不利于管理人员提高工作积极性,反而会助长懒惰、慵懒的工作风气,这对激发员工创造力是非常不利的。“皮之不存,毛将焉附”,如果企业发展得不好,员工薪酬必然会受影响,也会影响到员工工作积极性和创造力;同时,“坚持德才兼备、选贤任能”也是四中全会的重要精神之一。企业高层应重视对员工的职业化管理,用薪酬管理制度淘汰管理队伍中不上进、业绩不佳的员工,打破“铁饭碗”,让企业形成优胜劣汰的风气。同时,为适应“制造2035”,跟上大数据、人工智能时代的快速变化,企业的组织结构应逐渐向扁平化组织结构改变,以便应对快速发展时代下市场需求的瞬息万变。2.3科学化设计员工薪酬制度。为激发销售人员和管理人员的创造力,D煤炭企业应科学化设计员工薪酬制度。根据目前薪酬结构和薪酬制度的状况,设计新的薪酬制度应遵循以下几个原则:a)公平性。所有的员工在工作时应有职业荣誉感,剔除岗位的歧视链,保证薪酬制度对每位员工、每类岗位都是公平的。b)客观衡量员工工作能力。让每位员工都可以根据自身工作的重要性、工作积极性、工作效率与质量,衡量工作能力,给予工作薪酬。c)体现企业战略和经营目标。为应对快速变化的市场环境,企业每年都会制订经营目标,调整企业战略,那么其薪酬的考核也应围绕企业战略和经营目标开展。d)量化考核,以数据服人。绩效考核标准应是量化的,用数据得出每位员工的考核结果,且多个职能部门配合生成员工考核数据。该数据既能直观评价员工的工作情况,又能让其他员工信服,而且该数据生成后,可以作为员工职位或岗位晋升以及获得培训、福利的依据,还能看出员工擅长的方向,方便为员工提供较好的职场职业规划,便于激发员工发挥特长和创造力[1]。2.4系统化培训体系。提高员工素质a)培训的种类。目前,员工整体素质不高,需要对员工进行有针对性的培训。培训可以分为学历提升类、职业培训类。学历提升类培训主要目的为提高员工文化水平、个人修养,提供专业理论知识等,属于全方面综合培训类;而职业培训主要根据员工岗位给予专业技术上的培训,例如为生产工人提供安全作业、生产技术操作类培训,管理岗位的员工主要给予管理学知识、企业发展理念、专业技术上的培训,销售岗位的员工主要给予提高销售能力和技巧、企业发展理念上的培训。b)培训的应用。培训可以是员工自愿,例如学历提升类培训,一旦学历提升成功,可以给予适当的补助;也可以根据岗位表现给予培训机会,以此作为薪酬奖励、福利待遇提升、岗位晋升的依据。c)增加培训经费预算,为职工成长规划全盘考虑。企业要从采煤为主业的粗放型企业转变为精细化生产的企业,人才是转变的关键,因此企业高层应重视企业人才的培养,设立培训经费,并增加培训经费预算,增加人事部门人事规划与职工发展规划的职能,为每位想实现自我价值的员工提供较好的发展途径和平台[2]。2.5加强员工意识形态塑造学习。仅仅是薪酬激励,可能投入与收益会不成正比,就如2019年年中报显示,管理人员和销售人员薪酬增成长远超营业收入的增长。因此,重视员工周边绩效也是非常必要的,而这点需从加强员工意识形态塑造学习上开展,这也是“健全充满活力的基层群众自治制度”的途径之一。D煤炭企业作为国有企业,是公有制的重要形式之一,因此肩负着经济发展和社会责任的重要任务。而这些任务需要全体员工的共同努力方能完成。这就需要企业培养一批优秀员工,作为企业发展路上的先锋和楷模,为企业营造积极发展的氛围,提供支撑。建议可以从以下几方面入手:a)提高党员的政治觉悟和政治理论水平,让党员从意识形态上认同企业发展,意识到肩上承担的使命和责任,主动发挥工作积极性,做好表率。b)设置党员示范岗,将优秀共产党员选拔出来,作为正面宣传标杆,让其起好模范先锋作用。c)通过工会、党组织,加强所有员工意识形态的塑造。d)积极走群众路线,听取群众心声,将优秀的群众逐渐吸纳到党组织中来,逐渐在企业内部形成共产党人不畏艰险、吃苦耐劳、甘于奉献、勇于创新、与时俱进的风气[3]。该风气也是激发员工创造力的“沃土”,有利于激励全体员工勇于创造的“士气”。

3结语

供给侧改革的重要动力之一就是员工的创造力。通过培养员工的创造力,有利于煤炭企业加快供给侧改革步伐。D煤炭企业员工薪酬增长速度远超过其营业收入增长速度。通过数据分析发现,导致这一问题的原因是管理人员和销售人员整体素质不高,企业未形成内部自主研发软实力,销售人员平均薪酬低于管理人员,管理人员稍显冗余。提出应引进高端技术人才,自建科研团队,增大对接市场需求的科研经费投入;精简管理人员,组织架构逐步扁平化;科学化设计员工薪酬制度,对接企业战略与经营目标,公平、客观、量化地衡量员工工作能力;系统化培训体系,强化员工素质;加强员工意识形态塑造上的学习,培养企业发挥员工创造力的氛围。

参考文献:

[1]杜荣旭.供给侧改革下煤炭行业人力资源管理现状及对策[J].现代经济信息,2019(10):33-35.

[2]吴海丽.供给侧改革视角下煤炭企业如何去“僵尸化”[J].内蒙古煤炭经济,2019(9):89-90.

[3]华晔.供给侧改革背景下煤炭企业发展问题及转型升级策略[J].商讯,2019(7):78-80.

作者:黄文欢 单位:同煤党校