国有公司薪酬管理存在的问题与对策

摘要：以银川永力源科技投资发展有限公司为例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽视非货币性薪酬的作用、薪酬设计对内缺乏公平性、公司等级工资制度不合理、绩效考核与薪酬缺乏关联没有起到激励作用等问题,并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非货币薪酬激励机制、规范公平的岗位评价系统、调整薪酬管理制度中“硬件”的权重、设置KPI考核方式等建议。

关键词：国有投资公司；薪酬管理；工资结构；薪酬设计

业在薪酬方面能否公平对待所有员工，极大影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。只有先进合理的薪酬管理体系才能有效地吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展。现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，吸引并留住对企业有价值的优秀人才是企业在竞争中赢得优势的关键。在大多数吸引和留住人才的关键措施中，薪酬管理制度起着决定性作用。因此，企业应根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理制度，从而使薪酬的激励作用最大化，提升企业的劳动效率与营运水平。本研究通过对银川永力源科技投资发展有限公司（以下简称永力源公司）薪酬现状及存在的问题进行深入剖析，提出了适合该公司自身发展的薪酬措施，以提高企业的管理水平。

一、永力源公司基本情况

（一）公司简介。银川永力源科技投资发展有限公司成立于2012年，从事项目投融资、资产经营管理、不良资产和低效无效资产处置、产权交易、股权管理、债券融资及金融领域的各类投资、担保、再担保等业务。通过基金、产权交易、担保、咨询，运用股权运作和价值管理，有效处置金融类机构不良资产和其它企业低效无效资产，推动资本合理流动和资产证券化。该公司注册资本60000万元。（二）公司员工结构。现有员工61人，其中，男员工38人，女员工23人；硕士5人，本科40人，大专及以下学历16人；50岁及以上3人，40～50岁17人，30～40岁21人，30岁以下20人。员工学历、年龄分布，如图1、图2所示：（三）公司组织结构。根据经营情况设立投融资部、财务部、综合部、法规部、物业部共5个部门。该公司组织结构，如图3所示：

二、永力源公司薪酬现状

（一）薪酬模式。该公司目前的薪酬模式为固定工资＋绩效工资，其中：固定工资由基础工资与工龄工资构成；绩效工资按照岗位等级考核发放。新入职员工资参照同岗位人员工资80％发放，试用期一般为3个月。员工岗位等级设置为5级：一等：总经理1人；二等：副总经理2人；三等：部门经理5人；四等：部门副经理5人；五等：普通员工48人。不同级别的员工基础工资与绩效工资不同，低级别的员工因工龄长可能比高级别员工薪酬高。具体工资结构，如表1所示：注：绩效工资考核分数在60～100分区间，考核分数60分以下不享受绩效工资。（二）社会保险。社会保险（五险一金）按照个人上年度平均收入缴纳。（三）其他福利。1.年终奖。以当年第十二个月薪酬为标准。2.职业年金。所有员工在社会保险基础上缴纳补充养老保险，缴费基数以个人基础工资为准。3.年休假。根据法律法规规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（四）薪酬调整机制。1.职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资与绩效工资。2.工龄调整。员工从入职之日起计算工龄工资（含以前在其他单位工作工龄），每年50元，上不封顶。

三、永力源公司薪酬方面存在的问题及原因分析

永力源公司自成立以来，人员发展速度较快，由初期的3～5人发展到现今的61人。随着公司的逐步壮大和外部竞争的加剧，薪酬模式已不能适应发展的需要。目前，该公司薪酬管理中存在的问题主要有五个方面。（一）薪酬管理没有透明化永力源公司目前实行薪酬保密制，员工之间不得相互打听彼此薪酬标准。但在长期运作过程中，员工薪酬已呈透明状态，员工不仅通过公司内部的相互比较就可以知道彼此的薪酬待遇，还可以通过亲族血缘关系方便地知道同行业的薪酬标准。员工的好奇心导致薪酬保密制成了“空中楼阁”。员工不但关注本企业的薪酬公平性，也关心人才市场上的薪酬走势，因此，公司实施的薪酬保密制度已经形同虚设。（二）忽视了非货币性薪酬的激励作用永力源公司目前的薪酬激励存在重物质奖励、轻内心需求的情况。例如，公司从来不会在员工生日发送祝福信息，员工完成了学历再提升教育或取得了更高级的专业技术职称也没有鼓励措施，工作纪律太死板，工作氛围不轻松，职工培训教育机会缺失等。不可否认，该公司目前的薪酬待遇具有一定的吸引力，也能吸引、留住人才，但随着员工需求的不断提高、变化，产生更深层次的需求，如个人对职业生涯规划和知识提升的需求、尊重的需求、自我价值的实现等，这时货币薪酬的激励作用便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质与精神激励进行有机地结合，在形式上和激励内容上多样化，才能保证实现激励效应的最大化。（三）薪酬设计对内缺乏公平性。永力源公司缺乏一套完整的薪酬管理制度，薪酬发放较随意。通常是公司总经理根据当时具体情况，凭个人经验与应聘者协商来确定，随意性很大。例如，公司新招聘的、大学毕业2年的员工，其薪酬竟然比在公司同岗位、已经工作5年的员工还高，而新进员工入职后并没有明显的职业技能，所从事的也是基础工作，整个部门的业绩并没有因新员工进入而得到提升，因此，引起了其他员工的不满。可见，缺乏完整稳定的薪酬分配体系必然会造成员工之间的矛盾，尤其让老员工感觉不公平。另外，公司目前的薪酬制度没有充分体现出按劳分配、多劳多得的原则。个人职位、能力及工作表现的区别没有在薪酬中具体体现，干好、干坏一个样，薪酬级差太小，没有起到激励作用，以致于部分工作出色的员工的工作积极性遭受到一定程度的打击。薪酬不能充分反映岗位价值与工作绩效，这是该公司在薪酬管理方面存在的较难解决的问题。（四）等级工资制度不合理合理的工资等级是由岗位相对价值决定的，员工的职位越高、专业技术能力越强，其对应的工资等级应该越高。而永力源公司等级工资制度并不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别，低级别的员工因为有很长时间的工龄工资，其薪酬与总经理的薪酬相差无几。例如，公司1名工龄为15年的普通员工，每个月实发工资为5567元，而他的直接上级工龄只有13年，实发工资仅为5492元，普通员工的薪酬反而超过了管理层的薪酬，而且也没有体现出专业技术职称与职位的差别。目前，永力源公司基本工资中的固定工资主要依据岗位级别来确定，而并没有考虑到员工的工作技能与工作经验。这种薪酬体系存在两大弊端：一是员工将自己的精力集中于如何平稳过日子以获得工龄而不是提高自己的能力和技术，从而导致了升职、加薪不科学的后果；二是现有组织结构使得相同层级的岗位的工作内容和工作差异较大，受到薪酬体系的制约，不同岗位的工资不能完全体现岗位的价值差异。（五）绩效考核与薪酬缺乏关联永力源公司绩效考核按照360考核方式进行，每一等级的员工有固定的考核工资基数，每月由其他部门负责人、分管领导、总经理对员工上月工作完成情况进行评分，根据评分套定考核系数，最后再由考核工资基数乘以考核分数得出最终绩效工资。这种考核方式，一是缺乏对员工业务能力和管理职责的考核评价标准，同等级的员工每月绩效工资差别不大，导致工作干好、干坏一个样，绩效管理过度人性化，存在较大的随意性；二是员工的个人贡献很难与绩效紧密结合，丧失了薪酬的导向性、科学性。绩效考核与薪酬缺乏关联，主要表现在：1.考核标准不明确或不规范考核指标没有量化，与岗位脱节，考核指标权重占比没有拉开差距，没有突出考核重点；定性考核太多，定量考核太少，缺乏对具体考核指标的具体描述和量化，增加了考核的“模糊性”。2.考核过程不规范这种方式容易受考评人员主观影响：对跟自己关系好的人，或有偏爱的人给予有利的评估；对看不上的人，或认为毛病比较多的人，就给不客观或不公正的评价。由于考核过程中的种种缺陷大多来自考核的主观与片面性，其结果势必影响成绩的公平性。另外，考核工资级差拉开的差距很小，导致绩效考核的激励性没有体现出来。

四、对永力源公司改进薪酬管理的建议

科学合理的薪酬体系对企业和员工发展有着至关重要的作用。永力源公司的薪酬管理模式已影响到公司的正常经营，需要进行薪酬管理的调整或再设计以适应公司的发展。（一）建立公开、公平、公正、透明化的薪酬管理制度。既然现有的薪酬保密制度已经形同虚设，而且也不再有激励作用，不如实行透明化的薪酬制度。遮遮掩掩的薪酬其实是培育谣言和猜疑的温床。实行公开透明的薪酬是让员工信任公司并积极为公司创造价值的参照，并可以有效杜绝暗箱操作、反映每位员工的绩效和价值、让员工了解自己需要提高的技能和追求的职业方向。可以通过以下方式建立薪酬体系：1.规则透明。这是薪酬透明化的基础，公司将与员工薪酬福利有关的制度完整地公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准等，可以通过政策宣讲、文件下发的形式让员工熟悉。2.程序透明。薪酬评定的程序必须公开透明才能更好地赢得员工信任。例如，领导给员工打分的过程应当有员工的参与，而且打分过程也应当公开。3.结果透明。主要体现在公布不同岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明，对不合理的地方进行修改。（二）建立丰富有效的非货币薪酬激励机制。为弥补永力源公司薪酬机制中非货币激励的短板，应从以下几个方面考虑：1.建立灵活的弹性工作时间弹性工作时间是指根据个人特性设计出的具有一定弹性的日工作时间或周工作时间。在保证8小时工作制的前提下，旨在使工作时间的安排更好地适应员工个人的需求、工作习惯和偏好，使员工拥有更多的自主权，具有减少员工迟到、降低缺勤率、减少工作时间干私事等优点。例如，员工正常工作时间是上午9点～下午5点，而采取弹性工作时间，员工可以选择上午7点～下午4点或者上午9点半～下午6点半工作。2.营造良好的工作环境。可以打造温馨舒适的办公硬件、提供上下班交通工具、带薪休假奖励、举办生日聚会等，同时在公司内部培育信任、宽容、忠诚的积极向上的组织文化，营造同事之间相互尊重、相互关心和激励的工作氛围，让普通员工有机会参与决策来表达自己的想法及建议，增强员工的归属感。3.提供更多的员工发展方式。定期举办专业知识和素质培训班，邀请外部专家来公司授课，提供学费鼓励学历深造与职业技术提升，发挥公司骨干“帮扶带”新人机制，让新员工快速成长，同时帮助新员工规划职业发展方向。（三）建立并规范科学公平的岗位。评价系统岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。为使公司的薪酬更为合理科学，可进行岗位分析，形成系统的岗位说明书。在岗位分析的基础上进行岗位评价，对各岗位所要求的知识和技能、工作复杂程度、责任与压力大小等要素进行测评，准确衡量各岗位的价值贡献，同时让员工参与全过程，保证岗位评估过程的透明性，并据此调整员工岗位，以保证员工薪酬的公平性。重新设计公司岗位等级表，所有员工工资等级按照1～9级进行划分，岗位职级越高，岗位的职责复杂性越高，对公司的价值贡献越大。具体岗位职级分布，如表2所示：间的薪酬差越大，如1～3级每级相差700元，8～10级相差4000元。这样设定，能更好地吸引人才，并激励员工努力向高岗位发展。如图4所示：图4岗位职级薪酬对照（四）调整薪酬管理制度中“硬件”的权重根据公司的实际情况，建立符合其自身特点的薪酬制度，在认可员工的学历、薪酬等级等“原件”的基础上，充分考虑技能水平、工作效率、工作业绩等“硬件”权重，对现有的薪酬体系进行科学合理调整。例如，在目前工资结构的基础上增加技能工资“硬件”与学历工资“原件”，打破“熬工龄”的不合理局面，将工龄工资设置为20年封顶（即最高不超过1000元），有效改变员工当中工龄长工资就高的不合理局面，同时在工资结构中加入技能工资与学历工资。具体执行标准，如表3、表4所示：表3永力源公司技能工资认定标准。表4永力源公司学历工资认定标准。（五）设置KPI考核方式，加强薪酬的激励作用。员工的贡献与其所获得的回报是影响薪酬公平性一个重要因素。因此,要调动员工积极性,发挥薪酬的激励作用，使员工的利益与企业的目标趋于一致,就必须建立起完善有效的绩效管理体系与激励约束机制，更员工对企业的贡献,实现按劳分配，从而不断促进员工个人能力与企业经营管理能力的提升。永力源公司应把目前的绩效考核模式调整为KPI考核方式，同时设置四个考核维度：“工作量”占20％、“完成质量”占35％、“工作执行度”占25％、“工作创新”占20％，由部门负责人、分管领导、总经理分别评分后进行打分汇总，每个人的绩效工资总额为绩效工资基数乘以绩效考核分数。绩效考核内容，如表5所示：表5永力源公司绩效考核内容社会在不断发展，薪酬管理方式和理论必然随之不断变化。未来的薪酬管理会更关注员工需要，形成以人为本的制度，使员工体会到企业的关怀。可以说，薪酬管理的落地不仅要贯彻在公司体系设计与组织实施中，还需要有系统培训与计划,充分发挥每个员工的主观能动性，才能让薪酬体系真正达到激励员工、提高员工的工作能力、完成各项经营指标和业绩指标的效果，进而起到提高公司整体的核心竞争力的作用。

参考文献：

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作者:褚有辉 单位:银川永力源科技投资发展有限公司