企业人力资源绩效考核应对策略研究9篇

第一篇:电力企业人力资源绩效考核方法探析

一、绩效考核概述

绩效考核指的是企业管理人员能够使用数学的办法，对于企业员工绩效进行较为客观地描述以及信息反馈的重要工程，其考核结果能够为后期相关的评价提供事实依据。绩效评价指的是使用考核结果来衡量绩效实际情况，并且通过实际性业绩和企业的部门期望进行对比，分析企业绩效的发展情况，进而做出科学的评价和分析，用于深入了解企业的实际发展缺陷之处。

二、电力企业人力资源绩效考核问题

1.认识方面

根据相关调研结果显示，目前很多电力企业管理人员并没有实际意识到人力资源管理对于企业实际发展的重要性。另外，这些管理人员对于一些国家出台的法律等也不具有足够的了解，使得人力资源绩效考核过程当中经常出现一些问题，使得员工的实际付出和报酬不构成科学比例，员工自身的工作积极性受到严重影响，进而阻碍电力企业的经济发展。另外，一些电力企业领导人员虽然已经在一定程度上认识到人力资源绩效考核的重要性质，却很难在实际的实施过程当中使用科学的监督机制，使得监督效果不如从前。

2.体系不够完善

绩效考核体系是否达到完善的地步可能会直接关系到电力企业人力资源的实际绩效管理效果。根据目前电力企业的绩效考核发展情况可知，绩效考核是关系到企业人力资源管理的重要影响工作。除此之外，很多电力企业管理人员不能正确对打绩效考评工作的内涵，始终认为绩效考核体系工作不具备实际的效果，只是对于企业的内在人员发展进行简单的考核和评估，导致企业人力资源考核评价活动的实际作业不能得到最大程度上的提升。

3.测评方式单一

根据相关调查发现，目前很多电力企业经常使用的绩效测评方式存在着和单一性的缺点，一般为关键绩效指标法和目标管理法等。在这些测评方式中，很多企业领导人员在实际组织绩效测评的过程中，并没有实际按照操作需求进行测评，并且不能实际根据企业自身的实际情况，不能实际发挥绩效测评的主要优点。在这样的情况下，企业不仅不能实际发挥测评的重要作用，还可能产生反作用。

三、绩效考核办法

1.完善绩效考核体系

电力企业要想实现人力资源的优化配置，需要完善企业的绩效考核体系。首先，企业管理人员需要对于企业现有的绩效考核体系进行深入研究，寻找出体系当中的缺陷，并分析企业的实际发展现状以及长远的发展目标，进而交于企业的高层管理进行深入审查；其次，企业中高层领导审查确认无误之后提出改正意见；再次，人力资源管理机构和相关的企业其他部门机构共同商讨，汇总意见；另外，管理人员需要将整个绩效考核体系进行仔细划分，并且明确每个部门以及员工之间的责任，将责任明确落实到个人；最后，绩效考核体系的负责人员需要找出其中的关键点，并且进一步审核体系当中的各个要素，把各个部门员工的意见进行整合，结合企业的实际发展情况对体系进行完善。除此之外，绩效体系的负责人员需要在确定调整内容之后制定简单的草案，并且交由企业高层审核，审核通过完成之后，将内容进行确认和公布。

2.评级量表法

在电力企业的人力资源绩效考核的过程中，评级量表法是较为典型的重要考核办法。评级量表法属于最为古老且使用频率最大的一种考核办法。评级量表法主要是将员工的绩效分类成为若干个项目，在每个项目之后设定一个量表，进而由考核人员进行考核。评定量表法被认为是使用最多的方法之一主要是因为这种考核办法中考核人员操作简单且比较方便，用时较短，具有较高的实用性。电力企业要想在人力资源绩效考核办法上进行有效提升，就需要在选择方式上进行充分考虑，结合电力企业的实际发展情况，促进企业人力资源的管理。任何企业在使用评级量表法进行人力资源考核的过程中，都可以按照本企业自身的实际发展情况和特点，统一量表来作为主要的评价依据，量表的内容的复杂度可以进行适当调节，只要能够有效体现员工的不同品质，进而有效改善企业的人力资源绩效考核效果，激发员工的工作积极性，为企业的经济效益提升贡献力量。绩效评定过程属于一项非常烦琐而复杂的工作内容，需要企业能够配置专门的人员进行专门负责，企业需要加强对于绩效考核体系的管理。在确定绩效计划的基础上，负责人员需要结合工作人员的实际工作内容，对于被考核人员进行全程性跟踪考核。

3.等级评定法

等级评定法是企业人力资源绩效考核办法中的另外一种重要绩效评估办法。等级评定法中给出不同等级的定义和描述，进而这对其中的每一个要素等按照给定的等级进行有效评估，在最后的环节当中进行能够总结性评价。使用等级评定法的过程中需要每个评价人员能够对于相关的事物列出一个相关的等级和顺序，假如出现并列等级，就需要平分共同需要占据的等级。等级评定办法在操作的过程中需要注意一些事项。首先，等级评定办法具有简单操作的优点，但是也容易遇到一些问题。因此，在实际操作的过程中，工作人员需要严格按照操作流程进行安排；另外，很多主管人员日常习惯于评定为比较高的等级，这样就容易出现大量的绩效评定为优秀的相关员工。电力企业在人力资源绩效考核中，实践等级评定法的过程中需要严格按照本企业中工作人员的实际情况进行针对性改变，为促进企业人力资源配置提供帮助。总而言之，电力企业需要加强企业员工的培训工作，提升员工的整体素质，激发员工的工作积极性，提高生产效率，为促进企业实现可持续发展提供帮助，创造更多的利益价值。

四、结语

在电力企业规模不断扩大的背景下，电力企业人力资源的绩效管理成为了影响企业提升经济效益的重要问题。因此，电力企业要想在实际的市场竞争中占据有效地位，就需要在完善内部人力资源竞争机制，完善薪资分配制度，调动人员积极性，促进企业的可持续发展。

作者:干伟 单位:华电西藏能源有限公司

第二篇：绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用

一、绩效考核定义

绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。就绩效考核的内涵而言，它主要包括了以下几层含义：一是绩效考核是从企业总体经营目标出发，对企业员工的工作质量进行考评，并使得考评结果与企业管理职能之间相充分结合，从而确保企业经营管理理念与经营管理目标的实现；二是绩效考核是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是通过贯彻与落实一套系统、规范与制度性的考核方法进行实现的；三是绩效考核是对企业员工业绩、能力、态度、行为等多个方面成绩的综合性评价，是以日常工作的实际情况为考核依据的。

二、绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用

（一）是企业用人的标准

在现代企业的多种人事决策与人事管理中，都需要使用到绩效考核的信息。通过在企业内部推行绩效考核制度，可以促进企业人力资源管理工作更加标准化、科学化。其在企业用人标准中的作用，主要体现在以下方面：首先，是通过绩效考核的方式，以明确企业及个人的具体工作目标与工作标准；其次，通过考核的过程中，体现出激励、改进、沟通与学习等多方面的功能，以此改善与调整每位企业员工的工作行为，并有效激发出员工的积极性，促使其能更加主动与规范的完成其岗位目标与企业目标而奋斗；最后，通过对绩效考核结果的有效应用，还能实现对企业员工进行奖惩、培训、晋升等多方面的用人管理，保证了企业人力资源管理的标准化与规范化。

（二）是企业职务变更的标准

企业员工的职务变更与调整，主要包括了调岗、晋升与降职。现代企业内部员工的职务变更，必须保证有科学的依据，才能确保员工的工作积极性以及相关工作的顺利开展和完成。而通过全面性、全方位的绩效考核，能综合性的判定员工是否能符合该职务对其能力与素质方面的要求，并全面性了解员工的长处、短处，了解其外在能力与潜在能力，从而为企业的人事决策提供准确的信息支持，为企业员工的职务变更提供可靠依据。

（三）是企业薪酬奖励的标准

在现代企业的人力资源管理工作中，要求薪酬奖励制度应严格遵循公平与效率这两大原则。而通过在企业中推行以绩效考核为标准的薪酬奖励制度，一方面能对员工的劳动成果进行公正的认可，并产生有效的激励作用，从而在企业内部形成进取和公平的工作氛围；另一方面还能通过差别化的薪酬奖励标准，在员工中树立起“多劳多得、勤者多酬”的思想理念，进而为员工指明了阶梯化的奋斗方向，使企业与员工之间形成双赢的局面。

三、目前企业绩效考核存在的问题

现代企业绩效考核制度的推行与实施，是一项非常复杂而系统的工作，在实际操作中往往存在着以下多方面的问题：

（一）思想理念上的问题

当前，许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视，虽然在企业人力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。这也导致了绩效考核过程的质量不高，考核的结果也得不到充分应用，进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。

（二）操作方法上的问题

绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。

1.考核依据问题。绩效考核依据上的问题，主要表现为：一是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观，考核结果失真；二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。

2.考核指标。绩效考核指标上的问题，主要表现为：一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映出被考核者的绩效水平，导致考核制度的客观性、公平性大打折扣；二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。

（三）考核人员的问题

考核人员的问题，是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真，主要表现在以下方面：

1.宽严倾向问题。如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的评价；而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。

2.平均倾向问题。平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。

3.个人好恶问题。个人好恶问题，是指考核者仅仅凭借个人的喜好习惯对员工的表现进行评价，而不基于工作记录、业绩表现等基本事实进行客观评价。个人好恶问题的出现，将会极大的影响到绩效考核结果的客观性与公平性。

四、完善绩效工作的策略分析

管理理念上的完善一方面，在绩效考核工作开始之前，可开展对企业所有员工的动员会议，使每一名员工都能深刻认识到绩效考核制度的实施，对企业与个人发展所能起到的积极作用，从而有力提升企业员工的绩效意识，加深对绩效考核工作的重视程度；另一方面，为确保绩效考核工作的顺利开展与实施，还应当加强对考核工作的组织领导，通过成立考核工作领导小组，并配备具有丰富经验的考核人员，从而对企业绩效考核工作进行全面的负责。

（二）管理系统上的完善

1.采用客观的考核依据。在绩效考核制度的实施过程中，必须采用具有客观性的考核依据。要求每一项绩效考核的结果都应当以充分的事实材料作为依据，以此避免仅凭主观印象进行评价所带来的问题。而客观的考核依据的实现，应着重做好以下方面：一是应当明确考核依据的资料数据范围，派设专人在考核之前就应当完成相关资料数据的收集与整理工作，并采取有效措施以避免考核资料的遗漏；二是派设专人负责对员工工作记录、考勤记录、工作业绩等考核数据的审核工作，并将统计数据进行认真的填写与录入。

2.采用完善的考核指标。在企业绩效考核中，还应当采用严谨、完善的考核指标，以尽量避免指标代表性不强、目标值设定不合理、各级考核指标脱节等问题。一是企业应与员工共同确定考核指标，要求所采用的指标应当与员工的实际业绩水平相关联；二是企业应与员工协商确定绩效指标的目标指，以避免绩效目标落空，并在考核结束进行系统的总结分析，对不合理的绩效目标值加以修正。

3.选择合理的考核方法。目前，企业所采用的绩效考核主要有标尺考评法、纵向考评法、横向考评法、360度考评法、序列考评法、关键事件考评法等等。而每一种绩效考核的方法都有其各自的优缺点，应当加以合理的选择。考核方法选择的基本原则是：一是考核方法应尽量将领导考核与群众考核相结合，多方面听取员工的意见；二是考核方法应坚持将平时考核与定期考核相结合；三是考核方法应注意将定性考核与定量考核相结合。通过以上方式，使绩效考核方法的应用能具备较高的信度与效度，能公平的鉴别出日常工作表现与业绩水平不同的员工。

4.加强考核人员的培训。加强对考核人员的培训，是提高企业绩效考核工作客观性、公正性的重要手段与措施。通过系统的培训，能有助于减少考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真问题。首先，通过培训应当让考核人员认识到，绩效考核对企业及员工发展的重要意义，要求考核人员必须公正、客观的开展考核工作；其次，还应当让考核人员正确理解与应用相关的考核指标、考核依据，掌握并选用合适的考核方法，确保绩效考核工作的顺利进行；最后，通过培训还应当使考核人员深刻认识到，绩效考核过程中容易出现的问题及所带来的后果，以尽量避免宽严倾向、平均倾向、个人好恶问题的发生。

5.设置考核申诉程序。为保证绩效考核的公正与客观，并本着对企业、对员工负责任的态度，还应当在企业中建立起考核申诉的程序与渠道，以有效处理员工中认为考核不正确、不公平问题的申诉，从而促进企业绩效考核工作向着制度化与标准化方向迈进。

五、结语

良好的绩效考核制度，是现代化企业人力资源管理工作的核心要素，也是一个优秀企业经营管理的重要基础。针对当前企业绩效考核工作中所存在的问题与不足，我们应当采取有效的完善对策，以持续性对企业绩效管理文化加以改进，以此真正建立起一套科学、健全、公正、客观的，且符合企业自身发展的绩效考核机制，进而推动企业得以更好、更快的发展。

作者:郭党号 单位:西安汇龙科技股份有限公司

第三篇：绩效考核在人力资源管理中的作用

一、绩效考核的概述

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业员工的绩效考核通常包括以下4个方面：1、工作态度：即员工的工作热情以及忠诚度等等。2、工作能力：即员工在日常工作中所表现出的理解力、判断力、沟通能力和专业技能等方面。3、工作业绩：即对员工的工作结果进行科学、合理的评估，以衡量员工对于企业的贡献度的大小，这也是绩效考核的最主要的内容。4、工作适应性：即员工与工作中同事的人际关系，对员工是否适合该项工作给出判断，保证“人尽其才”。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）人员任用的重要依据

企业选拔人才的目的是利用其自身的能力提高企业的效益或者给企业创造更广阔的发展空间，而绩效考核是判断一个员工是否有这种能力的依据。绩效考核可以较为准确的反映出员工的工作态度、工作能力等基本素质，还能体现出员工的优势和发展潜力，使管理者可以将员工放在能发挥其优势的岗位上，以达到“人尽其才”的目的，从而使企业的人力资源得到充分利用。

（二）人员调配的基本参照

“没有规矩，不成方圆”，一个企业内部的人员奖惩、调动和升降级要有一套科学、合理、公平的制度。有了制度保障，企业的生产经营活动才能合理有序，企业才能发展。绩效考核是建立这种制度的基础，它能够反映员工在岗位上工作的实际情况以及各部门的岗位空缺状况。对工作认真、能力突出的员工予以升职；对自由自由散漫、消极懈怠的员工进行处罚；对人员臃肿的部门进行削减；人手不足的部门及时补充，从而优化企业的内部结构，调整人力资源分配，为企业发展提速。

（三）人员培训的主要指导

企业对员工进行培训能够提高员工的工作效率，增加员工对企业的认同感。这种培训分为统一培训和集中培训：统一培训是企业对大部分员工进行的规章制度、基本技能等的基础培训；集中培训则是企业对一些需要在技术要求较高岗位工作的员工进行的深层次、专业化的培训。而绩效考核能发映出员工需不需要培训、需要的是何种培训，让企业的管理者能够及时、合理的安排员工进行培训，提高企业人力资源的质量。

（四）薪酬分配的基本标准

我国的分配制度的主体就是按劳分配，劳动的多少决定了薪酬的高低。而绩效考核就是评定员工劳动量的标准。绩效考核可以体现出员工工作的数量的质量，为薪酬分配提供一个标准，人力资源管理人员就可以利用这些数据科学、合理、公平的分配薪酬。

（五）促进员工成长的重要方法

“师傅领进门，修行在个人”，企业的培训只是教会了员工一些基本技能，员工综合素质的提高仅仅靠企业单方面的培训是远远不够的，要调动起员工自身的积极性，让员工自发的学习，充实自我，这才是根本的解决办法。绩效考核不仅为企业管理者提供了管理企业的数据支持，还为企业内部的员工开辟了一个竞争的平台，相互之间的竞争可以激发员工的工作热情，营造良好的工作氛围，充分调动员工的主观能动性，促进员工成长。

（六）职业生涯的需要

每个人都有自己的职业生涯，走上工作岗位后，职业生涯就开始了，用拼搏和汗水去实现自己的梦想。每个人都不会甘于平凡一生，因此，员工将沿着原来规划的方向，从一个岗位到另一个岗位，从底层的职位到高层的职位，直至实现其规划的目标。随着岗位的不断变化，职位的不断变化，与之相关的考核也会不断地变化，要想实现职业生涯规划，不断接受新岗位、高层次的挑战是发展的必然，这就需要绩效考核发挥作用，绩效考核一方面可以反映企业员工的工作成绩，另一方面也能让员工在考核中发现自己的不足，不断的完善自我，挑战自我，找到自己的定位，实现人生的规划和企业的目标。

（七）公平竞争的前提

竞争是前进的动力，是发展中必不可少的一环，也是利益驱动下的必然现象，同一岗位上也会存在着明显的绩效成绩差别，而且差别是随着职位的高低而不断变化的，为了能使员工在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，企业内部必须建立有效地绩效考核制度，让员工在平等竞争的平台上实现目标，实现个人的最大价值，人员能力的提升企业竞争力也会随之提升。

三、企业如何做好绩效管理的方法

（一）绩效考核的原则

1.公平性原则：公平是建立和推行绩效考核制度的前提条件，只有公平的考核制度才能发挥作用。

2.客观性原则：绩效考核的数据不能弄虚作假，虚填虚报，否则不利于考核制度的推行。

3.严格性原则：绩效考核要有与之配套的明确、科学、合理、严格的制度作为保障，不能随意编造数据。

4.结果公开性原则：绩效考核的结果要定点且定时向全体员工公布，不能瞒报，让员工及时了解自己的工作动态。

5.差别性原则：不同部门的绩效考核要区别对待，根据工作岗位的特点和实际情况制定相对应的制度，不能“一刀切”。

6.综合奖惩原则：综合绩效考核的各个方面来确定员工的奖惩，不可只根据某一方面来判定奖惩情况。

（二）绩效考核的制度

1.建立行之有效的绩效考核制度

分析工作特点，明确岗位分工、工作职责，建立目标体系，严抓落实，及时反馈，建立有效的考核制度。

2.绩效考核制度的实施

1）合理分配资源随着企业的不断发展，原有的分配制度会逐渐不适应现实状况。这就要求人力资源管理部门根据绩效考核的结果，及时、合理的对分配制度进行调整。在竞争日益激烈的当下，这种调整势在必行。根据绩效考核分配资源，资源向工作效率高的员工进行倾斜，满足其工作需求的同时，也能激励后进员工努力工作，促进团队进步的同时，也能推动整个企业向前发展。坚决不能出现做与不做，多做与少做同薪酬的情况。2）激励和奖励员工适当的激励和奖励能有效提高员工工作效率。人力资源管理部门应充分利用绩效考核的数据，制定明确，合理的奖励制度。不仅对工作效率高的员工进行奖励，对工作效率有所提高的员工也应给予适当的奖励，在企业内部营造一种积极上进的工作氛围。3）反馈给员工绩效考核情况绩效考核的根本目的是促进企业发展，不是为了考核而考核。人力资源管理部门定期公布绩效考核结果，奖励优秀员工，处罚后进员工，这仅仅是完成了工作的第一步。在具体的工作中，可以以季度为单位，对表现较好的员工进行表彰；表现不好的员工不应只做经济上的处罚，人力资源部门还要派出人员进行一对一谈话，深入了解员工的心理状态，工作状况，对其进行工作上的指导，并进行跟踪反馈。只有及时的反馈才能发挥绩效考核真正的作用，员工才能在不断的改进中成长和进步。4）培训和发展员工员工的进步与企业的发展息息相关。在通过绩效考核发现了员工的优势与不足之后，人力资源部门要针对员工的特点组织培训和进修。扩大优势，弥补不足，让员工全面发展。人力资源部门还要根据员工的特点对其进行必要的工作指导，对员工的未来发展进行规划，为企业培养更多优秀的人才。

（三）考核结果反馈分析

绩效考核是一种有效的管理途径，但是有相当多的人力资源部门却对此头疼不已，因为在设计及推行的过程中的失误经常会遭到企业员工的抵制，进而遭到管理者的批评。因此，在绩效考核中，应如何确定其目标和范围，如何避免失误防止员工抵触，如何为管理者分忧解难就是人力资源管理中的重中之重。对于反馈回来的数据的分析不能只流于形式，要深入挖掘其内在的规律和原因。对于考核优秀的员工，人力资源管理人员要分析出其工作效率高的原因，找到后在企业内部推广，促进整体发展；对于考核不好的员工，要及时找出症结所在，警示其他员工，引以为戒。只有这样，才能消除员工的抵触情绪，完成上级下达的任务，发挥绩效考核作用。

四、结语

绩效管理制度的建立和实施不是一蹴而就的，它是一个循序渐进的过程。随着我国经济的不断发展，企业的内部机制和外部环境将会发生变化。而绩效考核作为人力资源管理中的核心部分，在未来的发展中必将有其新的意义和内涵。因此作为一名优秀的人力资源管理人员，在当下更应该对绩效考核的核心内容进行深入的掌握，并积极借鉴国内外其他企业在此方面的先进管理经验，从而尽可能的提升企业人力资源利用效率。选择科学合理的目标模式，由于房地产行业逐渐从粗放型的增长模式向集约型的内涵模式转变，从由物质资本型拉动向服务型推动转变，这使得房地产行业改变了简单的数量扩张，而是从质量和整体效益来提升房地产行业的经营水平。

作者:张海霞 单位:杭锦旗园林环卫局

第四篇：绩效考核管理在人力资源管理中的作用

一、绩效考核在企业人力资源管理中的作用

绩效考核是在企业发展中为了提高员工工作积极性而建立的一种制度，这一制度与员工的薪酬直接挂钩，所以在发展的过程中，取得了显著的效果。当前我国正处在经济发展的关键时期，要想使企业在激烈的市场竞争中占据有利位置并且成为行业的领头者，就必须要加强对企业内部的管理，俗话说，攘外必先安内，要想令企业得到发展，就应该使员工形成一种核心的凝聚力，这样才能保证企业具有较强的市场竞争力。为此，人力资源管理就起到了重要的作用，人力资源管理部门主要的职责就是对员工进行有效的管理，充分发挥员工的优势，令其在适当的岗位上得到个人的发展。人才是企业发展的根本，在未来的竞争中，发展的关键也是人才，所以只有充分保证企业中具有源源不断的人才，才能将企业长远的发展下去。但是这还远远不够，如果员工对于工作怠惰不认真，每天在工作的过程中无法为企业创造应有的价值，那么企业同样也无法进步。要想改善这一问题，最根本的解决方式就是在企业的发展中实行绩效考核制度，对员工的工作形成一种约束性的作用，从而保证员工更加高效的完成工作，同时也促进了人力资源管理工作的顺利进行。从根本上说，绩效考核是一个连接企业与员工的纽带，将员工的薪酬与企业的发展相联系，这样就能够达到相互促进，共同发展的作用。但是这一前提是要满足员工自身的利益为根本出发点，这样就会使员工之间形成一种良性的竞争关系，在竞争中共同学习，共同成长。

二、企业绩效考核的现状以及发展中存在的问题

1.企业绩效考核的现状

在当前的企业发展过程中，绩效考核制度发挥着重要的作用，并且这一趋势还将继续持续下去。但是在发展的过程中，我们应该看到其中存在着不少的问题，如果不及时进行解决，将会影响绩效考核在人力资源管理中作用的发挥。其中绩效考核工作的落实不到位是当前发展中的现状，一些企业虽然实行了绩效考核制度，但是没有对员工采取激励的制度，造成员工对于工作的积极性没有得到充分的提升，所以绩效考核的目标难以得到最终的实现。企业也无法在这种情况下得到进一步的发展。

2.绩效考核中存在的问题

为了进一步落实人力资源管理中的绩效考核制度，我们首先要弄清企业在当前的发展现状，只有做到知己知彼，才能百战百胜。那么企业在发展的过程中面临着哪些问题呢？首先是对于考核的标准没有形成一个固定的模式，如果对于不同工作的员工采用同一种绩效模式显然是不公平的，这就要求我们采取适当的措施，改变原有的绩效考核标准，从实际情况出发，针对员工工作内容的不同，制定不同的绩效标准，这样才能在公正合理的前提下，实现企业的发展，促进员工积极性的提升。其次，在对员工进行绩效考核的过程中，主要存在的另一个问题是考核的结果不能在第一时间反馈给被考核者。这就造成了员工在完成考核之后对自身需要提高的部分没有具体的认识，在这种情况下，依然存在暗箱操作的可能性，一些员工利用职务之便提升自己的考核结果，因为这是与员工的薪金直接挂钩的，如果考核结果不尽人意，薪金一定不会达到满意的程度。所以无法在公正的环境中实现绩效考核制度的落实是当前企业中存在的最大的问题，这样一来，绩效考核的价值就无法达成，员工根本没有从绩效考核的过程中获得受益，在员工福利没有得到提高的前提下，企业也得不到进一步的发展。

三、绩效考核的措施办法

为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的企业资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。

四、结语

综上所述，绩效考核制度要从根本上得以落实，这样才能保证企业在未来的市场竞争中得到发展，促进我国经济水平的进一步提高，同时也能造福社会，造福百姓。绩效考核制度在人力资源管理中发挥了重要的支柱作用，在今后的企业发展中，我们进一步提高人力资源管理的水平，达到互相促进，互相提升的效果。

作者:王博 单位:哈尔滨北方森林动物园

第五篇：国有企业人力资源管理中绩效考核的应用

一、绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用

首先，绩效考核是人才选拔的依据。企业任用的员工都是德才兼备的优秀人才，企业需要根据员工的特长来安排员工的岗位，然而员工的道德素质、优点、缺点等都需要通过绩效考核来判断。国有企业需要对员工进行科学、合理、公平的量化考核，依据考核结果进行奖惩，以有效激励员工积极工作。再次，绩效考核是人员调配和职务升降的依据，是员工公平竞争的前提。一个企业必然会因某些原因存在低岗高能或高岗低能的现象，调整这一现象的最好的手段就是绩效考核。绩效考核还是人员培训的依据，人力资源通过培训使员工掌握基本技能、提高员工积极性、培养员工主动性。最后，绩效考核是薪酬分配的依据。当今社会的薪酬分配方式是按劳分配，而按劳分配的前提就是绩效考核。

二、国有企业人力资源绩效考核存在的问题

1.人力资源绩效考核理念落后。目前，许多国有企业人力资源管理部门的工作还是仅限于人事档案的管理、员工的考勤以及人事关系的处理等基础工作，只是被动地服从于其他部门的要求，很少参与到企业发展战略和发展目标的制定工作中，人力资源管理缺位、关键职能缺失。人力资源管理部门不能对自己进行准确定位，应有的职能得不到有效施展，导致人力资源管理缺位。人力资源管理部门缺少以人为本的管理思想，缺乏提升员工的工作积极性以及员工潜在能力的意识。人力资源部门缺乏专业的管理人才，人力资源管理队伍的落后降低了企业的核心竞争力。

2.人才任用缺乏科学性。国有企业招聘员工的方式缺乏科学性。招聘方式只是简单的面试、笔试，缺乏更科学、有效的选拔方式，没有对聘请人员的专业特长进行深入了解。应聘人员是否可以被录用取决于面试官的眼缘，没有制定规范、科学的规章制度。国有企业内部缺乏一套科学合理的考评办法，现有的考评结果不能准确、全面地评价被聘用的员工，有的甚至只是流于形式，导致绩效考核的结果没有实际的作用。

3.缺乏长效考核激励机制。绩效考核机制不完整。虽然一些国有企业引进了人才竞争机制，但是并不完善。许多国有企业存在大锅饭主义、平均主义，业绩考核指标相似，实用性差。员工存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的消极心理。其次，薪酬设计不合理，部分薪酬设计没有与岗位挂钩，企业只追求平均效益，忽略了对员工的薪酬合理分配，出现劳动与收益、贡献与收益不匹配的现象。第三，普通员工收入过低，部分高管人员的薪酬超出其所产生的价值，劳务派遣工比正式工多付出几倍的劳动，却享受不到应有的报酬，极大地降低了员工的工作积极性。最后，晋升渠道不通畅，相对于民营企业、外资企业，国有企业的人才管理机制比较僵化，晋升需要的时间太长，晋升渠道较窄。另外，很多国有企业忽视员工的情感和心理健康，员工的抑郁倾向率远高于其他类型的企业。

4.员工素质参差不齐，人力资源的培训、开发不到位。很多国有企业不重视员工培训及潜力开发。大部分国有企业经常组织公费旅游、公款聚会，或是一些与业务有关的联谊，却很少举办业务培训和岗位练兵。其次，员工培训和开发需要遵循一定的原则进行合理规划和设计，并按照人力资源长期需求来制定切实可行的培训计划。然而，许多国有企业常常是有新设备、新技术引进时就临时派人去学习一下，没有对学习进度进行有计划的安排。另外，很多国有企业没有建立培训档案动态开发机制，没有对员工的培训资料进行分门类管理，也没有对员工的培训效果进行绩效考核，导致员工重复培训、跳跃培训或是把培训当作是走过场，使培训变得毫无意义。

三、国有企业完善人力资源绩效考核的策略

1.认清人力资源绩效考核的重要性。企业要想实行“按劳分配”，就必须正确地衡量劳动的数量和质量，而绩效考核正是正确衡量员工劳动数量和质量的重要手段。国有企业还需要依据绩效考核的结果对员工的岗位进行合理分配。从考核结果中发现员工的不足，进行针对性培训，提高员工技能和积极性。

2.建立健全人力资源绩效考核机制。建立健全的人力资源管理绩效考核制度。首先需要对考核方法进行改善，减少或避免考核中不公平现象的出现。为了有效防止考核人员与被考核人员之间存在作弊行为，可以把被考核者的姓名使用编号代替，使考核者在不带任何感情色彩的情况下进行公平、公正的评价。还需要把既是考核者又是被考核者的人员特别区分出来进行单独的绩效考核，杜绝考核中的渔利现象。其次，保证考核标准的客观、明确性。人力资源管理部门需要向考核者提供客观、明确的考核标准，让考核者明确自己的目标和努力方向。考核指标的制定应充分考虑国有企业自身特点，切实符合企业管理要求，同时要注重激发员工积极性，培养员工各方便素质。再次，加强绩效考核反馈的管理。通过对绩效考核的反馈，能够让被评者发现自己的不足，了解自己在哪些方面取得了进步，在今后的工作中还需要做哪些改进和努力。考评结果的反馈需要主管和下属面谈讨论，这也能为上下级之间的沟通交谈提供良好的机会。最后，建立完善的申诉机制。任何事情都不可能百分之百的正确、完美，在对员工进行考核时难免会有员工不满的情况发生，建立完善的申诉机制可以让员工在第一时间把自己的不满发泄出来，把自己的烦恼解决掉，使员工带着轻松、愉快的心情工作，提高工作效率。

3.构建先进企业文化。良好的企业形象是企业的宝贵资产，企业文化是良好企业形象形成的基础。企业文化的形成不仅需要企业具有先进的企业精神、完善的企业制度、良好的企业道德规范和正确的价值取向，更重要的是需要企业全体人员积极向上、和谐相处。国有企业可以对现有的企业文化进行分析，在符合自身特点的同时对其进行创新，使企业文化紧随时代潮流发展，通过制定内部标语或是其他形式进行广泛宣传，加深每一位员工对企业文化的认识。企业先进文化的构建是一项长期的工作，切勿三分钟热度。

4.加强人力资源的培训与开发。国有企业应提高对人力资源培训与开发的重视程度，挖掘员工的潜能，制定科学的培训计划，丰富培训方式、内容，提高培训的趣味性。同时，必须加强培训的绩效评价，根据培训效果对员工的岗位和薪酬进行调节，提高员工对培训的重视度，通过培训提高员工的素质水平。

四、结语

企业的核心是员工，人力资源的管理水平关系着企业的发展。提高国有企业人力资源管理水平至关重要，完善人力资源绩效考核制度迫在眉睫。绩效考核的合理、科学应用可以判断国有企业人力资本的工作能力、适应能力，了解员工是否适应现在的岗位，对员工适当的施加压力，提高员工积极性，增强国有企业的竞争力，促使国有企业在在激烈的社会市场竞争中强大发展。

作者:孙诗博 单位:蒙东能源露天煤业煤炭加工公司

第六篇：绩效考核在现代人力资源管理中的作用

一、绩效考核的内在含义及应用特点

绩效考核是企业管理的有效手段，主要以企业的发展目标为基本，在企业经营发展现状的基础上，制定科学且人性化的绩效评价制度，对企业人员的工作状态和工作能力水平进行客观的评价，进而达到规范企业人员日常工作行为，激发企业员工工作热情的目的。绩效考核是随着企业不断发展而产生的，与企业经营发展有着密切的关系，具有多维性、多因性和动态性的特点，通过大量的实践分析之后发现，企业要想从真正意义上发挥绩效管理制度的作用，就应该围绕绩效管理制度的特点开展评价分析活动，在进行评价的过程中，要从全面的角度分析员工的能力，不能因为员工微小的差错，或者某个不擅长的方面否定员工的价值。与此同时要保证绩效考核评价指标的公正性，在实际评价过程中，根据员工职能和标准要求的不同，制定相应的评价标准，从多个角度入手，充分发挥绩效管理制度多维度的特点。除此之外要确保绩效管理制度的动态性，改变绩效管理制度内容一成不变的状态，定期更新绩效管理的应用内容，确保绩效管理工作的及时性和有效性，掌握员工的工作情况。

二、浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用分析

1.提高了工作效率。社会经济的快速进步，促进了我国经济企业的经营发展，从我国企业经济市场发展现状看，市场经济越来越活跃，企业之间的竞争力也越来越大，在这样的社会经济背景下，企业要想维持经济发展的稳定，并在行业中占得一席之地，就应该意识到人力管理的重点，推进绩效管理制度的应用。绩效管理制度在企业经营发展过程中的应用，有效的解决了企业人力资源管理工作上的问题，从最基本的层面入手，提升了企业员工的责任心，在实际工作过程中，工作人员会对企业发展项目内容进行反复的推敲和探讨，保证项目内容的执行有效性，总结了所有能够影响企业项目进行的因素，制定了多个备用解决方案，在最大程度上促进了企业项目工作的完成，进而提高了企业的经济效益。与此同时绩效管理作为科学的评价标杆，能够及时反馈员工的工作评价信息，让员工发现自己工作上的问题，以及工作能力上的不足，继而有目标的开展学习活动，实现能力不断提升的目标。

2.企业职位的调整。绩效管理评价结果是反映员工实际工作表现的镜子，有效的利用绩效考核结果不仅能够对员工起到一定的激励作用，还能从根本上反映出员工能力上的不足，引导员工发挥出自身内在的潜力，让员工在最短的时间之内明确自己努力的方向。绩效考核是实现劳动价值的一种控制手段，企业要想实现长远发展的战略性目标，就应该对企业内部职位功能进行深入的分析，了解企业职位的具体应用职能，对于绩效考核成绩优秀的员工，除了给予物质上的奖励，还可以根据员工的工作能力，对员工的职位进行适当的调整，在充分发挥员工自身优势的基础上，激发员工工作的积极性，继而为企业发展创造更好的效益。与此同时对于绩效考核成绩不佳的员工，从员工的角度出发，提出相应的解决措施提高员工的工作能力，比如定期组织学习交流活动，对员工进行多次的培训，给员工提供接触新知识和新技能的机会，让员工在培训活动中了解自己的不足。

三、浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的应用方法

1.全方位绩效评价方法。全方位绩效评价方法最初被应用在军队管理中，到50年代才被应用到企业管理中，顾名思义全方位绩效评价方法不以单一因素为评价的依据，而是对企业内部各项管理工作，以及企业内部所有人员的能力进行有效的评价，进而对企业整体的发展情况和企业的内在竞争能力水平进行判断。与其它绩效考核应用方法相比，全方位绩效评价方法的综合性，以及评价结果的准确性更强，评价结果反映的问题更加深入和广泛。通过全方位绩效评价方法的应用，加强了企业内部工作人员之间的联系，在开展企业项目活动时，工作人员之间的配合更加默契，员工能够从客观的角度看待企业项目工作，继而提高项目活动计划的实用性，从整体上提高企业项目进度，促进企业的发展。

2.针对性管理方法。针对性管理方法又被称为目标管理法，应用的主要作用是，通过目标的确立来提高企业绩效评价制度的公正性和有效性。目标管理法是让员工实现自我控制的有效手段，由企业领导人发起目标管理活动，并让企业员工参与到目标制定活动中来，从员工的角度出发，加强与员工的交流和沟通，以日常工作过程中的常见问题为主，确定目标管理法的具体内容，然后对具体内容进行必要的解释说明，让员工了解制度建立的实质性目的和重点规范准则，进而增强员工的接受程度，同时塑造员工绩效标杆，让企业各级员工以目标管理具体内容为基本，规范自己的日常行为，树立良好的企业员工形象，继而从整体上提高企业员工的工作效率。

3.关键绩效指标。关键绩效指标是指与企业发展息息相关的考核内容，突出了企业战略性发展目标内容重点，并围绕关键点进行了更深层次的分析，明确了企业未来工作重点方向，调整了企业各部门之间的关系，继而形成了全新的企业发展价值链。在这样的情况下，为了保证企业绩效考核制度结果的有效性，就应该避免制度内容界限混淆现象的发生，对绩效考核指标内容进行有效的分析，确保绩效考核指标的综合性，并且以具体的要求为依据，按照规定的标准或原则，对企业绩效考核制度评价指标进行分类，注重对员工工作态度，以及员工劳动产生企业经济效益的评价，从根本上提高企业绩效考核制度评价指标的针对性，增加关键绩效指标的影响力度，实现对企业内在竞争力进行综合评价的目的。

4.深度评价法。深度评价法考虑的因素比较多，首先深度评价法根基企业的发展情况，调节了企业发展外部环境与内部环境之间的关系，其次深度评价法从现有企业问题入手，结合层次分析法对企业问题进行了分析，总结了发生问题的主要原因，并且以问题造成的实质性影响为依据，对问题进行了分类，最后以平衡企业发展关系为目标，制定科学合理的评价指标。通过深度评价法的应用，绩效考核内容不再局限与表面问题，而是以长远的眼光看待企业运营，并准确的预测了企业发展中潜在的问题风险，及时调整了评价指标相关内容，继而从根本上提高了绩效管理的应用能力。

四、结语

通过上文的叙述我们能够发现，绩效考核在现代人力资源管理中发挥了极大的作用，通过各种绩效管理方法的有效应用，不仅对企业人员的工作能力做了整体性的评价，还从更加深入的角度发掘了企业经营管理过程中的问题，明确了企业经营发展的重点内容的同时，为企业未来发展指引了方向。

作者:范丽丽 单位:中国分析测试协会

第七篇：人力资源绩效考核管理的开展

一、建立有效的人力资源部门绩效考核量表

影响人力资源部门的主要绩效考核的因素主要有两个，即人力资源部门员工的素质，还有内部员工的满意度。因此，在建立人力资源部门绩效考核量表时，也应从这两个方面来考虑。想胜任人力资源工作，员工自身的素质是基本条件。除此之外，要想实现人力资源部门的绩效，提高内部员工的满意度不失是一条有效途径，因为要想推动企业完成战略绩效任务，必须也只有让内部员工满意才能实现。在考虑人力资源部门员工素质这个因素时，要顾及到四个方面的考核：第一，员工的职业化技能。所谓职业化技能，即考核员工在担当、完成自己的工作任务时所具备的技能。在量化此项目时可从如下几个方面进行设置：沟通协调能力、自我学习能力、专业知识以及影响别人、帮助别人成长的能力等。这些因素中，专业知识又包括多种内容，如人力资源战略、组织结构设计、招聘和培训体系的建立、工作分析、管理和绩效管理、薪酬体系的设计以及劳动关系等。除此之外，相关领域的知识也是人力资源专业人员需要掌握的内容。如财务管理、计算机基础统计学、心理学、经济学、组织行为学、法律等知识。第二，员工的职业化态度。这个方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一个因素。所谓职业化态度，就是员工要有良好的态度和心态去从事自己的职业工作，要用心做好自己的工作，不但要敬业、负责任，而且要积极主动。第三，员工的职业化道德。职业化道德即员工在从事职业活动过程中的所表现出的行为标准和道德判断。员工在从事某种职业时，总需要其具有一定的职业化道德。只有具有了职业化道德，才能明白什么是正确的，什么是不正确的。对员工职业化道德的量化考核可以从保密、尊重、忠诚以及提供准确信息等几个方面来进行考核。第四，员工的职业化行为。虽然在职业活动中，职业化行为貌似对职业效果影响不大，但无可讳言，职业化行为还是会影响其职业活动的。衣着整洁、大方、得体是良好的职业化行为规范的首要体现，除此之外，还要求员工举止成熟、稳重以及待人处事周全。内部员工满意度是绩效考核的一个重要方面。为了考虑内部员工满意度，在进行考核时需要顾及内部员工对人力资源服务以及产品的满意度。提高内部员工满意度是做好人力资源绩效考核管理的有力保障。为了实现这个目标，就需要站在员工需求的角度，提供令员工满意的人力资源产品与服务，这样才能增强员工对企业的认同感、忠诚感以及使命感，才有利于提高员工的工作效率，进而增加企业的效益。

二、采用科学、合理的绩效考核方法

要进行科学、合理的绩效考核，首先必得弄懂考核的含义。所谓考核，指分析员工工作的绩效特征，然后把其中最能代表其工作绩效的若干关键指标体系提取出来，然后依据该体系对员工进行绩效考核。绩效考核的方法有很多，其中常用的有：

1.目标管理法

目标考核模式主要适用于这样一些部门和个体，他们的工作成果和工作行为难以量化就需要进行目标考核。目标管理法，顾名思义，即先设定绩效目标，然后据此目标确定完成绩效目标的时间框架。之后再把实际绩效和绩效目标进行考核，分析二者之间存在的差距。找出差距后要进行弥补，继而再重新设计新的绩效目标。通过上述分析不难看出，该法主要通过目标管理的循环来实现绩效考核。

2.平衡记分卡

平衡记分卡的应用主要体现在四个方面，即财务、顾客、内部业务过程以及员工的学习和成长。通过这四个方面来实现对绩效的衡量。其中财务又包括三个方面的内容，即投资报酬率、剩余收益以及销售毛利率。顾客包括顾客满意度、顾客忠诚度以及市场份额三个方面，内部业务过程由四个部分组成，这四个部分分别为质量、成本、响应时间以及新产品开发周期。考核员工的学习与成长需要从三个方面着手进行，这三个方面即员工满意度、员工流动率以及信息系统的有效性。

3.360度反馈法

在对这些绩效考核方法的应用中，企业要考虑一些因素实现更好的应用或组合。首先，要考虑绩效考核的目标。绩效评价的目标非常重要，在选择绩效考核方法时，它是决定因素。在不同发展阶段，企业都有自己不同的目标。比如初期，导入期以及成熟期。而在不同时期，即在企业不同的发展阶段，对员工进行考核当然也有不尽相同的目的。因此，绩效考核方法的选择，当然要考虑企业的发展目标，看考核的目的是是侧重于管理，还是想侧重于员工的个人发展，确定了目的，才有利于选择适当的绩效考核方法。其次，要考虑绩效评价的费用。选择绩效考核方法时，考核的成本与费用也是现实需要考虑的因素。举例而言，在应用行为观察量表法行为或尺度评定量表法时，需要耗费大量的人力、物力、财力。当企业财力有限时，就不能光考虑到这些方法的效力了。当然，如果是评价普通岗位的一般工作人员的绩效，这些过于复杂又大耗财力的方法就不必考虑。总之，在组织的人力资源管理中，绩效考核是一种有效的企业管理手段。有效的绩效考核，能合理地评价与激励员工，有利于增强企业的活力和竞争力。通过绩效考核，能促进企业发展，提高企业市场地位。

作者:刘翠 单位:鹤壁市传染病医院

第八篇：绩效考核在人力资源管理中的作用

一、绩效考核的概念

绩效考核指的是运用打分的方式，对机关企事业的工作人员进行评估，分析工作人员的工作行为及其效果。这是领导管理工作人员的一项重要活动，也是人力资源管理的一个最有实际操作性质的手段之一。绩效考核还是一个系统性的工作，主要用于检查工作人员的表现是否合格，其考核的内容可以是其工作态度、素质、工作的效率或者出勤率等等，并通过考核结果来分析该员工是否适合其目前所在岗位。一般来说，工作单位里的绩效考核与学校里学生评奖标准类似，也是从勤、德、文、体四个角度。具体来说，根据不同岗位的具体情况，在四个方面有所侧重的建立一个考核的指标体系与具体打分标准。

二、绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在进行人力资源管理中可以发挥四大类的作用。第一，为员工安排合适岗位或培训提供依据。首先，在进行绩效考核时，可以为安排员工的岗位提供依据。在对工作人员进行考核时，可以从多个方面进行，并从考核结果分析这些员工的特长和性格，也就是“知人”。从而，可以选出德才兼备符合企事业文化和战略目标的人才。也可以把具有特别能力的人放到其最适合的岗位上。此外，还可以当做评估员工是否需要继续投资的依据。对于企事业来讲，培训员工是一种长期的投资。对工作人员进行绩效考核，可以筛选出到底哪些员工更适合进行培训，使其效能发挥到最大化。第二，为企事业奖惩制度提供依据。企事业除了固定工资外，大多数还要对工作人员进行适当的激励或惩处。如何实施，则需要根据绩效考核的结果来进行。当然，绩效考核最本质的目的是为了让员工在了解自己工作情况的同时，力求完善，因此大部分的员工还是希望自己的工作可以得到单位的认可。所以，通过绩效考核，可以让员工清楚的明白自己的工作情况，分析自己的优缺点，并在后续的工作中不断改善，从而提高整个企事业的工作绩效。通过绩效评估成绩来制定激励政策的方法，显而易见可以极大的激发员工的工作热情。有依有据的激励政策，可以让员工有更大的动力和干劲儿，进而提高整个企事业的绩效水平。第三，起到及时发现问题的作用。通过对企事业进行定期的绩效考核，可以及时的发现人力资源管理中存在的隐患。一个企事业单位想要健康发展，其人力资源管理体系必须要高效、正常。目前，很多企事业的人力资源管理都存在各种各样的问题，甚至有些企事业部分机构内的员工远远大于其所需要的数量，使得机构冗余，浪费人力、资金。还有些企事业部分机构的员工远远少于其所需要的数量，导致工作人员每天加班，疲惫不堪，极大的影响了工作的积极性。而通过对员工的定期绩效考核，就可以及时发现这些问题，根据绩效考核的结果，企事业单位可以根据工作量的多少以及员工的具体情况，进行合理的分配，实现单位的社会效益最大化。第四，起到促进员工提升自我价值的作用。对于具有高水平的工作人员来讲，相比于金钱，他们更看重于自己能力的提升和是否能够在企事业里实现自己的价值。这些人才通常会把工作单位当成是实现自我价值的平台与机会，因此是否能够充分发挥这些人才的潜力才是留住人才最大的问题。通过进行绩效考核，就可以发现这些高水平工作人员，并着重培养其能力与发展潜力，从而提高了他们的自身水平，也使企事业单位留下了这些人才。因此，通过绩效考核也可以提高这些高水平的工作人员对工作单位的满意度与忠诚度，从而提高企事业业挽留高端人才的吸引力。

三、如何有效发挥出绩效考核的作用

绩效考核在人力资源管理中起着种种的作用，但目前的绩效管理还是存在着一些诸如绩效考核体系不完善、激励制度不合理等问题，阻碍了其发挥作用。为此，本节从这两点问题，分析如何有效的发挥出绩效考核在人力资源管理中的作用。

（一）完善绩效考核体系

想要发挥好其作用，首先就要建立起一个完善的体系。在进行绩效考核时，要合理分配工作人员的绩效工资在总工资中的比重，还要注意不同部门，不同工作岗位的不同工资体系。可以把员工自己的工作业绩和工资挂钩，来建立绩效考核体系。通过合理的设置每个岗位的考核指标和分值标准，把不同岗位的工资合理区分，可以充分的发挥其绩效考核的作用，调动起员工的工作积极性，从而提高企事业人力资源的成效。此外，绩效考核结果的客观性来自于考核指标的公正、规范，因此，在选择考核指标时，要做到严格、可量化，使在实施考核时，能够根据指标做出公正的评价。而且，在考核时，还应该多方位的进行考察，不一定只通过工作的绩效，还可以通过员工的互评来评价。这样得出的结果更为可信。

（二）优化激励制度

想要更好的实现绩效考核的目的，发挥出每个员工的潜力，就要优化企事业的激励制度。通过结合实际的工资结构，根据工作人员的岗位来设置具体的指标，所设立的指标还应可以量化、全面，这样才可以建立一个全覆盖、层次分明的激励制度。四、结论总之，绩效管理在企事业单位进行人力资源的管理中发挥着巨大的作用，可以为企事业选择员工的岗位或挑选潜力员工提供依据，为企事业对员工施行奖惩提供依据，可以及时发现企事业在人力资源管理中存在的问题，可以促进高水平人才提升自我价值并帮助企事业挽留高水平的才人。

作者:李建芳 单位:山东省滨州市沾化区冯家镇人民政府

第九篇：人力资源绩效考核的误区及应对策略

1绩效考核的价值

绩效考核在企业的经营管理中极其重要，它可以保证企业的管理制度有效施行，是企业实现既定目标的重要保障。绩效考核具有以下价值。

1.1提供人员任用的参考

人员任用要求我们必须因事择人、用人之长、避人之短，判断人员是否能够适应职位可以通过考核来对人员的能力、思想政治素质、知识技能进行判断，这也就可以提供人员任用的参考。人员任用需要我们要知人善用，绩效考核恰好就是我们知人的过程。

1.2提供员工岗位调整的依据

绩效考核的过程主要是对员工的工作结果和工作效率进行考核，在绩效考核中我们可以直观地了解到员工的工作能力、工作态度、职业知识技能水平等一系列的情况，而这些将会是我们进行员工岗位调整的依据。通过绩效考核对员工的岗位进行调整可以将人力资源做到最优配置达到最好效果。

1.3制定薪酬和奖励的标准

当前员工的薪酬制定依据按劳分配，这里面按劳分配的“劳”指的就是绩效，进行绩效考核就可以确定每个员工的“劳”，建立合适的绩效考核与薪酬奖励相结合的机制，可以提高员工的工作积极性，创造出更好的效益。

2绩效考核常见的误区

绩效考核只是为了使得企业可以有更好的业绩水平而采取的方法，但是很多时候考核人员本末倒置将绩效考核变为为了考核而考核，而忽略了绩效考核本来的目标，当前很多绩效考核仅仅是对员工的工作进行简单评价之后并不是进行人力资源的优化配置，而是简单地进行了末尾淘汰制等不当的处理方法。但是在进行考核的同时很多员工并不能完全接受考核标准，这样的绩效考核不仅无法使企业人力资源进行优化提高员工绩效，反而会使得员工产生不被信任的感觉有抵触心理影响其工作效率。一般而言绩效考核存在以下误区。

2.1考核指标不够完善

一个完善的绩效考核的考核指标应该是完整而严谨系统化的指标，但是当前的绩效考核往往不够完善。考核指标不够完整时无法真实有效地评定员工的绩效，很多企业的考核指标只是单纯地借鉴同行业的考核指标，没有根据自己企业特性进行有针对性的修改，这些导致绩效考核的有效性和客观性受到很大影响。并且当前企业考核集中在员工创造的经济效益与员工的德、能、勤上。在这些指标中并不能完整地反映员工的全部工作绩效，同时这些考核标准中的德、能、勤等方面没有办法实施具体的量化评价，容易产生主观上的随意性使得评判指标失去客观公正。绩效考核应该具有较好的客观严谨性，考核项目应该根据员工的工作性质统一设立。当前很多企业的绩效考核不够严谨，考核项目随意设立，考核标准笼统不清，使得绩效考核中加入了较大的主观随意性，导致员工对考核结果不认同，使得绩效考核无法达到应有的效果。

2.2绩效考核中考核人的误区

绩效考核最终需要考核人根据自己所得到的被考核人的行为信息对被考核人进行最终的评判，在这种评判模式下考核人的主观倾向将会很大程度上影响被考核人的考核结果。很多时候考核人会因为被考核人的某些特点而产生喜欢或者厌恶心理，也就是所谓的晕轮效应。一旦考核人产生了晕轮效应就会使得考核失衡导致考核人无法客观地对被考核人做出评价，而会将自己的主观倾向带入到考核中来，使得绩效考核的结果失去准确性。还有部分考核人习惯于将大部分的被考核员工划分在“平均水平”的档次，考核人的这种中庸方式的做法将会忽视员工的实际工作表现，均给予平均及平均偏上的考核结果。这种中庸的评判产生的原因主要有以下几点：考核人采用这种绩效考核模式往往可以给自己所在的部门带来短期的利益，使得自己部门的员工可以在薪酬和奖金评定时获得一定优势；考核人缺乏绩效考核所需的必要数据，无法对自己员工的绩效做出有效的考核结果。这种考核方法带来的结果必然是无法起到有效的激励作用，也无法发挥有效的绩效考核效果。考核人和被考核人均为公司员工，很多情况下考核人和被考核人的情感因素也会很大程度上影响绩效考核的准确性。考核人和被考核人的情感因素会导致被考核人的考核结果较大程度地偏高或者偏低。这种偏差是绩效考核中最难以防范的偏差。

3绩效考核误区的应对策略

绩效考核的作用如此重要，但是其在具体的实施过程中却会产生各种偏差和误区，因此如何应对绩效考核中所存在的误区就是一个值得我们去深入研究的问题。让绩效考核达到预期的效果发挥应有的作用，已经是企业现代化发展必须实现的目标。对员工的绩效进行真实客观的评定，将会很大程度上激发员工的工作积极性，激发员工的工作和创新热情，使企业拥有一支优秀的工作队伍。应对绩效考核的误区主要有以下几点措施。

3.1设置完善的考核标准

考核标准是绩效考核的第一原则，完善的考核标准的制定必须要对企业的不同岗位做出明确的工作说明书，要确保岗位的职责分明、目标明确。考核标准的制定必须由人力资源部门、员工、上级相关部门经过有效的沟通协调后制定。同时考核标准的制定必须要具有客观性，尽量使得每个考核指标能够具体量化或者可以直观检测；简明性：考核指标的设置尽量做到简明不重复，减少考核人工作量的同时可以使考核人更加简单直观地抓住考核的重点。再有就是在建立考核指标时不能简单地照搬照抄同行业的相关考核指标，应该根据自己企业或者部门的特点建立适合自己的考核指标评价体系。

3.2选用有效的考核方法

绩效考核中考核方法是重中之重，在考核方法的选择上要结合自己企业的实际情况，综合各种考核模式和方法，选用一种适用于自己企业的有效的考核方法，一般情况下考核方法必须兼顾年终考核与平时考核，并且能够客观有效地进行绩效考核。常见的考核方法主要有：序列法、标尺法、工作记录法等。

3.3选用称职的考核人员

绩效考核的考核人员一般由人力资源部和企业绩效考核委员会的人综合构成。选择称职的考核人员必须要保证考核人员的构成多元化、能力多元化、素质多元化。一般选择：由员工的主管同事、下属、人事专家、技术骨干、老员工出任考核人员。考核人员多元化的组成可以保证考核人员中各有所长，能够对员工的绩效进行多方位的全面考核，同时多元化的人员构成也可以使得考核过程中各项指标所占权重有明确的确立。通过选用多元化的人员组成可以使得绩效考核能够得到客观而公正的考核结果。

3.4公开考核过程及结果

绩效考核只是手段而不是目的，因此必须将绩效考核过程和结果反馈给员工，这样才能使绩效考核发挥它的应有效应。就现在而言考核结果做出之后应该对员工进行考核面谈，面谈时要对考核结果评判的关键数据和关键原因了然于心，能够用客观数据使员工认可考核结果；同时也必须给员工表达提供平台和员工交流沟通，明确员工想法、发现其问题以便于更好地激发员工的积极性。

3.5建立科学的绩效管理体系

虽然近年来，我国人力资源管理工作在绩效考核方面已经取得了一定的成就，创立了个人绩效薪酬制度、全视角绩效考核法等一系列考核方法。但是这些方法在不同程度上均存在一些不足，或者不利于员工团队合作、或者导致员工冲突。只有建立科学的绩效管理体系才是真正解决绩效管理误区的根本方法。

4结语

人力资源绩效考核的作用在现代化的企业管理中极其关键，这就要求我们必须有效地规避其绩效考核误区，对已经产生的绩效考核偏差和误区要有效地进行应对和解决，以便于绩效考核能够最大化地发挥它应有的效用。

作者:刘勇 单位:首都医科大学附属北京友谊医院