国有企业绩效管理现状与对策研究

摘要：随着经济全球化浪潮的到来，企业面临着机遇与挑战。激烈的市场竞争要求企业必须提高自身的能力，无论是国有企业还是私有企业，绩效管理工作都在提升企业自身能力与价值方面占据重要地位。针对国有企业目前绩效管理工作的情况与存在的问题，为了完善国有企业现在的绩效管理机制与考核体系，提高国有企业员工的综合工作能力，本文希望能够提出一些解决问题的对策与思路。

关键词：国有企业;绩效管理;现状;对策

竞争日益激烈的市场经济环境，让大多数国有企业意识到开展绩效管理考核工作的重要性与必要性。探索并建立一套适合企业自身发展的绩效考核体系是许多国有企业正在努力尝试的目标，目前很多国有企业由于开展绩效管理工作的时间较晚，人才与技术条件有待提高，只能大量借鉴国外企业的绩效考核经验和模式，因此我国国有企业的绩效管理工作一直存在一些问题与局限。

1国有企业绩效管理现状分析

目前我国大多数国有企业已经充分认识到绩效管理的重要性，试图通过良好的绩效考核方式调动企业员工的积极性，吸引和鼓励更多的员工为企业发展提供更多的价值与利益。为了实现绩效管理的目标，企业需要根据自身发展特点，企业文化、战略目标进程、产品特点等建立合适的绩效考核方式，只有设计出与企业文化、经营特色相匹配的绩效考核体系，才能使企业绩效管理落到实处[1]。1.1态度考核作为补充考核方式。绩效管理工作的重要内容之一是激励员工，提高员工的工作积极性。员工的工作态度与理念和其职业群体的价值观有很大的关系。目前80后、90后已成为就业人员的主力军，相比之前的员工，如今的80后、90后对于职业选择和职业规划有着更高地追求，需要更多的价值认可和关怀尊重，因此企业必须根据员工特点和需求及时调整绩效管理工作的方式。大部分企业都已开始关注90后就业大军的职场行为习惯与角色转化，加强对企业员工的态度考核也是绩效考核的重要组成部分。同时，态度考核可以在一定程度上弥补量化绩效考核指标方式的不足，完善企业的绩效考核系统。1.2考核仍是绩效管理的主要方式。国有企业的形成与建立源于特殊的经济体制，传统的管理方式与平均主义使得国有企业出现管理与生产效率不理想的状况，科学的管理体系也很难确立与应用。但是为了提高国有企业的竞争力，必须实施具有科学基础的绩效管理方式。因此国有企业在绩效管理方式上的选择空间不大，一般国有企业都会使用KPI作为绩效考核的主要工具。企业在进行绩效考核的过程中，会将部门与个人岗位的工作计划、公司分配的工作指标、部门职责与岗位职责排在前三位，视为核心评价指标。其他的例如平衡计分卡、360度考核方式等虽然在国外取得了比较良好的效果，但是由于我国国有企业的特殊性质，这些比较先进的绩效考核方式还处于实验和积累经验的阶段。1.3绩效管理结果被广泛应用。初始阶段的绩效管理考核只与员工激励和薪酬管理紧密联系，现在的绩效管理已经拓宽了考核与应用范围。绩效考核目前更偏向于在工作实践中以奖励的方式发放给员工作为激励。当前很多国有企业开始使绩效管理与人力资源相结合，实现人力资源的各个模块与绩效管理效果的对接，通过岗位培训与管理、福利管理、团队建设等方式，提高绩效管理的水平，促使绩效管理发挥更大的作用，让员工更加积极地参加企业的发展活动。

2国有企业绩效管理存在的问题

2.1对绩效管理的认识片面化。绩效管理理论的引进与具体实施还是有偏差的，一些国有企业在具体实施绩效管理考核制度的时候，由于对企业自身的认识不到位，绩效目标不明确，往往导致绩效管理的效果不理想。例如，一些国有企业认为绩效考核就是建立评估表格，每到评估时间填报就可以。这种把绩效管理简单化的方式无法起到绩效管理的真正作用，忽略了绩效评估只是绩效管理的一部分，绩效管理还包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通等，评估的目的是为了更好地完善绩效考核体制与提高员工能力，从而推进实现企业战略目标的目的。2.2对绩效管理的认可度不高。绩效管理是以企业人力资源部门为主实行的一项管理活动，由于绩效管理活动内容复杂，涉及企业内部各个部门和员工的职责与利益，需要企业上下各个部门的配合，因此人力资源部门绩效管理考核的开展一直具有一定难度。企业管理高层对绩效管理的认可度不高，将会导致人力资源部门的工作难以开展，人力资源工作者的重要性得不到承认，难以吸引优秀人才，长此以往，人力资源工作者的能力得不到锻炼与提升，无法进一步展开工作，只是企业的高级办事员。如果人力资源工作者水平不够，对于绩效管理的作用和执行都只停留在初级阶段，使绩效管理工作流于形式，那么将会影响绩效管理工作的效果，甚至产生反效果。2.3考核指标与国有企业经营指标相矛盾。国有企业的特殊性使得其战略目标与经营目标往往由上级单位下达，受到上级单位的限制，因此国有企业的考核指标常常出现与经营目标相矛盾的情况。绩效考核指标应该是系统性的、连续性的，在激励员工的同时达成组织目标。但是国有企业的经营模式和目标常常导致绩效考核指标的制定与执行受到影响。由于指标制定的随意性，员工们也只是在形式上敷衍，难以确立良好的绩效考核循环制度。2.4企业文化的主观性影响。企业文化有助于制定适合企业发展的绩效管理制度，也在一定程度上影响绩效考核制度的实施。目前国有企业的绩效考核制度大多数采用的是单向评价，上级主管对员工进行绩效评价，员工无权利反驳，这就导致了员工绩效考核的主观性和片面性。因此，绩效考核制度需要一套匹配的考核体系，尽量减少人为评价的主观性影响。2.5考核指标重结果，轻质量。绩效考核指标目前都是与财务指标相联系的，如利润、销售额、产品合格率等，将员工薪酬与绩效考核指标相挂钩确实可以提高员工的工作效率。财务指标影响下的绩效考核指标可以作为参考标准之一，但是这种量化指标使得企业极易忽略一些不能量化的部分。只关注经营的利润而忽略长期发展战略目标，把财务指标当作绩效考核指标的唯一指数会产生一些弊端，不能真实地反映企业的经营过程，不利于发现企业经营过程中的问题。重结果而轻过程和质量，会导致员工过于注重短期绩效，企业和员工缺乏长期战略发展意识[2]。

3国有企业绩效管理的改善对策

3.1基于企业战略，建立绩效管理体系。解决目前国有企业绩效管理中存在的问题，首先要转变对绩效管理的认识，根据企业的战略发展目标制定科学合理的绩效管理体系。走出认识误区，绩效管理不是企业人力资源部门的任务或责任，而是涉及企业整体、所有部门和员工的一项管理活动。绩效管理与企业的每一个员工都息息相关，它的目的是通过不断提高企业的实际绩效从而实现企业的战略发展目标。奖金、升职、薪酬等都是绩效考核的一部分，绩效考核是绩效管理的一部分，在这个过程中，员工不断地提高个人能力。同时，管理高层的认可也是非常重要的，企业内部的绩效工作离不开高层的认可，有了管理高层的支持绩效管理工作的实施会相对顺利一些，否则绩效管理工作不仅开展困难，也难逃流于形式的结果。在企业明确发展战略后，形成以战略为导向的绩效管理模式。企业发展战略不是一句假大空的口号，不是遥不可及的目标，而是应该与每一个员工紧密联系的、可以实现的。企业可以根据目标管理的流程，将目标逐层分解，落实到每个部门和岗位上。同时管理层必须提高管理水平，树立正确的绩效管理目标，提高员工的参与度，减小员工面对绩效考核的压力。绩效管理是各级管理者共同的责任，不是人力资源部门主管的个人责任，需要全公司的配合与努力。3.2确立关键绩效指标。关键绩效指标是影响绩效管理的重要指标，目前KPI指标流于形式的主要原因在于指标不够有效以及考核过程过于烦琐。企业关键绩效指标KPI的确定需要考虑企业的经营环境，分析企业成功的关键因素，如企业业务水平、内部管理优势、企业产品竞争优势等。然后对考核指标进行等级分配，形成企业的KPI考核指标体系。3.3建立以绩效为导向的企业文化。企业文化是一个企业经过长期经营和发展形成的、所有员工都认可并接受的共同的价值观念和行为准则，优秀的企业文化有助于提升企业的凝聚力，提高员工的工作积极性，也便于实施绩效管理。所以建立以绩效管理为导向的企业文化是必不可少的，这有助于各级员工对企业产生归属感和责任感。高水平、高绩效的企业文化应该具有一些显著特征：首先是公平的绩效考核，企业为员工创造一个尽量公平公正的绩效考核环境，赏罚分明，权责清晰，让员工在工作时间创造更大的价值；其次是良性竞争的工作氛围，国有企业的员工竞争意识薄弱，绩效管理可以提高员工的工作竞争积极性，也要注意建立良性竞争的氛围和制度；最后是工作的丰富化，工作丰富化也是激励员工的重要因素。3.4建立完善的绩效管理体系。完善的绩效管理体系对于企业管理非常重要，优秀的绩效管理体系应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改进几个部分。绩效管理是一个循环的闭环，绩效计划作为绩效管理的开始，应体现个人绩效、部门绩效与企业整体目标之间的联系；绩效辅导的目的是通过绩效沟通不断提升员工的工作能力，从而实现绩效目标；绩效考核是收集各项数据考察员工一定时期内的行为表现；绩效反馈则是员工对绩效管理工作的反馈；绩效改进是根据考核成果针对员工进行改进。

4结语

国有企业绩效管理工作对于确保企业经营活动有序进行、提高国有企业管理水平、提升国有企业竞争实力都有着非常重要的作用。但是目前国有企业的绩效管理方式还有一定的不足，因此不断完善国有企业的绩效管理方式，建立科学合理的绩效管理模式，才能从根本上提高国有企业的管理水平，推动企业不断发展。

参考文献

[1]陈丽莎.国有企业实施人力资源绩效管理的问题及对策分析[J].中外企业家,2019(13).

[2]王万虎.国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策[J].现代经济信息,2018(22).

作者:马成慧 单位:云南先锋煤业开发有限公司