高校柔性师资管理创新分析

摘要:高等教育要想实现发展，那么合理开发以及管理人力资源就显得非常重要，其中，教师又是人力资源中最重要的资源。高校教师不同于普通人，这是由其职业以及教育经历与常人不同所决定的，如表现最明显的就是对人格独立以及精神自由的重视。长期以来，我国高校采取的刚性师资管理方式极大地减弱了教师积极能动性以及创新性。而柔性师资管理模式则强调以人为本、重视个性化，提倡的是在尊重、理解以及重视人的前提下实现对人的良性管理以及合理安排，这种管理模式尤其适用于那些智商以及素质都较高的知识型人才。

关键词:柔性管理;实现路径;创新

目前，管理学领域出现了一种新型管理机制，那就是柔性管理模式，在目前知识经济快速发展的时代背景下，各个领域的竞争变得越来越激烈，进而对各项工作的效率以及管理能力提出更高的要求。我国目前的情况是精英化教育以及大众化教育二者同时存在，在这种情况下一支高素质教师队伍的建设是达成教育目的以及提高教学质量的重要推动力量。在对高校师资队伍进行建设的过程中要注意变革以往的那种单一管理方式，积极引入柔性管理，以推动高校师资队伍建设逐渐合理化、有序化，并最终实现高质量、创造力强的高校师资队伍建设目标。

一、高校柔性师资管理机制构建的重要性

从改革开放到现在的三十多年间，科学管理理念日渐盛行，而作为教书育人的高校也从经验管理模式逐渐过渡到科学管理模式，高校在很多方面制定并实施了一些规章制度，比如绩效考核制度、聘任制度等，在制定和颁发制度的同时，还制定了相关硬性指标。由事实可知，相比于传统的经验管理模式，刚性管理模式在某种程度上对提高师资管理水平、推动师资管理更进一步确实起到了一定的作用［1］。可是由于高等教育不断扩大其范围和规模，致使管理难度也相应增加，相应的刚性管理的不足之处也逐渐暴露。该管理模式太重视条条框框等一些硬性指标，使教师作为一个主体的精神得不到发展，且这样的管理模式人文关怀严重不足，这就对高校教师在教书育人过程中的主导地位产生了一定的影响。现代管理思想提倡应关注和高度重视人的需求以及精神层面及其发展需求等方面，这就说明了一个管理体制要想生机勃勃、要想自由和谐，那么只通过规则制度的制约来确保其顺利运行是远远不够的。此外，作为一名高校教师，其最重要的责任就是对人才的培育，可是在对刚性管理模式严重依赖的情况下，教师仅仅是一个制度的附庸，在这样的环境下对高质量人才的培育又从何谈起?而柔性管理则是这样一种管理模式，即它通过感情手段将机构目标变成一种个体的自觉意识，最大限度地调动人的积极性和主观能动性，通过人的内驱力、创造力以及能动性来实现有效管理的一种模式，它是一种现代管理模式，符合时代要求，适合高校教师［2］。因此高校师资管理需有这样的意识，即教师作为人，本身就具有情感性、社会性以及文化性，因此一定要结合教师具有的这些特性进行综合考虑，对主要以惩罚、控制以及监督等为手段的传统刚性管理进行改革，进行柔性师资管理机制的构建，避免刚性管理中那种“将教师看作没有感情的管理对象，不注重教师个人情感，不进行横向上调节以及交流，通过硬性和量化指标进行管理”的现象。此外，由于教师职业某些因素的限制，相对社交面较为窄小，在其工作过程成效会呈现出一定的滞后性。通过柔性管理可以符合教师职业的行为需求，促进教师自我实现。可以说，柔性管理已经在教师管理中形成了一定的潜在说服力，能够将组织意志转变成为一种个人自觉行为。

二、高校柔性师资管理机制构建及实现路径

(一)坚持“以人为本”。管理理念可以指导管理实践，是一种对管理工作上升到理性层面的认识。管理理念的好坏直接影响着管理实践的结果。而柔性管理理念主要针对的是“物化”等理念，对这些理念进行批判以及扬弃，它大力倡导“人本化”。以往的那种刚性师资管理，主要围绕着“规章制度”进行，重视硬性指标以及统一标准，不管是“情感性”或者是“人本性”等都严重不足，这样就导致原本是一种创新性极强、极有活力的工作变成以分数为根据进行定量定性划分的机械模式，这严重不利于教师主体个性的发展，不利于师资管理效能的最大限度发挥［3］。柔性师资管理提倡以教师为主，师资管理要重视对人的尊重、信任、发展、理解、激励以及培养等。希望教师都能积极主动、勇于创新，为达到高校目标而努力，而这就需要高校采取一定的措施激励教师进行自我发展、自主创新并最终实现自我，通过这样的方式来激发教师主观能动性和内在潜能。所以，高校柔性师资管理机制的构建以及实现路径创新，首先，必须强化“以人为本”的基本理念并对这一理念进行切实践行，坚持“精挑细选和感情、待遇留人”的基本原则，对教师给予充分的理解、信任以及尊重，经常关注其合理需求，以最大限度地激发其潜能，使他们做最好的自己;其次，还要对教师在教书育人、学校管理以及发展过程中的主体地位及其相关合法权利给予充分的尊重，最大限度地给予教师最好的、最全面的以及最能体现人性化的帮助和服务，努力使自己向最佳服务人员以及管理人员迈进［4］;最后，进行教师终身学习机制的建立和完善，要积极对教师进行引导，使其自觉将个人目标以及学校目标进行契合，实现两个目标的和谐发展和共同进步。(二)扁平网络式组织结构的构建。组织活动的存在和开展需要依赖相应的组织机构，一个科学有效的结构是组织对人才进行管理、为人才提供才能展示的不可或缺的平台。以往那种刚性师资管理结构是一种垂直的金字塔式的结构。这种组织结构等级划分严格，尽管其也发挥过一定的影响和重要作用，可是由于等级较多、信息传递路径长且应变性较低等使得该组织结构不能满足新时代下高校改革以及发展提出的要求。及时采用能很好适应时代变化、注重民主管理、不管是灵活性还是弹性均较强的扁平网络式结构是当前师资管理模式发展的必然趋势。扁平网络式的师资管理结构属于一种柔性管理，它不仅有较强的适应能力以及反应力，而且灵活性以及弹性也极强，不仅在纵向上有紧密的联系，而且在横向上也有彼此之前的协调，不仅有分工，而且有合作，对学校和教师之间以及教师个体之间的交流以及交互具有积极的促进作用，对高校任务以及内外部环境方面的变化都具有很强的适应性。这种经过缩减管理层级、增加信息传播途径、强化横向交流以及扩大管理跨度的扁平网络式的柔性师资管理组织结构，使师资管理变得更加灵活以及敏捷，变得更加快速以及高效，从而极大提高了师资管理的效率以及效能［5］。与此同时，该种组织结构具有鲜明的网络型特征，这就加强了师资管理组织结构内部不同层级之间及其与外部有关机构之间的交流、合作以及协调，使他们相互之间通过这种网络型的多边联系、交流、互利以及交互式合作共同实现高校目标，促进管理绩效的不断提升。(三)完善柔性管理模式的行为方式。1.用人应尽可能多元化高校师资管理一个很重要的方面就是科学用人，用人是否科学直接关系到高校师资资源的使用是否有效益。要想建设一支高素质教师团队，高校就要做到量才使用、人尽其才。构建招贤纳士、可上可下、生机勃勃的用人机制，就要具体做好以下三个方面的工作:首先，要对多元化用人方式以及灵活人才引进方式进行有效的结合。人才引进尤其是高水平教师的招聘，切记不能过分拘泥，在具体操作时一定要灵活，只有这样，才能延揽英才。其次，要调节好多元化用人方式以及岗位分类管理之间的协调关系。通过岗位分类管理来推动师资结构不断优化，协调好现实需要以及未来发展之间的关系。最后，要注意多元化用人方式以及师资流动二者之间的相互融通。变革对师资资源合理流动带来障碍的一些制度，以保证师资资源流动有一个顺畅的渠道，进而促使师资资源合理分配［6］。2.对教师开展分类培训教师师资管理以及开发其中一个重要方面就是培训，培训不仅可以全面提升教师的综合素质和能力，还可以保持组织活力以及战斗力。为最大限度地发挥培训作用，师资管理机构要组织大范围调查研究，通过多种方法以及多种渠道和教师进行交流以及协商，进行围绕着教师学习能力、同时能结合不同层级教师不同需求进行考虑的分类培训体系的建立，并同时做到以下三个方面:首先，要关注教师个体不同的需求，确保培训具有差异性。结合教师个体存在的差异以及需求，制订分类培训计划，防止师资培训出现批量化现象，分类培训计划的制订一定要有针对性。其次，要对培训内容进行优化，以确保培训具有实用性。关于培训内容，既要有业务以及专业技能方面的培训，又要有校园文化、人际关系以及项目申请等方面的培训，以满足新教师不同方面的不同需求。最后，培训方式要多样化。综合考虑教师需求以及学校目标设计合理的培训项目，丰富培训方式。3.进行个性激励柔性师资管理提倡个性激励，建议高校师资管理机构对教师个性需求做一个认真细致的分析，并以此为根据建立有针对性、个性化明显且又灵活多样的激励机制，具体要求如下:首先，物质和精神两个方面激励措施相互结合。高校教师作为知识型员工，是热爱自由且又非常重视个人实现以及自我发展的，因此只有同时结合物质以及精神两个方面激励措施，才能实现对教师长久而又有效的激励。其次，激励措施要有针对性。要满足个人需求是非常复杂的，这一方面因人而异，另一方面，是因为即使人不变，但随着时间、空间以及条件等方面的变化，个人需求也会发生相应的变化，所以应根据教师层次以及类型均不同和时期的不同制定相应的激励措施，只有如此，才能满足教师各个不同方面的需求，以长久激发教师兴趣和热情以及其创造性，进而使人力资本持续增值。4.实施弹性考评高校师资资源管理以及开发方面，还有一项基础性内容即考评。柔性师资管理机制构建中所说的师资考评要求尊重个体之间的差异，注重个体的主动参与，建议实施弹性考评，这种考评方式不仅要求具有灵活性以及自主性，而且要求公开透明、公平以及公正并具有动态性。为切实做好弹性考评工作，要注意以下四个方面:首先，考评目标要有发展性。对结果考评以及过程考评二者进行有效结合，用具有发展性特征的考评目标引领教师自我实现以及自我成长，要避免师资考评过于简单或者仅仅成为一个形式。其次，考评指标体系应该是存在差异的。在考评内容基本相似的前提下，针对教师及这一职业群体存在的个体差异，要根据考评项目的不同进行相应权重的设定，以显示考评的合理性和教师个体之间的差异性。再次，考评方式应该灵活多样。精选考评内容、丰富考评方式并对考评环节进行简化，建立“聘期阶段宽松考核结合任期阶段严格评价”的模式，以降低“考评压力”，保障考评效能。最后，考评反馈务必及时。扩展考评反馈途径，建立健全反馈机制，确保考评得到及时反馈，积极发挥考评反馈具有的监督、教育以及管理作用，以使考评更有针对性和实效性。(四)柔性高校文化建设。高校文化的高低直接影响着高校品质的高低，与发展迅速的硬件环境比起来，高校软实力发展比较滞后，因此高校应大力建设校园文化，这样的文化应该具有极强的感召力和极大的影响力，应该是包容的，应该是具有拼搏进取精神的，以给教师个体的成长、实现及发展创设能体现其价值、发挥其才能以及开发其潜能的良好的环境和氛围。在柔性高校文化建设中，要考虑以下三点:首先，柔性文化必须是包容的。高校要积极发展创新校园文化，努力创设自由、平等、开放、科学、严谨、民主、务实以及包容的创新环境和氛围，营造一种彼此尊重和包容的大学文化。其次，实施民主管理。要实施民主管理就要求高校建立相关机制，从机制层面切实保障教师权利，比如监督、决策权以及建议、知情权，并通过一些渠道比如教学委员会等团体来鼓励教师积极参与管理与决策。最后，使用情感管理方式。高校应从多角度关怀来招贤纳士、培育人以及使用人和留住人，要努力帮助教师处理繁重的家务以及繁忙的工作之间的关系。当教师和高校管理人员在人格上做到彼此尊重，情感以及心灵上做到支持以及理解，那么教师内在潜能、创造力以及积极能动性才能得到真正激发，才能实现教师与学校的共同进步。

三、结语

百年大计的根本是教育，教育的根本是教师。新时代、新背景下高等教育师资队伍的建设要立足实际、转变思维、把握时展趋势、积极探索新方法、借鉴柔性管理模式，加快进行柔性师资管理机制的构建，以全面提高高校教师的综合素质以及能力，努力建设一支高水平师资队伍，从而更好地实现高校目标。

参考文献:

［1］邵兴满，赵建国．柔性管理:高校师资队伍建设工作的理念与实践［J］．铜陵学院学报，2006(6):87－89．

［2］陆勇，高田钦，徐勇．基于人力资源柔性化管理视角的高校辅导员管理模式研究［J］．现代教育科学，2012(5):67－69．

［3］李淑芳，时少华，任伟宁．高职院校师资队伍结构优化途径的研究［J］．中国职业技术教育，2008(14):176－179．

［4］邹红．论我国高校人力资源的柔性管理［J］．现代教育论丛，2007(6):87－89．

［5］徐木兴，喻擎苍，沈婷．将“以教师为本”理念贯穿管理全过程———悉尼大学师资柔性管理策略［J］．中国高等教育，2015(Z3):46－51．

［6］朱茹华，甄月桥．基于柔性管理视角的高校师资管理模式研究［J］．继续教育，2014(6):67－69．

作者:傅雷鸣 陈一飞 单位:南京农业大学