人才队伍建范文10篇

人才队伍建范文篇1

区委、区政府高度重视人才工作，近年来。确立了人才兴区”战略，人才资源开发和人才队伍建设取得了较好成绩。但区的人才总量和人才综合竞争力还不能很好地适应经济社会跨越发展的需要，特别是高层次、复合型的创新型人才和高技能人才缺乏，人才结构和分布不尽合理，人尽其才的用人机制尚有待完善。

区依照省市委的要求，区委届次全会上。结合本区实际，提出了十一五”经济和社会发展目标规划，其重点是推进和发展乡村经济，提出了坚定不移大力发展工业经济、坚定不移大力推进乡村经济、坚定不移扩大招商引资和发展民营经济、坚定不移做大做强文化教育产业、坚定不移建设和谐社会。要落实五个“坚定不移”关键靠人，关键在于拥有一支高素质的人才队伍。因此，必需要通过加强人才队伍建设，实施人才带动战略，为区发展乡村经济提供人才保证和智力支持。

构建六大领域人才队伍建设工程

人才为本。通过加强六大领域人才队伍建设，千秋大业。把区委、区政府五个“坚定不移”落到实处，实现发展新跨越。

一、加强重大事项决策咨询顾问人才队伍建设

提高政府行政能力和行政效率，为进一步推进区委、区政府决策的科学化和民主化。促进区经济社会各项事业全面、协调、可持续发展，争取年内成立区决策咨询顾问机构。决策咨询顾问由熟悉区情况，富有谋划经验、思路活跃、专业造诣较高、热心公益、年富力强的省市学校专家学者、原区班子成员等资深老同志以及海内外知名人士组成。

受区政府管理并直接为区决策服务，咨询顾问人员主要任务是研讨本区经济社会发展中、临时规划、发展战略；对本区经济社会发展特别是乡村经济发展的重大事项研究进行咨询；对本区经济和社会发展中出现的重大问题向区或有关部门提出决策建议和预警演讲等。决策咨询机构内可设乡村经济建设小组、工业经济小组、文化教育产业小组、区域经济发展小组等。决策咨询顾问为区政府决策服务的非常设的决策咨询机构。成立将对区经济和社会健康发展起促进作用。

二、加强党政人才队伍建设

加强党政机关领导班子建设是人才队伍建设的首要任务。要认真贯彻《党政领导干部选拨任用工作条例》把努力实践三个代表”重要思想作为选拨党政领导干部的首要条件，各级领导班子肩负着三个文明建设的重任。把在三个文明”建设中奋发有为、政绩突出、群众公认的干部选拨进各级领导岗位。对特别优秀的干部予以破格提拨，放在重要岗位锻炼。坚持在实践中、艰苦的环境中培养锻炼干部，不时增强领导干部科学决策、驾驭全局、开拓创新的能力。

积极完成上送省、市委党校的培训任务。切实抓好我区各级干部、各类型主体班子的培训工作，加强对干部的培养。依照省委关于五年内对全省各级干部进行大规模培训的要求。今年计划分批选派机关年轻领导干部到高校进行脱产培训专门学习乡村经济、公共管理等理论课程。要加强机关党政后备干部队伍建设，继续选派机关年轻后备干部到基层和农村采取上下挂职，互补轮岗等形式锻炼，加快后备人才生长的步伐，努力培养一批政治素质好，有全局眼光和战略思维，懂经济、善管理、创新意识强，群众拥护的新型领导人才。

通过完善公务员考录和干部考核等制度，认真贯彻执行《公务员法》加强公务员队伍建设。以能力建设和实现党政机关高效运转为目标。探索党政机关干部优胜劣汰机制，增强党政机关干部队伍的生机活力。建设一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风过硬的公务员队伍。

三、加强企业经营管理人才队伍建设

把工业作为重头戏来抓的要求，依照区委关于坚定不移大力发展工业经济。必需花大力气抓工业企业人才队伍建设。要围绕区未来经济和社会发展的目标，以我区科技发展主攻方向、重点产业为目标，大力调整人才结构，着重构筑知识创新人才、技术创新人才、科学技术应用人才三大人才系统，逐步形成电子信息技术人才群、建筑技术人才群、光机电一体化技术人才群等人才群体。要以科技工业园、新区、开发区为主战场，加快企业宏观管理和高新技术人才培养步伐。

要以提高现代经营管理水平和市场驾驭能力为核心，企业经营管理人才队伍建设。加快培养一批政治品德好、经验丰富、开拓创新能力强、善经营懂管理熟法规的企业领导人才和经营管理人才，造就一批市场和出资人认可的职业化、现代化的优秀企业家。加强对企业年轻后备干部的培养，注重选拔一批年轻的思想政治素质好、有较大发展潜力的企业优秀人才到高校培训。不时提高以创新精神、守业能力和经营管理水平为核心内容的企业家素质，不时提高企业经营管理人员驾驭市场经济和管理企业的能力，通过上送培训、内部培养、市场公开招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业经营管理后备人才队伍。

鼓励大中专毕业生到非公有制企业工作。非公有制企业中的技术人员在职称评审、培训进修等方面与公有制单位一视同仁；致力完善非公有制经济组织人才的收入分配、惩办奖励、社会保证体系；积极发展符合条件的非公企业技术人员入党，提高非公有制经济组织人才的政治和社会地位。积极为非公有制企业引进急需的技术人才。增强党对非共有制经济组织人才的吸引力、凝聚力，让人才乐意在非公有制经济组织守业并能找到用武之地。

四、加强建筑房地产人才队伍建设

城区的房地产发展势头良好，近年。房地产开发水平、经营理念、管理意识、楼盘质素等有了不同的提高。房地产的发展改变了乡村面貌，改善了市民的居住条件，并有力地带动了区经济建设。

为保证房地产业健康有序发展，根据目前城区房地产业发展的态势。一方面要抓好房地产开发商经营管理和引入资金，提高开发水平；更重要的一面就是要加大房地产人才队伍建设。人才是房地产企业的核心竞争力，无论是房地产企业内部行政管理、提高产品设计水平、增加产品科技含量、增强营销能力还是完善售后服务，都离不开人。所以要提升房地产企业的综合实力，使企业逐步走上规模化、专业化、品牌化的道路，就必需要特别注意重点培养房地产人才。要坚持以科学发展观指导房地产业，把人才资源开发纳入乡村建设的发展规划，多层次培养，多渠道引进与时代同步的建筑房地产专业人才，进一步完善房地产业人才生长的环境和使用和激励机制，构筑人才高地，为人才守业发展提供广阔的平台。要注意培育房地产外向型经营人才、信息人才、管理人才和营销人才，并通过多种途径和手段，引进、培训、选拨和留住这些房地产高级人才。同时，要充分发挥政府、行业协会、企业界三方面的力量，搞好建筑房地产行业管理人员队伍的培训和建设，提高队伍整体素质，促进我区房地产业健康发展和可持续发展。

五、加强教育文化产业人才队伍建设

为人才培养和开发奠定基础。要进一步巩固和发展九年义务教育和普及高中教育，人口素质是支持经济发展的重要保证。区要通过提高教育的整体实力。通过布局调整和教育资源的优化配置，提高基础教育的办学效益和质量。大力发展职业技能教育，扩大技工教育办学规模。技工学校、职业中学等要以市场需求和我区乡村经济发展为导向，适时调整专业设置，培养适应经济发展的实用型急需人才。要把教育作为产业来办，改革办学体制，积极发展民办教育。打破政府包揽办学的格局，以政府办学为主，公办学校和民办学校共同发展，探讨与中学、*附中联合办学，发展民办学校，提供更多的优质学位。

提高教师思想政治和业务水平。坚持教师凡进必考制度基础上，加强教师队伍建设。开通吸纳教育人才的绿色通道，重点中学引进高素质教师，可以给予他更多的自主权。继续实施中小学教师继续教育工程，分期分批对教师进行全员培训或组织教师进修，使教师学历有大幅度提高，实现小学教师大专化，中学教师本科化，并逐步提高高中教师拥有硕士学历所占的比例。积极实施教育人才“千百十工程”委托高校分批培训教师和教学管理人员，着力培养一批名教师、名校长（名园长）教育家。

加快文艺尖子人才培养步伐，加强对文化艺术人才队伍的培养。要以文化体制改革为契机。不时提高文艺队伍的整体素质，使文化艺术“软实力”对经济发展发生更大的效力。

多渠道培养文化艺术人才。优化人才流动机制，一方面。以文化系统内懂经济、会经营、善管理的人员为对象，有机地集聚在一起，发挥他作用，制定人员培训计划；注意培养一支懂文化、会策划、有开拓精神的文化产业经营管理人才队伍，选派文艺专业人才、经营管理人才特别是有潜力的中青年文化艺术人才送省参与各种培训，业余文艺人才送市参加培训，培养和造就与高品位文化城区相适应的文艺人才队伍。另一方面，注重文艺人才引进。完善文艺人才引进政策，设立文艺人才发展资金，建立文化艺术人才信息网和交流平台，吸引、聚集国内外优秀文化艺术名人和文化艺术经营人才。再者，要充分发挥文联、文艺协会的桥梁和纽带作用，聚合社区资源，调动分散在社区的文化艺术人才的才干。

六、加强社区人才队伍建设

作为人力资源开发的一个重点，要把建设一支高素质的社区工作者队伍。加强社区党组织、后备人才的选拔、培养和储备，通过规范顺序，把那些政治素质好、工作能力强、文化水平高、热爱社区工作的年轻同志，选配到社区工作岗位上，不时优化社区工作者的年龄结构和知识结构，打造素质良好的社工队伍，提高社区工作者的专业化水平。

推进社区人力资源共享。社区中居住着各个阶层的人才，挖掘社区自身人力资源。许多企业改制后离开单位的工程类专业技术人才和外来人口中具有一技之长的人才都居住在各个社区。社区中蕴藏着丰富、珍贵的人力资源。因此，加强社区功能建设的一个重要工作，就是挖掘社区人才功能，让有才干又热心社区工作的市民充分施展自己的才干。

返聘或招聘已料理离退休手续的人才，实施“银色人才工程”发挥离退休人才的作用。鼓励用人单位根据工作需要。多形式多渠道地发挥他承担决策咨询、工程论证、科技攻关、人才培训等方面的作用。

确保人才队伍建设目标的顺利完成七、提供平台服务。

人才队伍建范文篇2

一、农村乡土实用人才队伍基本情况

在调查了解中，我镇乡土适用人才目前在农村的各个领域所以占的比例非常大，其年龄结构，文化结构，技术结构潜力深厚，年龄在20岁以下的有53人、20-30岁的达350人、30-40岁的1500余人。40岁以上的600人。大专以下的23人、高中专以下的701人、初中以下的1500余人其中科技推广型人才103人、生产开发型人才1100余人、经营管理型人才720人、复合型人才100人、农业信息型人才120人，这些人才对推动我镇经济社会发展起了及其重要的作用。

二、我镇乡土实用人才队伍建设的主要做法及成效

近年来，镇党委政府认真学习领会中央科学人才观的战略思想，牢固树立了“人才资源是第一资源，人才存在于人民群众之中，人人都可以成为人才”的观念，将乡土实用人才队伍建设作为呈现我镇农业增收、工业崛起、面貌改变和社会稳定的重点工程，通过全镇各级党组织的不懈努力，在乡土实用人才队伍建设上收到了一定成效并总结出一些好的做法。

（1）摸清底数，让乡土实用人才“响”起来。近年来，我镇结合党的基层组织建设实际，将乡土实用人才像党员那样，认真调查摸底，严格规范审核，逐人登记造册，并领发化龙镇乡土实用人才证书。然后按照人才类型，在全镇范围内宣传乡土实用人才，让农民群众学习乡土实用人才的成才经历，同时发挥乡土人才对农民致富的示范、推动、服务作用。

（二）更新观念，让乡土实用人才“热”起来。通过召开全镇干部会议，发放宣传资料和组织乡土实用人才“现身说法”，使全镇和各级组织广大干部自学认识到乡土实用人才在农村两个文明建设中的巨大作用，同时将乡土实用人才队伍建设纳入农村工作日程，与其它农村工作同步推进。

（三）健全机制，让乡土实用人才“稳”起来。乡土实用人才一是要发现，二是要利用。围绕怎样发挥乡土实用人才问题，我们采取措施：一是全镇建设一个乡土实用人才库，统一颁发乡土实用人才证及突出贡献奖。统一培训，统一制度。二是建立乡土实用人才优待制度，从经济上、政治上给予一定优待，并明确乡土实用人才职责，充分发挥他们组织、带动、服务农民致富的主导作用。三是实行乡土实用人才治镇制度。镇党委及政府决定2—3年内让一大批懂经营、能致富、有科技、善公益的乡土实用人才依法进入各类干部队伍，让他们的作用得到更大更彻底的发挥。四是建立农村乡土实用人才考核评价制度。在全镇范围内，形成一大批实力强硬的乡土实用人才队伍，并不断提出其人才结构水平，形成人人争当乡土实用人才的浓厚氛围。

三、人才队伍建设中存在的主要问题及原因

1、乡土人才作用发挥被动。我们发现有些乡土实用人才在农村经济社会中是有很大举动作用，但长期不被发现也不被利用,究其原因是部分干部没有真正树立科学的人才观,没有认识到人才资源是第一资源的重大意义。这也是市场经济意识不强，科技意识不强的表现。

2、乡土实用人才结构不够合理，开发利用效益不高。结构不合理主要表现在目前农村复合型、信息型、开发型乡土人才不多，而建筑、医疗、外出务工的人才较多，这些乡土实用人才对群众带动力不强，对当地经济的影响力不高，开发利用效益不高，主要是因为对乡土人才缺乏有效的组织管理，乡土实用人才服务的领域、区域、方式还没有达到最好效果。同时，我镇乡土实用人才文化素质整体不高，市场观念、法制意识、服务态度还很淡薄，这主要是因为全镇没有统一培训和有意识的管理。

3、乡土实用人才队伍建设环境还不够优。部分干部排斥实用人才，部分社会群体（部门）干扰了乡土实用人才。形成这种局面原因的原因是乡土实用人才队伍建设还没有形成一套行之有效的高质制度和机制。

四、加强农村乡土实用人才队伍建设的意见和建议

1、进一步营造氛围，通过各种途径和形式，让乡土实用人才队伍真正成为光荣而又重要的农村工作任务。

2、进一步健全机制，加强领导，成立机构，保证乡土实用人才队伍纳入农村工作目标管理，保证有人管，有机构管。

3、加大对实用拨尖人才的培训力度，使其规范服务社会，造福农村。

4、进行思想教育引导，把乡土实用人才培养成党员。引导、组织“土专家”、“田秀才”和企业经营者、产品经销员参加新党员入党宣誓仪式、听党课以及党内其他活动，让他们直接了解和熟悉党内生活，增强入党的光荣感。对乡土实用人才中的入党积极分子实行定期汇报思想制度，及时掌握他们的思想动态，帮助端正入党动机。

5、开展实用技能培训，把党员培养成乡土实用人才。一是以乡镇党校或乡镇党员远程教育站点为阵地，进行普遍轮训。根据农时的需要，分期分批集中举办农村党员短期实用技术培训班。二是以远教中心“乡村人才培养计划”、农广校、县职业技术学校为依托，进行专业培训。三是建立党员科技开发基地，进行示范培训。按照农业特色产业的要求，建立特色培训基地和党员科技开发示范基地，为农村党员提供学科技、用科技的实战场所。

6、提高领导管理水平，把党员乡土实用人才培养成村干部。按每村2-3名的要求，选拔党性观念强、思维活跃，掌握实用技术并有较好经济基础的党员乡土实用人才为村级后备干部。村级后备干部实行一人一卡、一年一考核、滚动管理的方式进行培养。通过实行传帮带培养制度、实践锻炼制度，让村级后备干部在实践中得到锻炼，增长才干。对培养成熟的党员乡土实用人才，根据村级班子的需要，按《基层党组织选举工作暂行条例》和《村民委员会组织法》要求，及时任用。

7、农村实用人才激励政策；力争在人才的激励上有新的突破。从加强农村人才的表彰奖励，加大对农村人才的资金和项目支持力度等方面入手，制定出台能有效促进农村人才自我提高、创新创业的激励措施，大力开展农村人才“创优争先”、“十佳乡土人才”等评比活动，不断激励农村人才在创品牌、做精品、做特色上下功夫，涌现更响的知名品牌、走出更多的“千里马”。

人才队伍建范文篇3

一、更新观念，提高人才队伍建设的认识

（一）努力实现“两大转变”。一是从重“拥有”向重“使用”转变，不求所有，但求所用；二是从单纯的“行政管理”向“市场化管理”转变，构建开放统一的人才市场体系，推动人才资源优化配置。

（二）牢固树立“三大观念”。一是树立用人看本质、看主流、看专才的观念，不求全责备；二是树立注重实绩、竞争择优的观念，选贤用能，为优秀人才脱颖而出创造条件；三是树立人才培养的投入是最有经济和社会效益的观念，不断加大对人才培养工作的投入。

（三）建立“四个机制”。一是建立人才开发培养机制，构建立体化的人才开发培养格局，改变人才队伍建设单纯依靠党委和政府部门的现状，强化用人单位培养吸纳人才的主体地位，形成人才规划、人才招聘、职位设置、薪酬福利、绩效考核、培训和发展的新型开发培养机制；二是建立市场化的人才竞争和选拔机制，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，打破以学历、职称、资历评价人才的办法，建立重真才实学、重业绩创造的科学的人才评价标准；三是建立人才使用机制，打破传统的人才使用体制，加强体制内外、行业内外人才政策的融通，从全社会的视角拓展使用范畴，适应人才跨部门、跨地区流动和人才分布多元化、需求差别化的大趋势，形成海纳百川、广纳群贤的选人用人机制；四是建立激励机制，深化分配制度改革，抓紧建立知识、技术和管理等生产要素按贡献参与分配办法，加快智力资本人格化、市场化、产业化步伐，妥善解决人才引进中涉及到的生活条件、工作条件、职称评定和社会保障等问题，解决人才后顾之忧。

二、新时期水利行业人力资源开发目标和任务

*水利要在深化改革中发展壮大自己，要在设施建设、规划设计、工程管理、防风防汛、抗旱、水利执法等方面取得良好效益，不仅需要一支顽强拼搏，具有“四有”、“四自”精神的高素质水利职工队伍，而且需要一支数量充足、结构合理、技术过硬的人才队伍。为此，结合我市水利行业的实际，我局人力资源开发的目标和任务是：

（一）有计划地实施“人才工程”，把人才培养和提高职工科学文化素质作为本系统的主要工作抓紧抓好。20*年以前，要把全行业具有中专以上文化技术水平的比例由现在的15.2%，上升到19%，各级领导成员的文化程度均达到中专以上，各岗位上职工通过学习，能够掌握本岗位的有关业务知识，通过培训和考核均获得上岗证，实现全员持证上岗。

（二）重点培养和建设好三个方面的人才队伍。一是符合新形势下的德才兼备的行政管理队伍；二是高水平的科技人才队伍；三是懂经营、善管理的经管人才队伍。

（三）培养造就高层次复合型人才。不仅要培养技术实用型人才，而且要培养技术经济型、技术管理型、高新技术型等适应水利现代化建设需要的高层次复合型人才。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

要解决现有人才队伍中存在的主要问题，实现人才发展的目标和任务，必须采取有效措施，做好如下六个方面的工作：

（一）转变观念，把水利事业的发展真正转变到依靠科技进步和提高职工队伍素质的轨道上来。从过去主要依靠发动群众、增加投入，追求数量，转到主要依靠科技进步和提高职工素质，向科学技术要效益，向科学管理要效益上来，实施“科教兴水”战略。

（二）尊重知识、尊重人才。要使科技成果向现实生产力转化，用现代科学技术武装水利产业，促进水利的持续、快速、健康发展，必须靠人才。因此，要大力营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，为实现“科教兴水”战略目标提供强有力的人才保证。

（三）建立完善的激励机制和用人机制。对在水利改革和发展或科技成果的开发和运用中做出突出贡献，取得较好经济效益的集体和个人实行嘉奖，通过表彰先进，鞭策后进来激励职工努力学习，奋发进取。大胆提拔使用一批政治素质好、有能力、懂技术的优秀中青年人才，而对不称职的人才应及时调整和分流，力求做到量才录用，人尽其才，才尽其用。

（四）大力加强职工培训和再教育。现代化水利建设，需要有掌握现代化科技知识的高素质人才队伍。为此，要把人力资源的开发纳入单位的发展规划，有计划地对职工进行培训和再教育，并给予时间和经费上的保障。工人以专业知识教育和实用技能培训为主，积极开展工人技术等级培训和岗位培训；管理人员和专业技术人员采取以新理论、新技术、新知识为主的继续教育。通过进修考察、学术交流、岗位轮换、挂职锻炼等形式，提高职工的政治素质、文化技术水平和实际工作能力，继而达到培植和开发水利人力资源的目的。

人才队伍建范文篇4

人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着××市建设“健康××”战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康××”提供强大的人才和智力保障。

一、我区卫生人才队伍建设现状

我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止2008年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名××主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的

20.26%、53.74%、25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人，35至45岁98人，

45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。

二、我区卫生人才队伍建设存在的困难

改革开放以来，特别是××直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的发展，启动了××区2009-2012年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康××”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。

一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与××主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量不足，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在城区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。

二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无××市有突出贡献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。

三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。2007年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。

四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。

五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。

三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策

当前，我区卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。

（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施××区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。

（二）合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册，以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员，与相关部门协调，争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长，负责人才队伍建设和科研攻关，并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制，加强医疗卫生单位人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统干部活力。

（三）增核编制，壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区服务人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制，使我区卫生人才资源达到或超过全市平均水平，有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后，医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米，按500张床位配置，着力打造为区域医疗救治中心，建议人员编制由原来的180名增核为600名；区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展，打造成二级甲等综合医院，建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名；区中医院与跳磴镇卫生院合并，在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院，建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导，企业医院、社会办医为补充的新型医疗服务体系。

（四）拓宽视野，积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设，加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐，改善工作环境，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导，用人单位参与”的公招新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级”的原则，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖基础人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名”战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区，充分利用其人才资源优势，培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源，努力打造我区中医特色专科品牌，做大做强中医专科医院，壮大中医人才队伍。

（五）创新机制，有效激励人才。一是积极争取区政府和区财政的支持，每年预算30万元人才支持资金，作为卫生人才队伍建设专项资金，用于医疗机构宣传、市级媒体人才需求信息以及人才培养等费用。二是建立完善人才奖励制度。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的人才奖励体系，发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。定期对做出突出贡献的各类优秀人才和人才工作先进单位进行重奖，按照其工作业绩加大福利待遇倾斜力度，发挥好示范引导作用。三是加大精神激励力度。各医疗卫生单位可以通过设立“十佳卫士”、“十佳医务人员”等公示专栏，广泛宣传优秀医疗卫生人才的先进事迹，激发各类医疗卫生人才创业热情和创造力，形成人才活力竞相迸发，聪明才智充分涌流的生动局面。四是加大人才工作的宣传表彰力度，促进形成尊重人才的良好氛围。每年表彰一批“基层优秀中医”

“一心为患者着想的好医生”“优秀医生”、“优秀护士”，

人才队伍建范文篇5

一、深刻认识党管人才工作的重大意义

党管人才原则，是党中央根据形势发展的需要，在党和国家事业发展的关键时期作出的重大战略决策，是一项具有重大现实意义和深远历史意义的人才工作指导原则。

首先，坚持党管人才是党巩固和扩大执政基础、提高执政能力、保持先进性的有效途径。在新的历史条件下，与时俱进，开拓进取，不断壮大党的队伍，吸引、聚集、团结各级各类人才中的先进分子，为党和人民的事业作出贡献，是加强党的建设的重要任务。

其次，坚持党管人才是新时期加强人才工作和人才队伍建设、促进各级各类人才健康成长的必然要求。党集中人民群众的智慧，反映人民的意志，领导各族人民全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面，为各级各类人才脱颖而出、施展才华开辟了广阔的天地。各级各类人才只有在党的领导下，积极投身、广泛参与全面建设小康社会的宏伟事业，才能在实践中锻炼提高、健康成长，才能最大限度地发挥作用、实现价值、作出贡献。

第三，坚持党管人才是进一步整合人才工作力量、提高人才工作水平的迫切需要。当前，人才工作中存在着统筹不够、缺乏协调，力量分散、合力不强，体制不顺、机制不活等问题，人才队伍建设中存在总量不足、整体素质不高、创新能力不强、结构和分布不合理等问题。要从根本上解决这些问题，需要在现有人才工作布局的基础上，充分发挥党委总揽全局的作用，进一步加强对人才工作机构的协调和自身队伍建设，不断整合人才工作力量，提高人才工作水平，建立党的干部工作与人才工作协调发展的运行机制，为人才工作的健康发展提供有力保证。

二、准确把握党管人才工作的科学内涵

党管人才，是指党和国家关于人才工作的路线、方针、政策都必须由党来制定，所有人才的培养、使用、管理都必须以党的要求、规定为依据。具体来讲，就是要加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。当前和今后一个时期，重点是做好五个方面的工作。

（一）确立规划。当前的重点是做好“十一五”人才规划的编制工作。根据我区国民经济和社会发展“十一五”规划的战略目标和建设重点，对人才需求进行科学预测，科学合理地提出“十一五”期间人才工作和人才队伍建设的目标、任务、结构和布局，人才资源开发的战略重点和措施。

（二）完善政策。就是提出切实可行的政策措施，形成一套有利于各级各类人才充分发挥作用的人才政策法规体系。对已经过时或不适用的，要勇于废除和摒弃；对需要补充和改进的，要抓紧修改和完善；对出现的新情况、新问题，要认真分析研究，及时提出解决的对策和措施。

（三）整合力量。充分发挥人才工作各相关部门的职能作用，充分调动一切积极因素，形成人才工作的强大合力。坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。

（四）营造环境。运用政策、法规和组织手段，努力营造规范有序的法制环境、宽松和谐的人文环境、健康向上的社会环境，保证各类优秀人才健康成长。及时将人才工作中一些成熟的做法纳入立法规划，上升为人才法规。坚持以人为本，倡导人性化管理，善于用伟大的事业凝聚人才，坚持用崇高的精神鼓励人才，努力用真挚的感情关心人才，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。广泛宣传党的各项人才工作方针、政策，大力褒扬关心人才工作、重视人才工作的人和事，敢于批评留不住、用不好、浪费人才的现象，在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

（五）提供服务。就是要通过政策支持、精神激励和环境保障，不断改善各类人才的工作与生活条件，以感情和人格的力量，为各类人才提供优质高效的服务，提高对人才的吸引力、聚集力和感召力。要树立真心实意为人才服务的理念，在一切工作中时刻关心人才，善于依靠人才，想人才所虑，急人才所难，谋人才所求，办人才所盼，努力为人才办实事、办好事。要坚持从人才的实际需求出发，最大限度地满足各类人才身心健康的基本需求和交流、学习、娱乐等社会需求，真诚关心他们的生活，努力营造一个宽松和谐、拴心留人的环境。要进一步加强人才服务体系建设，改进服务方式，完善服务手段，提升服务功能，拓宽服务领域，不断提高为人才服务的水平和质量。

三、着力构建党管人才工作的运行机制

面对新阶段新形势对人才工作提出的新任务新要求，要确保党管人才原则深入贯彻落实，确保党管人才工作取得实效，必须要有良好的运行机制作保障。当前，重点是要建立健全和完善四个机制。

（一）科学民主的决策咨询机制。充分发挥人才工作领导小组各职能部门的参谋作用，采取召开座谈会、汇报会或组织专题调研等方式，促使它们积极为做好人才工作提出建设性的意见、建议，并善于用好的意见和建议改进和完善工作，提高决策工作的水平和效率。不断改进决策方式和决策程序，充分利用调研论证成果，积极借鉴国内外好的做法和经验，不断推进人才工作决策的科学化、民主化。

（二）权责分明的管理工作机制。进一步理顺人才工作领导小组各成员部门的职能，明确工作职责，最终形成一个既有统一部署又能分头运作、既有宏观把握又能协调推进的领导体制。健全和完善人才工作各项管理措施和规章制度，确保各项工作有制可依、有章可循，操作规范、运转协调。同时，建立人才工作情况季度通报制度，对重视人才工作、措施有力、成效明显的给予通报表扬，对人才工作重视不够、措施不力等原因造成人才流失、人才浪费的进行通报批评。

（三）快捷通畅的资源共享机制。通过调研总结、开展经验交流、组织征文活动等形式，宣传、推广各部门在人才工作和人才队伍建设中好的做法和经验。建立统一、分类的人才信息库，实现资源共享。加强部门与部门之间、地区与地区之间的沟通和交流，形成共同推动人才工作和人才队伍建设的良好态势。

（四）规范有力的监督约束机制。建立人才工作检查督促制度、审核备案制度和目标责任制，把抓人才工作的情况纳入领导班子和领导干部的目标责任，把人才工作的成效作为衡量和评价领导班子和领导干部政绩的重要标准和依据。

四、开创党管人才工作新局面

坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制和管理体制上不断创新。

在观念创新上，要进一步强化对人才工作的认识，深入思考人才工作和人才队伍建设中的深层次问题，深刻认识人才工作是党和国家各项事业发展的重要基础，进一步增强做好新时期人才工作的责任感、紧迫感和使命感，积极稳妥、扎实有效地推进人才工作和人才队伍建设。要进一步强化对人才价值的认识，充分认识人才资源在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，进一步牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，并按照知识、能力的大小及其对社会的贡献程度来认识和评价各类人才的价值和作用。要进一步强化为人才服务的意识，努力为各类人才的成长和发展创造有利条件、提供优质服务，切实把各类人才的工作热情激发出来，积极鼓励人才干事业、支持人才干好事业、帮助人才干好事业，使人才的作用得到充分发挥、价值得到充分体现。

人才队伍建范文篇6

一、当前人才队伍状况及后备人才队伍建设面临的形势

近年来，公司始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕“人才管理制度化、人才标准国际化、人才开发梯次化、薪酬福利市场化”的人力资源管理方针，大力实施人才兴企战略，稳步推进人事管理体制改革，逐步优化人才环境，不断加大人才培养引进的力度。截至到目前，公司具有研究生以上学历的员工有10人，占员工总人数的28％，具有大学本科以上学历的员工20人，占员工总人数的65％。22人拥有中级以上专业职称，其中领导班子5名成员，均具有研究生以上学历，公司人才队伍建设已经呈现出队伍逐步壮大，素质明显提高，结构不断优化的良好态势。

但是，由于公司员工年龄普遍较年轻（有25名员工年龄在35岁以下），员工年龄差距较小，大多数员工之间的专业知识、工作经验和业务能力差距不大，结构性短缺的矛盾比较明显。同时，因为公司一定程度地受到机制和体制的限制，从社会引进高层次人才的难度较大，公司自有高素质人才流失现象也比较严重，优秀人才积极性、主动性和创造性的发挥还受到很多客观条件的制约。因此，当前公司的后备人才队伍建设工作还不能充分体现组织配置与市场调节相结合，由市场发挥基础主导作用的要求。

此外，由于公司组建时间较短，在后备人才队伍建设方面，无论是理论研究，还是实践探索，基本都处于起步阶段，还没有形成比较完整的工作体系和制度体系。选拔难、使用难、培养难、管理难的问题一直阻碍着后备人才队伍建设的进程，影响了公司人才资源配置的进一步优化。

二、后备人才选拔的指导原则和总体目标

后备人才选拔的指导原则：党管人才的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；民主集中制的原则；群众公认、注重实绩的原则；公开、平等、竞争、择优的原则；注重发展潜力、重视培养提高的原则；备用结合、动态管理的原则。

后备人才选拔的总体目标：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，着眼于班子建设的总体目标，增强人才意识和竞争意识。在坚持动态调整、精干队伍的原则基础上，通过广泛的民主推荐、组织考察，把那些政治坚定、善于学习，与时俱进、求真务实，懂经营、会管理的优秀年轻人才选拔到后备人才队伍中。争取通过三到五年的努力，在公司内部构建一只素质优良、数量充足、结构合理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。

三、后备人才的条件和资格

后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。

后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。

后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。

后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。

四、后备人才的选拔程序小陈老师工作室原创公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。

民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；

组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；

支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；

组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；

情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。

五、后备人才的培养机制

本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。

理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。

实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗位实习；进行岗位轮换、交流任职等。

六、后备人才队伍的管理机制小陈老师工作室原创

公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等内容。

在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足的改正情况等。

定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。

根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。

凡有下列情形之一的，应调整出后备人才队伍：

政治思想、道德品质、廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为后备人才。

后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。

七、后备人才队伍建设工作的组织领导

人力资源部（党群工作部）为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组织协调。

人才队伍建范文篇7

一、我县人才队伍现状基本特点

1、人才总量稳步增长，但与经济社会发展要求仍不相适应。

据本次不完全调查统计，目前我县人才资源总量为6127人，其中：党政人才1397人，企业经营管理人才74人，专业技术人才4730人，97年以来取得助师以上职称的乡土人才384人。根据衢州市人才资源环境分析报告，截止**年12月31日，我县人才总量12084人，占全市人才总量的11.2%，列全市第4位。自98年以来，全县人才总量年均增长幅度在2.21%左右，人才总量总体呈现稳步增长态势。

但是从调研中也看到，我县人才总量同时又凸显严重不足的问题。一是横向比，与周边发达地区有较大差距。截止**年底，以统计口径我县拥有各类人才7528人，占全县人口总数的2.3%，全国、全省则分别为4.8%、5.9%。据全省科技统计监测报告表明，我县“每万人口中人才资源数”在全省84个县（市、区）中名列第79位，与发达地区的差距达4-5个百分点。二是纵向比，与经济社会发展水平不相适应。近年来，我县坚持实施“工业立县”战略，经济社会取得了长足的发展，GDP年均增幅达9.86%，而2.21%的人才增幅却远远落后，特别是**年全县人才增幅仅为1.12%，人才总量出现了平稳趋势（见图1），应引起县委、县政府的足够重视。人才资源水平的滞后，势必影响到今后我县经济社会的持续、快速和健康发展。

人才队伍建范文篇8

一、浦东农村实用人才队伍的现状

浦东新区现有25个镇、396个村、4264个村民小组，农村地区的居民占整个浦东新区户籍人口的近1／3。农村户籍人口34．2万人，农村常住人口148．30万人，其中，本地人口83．39万人，外来人口64．91万人。截至2010年底，浦东共有农村实用人才16548人(根据抽样调查推算)。从农村实用人才的结构分类看，农业实用人才6350人，占总数的38．4％；农村社会工作人才5050人，占总数的30．5％；农村基层组织人才4735人，占总数的28．6％。

(一)农业实用人才的情况

浦东新区现有农业实用人才6350名，其中属于经营型人才约为4200人，占总数的66．1％；生产型人才约1200人，占总数的18．9％，其中以种植能手为主，占比达66．9％；技能带动型人才约250人，占总数的3．9％；技能服务型人才约700人，占总数的11％。从以上数据可以看出，新区农业实用人才主要以经营型人才和生产型人才为主，这两类人才占总数的85％。通过对3O个涉农企业进行调查(其中21个农业合作社，4家龙头企业和5个畜禽规模场)，据统计，这些涉农企业的劳动力中，初中文化程度以下的占8O．4％，年龄在50岁以上的占53．18％，拥有技术职称的占0．57％。这些涉农企业的技术人员中，具有大专以上学历的占26．7％，50岁以上的占42％。技术人员中具有初、中级技术职称的占20．1％。

(二)村级基层组织管理人员的情况

为了解目前村级组织管理干部的现状，我们对15个镇的27个村进行了调查，调查显示，平均每个村“两委’班子成员有4名，条线管理干部有8名。村“两委”班子及村条线干部的兼职情况普遍，其中兼任其它职位的占65％，年龄在50岁以上的占35％，村干部受教育程度总体有所提高，其中村“两委”班子成员具有大专以上学历者占37．2％，村条线干部具有大专以上学历者占45％左右。村条线干部中拥有专业技术等级的只有16％。

二、浦东农村实用人才在新农村建设中发挥了重要作用

(一)在带领农民共同致富中发挥引领作用

浦东农村和农业生产的各个领域涌现出了一批组织管理型、专业技能型、市场营销型的农村实用人才，他们代表着农村先进生产力的发展要求，是一批用现代管理知识和科学文化知识武装起来的新型农民，在新农村建设中发挥了致富的领头雁作用。特别是农村基层组织人才，对带领群众实现共同富裕发挥了重大的作用。金桥镇三桥村党支部书记张惠中，白1984年担任村领导以来，把三桥村从一个落后的穷村建成了具有小康生活水平的社会主义新农村，把昔日杂草丛生、低矮破旧的村庄，建成了花团锦簇、楼房林立的新家园，农民收入逐年提高，村党支部被评为“上海市五好党支部”。2010年全村经济总量达到36亿元，完成税收2．96亿元，可支配资金超过2500万元，各项经济指标名列浦东新区第一。

(二)在科技应用方面发挥示范和桥梁作用

浦东农村实用人才有着自身的独特优势，是上i奎‘技术专家”，下连‘一线农民”的桥梁纽带。他们结合生产实践对自身所学技术进行消化吸收，再传授给农民，充分发挥其在科技应用中的“接力棒”作用，使先进的农业科技走出“象牙塔”，走进千家万户、各行各业。老港镇港南村的养猪大户严国祥，充分运用科学技术养猪。他两赴美国对养猪企业进行考察、取经，引进了“种猪性能自动测定系统”，并自己创新研制了新型畜禽用自动换气扇、离地高床网架饲养等养猪新技术。把一个简陋的养猪场发展成为拥有5个养殖场、一个饲料厂、年养殖6．5万头猪、产值达到5000万元的大型畜禽企业。他把自己掌握的技术和信息毫无保留地传授给农民，先后带领200多家农户通过养鸡养猪致富；帮助5O多家贫困农户开拓生产门路、脱贫致富。

(三)在促进农村经济发展中发挥带头作用

在浦东农村实用人才中，有的是市场信息捕获的能手，有的是产品流通销售的高手，掌握着农村农业经济发展必备的信息、技术等要素。他们凭着吃苦耐劳、勇于探索的精神，能提早发现商机、迅速进入市场，成为促进农村农业经济发展的“助推器”。在农产品流通销售领域，活跃着一支极具能量和智慧的农村实用人才即农村经纪人队伍，他们长期活跃于市场，能及时准确把握市场供求信息、预测市场动向，使农产品销向全国。王红刚是浦东农村一个普通农民，通过十几年的拼搏，将小小的一个青扁豆产业从田问的普通交易、地区批发市场一直发展到了跨省交易的平台。其市场逐步从最初的南汇市场，走入了上海市场，并最终走出上海，辐射到了整个华东地区。通过对产地和市场资源的最大化利用成就了他的“红刚”牌青扁豆，同时带动了近1万户农民种植青扁豆，带领浦东的青扁豆种植户们共同走上了致富的道路。

(四)在创办和管理企业中发挥领军作用

在领办创办村镇企业中的厂长、经理以及中层管理人员、技术人员是促进农村非农经济发展的实用人才。他们中有的是经济师，有的是会计师，有的是工程技术员，懂经营、会管理，在农村非农经济发展中担当重任，起到挑大梁的作用，是促进浦东农村经济发展的发动机、开拓者和组织者。上海界龙实业集团股份有限公司董事长、界龙村党委书记费钧德，3O多年来，带领界龙村人将一个小印刷厂，发展成为拥有28家子公司、3000多名员工、总资产和营业额均超过20亿元、出口创汇2000万美元的集团企业。带动村民走上了致富路，全村村民翻建了新房，享受医疗、退休、养老等社会福利。

三、农村实用人才队伍建设面临的主要困难

(一)数量不够多

浦东新区各类农村实用人才总量不足，有一技之长的优秀实用人才不多，领军型实用人才更为缺乏。从统计数据看，浦东农村实用人才为16548名，占农村地区人口比重仅为1．2％。浦东作为国家综合配套改革实验区和国家现代化农业示范区，这一比例远远不能满足农村地区经济社会发展对农村实用人才的需求。

(二)质量不够高

浦东农村实用人才中具有大专及以上学历的4015人，占总数的24．3％，农业实用人才和社会服务人才中具有技能等级或技术职称的占总数的3．5％。由于受城乡二元结构的影响，大部分农村实用人才文化程度较低，高学历的人才绝大多数流向城区。农村实用人才掌握的技术、技能主要靠生产实践积累，经过专门知识技能培训的比较少，抵御市场风险的能力较差，很难适应农村社会经济转型发展的需要。

(三)结构不够优

主要表现在从业结构、年龄结构和区域分布的不合理。一是从从业结构看，农村实用人才多集中在生产周期长、经济效益较低的传统产业上，而一些新兴的、高新技术产业和农业产业化经营等方面急需的人才紧缺，如掌握农产品深精加工技术的人才、龙头企业带头人、农业经纪人、农村经济管理人才等十分缺乏。二是从年龄结构看，农村实用人才年龄普遍偏大，在农业实用人才和农村社会工作人才中35岁及以下年轻人才仅占总数的7．9％，比重相对偏低，女性人才稀缺。三是从区域分布上看，人才分布不够均衡，浦东北片经济条件较好的地区人才较多，越偏远的地区人才越少。

(四)后备不够足

目前，农村青年，尤其是有专长和才干的一般不愿留在农村。长期以来，农村青年的目标大都是进城上大学或是到城区打工，即使有少数留在农村家中的，也不愿从事涉农产业，不愿参与农村实用技能的培训学习，致使当前农村实用人才年龄偏大，接受过系统的国民教育和职业技术教育的实用人才日趋减少。留在农村从事农业生产的主要是妇女及老弱病残者，导致农村实用人才后备力量不足。

四、农村实用人才紧缺的原因分析

(一)组织领导机制不够健全

浦东新区各级政府、各部门对农村实用人才队伍建设的重要性和紧迫性有一定的认识，近年来在实用人才队伍建设方面做了一些工作，但存在着交叉管理、缺乏统筹的现象。在一定程度上还存在着条块分割、各自为阵、协调困难的情况，没有形成开发农村实用人才资源的整体合力，使农村实用人才队伍建设缺乏系统性和连续性。这种状况不利于人才队伍的成长壮大，也在某种程度上限制了农村实用人才队伍的建设。

(二)城乡二元结构壁垒仍未消除

浦东新区在着力改变城乡二元结构方面进行了不少改革和探索，取得了较大成绩。但是，城乡二元结构和城乡之间的差距仍然存在，导致许多农村优秀的青年通过各种途径进入城区就学或工作，使得农村人才紧缺。同时，由于农业生产仍然未能实现全面机械化作业，农业劳动的艰辛程度仍然大于其它职业，另外，农业生产受到规模化经营、自然环境条件、市场因素等多重影响，农业生产的劳动效率偏低，农业生产无法吸引农村人才。

(三)鼓励扶持政策不够完善

目前，在农村实用人才队伍建设方面缺乏科学、规范、系统的规划，政策措施不够到位，农村实用人才队伍的培养培训、选拔使用、评价激励、待遇保障等政策措施还不能完全适应农村经济快速发展的需要，缺乏良好的政策环境、舆论氛围和服务手段。农村实用人才的养老、医疗、失业等社会保障制度不健全，农村实用人才培养、选拔、使用的规章制度不完善。农村实用人才成长尚处于自发状态，影响了成长速度和质量。农村实用人才在职称评定和技术等级认定等方面困难较大，缺少组织申报载体及相关的服务和指导。政策措施的滞后在很大程度上制约了农村实用人才的健康发展。

(四)农村实用人才培训机构较分散

在农村实用人才培训方面，新区农委、科委、人保局等委办局所属的培训机构和各类民办教育机构都在参与农村人才的教育与培训，但缺少沟通协调且各自的定位不明确，各类培训机构各自为战，分散了原本就有限的经费和资源，使新区的重点农村综合教育培训基地的发展受到制约，一定程度上影响了农村实用人才培训的规模和质量。五、推进农村实用人才队伍建设的对策与建议

(一)加强组织领导

农村实用人才队伍建设是社会主义新农村建设的基础性工作，是一项长期的、复杂的、艰巨的系统工程，要建立健全农村实用人才工作领导体制，按照分级负责的原则，明确各自的职责和任务，切实加强农村实用人才工作力度。建议成立浦东新区农村实用人才建设工作协调领导小组，由新区分管“三农”工作的副区长任组长，农委、组织部、人保局、科委、财政局、教育局、民政局等部门领导为小组成员，领导小组下设办公室，主要负责审定农村实用人才队伍建设的规划，落实扶持政策，解决重点、难点问题，领导、协调农村实用人才队伍建设工作。领导小组下设办公室(设在农委)，办公室的日常工作由浦东新区农民中等专业学校(简称浦东农校)承担，负责具体落实农村实用人才队伍建设工作计划和日常的组织协调、沟通服务工作，负责制定实用人才培训规划和年度计划，并协调使用培训资源。整合各方面力量，强化农村实用人才培训的统一组织和领导。

(二)落实工作责任

要制定农村实用人才队伍建设中长期规划，将其纳入浦东新区“三农”工作总体规划之中。为确保农村实用人才规划和各项具体工作措施落到实处，建议建立职责分明的责任机制，把农村实用人才队伍建设的工作成效作为镇村两级领导班子政绩考核的重要内容，实行党政主要领导工作目标责任制考核，重点考核农村实用人才规划、培训、投入等基础工作，使各级领导在思想上引起重视，以促进农村实用人才开发、培养、使用的制度化和规范化。要加大农村实用人才队伍建设的投入，按照统筹城乡发展的要求，充分发挥公共财政职能作用，建立区、镇两级财政分担机制，确保人才培养资金落实到位。

(三)重视选拔培养

按照“实用、实际、实效”的原则，不断拓宽农村实用人才选拔范围，根据农业实用人才、农村社会工=作人才、农村基层组织人才三大类，结合生产实绩、经济效益、技术水平、业务能力等要素，由相关职能部门制定选拔标准，使选拔条件具体、操作性强，尽量把活跃在农村各行各业的能人都纳入选拔视野。对照选拔条件和标准，由新区农委牵头，按照个人申报、村(社)推荐、公示、镇审核相结合的办法，严格把好政治素质、业务技术素质和组织审核“三关”，选拔好农村实用人才。

(四)完善激励政策

1、职称激励

要把实用人才的选拔同其职称评定相结合，为有一定技术专长并发挥作用的“土专家”、“田秀才”落实相应的待遇。在申报专业技术职称任职资格方面，要对农村实用人才实行政策倾斜，对身份、学历、论文、外语等方面可放宽条件，着重看实际贡献和工作业绩。对取得技术职称和技能等级的实用人才要给予相应的待遇。对于取得农村中级以上技术职称的专业人才，给予一定的岗位津贴，退休后可以享受一定的补贴，以鼓励在职从业人员不断提高专业素养。

2、政治激励

要把政治素质好、懂经营、会管理的实用人才纳入党员发展对象和村干部后备干部队伍视野，及时吸收到党团组织及村领导岗位上，不断增加实用人才在党员、村干部中的比例。

3、经济激励

对农村实用人才在科技开发、承包或服务中，取得重大经济和社会效益的要给予重奖，并保护其知识产权与合法收入；探索分配激励制度，推行凭劳动、知识、技能、资金等参与利益分配；支持实用人才兴办个体、民营企业和合作经济组织，鼓励他们把自己的成果运用到生产中去，直接创造效益。

4、保障激励

要对农村实用人才在职称、医疗、养老、失业保险等方面的待遇给予适当照顾，以解除他们的后顾之忧。全面落实村基层干‘一定三有”(即定权责立规范和工作有合理待遇、干好有发展前途、退岗有一定保障)，继续加大财政转移支付力度，增加区镇两级财政补贴村干部报酬的幅度。

5、表彰激励

建立定期表彰制度。对在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才，授予荣誉称号，政府财政拿出一定的资金，给予物质和精神奖励，充分提高他们的积极性。

(五)强化培训机制

1、整合培训资源

加强浦东农村实用人才培训基地建设，浦东农校长期以来承担农村基层干部培训和各类农民教育，承担农村集体专业人才的培训工作。建议浦东农校恢复农村党校校名(或农委党校)，并增挂农村实用人才培训中心的校牌，以利于全面履行农村实用人才培训的主要职责。2、优化培训内容要因地、因人、因时确定培训内容。因地，即根据浦东南北地域的特点确定不同的培训内容，紧紧围绕当地发展的主导产业、特色产业举办培训，实现培训为当地经济服务；因人，即根据不同的从业对象确定不同的培训内容，对口培训，注重实用；因时，即根据不同的季节、时令确定不同的培训内容，使培训不与现实主要生产脱节，增强针对性和实效性。

3、改进培训方式

开展订单式培训，把农民素质教育、转岗就业培训和实用技术培训与农村实用人才的培养紧密结合起来，按照缺什么、补什么的原则，有计划地组织种植、水产、畜牧、管理、销售、创业等方面的专业性培训；通过聘请专家、教授深入镇、村，采取课堂讲授与现场指导相结合的方式，对实用人才进行培训；大力推广电化教育，发挥农村远程教育资源优势，利用互联网等传播媒介，传授现代农业科技知识和致富信息。

4、抓好学历教育

要针对农村实用人才学历普遍偏低的问题，制定优惠政策，实行政府财政补贴，鼓励中青年农村实用人才参加新农村建设学院的学历教育，加速提升学历水平。

(六)注重干部培训

大力加强村级基层干部的培训。在继续做好村党支部书记和村委会主任培训的同时，要加强对村“两委”班子副职及村条线干部的培训。重点培训党的农村政策、农村经济建设、科学文化知识、法律法规、农业实用技术等，要通过组织学习和培训，提高农村基层干部的理论政策水平，使他们能结合本地实际，正确地贯彻执行党的路线、方针、政策，运用理论去指导自己的工作实践。与此同时，要通过教育和培训，提高基层干部做好本职工作的能力和水平，掌握致富本领，提高执政为民、依法办事、化解矛盾、促进和谐的能力，真正发挥基层干部在社会主义新农村建设中的“领头雁’和“排头兵’作用。

人才队伍建范文篇9

一、农村实用人才基本情况

近年来，在县委、县政府的正确领导下，达浪坎乡认真围绕新农村建设工作实际，以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的，坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合，逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前，全乡共有土地耕种面积达5万亩，农业人口13880人，实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线，长时间从事农业生产实践活动，不仅积累了大量的宝贵经验，而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”，尤其是在棉花、葡萄和西甜瓜种植等传统农业领域中比较有权威性，为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我乡农村、农业工作的实际来看，当前随着社会经济持续、快速发展，农村市场经济不断呈现多元化需求，发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行，传统的农业生产模式被彻底改变，原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要，甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清，固执己见，墨守陈规，在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用，甚至还阻碍现代农业发展，并起到了反作用。同时，我们乡还存在着实用技术人才队伍建设不够健全，主要表现为实用人才数量较少，他们大多数人缺乏技能理论基础常识，且年龄较大，中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面，目前我乡主要还是依靠山东技术员和乡农科技术人员，乡、村实用人才作用发挥不明显。

二、存在的主要问题及其原因

（一）存在的问题

一是农村实用人才总量不足。全乡现有农村实用人才很少，他们是致富带头人或种田好把手，也是传统技术，跟不上形势发展的需要，也要加强继续教育，而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我乡农村实用型人才，分布面很广，普通农民多，多为分散型作业。比如：水好、地好的村实用技术人才就相应集中，农民收入普遍较高，而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我乡具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上，而大专人员、高、中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时，现代农业在达浪坎乡才刚起步，原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才，对现代农业知识知之甚少，即无书本知识，也缺乏实际实践经验。

四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响，目前，绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，他们大多都想到外地发展，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

（二）原因分析

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后，普遍存有小农经济思想，等、靠、要思想，影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强，帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上，真正起作用的实用人才还只是占少数，农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受农村科技普及和推广环境的制约，农村实用人才的整体素质和水平还显得较低。农村实用人才的专长和技能大多是在后天的劳动实践中学习或摸索出来的。一方面带有乡土气息，另一方面受客观条件制约：一是想学学不到。主要表现为培训场所不好固定、时间不好固定、参加人员不好固定、学习教材不好选定，广大农牧民自觉参学意识不够。即便是想学，也学不到什么。二是没有学习教材、资料，一般情况下都是农民迫切需要哪方面知识，才会有针对性地去准备哪方面的资料，有时甚至会出现找不到或找不全资料的现象；而系统学习农业科技知识的教材却十分缺乏。三是培训网络功能不全，对有关涉及到农村市场经济、新农产品推广使用、特色种植和特色养殖等方面的信息了解不够全面。四是无导师进行专门培训。虽然我乡每年都在大力开展“科技之冬”活动，但由于农民知识水平普遍偏低，一些技术含量较高的科研项目很难得到推广、实施，更无专门的导师进行现场指导，导致一些农民对科技含量高的新型农业发展存在抵触心里。五是无示范基地。理论的东西对农民来说学习起来有难度，但实际生产过程中，真正引导农民走出去或者在本乡参观现代农业示范基地的条件尚不具备，由于接触不了实物和零距离观察，大多数农民仍然存在着看热闹的多、脚踏实地愿意去干的少。

3、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前，我乡具备一定农业知识的年轻人很少，即便有学农的毕业后也选择留在了大城市；而现有的农村实用人才在发展新农业方面，也只是尝试着去干，示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有，一是缺乏有效的激励机制，农村实用人才的培训、评定职称等不健全；二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境；三是受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要；四是资金扶持不够，经费投入不够，影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况，有较丰富的实践经验，是社会主义和谐新农村建设的“领头雁”，是实施科技兴农的带头人。因此，要加强农村实用型人才队伍建设，就必须在管理、培养、激励上下功夫。

（一）认真制定有关优惠政策，加快农村实用人才队伍发展步伐

发展农村实用人才队伍建设，上级有关部门应及时出台相应优惠政策，只有通过不折不扣地落实政策，才能更好地为农村实用人才队伍发挥才干提供舞台。一是认真制定农村实用技术人员开展职称评定政策，对农村实用人才职称评定条件适当给于放宽，并有针对性地安排农村实用技术人才到村委会工作，鼓励有一技之长的村委书记、主任参加职称评定；二是认真建立农村实用人才建设资料库，对现有农村实用人才进行详细登记、造册，进一步强化教育培训，尤其是要突出抓好农村教育改革，大力开展农村职业技术教育；三是对从事农业生产年满30年的“土专家、田秀才”和养殖行家里手应适当给于照顾，比如：通过采取发放一定数额养老金或者养老保险等方式，适当给于照顾，从而更好地发挥他们的一技之长，为农村经济繁荣贡献力量；四是引导农村待业青年学习农业生产知识，要不断通过保送培训、出资培训等方式，尽快解决好农村实用人才队伍青黄不接的现象；五是要认真解决农村实用技术人才培训教师待遇，认真解决好教师生活、住房、户口、子女教育、医疗和工资等问题；六是要采取“走出去、引进来”的办法，组织农村实用技术任务外出学习现代农业知识，提高认识，转变观念，进一步加快农村实用人才队伍建设步伐。

（二）加大经费投入力度，为现代农业建设提供智力支持

一是认真规划农村科普示范园建设，要加强示范园内基础设施投入，做到通水、通电、通路；要充分发挥科普示范园辐射、带动作用，真正把科普示范园打造成为农村实用人才学习科技、掌握本领、交流技术、提高水平的理想之园；二是为充分调动实用人才的积极性，应积极鼓励农村实用人才大力发展新型农业生产，从土地使用、资金信贷、农用新产品设施、设备、项目引进等方面给于帮扶，增强信心，认真解决好发展后顾之忧，并更好地影响和带动广大群众共同致富；三是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，适当给于经费投入，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成；四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法，实行年终综合评比，对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励，要通过采取综合评比的措施，不断加大奖励金额投入，从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

（三）强化宣传，努力营造农村实用人才大环境建设工作

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识；二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，邀请“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍他们的典型事例及其取得的经济效益；通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富；三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切需要。

人才队伍建范文篇10

专业技术人员队伍现状

**林业勘察设计院是**市唯一一家具有林业勘察甲级资质的勘察设计单位，建院五十多年来，为全市工程设计和施工单位培养了大批的优秀人才，属知识分子密集型单位，涉及工业与民用建筑设计、总体规划设计、道路与桥梁设计、地质勘测、建筑施工、道路桥梁施工等四十多个专业。在全院职工中，70%属于技术型人才，他们在各自的知识领域刻苦钻研、不断探索、努力创新，为设计院的科技发展和“科技兴院”奋斗目标做出了突出贡献，近几年来，在他们的带领下，有多项科研成果在省、市级科技评比中获奖，并在实际工作中得到应用，取得了良好的经济效益。近几年来，院党委在加强专业技术人才队伍建设中坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十六大精神，深入贯彻干部队伍"四化”方针和德才兼备原则，树立发展新理念，坚持以人才资源能力建设为主题，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，围绕“科技兴院”的发展目标，奋发进取，积极探索，使专业技术人才队伍建设水平有了一定程度的提高。从设计院目前专业技术人才队伍现状来看，呈现以下几个特点：

（一）、人才队伍结构分布合理，

近几年来，**林业勘察设计院在市委、市政府的正确领导下，全面实施人才的可持续发展战略，在老一辈科技工作者的悉心培养下，一大批年轻的优秀专业技术人才已经成长起来，成为设计院“科技兴院”的中坚力量，顺利实现了专业技术人才的新老交替。目前全院在岗职工198人，其中：专业技术人员123人，占全员总数的62.6%，从设计院的人才结构分布来看，呈现出以下几个趋势：

1、青年专业技术人员比例较高，形成“科技兴院”的后备军年青化的专业技术人才队伍为设计院走出困境、实现二次创业带来了新的机遇，在目前勘察设计市场竞争日趋激烈的前提下，年轻人用他们固有的勇于拼搏的上进心和不知疲倦的闯劲为设计院的经济腾飞奠定了坚实的基础，为设计院的科技发展描绘了美好的前景。年轻的技术人员把在学校获得的专业技术知识充分应用到工作实践中，在他们的带领下，全院勘察设计部门全部实现了微机化，微机出图率达到100%，与过去相比，节省生产成本20%，显示了较好的发展势头。近几年来，全院青年工程技术人员在工作实践中不断总结经验，纂写了30余篇有较高科技含量和经济价值的学术文章，其中有两人三篇在部级刊物上发表，获得了业内专家的好评。

2、中、高级职称专业技术人员比例较高，形成了经济发展的生力军

近几年来，设计院党政领导班子在专业技术人员的职称评定工作中，实行了外松内紧的原则，在外部环境中，积极鼓励广大工程技术人员申报技术职称，取消了过去对符合条件的技术人员在职称申报中存在指标限制的规定，在内部环境中，则对符合条件的人员实行严格的审查评定，防止了在职称申报过程的弄虚作假现象。在这种激励政策感召下，全院专业技术人才队伍中，职称比例普遍提高，在高层次人才中，高级工程师21人，其中正高职研究员3人。随着人才层次比例的不断攀升，我院在全市勘察设计市场的可信度和知名度进一步提高，市场份额逐年扩大。在我院人才队伍中，中、高级职称技术人员占68.3%，在他们的带领下，设计院连续三年实现勘察设计施工产值达到三百万元以上，取得了较好的经济效益。

（二）、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围初步形成

院党委按照党的十六大提出的要求，将“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”这一重大方针在全院进行了广泛的宣传、贯彻和落实，使“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”等观念深入人心，形成了有利于科技人才生存和成长的舆论氛围。为进一步加强与专业技术人才的多方面联系，院党政领导班子每年召开两次知识分子座谈会，听取意见和建议，研究问题，帮助解决其工作、生活中存在的实际困难。通过了解情况，院党委制定下发了《**林业勘察设计院加强人才队伍建设、进一步发挥知识分子作用的暂行规定》，对获得国家注册工程师资格的人员，可在院里安排其一名子女就业等相关问题做了明确规定，解决了部分人员的后顾之忧，特别是一些退休的老年知识分子，又重新反聘回到了设计院，继续为设计院的发展发挥他们的余热，使全院的专业技术实力得到进一步的充实和扩大。同时，对外加大了对有突出贡献的技术人员的宣传报道力度，近两年，先后有两人三次的先进事迹通过媒体进行宣传报道，一人获得了省森工总局先进工作者荣誉称号。通过宣传优秀科技人才事迹，树立榜样，增强了专业技术人才的荣誉感和责任感，使“尊重知识、尊重人才”的氛围初步形成。

（三）、创业环境得到优化**林业勘察设计院在人才队伍建设中，积极营造有利于人才

成长和充分发挥作用的良好环境，用良好的工作环境，和谐融洽的人际环境，民主活泼的学术环境，比较舒适的生活环境和尊重理解的社会文化环境去“拴心留人”。近四年来，院党政领导班子在资金紧张的情况下，拿出部分予付资金，以集资建房的方式，先后兴建了三栋住宅楼，以较低廉的价格出售给职工，极大地改善了职工的居住环境。在办公环境上，于**年新建了办公楼，投入了大量资金购买微机，现全院勘察设计部门全部实现微机制图，优化了办公环境，节省了人力支出，今年，又购入了多媒体设备，使技术人员在设计方案评比、审定，学术交流上实现了无纸化。在这种生活、办公环境下，极大地调动了专业技术人员的积极性，为他们在“科技兴院”，加快设计院经济发展的大潮中奋勇拼博铺平了道路。

整体看，专业技术人才队伍建设的主流是好的，但也存在着一定的差距和不足，主要体现在以下几个方面：

（一）、高层次人才总量不足

从目前专业技术人才队伍的现状看，虽然呈现出年轻化和高层次化的趋势，但总体上专业技术人才占全院职工的70%左右，特别是具有高级职称的技术人员只占11%，这从知识分子密集型单位的角度分析，还存在高层次人才总量不足的情况。

（二）、引才留才的机制不健全，在人才使用上不够充分

发挥人才优势，是当前全部工作的重心，也是实施“科技兴院”战略的重要保证和关键环节，由于受思想观念的束缚，只注重解决人才队伍建设中的现实问题，而对于如何发现人才、吸引人才、留住人才缺少足够的认识，没有形成配套的机制体系和长效机制。在人才的使用上，还停留在在其岗、谋其事、得其利的初级阶段，没有形成人才使用的流动性和目的性，现有专业技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，没有实行一流人才、一流贡献、一流报酬和与经济效益挂钩的多种分配形式，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不强，积极性不够高，甚至出现人才外流的情况，如近几年，已有两名考上国家注册监理工程师的技术人员，出现外出务工的现象。

（三）、人才队伍培训力度不够

引进人才、用好人才可以缓解人才短缺的矛盾，培养人才则是长远之计，设计院的发展靠人才，而人才的素质还得靠不断的培养才能提高。院党政领导班子虽然制定了《培训计划》，但在具体实施上，还存在一定的距离，在人员选配上，还缺少具体的评定标准。其次对技术人员的培养缺乏系统的政策导向，部分技术人员文凭为上，为评职称或提拔的需要，去参加与专业不相干的管理等方面的培训学习，而非从专业的角度学习提高。第三是培训以短期为主，缺乏系统的培训，造成只知其然而不知其所以然，在工作中被动应付，适应性差。

（四）、高层次技术人才的创新能力不够，技术人员的潜能有待进一步发挥

高层次技术人才是人才队伍建设的核心，发挥他们的聪明才智和创新能力也是各项事业健康有续发展的关键因素，从目前现状看，只有1人的科研项目实现了成果转化，取得了一定的经济效。在创新能力上明显不够，部分基层领导重学历，轻能力，在一定程度上挫伤了技能型人才的积极性，某些关键性技术岗位因人而用，而非因才施用，束缚了部分技术人员潜能的有效发挥。

存在问题的原因分析

（一）、受全市地域和经济条件的限制，专业技术人才资源短缺

**市为林业资源型城市，所处地理位置较为偏僻，交通不便利。近年来，受林业资源匮乏、可开采林木面积逐年下降、缺少大中型工业项目等因素的影响，全市经济相对危困。表现为交通不便、经济欠发达、财政收入少、生活水平不高等硬环境较差。受此影响，每年都有大量的初、高中学生外出求学深造，每年的大学毕业生几乎无人来**谋求发展，造成**专业技术人才资源异常短缺。**林业勘察设计院受全市建筑设计市场疲软的制约，近年来经济发展缓慢，对技术人才的需求显得优为重要，我院在每年一次的全市人才招聘会上，几乎找不到专业对口人员，使我院在后备人才开发上，面临断层的困境。

（二）、受事业单位体制的制约，在人才管理机制上存在弊端

我市事业单位体制改革刚刚起步，在人员管理上还没有形成长效机制和管理体系，从我院人才队伍管理现状看，具体表现为：一是分配机制不完善。现有技术人员没有形成按劳分配和按生产要素分配相结合的分配机制，在工资待遇上没有根据技术人员所在岗位和所作贡献，确定工资待遇，没有实行一流人才，一流贡献，一流报酬，没有实行与经济效益挂钩的多种分配形式。专业技术人员的职称评定和工资确定均在市人事局，本单位则无权过问，这样不论你干好干坏，干多干少一个样，高职称拿高工资，低职称拿低工资再加上行业分配不公，劳动、知识的价值得不到很好体现，从而造成心理不平衡，这不仅影响到技术人员工作的积极性和创造性，也造成了部分人才外流现象。二是激励措施单一化。无论从物质激励还是从精神激励方面，都缺乏相应的机制。如在技术职务评聘、工程项目施工、技术管理岗位竞聘等方面，没有竞争机制，造成部分技术人员工作责任心不够强，积极性不够高。

（三）、单位经济效益下降，对专业技术人员的吸引力降低

由于受到社会主义市场经济大潮的冲击、市场竞争的日趋激烈、企业经营管理不善、历史负担较重等因素的影响，造成企业效益下降，拖欠职工工资，单位没有凝聚力和向心力。由于经济环境的改变，造成专业技术人员在工资、福利待遇等方面与经济发达地区的差距较大。另一方面，受经济效益下降的影响，企业技术开发和人员培训经费投入少，技术人员知识老化、观念陈旧，在科技创新，成果转化方面的积极性下降，技术人员没有施展才华的舞台，不能发挥应有的作用，造成企业的专业技术人员的吸引力下降。

三、进一步加强专业技术人才队伍建设的对策与建议

（一）、从全局的高度，确立专业技术人才队伍建设的战略地位

要把培养、引进和使用人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以培养和引进科技人才为手段，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

（二）、加强舆论宣传，扩大企业知名度，创建外来人才的引进机制

对外不断加强新闻舆论的宣传力度，将企业的资源优势、环境优势、政策优势和质量优势加以宣传，扩大与外界环境的沟通渠道，增强联系，让外来人才了解设计院，让设计院的优势深入人心。对内建立比发达地区“比优更优、比活更活、比宽更宽”的人才引进新体制。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情引人等各种途径吸引科技人才为我所用。对用人部门要提供政策支持、经费资助和相关服务，承担人才引进的主要责任。引进高层次人才可以采取调动、兼职、讲学、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业、担任顾问或咨询专家等各种灵活的形式。

（三）、加快经济的全面、可持续发展，建立健全人才激励机制

加快经济的全面、可持续发展，是实施人才战略的物质基础，是建立健全人才激励机制的有效保证。建立健全人才激励机制的关键是用活人才、用好人才，这是企业生存与发展的技术动力，要结合勘察设计单位实际，不断完善用人机制，充分调动专业技术人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。一是改革专业技术人员收入分配办法，建立多元化的工资分配制度，让知识管理、科技成果参与分配，真正体现知识价值、人才价值，另外可改革以职称评审为主要内容的人才评价机制，推进社会化评估认定的职称聘用制；二是完善技术人才津贴和奖励制度，可实行特殊津贴制；三是建立灵活的用人机制，实行专业技术人员劳动聘用合同制和岗位聘用制，建立人才自主择业和单位自主用人的市场机制。

（四）、坚持以人为本，改善人才环境，构建人才培训使用机制

树立以人为本的理念，坚持把“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念深入人心，改善人才的生存发展环境。一是加大技术人才培训力度，增加培训经费，制定人才培训的长期规划，改变把人才开发投资看作非生产性投资的概念；二是允许专业技术人员兼职，一方面允许本单位技术人员在完成本职工作和不侵害本单位的技术和经济利益的前提下到其他单位兼职并取得一定收入，另一方面，鼓励其他单位技术人员来本单位兼职；三是放宽专业技术人员的退休年龄，对在技术工作中起主导作用的技术骨干，在身体条件允许和本人申请的前提下，经有关部门批准可适当延长其退休年龄；四是强化对技术人员的服务意识，职能部门要提高人才服务水平，让他们有一个良好的学习、工作、生活的环境。