能力考核范文10篇

能力考核范文篇1

改革和完善传统的干部考核方法已成为当前干部人事制度改革的一个重点。科学制定考核指标，扩大考核范围，改进考核办法，特别是对干部的品质、作风、能力、实绩进行量化考核，应该成为今后干部考核工作努力的方向。现从区县（市）对乡科级领导干部就能力和实绩两个方面的量化考核这一角度，作一些简要探讨。

一、要合理设置指标和分值，确保考核内容科学。领导干部的实绩实际上是能力的物化反映。在量化考核中，要针对不同的考核对象，科学合理地设置考核内容和分值。一是要按工作区域类别设置考核内容。就区县（市）而言，具体可分乡镇和县直单位两个类别。乡镇领导干部的实绩考核内容可分为经济建设、基础设施建设、社会事业发展、中心工作、党建及其他；县直单位领导干部的实绩考核内容可分为业务工作、基础建设、优质服务、中心工作、班子建设及其它。二是要按干部层面和职位特点设置考核内容。即根据不同类型的职位特点，分层面、级别，有主次地设置针对性强的指标。相应加重分值，使领导干部乐意接受与其职级、岗位相符合的考核指标，增强考核标准的科学性、客观性、公正性。如乡镇可分为党委书记、乡镇长、人大主席及分管副职四个层面，县直单位可分为党政主职和分管副职三个层面，各个层面考核后单独排名。对于正职领导干部的能力考核，要突出“统揽全局”、“决策筹划”等指标，分值安排要相应重一些；对于副职领导干部，则要突出“组织协调”、“执行落实”等指标，分值安排较其他方面相应重一些。三是细化考核内容。具体考核指标要做到内涵明确、外延清楚、通俗易懂、区别度高，并将指标之间的交叉度降到最底。如对乡镇领导干部“经济建设方面”实绩的考核，可分成农业结构调整和产业化建设、农村经营管理和财税工作、招商引资和工商企业发展等三大块进行。其中“农村经营管理”又要细化成农民人均纯收入、减债消赤、农民负担监管、村级财务管理、承包合同兑现等具体的指标。四是要把带全局性、长期性和战略性的中心工作或特色工作一并纳入考核，在分值安排上占相应的比重。如我县近几年就提出了“项目立县”的奋斗目标，落实到实绩考核中，就把“招商引资”任务的完成情况列入了考核内容的重中之重，所占分值居各项指标之首。

二、要综合运用考核手段，确保考核结果客观。对领导干部的能力考核，要采取立体——多棱的考核办法。要拉大考核的时空跨度，坚持任前考察、任期考核、离任审计三者相结合，全方位的识别干部；要拓展考核的深度，做到德能勤绩廉一起考核，工作生活一同了解，上级与下级、单位内与单位外、在职与离职人员的意见一并听取，多视角的评价干部；要扩大信息采集的广度，实行考核预告制，设立热线电话和举报箱，发放征求意见表，开展民主评议，多侧面认定干部。要通过辨证分析、综合评定、真实画像等手段，实事求是地反映被考核对象的真实面貌，解决好领导干部到底有没有能力、有多大能力，是真能力还是假能力，是潜在的能力还是显现的能力，是正才还是邪才等一系列问题。对领导干部的实绩进行量化考核，要充分考虑到区域之间、单位之间的差异，以看位次的进退、看发展的快慢、看增幅的大小、看效果的好坏为主，提高可操作性，增强可比性。对实绩的长效性和短期性、主观性和客观性以及正职与副职、前任与后任之间实绩、贡献大小的划分等问题，把握不准、界定不清的，要采取民主评议加权计算的办法解决。不管是能力考核还是实绩考核，都必须尽可能地扩大测评范围，充实测评数据，提高测评的民主化程度。对不同层次测评主体的测评打分，在进行数据汇总、比较分析时要区别对待，合理设置上级、同级和下级的评分所占的权重。

三、要制定相关配套措施，确保考核工作规范。领导干部的能力和实绩量化考核是一项庞大的系统工程，不确定因素多，工作量很大，要收到实效，必须建立经常性的工作运行机制，实行规范化、制度化管理。要把量化考核的具体标准和实施办法用文件或制度的形式固定下来，向社会公开，这既有利于明确领导干部的工作目标和奋斗方向，又落实好了群众的知情权和监督权，在领导干部今后的使用上，较容易实现组织意图和群众意愿的统一。要把量化考核指标的内涵、分值的轻重、具体的记分办法等印制成册，考核时与考核表一同发放，为考核者公正判断提供科学的理论依据，使参与测评的人员一目了然，保证考核质量和效率。要借助现代电子技术、信息技术等高新科技成果，积极研究开发干部量化考核软件系统，针对不同类别的领导干部建立侧重点不同的量化考核指标体系，实现科学化、规范化、精确化操作。要切实加强对干部量化考核工作的领导，实行党政一把手亲自挂帅，组织部门具体负责，相关单位积极参与的工作体制，做到有一套固定的工作班子经常抓。在今后的考核工作中，要始终坚持以定量考核为主、定性考核为辅的办法，突出量化考核的权威性。

四、要坚持以能力实绩论优劣，确保考核成果运用。领导干部能力和实绩的量化考核一般采取百分制或千分制，以任期为单位，一个年度考核一次，每年度打出分值，记入考核登记台帐，任职期满，取年度分值的平均值，作为任期内的最终分值。量化考核分值要一年一次排名，并向社会公布。排名要在同一序列或同一层级中进行。一般分乡镇领导干部和县直单位领导干部两个序列，各个序列又分正职和副职两个层级。根据量化考核的分值，按照一定的比例，把领导干部分为不合格、基本合格、合格、优秀等类别。坚持把量化考核的结果作为干部奖惩、任免使用的主要依据，采取对号入座的办法，规范领导干部的上下去留。如对年度考核为不合格的要实行诫勉，连续两年为不合格的给予免职。每三年考核结果有两年为基本合格以下（含基本合格）的，要降职使用或改任非领导职务。任职期间两次或两次以上为优秀且符合干部选拔任用条件的，给予重用或优先列入县级后备干部等。

能力考核范文篇2

省厅《关于在农村劳动力中开展专项职业能力考核认证的通知》（苏劳社鉴[2007]12号）下发后，部分市已启动农村劳动力专项职业能力考核工作。为深入做好这项工作，现就有关考务管理工作通知如下：

一、关于专项职业能力考核规范的编制

对国家目前暂无考核规范或不能按照相关职业初级工相应模块进行考核的，由各省辖市职业技能鉴定中心组织相关职业专家按照部制定的《专项职业能力考核规范编写要求》（见苏劳社鉴[2007]12号附件1）编制考核规范，报省职业技能鉴定中心审定并报劳动保障部备案公布后组织实施。根据劳动保障部《关于做好农村劳动力培训考核鉴定工作的通知》（劳社厅发[2006]29号），我们列出了适合农村劳动力就业的部分岗位技能（见附件1），供各地确定考核项目和编制考核规范时参考。

二、关于专项职业能力证书的领用

今年专项职业能力证书已由省厅印制完毕，并免费向各地发放。开展农村劳动力专项职业能力认证的省辖市可到省职业技能鉴定中心领取。领取时必须提供本年度本地区农村劳动力专项职业能力考核计划（见附件2）和领取证书数量。无计划的，不予发放空白证书。

三、关于考务组织

在实施农村劳动力专项职业能力考核中，省职业技能鉴定中心委托各省辖市职业技能鉴定中心，依据《考核规范》或相应职业模块，组织专家编制试题，并按规定派遣考评人员和质量督导人员，严格考务管理，确保考核质量。考核方式与考核时间根据各专项职业能力的具体情况确定，一般不单独考核理论知识，但对技术复杂性较强、安全要求较高、影响消费者安全与健康的专项职业能力，考核内容中必须包含相关法律法规、安全操作和卫生知识。

四、关于证书打印和信息上报

由于目前部中心尚未开发专项职业能力考核相关考务软件，未对证书打印格式作统一规定，各地可根据空白证书格式自行设置打印模板打印证书。专项职业能力考核记录页的打印文字内容和格式见附件3。

能力考核范文篇3

一、成立了专项检查小组：

为确保检查活动顺利进行，市煤炭局成立了局长为组长，为副组长，安全、生产、财务等科室主要负责同志为成员的专项检查小组，由生产科具体负责组织生产能力考核工作。

二、检查总体情况：

1、各煤矿都能够认真贯彻落实国家、省、市煤炭局有关加强生产能力管理的一系列文件精神，加强组织领导、严格依法生产。成立了以矿长为组长的生产能力考核小组，由生产矿长和总工程师具体负责日常考核工作，生产能力管理工作都很正规。

2、各煤矿都能够严格按照核定能力及市煤炭局月度审查意见组织生产，没有超能力、超头面生产行为，矿井三个煤量均符合要求，生产接续安排合理，采掘接续正常。

3、各矿2013年月度、年度都没有超核定生产能力情况，2011年也没有发现超能力安排计划和利润情况。

4、各煤矿均有依法领取的采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、营业执照，延续、年检等手续正常。

5、各矿原煤产量上报数字与上报市统计局数字一致，没有瞒报现象。

三、工作经验：

1、领导重视。市煤炭局非常重视对煤矿按核定能力组织生产的监督管理工作，每月都要组织人员对各矿井上月产量完成情况及下月的生产作业计划认真审查，并进行严格的生产许可动态考核，确保各矿都能够按照核定能力均衡组织生产。

能力考核范文篇4

［关键词］考核模式；过程和目标；计算机应用能力

计算机基础课程的考核模式比较单一，总结以往的模式，教师对学生计算机学习情况的检测最主要的考核方式是笔试，即通过做一份纸质卷子就完成了学业检测。这种方式极不适用于计算机课程的特点，更不利于对学生计算机应用能力的培养和评价。因此，应探索一套行之有效的考核模式，积极地推动对学生计算机应用能力的培养。

一、浅析“过程和目标”相结合的考核模式

笔者以计算机基础课程为例，拟创建一套合适的考核模式，这种模式以检测学生一学期的学习成果为考核指标，将学习过程考核与学习结果考核相结合，最终促进计算机应用能力的培养。这种模式突出对学生的学习过程考核，因为学习过程考核是一项重要考核内容，是目标考核的前期考核，是促进目标考核的重要因素。学习过程是学生真正学习知识的阶段，也是教学的关键环节和重要目标，要引起教师的高度重视。许多学生自觉性差，平日学习不用功，期末考试时想方设法、蒙混过关，加之教师对学生管理不严，不注重计算机学习过程中的能力培养，所以，采用过程考核和目标考核相结合的模式，就能自始至终地督促师生的教学与学习，使学生在过程考核中学到知识，具备较强的应用能力。

二、“过程和目标”相结合考核模式的评分标准

“过程和目标”相结合的考核模式分3项大的指标进行评价。分别是学习过程考核、学习目标考核和综合考核。其中学习过程考核主要考核学生的平时上课表现、作业、出勤等；学习目标考核主要是期末的考试；综合考核则是根据学生总体的学习表现进行考核。

本考核模式中三方面所占的分值有所不同。学习过程考核所占分值要高，因为没有平日的学习就不会有期末的优良成绩。所以为保证学生平日学习基础知识，在评分标准上，学习过程考核占50分，分别是考勤10分，笔试作业20分，实验作业20分；学习目标考核占40分；综合考核占10分。这3项考核主要由教师完成，针对最后一项综合考核（表现），也可把学生引入其中，比如可以考虑让10个比较优秀的学生参与测评，师生共同完成。

这一模式注重了学习过程的考核，因为它是培养学生计算机应用能力的过程，这样的考核方式有利于学生思维的延伸，学会用计算机来解决和处理现实中遇到的问题，真正体现了计算机学习的目的——学以致用。

三、“过程和目标”相结合考核模式的操作策略

在“过程和目标”相结合考核模式中，学生学习过程的考核是对学生学习成果的促进，学习过程是学生学习知识的阶段，是培养学生计算机应用能力的过程。因此，教师要高度重视，创造一切积极因素推动学生学习，提高其计算机的应用能力。在学习过程中，根据评分标准客观公正地为每一个学生赋分。要搞好过程的考核必须做好如下几点：

1．加强课堂管理

（1）管理人性化。建立现代新型的师生关系是确保师生课堂教学和学习效果的重要因素。毕竟亲其师方能信其道。教师多与学生进行沟通交流，会拉近师生之间的距离。因此，教师要利用课下时间与学生多交流。谈学生感兴趣的话题，谈他们的生活，对课程的要求，谈对知识的掌握和心得，谈上机操作中出现的问题，以及对老师的建议。课下加强与学生的交流，学生从交流中知道老师的的确确是为他们好，从而充满了对老师的信任，进而从喜欢老师到喜欢老师讲授的这门学科。再以笔者的工作实际为例，课下我主动走到学生当中，关心他们的生活，询问他们学习的情况，诚恳地对他们提出意见，时间一长，我们彼此感觉到距离是如此之近。

（2）专心致志搞好教与学。计算机应用能力的培养，是师生共同合作的结果，任何一方“心猿意马”都是徒劳无益的。我们应该明确，学生计算机应用能力的培养是一个循序渐进的过程。在培养中教师应该了解学生的知识水平，注意学生本身具备的知识基础，创造出大多数学生都可以接受的问题情境，同时又要搞好分层教学，重视个体间的差异。另外还要将枯燥的、难懂的知识变得情趣化、生活化，加强学生学习的兴趣，兴趣是学生学好知识的基础。教师与学生在轻松愉悦的学习氛围中更能不断进步。教师还要引导学生去联想所见、所闻、所学的知识，从而引导学生一步步走向计算机应用能力的更高层次。

（3）严抓课堂纪律。教师应注意对学生自主学习能力和自我约束能力的培养。以课堂纪律来约束学生。要从严，如上课不允许迟到、早退、旷课。旷课达到3次取消期末考试资格。事假、病假均要班主任签字，上机操作时不允许做打游戏、聊天等与学习无关的事。从开学伊始就要抓好考勤，比如每周都向学生公布上一周的课堂纪律。最后教师要根据学生在课堂上的表现打出客观公正的分数，学生知道自己平时的表现会影响到综合成绩，自然而然就会严于律己。笔者根据自己的工作实际谈谈这一做法的成效：每次上课，我都点名检查学生的出勤情况并认真记录。一段时间之后，我会根据具体情况随时抽查。学生习惯成自然之后，一个学期下来，出勤率100％。

2．加强作业管理

“过程和目标”相结合考核模式把作业分为实验作业和书面作业。两者的比例是3∶1。书面作业是要求学生做课本后的习题，根据上课的进度完成作业。或者是要求学生写实验报告，也可以是写学生自己的学习技巧、学习心得、学习中的难点，有时也考查平时记笔记的情况。实验作业是要求每一位学生上机操作完成。根据学习进度，布置实验题目，实验题目既注重基础，又要考一些具有难度，锻炼学生能力的题目；并且要求学生当堂作业当堂课完成，教师检查并记录成绩，观察学生的操作速度，掌握情况，对存在的问题及时讲解处理。在做作业的过程中，培养他们思考解决问题的能力、实际动手操作的能力、计算机学习应用的能力，为目标考核打下牢固的基础。在每一节实验课上，根据当堂课的内容，布置上机作业，并要求当堂课完成。在完成的过程中，学生之间可以讨论，可以向老师提问，但是最后学生要真正掌握，老师在机房循环检查并记录成绩。

3．加强考试管理

“过程和目标”相结合考核模式中的学习目标考核指的就是期末考试。是对学生学习过程的检验，以测评学生对知识掌握和运用的情况。

能力考核范文篇5

关键词：绩效考核；KPI；医院行政后勤岗位；胜任能力

绩效考核是衡量单位发展的重要内容，是评价员工绩效的科学手段，也是提高工作效率的有效工具。绩效考核体系是公立医院薪酬改革的重要组成部分，公立医院要提高经营效率，促进自身的可持续发展，就必须建立一套有效的约束激励分配机制，既能充分调动员工工作积极性，又要全面挖掘各部门潜力，合理评价人员工作质量和效率，体现其自身价值。本文基于岗位胜任能力构建医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系，提升行政后勤人员的工作能力，更好地为临床服务，实现医院的可持续发展。

一、医院现阶段行政后勤部门绩效管理问题分析

1.绩效指标不完善，考核流于形式。目前大多数医院的考核体系并不健全，缺乏完善的考核指标，绩效考核形式化，这也是目前大多数医院在绩效考核上的通病。只是建立了一个薪酬发放的指标，但是忽视了绩效考核对于员工和医院的战略导向作用。同时，绩效考核并未落到实处，考核形式化；管理层对考核指标的认识过于简单，认为只需对平时的工作内容进行考核，但缺乏员工学习、成长的培养指标，以及对服务质量的指标要求，导致患者缺少服务体验，一味地追求经济效益而绩效管理浮于表面。2.考核主体单一，参与程度不高。大多数医院的绩效考核工作都是由医院职能部门进行的，应当由部门全体成员进行打分最后决定。但是在实际实施过程中，负责职能考核的部门人员参与不积极。因为大部分工作人员本着抬头不见低头见的原则，不愿意得罪他人，因此最后都是交由领导层负责。同时医院部门种类繁多，不同的部门工作内容和类型不一样，工作量也不一致，因此造成考核结果缺少可信度，所以出现有的科室干脆有自己的算法，忽视绩效考核直接核算绩效工资，也缺少相应的绩效管理手段。3.绩效反馈障碍，医院改进受阻。绩效考核的目的是让医院的管理层了解员工的工作状态和工作态度，再向下进行反馈促进员工改进，提高整体的工作效率和管理质量。但是在实际实施中，绩效考核无法做到透明公开，大多数医院的考核结果都是保密的，员工对于薪酬结果只能接受，无法向上级反馈绩效考核中出现的问题。而正是由于绩效反馈障碍，上下沟通受阻，员工对考核过程和标准不了解，也无法向上反馈，员工自然会产生离职的想法，对于医院来说造成人才流失，也阻碍了医院改进和进步，这和绩效考核的目的是相悖的。

二、基于岗位胜任能力的医院行政后勤部门绩效管理模型构建

1.改善绩效管理方式。根据现行的绩效管理问题，医院行政后勤部门帮助员工改善绩效的方式主要是，首先通过薪酬的奖励来激励员工，同时未达标的员工有相应的罚款，让他们自我意识到问题的存在，随后自我改进。这种方法弊端是以结果为导向，在员工自我意识、自我改进的过程中医院无法得知其具体内容，也无法保证员工的改进方向、能力提升路径是否正确。因此，需同时采取第二种方式，通过员工和科室负责人充分沟通，持续地监督、评估以及科室负责人对结果的运用，并根据考核结果有针对性地对员工的知识和技能、价值观、工作动力、自我意识等进行培训。通过有目的性管理和指导，促使员工发现自身的潜能，提高员工的绩效。2.构成岗位价值评价体系。岗位胜任模型(competencymodel)是哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。本文基于岗位胜任能力，建立了由执行力、沟通力、协助力、组织力、服务力及学习力等六方面构成岗位（职位）价值评价体系（图略）。同时分层设置考核指标，保证指标设置的科学性，以此来调动员工的工作热情，实现考核过程透明化、公平化。通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价及绩效反馈等四个环节，使员工能够知晓自身的优势和劣势，工作中常出现的纰漏，在哪些能力或者日常工作中有何不足之处，明确了今后的改进方向和努力目标。

三、基于岗位胜任能力在医院行政后勤部门的KPI绩效考核体系构建

1.考核指标制定原则。KPI指标的制定需要遵循科学性和合理性的原则，才能如实反映出员工的工作状态和内容，而业界普遍认同的就是SMART原则。其中S为具体化，考核的指标需要通俗易懂，含义明确，具体可见，不能出现模棱两可或意义不明；M为可测量，指绩效考核指标必须能够可测量，即有量化标准，不能是抽象或基于主观意愿的，考核数据是客观存在、能够获取的；A为可实现，考核指标必须贴近实际，不能是无法完成的目标，是员工通过自身努力后能够达成的；R为显示性，考核指标必须是客观存在的，不能虚构本科室不存在的内容；T为时限，考核指标的制定必须设置时限，防治有拖延的情况出现。2.考核基本流程。建立医院行政后勤部门KPI绩效考核的第一步就是要明确医院的发展方向和战略目标，结合医院的发展方向来确定考核项目和指标，然后再将总体的指标分解成不同的部门目标，再由部门扩散到个人。在进行绩效考核的过程中，领导层需要与科室及员工充分交流，使员工认识到自身工作中的问题，提高岗位胜任能力水平。3.考核指标设计。首先，需要在上述的岗位胜任能力的基础上确定绩效标准。其次，应以群体科室为主，不能仅局限于某个员工个人，强调团队合作的重要性，培养科室的协作意识。最后，保证实施过程中的系统性，依据胜任能力的管理模型，从各个方面进行绩效的管理工作。（1）考核指标内容。基于岗位胜任能力模型六大方面，将一级指标设立为组织管理能力（组织力、沟通力、协调力）、工作业绩（执行力）、服务水平（服务力）、专业水平（学习力）及其他等五个一级指标，并在下层设置相对应的二级指标。为了确保KPI考核指标的具体化原则，防止员工对绩效考核指标认知不明确，后面须加上详细的考核指标说明，具体如表1所示。（2）考核指标权重。制定完详细指标后，应对不同的指标设置不同的权重，保证绩效考核的科学化合理性。基于不同指标的重要性，分别赋予权重，五个一级指标的权重分别设为0.3、0.25、0.25、0.2、0.1，如表2所示。

四、绩效考核过程中应注意事项

1.考核原则必须清晰明确。在进行绩效考核时，要保证过程中的公平性，并确保绩效考核的透明度，让员工知晓其中缘由，同时秉持效率优先的原则。在考核时，要考虑到考核的激励作用和法律底线。管理层要明确绩效考核的目的，基于医院战略目标调整考核指标，将考核工作落到实处，在内部宣传考核的重要性以及医院的决心，使员工能重视岗位职责，促进医院改革。2.减小考核指标的主观因素。由于一些绩效考核指标的特殊性，无法量化计算，打分容易受个人主观影响，所以会出现分数参差不齐的状况。因此在实际实施的过程中，职能考核部门要尽量避免这种情况，尽量避免设置含主观定义的指标，牢记自身的义务和考核的原则，确保考核结果能如实反映员工情况。3.考评主体的选择。4.绩效考核的落实。绩效考核如何才能落到实处，考核主体在其中起到了决定性的作用。医院行政管理部门可以采用分层制度，由上级制定下级的指标，在考核结果确认上实行跨层级制度。这样既保证了考评尺度的一致性，也能提高部门的团队意识。具体如表3所示。

五、结语

医院的发展有赖于人才的竞争，培养一支具有岗位胜任能力的人才队伍需通过多方面完成，其中绩效激励是有效的手段。医院建立科学的绩效考核体系，有利于通过对内部全方位的考核，认识到自身的不足之处，明确自身战略目标，提高医疗水平和服务意识，才能在新时代实现可持续发展。因此，笔者设计基于岗位胜任能力的KPI考核体系为各医院提供借鉴。

参考文献：

[1]史克咏,陈健,谢小青.基于岗位胜任力模型的后备干部全生命周期管理模式初探[J].江苏卫生事业管理,2020,31(11):1433-1435.

[2]孙涛,郑秋鹛,王炜,苏兆斌,蔡璇.BSC+KPI视阈下高校教师绩效考核体系构建———基于德尔菲法和层次分析法的应用[J].中国高校科技,2020(06):21-26.

[3]周佳,周晋,胥娇,董靖竹,薄红.360度评价法在住培学员岗位胜任能力评价中的应用[J].中国医院管理,2017,37(10):58-60.

[4]何辉,肖慧芹,齐彦.基于岗位一体化的团队绩效考评体系构建:以某国有供热公司为例[J].中国人力资源开发,2017(02):105-112.

能力考核范文篇6

一党建工作分

⒈村级班子自身建设，村级班子凝聚力、战斗力强。分

一做好后备干部的选拔、培养开展农村基层党组织“先锋工程”建设，积极争创“四型”党组织。分

二对突发性事件的控制、处理、驾驭度分

⒉阶段性中心工作的配合力度与完成情况分公务员之家版权所有

⒊继续开展“争星达标”活动，切实提高村党组织的执政能力。分

经考核达到星级标准：五星级分

四星级分

四星级以下分

⒋村班子经群众民主评议，满意度达分以上的分

分的分

分的分

分以下的分

⒌党风廉政建设责任状、村干部保廉机制各项制度的落实情况分

一村干部分片联系责任区、困难户和群众制度分

二村班子成员没有党纪政纪处分的分

三村班子成员无信访案件或经查实无问题的分

四村重大事项坚持集体议事、按章办事、程序到位，做好记录分

村干部个人重大事项瞒报、漏报的扣分

万元以上工程公开招投标，每少一次分

村经济合作社承包、租赁合同兑现情况一年公开四次，每少一次分

⒍党员队伍建设分

一对党员开展多种形式学习教育活动，每月一次，内容可以是收看电视党校、观看各级党组织安排的资料片，学习中央有关会议精神和各级党委文件等分

二支部“三簿一册”记录完备分

三党员员发展、党费收缴情况正常分

⒎宣传新闻信息文化工作分

一按创建计划认真开展创建工作，有计划、措施和总结，措施有效。分

经评审通过市级文明村考核的加分

经评审通过区级文明村考核的加分

二村级宣传工作落实到位，村黑板报、宣传窗、阅报栏经常更新，落实各项环境宣传任务的分

三积极提供新闻信息线索，年度完成街道新闻信息考核任务的分

四积极开展村级群众文化活动，开展村落文化宫建设分

⒏群团组织工作分

⒐人大代表议案、政协提案落实情况分

⒑各类会议到位率及各类资料、报表上报情况分

二社会各项事业分

⒈村镇建设，卫生创建，市、区重大工程配合力度分

⒉计划生育分

一村育龄妇女或外来育龄妇女按规定生育，无大月份引产分

每出现一个多生一胎扣分

出现一个多生二胎以上扣分

每出现一例大月份引产扣分

并实行一票否决制

二外来育龄妇女纳入管理率、服务率、验证率和外出育龄妇女发证率在以上。分

每低考核指标个百分点扣分

与实地不符每发现一例扣分

三育龄基本知识宣传品入户率和接受率均在以上分

四用工百人以上村属企业及农贸市场计生协会建立率达，会员参与率以上分

五加强流动人口计划生育管理和服务，深化房东管房客工作分

六认真贯彻“一法三规”提高依法行政水平分

⒊民政工作分

一低保审核情况，公示时无错保、漏保、人情保反映的分

二慈善一日捐分

⒋劳动与社会保障工作分

一对本村就业对象建立台帐资料分

二积极配合上级部门做好本村群众培训工作分

三为到退休年龄人员做好养老保险分

每发现漏做一例扣分

⒌消防安全生产，全年无发生死亡或火灾事故分

⒍社会综合管理分

一村两委会研究综合管理工作一年不少于次分公务员之家版权所有

二村治保会、调委会和群防群治组织人员落实到位，活动正常分

三辖区内无重大非法宗教活动分

四辖区内未发生重大恶性案件分

五民主法制建设落实到位，全年普法教育至少次，民主自治制度健全、落实到位分

经考核通过市级民主法制示范村的加分

经考核通过区级民主法制示范村的加分

六安置、帮教率分别达到、以上，做好吸戒毒人员的帮教、控制工作分

⒎信访工作分

一村两委会研究信访工作一年不少于次分

二认真解决信访问题，积极配合上级部门处理涉及本村信访问题，及时、妥善处理上级交办的重要信访，并按期报告结果，按期报结率。分

工作推诿，配合不力的每起扣分

交办的信访未按期报结每起扣分

三信息反馈灵敏。每月组织开展一次矛盾纠纷排摸，对排摸出的苗头和倾向性问题，采取有效措施予以防范和化解。发现群体上访苗头及时报告，并积极做好教育疏导工作。分

未经常性排查的，每少一次扣分

出现重大上访事件未及时报告的每起担分

四切实维护社会稳定。对本村群众反映的突出信访问题，及时研究对策，采取有效措施予以解决，努力减少集体访、重复访和越级访的发生。分

无赴京上访人员，杜绝赴京集体访；到省、市、区集体访批次、人次分别比上年下降；到省重复集体访批次、人次分别比上年下降；到市、区重复集体访批次、人次分别比上年下降。未达到上述指标的每项扣

五强化基础。村两委会成员中有分管信访工作的领导和专兼职信访工作人员；各项信访工作制度健全；台帐资料齐全规范，年终及时装订归档。分

⒏征兵任务与民兵分

二、经济指标分

⒈村级可用资金增幅达到平均值得分，绝对额达到平均值得分

⒉农民人均收入增幅率达平均值得分

⒊税收绝对额及增幅达到平均值得分

⒋三产税收额度增幅达到平均值得分，绝对额达到平均值得分

⒌完成招商引资计划分

⒍辖区外企业注册引进每家奖分，村出租房注册在外每家扣

⒎集体资产保值增值率达得分

能力考核范文篇7

从捉襟见肘的评价到注重中心才能的评价

评价规范是干部考评的中心和运转基石，用如何的规范评价干部，既关系到选准人用大好人目的的完成，又决议着用人成事的价值导向。回忆干部审核评价的前史，我们走过了追求单一标准的选拔评价的年月，比方曾经一度以“年青化”为选拔干部的主要目标；继而又有以“高学历”为主要选拔规范；后又追求具体本质的“完人式”选拔规范。指导者中心才能理论研讨效果，有利于处理干部审核评价存在的以一概全、求全掉本的缺乏，为进步干部评价的针对性和有用性供应了簇新的理论支撑。这一理论构建的以“政治区分力、任务推进力、继续立异力、自我提拔力”为主才能和“政治判别力、情势掌握力、政策运用力，决议计划力、驾御力、运作力，发明力、应变力、进修力，自省力、自律力、自纠力”为子才能的中心才能模子系统，三个方面完成了打破。一是使评价抓住了指导干部的实质才能，破解了现行干部审核的评价目标系统中涵盖面大而全宗旨不凸起的问题。经过构建干部才能构造中处于实质层面和最中心位置的中心才能作为评价目标，抓住了干部才能要害和关键，扫除了枝节要素对干部才能实质的影响，使评价目标系统更科学地表现干部审核评价的选拔性特点和共同指向性。二是使评价对准了指导干部的深度才能，深挖了指导干部才能的内在，打破了指导干部才能的外表描绘，在更深条理提醒指导干部的深度才能，对“德能勤绩廉”考评目标进一步深化。如与“德”对应的“自我提拔力”强调的是本身涵养，注重身心构建，把“自省、自律、自纠”作为考评的主要目标，而不泛泛地用浅条理的公民品德标准来作为考评目标。三是使评价存眷于指导干部的综合才能。针对曩昔指导干部才能评价目标系统存在“彼此孤立、联络松懈、支撑缺乏”等缺陷，在模子设计上运用全体性人力资本开拓理论，把要素之间内涵的逻辑性予以凸起表现，在四项才能一级评价目标的排序上，充沛思索了各才能要素间的逻辑联接，个中政治区分力居于牵头地位，决议指导偏向；任务推进力继之，决议指导历程；继续立异力再次，决议指导条理；自我提拔力居后，决议指导形象，提醒了中心才能效果于指导运动的内涵机制，使指导干部才能评价愈加注主要素间的内涵逻辑关系和综合性。

从复杂繁琐的评价到追求简洁易行的评价

进步评价效度的难题之一就是评价的复杂繁琐。传统干部评价目标系统包括项目过于冗杂，八面玲珑，显得很具体，其实不科学，并且评价操作的复杂水平与评价后果的信度不成正比。指导干部中心才能评价目标系统共4个一级目标、12个二级目标，目标系统设计软硬连系、全体平稳，评价规范简略明晰、针对性强，可以最大限制地削减由评价的报酬情绪要素形成的主观性和不确定性，使评价后果更客观，较好地贯彻了审核评价的定性与定量相连系、准确与恍惚相连系、单项与综合相连系的准则，相对传统评价目标系统而言是既精简又齐备。

指导干部中心才能评价目标系统不只在中心才能理论模子的设计上科学合理，并且更可贵可贵的是以科学的精力在指导干部评价理论中不时地进行调整和批改评价规范，使评价更切近干部实践才能的考量，更便于评价的实践操作。正由于有这种不时改良的指导干部中心才能评价目标系统，评价充沛表现了科学性，考评项目的准明晰，评价办法简洁快捷。

指导干部中心才能评价目标系统在具有构造优越模子的根底上，引入了科学进步前辈的信息处置辅佐伎俩，研发了与中心才能模子配套的数据计算剖析系统，采用了进步前辈的光电读卡系统，加强了数据处置的速度和科学性，使深重的评价数据录入变得简洁，评价数据计算愈加快捷，评价后果剖析愈加便利精确，既起到了简化评价数据处置的功用，又进步了考评任务的效益与质量。

从跟着觉得走式的评价到表现客观公信的评价

指导干部考评是政策性很强的任务，关系到一个单元科学开展和干部队伍建立的大事，需求以科学客观公平的评价办法为支撑，以包管评价具有优越的牢靠性（信度）、有用性（效度）和辨别度（区分度），的确把官德人品高、群众信得过、可担任重担的干部选拔出来。

能力考核范文篇8

创新管理制度，打造一支高素质公务员队伍，是贯彻落实党的十六届六中全会、省委八届十次全会精神，加强党的执政能力建设的一项基础工程。近年来，我们以开展绩效考核为切入点，全面加强全区公务员能力建设和作风建设，形成了凭业绩定奖惩、看表现定取舍的用人导向和舆论氛围。

一、开展公务员绩效考核的重大意义

1、加强机关效能建设，是提高领导水平和执政水平的必然要求。机关的工作效能，直接影响到党和政府的执政意图能否坚决地贯彻下去，党和政府的执政能力能否充分地体现在社会各个层面、各条战线。加强机关效能建设，就是要通过对机关管理要素的有效整合，提高工作效率，提高依法行政水平，以科学的公共决策、有效的公共管理、优质的公共服务，更好地实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益。

2、加强机关效能建设，是加快我区发展的重要举措。开展机关效能建设，就是要推进政府职能转变，使政府真正按照市场经济发展的要求来履行自己的职能。如何通过加强机关效能建设，进一步转变工作职能，规范工作程序，提高工作效率，促进经济社会更好更快地发展，这是摆在我们面前的一个重大课题，也是加快我区发展的关键所在。

3、加强机关效能建设，是加强和改进干部作风建设的重要手段。机关承担着有效管理社会、促进经济发展的重任，广大机关干部的德才素质、工作效率和精神状态，直接关系到党委、政府决策部署的贯彻落实，关系到我区的改革、发展和稳定，关系到党和政府在人民群众中的形象。加强机关效能建设，就是要切实解决机关作风建设中存在的突出问题和群众反映强烈的问题，进一步加强党风廉政建设，以创新的精神、务实的作风、优良的服务、良好的形象，切实履行好职能。

二、推行公务员绩效考核，加强公务员能力建设和作风建设

建设廉洁、务实、高效政府，促进加快发展，关键在于公务员的能力建设和作风建设。而建立公务员绩效考核制度，通过外力加压驱动，增强公务员的危机感、压力感和紧迫感，使每个岗位上的人都能聚精会神想工作，全力以赴干工作。同时，把绩效考核工作与公务员管理奖惩使用挂钩，克服现行体制中“管人”与“管事”结合不紧的弊端，突出了绩效考核的权威性和实效性。基于这样的认识和思路，我们于去年制定出台了《XX区工作目标绩效考核实施办法》，成立了由区委、区政府分管领导挂帅、两办督查室主抓的工作绩效考核办公室，对区直各部门、乡（镇）、街道工作目标责任制、重点工作、常规工作及公务员日常表现实施考核，在全区形成了以考核评议推动工作开展，以工作成果促进洮北发展的良好局面。

1、科学确定考核内容。

工作中，我们紧密结合区情，量化指标，细化内容，突出重点。一是突出招商引资和项目工作，考核公务员发展一方的成效。作为欠发达地区，洮北区必须引入外部要素，借助外力才能加快发展。因此，我们把招商引资和项目建设列为全区首要工作，同时，也作为绩效考核的最主要内容。二是突出社会治安综合治理及信访工作，考核公务员稳定一方的成效。在当今社会关系、利益关系处于变革调整之际，极易出现各种矛盾和突发事件，要求公务员具备应对复杂局面，稳定一方的能力。通过绩效考核，引导公务员增强忧患意识，保持高度的政治敏锐性，提高对突发事件的预见和处置能力。三是突出与时俱进，考核公务员创新一方的成效。工作中，我们把符合XX发展的新思路、新举措、新成果列入绩效考核内容，作为加分项目，考核公务员开拓进取、创新一方的成效。

2、采取“三个结合”，完善考核方法。

一是定性与定量相结合，既通过谈话或暗访等形式，了解公务员工作态度和精神状态，让群众给公务员定性；又通过查阅《公务员记实手册》等相关资料，凭实绩给公务员打分。二是重点考核与常规考核相结合。对涉及全区经济发展全局的项目工作、招商工作和全区其它重点工作的考核，由区绩效考核办公室统一组织实施。常规工作指定部门牵头，相关单位参与，适时进行考核。三是定期与不定期相结合。除实行半年、年度定期考核外，还进行不定期抽查，及时汇总分析考核情况，为区委、区政府决策落实和再决策提供依据。

3、实行六项制度，确立考核权威。

一是实行调度制度。对项目和招商等涉及全局的重点工作，由区委、区政府主要领导定期组织召开调度会，听取情况，研究措施，限期落实。各部门承担的其它重点工作，由两办督查室定期催办，加强过程监督。二是实行通报制度。对项目、招商、园区建设等年度重点工作以及其它阶段性重点工作考核实行定期通报、排名、半年初评、全年总评，使先进的有危机感，后进的有压力感，促进全区各项工作整体推进，平衡发展。三是实行公示制度。利用工作简报、报纸、电视等媒体，开设专题栏目，介绍典型经验，使工作情况透明，便于社会和群众监督。四是实行立档制度。区绩效考核办公室建立重点工作绩效考核档案，将每次检查、考核结果整理归档，作为年终总评的重要依据。五是实行督办制度。对承担全区重点工作任务的部门，由于工作措施不力，进展缓慢，完成不好的，由两办督查室发送督办通知书，必要时由区领导对部门负责人进行诫勉谈话，直至给予组织处理。六是实行追究制度。工作绩效考核是一项十分严肃、政策性很强且社会影响力非常大的工作，需要采取切实有效的措施防止考核评价失实、失真、失控。在工作中明确各相关部门工作职责，对不能很好履职尽责、提供虚假情况、考评结果失真失准的责任人员，视情节轻重，给予通报批评、组织处理或纪律处分。

4、抓好考核关键环节，开展“三测评”工作。

如果说考核公务员工作是为搞清绩效情况，那么开展测评则能掌握公务员受公认程度，既是考核内容的一个重要方面，又是考核手段的一个延伸。一是实行群众评议，让群众参与。听取民意是群众路线在考核中的具体运用。公务员各方面表现，群众最清楚，评价最客观，因此，在年度考核中，我们把群众测评作为重点，尽量扩大参评范围。二是实行服务对象评议。服务对象对公务员的德才表现、服务态度、服务质量是亲身经历和实际感受者，最有发言权。我们在《XX区公务员岗位业绩考核实施办法》中提出了服务对象评议各部门工作的要求。三是实行领导评议。区级领导是承担全区年度重点工作、阶段性重点工作和专项重点工作的分管责任人，对各项工作完成情况起着最关键的作用。他们对各分管部门人员熟悉，对工作最了解，在评价时，也就比较准确，因此，在设定考核内容时，把区领导对各部门、各单位整体工作情况综合评价列入其中，并赋予较高的权重。

5、多措并举，兑现考核结果。

在实施绩效考核工作中，充分运用考核结果，科学评价公务员的德、能、勤、绩、廉，加大奖惩力度。一是部门领导评优与工作绩效评比结果结合。按照考核办法规定，部门主要领导的评优在区直部门和乡（镇）、街道工作目标绩效考核评比为优秀、良好两个档次中产生，并向优秀档次部门倾斜；合格档次、基本合格档次和基本不合格档次的部门领导不能评优。对不合格档次的部门主要领导进行诫勉谈话，连续2年不合格的部门主要领导给予降职处理。二是把考核结果与公务员奖惩结合。对于业绩突出的公务员，特别是领导干部一方面通过会议及新闻媒体大张旗鼓地进行宣传，一方面与奖金发放、工资晋升以及专项奖励基金挂钩；对绩效考核结果较差的，给予降低年终奖励工资发放比例、通报批评、诫勉直至调整。

三、开展绩效考核的初步效果

通过绩效考核这种全新的方式，采取“过程控制、操作规范；绩效展示、公开评析；相互制约、确保公正；量化考核、奖优罚劣”的办法，实现了日常考核、群众评价、上级评价、领导审批的有机结合，相对于原来单纯以年终量化测评确定考核结果的考核制度而言更加透明、公平和公正，增强了广大公务员的责任意识、竞争意识、危机意识，在考核导向上走出了一条新的道路，取得了显著效果。

促进了机关民主公开、批评与自我批评作风的形成，有效地调动了公务员忠于职守，尽职尽责的积极性，激发了勤奋敬业、开拓创新的工作热情，工作效率明显提高，工作作风更加扎实细致。各单位切实转变政府职能，把转变干部作风，加强机关效能建设作为一项“民心工程”、“一把手工程”抓紧抓好，努力创建办事高效、运转协调、行为规范的机关管理体系，优化了全区经济和社会发展的软环境，形成了“人人都是软环境”的良好氛围。

广大领导干部和机关公务员初步形成和提升了“五种能力”，即：以贯彻落实民主集中制为基础，提升了科学决策的能力；以促进地方发展为重点，提升了发展经济的能力；以狠抓工作推动为关键，提升了工作落实的能力；以筑牢拒腐防线为保证，提升了廉洁自律的能力；以法律法规为准绳，提升了依法行政的能力。

四、今后一个时期开展公务员绩效考核工作的基本思路

1、进一步强化认识。提高政府公务员行政效能是一项长期的工作，要教育和引导全区各级公务员，充分认识加强公务员考核是抓人促事，确保各项工作落实的有效措施。要立足当前公务员行政效能建设工作还存在不少问题的实际，深刻认识到加强公务员行政效能建设的长期性和艰巨性；立足于我区加快发展过程中面临的严峻形势和繁重任务，深刻认识到加强考核提高公务员行政效能的重要性和迫切性，进一步强化认识，增强做好这项工作的紧迫感。

能力考核范文篇9

（一）专业教师与实验教师能力不均衡

对于土木工程专业教师有着较高的要求，按照人才培养方案，有许多专业理论课程中安排了一定比例的实习课程。然而我们的专业教师普遍存在着实践经验不足，缺乏指导实验或实习的能力，而实验和实习指导教师又在专业理论方面功底不足，只能指导实验或实习，而不能胜任专业理论教学，单纯依靠实验指导教师，又无法将理论课知识融入到实验指导中，这种状况不利于教学质量的提高。

加之计算机技术的普及和使用，对传统的实验内容、实验方法、实验手段都产生了广泛的影响，对土木工程的专业教师要求更高了，既要把知识传授给学生，又要把先进的实用的技术让学生掌握，充分锻炼学生的动手能力、操作能力。如果专业教师不加紧进修实践知识，是难以胜任工作岗位要求的。

（二）培训管理制度建设不完善

在高校日常教学管理中，我们关注较多的是学生实践能力的培养，而忽视对教师社会实践经验和教学实践经验的培训，直接导致教师特别是青年教师难以真正实现理论与实践相合。同时学校也没有制定相应的措施，学校作为培养教师实践技能的主体，行之有效的培养制度是建设一支懂工程技术的教师队伍。但大多数高校建筑类学院都没有建立相关培训制度，也没有建立与企业合作培养教师实践技术的相关制度。

二、土木工程类教师能力培养的方法和考核制度

目前各高校在落实人才战略，加快建设具有教师资格和专业技术素质和能力的“双师型”教师队伍建设等方面都相继出台相关政策，目的在于提高教师的专业技能、实践教学和产学研究之间的结合水平。那么该如何培养土木工程专业“双师型”和教师实践能力，笔者认为可通过采取以下措施。

（一）建立完善的培训计划和方案

组织教师到建筑工程企业单位实践，建筑类学院应制订相关培训方案，有计划的选派教师在相关的单位进行挂职锻炼。事先确定好对口的企业和单位、进行组织选派，也可由教师本人根据本人授课性质与企业或相关单位直接联系，报学校和学院备案。以笔者所在学院为例，本学期将安排青年教师到建筑设计院、监理公司、房地产公司、造价公司、工程检测等单位进行为期半年脱产的专业技能训练。另外，应完善教师实践培训基地的建立。学院要加强建筑设计院、监理公司、房地产公司、造价公司、工程检测等单位相关单位合作，建立长期实践培训基地，保证青年教师有稳定的实训基地，更新教师实践教学的知识技能，提高青年教师实践教学的综合素质，并有计划地安排教师参加实践培训。

（二）出台相关的考核管理制度

目前青年教师大多数没有参加过建筑企业相关单位的实践锻炼。为此，学院出台了相关管理文件，要求凡1970年1月1日以后出生的教师必须申请报名参加挂职锻炼，并将这个要求作为今后教师晋升专业技术资格的必备条件，充分发挥职称评审的导向作用。对于参加实践培训的青年教师，我们出台了具体挂职锻炼的考核要求：一是对参加培训时间作了严格要求，即在一年内不能少于3个月；二是加强过程监控。

学院将组织人员对参加培训的教师进行过程监控，培训结束后由培训单位给出评价鉴定；三是培训完成后的要求，即完成制作一套工程实践和撰写不少于2000字的实践锻炼的总结报告。通过挂职锻炼、参加实际项目的具体工作，可以第一时间了解到自己所从事专业的最新技术等方面信息，在提高自己的同时，也能促进教学。针对“双师型”复合人才缺乏的现状，把社会上相关专业的精英聘请进来，可弥补教师队伍实践经验不足的缺陷。比如说，我院建筑专业和模具专业就吸纳了社会上的高级工程师，经过二、三年的培养，他们都成为了本专业的相关骨干教师，在专业建设中取得了很好的带头作用。

（三）实践培养的保障措施

能力考核范文篇10

第二条加强国家工作人员能力素质培训。强化国家工作人员更新知识培训、初任培训、任职培训和专业培训，开展电子政务、电子商务培训，加强外语等级培训，实施标准普通话培训和测试，强化“WTO事务专业人才”培训和事业单位人员继续教育，提高国家工作人员的整体素质和学历水平。

第三条强化国家工作人员挂职、轮岗、交流。每年有计划地选派部分年轻工作人员到基层单位挂职锻炼。利用长江三角洲人才开发一体化合作机制，开通我县与上海、江苏和本省发达地区之间的工作人员挂职交流通道，选派部分工作人员出去挂职锻炼。在审批岗位、掌管“人、财、物”岗位和其他重要岗位连续工作满五年的国家工作人员，必须实行轮岗交流。

第四条规范公务员调任、转任和事业单位工作人员流动。公务员必须按照《关于国家公务员调任、转任有关事项的通知》规定执行，事业单位必须坚持公开、竞争、择优，严格执行《事业单位工作人员管理办法》。

第五条改进国家工作人员绩效考核办法。县直机关和乡镇机关对公务员、其他工作人员的考核要突出工作绩效，根据单位性质和工作人员不同岗位，建立上级对下级、同级之间、下级对上级、服务对象对公务员的分类测评体系，按照实际情况确定参加测评的人员及权重，提高绩效考核的科学性和合理性。

第六条规范国家工作人员收入分配制度。合理设置地方津补贴和奖金标准，采取多种措施和手段，逐步缩小各单位工作人员之间的收入差距。建立与本市其他县（市、区）工资水平的比较体系，逐步形成工作人员收入既与本县经济发展相适应又与其他县（市、区）相平衡的正常增长机制，达到奉献与报酬、职责与权利、效率与公平的统一。

第七条强化国家工作人员激励机制。工作人员年度考核评为优秀的，给予一定的物质奖励；连续两年评为优秀的，适当放宽职务晋升的资格条件；连续三年评为优秀的，在本职务对应级别内晋升一级工资或给予一次性奖励，享受健康休养；对工作业绩特别显著的，按其贡献程度分别予以嘉奖，记三等功或向省、市推荐记一、二等功，并给予物质奖励。每三年开展一次“十佳人民满意公务员”或“十佳国家工作人员”评选活动，获县级“十佳人民满意公务员”或“十佳国家工作人员”的，享受县级劳动模范待遇，记三等功一次，并给予奖励。

第八条健全国家工作人员约束机制。工作人员年度考核确定为基本称职（基本合格）的，扣发当年年终一次性奖金，一年内不得晋升职务；上年度确定为基本称职（基本合格），本年度仍无改进的定为不称职（不合格）。当年确定为不称职（不合格）的，扣发当年年终一次性奖金，在确定为不称职的次月降低一级职务使用，工资级别作相应调整；无职可降的，降低一个工资级别；无级可降的降低一个职务工资档次。工作人员执行办事公开、限时服务、首问责任和一次性告知等制度不力，或因其他不当行为，被管理相对人或服务对象投诉并查实，按照《永嘉县机关效能监察若干意见（试行）》处理。

第九条实行末位调整待岗制。被确定为末位待岗的对象，经组织审查确定后，予以待岗培训处理，培训期为3个月，试岗期3个月，培训、试岗期限内不发奖金。培训试岗期满后，经考核能胜任工作的在原单位重新上岗，不能胜任的，根据有关规定予以辞退、开除或解聘。

第十条严格国家工作人员离岗培训和辞退制度。对年度考核为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）及有其他不良行为的工作人员，实行离岗培训制度，离岗培训时间一般为3个月，培训期间不发奖金。离岗培训由县人事劳动社会保障局组织实施。对连续两年考核不称职；旷工连续超过15天或一年内累计超过30天；不履行义务、不遵守纪律、经教育仍无转变或造成恶劣影响的国家工作人员予以辞退、开除或解聘。

第十一条各单位对擅自离岗、长期不上班的对象必须按规定作出严肃处理。若不作处理的，单位年终考核不能评优，并追究单位领导责任。