能力素质模型十篇

能力素质模型篇1

【关键词】能力素质模型；能力素质；人力资源管理

随着知识经济的飞速发展，企业的竞争日趋激烈。然而，从根本上说当代企业的竞争就是核心力的竞争，而企业的核心竞争力最终是来源于企业中的人力资源。在获取核心竞争力的过程中人力资源管理不可或缺，对企业的经营发展功不可没。伴随企业管理的不断更新和发展，传统的人力资源管理从理念到操作，都出现了一些问题。基于这个问题，能力素质模型在人力资源中的应用得到了有效解决。当然，一项新的管理理念的推行都会出现或多或少的问题，针对能力素质模型在人力资源管理的应用遇到的问题做出分析与探讨。

一、基于能力素质模型的人力资源管理的理论综述

（一）能力素质模型的概念

1、能力素质的提出及概念

能力素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

能力素质是驱动个体人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等[1]。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

如图所示，人的能力结构就像浮在大海上的一座冰山，露出海面的部分是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征，但这仅仅是人的能力的一部分；处于海面以下的冰山的另一部分是能力的另一部分，包括价值观、态度、自我形象、个性品质、动机等。冰山模型认为，真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的，并不是他（她）的知识和技能等这些表象的因素，而是水面以下的潜在的个人特征。

2、能力素质模型的概念

能力素质模型（Competence model）是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

（二）国内外能力素质模型的发展及研究现状

1、国外的发展及研究

1982年，美国管理学家波业兹 （Boyatzis）在 《有效管理》一书中对能力素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应用。他提出，能力素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胡姆斯特拉 （Hooghiemstra）（1990）认为，能力素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。美国心理学家斯班瑟在1993 年给出了一个胜任素质较完整的定义，即能力素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义： 深层次特征、 因果关系和效标参考。能力素质包括知识、 技能、社会角色、自我认知、特质和动机。

2、国内的发展及研究

2002年以前，我国专门介绍素质模型的文章微乎其微。但是，从2003年开始，相关素质模型的研究日益增多，国内的专家学者、企业家等都逐渐关注素质模型，并开展了大量的理论研究，为素质模型在我国的推广应用奠定了基础。国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大能力素质，对建立素质模型的流程与方法进行了论述分析，并构建相关模型。

二、能力素质模型的人力资源管理在企业中的应用思路

（一）加强主管与员工的沟通

公司高层的信息传达、政策的贯彻与实施，主要依赖于公司部门的各个主管。因此，能力素质模型的贯彻与实施，同样离不开主管的支持。如果要有效发挥能力素质模型在人力资源管理中的效用，就应该取得主管们的支持，取得主管们与员工的有效沟通，以减少能力素质模型的应用障碍，进而增强企业的核心竞争力，赢得企业的未来导向战略。

（二）完善人力资源管理部门

人力资源管理涉及的知识面极为广泛，如管理学，工程学等[7]。因此，在改善人力资源部门结构合理性的过程中，应该意识到人才互补，学科交错，你中有我，我中有你的局面。因此，有待于改善人力资源管理部门的人员结构。鉴于此企业可以从三个方面着手：第一，招聘对口专业员工。第二，招聘人力资源管理专业之外的员工。鉴于此，针对现状对其培训，提升老员工素质的同时为企业创造更大的价值，充分发挥人力资源管理部门的职能。

（三）根据工作分析建立能力素质模型

1、明确目标，定义标准

对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略，核心价值观以及员工的理解和认可状况，确定适合企业的能力素质模型。在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的标准定义方法。

2、建立能力素质模型

通过上述步骤在清晰定义能力、能力级别及具体行为描述的基础上建立能力素质模型。能力素质模型的建立是一个复杂的过程，本文以田荣建立的《XX电信：政企客户部〈客户经理〉能力素质模型》为附录，对能力素质模型的建立进行简单的陈述。

能力素质模型篇2

【关键词】 农村；素质能力模型；初探

中国共产党十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：“党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。”党的农村基层组织工作条例则规定：村支部是农村各种组织的领导核心，讨论决定经济建设和社会发展中的重要问题。处于基层党组织和新农村建设前沿阵地的农村党支部书记，既是党的路线、方针、政策的贯彻者，又是新农村发展规划的制定者和组织实施者，更是我国基层党组织建设、战斗堡垒的核心。中央提出大力实施村党支部书记素质提升工程，把建设高素质的支部书记队伍作为中央的重大战略部署，作为推进农村改革创新的首要任务。构建村党支部书记素质能力模型对于落实中央战略部署，强化基层党组织建设与发挥战斗堡垒作用具有极大保障和促进作用。

一、研究现状

素质能力模型又称胜任力模型，是指担任某一特定任务角色需要具备的素质能力总和，是针对特定工作或角色要求组合起来的一组素质能力。1973年，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表“Testing for Competency Rather Than Intelligence”标志着素质能力运动的开端。目前，国外针对素质能力的研究基本从个体、群体、组织三个层面展开，在研究方法上基本形成了行为事件访谈法、工作分析―过程驱动法以及趋势驱动法等方法。在发展趋势上，素质能力模型研究逐步向聚焦于组织、偏重于应用及更易操作等方向发展。总的来看，我国素质能力模型研究起步较晚，对西方研究成果介绍的多，本土研究少；对理论探讨多，实证研究少；以企业样本研究的多，对党政干部的实证研究的少，有关农村基层干部实证研究的更少。

二、构建农村党支部书记素质能力模型的意义

（1）有利于提升和开发村支部书记队伍素质，建设一只高素质的基层党组织干部，为加强基层党组织建设和发挥战斗堡垒作用打下坚实的基础。通过村支部书记素质能力模型的构建，将工作业绩优秀与一般的村支部书记的行为特征进行比较分析，科学研究和挖掘优秀村支部书记的关键特质，对担任村支部书记工作所应具备的素质特征进行详细的说明，形成村党支部书记的成功模型和操作体系，为提升和开发村支书队伍素质奠定基础。（2）有利于提高村支部书记培训开发的针对性和有效性。通过素质能力模型的构建，将村支部书记隐性的素质行为化、外显化，有效的设置培训课程体系。素质能力模型构建也为我国村支部书记素质能力诊断提供了工具和依据，据此分析村支部书记所需的素质和能力，并进行针对性开发培训课程和项目，切实提高培训的有效性。相关机构还可在此基础上发展出一套连贯的村支部书记培养理论和体系。（3）有利于促进村支部书记明确工作要求，加强自我学习自我发展。素质能力模型为村支部书记提供了素质能力标准，有利于村支部书记对照自己不足，加强自我学习和专业成长，加速村支部书记个人的成长速度。（4）有利于提高村支部书记甄选的有效性和队伍的优化配置。素质能力模型的建立，为我国村支部书记的甄选提供标准，确保村支部书记的甄选质量。另外，素质能力模型的构建也进一步明确村支部书记工作绩效标准，有利于建立村支部书记激励约束机制，为优化队伍奠定基础。（5）有利于总结、提炼和传承村支部书记先进工作经验。素质能力模型将提炼出的从事村支部书记工作的优秀人员所具备的特质集中起来，按照重要性进行排序，最终形成的书面文件。从这个意义上讲，它是在高度概括和科学提炼全国村支部书记宝贵经验的基础上建立的，可以有效传承实际工作经验的财富宝库。（6）素质能力模型奠定了村支部书记能力开发研究的基础。构建素质能力模型及建立初步素质能力词典是村支部书记能力开发的基础性工作，是基层党组织人力资源开发的平台，为深入开展此类研究和基层党组织建设研究奠定了基础。

三、构建农村党支部书记素质能力模型的基本思路

首先应根据新形势基层党建工作及建设社会主义新农村总体要求，明确新时期农村党支部书记工作特征及绩效标准。其次基于素质能力的冰山理论模型，运用行为事件访谈法、趋势驱动法和核检表法建立村支部书记素质能力模型。再次以此模型为基础，编制问卷进行探索性因素分析，对素质能力模型进行初步检验，运用验证性因素分析法，作进一步检验。最后编制农村党支部书记素质能力词典。

参考文献

能力素质模型篇3

1能力素质模型的内涵

能力素质模型又称胜任特征模型，最早是由美国学者麦克里兰（McClelland）提出的，他提出用“胜任特征”来进行人力资源的管理，认为决定一个人能否在工作上取得优秀的业绩，关键在于他是否具有胜任这项工作的个人条件和行为特征，即“胜任特征”。美国学者斯班瑟（Spencer）认为胜任特征是优秀工作者所具有的个体特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观，某领域知识、认知或行为技能，它是区分优秀绩效和一般绩效的个人潜在特征[1]。胜任特征概念的提出得到了社会大众的认可，并在世界范围内得以广泛推广，为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的保证。定向医学生的能力素质模型是定向医学生胜任农村医疗卫生工作，满足农村群众基本医疗卫生需求所需要具备的各种能力和素质的组合。构建定向医学生的能力素质模型的实质就是按照农村医疗卫生人才的要求，结合定向医学生的实际，有针对性地加强对定向医学生的教育和培训。目的是提高定向医学生培养的实效性，进一步激发定向医学生的潜能，引导他们热爱农村医疗卫生事业，提升对定向岗位的身份认同，坚定其扎根农村、服务广大农民的信念，能较好地运用所学开展农村常见病多发病的预防保健、诊断治疗、康复及健康管理等。

2定向医学生能力素质模型的框架

作者通过对温州地区的十几家乡镇卫生院、农村社区卫生服务中心（站）的调查访谈，深入调研农村医疗卫生事业对农村医疗卫生人才的要求，归纳总结了农村社区医疗卫生人才所需具备的能力素质因子，以期为农村订单定向医学生的培养提供参考。

2.1专业素质定向医学生应具备扎实的全科医学理论基础和临床技能功底，能在农村社区开展基本医疗服务、公共卫生服务和医疗服务管理，这就要求定向医学生在专业素质方面具有全科医疗服务能力、公共卫生服务能力、医疗服务管理能力。全科医疗服务能力包括全科医学的基本理论知识、常见病多发病的诊疗技能、随访技能、社区用药知识等；公共卫生服务能力包括个体化的健康教育技能、传染病的预防和控制技能、常见病慢性病的康复知识、妇女儿童老人等重点人群保健知识、计划生育服务能力等；医疗服务管理能力包括基层医疗卫生机构的组织协调能力、医疗保险相关知识、卫生法律法规知识等。

2.2个性特质农村社区医生是一种面向农村社区，以维护和促进农村群众的健康为己任的职业。因此，作为农村社区医疗卫生人力资源主要来源的定向医学生，应培养他们具有与农村医疗卫生需求相适应的个性特质。从成就动机上说，定向医学生应树立和坚定“致力于促进农村医疗卫生事业发展，为提升农民的健康水平而学习、工作”的动机；从沟通能力上来说，定向医学生应具有与农村患者沟通并建立良好的医患关系的技巧，具有面向农民开展健康知识宣传的技巧；从心理调适能力上来说，要求定向医学生在面对农村经济社会尤其是医疗卫生事业不发达所带来的职业发展、个人生活等方面的困惑和压力时，善于自我调节，不断激发工作的积极性和创造性。

2.3态度和品质定向医学生是学生按照其与生源地政府的相关协议，完成学习任务后到农村社区的定向岗位进行一定年限的服务的特殊医学生，因此诚信正直是他们必须具备的态度和品质。诚信正直意味着要遵纪守法、信守承诺、实事求是、正直廉洁。其次，定向医学生应具有敬业精神，这一方面意味着他们应热爱农村医疗卫生事业，愿意为农村医疗事业奉献终身；另一方面，要求他们必须具有较高的职业道德修养，牢固树立以患者为中心的理念，在诊疗、用药等各个环节中始终能维护患者的权益。再次，定向医学生应具有团队合作精神，能自觉主动地融入农村社区的医疗卫生服务团队中，与其他全科医生、助理、护士、行政管理人员等建立良好的沟通、协调、合作的关系。

3培养和提高定向医学生能力素质的对策和建议

3.1建立凸显全科医学特点的课程体系定向医学生的培养目标是培养到农村基层服务的全科医学人才，因此，承担定向医学生培养任务的医学院校应根据农村基层医疗卫生有关预防保健、诊断治疗、康复及健康管理的全方位基本医疗卫生服务要求，遵循医学教育规律，优化调整教学内容和课程设置，着力提升定向医学生的专业素养。在课程设置方面，应突出适合农村基层社区的全科医学特点，增加社区保健与康复、社区急诊与急救、社区健康教育与健康促进、生殖卫生与计划生育、常用社区护理技术、农村常见疾病防治等专业课程设置。在教学内容方面，应强调实用性，根据农民存在的主要健康问题等删除一些与农村基层社区卫生服务内容不相适应的教学内容，增加农村常见病、多发病等基本诊疗、防治知识和技能，提高人才培养的针对性。

能力素质模型篇4

关键词：供电企业；一般管理人员；能力素质；模型

中图分类号：G72 文献标识码：A

为深入贯彻科学发展观和科学人才观，适应国网公司深化“两个转变”、加快坚强智能电网和“三集五大”体系建设工作的需要，国网公司制定并下发了《国家电网公司十二五教育培训工作意见》，意见认为，培养造就适应公司发展需要的高素质员工队伍，是深入推进“两个转变”，实现公司的科学发展的重要保证。2013年《关于进一步加强教育培训和人才培养工作的报告》将一般管理人员培训列为重点抓好的“四类培训”之一。为供电企业设计形成符合公司经营发展实际和人才发展目标、能够体现并衡量公司对一般管理人员能力要求、有助于科学制定一般管理人员培训规划、有效开展一般管理人员能力提升培训的能力素质模型，为供电企业最终实施人力资源管理创新，构建一般管理人员培养新格局打下基础。

一、研究方法与内容

本研究遵循能力素质模型理论，针对国家电网公司及浙江省公司发展要求，从一般管理人员业务定位、岗位职责及工作任务着手，通过标杆经验解析法、业务功能解析法（BFA），研究与之匹配的能力要素，并经过关键行为事件访谈（BEI）、问卷调查进行验证，形成标准清晰、规范可控的能力素质模型。

（一）一般管理岗位功能分析

工作分析是研究岗位能力素质模型的第一步工作，也是基础性工作，它为岗位能力素质研究和访谈、问卷设计奠定了基础。选取地市供电局的办公室、人力资源管理、财务资产管理、党群工作部等8个部门共计24个一般管理岗位作为分析对象，基本涵盖所有的一般管理岗位。通过对一般管理人员承担的工作职责及业务内容进行梳理，对岗位功能点进行分析，共提炼出了组织协调能力、沟通能力等9项能力素质项。

（二）一般管理人员能力素质调研

1.专业访谈情况

访谈范围主要是浙江省公司人力资源部、2个地市局和2个县局。访谈对象主要是省公司人力资源部领导、地市局（县局）各部门2名具有代表性的一般管理岗位人员及其领导和人力资源部主任，总的访谈对象是86名，其中省公司人力资源部领导2名，地市（县）局人力资源部主任和一般管理人员直线领导40名，一般管理人员44名。根据访谈对象不同，访谈内容有所区别。一般管理人员访谈内容主要是基本信息、对工作认识、工作职责和工作经验、岗位能力要求、行为事件描述（BEI）、培训要求等。一般管理人员领导访谈内容主要是：下属人员结构、工作能力及现状、岗位履职要求、对培训工作意见和建议等。人力资源部主任访谈内容主要包括企业整体一般管理人员结构信息、一般管理人员能力素质现状、一般管理人员培训工作开展情况等。

为了避免被访者主观意识对访谈内容进行倾向性的判断，影响访谈信息的真实性，对被访者主要采用了行为事件访谈法（简称BEI）。同时以企业发展目标、岗位职责分析和专家小组研讨等多种方法作为辅助手段。BEI主要做法是借助STAR工具挖掘被访谈者的行为事件，通过S（Situation，情境）、T（Task，任务）、A（Action，行动）、R（Result，结果）的访谈思路，请一般管理人员讲述他们所经历的2―3件成功和不成功的事件，包括事件的关键情境、面临的主要任务、采取的具体行动、最后的结论及产生的影响等。访谈记录所得信息能较稳定地反映被访谈人样本的水平。通过对访谈内容的分析，确定被访谈者的能力素质。

2.问卷设计与调查情况

问卷设计分为2个部分：第一部分是调研对象基本信息，包括性别、年龄、学历、工龄和一般管理岗位工龄等。其目的是了解一般管理人员基本履职信息，通过与岗位履职基本要求进行分析比对，了解一般管理岗位的人员结构差距。第二部分是一般管理岗位能力素质要求，主要是了解一般管理人员对完成本职位工作应具备的能力及其匹配程度的认识。课题组共设计了18个能力素质项，并设计了“非常需要”、“需要”、“偶尔需要”、“不需要”、“不知道”5个层级，同时对每个能力素质项进行了阐述释义，以使调查对象能更清楚做出判断和选择。为使调研采样得出的信息具有代表性、更客观真实，本研究选择了11个地市局和部分县局作为调研单位。问卷采用OA（自动化办公系统）形式发放和回收，共发放问卷330份，有效问卷291份，问卷填写对象是个地市局（县局）一般管理人员。

二、数据分析与建模思路

（一）编制一般管理人员通用能力素质词典

能力素质词典是一般管理人员能力素质的合集，是行为事件访谈记录编码的基础。其来源主要包括：其他行业一般管理岗位通用能力素质模型；粗略分析3―5份较详细的一般管理人员行为事件访谈记录，把其中出现的能力素质纳入词典；通过问卷及访谈形式，调查目标岗位的上游岗位相关人员，即一般管理人员直接主管或领导、人资部主任，将他们对一般管理岗位的通用能力素质要求纳入词典。通过以上3种途径，确定了有12项通用能力素质要项组成的词典，作为行为事件编码依据。

（二）数据编码及分析

编码技术就是对BEI访谈资料进行归类和整理，根据资料类别的形态和种类归纳典型行为。通过对照能力素质词典与行为事件访谈资料中的典型行为，辨识出各行为事例所隐含的能力素质。在完成全部样本数据所对应的能力素质编码后，统计各项能力素质出现的总频次、平均等级分数和最高等级分数3项指标。为有效选择更为稳定的指标，分别统计这3项指标与访谈长度的相关系数，结果表明总频次与访谈文本的长度高度相关，而平均等级分数和最高等级分数两项指标较为稳定，所以本研究使用平均等级分数和最高等级分数2项指标作为能力素质要项的统计依据。

（三）数据建模

数据建模综合了岗位访谈编码、企业发展目标和人才发展规划分析、岗位职责分析和专家小组研讨等多种方法。第一，根据行为事件编码结果，按平均等级分数、最高等级分数做排序处理，推导出责任心、敬业精神、执行力、组织协调、沟通交流、计划管理、信息收集与统计分析、学习能力、情绪管理共9项通用能力素质；第二，经过企业相关专家及课题组集体研讨，对各项能力素质进行了筛选及归类合并，最终确定了品格素养、通用能力、通用技能3个维度、12个要项的一般管理人员通用能力素质模型，对每项能力素质进行解释，并描述其在工作中的行为表现。

三、一般管理人员通用能力素质模型

能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识）按内容、角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现组织成员对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能力素质反馈至具体工作行为中，然后影响到工作业绩，即有什么样的能力素质将有什么样的工作行为。因此，在各岗位的设定中，往往将该岗位所需要的能力素质中的基准性素质（从事某项工作所起码应该具备的素质）作为该岗位的任职要求。

将一般管理人员通用能力素质可分为品格素养、通用能力、通用技能3个维度。品格素养是指为符合岗位基本履职要求，应具备的基本的人格特征和行为特征；通用能力是指为完成一般管理岗位工作应具备的最基础的能力；通用技能是指为完成一般管理工作应具备的基础性技能，其能力的强弱直接影响工作正常开展，是完成岗位绩效指标的重要影响因素。本研究根据调研数据分析及建模思路，构建了一般管理人员通用能力素质模型（见表1），并对模型中的能力素质项、含义及行为特征进行了描述，确保了能力素质模型与岗位匹配的效度与信度。

四、一般管理人员通用能力素质模型应用

能力素质模型可以广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等，可以实现人力资源的集成化管理。利用能力素质模型人力资源管理工作才有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。一般管理人员通用能力素质模型可以用在以下2个方面：

（一）一般管理人员通用能力素质测评

测评体系设置的目的是通过一般管理人员现有能力素质与岗位要求之间的差距，有针对性地推介培训课程，提升一般管理人员履岗能力。测评系统中，一般管理人员在指定时间内作答测评试题，系统将各能力素质要项测评分数与合格分数对比，从而判断一般管理人员是否达到岗位能力素质要求。测评试题的设计来自真实事件，以行为事件访谈采集和提取的关键事件为原型，将其特定情境中的特定行为分别编译为测评题目和测评最优选项，用标杆人员经历的实际情境来考察一般管理人员的行为方式和思维模式。

能力素质模型为测评题库的搭建起着关键作用。每个能力素质要项上的测试题目数量来源于其行为表现的维度，每个维度可以设置3―4个测试题目，分别计算这些题目的综合测试得分即可确定被测评者在该能力素质要项上的个人得分。为保证测试结果的有效性，可为每项能力素质设置1道验证题，分别插入测评系统的不同页面，根据人在虚伪选择时的记忆会隔时不清或紊乱定律，计算真实性系数，当真实性系数低于75%时，测评结果无效。

（二）一般管理人员通用能力培训体系建设

培训课程体系的构建要以能力素质模型的要求为依据，即每门课程均有针对性地提升一项或多项能力素质。遵循ADDIE模型后置的课程研发思路，以提升能力素质模型中各行为要求为依据，对培训课程进行精准开发。

在深入剖析各项能力素质的内涵、行为特征、行为案例素材的基础上，将能力素质要项对应的行为表现分解成多个最小单元知识点。在对全部最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结、提炼的基础上，设计组合模块化课程，每门课程可能由一个知识点，也可能由多个知识点组成。当课程模块及要点基本确定后，就要根据能力素质特点和成人学习规律设计课程内容各要素逻辑关系和呈现方式。

总之，通用能力素质模型是对一般管理人员进行人才管理的一个重要工具。由于通用能力素质模型产生于企业的发展目标和岗位工作要求，体现了企业在公司发展层面上对一般管理人员的能力需求。因此，一般管理人员通用能力素质模型能够帮助企业很好进行人力资源管理。一般管理人员通用能力素质模型开发思路也可以成为其他岗位能力素质模型开发的借鉴。

参考文献

[1]张艳华.能力素质模型与人力资源管理[J].青海金融， 2013，（1）.

[2]万官泉.基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理[J].中国电力教育，2010，（22）.

[3]张文彬.基于企业核心竞争力的管理人员能力素质模型研究[J].人力资源管理，2012，（11）.

能力素质模型篇5

员工培训需求及师资队伍情况

员工技术技能培训需求

国网四川省电力公司2012年教育培训工作会明确提出：教育培训工作的重点是加快实施“智桥工程”和“双千人才”计划，加大特高压人才、智能电网、应急救援、班组长等关键紧缺人才培养，落实好“521”人才及控股县公司员工培训计划，加强高端技术技能人才培养，吸引、培养高层次创新型专业人才，加强员工职业生命周期管理，大力推进全员职业生涯建设，突出实训基地和网络学院功能，构建企业大学学习管理体系，建立员工全职业生涯周期学习培训机制。

按照国网四川省电力公司“智桥工程”要求和教育培训工作会议精神，技能培训中心依托新建的实训基地，切实开展好“双千人才”、特高压、智能电网等紧缺人才培养工作，做好“五大”专项培训、“521”人才援建藏区培训、班组长培训、高技能人才培训。在培训实施过程中，按照培训“三化”（集约化、专业化、现代化）的要求，在课程体系、培训师资、培训内容、培训方法、考核形式上开拓创新，打造精品项目，提升培训质量。要全面完成各项教育培训任务，建设一支高素质培训师资队伍是必备的前提条件。

技能培训中心师资队伍现状

技能培训中心现有专任教师270人，其中主要从事企业员工教育培训工作124人，主要从事普通学历教育工作146人（包括普通学历教育专业课程、基础理论课程及其他公共课程）。由于历史原因，技能培训中心教师大多长期从事普通学历教育教学工作，面对从普通学历教育向培训的工作重心转移，师资队伍存在着年龄结构不合理、专业结构不合理、能力素质不适应培训需求、专业技术技能水平有待提高等诸多问题，其中60%的在岗教师几乎没有培训工作经历，缺乏企业一线、生产现场工作经历及精湛的技术技能。对师资队伍进一步统计和分析，从事企业员工教育培训的124名教师中，具有5年及以上教育培训经历约50人，占培训教师的40.3%，占中心教师总数的16.7%；如果按教师承担培训专业课程统计，情况更为严重，包括带电作业、变电检修、电网运行等几个主要专业在内，能承担教育培训任务的师资极少甚至没有。同时，根据调研统计，大多数普通学历教育教师转型意愿不强烈，缺乏紧迫感和危机感。

针对以上现实情况，国网四川省电力公司领导及相关部门高度重视，2009年抽调各单位相关专业企业兼职培训师10-15名上挂技能培训中心担任培训教师，承担教育培训工作1年。上挂教师在完成一定工作量的教育培训任务基础上，必须参加各种教研活动，开展“传、帮、带”，参与教学计划、大纲、教材的编写和修订工作，对专业教学计划、课程教学大纲、教材、实验室、实训基地等教学基本建设以及学校管理工作提出意见和建议。另外，经国网四川省电力公司同意，技能培训中心2011年面向国网四川省电力公司系统公开招聘优秀技术技能人才，拟增强培训师资力量。由于各种原因，效果并不理想，依靠此办法也仍然无法满足日益增长的员工技术技能培训需求。技能培训中心培训师资队伍结构不合理、数量严重不足的矛盾亟待解决。

培训教师素质模型的构建

要破解培训师资队伍建设这一重大难题，国网四川省电力公司技能培训中心意识到必须着眼未来，内部挖潜，充分研究教师转型培养方案，调动教师转型的主动性和积极性。技术技能培训教师，其技术技能专家与教练的双重角色决定了其特定的素质要求。下面我们以带电作业培训教师素质需求为例，通过岗位调研、模型设想、构建素质模型三个步骤，构建培训教师素质模型，与教师个体情况逐一对照，查找结构、能力、数量等各方面差距，思考对策，制订切实有效的师资转型培养方案及素质提升计划。

调研

该项工作由培训实施部门（如输配电线路实训室）负责，对本部门工作职责进行仔细梳理和分项，对各项培训任务及其实施过程中需要涉及的专业技术技能分别罗列、归纳，编制培训教师任职条件及岗位说明书。

同时，由技能培训中心人力资源部和技术技能培训部负责，对培训实施部门各专业课程教师及关键岗位任职人员进行深度访谈，全面调研培训教师及关键岗位人员综合素质需求。我们对带电作业培训部教师和工作人员访谈后，通过整理谈话记录，分析得出了该部门岗位素质需要，按被提及的次数排列如下：专业技术技能、发现问题与解决问题能力、学习能力、客户服务意识、工作态度、专业技术资格或技能等级、责任心、现场指导能力。另外，反应敏捷、时间观念、突发事件处理能力、计算机应用能力、理解能力、大局观念、团队协作能力、亲和力等素质也被提到。显然，这些具体的素质内涵被调查者认为应当作为专业培训教师必须具备的能力或素养。

设想

根据对培训实施部门培训教师能力素质进行深入调研后取得的成果，形成各专业培训教师素质内涵总体要求，我们再按高、中、初三个岗位层级分别设想建立相应的岗位素质需求模型。三个岗位层级中，高级岗位培训教师要负责对中、初级岗位教师的指导，以此类推，中级岗位教师也要负责对初级岗位教师的指导。

以输配电线路实训室为例，通过调研访谈，取得了相应的调研成果。该专业所有培训教师，必须具备深厚的专业理论知识、精湛的专业技术技能、广博的相关学科知识、严谨的教学态度和大胆的实践创新精神，还要掌握带电作业前沿技术相关信息，经常性开展专业培训需求调研工作，承担培训实施性计划编制及培训课程开发，完成培训项目的具体实施和相关培训课程教学任务。

结合部门编制的培训教师任职条件及岗位说明书，对培训教师工作职责与能力素质进一步细化和明确，我们将其必备的能力素质分解为专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施等5大质簇：

专业修养――包括3个要素，即专业理论、专业技术技能、专业技术前沿。

基础素质――包括4个要素，即敬业精神、表达能力、自信心、执行力。

团队精神――包括4个要素，即协同合作、沟通协调、集体荣誉感、服务意识。

自我管理――包括4个要素，即学习能力、压力调适、全局意识、责任心。

工作实施――包括5个要素，即培训计划编制、培训控制、规则意识、应用与推广、创新思维。

构建

通过以上素质分析与归总，初步形成了以“专业修养”和“基础素质”为核心，以“团队精神”和“自我管理”为手段，以“工作实施”为目的的专业培训教师素质模型设想，在此基础上，我们构建了培训教师素质模型。如下图所示：

该素质模型包含专业修养、基本素质、团队精神、自我管理和工作实施5个素质簇和20项能力要素。培训教师素质模型提出了培训教师相对于普通学历教师而言更高、更全面的能力素质要求。如“专业技术技能”素质要求培训教师必须精通本专业各项操作技能，掌握生产现场操作规程及关键技术，准确分析事故原因并能及时处理等。

培训教师素质提升及转型培养

广泛开展教师素质能力调研

确定素质能力短板，制订切实可行的个人素质提升培训计划，缺什么培训什么，大力开展培训教师素质提升及转型培养。经过调研分析，国网四川省电力公司技能培训中心培训师资队伍素质能力总体上有以下3个方面需要转型或提升：

第一，由理论教学向技术技能培训转型。技术技能培训要求教师必须具有丰富的一线工作经历和较强的实践能力。因此，培训教师首先就要从自身专业转型或技能提升着手。

第二，由课堂教学为主向现场实操为主转型。普通学历教育中，教师主要通过在教室、在课堂上系统传授专业理论知识。但对于技能性、实践性超强的培训而言，这种教学方式不能达到教学目的，培训教师必须在实训基地及设备运行现场，通过操作指导等培训方式，实施培训计划，实现培训效果。

第三，由注重专业理论体系向解决生产现场实际问题转型。普通学历教育，教师主要通过课堂教学，帮助学生全面掌握本专业学科的理论体系，而培训教学，注重的是提高学员解决生产实际问题的能力。

普通学历教育教师转型培养方案

根据调研报告，利用素质模型，编制切实可行的素质提升及转型具体培养方案。主要包括以下内容：

培养对象：技能培训中心年龄在45周岁及以下的专任教师，重点培养和提升相关专业岗位工作必须具备的技术技能。

培养目标：利用3年时间，采取多种培养措施，完成转型培养100人，切实提高教师专业技术技能水平，取得相关专业技术技能培训资格及相应的技能等级证书，能独立承担相应培训任务并开展培训教学。

培养内容：线路运行、线路检修、变电运行、变电检修、电力营销、电网调度、电力通信、农网工作等专业岗位技术技能以及电力生产规程规范、教育培训职业素质等。

培养方式：专题培训、技能训练、结对互学、挂职锻炼、参观见习、跟班学习、课题研究、企业培训师培训。

能力素质模型篇6

关键词：能力素质模型企业竞争力人力资源管理

现代管理理论认为，不同的企业虽然其业务内容和企业结构不同，但其生存和发展依赖的条件并无二致，本质上都是各种不同能力的组合。在一个企业中，将能力素质按照一定的业务内容、扮演的角色或不同的工作岗位等维度为标准，把一定的标准模块有机的组合在一起构建起能够刻画员工不同特点的能力素质模型，并形成某一范围内获得高度认可的统一、可衡量的标准，就形成了能力素质模型。该模型具有广泛的适用性，可以运用于不同性质企业中的各项人力资源管理业务中，对促进企业人力资源管理的科学性、公平性和合理性具有巨大的作用，对实现人力资本价值最大化和实现企业既定目标可以发挥积极的作用。

一、能力素质及其类型

（一）能力素质的概念

1973年管理学家麦克利兰提出了著名的“冰山模型”理论，该理论把与人有关的影响企业发展的因素予以分解，认为构成人整体素质的因素可以分为智力性因素和非智力性因素两大类。他特别强调了“能力素质”这一基本概念，认为尽管在不同企业中的工作岗位、企业环境和文化氛围各不相同，但能力素质的充分使用，完全能够区分员工个人所具有的个体特征并评价其工作结果。为了进一步突出能力素质这一概念在使用过程中的效果，麦克利兰提出了界定和使用这一概念的三个前提，他们分别是工作岗位、企业环境和文化氛围。

麦克利兰认为，从企业管理的角度来看，企业创造财富的根源在于多种能力的有机组合，而不仅仅是产品和服务的因素。基于这个逻辑，能力素质就体现为一种能够满足企业需要的、个体必须具备的包括职业素养、能力和知识在内的多因素组合。强调这种组合性因素存在的价值，在于这种因素是企业实现既定战略目标的充足条件。

（二）能力素质的类型

从使用范围的角度看，能力素质被分为基本能力素质和专业能力素质两种类型，其中基本能力素质是对企业中所有成员的共同要求，它具有基础的和重要的作用；而R的芰λ刂试蚴呛湍忱嗖棵胖霸鸹蚴歉谖恢霸鹈芮邢喙兀它是为完成个别业务而需要具备的能力素质。从能力素质的行为表现形势进一步的分析，可以发现能力素质又有通用能力和差别能力之分。有些能力素质的表现形式具有唯一性，换句话说就是这种能力素质不能用好与坏来做简单的评判，这就是所谓的通用素质。而有些能力素质的表现具有多样性和多层次性，这也就是所谓的差别能力素质。在这里，基本能力、专业能力和通用能力、差别能力互相交叉和组合，呈现出多样化的能力组合形式。进一步的说，就是一个基本能力素质他的表现形态可能是既有通用性，同时又有差别性；同样的，一个专业能力素质的表现形式既有可能是通用性的，也有可能是差别性的。

（三）能力素质的内容和特点

研究和探讨能力素质模型，必须和企业的特点及需要密切结合，需要通过对企业战略、景愿、业务特点做深入的分析，需要从企业成功的必备条件考虑，需要从企业最终重视的能力素质表现着手，综合以上条件提出对企业成员在能力素质方面的要求。通常来说，一个企业往往需要界定的基本能力素质包括7项，他们分别是开拓创新、诚实自律、客户导向、工作实施、团队合作、人员发展和行业知识，不同的企业可以结合自身特点在此基础上进行增减。而专业能力素质则很难予以概括，原因在于不同的企业及其内部不同部门之间的业务内容差别较大。但有一点是共同的，即不论哪一类企业，也不论是哪一类企业中的不同部门，都离不开开拓创新和诚实自律这种通用能力素质。除此之外的属于差别能力素质，一个企业对不同成员应该具备的差别能力素质具有不同的要求，这种要求虽然难以细分，但完全可以按照成员掌握和运用的情况进行分级。通常情况下基本能力素质和岗位级别的高低呈正相关关系，就是说岗位级别越高，对基本能力素质的要求也越高；但专业能力素质与岗位级别则不存在相关性，也就是说对专业能力素质的要求并不会随着岗位级别的提高而提高，我们在管理实践中常常看到的某业务部门经理具有的业务知识的丰富程度明显超过企业总经理这样的事实，就是对这种理论的真实诠释。

需要强调的是，鉴于管理工作的复杂性，管理实践中企业对成员能力素质表现的描述无法穷尽，只要我们所描述的行为表现相对准确且足以刻画出需要的能力素质即可。同时我们还要强调，我们所描述出来的行为表现是企业希望看到的最佳期望值，它并不代表平均值。

二、能力素质模型及其构成

能力素质模型本质上是一种刻画能力表现的挑选和评价机制，他是将包括职业素养、能力和知识等因素在内的能力素质的组成要素，依照一定的标准，和内容、角色、岗位紧密而有机地组合在一起形成的组合体。在这个组合体中，对职业素养、能力和知识等概念都会有较为详细的行为描述并形成可观察到的条件，通过对这些可衡量、可观察的行为的刻画和描述，从整体上来评价和体现企业成员在某项职业素养、能力和知识方面的掌握和熟练程度。能力素质和工作业绩具有直接的联系，其机理为，能力素质与具体的岗位和工作行为相结合，通过能力素质的释放影响工作业绩，最终结果必然是能力素质决定工作业绩。正是因为如此，企业在制定岗位任职条件时往往将与该岗位匹配的能力素质作为该岗位任职的起码要求。

和能力素质理念不同，传统的人力资源管理侧重于岗位描述，他希望通过岗位描述罗列的要求，来规范和推动企业成员实现企业赋予的责任和任务。但是，这种传统的管理理念中缺少对企业成员岗位能力素质方面的要求，同时割裂了人员能力素质与企业整体结构的联系。管理实践证明，在岗位描述的同时更加强调能力素质的企业更具有竞争力。一是这种组合能够使企业更加充满灵活性，便于管理者及时调整业务内容和企业框架，不断提高企业在市场竞争环境下的竞争力。二是这种组合能够使企业的个体成员能够更加便捷地实现岗位迁移，以迎合现代市场条件下企业机构扁平化发展的需要。三是这种组合特别关注和强调企业成员素质能力在平面上的横向扩展，非常便于企业成员的自我激励、自我发展和自我评价。

三、能力素质模型在人力资源管理中的应用

能力素质模型能够从基本能力素质和专业能力素质两个方面提出一个企业内不同部门、不同岗位对能力素质的要求，并且为此提供了一个可供衡量的统一的标准，在人力资源管理实践中具有明显的实用性。能力素质模型在企业成员招聘、成员培养发展、内部岗位调配、绩效考核评估、成员奖惩等多个方面和环节使用，可以实现人力资源的集成化管理，确保人力资源管理具备一个统一的、可衡量的标准，确保人力资源管理方法、过程和结果的科学性、公平性和合理性。

（一）人力资源规划与能力素质模型

人力资源规划主要包括数量规划、结构规划和素质规划等三个方面，这三个方面既有联系又有区别，并且发挥着不同的功能。其中人力资源数量规划是用于确定企业未来用人数量以及不同部门和岗位人员比例关系的一种人员供需计划，这种绝对数量的多少及其比例关系的大小取决于企业未来的业务模式、流程和结构特点，在人力资源规划中起到一个基础的作用。人力资源结构规划是对企业拥有的人力资源进行分层分类，关注的重点是理顺不同职种的人员的业务关系、扮演角色和在企业中的地位，制定结构规划的依据主要是所在行业的特点、企业规模的大小以及今后一个时期企业中心业务的方向。和数量规划、结构规划不同，人力资源素质规划的功能在于为企业确定不同岗位必须具备的任职资格，分析企业战略梳理业务流程并归纳企业业务模式，在此基础上制定着眼于实现企业战略或者是弥补能力短板的人力资源素质提升计划。通过这些分析可以看出，人力资源规划虽然包括三个方面的内容，但其共同点都是基于岗位分析的能力素质模型进行的，其意义在于为企业人力资源长远安排提供基础信息和可信的参数，通过能力素质模型确保和提高人力资源规划的精确性，充分保证人力资源的使用效率和效果，为企业实现既定的战略目标提供人力规划方面的支持。

（二）招聘甄选与能力素质模型

明确企业核心能力和描绘员工必须具备的知识与技能是企业人力资源管理的一项重要内容，能力素质模型为解决这一问题提供了一套可供识别的共用语言系统。应用这套系统能够为企业传达丰富而有用的语言信息，使之广泛应用于招聘甄选、潜能评价和任免录用等环节并得出科学可信的结论。应用能力素质模型解决招聘甄选问题，要求管理者必须准确把握能力素质的基本概念和应用特点，要求管理者必须清楚企业对于确定的能力素质存在哪些具体要求；在准确把握能力素质模型和企业人力需求的基础上，通过使用这套特定的语言系统，在极高的程度上可以让管理者更加卓有成效的管理下属，促其按照预定的目标开展工作，从而将基于素质的招聘甄选意图不折不扣的贯彻下去。招聘信息是企业吸引员工的有效手段，不同的招聘信息反映了企业拥有的不同风格，通过阅读和审视招聘信息，企业内外的员工和社会人员对企业的期望、需求、关注点都会有一个整体的把握，而能力素质模型在这方面可以发挥高效的指引作用。已经被理论界证明的能力素质模型与员工绩效之间的高度相关关系，可以有效的帮助人力资源管理部门提高人员招聘甄选的效果。例如，最需要人才的企业在哪里？哪些员工属于业绩突出但只能短期留用的人员？企业需要储备的人才需要具备哪些特征？在这些复杂的业务内容和重要的环节中能力素质模型可以起到重要的作用。根据能力素质模型的评价结果，员工一方面可以在被企业录用后根据个人素质特征选择或调换更加适合自己个人特点的部门和岗位，另一方面管理人员也可以更加科学地安排人员上岗，做到员工特质与岗位要求更加贴切紧密。

（三）绩效管理与能力素质模型

绩效管理系统具有特殊的作用，对于推动与促进不同部门之间的有效联动意义重大。但员工能力素质模型在提升人力资源管理效益的过程中能否成为有力的杠杆，很大程度上决定于能力素质模型与绩效管理系统的耦合程度。绩效管理的核心思想是通过多方面的有效联动实现企业的战略目标。要将企业战略目标层层分解，具体细化为员工所应具备的能力素质、需要掌握的核心专长与技能，在扬长避短的情况下提高绩效。通过能力素质模型分析影响绩效的根本原因，才能实现真正意义上的绩效管理。要建立一个完整的绩效管理系统，必须至少涉及企业的战略规划、年度经营管理目标与计划的确定、绩效监控体系的建立、绩效考核实施以及结果的运用等五个环节。

（四）培训开发与能力素质模型

基于能力素质模型设计的培训，目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力。培训内容来源于企业当前或以后发展的潜在需要，依据职位分析中所构建的能力素质模型，重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征。实施基于能力素质模型的培训与开发体系需要以下四个要素：能够描述出工作中的能力素质模型是一系列什么样的行为；能够确定当前人们应用能力素质模型的流程；一种培训与开发机会的意识，这种机会有助于人们学习和提高能力；一种支持以及后续跟踪机制，来保证技能和知识上的差距被消除。基于能力素质模型的培训开发步骤分别为确定素质差距、分析差距、确定优先顺序、制定并执行培养开发计划。

参考文献：

[1]w成.企业人才开发与绩效管理中能力素质模型的作用研究[J].人才资源开发，2016（1）.

[2]贺群慧.国有企业团干部能力素质模型研究及应用[J].中国青年研究，2016（2）.

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[4]万丰彩.国有企业中层管理人员能力素质模型构建研究――以北京ZK公司为例[D].首都经济贸易大学，2016.

[5]邓修权等.研究型高校教师能力素质模型构建与初步应用――基于北京航空航天大学优势学科教师调查[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2016（11）.

[6]杨茹.基于能力素质模型的高潜力青年员工选拔培养[J].中国人力资源开发，2015（3）.

[7]张茹.新常态下企业管理者的知识素养分析[J].中国经贸导刊，2015（6）.

能力素质模型篇7

关键词：能力素质模型；人才开发；绩效管理；模型匹配

一、能力素质模型的内容

能力素质模型起源于麦可利兰的文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，他通过大量事例说明，人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果，因此他认为滥用智力测验来判断个人能力是不合理的。然后他又通过现实的第一手资料，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，并把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为能力素质。后来随着进一步的研究，麦可里兰将能力素质定义为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

能力素质模型的意思是为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。因为不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同，所以人的能力素质可以通过冰山理论来解释，即知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机等属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。人的能力素质又可分为两个部分，即基准性素质和鉴别性素质。基准性素质是不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，也就是从事某项工作起码应该具备的素质；鉴别性素质是指能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机。能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。它作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

二、能力模型是企业人才开发的重要工具

人才开发是指把人的经验、知识、技能等加以发掘和利用所进行的活动，它包括人才发掘、人才培养、人才调剂等方面。我国现在的人才开发现状存在着许多问题，人才的开发需要经过一系列的漫长过程，而能力素质模型在人才的开发方面更具有针对性，它是企业进行人才的引进、内部员工培训以及内部员工的优化配置的重要工具，特别是能力模型中的角色能力模型和岗位能力模型在人才开发中应用的最为广泛。因为大多数的岗位需要有专业技能的高素质人才人才能胜任，对于这部分的岗位，能力模型根据岗位的价值、责任等对人才的情况提出了要求，而人才的开发也就是为这个岗位配置最合适的人才。

1.企业人才引进方面

对于企业来说，其人才不仅需要自身的培养并从现有的员工甄别出来，另一个更重要的方面就是要从企业的外部引进人才。而从我国的人才引进现状来看，大多数的企业选择从劳动力市场进行人才引进，只有少数的企业会选择从发达国家或者是行业发展处于前列的国家引进人才。这就会造成某些领域人才缺乏、结构不合理的矛盾突出。而能力素质模型在引进人才方面具有基础性的作用，企业根据自身的目标和对人才的需求引进人才，在实际的操作环节，招聘企业会根据能力模型中的岗位模型和角色模型对人才进行测试和筛选，以确保招聘的是岗位最合适的人。

2.企业人才培养方面

根据国外相关资料的统计，大学生所掌握的知识在工作中只占其职业技能的10%左右，剩下的90%需要在工作岗位上进行在职培训。当企业进行人才引进之后，在人才培训方面也是企业关注的重点。在选员工培训阶段，企业也会根据能力模型进行课程设计和考核。能力素质模型在企业人才培养方面就是通过建立员工应具备的工作素质来明确其目标，在目标确定之后企业会对员工进行有针对性的培训，使员工充分掌握市场信息，具备岗位素质，适应激烈的竞争等。此外能力素质模型也会根据市场的变化发展而不断变化，企业才能相应的调整培养的策略以适应市场的需求。

3.企业人才的优化配置方面

当企业的人才被局限于某一个特定的区域或工作岗位时，人才的流动性受到限制，这就会极大制约人才最大效能的发挥，降低工作的积极性和效率。因此企业也要适时地对内部的员工进行优化配置，而最有效的方式就是通过岗位调换，通过此方式可以最大限度的避免长期处于同一工作所带来的厌倦情绪。在企业内部进行人才的优化配置时，企业也会运用能力模型，为不适应当前岗位的员工寻找其他合适的岗位。能力素质模型在人才的优化配置方面起着重要的作用，它会对企业的岗位调换提供参考的依据，界定不同的岗位所需要的不同特征和个，然后通过员工的考核和对比结果确定调换的依据。

三、能力模型为企业绩效管理提供依据

企业在实际的管理过程中会经常遇到这种现象，即绩效突出的员工会被提升到管理岗位，但是如果员工不适合管理这个岗位的工作，企业不但会失去一位专业的人才，而且也会造成该岗位的无能，而能力模型为企业进行绩效管理提供了依据。对于此类问题，企业可以根据绩效与能力评价模型的建立来进行人才的绩效评估。

绩效和能力评价模型在建立时不仅要关注员工的绩效，同时要要关注员工的综合素质。绩效和能力评价模型如图所示，绩效通常指员工工作所取得的成绩，如销售人员的业绩等。在该模型中体现的能力不仅指员工的业务能力，更重要的是员工在岗位中应具备的沟通协调能力、引导能力等。因为每一个岗位的工作范围和对于工作能力素质等方面的要求是不同的，只有具备该岗位所需的各项要求才能够胜任，只具备专业技能是远远不够的，还需要相应的管理能力。而一般的考核方法对于员工能力方面的考核具有局限性，不能够全面反映员工的整体素质，而能力模型中的绩效和能力评价模型除了对于员工工作的绩效进行评估外，还对员工的素质和能力提出了参考，从而大大提高了企业绩效管理的效率。

此外，由于企业的绩效管理是针对所有的部门，因此对于不同的对象进行的考核，可以根据不同级次的能力模型。当对象是企业的整体绩效时，可以根据核心能力模型考核企业对业整体目标的实现程度以及品牌影响力情况、质量和效益等；当对象是部门绩效时，可以根据职能能力模型考核部门的职能与其定位的匹配程度；当对象是个人绩效时，可以根据岗位能力模型考核个人的任务完成情况以及能力提升等方面。

四、能力模型与企业类型的匹配

能力模型的内容是根据企业的不断发展而不断变化的，同时在不同类型的企业中能力模型也是不同的。例如，对于初期创业的团队来说，可能没有部门能力模型，内部的分工也是企业的任务直接分配到个人，但随着企业的成长发展，可能会使初期的角色能力模型为主扩大为部门和角色能力模型并存的情形；再如主要靠低成本战略在市场上竞争的企业，随着转型升级转变为靠品牌优势立足，那该企业两个阶段的能力模型内容和结构都会有巨大的不同。所以说，能力模型一定要与企业的特征相匹配才能发挥它的最大作用。

第一，企业必须明确自身的发展位于什么阶段以及这一阶段的发展目标情况。因为企业对于不同的发展阶段有着不同的能力模型与之匹配，能力模型体系是建立在企业的发展阶段之上的。第二，能力模型必须业企业的发展战略、企业所处的行业和市场地位等相一致，因为这些指标内容越明确越有利于建立准确的模型，以便能在人才开发和绩效管理中发挥应有的作用。第三，员工不仅仅是被动适应企业的安排，而是会主动地选择部门和岗位以满足企业最大化的利用人才，这样如果企业的实际情况和能力模型有出入，就有可能造成人力资源管理方面以及吸引人才上落后于企业的发展，造成企业被动的局面。

参考文献：

[1]英奎，张超.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J].北京化工大学学报：社会科版，2009（2）：22-25

[2]罗媛.能力素质模型在企业绩效管理中的运用[J].中外企业文化，2010（2）：50-52

[3]刘叔才，葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].经济师，2008.6.

能力素质模型篇8

关键词：素质型人才；培养模式；课程设置；教学方法

根据近年来辽宁工业大学日语专业学生就业情况以及就业后的反馈信息，我们较为清楚地了解到社会对日语专业毕业学生的需求，主要是日企工作对学生能力的要求。不可否认就业已经是学生培养的重要目标之一，因此，在四年的学生培养过程中，我们应该充分地考虑到这一重要因素，培养符合社会要求的具有就业素质的日语人才。根据多年的教学经验，就日语专业人才的培养模式进行探讨，将理论应用于实际，努力提高学生的素质水平，达到符合社会的需求。

一、培养模式

目前，复合型外语人才的培养模式通常采用以下4种模式。第一，外语专业加其他专业知识的复合型专业的应用型外语人才的培养。如我校日语专业加国际商务。这种模式培养的学生力求不仅仅是懂得日语，还要具备一定的商务知识。为社会输送具有复合型知识结构的应用型外语人才。第二，外语专业加外语专业（双语），比如我校现有的英日双语。日英双语专业。这种双语教学的模式在中国越来越普遍。这种模式是致力于培养具备多门语言知识的学生，适应经济高速发展的社会需要，输出一人多能的应用型人才。第三，外语专业加非外语专业，例如日语专业加计算机专业。这类培养模式也在一些大专院校有所设置，有的还采用两校联合培养的方式。这种模式是致力于培养以日语语言专业能力为交流手段，具备其他专业技能的复合型、应用型人才。第四，双学位模式，这种模式不单单是设置日语语言课程和非语言类课程，而且是以两个专业同时学习的方式进行的。

所谓的素质型外语人才指的是现在的日企大多要求学生具备日语的综合素质包括听解、会话、阅读、写作、翻译的专业技能的同时，还要具备交际能力、文化素质、道德素质、自身修养等多项能力。这就需要我们转变旧有的思想观念，努力培养复合型+素质型外语人才，准确把握社会人才需求，使学生具备复合型知识结构的同时提高个人素质。

二、课程设置改革

在社会需求要求下，日语专业课程的设置需要不断改革和创新，力争培养符合社会需求的素质型日语人才。所谓的素质型日语人才不仅需要较好的日语语言应用能力，还应该具备经贸、外交、旅游、教育、法律等非外语专业知识。课程设置要与社会需求、人才培养模式相统一。在新的课程体系下，日语教学不仅在基础阶段要抓好听、说、读、译、写等基本语言能力的培养，打好扎实的语言基本功，还要在高年级开设外语专业课程，提高学生自身修养。此外，在注重语言基础训练的基础上，还应加强非语言方向的课程建设，应选择“外语＋专业”或“专业＋外语”的培养模式，有针对性地开设与日语专业毕业生就业后，所从事的实际工作相关的应用性知识课程，如商贸、旅游、计算机、教育、法律等。加强素质教育，培养学生的语言实际运用能力和跨文化交际的能力。

我校日语专业从日语专业一年级开始就设置听力、会话的课程，重视在学生一开始接触日语时，就培养学生的听说能力。此外在前两年的日语课程中主要注重日语学习，课程主要涵盖听、说、读、写、基础日语和语音、语法等基础课程，在基础阶段通过这些课程给学生打下良好的日语语言基础。从三年级开始开设交流性日语课程，主要包括：报刊阅读、商务函电、应用文写作、跨文化交际等。此外在开设听、说、读、写相关课程的同时，开设高级日语课、高级商务日语、论文写作等高级课程，旨在提高学生的日语知识水平。还要开设日本社会与文化、日本文学、日语概论等课程，以提高学生的个人素质。另外国际商务实务、国际金融、国际商法等非日语专业课程的开设可以使学生提前具备就业相关知识，满足社会需要，使学生在专业学习中真正提高日语应用能力。此外还有很重要的一项，那就是应该开设商务礼仪课程，不仅要教授学生语言知识、培养交际能力，提高学生个人修养，更应该提高日语人才的礼仪素质，这样才能真正培养出素质型的日语人才，使学生在毕业就业面试中，可以脱颖而出，经受用人单位的选择。

三、增加实践机会

日语教学不应该仅仅限于课堂教学，还应该让学生适当适时地参加一些相关的实践活动，对于培养素质型日语人才来说就事半功倍了。加强实践可以通过增加第二课堂的语言实践活动来实现。例如可以举办日语辩论赛、日语演讲大赛、日语讲课大赛、日语歌曲演唱比赛、经典日剧配音大赛、日语书法大赛、日语模拟招聘等等活动，充分发挥学生的主观能动性，让他们走出课堂，将日语应用于生活和学习。

除了第二课堂的语言实践活动外提供社会实践的机会也是非常重要的。我校在学生最后一个学期安排学生集中参加口、笔译实习，便是出于这样的目的。实习时间为4周，并且在4周的实习结束后要求学生定期回校撰写毕业论文，这样一来，学生在实习过程中遇到问题，特别是发现自己知识欠缺的部分，可以在回校时向教师请教并弥补。社会实践活动检验了学生课堂知识的学习和运用能力，增长了相关知识，同时也使学生切身感受到自己存在的某些不足，激励了学生搞好后续学习的积极性和自觉性。此外，学校还应该为外语专业学生创造条件，与日本的大学进行学生交流或访学，体验语言国的文化，开阔视野，提高日语水平。还可以与企业沟通合作，在学生学习期间就提供实习机会，学习与应用并进。

总之要培养符合社会需要的高素质日语人才，需要我们不断探索培养模式，使学生掌握语言知识的同时，还要获得大量的感性知识和许多有价值的、书本上学不到的知识，同时能把自己所学的语言知识应用于实际，把抽象的理论知识转化为实际工作的方法。更重要的是，可以使学生认识到自身外语能力离现实工作还有较大差距，从而激发学生的学习热情，不断提高自身素质。

参考文献：

［1］ 贺小华.创新型外语人才培养模式的国际借鉴［J］.湖北函授大学学报，2010，（2）.

能力素质模型篇9

素质教育是指一种全新教育模式，是以提高受教育者各方面素质为目标的教育模式，它重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育等诸方面全面发展。是以提高整个民族素质为宗旨的一种教育模式。以面向全体受教育者、全面提高受教育者的基本素质为根本目的，积极开发受教育者的潜能，以培养受教育者的自主学习能力和自我发展能力。素质教育在应用型本科院校的开发重点即是全面提高学生的实践能力和创新能力。

一、应用型本科院校素质教育发展的问题分析

（一）传统教育模式束缚了素质教育的发展

近年来，各应用型本科院校在不断地进行教育体制的改革和创新，但仍受着传统的教学模式和观念的影响，在一定程度上束缚了素质教育的发展，限制了大学生实践和创新能力的培养：应用型本科院校素质教育实施不够充分，在教学过程中沿袭了中国传统教学观念和方式，注重对学生的文化知识传播，轻思想道德教育、轻能力培养和创新意识的提高，导致学生只满足于考试成绩；学生创新意识不强，科研动力和意识不强，积极性不高；课程设置，只注重学生的知识传播，缺少对学生实践能力和创新能力的培养与提高，而有些应用型本科院校对学生的培养只停留在职业技能的培训上，脱离了学生的综合素质培养，往往是为了完成教学任务而上课，在授课过程中根本没有对学生综合素质教育帮助与提高的内容，这样一来，使得众多的应用型本科院校毕业的学生在个人职业发展中受到了很大的阻力，发展空间狭窄，发展速度缓慢。

（二）学生对素质教育的认识不足阻碍了素质教育的拓展

本科应用型院校的大学生一方面崇尚科学，表现出积极、主动的状态，而另一方面表现出意识不强、投身实践的勇气和能力欠缺等消极状态。在学校举办的各类科技创新活动中相当部分学生参与时急功近利的多，追求素质提升的少；学生参与时热情高的多，能长期坚持的少；学生短期突击的多，长期研究的少。这些都在很大程度上影响制约着大学生科技创新活动的水平。学生们没有充分的认识到素质教育的重要性，没有把自己实践能力和创新意识的培养和提高提到日程上来，阻碍了素质教育的拓展。

（三）师资队伍跟不上素质教育的发展要求

中国传统教育观念是“传道、授业、解惑”。目前高校的教学内容普遍都是以传授知识为主，教学方法普遍以课堂讲授为主，这种填鸭式教学使得学生学得较被动，学习积极性不高。我们更应该让学生理论联系实际，从实践中来到实践中去，多带领学生参加校内外的实验、实训活动，培养学生的实践动手能力和创新意识，提高学生主动思维能力，以及学生综合素质的培养和提高；应用型本科院校的教师队伍，缺乏双师型教师，很多教师都是从学校中来到学校中去，社会经验不足，难以适应素质教育的要求和需要。

（四）学校及社会各界支持力度不够使素质教育的发展缺乏保障

目前应用性本科院校中大部分高校，对大学生创新和科研活动投入不足，校实验场地有限、资助经费少，实验设备陈旧以及实验器材与当前科技脱节，由于学经费紧张，目前也只有极少数参与了教师科研的同学可以利用实验室进行科技制作和开展科研活动，而绝大多数同学没有机会进行独立实验，有的小发明、小制作因此而无法实现。多数学校无法为学生提供实验平台和实践基地，实践机会和科研机会不足，严重阻滞了大学生创新和科研活动的进行，不利于创新人才的培养。社会各界缺乏对学校教育的投入和强有力的支持，使素质教育的发展缺乏保障。

二、素质教育模式下应用型本科院校学生实践能力和创新能力提高的途径

（一） 改革教学体制，创建素质教育平台

对于应用型本科院校来说，适应社会和经济发展需要，改革教学体制，提高学生综合素质非常必要。对于教学体制改革，我们必须彻底的从教学内容、教学手段和方法、考试考核方式上改革。在课堂教学中，教师可以把自己的科研成果运用到课堂教学中，推动学生去思考，去创新，要让学生了解最前沿的科研动态，学会分析问题、解决问题；进行考试改革，在考试中我们应该注重大学生知识和能力的考查，把大学生参与实践活动、科研活动方面纳入到大学生成绩的考查中，提高大学生参与社会实践活动和科研活动的兴趣，提升实践能力和创新能力。

（二）提高大学生素质教育意识，构建综合素质教育模式

应用型本科院校应以全面提高学生综合素质为目标，以学生自我发展为中心，体现学生意志，通过开展丰富多彩的校园文化生活、社会实践活动，寓教于乐，构建综合素质教育模式。综合素质教育模式的构建，是学生认识自我、发掘自我、提高自我的有效途径，充分留给学生展示自我的舞台，自由发展的空间，让学生在娱乐中学习，在学习中成长，在成长中成才。

（三）加强师资队伍建设，全面提高素质教育质量

第一，根据自己院校的现状及今后的发展，从企业中引进专业人才，尤其珍惜那些专业对口、研究方向相同的企业专业人才；第二，要想吸收企业的先进文化，提升学生的职业能力，可以聘请企业专业人员做学校的兼职教师，实现素质教育的全面渗透；第三，送专业教师到校外培训、学习或送专业教师到企事业单位中挂职锻炼，提高教师教学能力。

（四）学校加大投入，提高学生创新和实践的积极性

应用型本科院校要构建综合素质教育模式需调动大学生从事创新和科研的积极性，应出台相应的激励政策。应用型本科院校可以根据大学生创新活动和科研活动的成果给予相应的奖励或津贴及补助，或者设立科研学分，或对积极参加科研和创新活动的同学进行大力表扬，同时，把科研活动和创新活动纳入奖学金评比中，这样不仅能够提高同学积极性，更能够作为榜样激励其他同学投身于学生创新活动和科研活动。

参考文献：

[1] 王永生，屈 波，刘 拓，等. 构建本科生科研训练与创新实践的长效机制[J]. 中国高等教育，2010（ 6） ： 21-25.

能力素质模型篇10

关键词：人事管理；素质模型；构建；应用

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素质及素质模型

“素质”一词最初来源于生理学概念，在《辞海》中“素质”的定义为：人生理上原来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必须的基本条件。不同学科和不同社会领域中对“素质”的解释有所不同，但最终都归结于一点，即人的素质是以其先天性的自然属性为基本前提，在后天形成发展起来并保持相对稳定的个性特征的集合，一般包括自然素质、心理素质和社会素质三类。在学术研究领域和企业管理中，素质又被定义为“胜任力”或“能力”。

素质模型（competency model）是指用行为方式来定义、描述员工完成特定工作所需具备的知识、技能和品质，即为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者所具备的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象、社会角色特征和知识与技能水平。素质模型明确了员工胜任某项工作所必须具备以保证获取高绩效的关键素质，是企业员工产生优秀绩效的内在驱动力，并对企业的成功产生至为关键的影响。

素质模型显示了素质与高效率的内在相关性，反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，具有动态性的组织特色。1989年，麦克利兰通过观察从事某项工作的高绩效人员的行为及其结果，发掘提炼了二十一项通用素质要素，构成了最原始素质词典，包括目标与行动族、帮助与服务族、管理族、认知族、影响力族、自我概念族共六大类。

素质模型与素质定义不同，它们具有不同的特征，即素质是针对个人的，具有个体特征；而素质模型是针对组织或团体的，具有总体特征。素质模型在国内的提法很多，有能力素质模型、胜任力模型等，本文统一称为素质模型。

二、干部人事管理专业人才素质模型的构建思路与方法

（一）构建思路

干部人事管理专业人才素质模型主要应用麦克利兰的素质冰山模型理论。根据麦克利兰的素质冰山模型，素质模型自下而上包含动机、特质、自我概念、技能和知识等五个部分。知识和技能在冰山上，是表象的素质特征；自我概念、特质、动机在冰山下，是潜在的素质特征。因此，我们将干部人事管理专业人才的素质模型分成两部分，一部分是知识和技能类素质特征，指人事管理干部在人事管理专业的理论知识掌握和在工作实践中的专业能力展现，我们把它定义为专业能力素质模型，是传统的素质特征；另一部分是自我概念、特质、动机类素质特征，与人事管理专业无关，如主动性、人际沟通、服务意识等，但却是影响人事管理干部绩效高低的关键，我们把它定义为非专业能力素质模型。

（二）构建方法

1. 专业能力素质模型的构建

一是识别人事管理干部的工作流程。我们充分应用国网公司“五位一体”协同机制建设的顶层设计成果开展流程识别工作，保留重要、关键、发生频率高、体现人事管理干部日常主要工作的核心业务流程。

二是专家研讨会推导专业能力素质模型。在核心业务流程、核心业务环节的基础上，对不同业务流程的相同业务环节进行合并，进一步归纳整理关键工作任务。

三是采用演绎法推导专业能力素质模型。针对每类工作的关键工作任务，采用演绎法，推导出完成关键工作任务所应具备的理论知识与专业能力，形成人事管理干部的专业能力素质模型。

2. 非专业能力素质模型的构建

一是采用头脑风暴法。借鉴行为事件访谈法的原理，运用胜任力词典，基于人事管理干部的关键工作任务进行头脑风暴，筛选出相对全面、针对性强的胜任力特征。

二是采用问卷调查法。使用问卷星设计问卷，并通过微信、QQ等渠道，组织开展问卷调查，进行多维度的数据分析，进一步提炼人事管理干部的非专业能力素质模型。

三是采用案例法和访谈法。针对问卷调查提炼出的非专业能力素质模型，以网络的优秀人事管理干部的先进事迹为主，访谈资深人事管理干部为辅，寻找真实人物案例，进一步验证与完善素质模型，最终形成包含关键胜任力定义、行为指标与典型案例等三方面要素的人事管理干部非专业能力素质模型体系。

三、干部人事管理专业人才素质模型体系的内容

（一）干部人事管理专业人才的专业能力素质模型

人事管理干部的专业能力素质模型：应掌握岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个知识模块，具备识人、选人、用人、育人四个核心能力。具体要求如下：

1.岗位分析

人事管理干部能理解掌握岗位分析方法与技术，如访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法等；掌握工作岗位设计，岗位评价方法的基本原则、内容和基本方法，能根据企业发展战略和核心业务流程制定领导机构编制；掌握人才招聘需求分析方法，以及内外部人才招聘的主要方法；掌握中央和国家电网公司相关选人用人政策，能熟练制定干部公开选拔方案。

2.人才测评

人事管理干部能理解掌握人事测评技术，特别是掌握面试、履历分析、公文筐测试法、职业心理测试等基本原理、应用程序、具体步骤和实施方法，能根据测评结果进行干部胜任力分析评价；掌握干部民主测评方法，绩效考评方法和绩效考核结果运用，能组织开展干部选拔与考核工作，具备较好的识人察人和选贤任能的能力。

3.人岗匹配

人事管理干部能理解掌握职业生涯发展理论、职业选择理论和职业生涯路径设计方法，以及人力资源配置的基本概念、原理；掌握岗位胜任力评价方法和统计分析技术，开展干部德才和个性特质分析，组织制定干部调整方案和开展调整工作，具备较好的用人参谋能力，提高人才使用效率，实现人岗匹配，促进人与组织共同发展。

4.培训管理

人事管理干部能理解掌握培训需求分析方法，如问卷调查法、绩效分析法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、专项测评法等；掌握培训体系设计方法，能根据培训需求提出干部年度培训计划和方案；掌握干部培训组织与实施的程序和方法，以及培训效果评估技术，具备较好干部的培训策划和组织能力，提高人事培训工作的针对性、实效性。

5.档案管理

人事管理干部能了解掌握档案管理学基本知识，掌握档案管理的一般原理、原则和方法；掌握档案保护技术、档案文献编纂学、档案文献检索、电子文件管理等基本知识，以及国家档案法、国家保密法、干部档案工作条例、干部档案整理工作细则等法律、规章，具备人事档案的收集、检索、鉴定、整理、开发和服务能力，能独立从事人事档案管理，提高人事档案管理的规范化、科学化、信息化水平。

6.其他知识

人事管理干部能理解掌握马克思主义基本原理，树立正确的世界观、人生观和价值观；掌握管理学、心理学、人才学、公共关系学、组织行为学、电力基本知识、公文写作知识、人事及相关政策法规、计算机运用操作等知识，具备较强的沟通协调能力、辩证思维能力、创新思维能力、政策领悟能力、信息运用能力，以及危机管理能力，能独立组织相关会议，进行公文写作和有效沟通。

（二）干部人事管理专业人才非专业能力素质模型

干部人事管理专业人才非专业能力素质模型体系主要包括：

1.胜任力

责任心。人事管理干部在工作中能够保持高度热情，勇于承担工作职责；克服个人或家庭等各种困难，千方百计完成任务；做事深思熟虑，追求卓越，能够额外付出努力。

细心。人事管理干部对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节，能发现工作中的错误、疏忽，对提供的资料信息进行多遍核实，对各项任务的结果进行详细考虑。

正直。人事管理干部能够做到言行一致，能为正确的事情据理力争，能不受环境影响直接表达自己的想法、观点和感受，坚持按自己的价值观做事。

遵守规则。人事管理干部熟悉各种人事管理规则，诚实守信，自觉按规则办事，即使面对困难或挑战时也不会违反规则，同时能督促他人遵守规则。

2.重要胜任力

积极的心态。人事管理干部在工作中乐观自信，信念坚定，具有奉献精神，能积极面对困难和挑战，不断制定计划去尝试达成目标，对一切保持高度的兴趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人际间的公平，处事标准或原则不因人而异。在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方，不给家人或个别人特殊的待遇。

组织承诺。人事管理干部能够根据企业的要求调整自己的活动，放弃个人或专业的利益。具有合作精神，愿意帮助他人完成任务，关注企业的长期发展。

大局观。人事管理干部能从组织全局的角度出发分析问题，不计较一时一事的得失，能做到个人利益服从集体利益，基于整体利益和目标做出决策。

（三）素质模型的内在关系

2013年在全国组织工作会议上，对组织部门自身建设提出“讲政治、重公道、业务精、作风好”的要求。联系本文提出的人事管理干部素质模型，与提出的四个方面要求存在一定逻辑和内涵上的对应关系：“讲政治、重公道、作风好”属于非专业能力素质模型，“业务精”属于专业能力素质模型。

讲政治，就是要严格遵守党纪国法和组织工作纪律，能顾全大局，放弃个人利益，服从组织安排，愿意帮助他人完成任务，有为组织发展做一颗螺丝钉的精神和甘为人梯的思想境界。对应于遵守规则、大局观、组织承诺等三个胜任特征。

重公道，就是要公道正派，坚持原则，不恂私情，言行一致，表里如一，一视同仁，坚持真理，敢讲真话，敢于亮剑，心胸坦荡，勇于接受监督，是人事管理干部最基本的职业道德要求。对应于正直、公平等两个胜任特征。

作风好，就是要有强烈的事业心与责任感，永远把工作摆在第一，为完成任务不惜牺牲个人或家庭利益，积极主动，勇于担当，敢于挑战自我，不惜个人的额外付出，努力超越，追求卓越。对应于责任心、细心、积极心态等三个胜任特征。

四、干部人事管理专业人才胜任力模型的应用

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。其中，干部人事管理专业人才素质模型的构建，可以广泛运用于企业人事管理干部的招聘选拔、教育培训、考核激励、职位管理和职业发展等，从而促进人事管理干部不断提高自身能力素质。

（一）可以用于人事管理干部的甄选任用

在人事管理干部的甄选过程中，可以主动应用素质模型，如人事管理干部的内部选拔、外部招聘、岗位轮换、后备人才梯队、人才测评实施等各环节，都可以依据人事管理干部的素质模型来确定其素质标准和测评手段，这既可以为人事管理干部甄选提供科学依据，又可以提高人事管理干部甄选工作的针对性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培训

可以依据人事管理干部的素质模型来确定人事管理干部的教育培训需求，这是确定人事干部教育培训目标与提高人事干部教育培训效果的关键，这不仅可以降低教育培训的成本，提高教育培训的针对性，而且能够激发人事管理干部的内在素质提升的愿望，从而提升企业的人力资源投资效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激励

人事管理干部的素质模型可以用于指导建立人事管理干部的年度考核指标体系，让人事管理干部了解其能力素质构成现状及与其任职职位的任职资格要求之间的差距，明确绩效改进的目标和方向，从而激励人事管理干部不断提高自身素质，提高人事管理干部与岗位的匹配度，企业也因此能够获得更高的人力资源投资收益。

（四）可以用于人事管理干部的职位管理

企业如果构建了人事管理干部的素质模型体系，可以直接应用到人事管理干部职位说明书的任职资格要求中，比如，人事管理干部为了履行好岗位职责，需要哪些素质能力，各项素质等级分别需要几级等，都可以一一列出来，这样企业对人事干部的任职资格要求也就更加明确、具体了。

（五）可以用于指导人事管理干部的职业发展

员工素质模型以能力为基础，以企业发展战略为导向，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是员工职业发展的标杆。人事管理干部素质模型的构建，可以帮助人事管理干部规划职业发展确立基点和路径，推动人事管理干部按照组织要求提升自身能力、素质，促进个人与组织共同发展。

五、结语

总之，人事管理专业人才的素质模型是一个系统，它包括专业能力素质模型和非专业能力素质模型两个模块，而专业能力素质模型包含岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个方面，非专业能力素质模型包含责任心、细心、正直、遵守规则、积极心态、公平、组织承诺、大局观等八个方面。构建干部人事管理专业人才素质模型，对于完善人事管理干部的教育管理，促进人事管理干部不断提高自身能力素质具有重要意义。

参考文献：

[1]王少华.人力资源管理的基石――胜任素质模型[J].首都经济贸易大学学报，2005，（07）.

[2]崔英辉.浅议人事管理干部应具备的素质[J].石油政工研究，2014，（03）.

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