核心资源范文10篇

核心资源范文篇1

电力体制改革的目的之一就是建立规范的厂网分开、竞价上网的市场机制，这个步骤已经完成。发电厂将由过去的向政府价格部门多要电价、面向电网要电量，迅速转向发电市场的竞争。各电厂之间的竞争将趋于激烈。在这样的形势下，发电企业竞争的胜负和盈利的多少，取决于电厂的核心能力，而核心能力来源于核心资源。哪个电厂越具有核心资源、核心能力，就容易获取持久的竞争优势，因此研究和培养核心资源、核心能力，具有重要的战略意义和现实意义。

2发电企业核心能力、核心资源的辨识

只有“核心”的能力与资源才能带来持久的竞争优势。核心能力是企业独一无二的、没有被当前和潜在的竞争对手所拥有的竞争能力，是那些能顺应外部环境把握机会或减少威胁的竞争能力。我们认为，可以分两大类：一是用户需求导向的核心能力；二是内部优势导向的核心能力。

（1）要辨识用户需求导向的核心能力。我们认为用户需求导向的核心能力至少要包括战略预见力、营销能力、外部整合能力三个方面。战略预见能力是对市场的分析、预测、判断和把握的能力。营销能力是发现、影响和实现顾客需求的能力，如“大用户”主要关注的是稳定性、长期性、合理的价格，“富裕”用户关注的是“保证”供电，可靠性要加强。对“不可预见”用户，关注的是“快捷服务”，要针对不同的顾客需求做文章。外部整合能力是协助外部资源满足各种电力需求的整合能力和抵御外部风险的能力。

（2）辨识内部优势导向的核心能力。我们认为内部优势导向的核心能力至少要包括生产能力、学习能力、创新能力、内部整合能力、组织协调能力等几个方面。首先是生产能力，机组规模不同，生产能力也不同，因此内部优势是明显的；二是向同行业和外部先进单位的学习能力，这只能是达到同行业先进的水平；超出同行业先进水平就需要创新能力，要求要有创新意识和创新机制，如人才获取机制、人才成长环境、激励机制等；最后就是内部整合能力和协调能力，一是靠刚性的制度，二是靠文化来整合和协调内部的各种关系。

（3）核心资源的辨识。我们认为核心资源至少要包括下列几个方面：①发电设备厂房是基础的核心物质资源。②资金种类。总量与满足需要的及时性是核心的财务资源。③具有良好素质。知识、应变力和丰富经验具有核心专长的人力资本是核心的人力资源。④与众不同组织构架配置是核心的组织资源。⑤主业与多产业中关键技术、专有技术、知识产权、技巧是核心的技术资源。⑥在各公众中的形象声誉是核心的形象资源。⑦共同的价值观、独特的企业精神、规章制度、规范是核心的文化资源。⑧核心信息资源主要体现在获取、综合、利用有效的信息上。

3发电企业核心能力、核心资源度量

只有了解了如何度量，才能更好地在实际中把握，从而更好地提升核心能力，优化核心资源。通过细化和量化，可与同行竞争对手相比较，可以清楚地了解优势优到什么程度，劣势差到什么程度，从而可以得出各电厂的排序，为下一步培育、组合和利用核心资源奠定基础。首先是发电企业核心能力的度量。用户需求导向的核心能力的度量包括下列几个方面：①战略预见能力度量指标。包括关于主业与多产业战略发展的报告数；报告的前瞻性、针对性、操作性如何；战略发展的论坛（会议）次数与参与人；经营环境的敏感性；战略分析的建设数等。②营销能力度量指标、直供电用户数量及增量；营销人员数量；营销费用占收入比例；顾客满意度；人均售电量；售电结构及其比例；人均售电收入及人均利润；单位上网电价及其他变化等。③外部整合能力的度量指标。包括燃煤供应商和电网商在内的战略伙伴关系的数量及开发程度等。

内部优势导向核心能力的度量包括下列几个方面：①生产能力度量指标。包括安全生产天数；年发电小时；设备利用率；人均发电量；煤耗率；成本降低率；废物排放量；事故次数及其概率分布等。②学习能力度量指标。包括各种内外培训教育人数与次数；部门级厂级技能经验研讨次数与参与人数；学习环境建设额度；鼓励学习与其他制度一致性；技能升级员工数量；行为态度改变指标等。③创新能力度量指标。包括应用科学、软科学在内的科研费额度及其增量（占年收入比重）；参与科研员工数量；合理化建设数及其采纳数；外出考察学习人数及汇报报告数；获取各级科技奖励中发明创造技术创新员工数；知识产权数；创新环境改善度等。④内部整合能力度量指标。包括员工价值观、做事方式取向一致性；工作流程、组织构架的战略一致性；部门间摩擦次数；召开协调会议次数；领导间默合度与满意度等。⑤组织协调能力度量指标。包括部门间信任程度；提供服务满意度；交叉问题开会次数；沟通次数及原因统计；组织层级及幅度；临时小组数及其人员比例等。

核心资源的度量包括：①基础核心物资资源度量指标。包括容量参数；在电网中战略地位；股东实力等。②核心的财务资源度量指标。包括人民币在内的各种货币总量、流程和控制，及其与战略匹配的程度。③核心人力资源度量指标。包括总量及单位装机人数；关键结构比例（关键员工数量及比例、中高学历员工数量及比例、熟练工人数量及比例、技术能手的数量及比例）。④核心组织资源度量指标。包括区别于其他电厂的组织构架配置数量及人员数量。⑤核心技术资源度量指标。包括知识产权的数量；获取各级认可的技术奖励数目；内部技术比武、技术竞赛次数及获奖人数等。⑥知名度、美誉度。是核心形象资源度量指标。⑦核心文化资源度量指标。包括核心价值观的认可度；制度与价值观的一致性；满意度；文化力的影响力。⑧核心信息资源度量指标。包括建立信息系统、网站建设、图书资源信息的建立等用于信息技术上的每年投资额度及其递增数量；上网人员数量；图书资料周转期；外出学习考察的总人数及其汇报的次数等。

4核心能力与核心资源培育、组合与运用

4.1核心能力的培育与形成

要一改过去仅考虑电量和电价单一指标的做法，按照核心能力度量指标体系，进行纵向、横向比较分析，形成强大的牵引力，引导员工和内部强化核心能力，从而形成企业的核心能力。全面构建核心能力培育与形成的机构、氛围、制度、机制与文化。

4.2核心资源的培育与形成

核心资源的培育是指目前有潜力，但由于体制等方面原因还未释放出来，随着改革的深入会突现出来的资源；或有意识地强化与其他电厂不同的核心资源。我们拥有，其他电厂也有的基础核心资源如发电设施、厂房等，这时要强调电厂的战略地位，并强化设备的安全性管理。突出其区别于其他电厂的核心财务资源，重点应放在财务资源的种类，总流量及其现金流程的优化，以及与其竞争战略相匹配的战略性财务管理体系。更易形成区别于其他电厂的是核心人力资源要求总量上要比其他厂少；结构要更趋于合理，要强化高学历、高知识、高技能的员工比例。培养、塑造一批复合型的经营管理型员工。同时，也是很重要的一点就是建立一整套区别于其他电厂的人力资源开发与管理体系。充分发挥和提高配置资源的核心组织资源。因此，精简高效、优化配置刚性骨架和软性机制体制的配置是我们核心组织资源的中心工作。核心技术资源的培育和形成关键在于培养一批高素质的熟练操作型员工，良好的熟练工人成长导向机制和对新技术的善于吸收机制。核心信息资源关键在于建立信息的获取、综合、利用的网络机构，员工保持开放式的学习心态、员工成为学习型员工，成为学习型的组织。形象资源的实现可以通过CIS引入来强化。区别于其他电厂的文化资源，是最能够产生差异形成优势的资源。关键要建立不同于其他电厂的企业文化，防止雷同的电厂文化和电力系统文化，形成具有鲜明个性、鲜明特色的企业文化。实施“文化工程”，强化文化力在员工中的作用。

4.3核心资源的组合

有时只需单一核心的培育就可以了，但有时要通过若干核心资源组合，才能更加凸现竞争优势。由于资源总是有限的，所以在组合过程中要注意资源配置效率，要有利于优势的发挥，核心能力的发挥，有利于规避劣势和风险。

4.4核心资源的运用

核心资源的运用是指为了形成竞争优势，更加有效的运用核心资源，并随着战略阶段不同，区别运用和对待核心资源。安全性、可靠性是基础是前提，但在不同时期的重点不同。如供大于求时，价格是主要的，这时要围绕价格突出资源的运用；如求大于供时，优质服务是主要的，这时要围绕这些内容突出资源的运用。

核心资源范文篇2

一、灵魂之曲——核心竞争力是组织能力发展的指导思想

组织能力发展无疑涵盖着十分广泛的内容，提升一个组织的能力其实不仅仅是单个员工的个人能力的提升。组织发展与人力资源发展的不同在于，人力资源发展关注于组织内部个体的成长，而组织发展关注于体系、流程、结构的发展。组织能力的提高，首先依赖于公司总体战略方针，辅以相关各种工作计划的实施，包括组织架构、愿景建立、变革管理、企业文化等方面。其中最重要的其实是组织的核心竞争力。套用目前很流行的一个说法：组织能力是企业竞争力的DNA。一个在市场上占据领先地位的企业，势必具备其独特的核心竞争力。比如三星和3M都以创新能力见长，Dell以个性化服务闻名，Toyota以高品质打造品牌价值。沃尔玛更是以低成本领衔全球。可见在明确企业战略之后，只有开拓出属于自己公司的核心竞争力，才能产生出相对应的组织机构的能力，进而在市场上占有一席之地。有了明确的企业战略而没有强的组织机构的能力。战略仅是一纸空文。就企业内部而言，从领导层到普通员工，共同关注的焦点也应该是核心竞争力，员工的很多想法和建议。往往会为将来组织能力的发展打下很好的基础。

二、发展的三重奏之曲——组织能力发展的重要因素

第一重：改变传统的思维模式。企业的经营模式与文化观念对员工的影响是根深蒂固的，往往员工都习惯根据以往的工作经验去处理每次发生的问题，很容易在总结困难时把外部的情况和困难列在最显著的位置，等待组织的指令和帮助。然而，在当今激烈竞争的市场，传统的思维模式可能会造成组织反应的滞后，尤其现在的市场是如此细分和专注。因此，首先应该做的是突破企业原有的传统模式。让员工改变思维模式。改变思维模式是组织能力发展的重要环节，通过激发员工内在的动力，起到改变现状。让员工自己思考更合适的工作模式，走出传统模式造成的束缚。在进入实质性的组织能力评估和提高过程之前，这种改变起着很重要的作用。要使企业的竞争力达到一个新的高度，需要设立一个规范的行为准则，去引导员工的工作方式和态度与企业的发展需要保持一致，从环境上造就一个改变现状的气氛。[第二重：提高员工的个人能力。一般来说，个人能力分为两种。一种是专业技能，包括产品知识、相关技术等；另一种是核心技能。主要包括团队协作、风险承担、主动性、应变能力和自学能力等等。但是提高员工的个人能力并不是一个简单的过程，而要以核心的竞争力为基准找出各个部门的专业能力的要求，并作为招聘、绩效评估、未来升迁潜的依据。因此，提高个人能力的关键是首先与核心能力相关联。在这点上，可以协同一些专业机构做研究调查，进而整合和确定岗位的要求，设定相关所需要的岗位能力都要能提升和体现公司的核心能力。最后，就要使用评估工具对每个岗位进行评估，然后对评估结果作个体和整体差距分析。这是一个系统工程，有相当的时间跨度。评估过程一般从自评开始，所有的评估结果都需面对面与员工沟通。一线经理与员工都会参与发展计划的制定及未来实施情况的跟踪。评估的每个能力项目的行为标准也要能够量化，一方面便于做差距分析，一方面能够保持其公平和准确。差距分析对于组织能力的提高是十分重要的，因为它将涉及到组织未来的行动方案和发展计划。

第三重：建立完善的员工管理模式。市场是时刻变化着的，这就要求组织的结构也必须时刻根据市场的需求来改变其模式，如此才能将员工的能力发挥得淋漓尽致。组织的架构其实也可以看成是一个员工的平台，领导层所要做的，就是如何让这个平台越来越高，而不失稳固。搭追一个适合自己组织目标的员工平台不是一个简单的工程，需要对市场有敏锐的观察和组织SWOT的有效洞察。打个比方来说。若是一个以关注渠道为核心的组织，就需要减少汇报的层次，并充分授权给下级经理，使之更走近客户和终端用户。同时也需要改善内部的流程，加快信息的传递并配以明确的业绩考核系统，能够让员工看到明确的目标，让其准备好接受挑战的能力。概括来说，员工的管理其实也是一个快速反应的过程。组织需要根据市场需要不断做出重新设计与改变，相对应各个工作岗位的要求也有可能随时都在调整，这就对员工的能力有了很高的要求，也需要组织管理层在员工工作部署上高瞻远瞩，给予每个员工在自己领域的空间。这样的组织才可能成

为高效、高业绩的组织。

三、生命之曲——组织能力发展的过程分析

组织能力的发展是一个系统的工程，并不是一朝一夕就能够完成的，需要大量的前期准备工作和后续行动计划。

1诞生：组织现状分析与能力发展框架。这一阶段的工作主要以目前组织情况的分析为主。主要包括：市场需求的分析报告、组织的SWOT分析。从这些分析中，可以了解目前社会经济处于什么样的状况，这些将直接影响到客户对于商品／服务的需求、客户的购买力等等。组织与供应商／客户之间的关系程度，往往也受到同行业竞争力的影响，基于目前的基础上。首先必须了解到组织目前所具备的竞争优势。结合所欠缺的地方，做出一个合理的组织能力发展蓝图，来支持企业的未来发展，迎接行业内竞争的挑战。所以，组织能力发展框架是经过了对组织的全面分析后才应运而生的，它需要经过整个组织的反复讨论和专业机构的指导建议。一般来说，它主要包含领导力发展、组织／工作岗位设计、企业文化和员工能力等。当然这只是四个大的方面。具体的工作需要落实到以后的实践行动中。

2成长：组织愿景与远期计划。在充分掌控了组织目前的状况分析后，需要对组织的愿景与未来发展趋势有一个明确的目标。才能更好地发挥组织能力发展的作用。更好地将各项工作的效果体现出来。第一步是确定组织未来的发展战略计划。一个明确的目标能使得组织的发展更有针对性。当然战略目标的合理性也是需要保证的。第二步就需要将企业的目前情况与未来期望作对比分析。这个分析所基于的便是市场对于组织能力的要求，竞争化的市场要求组织内部的每个职能部门也需要时刻变化。因此，对于组织远期架构的清楚认识十分有必要。最后一步就是在对比分析的基础上，建立一个具体的、系统的、有计划的组织远期结构蓝图。这将会直接决定组织提高能力所需的工作要求、能力和培训随之要做哪些调整。

3成熟：差距分析与人力资源战略。仅仅组织结构的调整是根本无法应对市场竞争的挑战的，因为组织能力才是决定竞争优势的关键。当缔造出组织未来的架构蓝图的同时，基于人力资源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在发展与提高每个岗位能力之前，需要对组织的人力资源系统、思维模式、企业文化、行为模式有一个清醒的认识和规划。结合未来的发展趋势。有必要对于人力资源系统的每个方面进行有效与客观的分析，比如招聘、晋升、培训、激励、沟通、组织结构等等。找出其中的不足之处并采取实际行动去加以完善。在很大程度上这将影响到组织能力的未来发展。

4丰收：实际行动的实施。最重要的一步就是实施具体工作来弥补组织内部的各个差距。这些工作将涵盖人力资源供求、员工提高、人才管理、绩效管理、激励与认可等方面。当然，组织的思维模式、组织文化和沟通在需要时也能够辅以具体行动来进行改变。所有的这些行动计划都必须设立对应的KPI予以衡量。还应根据企业未来长期的发展计划设定年度的目标，在每个年度结束后对该年度的工作效果进行评估，以期在下一年度的工作中能取长补短。当然，并不是说所有企业在实施了以上步骤后都会取得收获，关键在于是否具备一个有效的、系统的组织能力发展计划。当所有的具体行动都与组织战略发展保持一致，并取得了意想中的工作效果后，组织势必将迎来一个丰收的季节。

核心资源范文篇3

[关键词]企业文化企业文化资源评估

很多企业在未对企业自身的企业文化各种资源要素进开发评估前，对自身的家底是模糊不清、心中无数的。评估对企业所基于的地域特色、行业大势、历史因素、社会环境、现实契机等进行分析，将各种要素界定在特定的研讨范围内，以文化视角审视其背景要素，探询该企业的企业文化的由来和发展；评估将对企业人员的文化素质、价值理念、行为规范、企业形象以及管理方针、经营思想等进行判断，对业已形成的企业文化的基础资源进行评估，这将为企业文化的塑造设计提供重要和充足的依据；评估将对企业在企业文化建设上与其发展不相适应的各种负面因素，尚存的难点和差距进行诊断，以期引起关注和改善。同时，在评估的过程中，会产生一系列的思考，逐渐形成企业文化主体设计的思路。

一、企业文化核心资源评估

在企业文化资源的各种要素中，人的因素第一，企业文化的各种要素，人的因素第一，从一定的意义上说，所谓企业文化，就是企业“人化”。“企”字没有了“人”就成了“止”，止者，停也；企业也就不存在了，人是企业文化理论和实践的中心和主旋律。企业文化核心资源评估包含企业家、中层管理者、基本员工三个方面的文化资源评估

企业家文化资源评估。在企业人中，最核心的人是企业家。企业家不仅是一个企业经营管理上的企业领袖，而且还应当是企业文化的思想领袖。在有的企业，企业文化有的时候往往是企业家个人思想的扩大化，他的思想资源，往往是企业文化的源头。企业文化资源开发首先要以企业家的思想资源为源头，围绕企业家的个人经历、性格特征、文化背景、决策水平、创业意识、经营哲学、管理观念、思维方式、工作作风等各方面开展，为评估分析积累丰富的素材，找出企业家的个人特质。对企业家个人特质的正面评估，要符合实际，恰如其分，不能任意拔高，但也不能评估不足。

此外，在对企业家文化资源评估方面，除了对企业家个人特质进行评估外，还必须注意对以最高领导人为代表的高层领导层这个企业家群体作出分析评估。在分析评估时，在维护团结稳定的前提下，不回避矛盾，甚至把他们放置到问题的焦点中去分析，既正面肯定他们的正面要素，同时也恰当准确的分析他们存在的负面因素。

中层管理者文化资源评估。在现代企业中，中层管理者一般指企业职能部门负责人和企业分支机构的负责人。在企业里，他们承上启下，上传下达，是企业的精英分子和中坚力量。在企业文化评估实践中，除了重点把握企业家的思想资源外，重点和主体的考察调研对象就是这个阶层的人员。企业的中层管理者，多数是在企业成长起来的骨干，也有的是引进的管理人才。当今不少企业为了适应市场竞争的需要，大多数用竞聘上岗的制度，这个层面人员的文化心态，往往形成企业文化的主流心态。如中国电信业有一个名列前茅的规划设计院，有600多员工，其中，博士、硕士就达40％，本科生占42％。此前，他们对中层管理岗位实行竞聘上岗，一批年轻有为，年富力强的精英分子充实到了中层管理岗位。企业文化资源评估需要对这一中层管理团队进行客观评估。

在正面评估同时，对中层管理者存在的负面因素，也要加以中肯恰当地评估。

基本员工文化资源评估。这里所谓的基本员工，是指企业直接从事生产经营管理的基层员工他们的整体素质则是决定企业发展的基本动力。因此，“以人为本”，“平等地对待员工”几乎已正式成为了国内国外的企业的共同信条，被人们普遍接受。因此，企业员工的整体素质，员工的文化心态也是评估的重要内容。如天时企业管理咨询公司在对某一改制企业考察后进行的分析评估：员工的文化传承的正面因素，如忠诚企业、爱岗敬业等，同时，也存在在企业变革中产生的心理失衡状况：固守老企业的亲缘、血缘、地缘的封闭心理；国有企业主人翁自豪感的失落心理；怀念行业体制“大锅饭”的怀旧心理；因实施市场化规则而“利益减少”的抱怨心理；对企业变革前景的“不确定”的疑惧心理。

企业文化的要素之一是平等地对待员工，如何正确评估这种状况，对于增强企业员工的凝聚力，具有重要意义。

二、企业文化外部资源评估

企业文化资源，包括民族、地域、行业、社会、政治等化外部资源，也是企业文化资源评估的重要内容，主要包含下面几个方面。

民族文化资源评估。在当代企业文化塑造中，不少企业在其需求中明确地提出要弘扬民族文化，要在现代企业文化中融入优秀的传统民族思想文化精华。民族文化资源评估要对这一资源现状做出恰当的判断。

地域文化资源评估。通过企业所在的地方志，地方宣传图书，甚至还拜访当地的有关部门和当地居民，了解当地的地理、交通、气候、人物、风俗、民族、物产、资源等各方面的情况，分析这些因素对企业的生产经营、员工素质、亲缘血缘、风俗习惯影响的现状。

行业文化资源评估。在企业文化背景要素分析上，其所在行业的行业特征，行业态势必及行业的行为习惯，也是企业文化资源评估的内容之一。不同的行业，必然形成不同的行业特征，比如电力行业，历史形成的垄断特征可以说在相当长的时期不会消失；城市商贸企业，市场的激烈竞争可以说是短兵相接；高科技的科研人员，更强调的是激情创新……

社会政治文化资源评估。实际生活中，企业所处的当地社会和当地政治是水乳交融、密不可分的。在现行的政治体制下，企业与社会、社会与政府、企业与政治之间有着千丝万缕的联系，这个因素甚至决定企业的兴衰成败，多少英雄豪杰，因为没有处理好这个关系而功败垂成。三、企业文化内部资源评估

企业文化内部资源涉及体制、经营、管理、制度的价值理念、行为规范、品牌形象等文化现状，作为文化要素加以评估。

价值理念资源的评估。价值理念就是企业的精神文化，是企业文化的核心。有的企业的价值理念，在未经自觉塑造、系统整合、精心提炼之前，仍然在企业运作的各个方面存在；有的企业甚至通过简单地整理，形成了价值理念的初步框架。我们要针对不同的情况，作出恰当的评估。

企业历史文化资源评估。企业历史文化资源是一个企业的历史背景，是企业历史文化的沉淀。对一个企业的历史文化评估，除了对其特征进行定性评估，还可以按企业历史沿革分阶段进行评估。这样可以简要地回顾企业历程，揭示历史上发生的重大事件，特别是每一个阶段产生的文化要素。

企业体制文化资源评估。企业文化是企业体制和企业战略在企业价值理念上的反映，体制必然要影响文化，有什么样的体制就有什么样的文化。在评估企业文化时，体制因素是一个十分重要的因素。对于体制已经定型比较稳定的企业，在体制问题上还表现不烈。但在一些处于体制改革过程中的企业，其体制的因素表现文化心态度就更加强烈。

企业经营文化资源评估。企业文化不能脱离经营，因此，对企业的文化资源评估，必然涉及企业的经营问题。企业文化评估企业的经营，不是评估其实际运作，而是反映其价值理念。也就是企业的经营文化。在当代企业的经营文化中，主要涉及下列理念：诚信理念、市场理念、创新理念、危机理念、竞争理念、发展理念。在考察企业的经营文化时，往往是以这些理念为要素进行评估。

企业管理文化资源评估。管理不只是单纯的管理，管理也是文化，管理文化主要是指管理思想、管理哲学和管理风貌，它包含管理机制，行为准则，道德规范，风俗习惯等。对企业作文化资源评估中，管理文化经营涉及的是制度执行，行为规范，上下沟通等方面。

企业组织网络文化资源评估。一个企业的企业文化建设，必须要有领导、有计划、有组织地进行，有组织机构是企业文化建设的组织保障。因此，在考察企业的文化建设时，就要关注是否成立了企业文化建设领导机构和工作机构，是否指派专人负责。企业文化机构在企业中的地位如何，机构的人员是否接受企业文化的培训，企业文化机构开展过哪些活动?企业是否聘请企业文化专家等等。

核心资源范文篇4

关键词：事业单位；人事管理；人力资源；产品服务

通过加强事业单位的人力资源管理力度，探索创新形式的人力资源管理措施，更进一步的推进事业单位的制度改革步伐。为人才的发展提供更加健康合理的发展渠道，始终遵循社会主义市场经济的发展理念，不断地加速人力资源市场化发展的客观要求。本文就是从事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心进行探究，并提出相应的建议。

一、人力资源的合理配置

人力资源的合理配置指的是将最合适的人员安排在可以发挥其最大价值的岗位上。人员对于事业单位的发展是至关重要的，是提供现代化人力资源产品服务的最基础的内容。每一个员工的性格、气质、兴趣、专业都各不相同，有的人员就适合办公室的工作，有的人就更加适合技术工种。不论是从事什么类型的工作，最重要的是要让人员的能力真正的发挥出来。让员工在事业单位都可以各尽所长，这对于单位和人员自身都是十分有利的。假设在工作中，人员既不能完成单位下达的任务，也不能提升自身的综合素质，这就严重阻碍工作的顺利进行。事业单位的工作效率得不到保证，人员的心中还会有许多的不满，就会造成资源的严重浪费。借助人力资源的合理配置，对于工作岗位进行分类。明确人员吸收后的培养方向，针对那些岗位是原有职工的离职、退休、死亡等原因进行分析，参照岗位要求进行人员的招聘和培养。或者是开设了新的业务，岗位的设立已经存在明确的方向，招聘到的人员职责已经预定。虽然会出现各种的瑕疵，但是还是可以满足工作要求的。有时并没有明确新业务的方向，对于职位的要求也是非常的模糊。人员的招聘就会比较的偏向综合素养，为后续的发展提供更坚实的基础。岗位之间的需求是相对比较固定的，但是人员的素质却是参差不齐。就能力而言，可以将其分为现实能力和潜在能力。现实能力指的是现阶段从事某种工作的能力，它是由以前的生活、学习经验积累所得到的。潜在能力会涉及人员的兴趣、性格、气质等，对于未来从事某种工作所提供的内在基础。一般“专业对口”的工作就是现实能力可以胜任的工作，岗位开设并不明确的工作就会更加重视人员的潜在能力。潜在能力是岗位对于人员能力的后期培养，可以借助激励手段等进行充分的发掘，从而为事业单位的发展提供更多的发展型人才。

二、坚持以人为本的发展理念

事业单位的发展是离不开人员的，所以所有的工作还是要围绕“人”开展。现代化企业发展的过程中，管理水平和技术成为了事业单位生存和发展的基础。人员是管理和技术的载体，同时也是事业单位资源的分配者。人员的主动性、积极性、创造性始终在影响着事业单位的发展方向，并且决定着事业单位在市场经济中的竞争力。事业单位必须要贯彻以人为本的管理理念，更加重视人力资源的开发和运用。事业单位的发展方向和发展战略，要将人才的培养作为重点。在保证事业单位正常发展的前提下，进行人员诉求的满足。关心人员的生活、尊重人员的习惯、满足人员的合理需要，以此来调动人员的积极性。在思想上要树立起：人事观念并不是事业单位行政管路的职能体现，更加重要的是为人员和单位提供合理的资源配置。

三、加强针对性的培训工作

人的素养和能力并不是与生俱来的，是通过学习逐渐的积累的。对于人员进行针对性的培训，让人力资源进行不断的自我增值。事业单位要对于人员进行定期的培训，将其作为一项非常重要的工作来做。首先，建立起全面、系统的培训计划。对于事业单位的岗位缺口进行调研，遵循缺什么就补什么的原则，始终保持超强性培训内容制定。要对培训方法、参与人员、经费和时间等问题进行系统的规划和安排。其次，建立起完善的培训激励机制。教育培训的结果考察要和人员的晋级、调动、调薪等更加密切地结合起来，以此来激发人员的积极性。最后，重视管理人员培养和开发工作。针对中、高层的管理人员的培训要将侧重点放在管理知识的补充，帮助管理人员更好、更轻松地完成工作。管理人员的培养要结合他们的实际情况，更加详细进行项目的培训。如采取实习、工作轮换等在职培训，或者是积极地参与脱产研修等方式提升他们的管理技能。在实行培训开发之前，要对于培训项目进行评估和总结，并且不断地来修正培养计划。

四、建立高效的激励机制

人事激励方式，要尊重人员的不同需求，进行个性化、差异化激励，让人员的合理需求尽可能地得到满足。首先，建立高效的人员配置机制，依据单位的目标和工作任务来进行资源的分配。其次，有计划地进行工作轮换，给予更加挑战性的工作，以此来激发人员的潜在能力。第三，形成科学的考核机制，借助现代化企业的绩效评价方法，对所有的人员进行德、能、勤、绩等方面的考核，并且和评价进行挂钩。第四，引导人员进行自我实现。让人员意识到事业单位和他们自身的关系，让人员看到未来的发展是光明的。结束语综上所述，事业单位人事管理工作应以提供人力资源产品服务为核心。认识到人力资源的合理配置是提供现代化人力资源产品的基础。要坚持以人为本的发展理念，从管理逐渐向服务转变，以此来激发人员的工作热情，并为事业单位的发展不懈努力。

参考文献：

[1]赵春香.浅谈构建事业单位和谐劳动关系[J].科技创新导报,2017(09)

[2]章锦欧.事业单位人事管理工作应提供人力资源产品服务为核心[J]管理科学,2017(05)

核心资源范文篇5

人力资源培训计划制定以后并非一成不变的，事实上需要根据企业经营管理的情况适时进行调整和完善，只有这样才能保证其符合企业的发展需要。第一，人力资源管理计划的调整，调整主要针对企业发展过程中的一些特殊的情况，比如说企业的经营管理情况发生了重大变化，需要调整生产线，要求职工必须熟悉一种全新的生产线的操作要求，这种情况下必须对培训计划进行调整，增加新生产的培训内容，否则就会直接影响到企业的生产。再比如说，企业遇到了职工大范围的辞职现象，需要新招录工人，就需要临时调整培训计划，增加这些新招录工人的岗前培训。第二，在培训计划的完善上，主要针对实施过程中，培训计划暴露出的不足，比如说培训教师的数量和能力不能满足培训工作的需要，培训的内容与岗位要求之间出现了偏差，一些关键环节的培训计划需要进一步细化等等，这些都需要根据已经发生的问题，完善现有的培训计划，只有这样才能保证培训的实际效果。

二、人力资源培训的实施

（一）更新观念、强化培训意识

随着市场经济的快速发展和国外先进企业管理思想的引入，企业管理的内涵和外延发生了很大的变化，现代企业发展需要的是复合型人才和高级管理人才，这就对企业人力资源培训的实施提出了新的要求，从单一型的培训向复合型、管理型转变。在培训内容的设计上，要拓展培训的范围，除了工作技能、素养培训之外，还需要拓展职工的知识面，增强职工的创新能力。在培训的方式上，除了企业自身的培训之外，还可以与大专院校、科研机构进行合作培训，充分利用院校与科研机构的科技教育优势，帮助企业解决发展中遇到的实际问题，并能够根据不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变企业长期存在的人力资源的匮乏和质量低下等问题。

（二）坚持企业人才全面培养的精神

企业的素质因为需求对象的不同分为企业素质和国民素质两个维度，企业素质主要是指人才在企业工作的过程中所应该具备的品质和才干，这包括多方面的内容，比如说企业文化、企业精神、企业利益和企业发展对职工的知识、技能、能力和道德等方面的要求，也包括职工的团队精神、人际关系处理能力、对企业的情感及忠心、荣誉感、工作态度等等方面。人才的国民素质是一国对其国民的基本要求，包括社会主流意识和核心价值观引导下的理想信念，国民的思想政治水平及政治立场，科学文化水平、社会道德意识、法治意识等等。在人力资源培训当中，不仅仅要重视职工的企业素质培养，也要重视职工国民素质培养，因为企业素质与国民素质是相辅相成的，二者是缺一不可、相互影响、相互促进。这就要求在培训内容上，在企业素质培养的基础上，适当的增加国民素质培养的内容，只有这样才能适应企业发展的需要。

（三）加强员工培训基础管理工作

在人力资源培训的过程中，要重视和加强基础管理工作，从细节上入手保证培训工作的实际效果。第一，要建立完善的激励机制，对于企业操作性的员工的薪资待遇，要与其所取得的职业技能证书挂钩，同时在同工同酬的基本条件之下，建立一个与初、高级工技能鉴定挂钩的有效激励机制，包括精神奖励、物质奖励等多种形式。第二，加强培训过程中职工行为的监督和管理，要想保证培训的实际效果，员工必须按照企业的要求全程参加培训，并提高他们参与培训的积极性主动性。对此，要加强培训管理，详细记录每次参与培训的职工的人数、姓名及所属单位，督促职工重视培训工作，意识到培训工作的重要意义。

三、建立和完善员工教育培训工作评估

要想保证培训的效果，必须对培训工作进行全面的评估，包括职工的培训效果、培训组织过程、培训评估反馈机制。第一，职工参与培训的实际效果，这种评估方式主要是采取培训考核的方式，也就是在培训的过程中或者培训结束以后，由培训组织机构根据培训的内容设计考核的题目，对学生的学习情况进行全面的评价，通过考试的形式以学习成绩的方式评价学生的培训效果。第二，评价培训工作的培训实施过程，在职工教育培训的过程中，是由人力资源部门或者专门的培训机构组织实施的，如果是人力资源部门负责培训，就需要自己对自己培训的过程中进行评价，评价的目的是找到实施过程中存在的不足，及培训工作实际的实施效果。如果由专门的培训机构组织实施的，需要由人力资源管理部门根据双方之间的培训，对培训的实际效果做出评价。第三，培训评价结果的利用，培训结果一方面作为职工考评的主要依据，与职工的薪酬、岗位等联系在一起。对于培训实施部门或组织的平均结果作为改进和完善工作的主要依据来利用。

核心资源范文篇6

上世纪九十年代至今，硬件终端技术及互联网通讯技术的快速发展和普及为信息生产与流通提供多样化载体与平台，并逐步改变大众的信息搜索、信息获取以及信息交流方networkresources;citationanalysis;openrepository式。本世纪初，布达佩斯、比塞斯达和柏林三个重要宣言及一系列行动纲要和倡议的提出，引发国际学术界对基于互联网的学术交流的讨论。美国科学家吉姆•格雷《第四范式：数据密集型科学发现》中指出，互联网能把所有科学与文献联系在一起，创建一个数据和文献均能够交互操作的世界，以提情报科学第38卷第4期2020年4月高科学的‘信息速率’，促进研究人员的科研生产力【1】。在开放获取运动的深化发展、科技革命快速进步的背景下，基于社交媒体资源的学术研究和学术信息传播活动开始兴起【2】。学术界正将其纳入学术研究和学术传播的重要信息资源和传输渠道【3】。研究表明活跃于社交媒体的研究人员，相较于其他研究人员，阅读更多的学术资料和内容【4】。一项针对美国五所大学科学和社会科学领域研究人员期刊阅读模式的调研发现，各类社交网络和媒体的发展促使研究人员采用更多样的信息搜索方式。此外，1977—2012年，研究人员的论文年阅读量不断攀升，且从2005年起增速加快【5】，一方面源于互联网和终端设备的升级及图书馆数据库订阅资源的丰富；另一方面，博客、邮件和社交媒体等应用和软件为学者获取学术资源提供便捷的途径【6】。基于互联网的学术资源和信息的阅读以及交流行为，为研究人员进行科学研究提供重要信息和文献参考。网络资源指在文本中及参考文献列表中带有统一资源定位符（URL）的网络信息【7】。正式出版物在引用该类资源时，需标明资源链接，读者可直接点击链接获取内容。本研究使用文献计量法与内容分析方法，对图书情报领域十本核心期刊2014—2018年所使用的网络资源进行调研和计量，从纵向与横向探究图书情报领域研究人员对网络资源的使用现状和趋势，以及被使用的网络资源的内容和类别，揭示研究人员对网络资源的认同规律，并提出对未来开放学术资源引用规范的展望。

2数据来源与研究方法

本研究选取图情领域的权威期刊为研究对象，通过分析期刊论文参考文献中网络资源的年度分布和总体占比情况、网络资源分类情况及引用网络资源的论文关键词分布情况，以期探究国内学界对网络资源的利用现状和开发趋势。“中文社会科学引文索引”（CSSCI）是中国三大核心期刊体系之一，遵循文献计量学的基本规律，采取定量和定性手段从全国学术性期刊中精选出学术性强、编辑审核规范的期刊作为来源期刊【8】。本研究将CSSCI（2017—2018年）收录的图情学科期刊按照复合影响因子和综合影响因子排序，选取其中的TOP10期刊作为研究对象。期刊分别为《中国图书馆学报》、《图书情报知识》、《图书情报工作》、《图书与情报》、《国家图书馆学刊》、《大学图书馆学报》、《情报理论与实践》、《情报杂志》、《图书馆论坛》、《情报资料工作》。本研究结合中国知网及十本期刊的官网进行基础数据收集和整理，采集十本期刊近五年（2014-2018年）来共计9450篇论文题录形成数据集，利用Python工具抓取所有论文的参考文献，提取其中带有网络统一资源识别符（URL）的参考文献条目逐个点击链接查看，选取其中可直接打开并可获取资源的条目作为网络资源进行分类整理，并利用Citespace对引用网络资源的论文进行关键词分析。

3研究结果与分析

3.1文献占比与期刊分布。学术期刊引文的时序变化情况是衡量该学科发展的重要指标之一【9】。针对学术期刊的网络资源引用情况进行纵向统计分析，对认知网络资源作为图情领域参考文献的地位和发展趋势具有重要意义。本研究采用全面调查法，对抓取的9450篇选文进行引文分析，筛选出在正文脚注和参考文献列表中引用一条以上（含一条在内）网络资源的期刊论文，结果如图1所示。2014—2018年间，十本样本期刊年发文总量分别为1953篇、1929篇、1889篇、1867篇和1812篇，论文总数呈现下降趋势，这一现象符合学术领域精简期刊体量，提高论文质量的发展态势。样本期刊中在正文脚注和参考文献列表中引用一条以上（含引用一条在内）网络资源的论文数从976篇逐步上升到1196篇，占刊载论文总量的比例从49.97%稳步增长至66%，在2016—2017年，增长量达到10.05%。图12014-2018年引用网络资源论文占比趋势图针对引用网络资源的5291篇论文进行引文分析，统计其网络资源引用量和参考文献引用总量得出图2结果。由图2可知，2014-2018年期间，学术期刊的网络资源引用量呈波动上升态势，占年参考文献总量的比重维持在20%以上，网络资源在学术论文参考文献中占据一席之地。网络资源逐步赢得学术期刊作者的认可，成为学术论文参考文献的重要来源。本研究对十本期刊样本分别进行网络资源引文统计分析，探究各样本之间使引用网络资源的差异，统计结果如表1所示。从期刊分布角度看，十本期刊引用网络资源的论文比例均超过刊载论文总量的40%，其中八本期刊超过50%，表明图书情报领域学术期刊在一定程度上认可网络资源的可信性和权威性；虽然每本期刊中引用网络资源的论文占比均保持在较高水平，但各个期刊平均每篇论文使用网络资源的数量却存在着一定差异，十本期刊中仅《图书与情报》平均每篇论文使用网络资源超过十条，八本期刊超过五条，而《情报资料工作》虽然引用网络资源的论文占比较高，但平均每篇论文使用的网络资源数量仅为2.61条；十本期刊中共有三本期刊平均每篇论文网络资源占参考文献比例超过30%，七本超过20%，《情报理论与实践》为十本期刊中最低值，仅为14.96%。3.2网络资源的类别分布。为进一步了解被引用的网络资源类型，本研究将收集的网址整理分类，并依次点击查看网站，依据域名、网页内容以及网站功能将网络资源划分为如下（表2）八种类型，并统计每种类型的具体数量及占比情况。网络资源来源渠道多元，从用户和网站资源属性来看，可分为学术型网络资源网站与大众型网络资源网站。学术型网络资源网站包括学术型社区、学术搜索引擎、专业性学科网站、开放仓储和学术博客与论坛，网站资源以学术信息及科研人员信息为主，其用户以高校和研究机构的学生、老师和科研工作者为主。大众型网络资源网站对用户年龄、职业、学科等属性不限，网站内容和形式多样，学术资源仅是其中一个部分。本研究将这类网站分为协同编辑型平台、多媒体资源共享型平台和其他类别平台。分类中将学术型社区与学术博客与论坛进行了区分，原因在于学术型社区主要的学术资源为学者自行上传的未发表、已发表、会议、海报等论文资源，也包括服务于科学研究的问卷、提问、图书推荐、寻求学术合作等信息。学术博客和论坛更强调平台的社交属性，用户通过非正式出版和发表的博客、短评和提问进行知识交流。此外该类网站也提供学术会议、境内外交流学习、学习经验等各阶段和层次研究人员或在校师生关心的内容和资讯。两类网站在网站内容、属性及服务对象上存在一定差异，因而将其进行划分。开放仓储主要包括机构仓储和主题仓储。机构仓储中包含高校图书馆的知识库以及各类机构知识库。其余类型网站和典型平台均如表2所示，不再进行赘述。由表2可知，学术型网络资源占据来源渠道的主流，其中开放仓储成为学者获取网络资源的首选渠道，专业学术网站和学术博客论坛在学者获得网络资源时具有重要作用。多媒体资源共享型平台作为大众型网络资源网站，以其社交性和多元化的特征影响学者的学术资源搜集行为。学术型社区、学术搜索引擎及协同编辑型网站的可用性和可信性有待提高，在学者获取网络资源时使用频率较低。各期刊不同类型网络资源使用比例如图3所示，图书情报领域研究人员倾向于使用开放仓储、专业性学科网站、学术博客与论坛以及多媒体资源共享型平台的资源，四类平台资源在各期刊网络资源引文中的占比超过80%，个别期刊如《图书情报知识》达到94.6%。协同编辑型平台、学术搜索引擎、学术型社区及其他类型网站资源则使用较少。图3各期刊不同类型网络资源使用占比情况从统计数据来看，图书情报领域科研人员倾向于使用开放仓储中的网络资源，十本期刊中，六本期刊的开放仓储资源使用占比最高。试究其原因，主要有二。首先，开放仓储作为开放获取运动的重要组成部分，研究人员可即时免费下载和使用仓储中的网络资源。且近年来，高校开始自建和推广仓储，一定程度上促进了仓储数量、资源与影响力发展。其次，收录在开放仓储中的资源多已正式出版，此类资源具有较高的权威性和学术性。大众型网络资源网站中多媒体资源共享型网站引用量较高，表明学术期刊在一定程度上肯定了大众化社交媒体平台网络资源的有效性和权威性。学术型网络资源网站中学术社区和学术搜索引擎使用量较低，此类网站主要作为资源搜索与获取工具，便于研究人员了解如名称、作者、出版商等基本信息，并进入其他网站获取资源的具体内容。协同编辑型平台与其他类别平台使用量最低，从具体引用内容来看，使用该两类资源的研究具有一定特殊性，或与行业条例相关，或与特定互联网产品相关。3.3网络资源高引用量样本论文关键词分布。文献资料由不同功能和性质的自然语言词汇通过科学组织构成一个整体。从文献正文中抽出的能够反映文献核心内容、表达文献主题概念的词汇为关键词（或主题词）。特定时期内某一学术领域中大量文献的关键词合集，可以在一定程度上反映该领域学术研究的特征与趋势【11】。Citespace软件通过一定算法和可视化功能呈现一组文献的关键词频次及关键词聚类情况。本研究选取参考文献中网络资源占比过半的期刊论文作为网络资源高引用量样本进行关键词分析，探究引用网络资源的论文的主题类型。3.3.1高频关键词将参考文献中网络资源占比过半的共计889篇期刊论文作为citespace提取关键词的样本选文。运行citespace时将阈值设置为top50，并以一年为一个时间切片，得到样本选文的关键词频次和中心性，关键词共有228个，大多数关键词中心性小于0.01，表3所示中心性和频次排名Top20的关键词。由表3可知：①大数据高居关键词中心性和词频序列表榜首，开放数据、数据管理、政府数据等居于关键词中心性和词频排序前列，说明五年来高频使用网络资源的论文作者重点关注数据的获取、存储、管理和分析。②美国和英国作为地域和国别标签出现的频率较高，其中美国出现频次仅次于大数据，说明五年来我国学者利用国外、境外网络资源进行国外图书情报概况调研，网络资源的出现和利用降低了国内学者获取国外图书情报信息的时间成本和经济成本。③样本选文依旧围绕图书馆这一核心主题展开，以图书馆为载体、以新媒体为渠道的移动图书馆、数字图书馆等主题研究是引用网络资源的分支领域。3.3.2主题分布与变迁依托citespace导出2014-2018年样本选文的关键词时区图（图4）。“#数字”表示运行LLR算法提取的关键词聚类词，共五个聚类，分别是公共图书馆、数据科学、高校图书馆、大数据、政府数据。各聚类间存在交叉，编号越小表示该聚类的关联性越高。图中每一个节点表示一个关键词，节点间共现关系用连线表示，节点的大小表示关键词频次和中心性的高低。图5中聚类词和节点较大的关键词分布在大数据、开放数据、公共图书馆、高校图书馆、政府数据、移动图书馆等领域，这一现象与关键词序列表中呈现的结果基本吻合。由关键词共现时区图可知，国内高频引用网络资源的期刊论文的主题随着时间推移产生变化。2014—2015年样本选文的研究主题相对集中，聚焦在图书馆及相关实践活动，大数据成为样本选文的着眼点。从2016年开始，高频使用网络资源的论文作者逐渐把视野聚焦数据的获取、存储、管理和分析，开放数据、科研数据、数据素养、小数据、政府数据等热点相继出现。图书馆学与情报学研究内容包含图书与档案的类目编码，图书馆与档案馆服务，图书馆与档案馆管理，图书馆与档案馆的空间结构，比较图书馆学与比较档案学等。从网络资源高引用量的样本选文的关键词频次及中心性统计和关键词共现时区图来看，主要涉及图书馆服务和比较图书馆学两大领域，可将具体的论文主题归纳为以下三个方面：（1）数据资源利用研究计算机与互联网技术的普及和推广促使图书馆建设迈入数字化进程，云时代的到来将图书馆学研究引入新境地，数据的获取、存储、管理和分析成为图书情报领域关注的焦点。“大数据”作为需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力来适应海量、高增长率和多样化的信息资产【12】，与图书情报研究自然结合。围绕“大数据”和“开放数据”的聚类囊括开放获取、数据管理、数据科学、数据素养、政府数据开放、数据服务等主题。网络资源扩宽学者视野，成为学者研究数据资源发展的重要参考文献来源。（2）国（境）内外图情比较研究图情比较研究是图情学科中的重要分支，打破图情学科时空限制，将不同国别、不同文史背景、不同社会环境下的图情学科作为研究对象，运用比较研究手法探究各研究主体间的异同，从国际视域一览各国各地图情事业现状，为本国本地图情事业发展提出推动性建议【13】。随着网络资源的推广，学者收集国（境）外图情研究信息的成本下降，获取信息资源的范围扩大。美国等国图书馆发展历史悠久，图情研究的基础理论和学科体系完善，为国内图书馆学科建设提供理论和实践层面的可借鉴因素。样本选文就美国图书馆、美国图书馆协会、美国公共图书馆、纽约公共图书馆等主题研讨美国图书情报领域现状和发展趋势。（3）图书馆学基础研究图书馆研究是图情研究中的基础方向，样本选文依旧基于该主题展开。高校（大学）图书馆，公共图书馆及学术图书馆是图书馆的下设分类，各种细分图书馆之间也存在交叉。高校图书馆，公共图书馆及学术图书馆的机构数据库收集大量相关文献资料及信息资源，并以网络资源的形式呈现，方便学者研讨各分支图书馆的服务与管理模式。围绕图书馆研究主题，高频引用网络资源的样本选文密切关注数字图书馆、移动图书馆、智慧图书馆等依托新媒体技术和开放数字资源的新型图书馆形式，并就这些图书馆的创新服务进行探究。在探究过程中，论文作者引用开放仓储及专业性图情学科网站的网络资源完善研究内容。

4结论与展望

核心资源范文篇7

尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力都离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。

选人

通行的招聘程序

我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。

展示你的实力和形象

展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远，应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。

收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。

对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每一个职务，你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之一。

在约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。

平时得烧香

选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人都造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生在相当一段时间内仍是用人单位的急需人才。

育人

主要在于建立有效的培训系统。

培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。

一个有效的培训系统包括以下几个方面：

1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。

2实施按新人和在职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便可以组织师资力量和确定教材实施培训。

3考核分理论知识和上任后表现两部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。

4应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。

用人

职业规划

对于新人，人力资源管理者的一个重要课题是：职业生涯规则。在三个月的试用期后，对新人进行一次考核评估，同时跟他进行一次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计划的安排，例如半年、一年、二年后要达成的目标，可以享受的待遇，需要得到什么帮助等，并定期检查进度和评估效果，协助其达成。

女性抬头

二十一世纪用人的一大明显趋势是：女性抬头。在大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，看看你所在公司和周围公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。

内部提升

我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策，这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。

别太快说“不”

我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，还是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也可以心服口服。

别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万一扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩都会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。

并非小事

位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗？

别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的一个动作，令他们感动一生，铭记一生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。

考核考评

用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

赶驴子的故事古老而年青，有一头驴子，你怎么赶它，它都不肯动半步，赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜，这驴子便跟着一直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。

考核较宜采用两级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布，员工可以对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是可以量化的，才可以让人心服口服。

末位淘汰制

有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。

留人

既来之，则安之

所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？

忽视沟通的悲剧

管理的一大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用在人际沟通上的。

在招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有一半的人都称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人与人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短，可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。

同时，人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。

福利仍是主要的留人机制

福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。

核心资源范文篇8

关键词：绿色人力资源管理；和谐共存；核心模块；应用实践；未来展望

当今，社会的发展，将人类推进到了从工业时代向生态文明时代转折的时期。绿色发展已成为这个时期的主旋律，许多国家把绿色发展产业作为推动经济结构调整的重要举措。“绿色”理念是党的十八届五中全会提出的，它是以节约资源和保护环境为宗旨的设计理念和方法，强调保护自然生态，充分利用资源，以人为本，善待环境，是用于指导我国长远发展的科学理念和发展方式。

1绿色人力资源管理的内涵和理论依据

1.1绿色人力资源管理的内涵

绿色人力资源管理是将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式，其主要任务是通过采取符合“绿色”理念的管理手段，实现企业内部员工的心态和谐、人态和谐和生态和谐的三大和谐，从而为企业带来经济效益、社会效益和生态效益相统一的综合效益，实现企业和员工的共同发展、持续发展。其中，心态和谐是指员工自身的和谐，包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化知识技能和审美要求、良好的自我调节能力、对自己与他人和自然的关系做出合理性判断等；人态和谐包括人企和谐和人际和谐两个层面的内容，即企业与员工的共同发展，管理者与员工之间、普通员工之间的关系和谐；生态和谐是指人或企业与自然的和谐相处。

1.2绿色人力资源管理的理论

依据绿色人力资源管理形成的理论依据是“自然资源基础观”。近年来，随着经济的快速发展，自然环境日益恶化，越来越多的企业为获取自身的经济利益而不惜以牺牲生态环境为代价。为了实现可持续发展，企业必须把自然环境要素引入基于资源基础观的绿色管理研究中，强调重视环境污染防治、产品监控和可持续发展的战略能力，借助企业员工团队协作及绿色人力资源管理体系提高环保意识，合理配置和充分利用自然资源，从而提高绿色管理绩效。因此，基于自然资源基础观，绿色人力资源管理措施可作为企业的重要资源，提高企业的竞争优势和竞争能力。

2绿色人力资源管理的特征

人与自然的和谐(生态和谐)、人与人的和谐(人态和谐)、人自身内在的和谐(心态和谐)不仅构成了绿色管理的本质内涵，还构成了绿色管理的基本内容。绿色人力资源管理强调“经济、生态、和谐”的特征，与低碳经济时代社会经济增长模式的特征相吻合。绿色人力资源管理无论从微观角度还是宏观层面，都着眼于社会经济的可持续发展与生态效益的实现，在兼顾企业经济效益、社会效益与生态效益的同时，也更加关注员工的身心健康与和谐。绿色人力资源管理与传统人力资源管理相比，具有以下特征。

2.1经济性

环保、降耗、节能是绿色思想的核心内容。绿色人力资源管理在实践过程中遵守其基本观点，降低消耗、节能、环保，主张对能源的节约利用，杜绝一切浪费。人力资源的浪费会造成更高的机会成本，所以必须力争实现企业人力资源管理的全面“绿色”，对人力资源进行经济、合理地利用，将其发挥到最大效用，避免人浮于事、大材小用等浪费现象，逐步培养员工关注企业的社会环境责任、建立绿色企业文化的同时，倡导低碳健康的办公方式。

2.2生态性

人力资源的发展与生态环境的发展具有相辅相成的关系。在“绿色”理念下，人与自然和社会生态环境之间发生着物质、信息、能量的交换，这个过程必然要体现生态性，以求得整个社会经济的协调发展。另外，绿色人力资源管理的前提是生态环保，这种观念要求企业尽可能地减少环境污染，降低环境成本，以实现社会、经济、环境的可持续发展。在教育、引导员工的过程中，不仅要承担促进企业发展的责任，还要担负起推动社会和生态环境发展的义务。

2.3和谐性

绿色人力资源管理的“和谐性”主要体现在两个方面：(1)与外部环境之间的和谐。可以采用无纸化办公等现代科技手段，达到缓解生态压力，节约能源的目的。(2)企业内部环境的和谐。主要体现在“以人为本”思想指导下的人本管理，实现人才的多元化和人力资源结构的合理性，企业充分了解员工的发展需要，帮助员工职业生涯发展，通过绿色企业文化塑造健康的员工心理、积极的工作态度、员工之间和谐的人际关系，最终实现企业与员工的共同发展。

3绿色人力资源管理实践的基础分析

3.1宏观层面

首先，政府不断推动经济体制改革，着力为企业的创新转型提供前提条件。通过一系列政策带动企业进行相应战略和目标的调整，将绿色GDP作为经济发展的重要考核指标，并以此鼓励绿色经济发展，引导企业关注社会责任和综合效益。其次，多渠道宣传节能、低碳、和谐等理念，并倡导绿色生活，形成良好的绿色社会文化氛围。再次，政府支持和鼓励科技创新，注重知识型和科技型人才的培养，为企业和社会的绿色化发展提供后备力量。最后，企业的利益相关者积极推动企业转型、推动企业实施绿色人力资源管理。企业的利益相关者主要包括员工、客户、合作伙伴和公众。员工与企业利益最为密切，员工的环保意识直接影响企业目标的实现，甚至企业的整体氛围，而企业目标的引导又会影响员工的环保意识；客户对绿色产品的选择会促进企业生产工艺的改进，而企业生产的绿色产品对客户也是一种潜在的环保教育和体验。合作伙伴主要包括供应商、批发商和作为企业的上下游合作伙伴，他们的环保意识也会互相影响。公众虽然不是企业的直接客户，但通过舆论对企业的目标确定也会造成影响。因此，企业与公民环保意识的形成，对绿色人力资源管理的顺利进行提供了积极动力。

3.2微观层面

一方面，企业紧跟国家改革步伐，加强绿色政策及法律法规的相关研究，尝试应用节能环保、新能源等新技术，不断改进生产工艺，设计开发绿色产品；建立现代企业制度，强化企业社会责任，树立标杆，建立企业公民评价标准；通过丰富多样的宣传教育活动，为员工及公民普及环保知识。另一方面，企业借鉴西方发达国家的先进经验，进行绿色人力资源管理实践。企业管理者除了应具备强烈的竞争意识外，还要具有绿色环保意识，在资源配置、生产经营、客户维护多方面的工作，都要以低碳经济为原则，努力培养员工的绿色能力，通过采取一系列的激励措施，不断激发员工的绿色行为。

4绿色人力资源管理在核心模块中的应用

4.1绿色岗位分析

绿色人力资源管理在进行岗位设置时，不仅要考虑企业与员工、岗位与岗位之间的关系，还应考虑岗位与环境的和谐及员工与环境的和谐。企业通过了解各岗位的基本信息及人员情况，确定各岗位需要的技能、责任及相关要求。岗位分析要从企业整体考虑，具备企业流程、结构优化意识；岗位的设置要精简，努力提高组织沟通效率；在低碳经济环境下，企业岗位还应履行企业社会责任和道德。此外，还需对企业岗位信息及岗位职责要求进行动态调控。

4.2绿色招聘与配置

招聘是人力资源管理中的重要环节，其实施的质量直接影响获得人才的质量及其后续管理工作。绿色招聘可以识别和获取具有环保能力的员工，从而提高企业的环境绩效。绿色招聘要求企业在招聘时树立“绿色品牌”形象，招聘前应通过岗位分析，充分了解各岗位基本信息，确定各岗位需要的知识、技能等，同时加入社会责任和环保意识等重要素质要求，对其环保意识进行考量，优先录用环保意识较强的应聘者。在招聘前，对招聘人员的培训也要强化环保意识，尽量减少成本，如用电子简历替代纸张简历等。甄选过程中，要不断调整测验方法，以寻找对公司环境现状的了解，与绿色管理相关的、具有环保意识及处理问题能力的，符合企业绿色文化的员工。招聘过程应始终坚持经济和公平原则，注重员工招聘数量和质量，健全招聘信度和效度等层面的评估，建立高效的人才招聘与甄选模式。

4.3绿色员工培训

绿色员工培训是以低碳、环保相关理念为指导，快速高效地开展培训，由全体员工的绿色理念驱动实现整个企业的绿色化战略。通过绿色培训，可以提高员工的低碳环保意识和环保能力，支持员工的绿色行为，让员工使用较少的资源、创造更大的价值，从而提高企业的环境绩效。绿色培训在内容方面与传统培训是不同的，除了对员工进行与职位相关的知识、技能等培训外，还需要针对企业环境方针政策、环境业绩及环保知识等进行培训，最重要的是不断树立员工的绿色安全意识，致力于提高员工环保能力的核心技能培训，使其对绿色安全的法律法规和生产控制有更深刻的了解，使其在生产和生活中约束行为，从而降低能源类企业绿色事故的发生率。培训方法多样化，如采用远程培训、线上学习等；遵循节约成本的原则，培训材料尽量选择节能环保材料、再生纸等低耗能用品；在培训对象方面，绿色培训不仅需面对普通员工，还要覆盖全员管理层，并以此对外传达企业形象和社会责任，引领商业活动的绿色化。

4.4绿色绩效管理

当前，部分城市正在计划将绿色GDP纳入政府的绩效考核体系，在这样的政策引导下，必将带动企业绿色绩效考评体系的完善，推动绿色绩效的设计和研究。绿色绩效管理是根据企业的战略目标，遵循公平、公正、公开的原则，使绩效考核透明化的一系列绩效考核和反馈等活动，从而提高员工的满意度，使员工之间能和谐相处，实现心态和谐及人态和谐的目的。(1)应建立企业绿色信息系统，收集企业在环境绩效方面有价值的数据，从而构建较为科学的环境绩效标准和评价体系，明确绿色绩效指标，如污染物排放量、可再生能源的使用、环境事故率等。(2)对员工的环保意识进行考核，并将考核成绩与其个人利益相结合，对绿色绩效达标或超标的员工和部门，给予一定的物质奖励和精神奖励，如年终奖、带薪假期等正向激励，以鼓励员工节约能源、保护环境和持续学习的行为。

4.5绿色薪酬管理

合理的薪酬结构有效促进员工的工作主动性及创造性，从而提高员工对企业的忠诚度。薪酬结构的设计应把企业和员工发展结合起来，建立与发展低碳经济相符合的绿色薪酬的基础上，充分考虑员工的个性化需求，对员工实施绿色激励。遵循绿色浮动工资与绩效考核相结合、物质奖励或精神激励相结合的原则，激发员工展开更多的绿色行为活动。福利制度的设立要多样化，可以开展企业年金、健康保险、住房福利等方面的福利计划，也要充分体现对员工环保理念的基本要求。对实现绿色目标或对企业绿色发展提出合理建议的员工，均可设立专项奖励，如提供带薪休假或旅游、颁发“绿色环保标兵”荣誉等，对产生绿色行为的员工给予绿色薪酬和认可，能够激励员工保持绿色行为，最终实现企业和员工双赢。

4.6绿色员工关系管理

创建和谐的员工关系是绿色人力资源管理的重要内容，也是企业可持续发展的重要途径。绿色的员工关系包括员工与员工之间、员工与管理者之间、员工上下级之间的关系，这些关系要保持诚实守信、和谐互助，先要尊重员工，发挥以人为本的管理理念，注重发挥员工的主体地位，将员工的个人利益与企业利益相结合，将企业与社会经济生态发展结合在一起，才能促进其全面、协调、持续地发展。企业应积极树立“绿色品牌”，打造以员工为中心的绿色文化体系或价值观，增强员工的主人翁意识，将企业价值观与员工价值观相统一，使员工在积极工作的同时，认同环保低碳理念，并将绿色理念付诸实践。

5绿色人力资源管理的未来展望

5.1研究方向不断拓展和深入

当前，有关绿色人力资源管理方面的文献数量较少，此项研究工作在我国还处于起步阶段，将来有待研究的内容还比较广泛，例如企业文化、领导决策风格等对绿色人力资源管理落实效果产生的影响、定量分析，特别是各个量表之间的相互影响关系及其对于我国企业发展的适应性方面的探讨。

5.2加强跨学科和多视角研究

绿色人力资源管理工作内容涉及范围较广，包括产品的设计、研发、生产、销售及员工的组织与管理等方面的工作，它是企业组织管理工作的复合体。基于当前企业绿色人力资源管理工作的实际落实效果，应积极向人类心理学、社会学及组织行为学等方面进行探索。

5.3打造本土化特色的管理体系

绿色人力资源管理理论源自西方，因此分析的案例大多以西方国家为研究对象。未来绿色人力资源管理分析应从我国国情出发，运用本土文化的数据进行分析，探讨全新的管理制度。

5.4营造和谐氛围，充分调动员工积极性

对未来的绿色人力资源管理应打造公平、公正的企业氛围和环境，努力提高员工工作满意度及其对企业组织的认同感和归属感，让企业的所有职工都能在和谐、轻松的工作环境中愉快地工作。

6结语

核心资源范文篇9

关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策

引言

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。如今，中小企业正遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰，更好的解决薪酬管理问题是当下中小企业需要重视和亟待解决的问题。

一、企业现状及薪酬管理问题

（一）企业简介

潍坊阳春天然乳业有限公司成立于2005年，前身为中国人民解放军济南军区某部奶牛良种场。自1998年开始，在几头牛的基础上，逐渐扩大养殖数量和生产规模，使用环保饲养，促进良种改殖，一如既往地追求高质量高水平的奶源建设，所产乳制品经过严格的精细化加工，提供给广大官兵。天然纯正的乳制品，融入军人的血统，成就了军供乳业第一品牌——阳春乳业。

（二）企业员工薪酬激励目前存在的问题

总的来说，中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

1.薪酬管理缺乏战略性眼光。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业战略目标的实现，从而赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。

作为刚打入潍坊市场不久的奶制品企业，在潍坊各大超市走访发现，对阳春羊奶做推销的营销人员少有人在，而阳春羊奶的价格又是其他牛奶价格的1倍多，对消费者来说，陌生而又价高的羊奶冰冷的躺在货架的，少有人问津。从这个问题表面看来：企业终端营销不到位，然而深挖其本质说明：企业对营销人员不重视，没有给予必要的薪酬激励作用，再深究说明企业的大的战略方向不到位。

许多中小企业并没有对自己的发展战略思考很多，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略更无从谈起。企业的产品处于生命周期的导入期、成长期、成熟期或是衰退期，薪酬战略倾向也会有所不同，从而适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们对企业在发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。薪酬理念是企业文化的一部分[1]，它明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。一旦员工知道了企业的价值倾向，就会更加明确自己的本职工作范畴，从而专注自身的技术的提高。这样长此以往，技术提高后给企业带来更高的生产效率、更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润，实现企业的可是企业的可持续发展。

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现。问题在于:固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小，这样很难激发员工的积极性和创造性，使员工对工作产生懈怠情绪。中小企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。

3.薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。薪酬有无形和有形之分，有形薪酬是中小型企业一般理解的薪酬，其具体形式有：薪资，奖金，福利，花红和股份。无形薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。无形薪酬指社会地位，名誉，自豪感等。依据马斯洛的需求原理，有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，而无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求。

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。（1）工资是企业为员工支薪酬的主体。（2）年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。（3）社会保险。（4）其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。

在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

二、应对措施

（一）进行战略性薪酬管理

战略性薪酬管理是以企业的发展战略为依据，根据企业的发展阶段，内外环境，企业目标，正确选择薪酬策略，使之促进企业战略目标更好实现的活动实现。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑[2]。这对于企业应对外部环境变化，深化企业改革，进行科学管理有很大的必要性。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

阳春乳业目前仍处于产品导入期，应该将企业的营销部门为其发展战略瓶颈部门，企业战略的制定应该向营销领域倾斜，应更重视企业产品的宣传，加大对营销人员的薪酬激励作用。这样一方面可以激励企业营销人员开展强有力的营销工作，另一方面优厚的待遇可以吸引企业外部的优秀人才。

（二）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。

标准的工作细则为表现标准评估提供依据，他描述了一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己需要干什么怎样，所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高，从而使企业的管理理念可视化[3]。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。

企业可以根据评定结果将员工分为优秀、良好和合格三个等级，例如优秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此来作为奖励加薪的凭证。这有点类似学生学期成绩中的奖励加分。

（三）以员工为本，加强沟通

无论是选择外在薪酬或是内在薪酬，只有让员工接受的薪酬方式才是最好的。只有被员工接受的薪酬才能更好的发挥对员工的激励作用，毕竟最终实施的对象是企业员工。但问题是，员工的差异导致不同员工的需求不尽相同，无法一语概括。解决办法就是加强与员工的沟通交流，更好的了解员工的需求，给员工提供自助餐式的薪酬[4]。在与员工的交流中一方面体现公司以人为本，心系员工，想员工之所想，使员工感到受重视，这是一种最简单最廉价的内在薪酬方式；另一方面企业也在无形中传达了公司要有薪酬体系的改革，巧妙地传达的指令。

一般来说，企业可采用以下不同的对待方法：对较低工资层次的员工，奖金的作用更加重要，可以增加外在薪酬进行激励；对收入较高的员工特别是公司的知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等激励手段效果更好[5]。对于公司一线员工，像从事体力劳动的员工和终端营销人员，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

结束语

进入知识经济时代，世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨，就需要我们以全新的经营理念。薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是国企、民营，亦或外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。

参考文献：

[1]李彤.企业文化成为制胜法宝[N].中国企业报，2010-06-10.

[2]李巧林，孟宪松.构建现代企业的薪酬战略研究[J].合肥工业大学学报:社会科学版，2006，(3):61-63.

[3]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企业管理与科技:下旬刊，2009，(9):23-24.

核心资源范文篇10

强力推进县域工业大发展

（____年_月_日）

近年来，我们按照“主题是发展，主攻是工业，主体是民营”的发展思路，突出工业核心地位，充分利用和盘活本地资源，强力推进改革开放，努力营造“大办工业，办大工业”的良好氛围，促进了工业经济持续快速发展。目前，全县拥有各类工业企业xx万家，其中年产销额过亿元的企业x家，规模以上工业企业xx家。____年，全县完成工业总产值达xxxx亿元，增长xxx%；实现工业增加值xx亿元，增长xx%，并被评为全省发展非公有制经济先进县。我们的主要做法是：

一、整合存量资源，促使工业经济活力大增强。近年来，我们针对全县工业企业存量资源充足的实际，运用多种改革形式，以存量换增量，以增量换资本，以改制增活力。一是主攻重点，盘活国有工业企业存量资源。我们以县属国有企业和市里交办的xx集团作为改革重点，在积极筹集改革成本、努力拓宽资产处置渠道、加快企业改革的同时，大力支持企业拿出场地、设备、技术对外招商，催生了一批工业企业。到____年底，__家国有工业企业改革已全部完成，化解债务_._亿元，滚动安置职工_._万余人。通过改革，催生和引进了__家上规模的工业企业，新增年产值_._亿元。二是因企施策，整合集体企业存量资源。对长期瘫痪，资不抵债的企业，实行破产；对不符合破产条件，有市场前景的企业，实行股份制改造，职工置换成股东，变公有为民有民营；对有利于做大做强本县支柱产业的企业，实行合理作价、协议出让或限制竞买范围拍卖，促其长远发展。先后完成___家集体企业改革，变现资金_.__亿元。如由__个股东出资____万元整体购买原黎海微电机公司，组建了xxx有限公司，并收购县天龙机械厂、县轧钢厂、市塑料二厂，____年完成销售收入_._亿元，是改制前的_倍。三是用足政策，盘活土地存量资源。国家土地政策紧缩后，我们按照“有保有压”的原则，从严控制用地增量，将__%的用地指标集中发展工业，处置土地出让收入__%用于安置职工，_%用作县中小企业担保中心资本金，保证民营企业用地。

二、开发优势资源，推动工业经济规模大扩张。我县矿产资源、水能资源、农产品资源丰富，有着发展资源型工业得天独厚的条件。我们依托这些资源，积极与沿海产业转移对接，优先发展符合国家产业政策的工业企业，走出了一条“资源优势向产业优势、经济优势、竞争优势和财源优势转化”的发展之路。____年，全县全部工业实现税收____万元，其中规模工业实现税收____万元，园区工业对财税贡献率达__%以上。一是打造平台“聚”。通过进一步加大对xxxxxx工业开发区、xxx科技工业园和xxxx等_个工业发展重点镇的扶持力度，全县__%以上的工业企业均在园区和重点镇落户，年总产值达__亿元。产业的高度集中和企业的连片发展，使全县的资源得到充分利用。目前，全县的工业园区初步形成了水泥建材、冶炼化工、机电制造、食品加工、烟花爆竹、玻璃制品、水电、轻纺八大支柱产业，共开发系列产品___余种，__个项目列入国家和省星火计划，__个产品获国家专利，__个产品分别获得国际、国内新产品优质奖。同时，加快形成了___国道沿线的xxxxx镇建材工业产业带，初步构建了矿产资源工业的“旗舰”。二是重点项目“带”。____年，全县共引进内资项目___个，实际到位内资_._亿元，增长__._%；新批外资企业__个，到位外资____万美元，增长__._%。目前，投资____万元的xxx电机扩建生产线、投资___万元的华新水泥环保治理及煤矸综合利用项目，均己竣工投产；投资____万元的金诚化工新建甲醇生产线，正在加紧施工；投资____万元、年产_万立方米的宏源木业杉木芯板生产线，投资____万元、年产_._万吨宝达食品果蔬罐头生产线已正式投产；投资__亿元的xxx水电站已于去年__月动工建设；投资_._亿元、日产____吨的某省泓栗建材集团干法旋窑水泥生产线，可望今年投产。三是优惠政策“扶”。先后出台了《xxxxxxxxx》、《xxxxxxxxxxxxx》等一系列优惠政策措施，在资金、用地、用电等方面实行重点倾斜，改造提升一批、引资嫁接一批、扶持发展一批，大力发展工业企业特别是农产品加工企业。目前，全县农产品加工企业已达到____家，产值过___万元以上的企业__家，___万元以上的规模企业__家，过亿元的_家。其中，xxx天龙米业有限公司成为全国十大大米加工企业之一，xxx公司、xxx公司成为省级农业产业化龙头企业。