福利企业范文10篇

福利企业范文篇1

企业在对福利保险进行管理的过程中,不但要对成本的开支进行控制,还要给所有员工提供他们所需要的工作环境。通过对企业福利相关项目原则和方法进行建立和掌握,可以提高企业的支付能力,同时还能够使企业福利项目增强凝聚力。其实保险福利是一个较为复杂的政策体系。在多年的操作和应用过程中,早也被所有行业确定为是必须执行的大事。保险福利就是对员工的利益进行相应的保障,是政府进行管理的一项福利措施。

二、企业保险福利所具有的特征

管理就是为了实现目标而制定有组织、有计划的一项活动。其中员工福利管理就是为了实现企业福利而制定的计划。员工福利管理不但在管理上存在着共性,还具有着自己独有的特点。其一,企业管理的综合性特别强。社会管理保障主要取觉于管理的对象和内容。企业管理当中有着较为广泛的对象,关系着企业当中的所有员工,甚至是社会上的劳动者。针对管理机构来看,企业、事业单位、国家等社会组织是组织管理的工作者,又是被管理的对象。一般情况下企业都有着较为广泛的福利管理内容,不但会对失业、医疗、工伤、生育、养老等保险进行管理,还会对企业内的福利津贴、保险规划、员工服务等进行组织管理,还制定了员工福利、基金、事务等管理内容。其二,企业福利管理有着较强的专业性。其中企业福利管理包括以下几点专业性:①企业福利主要就是一种资本运作体系。在对福利资金进行筹集、支出、存储的过程都是较为独立的体系。②福利管理与专技术知识有着较大的关系。③福利管理应该有大量的技术装备做支持。④福利管理应有一支专业技术工作人员队伍。其三,企业福利管理表现的是服务性质。福利管理的主要目标就是给企业员工提供生产、生活的环境,当企业当中的员工发生疾病、失业、年老时,及时给他们提供生活上的帮助。福利管理必须提供给保障对象更优质的服务。其中服务水平的好坏直接影响福利管理的质量,同时也可以对福利效率作出重要的评价。

三、企业福利改革过程中的重点内容就是保险是否健全

现在我国正处在经济改革的关键阶段。我国正在启动和发展着市场经济体制。现在,我国在对社会保障制度进行改革的过程中,一定不能脱离企业的改革制度、转换经营体系、企业制度的建立等环节,对市场经济体制的改革要求和背景进行综合考虑,仔细认真的规划改革制度。现在重点的保障制度就是社会保险,例如:企业职工的事业保险、养老保险、医疗保险等。

(一)企业应该制定统一的养老保险制度

我国国务院在2011年颁布了《企业职工统一的养老保险制度》。在2012年政府等有关部门明确了社会保障制度和劳动统一管理制度的确立,由地方进行统筹管理,其中城镇企业中的养老保险基本上已经做到了制度统一。

(二)城镇逐渐深化了医疗保险的改革制度

医疗保险制度所涉及到的对象包括:担保保险的双方、医疗结构、医药市场等,他们之间的关系非常的复杂,致使改革不能顺利进行。在2012年由我国颁布的《城镇医疗保险相关制度的决策》中,明确了医疗保险制度的大致结构。

(三)失业保险制度已经开始进行相应的改革

我国目前正处于经济体制转轨的时期,例如:怎样安排众多的失业人员,是目前企业改革过程中应该解决的问题。八十年代后我国建立了失业保险制度,但是没有较宽的覆盖面、没有较高的筹集比例、没有较大的基金规模,这都阻碍了失业保险制度的实施。我国在迫不得已的情况之下,将失业保险和企业职工的下岗制度进行了有效结合,应用双管齐下的方法,保证在市场化中社会处于稳定状态。在2013年,国务院根据企业具体保险情况颁发了《企业失业保险的相关条例》,提高了失业保险的筹集数目,扩大了基金规模,使失业保险增加了它的作用。在2014年初,我国开始取消了过度阶段企业职工下岗的有关制度,将此项制度和失业保险制度完美的结合在一起。

(四)建设的社会救助制度取得了相应的进步

传统制定的社会救助制度主要的对象就是那些身体健康状况较差、不具备劳动能力、没有收入的贫困人群,有着非常低的覆盖面。在1999年我国上海市在城市居民中建立了生活最低保障制度,之后将此项制度在整个城镇居民中进行覆盖,并将其逐渐的想农村地区扩展。针对那些数量较多的农村贫困居民,我国实行了扶贫策略,是我国解决贫困问题的一个重点案例。

(五)在改革过程中社会福利制度有了进展

社会福利制度在社会上占据了较高的地位。现在,我国逐渐开始增强了对残疾福利和优抚安置的救助力度,同时坚持社会福利原则,不再沿用社会福利的传统做法,发挥社会的力量作用,应用市场力量对社会上的资金短缺问题进行解决。在广大各地安排就业,对就业进行扶持,要禁止退伍部队向军人专业转化的做法,尽快安排退役军人就业。通过对慈善失业的发展,使社会福利事业可以扩大资金来源,引导社会捐助工作可以走向正规化的轨道。

四、我国企业保险福利的实际发展

传统企业通常会提供固定的福利,所以企业提供的相关福利并不能满足所有员工需求。这时,企业很可能支付了很高的福利成本,但是在员工看来却毫无价值,不能很好的将福利功能发挥出来。目前,管理理论主要是人本管理,在这种情况下,福利制度主要要适应人、满足人、尊重人,所以企业一定要根据员工的具体需求,完善福利发放的方式。在二十世纪七十年代很多发达国家中的企业已经开始根据员工的需求来制定相应的福利内容,并发展成为福利管理的具体发展走向。弹性福利计划主要就是由企业将所有福利项目进行菜单列表。企业员工就可以在其中选择相应的福利,构成自己的福利结构。当然,企业员工也不能完全自由的选择福利待遇,企业必须按照员工的工资情况、家庭状况、工作实践等因素制定员工福利额度。同时在企业福利清单中所表现出来的福利项目必须附上相关的金额,员工应该在自己限额内对所需福利进行购买。在实施弹性福利计划时,其会表现出很多的优点。其一,因为员工有着不同的个人情况,所以他们有着不同的需求。如:年轻的员工通常喜欢货币福利,如果员工有孩子通常会希望提供儿童津贴,年龄较大的员工就希望得到养老保险。而实施弹性福利计划,是对员工的需求进行了考虑,让员工能够按照自己的需要对相关福利项目进行选择,这就是弹性福利计划所表现出来的最大优点。其二,因为员工可以自行选择福利项目,企业就没必要提供给员工他们不需要的福利待遇,在一定程度上使福利成本得到了节省。

五、结语

福利企业范文篇2

目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板，丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度，不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定，更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性，在面对现实性的劳动者与企业纠纷时，可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言，薪酬制度的福利保障依旧不够完善，也不够具体，存在着许多方面上的不足和空白。1.福利保障的人群定位不足现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨，适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊，对适用人群的界定比较肤浅，没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同，更是难以被统一的福利保障标准所衡量，导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持，但却纠纷不断，难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下，企业的信誉也在一定程度上受损。2.福利保障的领域不足，内容匮乏福利保障不仅对基本适用人群的界定不足，在内容上也不够丰富，往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定，这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度，而且还会使得福利保障没有实际性，即便得以实施开来，空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知，再加上部分企业的资金难以周转，更加难以被投入到福利保障的建设中来，最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围，从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决，那么引发的后果将不堪设想。3.福利保障与社会变化的冲突社会是一个不断发展和变化的整体，时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求，导致原本就不够完善的薪酬制度，没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建，导致福利保障制度的完善进程十分缓慢，难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应，但社会的变化依旧在进展，而且每次变化的幅度和领域都不尽相同，对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加，这就使得企业们力不从心，无法匹配社会的迅猛变迁，更无法制定科学合理的福利保障标准，从而将会产生一系列的矛盾冲突，尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突，如果不加控制，那么形势将会愈演愈烈，最终达到一发不可收拾的境地。

完善薪酬制度的有效措施

面对现状薪酬制度中的福利保障，需要我们付出许多努力去加以完善，而不能一味的顺其自然，需要企业拿出实际行动，特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看，形势已经不容乐观，急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案，同时还要立足现状，展望未来，防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多，严谨性很足，需要我们予以实质性的探讨。1.制定明文政策，划分适用人群面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果，无论是企业还是国家都需要制定明文政策，企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考，有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文，充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训，综合考虑，权衡利弊，并结合自身需求，再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏，将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达，同时赋予工会适当的权利和义务，并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握，让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后，成立专门的对话部门，专门负责与劳动者进行沟通与交流，及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法，从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。2.多方面多途径的加以保障在界定清楚适用人群之后，企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度，其根源在于要从多个方面，多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域，比如劳动者自身的困难，包括家庭困难，自身疾病，家庭灾难等个人因素，这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大，进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励，丰富福利保障的途径，用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战，来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化，尽量减少一语双关的字词，尽量说的仔细，说的明确，并赋予一定的可变性，也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准，进而加大福利保障的宽度和容纳度，真正做到多方面多途径的去保障。3.洞悉市场变化，做到随机应变就如前面所提到的，市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求，需要我们加以重视，做到深刻洞悉市场变化，只有立足于市场的不断变化，才能做到随机应变，那么制定出来薪酬制度将会比较完善，其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门，对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察，同时还要加大对社会中各个领域，不同层次的劳动者的现状进行剖析，找到权衡利弊的支点，并从这个支点出发，完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查，具体的方式可以是问卷调差，网上调查，电话询问，短信调查等，尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法，并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题，征求众多劳动者的建议，可以说是企业洞悉市场变化，做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流，积极听取其他企业对市场变化的看法，并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度，以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。

福利企业范文篇3

一、专项活动范围

本区凡经民政部门颁发福利企业证书、经年度年检的福利企业。

二、专项活动主要内容

（一）维护残疾职工合法权益

1、福利企业应保障残疾职工的劳动权力，根据实际情况安排适合残疾职工工作的劳动岗位，全勤上岗的残疾职工的劳动报酬必须坚持“同工同酬，适当照顾”的原则，且工资收入不低于市规定的最低工资标准，分散安置的残疾职工最低收入不低于本区规定的最低标准线（年不低于3000元），残疾职工工资发放必须使用银行卡，银行卡必须发给残疾职工本人（或监护人）。

2、企业必须按规定为残疾职工办理养老保险，农村户口的应办理农保或镇保，参加农村医疗合作保险；城镇户口的应办理城保或镇保。

3、福利企业作为安置残疾职工的特殊企业，应在厂纪、厂规等规章制度中体现对残疾职工的保护，营造关爱残疾人的良好氛围。

（二）维护福利企业正当利益

1、福利企业有权拒缴未经批准或业已取消的收费项目。

2、福利企业应按政策规定比例安排残疾职工就业，并保障到位，在此基础上，福利企业有权享受国家给予的税收优惠政策，经有关部门审核合格后，其上缴增值税即征即退，减免企业所得税。

三、时间与步骤

1、宣传发动阶段7月3日—7月15日

2、全面实施阶段7月16日—9月16日（其中，7月16日—8月15日为自查阶段，8月16日—9月16日为检查阶段）

3、验收总结阶段9月17日—9月27日

四、活动方式

自查与检查相结合。

各镇、各有关单位要针对自身落实福利企业政策情况，自我对照检查，并组织福利企业在规定时间内自我检查、自我梳理，发现问题及时整改，8月15日前写出全面自查报告。对存在问题且不整改的企业，区有关部门将按政策规定予以处理，对存在违规行为的单位，区福利企业发展领导小组将督促其纠正。

五、组织领导

福利企业范文篇4

关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠

20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。

一、我国团体保险发展的现状

20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。

二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析

在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充性福利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。

(一)发展空间分析

我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。

(二)潜在需求分析

在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。

首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自主权去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。

其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。

最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。

从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。

三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议

团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。

(一)提升企业对团体保险的认识

在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。

(二)给予团体保险以科学的定位

保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。

(三)给予团体保险税收优惠政策

从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。

福利企业范文篇5

[论文关健词]薪酬管理;分析;再设计

1、引言

在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各企业都十分关注薪酬与福利。

2、企业简介

衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元，流动资金1500万元，有职工230名，其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套，生产车间4个，年产值近亿元。

3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制，按照不同岗位的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上，只对岗位不对人，岗位差别决定工资差别，其完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变，工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而，经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别，这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。

所以总体来看，目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性，缺乏科学性，缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。

4、明光橡胶公司薪酬体系再设计

针对以上存在的问题，对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析，衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业，它甚为强调员工技能和能力的培养。因此，对于其基层员工的薪酬体系设计，选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。

运用结构化思维，从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计，强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下，薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而，现代企业越来越重视分配形式的多样性，以适应员工的不同需求，强调“总体回报”概念，而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1)

结合企业的实际情况进行分析，可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面，主要考虑工资和奖金，且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。

同时，以技能工资为标准构造薪酬体系，本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高，这不仅仅对企业有利，也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。

4.1技能工资的设计

这里为了便于规范化计算技能工资，引人技能点数。即对应的技能给与点数，每点数可折合为实际的工资。

对于新雇员来说，他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能，由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排，被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工，由于薪酬体系要转变为技能薪酬制，所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评，统计他们哪些操作技能达到了基本水平，哪些达到了高级水平，他们又具备哪些辅助技能，并核对出这些技能对应的点数。

员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后，方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样，员工只有达到某项操作技能的高级水平以后，才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件，并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。

完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后，就要进行技能工资的核算。

计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资

a)人门技能工资，是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况，将其暂定为420元/月。

b)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值

上式中，基本操作技能点数是员工获得某项操作技能的基本水平认证后所得到的点数;点数增量是员工获得某项操作技能的高级水平后，该项操作技能的高级技能点数与基本技能点数之差。

点值需要根据整体工资水平来确定，而且可随时进行调整，暂定基本操作技能对应的点值为5元/点。为了鼓励员工更为自觉、努力地去提高自己的技能，将点数增量所对应的点值定为8元八点，高于基本操作技能对应的点值。

c)辅助技能工资一辅助技能点数x对应点值，点值暂定为4元/点。

在明光公司基层员工的技能工资系统中，很明显员工是不可能掌握所有的深度及广度技能的，即使掌握了也不可能长期保持一定的熟练程度。考虑这个原因，为了防止员工掌握多项技能而对每项技能的运用都不熟练这种现象的发生和对企业成本投人造成的浪费，必须对基层员工掌握技能的数量进行限制。

因此，规定公司只为员工所掌握的几项以内的操作技能付酬，并且技能工资总额的上限定为1800元。对于给那些“超额”员工造成的损失可通过其他的调薪办法进行弥补，以防止其积极性的降低。

4.2奖金的设计

与员工绩效相关的奖金是在员工基本工资的基础上进行加薪的一种最基本方式。由于这是一种用来承认员工过去令人满意的工作行为以及业绩的奖励方式，因此，绩效奖励往往是与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。

明光橡胶公司基层员工的绩效奖金按季度计算，下一季度分3个月发放。绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

4.3福利的设计

作为一种不同于激励型薪酬的保健型薪酬，明光公司在这方面做得较为完善和全面。当然，福利还有其独特的价值:一方面，企业通过这种方式能达到适当避税的目的;另一方面，福利为员工提供了保障。

明光公司基层员工的福利由国家规定的保险、公积金和企业自定福利两部分构成。国家规定的“四险一金”包括社会养老保险、社会医疗保险、失业保险、工伤保险以及住房公积金。企业自定福利包括餐费、健康服务以及教育援助计划。

5、企业薪酬改革方案的推进和实施

福利企业范文篇6

《企业会计准则第9号——职工薪酬》将辞退福利定义为因解除与职工的劳动关系给予的补偿，是指企业在职工劳动合同尚未到期前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出补偿建议的计划中给予职工的经济补偿。成为辞退福利的首要条件是解除劳动合同的发起方为企业，而不是职工，如果在企业没有裁减计划的情况下，职工自动离职，企业给予职工的补助不能称为辞退福利。为避免会计核算的随意性，《准则》同时要求，企业确认辞退福利还必须同时具备两个条件：①企业已经制订正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，相关内容已经董事会或类似权力机构的批准，并且辞退工作一般应当在一年内实施完毕；②企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减计划。

如果企业拥有单方面中止辞退计划的权利，企业辞退福利的支出就会变得极为不确定，从而不能确认为企业现时承担的负债。

企业支付辞退福利又可以分为两种情况。第一种情况是企业强制性要求职工离职，职工对离职或留职没有任何选择权。在这种情况下，企业可以确定出离职职工的人数、工作种类和从业时间，从而确定出需要支付的辞退福利的准确金额。第二种情况是企业没有强制性要求职工离职，那么企业只能按照《企业会计准则第13号——或有事项》的规定，对可能接受辞退计划的职工人数进行合理的估计。①如果企业通过个人调查等方式统计出准备离职的职工人数，企业可以直接将其作为最佳估计数。②如果企业没有能力对职工分别进行个人调查，企业也可以通过预计接受辞退计划的发生概率，来计算辞退职工数量的最佳估计数。

2辞退福利会计核算的关键步骤分析

2.1合理估计辞退福利的金额

如果企业制订的是强制性辞退计划，企业只需按照辞退计划计算辞退福利。否则企业必须对可能接受辞退计划的员工数量和类别进行合理的估计。

［例1］2010年8月，为了能够在下一年度顺利实施转产，甲公司管理层制订了一项重组计划。该计划要求，从2011年12月31日起，企业将以职工自愿方式，辞退第一生产车间部分职工。辞退计划将于2011年1月1日经董事会正式批准，辞退计划的详细内容以及甲公司估计的接受辞退计划的人数和应支付的辞退福利如表1所示。

需要注意的是，如果企业制订的不是强制性的辞退计划，企业最终估计的可能接受辞退计划的职工人数很可能大于或小于计划辞退人数，从而影响企业辞退福利的实际金额数量和支付情况。

2.2超过一年支付的辞退福利的会计处理

虽然《准则》要求辞退福利一般应当在一年内支付完毕，但由于辞退福利一般金额巨大，涉及的人数众多，企业可能由于付款程序等原因而无法在一年内支付完毕。对于这种情况，应当按照预计负债的相关规定，计提辞退福利的现值。承例1，假设甲公司预计在未来3年内等额将辞退福利全部支付完毕，甲公司每年需要支付辞退福利91．67万元（275／3）。甲公司采用银行同期贷款利率7％作为折现率，那么甲公司辞退福利的现值为240．56万元（91．67×（P／A，7，3））。辞退福利的全部金额与现值之间的差额，甲公司应当将其计入末确认融资费用，并按照实际利率法逐期摊销。

综上所述，甲公司会计分录如下：

（1）2011年1月1日，辞退计划被董事会批准后，甲公司确认应支付的辞退福利：

借：管理费用240．56

未确认融资费用34．44

贷：应付职工薪酬——辞退福利275

对于该笔分录需要注意，辞退福利不能像其他种类的职工薪酬一样，按照人员性质计入“制造费用”或者“生产成本”，而应当一律计入“管理费用”。这是因为辞退计划属于企业的整体规划，按照“谁受益，谁负担”的原则来判断，辞退福利的受益对象是企业整体，而不是企业的具体产品或服务对象，因此将辞退福利计入“管理费用”更符合经济实质。

（2）2011年12月31日甲公司支付第一期辞退福利，同时摊销未确认融资费用。

借：应付职工薪酬——辞退福利91．67

贷：银行存款91．67

借：财务费用16．84（240．56×0．07）

贷：未确认融资费用16．84

甲公司以后各年度会计分录与上类似，不赘述。

3辞退福利会计核算存在的问题及对策分析

（1）辞退福利计入辞退当期的管理费用，有违配比原则。辞退福利一般金额巨大，全额计入辞退当期的管理费用，会使辞退当期的会计利润大幅减少，甚至形成巨额亏损。而事实上，辞退福利的受益期间并不是辞退当期，而是辞退职工以后的各会计期间。因此，根据收入与费用配比原则，企业支付的辞退福利应当采用系统的方法在辞退工作结束后的一段时期内进行摊销。

福利企业范文篇7

一、分配原则和使用范围

福利企业的技术改造是一项紧迫、长期的任务，要积极而有计划地进行。资金筹集要依靠各方面的力量，以企业和地方为主，中央专项贷款给予必要的支持。

第一条贷款分配原则

1.坚持集中重点使用，不稿平均分配。

2.坚持以产品为主，按照国家科技发展规划和地方、行业规划进行安排。

3.坚持技术进步的方针，推动企业走内涵为主的发展道路，严格控制土建规

对盲目扩大产品生产能力或继续采用落后工艺、技术的项目，不予安排。

第二条贷款的使用范围

1.支持发展名牌优质产品。

2.支持引进先进技术和设备，加速产品和工艺设备的更新换代。

3.支持开发新产品，推广应用科技新成果。

4.支持发展出口创汇产品和市场急需的短线产品。

二、申请和审批程序

第三条凡经工商行政管理部门批准，实行独立经济核算的福利生产企业进行技术改造的项目，均可申请贷款。

第四条贷款项目必须具备下列条件

1.社会效益好，经济效益显著，能够按期还款。

2.产品质量合适，适销对路，有发展前途。

3.技术、工艺成熟，设备、设计、施工力量及环保措施落实。

4.有可靠的原材料、燃料和动力供应渠道。

第五条福利企业提出技术改造项目时，应按国家经委经技［1986］648号文《关于技术改造和技术引进项目管理程序的若干规定》的要求，编制必要的文件。

第六条各省、自治区、直辖市和计划单列市(区)民政局负责编制所属企业项目计划，汇总有关文件一式五份报部，经部审定平衡后，报送国家有关部门统一下达。

三、贷款项目的管理和验收

第七条为加强福利企业技术改造工作，民政部成立技改工作领导小组，负责技术改造的全面领导工作。

第八条各省、自治区、直辖市和计划单列市民政厅、局要与当地有关部门密切配合，对所属企业贷款的落实、使用、归还及项目实施情况进行审查和监督，帮助企业解决出现的问题，并负责组织项目完成后的验收工作。

第九条使用贷款的企业要按照批准的项目文件认真组织实施，保证按期归还贷款。企业要按季将工程进度、贷款使用情况统计表和资料，报中国社会福利企业服务公司，由公司汇总后报技改工作领导小组。

福利企业范文篇8

安置残疾人集中就业、维护残疾职工合法权益，是各级政府鼓励和支持社会福利企业的根本目的。社会福利企业是国家鼓励社会各界为帮助残疾人劳动就业而举办的各种生产经营单位，是具有社会保障性质的特殊企业。发展社会福利企业不仅能解决有劳动能力的残疾人安置问题，促进社会的安定团结和精神文明建设，而且还能充分发挥残疾人的智慧与力量，为国家创造财富。为了认真贯彻落实党的十七大精神，加快我市社会福利企业发展，保障国家利益和残疾职工的合法权益，推动残疾人集中就业工作，满足残疾人走向社会、劳动就业的要求，改善残疾人生活状况，提高残疾人社会地位，促进社会和谐发展，现就进一步促进我市社会福利企业发展提出如下意见:

一、加大财政扶持力度，提高残疾人集中就业水平

（一）社会福利企业为安置义乌市户籍残疾人职工所缴纳的社会保险费企业缴纳部分，由市财政在下一年度按照企业缴纳部分的50%给予补贴。

（二）鼓励社会福利企业多安置残疾人。社会福利企业集中安置义乌市户籍残疾人员及引进的优秀残疾人才按每人每年2000元的标准给予企业提供残疾人就业岗位奖励。

享受上述补贴、奖励政策的社会福利企业必须按规定与残疾职工签订一年及以上劳动合同或服务协议，依法为其缴纳社会五项保险，且残疾人的月工资收入（应发工资）必须在全市最低工资标准的120%（含）以上，并通过银行等金融机构为安置的每位残疾职工发放工资。社会福利企业享受上述优惠政策后，安置的残疾人不再享受市就业再就业扶持政策和低保政策。

（三）社会福利企业要稳定残疾职工队伍，政府及相关部门要对残疾人集中就业工作成绩显著的社会福利企业进行表彰奖励。

（四）鼓励社会力量举办社会福利企业，进一步拓宽残疾人就业渠道，切实保障残疾人权益，维护社会和谐稳定。

（五）以上补贴和奖励资金由市财政予以保障，并列入年度财政预算，专款专用，经民政部门认定后拨付。

二、减免社会福利企业有关税费，切实减轻企业负担

（一）符合国家有关规定，属380V/220V供电的为残疾人办的企业的生产用电按照“非工业用电（部队、狱政用电）”计价标准执行。

（二）社会福利企业生产用水价格按非经营性用水执行。

（三）社会福利企业如按规定缴纳房产税、城镇土地使用税确有困难，可按照税收管理权限报经批准，减征或免征房产税、城镇土地使用税。

（四）按每名残疾人定额减免500元水利建设专项基金；符合水利建设专项基金相关减免条件的，按减免管理权限报经批准，减征或免征水利建设专项基金。

三、其他政策支持

（一）政府及有关部门应确定适合残疾人生产、经营的产品、服务或项目，作为社会福利企业等集中安置残疾人就业单位的专产、专营产品、服务或项目。政府采购中，同等条件下，应当优先采购社会福利企业专产、专营产品或服务。

（二）大力支持社会福利企业引进各类人才，对社会福利企业引进人才在培养、使用、激励、保障等各方面优先按照我市各项人才政策予以落实。

（三）对社会福利企业产业结构调整、技术创新、品牌创新过程中遇到的困难和问题，各有关部门应予以高度重视，在土地使用、物质、资金、技术、银行贷款等方面给予帮助和扶持。

（四）政府各部门组织的创优评比活动，应将社会福利企业纳入具体考核之中，发挥社会福利企业的积极性和参与社会融合，以推动社会福利企业和残疾人员的竞争参与。

四、加强监督管理，促进社会福利企业健康发展

（一）加强对社会福利企业的指导和监管，提高福利企业管理水平。鼓励和支持社会各方面依法兴办社会福利企业，并通过开发公益事业就业岗位、改（扩）建适合残疾人就业的设施设备等，增加残疾人就业容量，千方百计满足残疾人就业再就业的需要。要严格掌握新办、转办社会福利企业的条件，对国家限制发展和不适合残疾人就业的行业，不得兴办社会福利企业。要加强对社会福利企业的日常监管，对有群众举报或发现社会福利企业存在重大违规问题的，应及时调查并做出相关处理决定。涉及福利企业资质的，民政等有关部门应予以警告、暂扣《社会福利企业证书》、责令限期整改直至撤销社会福利企业资格。

（二）加强对社会福利企业的日常稽核督查，着力保障残疾人的合法权益。认真抓好社会福利企业年检年审资格认定等服务、监督工作。要加强对社会福利企业的日常稽查工作，重点稽查社会福利企业残疾人员的用工数量、安全防护和权益保障等情况。对残疾职工要实行“同工同酬、有所照顾”的原则；在企业章程中应赋予残疾职工相应的职责与权益，并做到权责利一致。民政部门应建立社会福利企业残疾职工政策咨询及维权网站，公布举报电话，实行公开有效监督；要完善信息渠道，努力确保残疾职工、社会福利企业与管理部门之间的信息畅通。

（三）加强财务监督管理和稽查审计工作，确保社会福利企业享受国家政策有法可依。社会福利企业要加强财务管理及成本核算，健全财务制度。要严格按照国家减免税的有关规定，福利企业减免税资金、政府奖励、补贴资金要依法合理使用，社会福利企业管理部门要依法对该资金的使用合理性进行监督。自觉接受民政、税务、监察等部门的稽查和审计。社会福利企业要依法申报纳税，按有关规定享受国家减免税政策。减免税金和利润分配使用必须严格执行相关财务制度，减免税资金要专款专用，主要用于企业的扩大再生产和改善适合残疾职工就业的公共设施，以进一步巩固、提高和发展社会福利企业。

福利企业范文篇9

论文摘要：加强社会福利企业枕收管理，充分发挥税收政策在促进残疾人就业和社会福利事业发展中的积极作用，税务机关必须明确税收管理的范围和重点，着重加强税务登记、纳税申报、税款征收、发票管理、枕务检查等环节的日常管理与监督，认真把好税款退还的审批关。

1994年税制改革以来，对社会福利企业实行增值税的“即征即退”、“服务业”(广告业除外)营业税的免税以及企业所得税的减征或免征等优惠政策。这项税收优惠政策在实践中执行得如何，直接关系到残疾人就业保障和社会福利企业的发展。笔者就如何进一步加强社会福利企业的税收管理，结合实践中一些同志存在的不同认识或做法，作如下思考:

思考之一:社会福利企业设立的审批，税务机关有无必要介人?

国家税务总局《关于民政福利企业征收流转税问题的通知》(国税发〔1994]155号)规定，“一九九四年一月一日以后举办的民政福利企业，必须经过省级民政部门和主管税务机关的严格审查批准”，这就是说，凡申办社会福利企业的，除了必须符合国家规定的社会福利企业应具备的条件、按要求提供有关证明文件及资料外，还必须经过省级民政部门和主管税务机关(一般认为是县级税务机关)的审批，才能设立。这项规定明确了“主管税务机关”应直接参与社会福利企业设立的审批。我们知道，一般企业的设立是由工商机关审批登记，特殊企业除了工商机关审批登记外，还必须经过行政主管部门的审批。比如设立米粉生产企业，必须经过当地卫生行政管理部门的审批，取得“经营卫生许可证”;设立烟花爆竹生产企业，必须经过公安机关的审批，取得“安全生产许可证”;同样，设立社会福利企业也需要经过民政部门的审批，取得“社会福利企业资格证书”后方可从事生产经营。但是否需要经过税务机关的审批，的确是个值得商榷的问题。众所周知，税务机关是税收执法机关，它代表国家行使征税权力。税务机关管理的内容是企业设立之后的涉税事务，对企业设立程序本身的管理，严格说来不属于税务机关的职责。换句话说，企业办理税务登记手续之前的企业设立审批事项，税务机关一般不应介人。税务机关的职责是对与税收有关的企业事务进行管理;米粉生产企业、烟花爆竹生产企业都涉及税收政策的执行，这些企业的设立审批均不需要税务机关介人，为什么社会福利企业的设立审批就非要税务机关介人呢?况且，即使税务机关参与社会福利企业设立的审批，并不等于税务机关就可以或一定要根据“设立审批”的决定给予退税;社会福利企业的退税条件是动态的，不是固定不变的，究竟是否符合退税的条件，需主管税务机关根据日常税收管理情况进行判定。“设立审批”不能代替日常税收管理，更不能代替退税审批。因此，笔者认为，税务机关没有必要介人社会福利企业设立的审批事项。从社会福利企业设立并办理税务登记起，税务机关才开始行使税务管理的职能。

至于是由县级民政部门审批还是由市(州)级或省级民政部门审批，主要看管理的需要。在《行政许可法》实施的今天，在深化行政审批制度改革的社会氛围里，社会福利企业的审批最好也放在县级民政部门，不要集中到省级审批，以减少审批环节，提高工作效率。

目前，有的省对社会福利企业的设立是由县、市(州)、省三级的民政、国税、地税审批，一共要盖九个公章，才能批准一户社会福利企业的设立;有的省是按照国家税务总局的规定经由主管税务机关和省级民政部门审批，盖五个公章就可以设立福利企业。笔者认为，税务机关把福利企业的设立环节纳人税收管理是不适当的，为此，建议民政部、国家税务总局修改现行社会福利企业设立审批的有关规定，将社会福利企业的设立审批权授予县级民政部门即可，税务机关不介人设立审批。

思考之二:对社会福利企业的管理，税务机关应把重点放在哪里?

目前，一些地方将社会福利企业的设立纳人了税务管理的范围，这给我们造成了一种错觉，似乎只要把好福利企业的设立关，税务机关就万事大吉了，结果税务机关是“种了别人的地，荒了自已的田”，放松了对社会福利企业的日常税收监管和退税审批。其实，加强对社会福利企业日常税收监管和严格退税审批，才是税务机关管理的重点。税务机关应当采取切实有效的措施，加强对社会福利企业的日常税收监管，包括办理税务登记以及之后的纳税申报、税款征收、发票管理、税务检查等环节以及退税审批环节的管理。

(一)主管税务机关应当结合税收管理员制度的推行，明确税收管理员职责，要求税收管理员应当经常深人社会福利企业，了解社会福利企业的生产经营情况，了解残疾人员的安置及上岗情况，辅导福利企业健全帐务，真实记帐，并写出社会福利企业的生产经营情况及残疾人员的安置、上岗及工资发放情况的月度报告。月度报告是主管税务机关审批社会福利企业能否退税的主要依据。因此，税收管理员日常管理工作是否到位，工作细致不细致，了解企业的情况是否真实有效，对税务机关退税和社会福利企业的发展起着关键性的作用，税收管理员肩负着税收管理的重要使命。

(二)加强对社会福利企业财务核算的管理与监督。社会福利企业必须健全财务制度，规范财务核算。按规定设置“应交税金”明细帐，准确核算收人、成本、税金、利润等科目，真实反映经营成果。

(三)社会福利企业必须严格按月进行纳税申报，税务机关必须对社会福利企业的纳税申报资料进行严格审核;对未按规定进行申报和缴纳税款的，事后被税务机关查补的税款，不得再享受有关税收优惠待遇;对不进行纳税申报的，按有关规定处理。

(四)加强发票管理。社会福利企业是一般纳税人的，必须使用防伪税控系统开具增值税专用发票;对购进货物应当取得进项发票的，必须按规定取得，对应取得而不取得或取得不符合规定的发票，税务机关应当按照《中华人民共和国发票管理办法》及其实施细则依法作出处理;对取得的进项发票必须按期到税务机关认证，没有认证的不得抵扣进项税额。

(五)加强税务稽查。社会福利企业由于享受国家税收优惠政策，企业在财务会计核算、发票的取得和填开、税款的缴纳等诸环节上可能存在管理的薄弱环节，甚至漏洞;税务机关也因为社会福利企业享受国家优惠政策，有放松税收监管的思想。为此，主管税务机关必须克服管理松懈的思想，充分发挥税务稽查的铁拳作用，加强对福利企业用工情况、货物购销情况、以及发票的取得、领购开具等情况的检查，督促福利企业严格财务核算，严格依法纳税。

(六)严格社会福利企业的退税审批。根据财政部《关子税制改革后对某些企业实行“先征后退”有关预算管理问题的暂行规定的通知》(财预199455号)规定，社会福利企业增值税退税应报省国税局核准批复。虽然，报经省国税局核批增加了审批环节，有损行政效率，但是在税收管理信息化、网络化发达的今天，由省国税局审批社会福利企业退税是可以做到的。为了提高工作效率，减轻省级国税局核批福利企业退税的工作量，建议对社会福利企业增值税退税实行分级审批。比如对月(笔)退税额在10万元(含)以下的，由县(市、区)国税局审批;对月(笔)退税额在10—50万元(含)的，报由市、州国税局审批;对月(笔)退税额在50万元以上的，报由省局审批。同时，社会福利企业申请退还已缴增值税应当向县级国税局提供退税申请报告、退税申请审批表、已缴税款的《税收通用缴款书》复印件、残疾人员上岗情况及工资发放表以及国税机关要求提供的其他证件资料。县级国税局根据社会福利企业的退税申请及提供的证件资料，以及税收管理员写出的社会福利企业生产经营情况及残疾人员的安置、上岗及工资发放情况月度报告严格审核，并按照审批权限审批。对经审核符合退税条件的，县(市、区)国税局开具“收人退还书”，由国库部门按退税税种的预算级次分别从中央国库和地方国库中退付。目前，有的省份为简化社会福利企业退税审批程序，对福利企业的退税均由县级税务机关审批。当然，由县级税务机关审批，的确有利于提高工作效率，为此，建议财政部将社会福利企业增值税退税的审批权限下放到县级税务机关;县级以上税务机关主要行使对下级税务机关的行政监督职能，减少行政审批的具体事务。公务员之家:

(七)上级税务机关应当充分运用法律赋予的对下级税务机关实施监督的权力。在对社会福利企业的管理上，应当经常采取调查、检查等形式了解主管税务机关在管理上存在的薄弱环节和漏洞，及时纠正执法中的偏差，为加强福利企业的税收管理提出建设性意见。

福利企业范文篇10

武安市的福利企业起步于？年，截止现在，大小共有60余家，每年国家为其减免税务共6000多万元，这就意味着不管规模大小，平均每一个福利企业每年就免税这一项就100万元，而在现实中究竟一个福利企业安排了多少比例的残疾人，而这100万元真正用在残疾人身上的又有多少呢，从每年福利企业残疾职工不断上访和大批残疾职工闲置在家来看，说明真正为残疾人之所想，为残疾人之所急的福利企业已是凤毛麟角了。这对作为残疾人事业具有代表、服务、管理职能的各级残联组织只能管理残疾人分散就业，在福利企业认定和管理中充当着次要的地位，而和残疾人利益扯不上关系的民政部门却担任直接管理部门的现状是不公平的，对广大残疾人来说更是极大的不公平。

当前，我们在强调抓经济建设的同时，也不能放松精神文明的建设；在改革开放给我们带来巨大物质成果的同时，也不能否认某些落后东西的存在，恰恰正是因为这些落后的，负面的东西的存在，便成为我们发展经济的绊脚石。福利企业也不例外，我们承认它在解决残疾人就业问题上发挥了巨大的作用，但是具体到每个福利企业主，由于他们思想不到位，素质上不去，出现了一些诸如“虚假运作”、“比例不足”等等，为残疾人就业服务为假，以骗取国家高额的返还税额为真；表面上安排残疾职工达到了国家要求的35%以上，而实际生产中却为了追求高额利润，由正常人代替残疾人，以致比例根本达不到国家所规定的要求。造成上述情况发生的主要原因在代表残疾人利益，替残疾人说话的残联不具备对其的管理职能，而福利企业的直接管理部门却睁一眼、闭一只眼、充耳不闻、视而不见，一心只维护福利企业主和企业的利益，把本来就很困难的残疾人的利益搁置一旁，致使残疾人雪上加霜，造成残疾人上访、群访、甚至越级上访的情况就顺理成章了。

福利企业的虚假运作不单单体现在“挂羊头、卖狗肉”这一种形式上，它是多形式的，譬如残疾职工的“隐形失业”、“被动失业”、“周期失业”等。所谓隐形失业就指的是有一技之长，或者有一定劳动能力的残疾人不能被安排在适合自己的岗位上，不能各尽其能地发挥自己的优点、长处，或者不能体现自己的价值，这是对残疾职工的一种鄙视。被动失业就是企业以残疾职工干活慢、少或企业效益不好为由，压低其工资标准，不给残疾职工办理养老、医疗、失业、生育和工伤等社会保险，致使残疾职工不甚忍受而被迫离开企业，这是对残疾职工的一种歧视。周期失业是企业一开始承诺残疾职工工资如何、福利如何，而等到中期残疾职工真正为企业创造效益后，却以种种理由把残疾人打发回家，每年象征性地发些福利，到后期发展到上级主管单位来检查一次，把安排在家的残疾职工找来冒充在岗，蒙混检查，然后再发些福利，接着打发其回家，周而复始，恶性循环，这是对残疾职工的一种蔑视。这些有违残疾人利益的种种，导致了福利企业改变了它原有的为残疾人服务性质，破坏了党和政府在残疾人心中的光辉形象。试问，福利企业倒底是在为残疾人谋利益，还是在侵害残疾人的合法权益。这种现象的发生绝不是偶然性的，它是必然的，它是落后的、不合理的旧体制造成的。假如由代表残疾人利益的残联对其实行管理，拥有其认定资格和年审权利，这种不合理的现象还会发生吗？亡羊补牢，为时未晚，也只有这样，才能保证实现残疾人“安置一人、解放一家、稳定一片”的社会安定局面，才能为实现全面建设小康社会提供有力保障。

上个世纪80年代以前，我国还没有专门的、完整统一的残疾人组织，各地的“盲聋哑协会”设在民政部门，福利企业归口民政部门管理是无可非议的。但自1988年以来，全国乡以上的行政区都相继成立了残疾人联合会，专门从事残疾人工作，发展残疾人事业，人事、财务、管理等关系也随着从民政部门脱离出来，形成了完整的、独立的残疾人工作组织体系。既然残联是专门从事残疾人工作的组织，那么参与管理以安排残疾人为主的福利企业主是理所应当的。再者，随着政府职能的转变，福利企业的模式已经社会化。以前，福利企业都是由政府举办，政府管理，但随着我国社会主义市场经济的形成和发展，这种由政府单一举办福利企业模式已被打破，代之以社会各界，包括私营企业、外资企业等各种经济组织都可以创办福利企业，这不仅体现了社会的文明进步，也意味着以往由政府单一管理的模式已与之不相适应。因此，福利企业的主管、认定和年审的资格必须由受政府委托，专门负责残疾人工作，具有群团性质的残疾人联合会拥有，不应旁落他人。这也符合社会发展和推动福利企业合理前进的必然要求。

以往的历史经验和失败教训告诉我们，不能再把这种失败的，落后的旧体制再延续下去了，它的合理与否直接关系到社会经济的发展和社会秩序的稳定。同志说过，“残疾人事业是崇高的事业，是我们社会主义事业的一部分。残疾人是弱势群体，要让残疾人‘平等、参与、共享’我们在政治、经济、文化等方面取得的伟大成就”。所以要改变目前福利企业混乱的现状，彻底地解决这些问题，最根本的解决办法就是尽快地将社会福利企业的管理职能移交到各级残联手中，并尽快地制定出适合新形式下的残疾人就业的管理办法，这对于给残疾人提供一个公平参与社会竞争的平台和福利企业的持续、健康、快速发展都将起着积极的作用。

首先，残联主导福利企业的资格认定和管理是社会主义社会人道主义精神的具体体现。自有人类，就有残疾人。残疾，是人类发展进程中不可避免要付出的一种社会代价。我们国家现在有六千多万残疾人，涉及全国近五分之一的家庭。关系到这么多人的重要社会问题，必须要解决好，不能回避。我国是一个具有五千多年优秀传统的礼仪之邦，人道主义处处可见，那么所谓人道主义就是处理人与人之间关系的一个首先规范。人权保障，是国家的责任，也我们每个残疾人工作者的历史使命。对残疾人这个社会脆弱群体给予帮助，是社会文明进步的标志。福利企业应当在残联的管理和指引下，在为国家创造物质财富的同时，也要成为党和国家关心残疾人、支持残疾人的一项重要民心工程，它不仅要解决好残疾人就业方面的工作，而且还要带领广大残疾人共同致富，处理好被动与主动的关系，努力成为体现出我国社会主义人道主义精神的一杆新旗帜。

其次，残联主导福利企业的资格认定和管理是满足广大残疾人日益增长的物质文化需要的必然要求。我国正处于社会主义初级阶段，现阶段的主要任务就是满足人们日益增长的物质文化需要。同样，残联在现阶段的主要任务也是要满足广大残疾人日益增长的物质文化需要。解决问题的根本办法就是残联具有对福利企业的资格认定权和主管权，也只有这样，在广大残疾职工为社会创造出物质财富的同时，才能好好享受自己的劳动成果。只有残联具有对福利企业的资格认定权和主管权，才能更好利用福利企业的管理经费，为广大残疾人服务，在残疾人康复、扶贫、维权、文体、宣传、就业、用品用具等方面制定出合理的发展规划，实现“取之与残疾人，用之于残疾人”，“取之于福利企业，用之于福利事业”实实在在为广大残疾人谋利益、谋幸福，让在同一蓝天下的广大残疾人深刻感受到党和国家对他们的关怀。