成长机制范文10篇

成长机制范文篇1

［关键词］中职学校;教师成长;机制构建

一、教师成长概述

职业生涯是指每个人一生所经历的各种工作岗位的总过程，传统的职业生涯是在一个组织或一个职业生涯中逐步发展的线性职业生涯。但随着社会进入信息时代、知识经济时代以及组织环境的不确定性和组织结构的日益扁平化，传统的职业化理论受到质疑。无边界职业生涯理论的出现标志着员工在许多组织和职业领域都能实现自己的职业目标，促使员工的职业观念发生了改变。［1］但是，个体要想获得职业发展，仍必须在一定的组织环境的支持下，通过自身的努力来实现。［2］组织性支持理论认为，员工如果能感受到组织的支持，就会更加努力，更加情绪化地与组织达成共识，并且愿意为组织的利益付出更多的努力，从而促进个人的发展。［3］在一定的学校组织环境的支持下，中职学校教师要实现专业成长和专业目标，还必须提高自身的竞争能力，包括人力资本、社会资本和心理资本。教师成长可以分为两个层次，一是教师作为人的发展，二是教师作为从事教育这一特殊职业的专业人员的发展。教师成长主要经历了从无人关注的“自然发展”到有组织推进的“结构化发展”，从零星的师范院校的建立到系统的教师教育体系的建立，从注重职前培训到强调在职继续教育。目前，教师成长已成为政府、学校、教育研究者和教师共同关注的问题。教师成长要立足教师和学校的发展，合理开发和利用校内外资源，充分发挥政府、教育研究者、学校和教师的合力。

二、中职学校教师成长存在的问题

中职学校的授课内容主要分为文化基础课和专业技能课，更侧重专业技能课的教学。文化基础课主要包括语言、数字等课程，旨在提高学生的文化素养。专业技能课主要包括专业知识和实际技能，旨在帮助学生胜任未来的职位。中职学校文化基础课教师的水平参差不齐，专业技能课教师未能达到“双师型”教师的水平。［4］例如，参加学校组织能力竞赛的教师仅限于少数人，多数教师不能发挥他们的专业能力，导致教师专业能力提升缓慢。中职学校教师的成长还面临职业倦怠这一重要问题。根据有关资料调查，70%的中职学校教师特别是男教师，存在不同程度的职业倦怠，这主要是由于教育对象的特殊性。此外，中职学校教师的教学任务较重，加上生源水平参差不齐，长期下去，容易造成过多的体力劳动和工作倦怠。［5］

三、中职学校教师成长机制构建原则

理念决定教师的思想境界，决定教师职业生涯的核心。中职学校在建立教师成长机制时，应从观念上入手，帮助教师树立正确的学习观和教育观。第一，注重教师成长的示范性。要想使学生成为什么样的人，教师首先要成为那样的人，以实际行动指导学生、为学生提供示范。言传身教比单纯的理论传授更有说服力。优秀的教师必须有良好的思想品德。中职学校教师的根本任务是培养人才，不仅要帮助学生掌握专业知识和技能，还要培养学生具备良好的思想道德品质。［6］因此，教师要带头学习，不断成长，发挥好示范引领作用。只有教师做得更好，学生才能培养得更好。第二，注重教师成长的终身性。教师成长的空间是无限的，成熟只是相对的，而发展是绝对的。教师成长是一项系统工程，包括职前教育阶段、定向培养阶段和进入工作岗位后的培养阶段等。当今社会发展很快，如果采用传统的教学方法，就无法保证学生完全适应社会的发展。因此，中职学校教师需要不断改革和优化课堂教学，把终身学习的理念融入实际工作。中职学校教师要正确认识这一问题，不断提高自身综合素质，为学生提供良好的学习环境。只有这样，学生接受的知识才能与时代紧密结合，学生才能在毕业后快速适应社会和时代的发展。第三，注重教师成长的自主性。自主性是教师成长的前提和基础。中职学校应赋予教师设计课程、规划教学活动、选择教材的自主权，促使教师形成自我成长意识，从而主动把外在影响转化为自身动力。自主性可以增强教师的责任感，促使教师不断寻找自我成长的机会，逐步获得自我成长的能力。中职学校应通过相关制度激励教师自我控制、自我指导和自我成长。第四，注重教师发展的阶段性和连续性。教师成长呈现出明显的阶段性，包括发展期、停滞期和低潮期。研究教师成长的阶段性有利于教师选择和确定自己的成长计划和成长目标。教师成长也是持续的，中职学校教师只有不断学习和研究，以终身学习为基本理念，才能不断促进自身成长，保证自己的知识技能符合时代需要。第五，注重教师成长的情境性。教师角色的塑造需要在实践环境中完成。［7］教师的知识技能的形成多是基于个人的教学经验和理解，所以中职学校教师需要借助实践环境不断反思自己的教育理念和教学行为，从而进行自我调整和自我建构。中职学校应构建促进教师成长的校园文化，为教师成长提供合适的情境。

四、中职学校教师成长机制的构建措施

(一)抓好教师思想政治工作。当今时代是一个价值多元化、新媒体快速发展的时代，这要求中职学校在深入分析教师思想变化的基础上，不断创新工作载体和形式，多形式、多渠道、多举措地开展工作，全面提升教师的政治素质。中职学校的思想政治工作可以采取寓教于乐、寓教于理、寓教于文、寓教于心等生动活泼的形式，借助校园文化、团队建设、艺术交流、青年沙龙、网络媒体等媒介，把思想、知识、文化、生活、兴趣有机结合起来，从单向灌输转变为双向交流，从主导教育转变为隐性教育，从传统教育转变为网络教育。例如，给教师发放“校园文化地图”，借助教师乐于接受的新媒体形式展示校园的历史建筑和大师纪念像，潜移默化地传递学校的历史传统和名人精神。中职学校还应与时俱进，充分发挥网络技术和新媒体的优势，建立教师积极参与的互动平台，营造和谐的网络传播环境，实现思想政治工作内容和手段的现代化。例如，为教师建立科研成果交流QQ群，加强教师间的联系，促使教师共同成长。(二)落实“理实一体化”。目前，中职学校的教学活动普遍以学科为中心，突出课程的系统性和完整性。职业培训的教学实践环节通常是理论与实践相结合，实行分科、分课、分阶段培训和个别考核。教学组织形式一般为集体教学、培训实习和课程考核，理论教师和实践指导教师各司其职，通常以考试成绩评价学生。但是，分数无法全面反映学生的知识技能水平。目前，企业需要的是复合型人才，这对中职学校的培训体系提出了新要求。中职学校必须在学校和企业间找到共同点，并架起校企合作的桥梁，即变培训空间为生产车间、变教师为师傅、变学生为学徒，从而落实“理实一体化”，培养企业真正需要的人才。“理实一体化”于教师而言，可以帮助其成长为“双师型”教师，既能为学生讲授专业理论知识，又能为学生传授实践技能。(三)完善教师考核机制。建立人员流动和退出考核机制是促进中职学校教师成长的重点和难点问题，其重点是完善教师的职业制度(职业生涯制)和教师的非职业制度(市场流动)的双轨聘任制。在双轨设置不同的岗位晋升要求，建立终身制和非终身制转换制度。对原终身制教师，要实行岗位管理制度和岗位聘用制度，加强聘期管理和考核，实现“能上能下”“分级循环”“能升能调”。对非终身制教师，应按照“能升则升、能离则离”的原则，建立科学的人才退出机制。(四)重视教师兴趣，合理安排教学任务。由于师资短缺，部分中职学校教师会被安排教授自己不感兴趣或不擅长的学科。为了顺利授课，教师往往需要花费大量时间和精力重新学习。部分教师还要负责班级管理工作，这部分教师往往力不从心，很难有时间和精力关注自身发展。因此，中职学校要关注教师的兴趣爱好和专业特长，让教师“教其所爱”“教其所长”。中职学校还可以成立教师科研小组，加强教师间的交流学习，促使教师在积极向上的团队氛围中共同成长。此外，中职学校还应丰富教师的业余生活，可以定期组织一些教职工活动，帮助教师放松身心，缓解工作疲劳。

总之，中职学校教师成长机制的构建需要多方面的共同努力。教师要从自身做起，做好心理建设工作，及时调整自己的心态，不断提高自己的专业知识水平和技能。中职学校需要通过多种措施筑牢教师的思想政治素质、扩大教师的专业知识储备、提升教师的专业技能、强化教师的综合素质，并通过完善考核机制促进教师的合理流动。

参考文献:

［1］凌淼，董甜甜，田国梅．无边界职业生涯背景下胜任力模型构建与应用研究———基于中国大型企业的实践［M］．成都:四川大学出版社，2018:16．

［2］李真．中职学校青年教师成长路径导航实践研究［J］．职业技术，2019(6):104－108．

［3］刘在清．基于组织支持理论的高职院校教师组织承诺提升策略研究［J］．知识经济，2018(10):128－129．

［4］张永卫．基于SWOT分析的中等职业学校教师专业成长规划［J］．现代职业教育，2020(42):152－153．

［5］邹诗洁，吕桂兰．终身学习理念指导下中职教师自我提升意识的重要性研究［J］．教育观察，2020(26):55－57．

［6］郑波．基于教育信息化2．0中职教师专业成长平台构建的思考［J］．中国农村教育，2020(14):38－39．

成长机制范文篇2

[摘要]：在经济全球化、传媒市场化的背景下，传媒集团的成长一方面会受到外部有效性资源的限制而呈现一个有限的规模区间；另一方面也可以依靠内生成长动力，通过加大供给、优化结构、集聚人才、革新技术等手段，创造新的机会和成长的空间。政府引导机制、市场驱动机制、人才集聚机制、立法保护机制、文化整合机制、技术创新机制和风险规避机制的建立，是中国传媒集团得以发展壮大的重要保证。

传媒集团是若干个关系密切的传媒机构，由于业务的发展或市场的扩张或出于竞争的需要，通过新建、资产兼并、股权运作或相关协议等方式所组成的空间集合体，它是传媒产业的规模效益和经济实力达至较高水准的显著标志。传媒集团的成长，一方面，会受到外部有效性资源的限制而呈现一个有限的规模区间；另一方面，也可以依靠内生成长动力，通过加大供给、优化结构、集聚人才、革新技术等手段，创造新的机会和成长的空间。综观中国传媒产业的发展特点和现实状况，笔者认为，政府引导机制、市场驱动机制、人才集聚机制、立法保护机制、文化整合机制、技术创新机制和风险规避机制的建立，是中国传媒集团得以发展壮大的重要保证。

一、政府引导机制

传媒产业虽然是一种市场行为，遵循的是市场经济规律，但这并不意味着政府在其发展过程中就无能为力或无需作为。相反，政府所起的作用是市场无法替代的，政府可以凭借其强大的公信力和丰富的资源，通过大众传媒的舆论引导、政府主导的资源配置、持续释放的行政牵引、精干高效的公共服务等方式，为传媒集团的健康成长创造良好的外部条件。质言之，对传媒集团成长的强力引导和科学规制，是政府在传媒产业发展过程中必须承担起的基本职责和应当履行的基本职能。

（一）舆论引导

借助大众传媒，在全社会范围内传播、普及有关传媒产业的知识与信息，提高人们对传媒产业的重要意义、基本要求及相关政策法规的认同度和支持度，为传媒产业发展奠定统一的思想认识基础，创造良好的舆论氛围，是政府责无旁贷的一项重要使命。

当前，舆论重点要解决的是解放思想、统一认识的问题。一方面，要引导人们不再简单片面地强调传媒的事业属性，不再将传媒生产视为光投钱不赚钱的社会公益性、事业性项目，而应真正自觉地形成传媒产业、传媒市场、传媒价值意识，要从市场经济的视角来界定、考量、经营传媒产业，传媒产业发展必须遵循市场规律；另一方面，要引导人们意识到，传媒产业是旨在满足物质生活已大大提高了的人民群众日益增长的精神需求的崭新产业形式，现在不是要不要发展传媒产业的问题，而是发展得早还是迟、快还是慢、好还是差的问题，是关系到能否抓住当前产业升级的重要发展机遇来发展传媒产业，以促进社会经济高效、均衡、持续、和谐发展的问题。

（二）政策扶持

经济调控、市场监管、社会管理和公共服务是政府的重要职能。世界上任何一个国家，都会充分运用其所掌握的行政手段，通过制定各种政策、法规或其他干预行为，引导和促进传媒产业的发展。经验表明，在传媒产业的发展初期，政策的扶持和拉动尤显宝贵和重要。在日本，把新闻、出版、音乐、广告甚至手机、汽车等多种产业结合起来的动漫、游戏产业，衍生出了与传统概念中的文化产业完全不同的“新文化产业”。为此，2003年，日本政府成立了“知识财富战略本部”，正式把“新文化产业”确定为国家发展战略的一项重要内容，对这一产业放宽限制，增加预算，完善相关法律。同时，日本民间也开始积极兴办动漫学校，通过举办动漫和游戏大赛等各种方式，下大力培养人才，壮大动漫和游戏的创作队伍。日本通过发展“新文化产业”，变“产品输出”为“文化输出”，推动了日本经济发展。

（三）宏观调控

强化政府的适度介入，对传媒集团的成长是必要且有效的。这个作用既包括地方政府的传统功能，如基础设施建设、产业规划、金融支持、市场规范等，又可以延伸到更新的服务领域，如实施区域营销战略、营建创新环境、建立社会信用体系等。2004年9月，中央宣传文化部门对综合性试点地区建立文化市场综合执法机构提出了具体意见。其中明确在综合性试点地区，以属地管理对文化市场实施统一综合执法，在地级市、县级市和县域内，对其现有的文化局、广电局、新闻出版局实行合并，设立文化广电新闻出版局，同时履行原三个部门的行政管理职能。建立文化市场综合执法机构，是文化体制改革的又一项重大决策，尽管出发点是理顺文化市场执法体制，但是对我国文化管理体系的宏观结构将是一次重大调整，将为传媒产业的互融互通、加速发展提供新的空间和机遇。

（四）公共服务

在市场经济条件下，政府和市场是推动传媒集团成长的两个主要力量。政府是市场规则的制定者，而不应是市场竞争的参与者。因此，政府应成为市场经济的服务者，其主要职责是创造有利于市场经济发展的大环境，弥补市场缺陷，承担起由市场、企业和个人无法有效提供的公共服务职能，从而使公共服务真正成为市场经济的稳定器和调节器，更大程度地发挥市场在资源配置中的基础性作用。传媒集团成长过程中需要政府提供的公共服务体系除基础设施之外，还包括信息咨询服务，负责为传媒集团提供市场信息、技术信息、政策信息和人才信息；培训服务，为传媒集团提供技术培训；诊断和经营指导服务，帮助传媒集团进行信息、资金管理；中介服务，为传媒集团与科研机构之间、集团与集团之间开展经济协作及产品出口牵线搭桥等。所有这些公共服务都是传媒集团成长壮大的基础。

二、市场驱动机制

在市场经济条件下，凡是有资源配置、能量配置的地方，都将在不同程度上导入市场法则。作为整个经济链条上重要一环的传媒产业当然也无法例外。传媒集团成长的兴衰取决于制度的现代化，而制度的现代化就是市场化。今天，我们置身于经济全球化、传媒国际化的现实背景之下，若要赢得应有的“文化版图”，就必须融入市场经济的潮流，建立市场驱动机制，提高传媒产品的核心竞争力。因为产品没有商品品位，就构不成流通价值；没有流通，就形不成市场。因此，从某种意义上说，“市场份额”的占有也即“文化份额”的占有。

（一）充分发挥市场对传媒资源配置的基础性作用，提高传媒产业要素集中度，逐步建立跨行业、跨地区的传媒集团

经济全球化必然伴随传媒全球化，传媒全球化使传媒市场逐渐整合成巨大的全球市场，而传媒市场化又使资本的力量得到空前的释放。从20世纪80年代中期开始，随着真正的全球商业媒体市场的出现，国家媒体业发生了戏剧性的重新组合。控制全球媒体新系统的是30—40家大型跨国公司，而雄踞全球市场顶峰的是不到10家传媒公司，且其中大多数集团公司都把基地设在美国。全球传媒一系列兼并重组战略启示我们：“孤立的单个资源利用率是最低的，而灵活组合的多种资源群的利用率则最高。不管今天的企业竞争力有多么强大，决策者必须对公司的资源不断投资，同时，把别人的资源有机地整合进来，成为集团化的领导者和牵头者。”

（二）积极扩大社会融资渠道，放宽市场准入，形成投资主体多元化美国传媒产业一条十分重要的成功之道，就是面向全球市场的产业化发展理念。借助贸易自由化潮流，美国传媒产业已经取得了向全球输出的主导权，且正在从资金、技术、信息等要素的全球自由流动中受益。在传媒产品制作中，立足于全球市场需求并引领潮流，牢牢把握海外销售市场，输出美国的文化价值观，通过影响人们的观念来进一步培育消费市场成了美国发展传媒产业的法则。为了有效地改善因投入不足而严重制约影视产业发展的问题，国家广电总局《关于促进广播影视产业发展的意见》明确今后将“扩大投融资渠道，放宽市场准入”，“吸引、鼓励国内外各类资本广泛参与广播影视产业发展，不断提高广播影视产业的社会化程度。”这一政策的出台，对形成广播影视产业投资主体的多元化具有重要促进作用。

（三）高度重视对市场消费趋势及竞争态势的分析，全力打造独具特色的个性品牌，在竞争中争取最大的市场份额

凯文•曼尼在其著作《大媒体潮》中预测，21世纪的媒介品牌将成为激烈的战场，无论是新兴媒介品牌对传统媒介品牌资源的争夺，还是同类媒介品牌之间的竞争，都将会使媒介市场更加不平静。媒介市场竞争已逐渐成为品牌的较量。以品牌来建立媒介产品在市场上的地位，树立媒介形象，已成为十分有效的媒介竞争手段。一些跻身于世界500强的跨国集团公司由于市场分析透彻、目标定位明确、资源配置得当，因而其每年经营的产品效益令人刮目相看：法国维旺迪环球集团经营的电影、电视、音乐、主题公园等娱乐产业，收入约计240亿美元；日本索尼公司自开发娱乐音像制品技术以来，年营业额曾高达531.56亿美元。这些风靡世界的著名品牌，在带给其所属集团公司滚滚红利的同时，更重要的是确立了它们在世界文化产业版图上的霸主地位。

三、人才集聚机制

20世纪60年代，以舒尔茨为代表的经济学家提出现代人力资本理论，认为人的健康、生产技术和生产知识是一种重要的资本形式，人力资本比物质资本在社会生产和经济增长中的作用更加明显，贡献比重更大。因此，千方百计地聚集和开发各种人力资源，以优势产业集聚人才，以重点项目吸引人才，以合作方式招揽人才，并努力使之人尽其才，发展“激励性契约”，业已成为传媒集团保持竞争力和生产力的核心问题。

（一）着力集聚和培养经营管理型人才

经济学家熊彼德（JosephA.Shupeter）认为，企业家的创新行为是推动经济发展的一个革命性因素。一些企业通过企业家的创新活动，把一种全新的生产要素组合率先引入生产体系，从而带来了更高的利润，由此引起的竞争带动了一大批追随者和模仿者，使生产要素的新组合扩散到一般企业，最终导致整个社会经济结构的更新和生产方式的质变。对传媒产业而言，在其由事业转向产业，并建立起有效的产业可持续发展机制的过程中，谁能接替“政府能人”的作用，完成这一变革过程？应该是一种特殊类型的企业家——一种能将传媒资源和经济资源有机整合的企业家。在我国，职业企业家特别是传媒产业领域企业家的缺席，是一个需要正视的问题。这也是造成传媒产业领域政企、企事、“管办”难以分离，传媒集团不得不始终依靠“政府能人”的原因之一。

（二）着力集聚和培养业务精湛的专业技术人才

现代产业社会正从一个受资本支配的世界转变为一个受知识支配的世界。在这个环境中，传媒集团的成长与发展，不仅需要带领中国传媒走向世界的企业家，也需要业务精湛的专业技术人才。据央视统计，2004年上半年我国有151个电视台播出动画片，保守估计每个电视台平均每天播出20分钟，以20%首播来计算，那么我国动画片的总需求量将在13万分钟左右。按中小制作标准，我国动画制作人才需求量近4万人；如果以实际需求量25万分钟来计算，人才需求则将近9万人。但是现有人才远远达不到这个数字。“目前，国内缺乏的是动画技术熟练，同时又具有较强的包括原画、造型、场设、统筹、导演等方面的人才，或者是极其了解动画产业，又具有策划、编剧、推广、经营方面的人才。”这一窘状提示我们：着力集聚和培养业务精湛的专业技术人才迫在眉睫。

（三）着力建立一套行之有效的人才使用、激励机制

人力资本的一个重要特性，在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。根据人才的这一基本特征，传媒集团的要务就是竭力认识、保护和提升已有的人才资源以超越市场上的竞争者。一方面，要彻底改变“见物不见人”的观念，切实做到以人为本，把发现人才、培养人才、吸引人才、稳住人才，让人才的创造性得到最大程度的激发作为集团的最重要任务，构建创新环境，完善创新服务，营造创新文化；另一方面，要深化分配制度改革，积极探索技术要素和管理要素参与收益分配的办法，实行业绩与收入挂钩，允许传媒品牌、创作和科研成果等要素参与分配，建立适合传媒创意劳动特点的分配激励制度。这样，就可能形成人才辈出的局面，避免造成人才资源的浪费或流失。

四、立法保护机制

市场经济本质上是法制经济。平等的市场主体、完善的市场体系、规范的市场规则、有效的宏观调控体系，是市场经济的基本构成要素。市场经济也是一种在市场机制作用下以追求尽可能多的利润或经济收益为目标的经济。从根本上说，市场经济的全部活动都是以产权为基础并围绕产权来展开的。产权归属一经准确界定并依法明确认定，就具有了排他性，并受到法律的严格保护，其他任何主体不可随意侵犯。健全的法律能为政府和主管部门提供切实可行的法律依据，成为调控传媒市场的手段并逐渐机制化，促进传媒产业与其他产业及整个社会和谐发展。根据当前我国法制建设的实际和传媒产业发展的需要，加快立法进程，加大执法力度已成为传媒集团成长刻不容缓的当务之急。

（一）在立法方面，必须建立和完善一整套符合国际惯例的法律法规体系

一是对传媒集团资产重组依法进行。法律法规作为一种制度，其对经济的作用就在于通过规定事物发展、运行的范围、形式及方向来减少经营活动中的交易成本而提高生产效率。资产重组是通过不同法人主体的法人财产权、出资人所有权及债权人债权进行符合资本最大增值目的的相互调整与改变，对实业资本、金融资本、产权资本和无形资本的重新组合。资产重组是一种市场行为，由国家制定出相应的法律、法规来引导传媒产业的结构调整和资产重组，由有关行政主管部门依法管理与监督，通过立法、行政加以规范，可以有效地防止国有资产流失或造成不必要的浪费，引导传媒产业健康发展。

二是对传媒产业制定法律法规予以保护。中国加入WTO不只是一个重大事件，而是一个漫长的过程。它需要中国的传媒集团不断适应WTO的规则，从而促进全球传媒产业的利益平衡。加入WTO会提升中国传媒产业的竞争意识，从而把评价标准定在全球性的水准而非中国的水准上。我们要根据世贸组织规则和入世后的现状，制定诸如新闻法、出版法、知识产权保护法、电影法、电视剧（片）法等相关的传媒法律法规。同时，还要按照WTO规则对现行传媒管理法规进行一次全面清理，以尽快适应进而对接国际规范。

（二）在执法方面，应当提高违法行为的必然成本，降低违法行为的收益目前，制假售假仍是我国经济和社会发展的一大公害，劣币驱逐良币现象仍然难以消除，知识产权保护已成为影响传媒产业发展最突出的问题之一。国家出版总署收到的各地许多管理部门的报告显示，社会上常有一些部门单位游离于出版发行之外，偷漏税收，违规从事图书发行工作。初步统计，每年这些违规从事图书发行的数额高达几十亿元，这严重破坏了传媒市场秩序。为了加大执法力度，维护法律的尊严和社会的正义，社会应当提高违法行为的必然成本，降低违法行为的收益。因为违法成本越低，人们就越倾向于选择违法，甚至选择通过违法获利，为此不惜付出受到较小处罚的代价。大幅度地提高违法成本，可以遏止违法行为发生，或虽然发生了违法行为，也有利于对其造成的损害后果进行有效的救济。

五、文化整合机制

专家估计，农业经济对自然资源和能源的依赖程度约为90%多，工业经济为60%多，而新经济可将这种依赖程度降低到不足20%。如今，社会进步和文明程度正在越来越多、越来越显著地取决于知识的发现利用和文化的创新整合程度。

丹麦未来学家沃尔夫•伦森预言，未来收入最高产业要数那些“故事大王”，一个文化产品价值的大小不再因其科学含量和艺术品位的高低，而是取决于他们给产品所编的故事。人们精神需求的多样化，为文化的发展提供超越国界的市场空间和市场活力，人们精神需求的无限性和文化发展无限性，要求人类还要不断创造新的文化内容和形式，以引导和创造文化需求和文化市场，传播人类普遍认同的价值观念。藉依迪斯尼、好莱坞大片、皮卡丘、MTV和Internet，美国及西方主要发达国家将它们的意识形态、价值观念和生活方式“合法地”传遍了全球，这些崭新的人类文化载体形式，毫不费力地突破了社会体制的屏障，增进了各国间的文化交流与融合，极大地了促进全球范围内跨越民族的情感参与和心理认同，进而使其影响迅速扩大与涵化。

我国与西方国家在社会制度、文化传统、意识形态等方面存在差异，且又刚刚转向市场经济体制，传媒集团若要赢得更多的发展机遇，有赖于它将历史意识与时代意识、民族意识与世界意识结合起来，一方面以健康的心态对待历史文化，将现实中国文化植根于历史文化的深厚土壤之中，另一方面积极主动地融入“全球化”进程，以时代精神和时代文化来熔铸历史文化；一方面要有民族的自尊与自强，坚持中国文化的民族传统和民族形式；另一方面以开放的心态面向世界，广泛吸收世界其他民族其他国家的一切优秀文化成果，以充实和丰富民族文化，将中国文化汇入世界文化的大河中去。也即通过对异质文化的整合，在统一性和多样性之间重新构筑一种强有力的张力场，增大传媒产业的可能性空间，增强传媒集团的生命力。

业界人士至今仍津津乐道于美国迪斯尼公司制作的动画片《花木兰》。与以往的美国动画片截然不同，花木兰替父从军这一动人心魄的中国故事，以其鲜明的东方艺术风格和独特的文化价值观念吸引了许多西方观众的眼球。中国人重视家庭荣誉、抱持个人应该报效国家的固有价值观念在片中得到了充分的体现。显然，这种严肃的主题与迪斯尼过去热衷于逗趣的风格大异其趣。在相当程度上，中国传奇故事被跨国公司西方化和全球化的过程，也是美国文化为了自己的需要而改造其它文化、据为己用，并创造巨额利润的过程。

近年来，借助传媒产业，中国与西方主要发达国家举办的文化交流活动渐趋频繁。1999年法国巴黎承办的“中国文化周”、2000年中国主办的“中国文化美国行”、2000年中日共同举办的中日文化观光交流2000大会、2004年中德合办的“中德文化周”、2006年和2007年中俄双方轮流举办中国“俄罗斯文化年”和俄罗斯“中国文化年”以及“亚洲艺术节”、“相约北京”联欢活动等盛况空前，影响深远。藉此，中国文化与世界文化不仅进行了零距离的互补性交流，而且还将域外高品质的资本、资源与经验同中华民族独特的文化资源相结合，形成更强势的民族文化产业。

六、技术创新机制

传媒产业是知识密集、信息密集、技术密集的领域。运用高新技术特别是信息、网络技术进行文化传播、发展传媒产业，已经成为全球传媒竞争和发展的大趋势。国内外有影响的传媒产业都在不断通过提高其传媒产品和传媒服务的科技含量来开发、转变和引导传媒产业市场的消费热点，增强自身的市场竞争力。因此，牢牢把握现代高新技术为传媒产业发展开拓的新的空间，是传媒集团谋求更快更大发展的难得的历史机遇。

（一）突破介质壁垒，创新文化传播平台

进入20世纪90年代，传播科技进步的主要标志之一是数字压缩技术的异军突起，并且迅速促成了通信卫星的结构与功能的深刻变革。数字化技术带给大众传媒的最大欣喜，就是互动性、时效性空前增强，接受终端的音画质量大幅提高，并且可以突破过去那种以介质为壁垒的市场格局，实现跨媒体的融合互动和信息的海量储存、便捷采集，使产品的深度开发成为可能。2006年1月，日本政府的IT战略本部了“IT新改革”战略，明确提出将建设“遍在网络社会”的目标。“遍在网络社会”将方便人们在任何时间和地点，通过多种介质向任何人或终端，便捷地实现信息互换。为了适应这一网络融合、技术互通和普遍应用的发展趋势，日本新闻媒体作为主要的内容生产商，积极探索，应对新传播环境的挑战。不同媒介形态的努力进一步模糊了彼此的边界，呈现出媒体融合的发展态势。

2005年6月1日，中国第一门户网站新浪与山东齐鲁电视台正式携手，双方就新闻、节目、活动、无线业务等方面展开广泛合作。新浪网为齐鲁台提供强大的网络平台和信息资源，包括网络展示、信息支持和网络互动，并与齐鲁台实现新闻资源和优秀节目方面的信息共享，齐鲁台的多个精品节目将在新浪网上进行展示并获得强大的网络互动功能，迅速扩大影响力。可以预见，随着网络的普及发展和宽带技术的进步，网络媒体与电视媒体的汇合交融，定将整合出多种媒体集成的传播优势与核心价值。

（二）瞄准新媒体新业务，开拓新型消费市场

在以消耗巨大能源为代价的大工业逐渐让位给高科技的文化产业时代来临之际，庞大的传媒产业越来越显露出它的市场价值，展现了它广阔的消费市场和潜力。瞄准层出不穷的移动电视、网络电视、IP电视、手机电视、Flash动画、网络游戏、数字电视图书馆、网上音视频业务等新媒体新业务巨大的市场潜能，主动寻求以自身的品牌和内容资源与新媒体良性合作，这将是传媒集团图强崛起的宝贵契机。

借助网络迅速窜红的Flash，由于具有制作成本低，周期短，产品可以多样化，且能把音乐、动画、声效及交互成功地融为一体等优势，业已成为一种全新的文化传播方式。在为人们传递着轻松幽默友情亲情的同时，Flash的商业价值也日益凸现，带来一条快速挺进动漫领域、快速占领动漫市场的捷径。目前，全国最大的Flash制作团队之一——千龙新闻网Flash动画设计中心，正在潜心制作各种有着明确受众对象、明确市场地位的Flash系列动画，比如针对青少年的“中国成语Flash动画”，针对办公族的“e—office”等等。而江苏电视台等电视机构则已为商业Flash动画开出了200至600元/秒的价格，其巨大的增值空间可见一斑。

七、风险规避机制

风险是在一定条件下、一定时期内可能发生结果的变动，是预期利益与实际利益变动的不确定性。人类的一切经济活动就实质而言都是一种利益活动，而人类的一切利益活动又或多或少地伴随着不确定性。因此，风险在人们的日常生活中无处不在，无时不有。人类对风险的认识是与风险损失和风险利益紧密联系在一起的。传媒集团理性地衡量和评判自身的经营状况和外部产业环境，确定企业经营战略目标并进行相应的风险评估，从而有效地规避可以预见的风险，是其成长过程中必须予以高度重视的环节。概括地说，传媒集团应当规避的风险主要有以下五个方面：

（一）规避同质化竞争的风险

同质化是指同一大类中不同品牌的产品在性能、外观甚至营销手段上相互模仿，以致逐渐趋同的现象，在产品同质化基础上的竞争行为称为同质化竞争。同质化竞争不仅导致资源浪费，市场泡沫，还极大地提高了市场创新活动的成本。对此，传媒集团应根据自身的战略目标与要求对组织结构和企业文化进行改造，注意整合资源，塑造核心业务，避免同质化竞争给传媒集团造成不必要的经济损失。在全国报业竞争最为激烈的城市之一广州，几家大报的口号准确地传达了它们各自不同的市场定位：《广州日报》——“追求最出色的新闻”；《羊城晚报》——“真知影响人生”；《南方日报》——“高度决定影响力”；《南方都市报》——“办中国最好的报纸”；《新快报》——“新锐、新知、新见”；《信息时报》——“发财狮子，大众报纸”。这些口号既是它们品牌形象的真实写照，也使它们的媒介操作卓尔不群。

（二）规避信息盲区的风险

信息具有无序、分散的特点。信息作为一种核心资源，贯穿于传媒产业活动的全过程。只有对信息资源加以整合，才能形成新的有意义的资源。首先，要通过政府引导与市场运作相结合的方式，让各为其主的资源在一个更大的空间里自由流动组合，最终达到最佳配置，实现效益最大化，真正做到共享资源，合作共赢。其次，要重视传媒市场的调研，对读者需求的变化要有敏锐的洞察力。只有感受信息、捕捉信息、辨别信息，才能推出独特的、领先市场的、高品质的传媒产品，从而抢占传媒市场的“制高点”。再次，要重视对国内外传媒产业信息的收集、整理和研究，密切注视他们的最新动态，为开发独特的具有良好效益的精品提供咨询信息。

（三）规避资本投资的风险

由于目前我国传媒产业环境并没有完全按照市场规律来操作，市场极不规范，存在许多无法预测和控制的特殊因素，一旦双方出现危机，投资方往往很难找到一个公平合理的解决平台，这就使得传媒集团很难准确地预测其投资的未来成效。因此，理顺产权关系，明确利益分配是传媒集团进行大规模资本投资的先决条件。

（四）规避人力资源外流风险

流动性强是现代人才的基本特征，这也是由生产力发展水平所决定的。人才外流给传媒集团带来的损失是巨大的。如果集团骨干留不住，职工违反合同随意跳槽，不仅带走了技术、市场甚至商业秘密，影响了集团的正常生产经营，而且还会冲击正常的劳动关系，引起企业之间、企业外流人员之间的劳动纠纷，影响劳动力市场的正常秩序。此外，跳槽使得企业的在职培训投资成本无法收回，给企业造成巨大的、长远的损失，同时还提高了其他企业技术开发能力、市场拓展能力或管理水平，从而将本企业推入更加激烈的竞争环境。因此，不断提高员工工作生活质量，建立满足员工自我实现需要的职业生涯规划，提供他们施展个人才干的创业平台，是增强员工对企业的忠诚度、防止人力资源外流的重要方法。

（五）规避企业文化抵牾的风险

企业文化是企业全体员工在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式，是企业价值观的表现。不同的企业文化塑造出不同的经营理念、品牌气质。传媒集团的整合客观上势必带来不同企业文化之间的相互碰撞。尽管这一现象有时隐蔽，有时豁显，但是，在企业的整合过程中，若不从深层次上进行文化的整合或提升，那就难免会造成貌合神离的局面，导致整合矛盾重重，发展步履维艰，甚至酿成整合的失败。美国时代华纳与美国在线两大传媒巨头宣布合并重组所造成的裂痕当是前车之鉴。

[参考文献]

[1]曾繁仁、谭好哲、仪平策：《山东文化产业发展咨询报告》，山东大学网，2006年1月20日。

[2]胡宇辰、吴群：《基于产业集群发展的政府职能分析》，《经济问题探索》，2004年第11期。

[3]花建：《经济全球化与中国文化产业的发展方向》，《上海改革》，2000年第12期。

[4]郭虹：《为中国动画业献言》，《光明日报》，2005年5月6日。

[5]卢小雁、茅静莉、沈懿旻：《论动漫产业的成长规律与政策引导》，《中国传媒报告》，2006年第4期。

[6]姜文艺：《加快山东文化产业发展的对策建议》，《山东社会科学》，2006年第5期。

[7]马颂德：《新经济的使命》，《文汇报》，2002年1月4日。

[8]丁言：《主流文化的困惑与自省》，天益首发，2006年8月28日。

[9]王哲平、何玲华：《全球化语境下的文化自觉》，《广东教育学院学报》，2003年第4期。

[10]翟娜娜：《日本：“遍在网络社会”带动媒体融合》，《中国记者》，2006年第6期。

[11]龙夫：《Flash动画“飘出”无限商机》，《科技创业》，2002年第2期。

成长机制范文篇3

关键词：双一流；高校工会；青年教师

国务院于2015年《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，2017年《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施办法（暂行）［2017］2号》，公布双一流名单，中国高等教育进入了新时代，全面提高高校综合实力和国际竞争力成为高等教育的新使命。“双一流”建设的核心要义是人的建设与培养，激发学校发展的深层活力，释放办学主体更大潜能，让广大教职工立足教书育人岗位，充满激情、鼓足干劲全面落实立德树人根本任务，统筹推进学校改革发展各项事业。高校工会作为教职工自愿加入的群众组织，党联系教职工的桥梁也迎来了发展的机遇。工会，又称劳工总会、工人联合会，是指基于共同利益而自发组织的社会团体［1］。文峰从制度保障、工会干部队伍建设、发挥教代会作用3个角度研究发挥工会在高校民主中的作用［2］。刘有军针对存在问题讨论了双一流视域下高校工会的应对路径［3］。胡煜从基层工会组织具有的组织素质、民主工作、举办活动3个层面发挥高校工会基层组织的作用［4］。冯利探讨了双一流建设下工会的优势与开展工作的方法［5］。笔者以中国海洋大学工会为例，将学校“双一流”建设与工会工作紧密结合，坚持把教职工作为实现“双一流”建设目标的核心力量，为青年教师在事业发展、生活保障、福利待遇、情绪管理、文娱生活需求等方面深化服务，协同合作，助力学校教书育人事业发展。

1工会视阙下“双一流”教师队伍建设内涵

2018年8月，教育部、财政部、国家发改委联合了《关于高等学校加快“双一流”建设指导意见》［6］，从人才培养、内涵建设、深化改革全方位对高校加快“双一流”建设提供了指导，“双一流”建设目标内涵更加清晰，“双一流”建设目标、任务的实现归根结底需要落到广大教职工身上。“双一流”建设下的一流人才培养需要一流的师资队伍，高校教师队伍建设必须具有配合高校发展的战略意识，集合隶属高校资源优势，紧跟前沿学术发展趋势，要使广大教职工在“润物细无声”的教学、科研、管理、服务中理解、担当“双一流”建设的目标，工会必须注意明晰新形势下教师队伍特点，结合自身的群众优势，开拓创新，提升服务教职工的能力和水平。1．1高校教师队伍特点高校工会由具有高素质文化的教职员工群体组成。①高校教师接受过高等教育，注重自我价值，关注职业神圣感，因此需要营造尊师重教的大学文化环境，工会在工作理念、方式方法、服务担当、规范服务等方面必须坚持以人为本，这是全新的也是具体的，要充分发挥教职工这一“人”的主体作用，让“双一流”建设深入人心、以人为基、尽人所能。②高校教师具有强烈的自身发展需求，心理预期与职业生态需要平和发展，工会要始终坚信和依靠广大教职工的知识智慧和首创精神，在培养一流学生、推进一流科研的同时打造高素质的教学科研等各领域优秀教师队伍，让教职工在教书育人的岗位上施展抱负、成就事业。③高校教师具有较强的参与管理监督的意识。《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》明确提出要完善民主管理和监督机制，扩大有序参与，加强议事协商，充分发挥教职工代表大会、共青团、学生会等在民主决策机制中的作用，积极探索师生代表参与学校决策的机制。高校工会作为学校党委领导下的群团组织，是学校内部治理的重要力量，不断改革完善机构，去除“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”，立足于“增强政治性、先进性、群众性”，更好地推动工会工作，服务教职工，最终实现围绕学校发展大局、促进事业发展的目标。1．2双一流教师队伍建设标准2018年5月2日在视察北京大学时发表的重要讲话和十八大以来关于教育工作的一系列重要讲话，提出了高等教育的“主要内容”：教育的“一个根本任务”，就是培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人；“两个重要标准”，就是要把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准，把师德师风作为评价教师队伍建设的第一标准；“三项基础性工作”，就是要坚持办学正确政治方向，建设高素质教师队伍，形成高水平人才培养体系。师德高尚、业务精湛、充满活力是“双一流”下教师队伍建设的标准。加强教师队伍建设，需要以健全师德建设长效机制为基础，以深化高校人事制度改革为核心，以完善人才发展支撑体系为关键，以加强教师荣誉体系和文化建设为保障。提高对“双一流”建设中立德树人的重要性认识，提高政治站位，工会需要强化在“三全育人”中的目标和任务，在扎实做好立德树人各项工作的过程中深化广大教职工对“双一流”建设的精神认同和目标认同。1．3协同合作助力教师成才双一流建设是一项凝心聚力的国家工程，需要凝聚教育系统合力。在助力打造合格“双一流”教师队伍上，工会需要主动融入学校事业发展和立德树人的大局中，发挥自己的组织优势、政治优势、职能优势，与其他职能部门协同合作，助力教师队伍人才培养。高校工会是学校党委联系广大教职工的最紧密纽带，具有组织优势，这种纽带作用使工会代表学校党委始终能够听取到教职工的真实心声，与教职工所思所想、学校发展改革同频共振。党领导下的高校工会坚持正确的政治方向，坚持以服务求支持具有政治优势。群众工作本来就是党的工作，群众工作无小事，工会凝聚和联系着学校各类师德标兵、各种岗位先进工作者和广大劳动模范等典型代表，突出教职工主体地位，发挥先进分子在“双一流”建设中凝心聚力的强大正能量作用。高校工会承载着组织和联系教职工、调动其积极性和主动性、提升教育教学水平、维护校园安定和谐、促进校园文化建设的重要任务，坚持服务职工精准化与职工心声达到共鸣具有职能优势，是学校教育事业发展不可替代的群众性组织。应该深刻认识到的是，工会工作不能脱离隶属高校的事业发展，工会作为高校的重要职能部门，必须结合学校实际工作发挥协同合作的力量，不断拓宽服务的范围与形式。

2中国海洋大学校本特色与人才培养目标

2．1校本特色中国海洋大学肇始于1924年私立青岛大学，是山东省第一所以本科教育为起点的现代意义的高等学府。学校自创立以来，先后经历私立青岛大学、国立青岛大学、国立山东大学、山东大学、山东海洋学院、青岛海洋大学等阶段，2002年更名为现名，现已发展成为一所海洋和水产科学为显著特色、学科门类齐全的教育部直属综合性大学。截至2019年12月全日制在校生27300余人，教职工3678人，其中专任教师1814人［7］。年龄在30岁～45岁的教师926名，占比达51％。2．2学校双一流建设与人才培养目标2017年，中国海洋大学入选国家“世界一流大学建设高校（A类）”。海洋和水产两个学科进入世界一流行列。学校的发展目标是：到2020年，基本建成国际知名、特色显著的高水平研究型大学；到2030年，建成世界一流的综合性海洋大学；到21世纪中叶，建成特色显著的世界一流大学［7］。学校以培养德智体美劳全面发展、具有民族精神和社会责任感、具有国际视野和合作竞争意识、具有科学精神和人文素养、具有创新意识和实践能力的高素质创新型人才为目标，以造就国家海洋事业的领军人才和骨干力量为特殊使命。采取的相应举措包括：①实施拔尖人才培养模式创新计划；②实施通识教育再起航计划；③实施专业办学水平提升计划；④实施创新实验实践平台提升计划；⑤实施信息化教育教学支持计划；⑥完善教学质量保障体系。如此高标准的规划给青年教师提出了更高要求，青年教师成长成才的发展需求更加迫切。2．3教师队伍发展目标一流学科建设与高等教育的发展都离不开一流的师资人才，高校教师是“双一流”建设具体实践的主要参与者，打造一支合格的高校教师队伍是“双一流”建设的首要目标［8］。针对一流师资队伍建设，学校制定了“事业吸引人才，待遇稳定人才，感情留住人才”，塑造一支与一流大学相适应的优秀师资队伍原则。师资队伍建设举措包括：①构建全方位精准引才新机制，推动形成引才聚才的“涡旋效应”；②深化人才发展机制改革，形成优秀人才脱颖而出的制度环境；③实施重点建设学科创新团队培养工程，强化团队建设；④深化薪酬激励制度改革，激发师资队伍的创新活力；⑤强化教师思想政治工作和师风建设，落实立德育人的根本任务；⑥加大海外引智力度，切实提高师资队伍的国际化水平。学校对优秀人才的选拔与激励政策给予青年教师压力与动力，也就更需要工会这样的群团组织发挥职能帮助青年教师成长。

3“双一流”建设下中国海洋大学工会助力青年教师成长措施

青年教师是高校教学、科研、管理等活动的主要参与者，是高校师资队伍可持续发展的核心。高校青年教师在建设“一流学科”和“一流大学”的新形势下，不仅要承受来自学校规定的完成各项学科建设指标的压力，而且还要承受希望早日进入一流师资队伍的自加压力。工会作为代表教职工切身利益的群众性组织，应结合青年教师的职业压力特点和个人发展要求，不断创新工作理念、丰富服务内容、拓展工作方式，确定了立足“参与、维护、协同、宣传”四大职能，从完善工会的组织建设、夯实“双一流”建设主体力量、深化“双一流”建设理念认同、坚持以人为本践行代言人角色、加强宣传等方面，激发工会工作生产力和提升协同治理能力，从缓解青年教师职业压力、促进其健康发展等方面提供帮助和支持。3．1完善组织建设。2015年11月9日中央全面深化改革领导小组第十八次会议通过《全国总工会改革试点方案》，提出“强化问题意识、改革意识，对照‘机关化、行政化、贵族化、娱乐化’等脱离群众现象，有针对性地提出改革措施，对症下药、标本兼治”［9］。针对高校工会是教职工自愿加入的群众组织，其本身具有较高的自由性、松散性特点，很难以行政命令传达布置工作，工会工作人员多是兼职，缺少有效的奖惩约束力等问题，学校党委支持、大力度完善学校工会与院系两级组织的制度，在学校每个单位都设置工会组织，让群众找到工会组织，工会组织融入群众中。中国海洋大学工会机构设置，如图1所示。依据《工会基层组织选举工作条例》，改革机构建设，基层工会都设置青年职工工作委员会、女职工工作委员会，设立专职与兼职两种组织模式经费支持，对专兼职开展年终考评，针对表现获评优秀的以绩效岗贴方式给予鼓励，制定《中国海洋大学工会工作先进集体与先进个人评选办法》，制定激励机制，发挥先进带头引领作用。随着形势的发展，不断完善《中国海洋大学教职工代表大会实施办法》《中国海洋大学教职工困难补助金、慰问金管理办法》《中国海洋大学教职工爱心基金管理办法》等制度，群众福利工作的规范化标准化，从制度与机构设置上不断适应新形势的发展，为开展各项工作提供便捷。3．2坚持以人为本，搭建减压助成长平台。针对学校规划的“事业吸引人才，待遇稳定人才，感情留住人才”教师队伍建设原则，在如何实现感情留住人才这一问题上以网上问卷形式对青年教师的群体特点、诉求、建议开展调查，结果显示为：心理期望值与职业现状有较大差距、工作经验不足与较高期望值存在冲突、内心诉求与压力缺乏与外界沟通的困境。青年教师职业压力来源表现为：科研压力居首位、职称晋升竞争激烈、教学任务繁重、缺乏维系人际关系的纽带、生活压力较大。调研数据反映了青年教师普遍感到压力较大，而这一群体已经占到学校教职工总人数的一半，他们是学校“双一流”建设主体中的核心，这些问题都是青年教师亟须工会向学校党政反映并配合解决的切实难题，更是影响“双一流”建设目标能否实现的现实问题。针对影响青年教师成长的问题，工会开拓“走心、贴心、尽心”的温暖人心工作方式，积极营造“人人成才为人人”干事创业的良好氛围，当好他们的权益代言人，从培训进修、教学科研事业发展，薪酬福利、劳资关系福利待遇，住房、子女就学、就医看病生活保障，心理健康、压力疏导情绪管理，文体、娱乐、锻炼精神需求等多角度精心谋划，积极开展工作，例如：教代会青年教师代表名额上数量的倾斜，深入二级院系探访青年教师诉求，教代会提案上对青年教师福利待遇的争取；持之以恒以文化人，在开展单一文体活动基础上深化工作内容，通过开展校史校歌、红烛精神、工匠精神等文化涵育，让“教职工之家”的“软实力”依托教职工的精神品质转变为“双一流”建设的“硬实力”；针对教师队伍中女职工占比大的情况，院系工会建立女工社群开展文化服务，开设涵盖文化艺术、健康养生、文明礼仪、家庭教育、生活服务等各类培训班；针对子女教育问题，开展专题讲座，开辟职工亲子工作室帮助青年教师，让青年教师享受到来自工会组织贴心细致的服务。落实以服务求支持，以维权求发展的政治优势，学校工会和法政学院合作，成立中国海洋大学工会公益性法律咨询服务机构。目的是为全校广大工会会员提供公益性法律咨询服务，维护其合法权益，促进和谐校园建设，职责包括法律咨询、法学研究与法制宣传教育、工会事务的法律保障等。该中心的成立确实落实了把依法合理维护工会会员权利纳入建设和谐社会、和谐校园的工作中去的目的。通过服务落地、权益代言，口碑相传，使工会成为深入人心、感染人心和打动人心的一面旗帜，带动青年教师心向工会、心向党委的凝聚力工程建设，使青年教师真正成为“双一流”建设中一支毫不动摇、可以依靠的坚强力量。3．3党建带工建，创建新型协同合作机制。随着“双一流”建设的不断深入，学校内部治理需要以协同治理为视角，为协助青年教师对外沟通，表达诉求，当好老师与院系之间媒介角色，加强和院级党政、校级各部门以及地方政府协作沟通，做到校情共通、力量同使、资源共商、活动联办、文化同构、服务提档，真正提升工会参与“双一流”建设协同治理能力和水平。建立“党建带工建”示范阵地，发挥工会政治优势，党建和工建融合发展，通过工会阵地具体化、形象化，让青年教师通过阵地找到组织找到“家”，达到多渠道反映问题解决问题的目的。建立学校工会与学院党委的工作协商机制，学院工会及时获取青年教师的诉求，在教学科研事业发展和福利待遇生活保障等方面多代言多沟通，利用“双一流”建设下学校全新有效的工作体系，和人事、教学、科研等部门协同推进，切实提高青年教师职业期望，履行“传帮带”引导职责，把职业成长教育灌输到青年教师的教学、科研、管理、服务全过程当中，提升青年教师胜任“双一流”建设的整体能力。3．4加强宣传，强化服务效能。面对“互联网＋”的新时代，新媒体逐渐成为上情下传、青年教师倾诉心声、统一思想的重要渠道，善用新媒体创新工会工作，巧用新媒体做好工会宣传，建立工会融媒体、大数据平台，及时在网上公布工作计划、活动安排，建立网络职工意见箱，助推工会干部转变作风，及时调整工作方针，推动工会宣教工作及时有效。建立中国海洋大学工会“微平台”，开设专题教育栏目，把相关学习资料做成专题供青年教师自学；打造：指尖上的职工小家、智慧工会微课堂，开设青年教师读书征文展示、风采访谈等专栏，工会活动从线下移至线上，实现线上线下有机融合；开展青年教师需求“微调查”，以更直接、更准确、更广泛的方式联系服务青年教师，实现与青年教师零距离对接。

4结束语

成长机制范文篇4

应该说，这类观点还是道出了国有企业经营者工作效率不高的部分原因。但是，把国有企业的企业家由政府委派一律看成障碍国有企业效率发挥的原因还是值得商榷的。因为，从企业产权的角度来看，政府既然是国有资产所有权的代表（或称国有企业的老板），那么，它对其所拥有的国有企业委派经营者本是天经地义的事情（民营企业的老板不也是根据其对企业资产的所有权任免企业经营者的吗？）。事实上，西方国家国有企业企业家的选拔就是根据国家对企业的所有权进行的。如美国的国营企业里，政府主管部门的部长就有权确定国营企业中董事长及董事会成员的人选。而且，主管部门还通过各种手段干预企业的日常经营活动。特别是对于公法制的国有企业，政府大多实行直接干预的管理方式。在美国的这类国有企业中，董事会成员有的全部是由政府官员组成的，有的是由部分政府官员组成的，有的全部由企业界人士组成的。但是，不管人员的构成如何，其任免权都归政府，如美国联邦存款保险公司的3名董事长，1名为财政部官员，另外两名由总统任命，参议院批准，任期6年，其中1名由董事会成员推举为董事长。在日本，政府对公法制国有企业的人事管理不仅表现为任免国有企业的管理者，而且，这些管理者都受国家公务员法的约束。由此可见，由政府选拔国有企业的经营管理者，本身并没有什么说不过去的地方。

国有企业用人机制的主要问题不在于政府是企业经营者的选拔者，而是在于这种选拔机制的过分单一，即仅仅依靠行政机制而缺乏市场机制；同时，这种选拔机制还具有单向性倾向，即国有企业主要领导人主要来自党政机关（这不是怀疑这些党政机关领导干部的领导能力，也不是怀疑这些领导干部的关系网络对于企业联系业务所提供的方便），而不是主要来自国有企业内部。这种示范作用，在一定程度上挫伤了内部经营者的积极性。

全面、辩证地认识、掌握党管干部的原则，建立国有企业企业家的“双轨制激励和晋升机制”，是克服以上问题的现实选择。

所谓“双轨制激励和晋升机制”是指一方面要尊重部分国有企业企业家对政治的热情，使其能够凭借业绩升任较高级别的党政官员；另一方面根据其业绩给予其应有的货币收益回报，即保证国有企业经营者的“收益权”回报，如设计年薪制或股票期权激励等。这样，国有企业的企业家既有对政治抱负的预期，又有对财富的预期，从而打破单纯的权利链条和财富链条。

之所以给予国有企业经营者“政治”回报，是因为在中国的传统文化中，从政在社会公众心目中是水平、能力、社会地位的象征。因此，肯定国有企业的经营者追求从政这种体现人才价值的方式比要比单纯取消国有企业经营者行政级别，建立终身以企业家为职业的企业家制度更符合中国传统文化的实际。而且政治追求本身还是一种有效的约束机制，它可以使得具有这种情结的人因为更看重将来的发展而严格自律，积累政绩。在国外，资本家或金融寡头可以竞选议员，弃商从政；在国内，民营企业的企业家可以参政、议政。那么，对国有企业的经营者升任党政领导的路子一律堵死，既是没有道理的，也是不符合情理的。事实上，我们的各级党政机关也非常需要经历过市场经营大潮锻炼过的，懂经营、善管理的国有企业的经营管理者。为了进一步落实对国有企业经营者的“政治”回报，除了前面提出的升任党政机关领导这一方法外，还可以采取多种形式提高国有企业领导人员的社会地位和政治待遇，对贡献突出的企业家要大张旗鼓地进行宣传表彰，有的可以担任人大代表或政协委员，或者担任政府的顾问、参事。对业绩特别突出、群众基础好、企业发展需要而且身体健康的领导人员，可以不受退休制度的限制，延长离退休年龄，从而在全社会形成理解、支持、尊重国有企业经营者的良好社会氛围。

之所以要尊重国有企业经营者的“收益权”回报，是因为在市场经济条件下，人们的观念在市场竞争和全球化浪潮中发生了很大的变化。对于不是非常热衷从政的企业家来说，由于他们既是企业生产经营活动的组织者，在创造价值或实现价值的过程中付出了艰苦的劳动，应该获得相应的劳动报酬；也是企业生产经营风险的承担者和企业家人力资本的天然持有者，理应获得相应的风险回报和按人力资本要素分配的特殊回报。

成长机制范文篇5

[关键词]饭店业职业经理人成长机制刍论

自1982年专业化程度非常高的北京建国饭店聘请饭店业职业经理人以来，饭店业职业经理人的概念在我国出现不过20几年的时间。但是，伴随我国改革开放进程的加快，不但时代呼唤饭店业职业经理人阶层的出现，而且我国饭店业也需要饭店业职业经理人阶层的迅速崛起。当前，形成一整套有利于饭店业职业经理人更新观念、自我完善、与时俱进、迅速成长的机制，已经成为提高我国饭店业国际竞争力的主题，成为我国饭店业发展的一个重大课题。这对于推动现代饭店业的健康快速发展，具有不可估量的价值和作用。

一、建立培养机制

当前，饭店业职业经理人存在的主要问题是：既缺少来源，社会形象和信誉又不佳。建立培养机制的出发点，就是要增加饭店业职业经理人的数量，提高其质量。也就是要壮大饭店业职业经理人群体规模，提高饭店业职业经理人整体素质。培养的途径可以从两个方面入手，一方面需要通过实践锤炼，另一方面需要提高职业教育水平，特别是以MBA教育为代表的高层次复合型人才的培养。在具体操作层面上应当抓住三个重点:一要发挥旅游高等教育的作用。要学习国际饭店教育的先进经验，明确饭店业职业经理人的培养目标，形成以职业意识、职业适应能力强化为重点，以案例教学为核心，以校企结合为办学方向，以理论培养和实践锻炼相结合为特征的培养模式，这是从长远、从全局、从根本上加快培养速度，增加培养数量、提高培养质量、解决教育供给滞后于产业需求的矛盾，从源头上吸引人才和为饭店业输送饭店业职业经理人的合格后备力量的有效途径;二要发挥专业培训的作用。《我国旅游业“十五”人才和规划纲要》中已经将“逐步推行旅游饭店业职业经理人制度，培育专门的旅游饭店业职业经理人”作为工作重点。在整个旅游行业中又将饭店业的饭店业职业经理人主题培训作为推行此项制度的重点。饭店业应当抓住这个有利契机，结合我国饭店业的实际情况，对现有饭店经理人员进行国际化再培训。在这个过程中，要注重加强培训工作的针对性和目的性，把因材施训与区分不同情况进行培训等有效结合起来，以期达到培养潜在饭店业职业经理人的目的，从而，在不断学习和实践过程中，不断扩大我国饭店业职业经理人队伍。同时，要注重创新性和灵活性。制定培训计划和培训内容要突出新思想和观念、新方法和技术，以改革措施贯穿于整个创新行动，以务实态度解决现实问题。通过采取灵活、有新意和有实际价值的培训，增强饭店经理人员的素质和能力，使饭店业保持新鲜活力和生命力;三要发挥饭店业集团的作用。2003年9月，我国第一所以培养饭店业高级人才为目标的、由锦江饭店业发展股份有限公司的上级公司——国内最大的饭店集团锦江国际集团与世界著名的瑞士理诺士饭店业管理学院合作组建的、中外合作的、饭店业管理学院在上海师大校园诞生，双方共同投资500万美元建校，合作期限初定20年。这个学院的建成，对于培养真正的、合格的、适应我国饭店业发展需要的饭店业职业经理人，将会发挥不可替代的作用。

二、建立市场机制

1.明确市场作用

饭店业职业经理人是市场经济发展的产物。饭店业职业经理人的崛起并最终形成一个阶层，也同样需要市场的进一步完善，需要宏观管理、形成规则和维持秩序。没有完善的饭店业职业经理人市场，就没有真正的饭店业职业经理人;没有真正的饭店业职业经理人，这个市场本身也不好完善。

2.把握市场导向

据悉，目前国内已约有8800家饭店，管理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业管理集团在上海投资或管理高星级饭店业，每年都需要数以千计的国际化饭店业管理人才。由此可见，饭店业职业经理人的市场需求量巨大。3.抓好市场培育

地方政府、行业主管部门和饭店业主要共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。在发达国家和地区，饭店业职业经理人的流动性成长是与完善的社会保障制度和人员自由流动密切相关的。我国，实行社会主义市场经济体制，其实质就是要让市场机制或者是价格机制成为包括饭店业经理人在内的稀缺资源配置的主体。要建立我国饭店业职业经理人市场，必须依赖于这样三个条件:一是旅游饭店业对饭店业职业经理人的需求是通过市场而不是通过政府的人事部门得到满足的;二是饭店业职业经理人的市场价格水平达到足够吸引优秀的管理人才愿意从事旅游饭店业的管理工作的程度;三是饭店业职业经理人的价格应该是由市场供求力量——旅游饭店业各级管理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜在经理人员数来决定性的，而不是由行政力量加以主导。

4.做好市场评价

饭店业职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。饭店业职业经理人是以经营管理饭店业为职业的职业管理者，他们的市场价值来源于四个方面:一是具有责任感和敬业精神，遵循职业操守；二是具有专业经营管理才能;三是经营业绩突出;四是具有自主的市场流动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是饭店业职业经理人。

5.做好市场认证

建立有市场威望的行业协会或认证机构，为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力，更重要的是其商业信誉，其权威性得到市场的认同，也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可，而不是某个机构或组织的授权。

6.进行市场监督

饭店业职业经理人的成长和流动，应当置于一定的监督、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对饭店业职业经理人的外部监督、尤其是职业操守监督等方面的作用，对其中的害群之马敢于应能够进行行业制裁。这样不仅可以加强自我约束，促进饭店业的基本道德原则的形成和确立，还可以保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长，更可以提升业主对饭店业职业经理人的信任和和信心。

三、建立激励机制

1.完善授权机制

饭店业职业经理人是我国饭店业发展的必然选择，是我国饭店业可持续发展的关键。他们的工作成果更多地是体现在其运用其他资源创造社会价值上，这些资源包括人力，物力和财力。国有和私营饭店的业主都应该把手中的经营权充分地授予饭店业职业经理人。授权就是要为饭店业职业经理人营造一个能让他们充分发挥潜力和实力的氛围，为饭店业职业经理人搭建一个施展身手的平台，在建立一定监督机制前提下，赋予他们相对独立的运用这些资源的权利，推动饭店业和饭店业职业经理人个人的发展和进步。没有授权，饭店业职业经理人就不可能正常发挥作用。没有充分的授权，饭店业职业经理人更不可能全神贯注地发挥作用。因此，完善授权机制是发挥饭店业职业经理人作用的必要前提是激发他们创造性，推动饭店业成长所不可缺少的重要力量。

成长机制范文篇6

1.激励理论在企业部门管理中的应用。企业部门管理是激励理论应用的重点领域，激励理论在企业部门中的应用主要体现在以下两个方面。第一，激励理论能够有效的促进企业部门之间的良性竞争。在激励理论的指导下，一个企业部门如果能够比其他部门在规定的单位时间内更完美的完成工作任务，那么相应的该部门的员工将会比企业其他部门员工获得更多的工作薪酬和个人成长机遇，从而，随着时间的不断推移，便会形成企业内部部门之间的良性竞争，这种竞争是良性的，必然会对企业的发展产生裨益。第二，能够有效的促进部门内部员工之间的良性竞争。部门各个员工之间的成长也是各不相同的，在激励理论的作用下，员工通过相互竞争，发挥更高的工作效率，从而促进企业部门的不断进步。

2.激励理论在企业员工个人成长中的体现。员工职业成长是激励理论研究的重点内容之一。现代企业经营管理过程中，工作表现较为突出的员工往往能够获得更多的培训、进修的机会，而技能的培训和进修往往是决定一个员工职业生涯成长的重要因素。员工为了能够获得更好的职业成长，便会自觉的努力工作，期望通过个人的业绩、能力、专业技能的提升，赢得个人进修或培养的机遇。反过来讲，如果一个员工对自身职业生涯的成长漠不关心，或者主动放弃培训的机会，那么这个员工在能力上很可能就会与企业整体水平产生较大的差距，时间久了便会形成较坏的后果，不仅不利于员工的成长，而且更加不利于企业的持续发展。

二、激励理论在企业管理中的有效应用措施

1.构建有利于员工成长的长效机制。长效机制是指能够为企业的发展和员工的成长带来持续动力的制度体系。知识是二十一世纪最重要的资源之一，员工的素质和能力的高低关系到企业未来的发展。现阶段，许多员工在追求个人待遇和福利的同时，更加看重自身未来的成长，并将个人成长作为选择企业的重要参考标准。企业为了留住人才、吸引人才应当在优化企业薪酬制度，提高企业管理水平的同时，积极的构建科学、合理、完善，且具有长效效应的员工成长机制，从而对员工产生持续的激励作用。

2.不断完善和优化企业薪酬管理体制。薪酬制度改革是现代企业管理的重点，企业在具体的管理实践过程中，激励在所有的管理措施中是一把典型的双刃剑，企业激励理论应用的合理与否将会对企业的经营目标的实现产生较大的影响，这一点在薪酬管理中表现的尤为突出。一个企业的薪酬管理制度如果是合理的，则会对企业员工的工作热情产生显著的正面影响，会不断激发员工的斗志，激励他们在工作的过程中不断发挥潜能，为企业的发展贡献出自己的光与热。相反，如果企业的薪酬管理不够科学，则会滋生员工懒惰的情形，员工满足于现状，不思进取，则会使得个人与企业目标的偏离，从而不利于企业内部资源的优化。

3.重视对激励反馈的管理。重视激励在企业经营中的应用反馈管理是有效分析激励效果的，制定针对性激励措施的关键。激励理论在实际应用过程中会形成多方面，多角度的反馈，加强对这些反馈信息的收集和分析，能够及时的对有用的反馈信息进行梳理，并按照对企业管理作用的大小和正反面效果进行分类对待，有利于企业激励体系的长效机制构建，从而更好的优化企业的各项管理，避免企业因过多的内耗，而阻碍企业的发展。

三、结语

成长机制范文篇7

资金是企业生命力的源泉，而资金的有效使用—投资则是企业产生持续生命力的基础。因此自公司制产生以来，公司的投资决策就成为一个永恒的话题。1958年Modigliani和Miller提出理想条件下的融资选择，即内部融资和外部融资完美替代，投资规模将独立于融资方式，投资项目的取舍只依赖于投资项目获得净现值(Netpresentvalue，NPV)为正的投资机会(如图A)，直到资本成本等于投资的边际收益时，企业才停止投资。由此，也引发了人们对现实生活中企业投资决策的关注。但在真实世界里，企业的实际投资往往偏离最优投资规模，表现之一就是投资不足。投资不足造成企业价值下降和资金使用效率低下，与理想状态下“投资的决策者勤勉，以实现企业价值最大化为目标；企业资金得到有效的使用，不存在浪费和闲置”等假设背道而驰。近50年来，西方学者从信息不对称、交易成本、融资约束、冲突等不同的角度，分析了投资不足产生的原因，可谓硕果累累。而随着我国证券市场的发展，股东和债权人之间的利益冲突对投资不足问题的作用机制也开始受到关注。本文着重从冲突的角度对投资不足问题的研究进行总结，为债务契约的委托人和人之间的契约优化和利益协调奠定基础。

二、股东与债权人的投资偏好的差异

投资不足(underinvestment)指企业的实际投资规模低于最优投资规模，其实质是部分NPV为正的项目被放弃(如图B)，往往表现为债务积压(debtoverhang)。西方学者对“股东—债权人”冲突影响公司投资行为的研究始于20世纪70年代。1972年，Fama和Miller首次在《财务理论》一书中讨论了股东和债权人冲突对企业投资决策上的影响。他们认为，当企业进行债务融资时，一个能够最大化企业价值(股东财富与债权人财富之和)的投资决策并不能同时兼顾股东财富的最大化和债权人财富的最大化。他们将此归因于股东与债权人对投资项目的风险偏好不同。相对来说，债权人偏好风险较小，即收益不确定性较小的项目；股东则偏好风险较大，即收益不确定性较大的项目。所以，由于股东与债权人对项目风险偏好的差异，导致他们投资决策上的冲突，也是投资不足产生的根源。

三、债权人的成本与股东的逆向选择

由于信息不对称，债权人难以真实评价股东投资行为的质量，并预计到股东存在道德风险(moralhazard)，在投资过程中会产生机会主义行为。因此签订债务契约的时候，债权人会直接要求降低债权的发行价格(即提高债权资金的成本)，或者要求在债务合同中加入各种限制性条款以及让股东承担所使用的财务资源的溢价(premium)等方式来防止股东的机会主义行为，以降低债务的成本，但这也可能引发股东的逆向选择(adverseselection)，使一项可获利的投资由于高额的债务成本而无法实施，造成投资不足(StiglitzandWeiss，1981)，如果这种债务的成本过高，企业就会放弃债务融资。

审视债务的成本和股东的逆向选择问题，我们不得不重新回顾1976年Jensen和Meckling的发现：“股东具有投资于高收益、高风险项目的动机，特别是在企业负债比例较高时，这种动机就更强烈。因为项目成功时，股东可以获取大部分利益；而如果失败，则由债权人承担大部分成本。因此，股东具有以低风险为保证来发行所谓的‘低风险’债务，然后去从事高风险投资的倾向，借此实现财富从债权人向股东的转移，这种现象也被称作资产替代(assetssubstitute)”。而Myers在其1977年的研究中也异曲同工地指出，高负债率可能使NPV为正的项目被舍弃，而降低了企业的价值。他认为：股东和经理人因收益被债权人独占或大部分被债权人获得而不愿对该项目进行融资，并承担成本；由于高负债率使得债务的市场价值比名义价值更低(称为风险负债)，尽管一些NPV为正的项目使债务的市场价值可以上升到相应的名义价值，却不能给股东带来任何收益，那么只有投资项目在NPV为正且高于负债的名义价值的时候才被采纳（如图B）。上述观点也得到了Bekovitch和Kim(1990)的证实。实际上，因为创造的大部分价值只够支付给债权人来重新获得贷款，风险负债的功能就像对从新投资项目中获利所征得的一种税(Stein，2001)。这样，有负债的企业可能不会为所有NPV为正的投资项目融资，因此导致了成长机会的丧失，进而损害了企业的长期价值。

针对Myers在1977年提出的观点，N.Moyen(2005)通过一个动态随机的框架(dynamicstochasticframework)内，用税收减少的收益和承受负债的成本，检验企业的投资和融资决策，量化了债务积压问题。他分别计算了长期债务和短期债务的积压成本，并发现：在投资机会不佳的时候，长期债务导致的投资不足会更严重，而随着投资机会的增长，这个问题会得到改善；相反，短期债务引发的投资不足问题却在投资机会好的时候较为严重，而随着机会增加，企业尽管可以充分利用税盾优势，但仍会发生投资不足问题。而NengjiuJu和HuiOu-Yang(2006)在动态考虑多期债务合约的时候也发现，如果企业一次性发放债券，在债券生效以后公司就有资产替代的动机；如果公司定期债券，为了利用未来债券的节税优势，公司就没有资产替代的动机。同时，他们也发现，由于现在实施的投资在未来会给股东带来收益，投资不足问题就会大大降低甚至消除。

图A完美市场中投资者的可行集

四、股东的风险规避

股东的风险规避(riskavoidance)态度，也是投资不足的一个主因。这是由于股东担心过多的风险投资将增加企业控制权被转移的风险和破产风险，而不充分利用企业的成长机会，放弃了一些投资项目，使投资规模低于最优规模引发投资不足。风险规避为负债水平高的企业和没有充分利用投资机会的企业采取了保守的投资策略提供了解释。例如在一个实行杠杆收购(leveragebuy-out，LBO)的企业，进行杠杆收购以后，因为股东担心在他们充分利用那些促使他们进行收购的成长机会之前失去对企业的控制权，所以一些有风险的投资会被舍弃。当然，风险规避动机也有助于理解为什么新兴企业具有高成长潜力，而负债水平又比那些成长机会有限或者无成长机会的企业低很多。这是因为新兴企业可能受益于革新战略，但当他们通过债务融资的时候，也不得不面对保守的投资战略和积极的扩张战略之间的权衡，前者有损于企业的成长机会，而后者却可能迫使企业破产。Brito和John(2002)就证实，这类新兴企业因为担心失去对企业的控制，而不实施那些实际上对企业的发展有利，但风险较高的投资项目，同时会避免进行债务融资。

五、我国的实践

改革开放以来，无论我国企业的数量还是规模都得到了长足的发展。然而，随着我国加入WTO，企业间的竞争加剧，企业的经营也面临着重重危机，提高资金使用效率，全面提升企业的价值已经刻不容缓。因此，协调股东和债权人对投资政策的选择，避免投资不足就具有非常重要的意义。然而可喜的是，股东和债权人之间的冲突对投资不足的影响的问题已经引起了学术界的广泛关注。例如：童盼和支晓强(2005)运用蒙特卡罗模拟法考察了我国上市公司股东—债权人利益冲突对企业投资行为的影响。彭程和刘星(2006)利用实物期权的方法，分别建立了以股东利益最大化以及企业价值最大化为目标时的负债企业多元化投资模型。这些学者模型化了股东—债权人之间的冲突对企业投资行为影响的机理。然而，目前根据我国特殊的问题解析企业投资行为的实证证据仍较为欠缺。这主要在于对投资不足的界定较为困难，由于无法获知企业的最优规模，仍然难以在实证检验时对过度投资和投资不足的进行明确的区分。现有的大部分研究都是沿用Vogt(1994)的方法，根据标准化现金流量与投资机会交互影响系数的符号来区分过度投资和投资不足，尽管对研究过度投资和投资不足问题做出了贡献，但一定程度上却是一种对真实情况的折衷。此外，通常企业的投资行为可能是一项长期而系统的工程，利用截面数据和最小二乘法(OLS)提供实证检验显然不能刻画真实的投资行为，随着广义矩估计(GMM)、纠偏最小二乘法(LSDVc)等技术的发展，相信通过面板数据(paneldata)提供的实证证据将更具说服力。

参考文献：

[1]童盼、支晓强：《股东-债权人利益冲突对企业投资行为的影响—基于中国上市公司的模拟研究》，《管理科学》2005年第10期。

[2]彭程、刘星：《冲突下企业多元化投资行为的实物期权分析》，《中国管理科学》2006年第10期。

[3]Berkovitch,E.,andE.H.Kim,“Financialcontractingandleverageinducedover-andunderinvestmentincentives”,JournalofFinance,1990.

[4]BritoJ.A.,JohnK.,“Leverageandgrowthopportunities:riskavoidanceinducedbyriskydebt”,WorkingPaper,UniversityofNewYork,SalomonCentre(SternSchoolofBusiness)，2002.

[5]Fama,E.F.,andM.H.Miller,“Thetheoryoffinance”,(Holt,RinehartandWinston,NewYork)，1972.

[6]Jensen,M.C.,andW.H.Meckling,“Theoryofthefirm:managerialbehavior,agencycostsandownershipstructure”,JournalofFinancialEconomics,1976.

[7]Modigliani,F.,andMillerM.H.,“Thecostofcapitalcorporatefinance,andthetheoryofinvestment”,AmericanEconomicReview,1958.

[8]MyersS.,“Determinantsofcorporateborrowing”,JournalofFinancialEconomics,vol.5,1977.

[9]NathalieMoyen,“Howbigisthedebtoverhangproblem?”,JournalofEconomicDynamics&Control,2005.

[10]NengjiuJuandHuiOu-Yang,“Assetsubstitutionandunderinvestment:adynamicView”,SSRNWorkingPaper.April,2006.

[11]SteinJ.“Agency,informationandcorporateinvestment”,inConstantinidesG.,HarrisM.,StulzR.(acuradi),Handbookoftheeconomicsoffinance,North-Holland,Amsterdam.,2001.

成长机制范文篇8

一、会议务实高效，取得圆满成功

这次会议时间短，但务实高效，有三个特点。

一是领导重视规格高。这次会议是我省首次以省政府名义召开的地方电力工作会。会前，省委书记、省人大主任同志为地电行业题词“深化地电改革，成长农村水电”，对全省地方电力广大干部职工发出了动员令；会上，省委常委、副省长同志发表了重要讲话，对地电工作给予高度评价，寄予殷切希望。书记的题词和省长的重要讲话，充分体现了省委、省政府对地方电力工作的高度重视，我们深受鼓舞，倍感振奋。省级相关部门、相关金融机构和新闻媒体等30多家企业的承担责任人和各市州分管领导、水利局长等300多人参加会议。会议规格高、规模大、影响深远。

二是主题鲜明内容实。这次会议的内容非常充实。省委常委、副省长同志特别强调要落实科学成长观，加强水能资源管理，促进地方电力可持续成长；要加快水能资源开发利用，大力成长农村水电，为建设社会主义新农村作出贡献；要切实加强领导，不断深化改革，全面开创“”地方电力建设的新局面。他的讲话主题鲜明、情真意切，具有很强的思想性、前瞻性、指导性，很有新意，很有深度，意思重大，为我们做好“”地电工作指明了方向。局长的工作报告以科学成长观为主线，提出了地方电力“一体两翼”的成长思路，重点突出，目标明确，措施有力，表明了为社会主义新农村建设服务的决心和信心，符合地电改革成长趋势，具有很强的针对性和操作性。

三是准备充分效果好。为开好这次会议，厅党组高度重视，党组书记、厅长同志多次研究并亲自主持大会，地电局、省水电集团、企协做了大部份细致充分的准备工作，保证了会议的成功召开和企协换届选举的顺利开展。通过这次会议，大家进一步认清了形势，提高了认识，明确了任务，坚定了信心，振奋了精神，增强了责任和使命感，必将有力推动全省地方电力工作再上新台阶。

总之，这次会议是一次学习贯彻社会主义新农村建设精神的传达会，是一次地方电力工作形势的分析讨论会，是今后一段时期地方电力产权改革、水能资源管理等工作的部署会，也是“”全省地方电力大成长的动员会，达到了预期目的，取得了圆满成功！

二、开拓创新，狠抓地方电力各项工作落实

落实是决策的出发点和根本归宿。“”期地方电力工作的大政方针已定，宏图已经描绘，号角已经吹响。对于各级政府及水利部门来说，“关键是落实、落实，归根结底还是要落实。”

(一)抓落实必须创新理念。理念决定观念，观念决定思路，思路决定出路，出路决定财富。地方电力作为基础还很薄弱，作为产业还很脆弱，作为事业任重道远，面临的主要困难是成长不足。首先，要树立成长的理念。“成长才是硬道理”，成长是执政兴国的第一要务，成长也是农村水电生存和壮大的根本。各级水利部门领导要用心想事、用心办事，敢办大事难事、多办实事好事。要时刻扭住成长这个第一要务，加强电源开发和电网建设，大力推动地电企业产权制度改革，改变我省地方电力“小、散、弱、孤”的状态，做大、做实、做强地电行业。第二，要树立全面、协调、可持续的科学成长理念。要坚持以人为本，转变成长观念，创新成长模式，提高成长品质，把地方电力的成长与环境保护、生态保护、人民富裕、经济成长、社会进步相结合，统筹考虑，科学筹划，使地方电力转入全面、协调、可持续成长的轨道，切实为生态环境保护服务，为社会主义新农村建设服务，为国民经济成长服务。第三，要树立安全稳定的理念。安全稳定是第一责任。安全保稳定，稳定出效益。要切实抓好地电企业的安全生产，保障地电企业职工和人民群众生命财产安全。要妥善处理好成长与稳定的关系，特别要妥善处理好省、市、县，企业、职工以及其他投资者的利益关系，实现利益共享、多方共赢，保持地电企业、水利行业和社会稳定。

(二)抓落实必须创新工作思路。理念的创新决定思路的创新，思路的创新程度决定了成长的程度。第一，工作思路要新。完成目标任务，四平八稳不行，按部就班也不行，必须敢于打破原有的思维定势和成长定势，敢于另辟蹊径，大胆创新，实现跨越；必须把思路创新当作一件大事来抓，以新思路指导新实践，促进大成长。第二，工作眼界要宽。要把地方电力的成长放在全省乃至全国经济社会成长的大局中去考虑，按照全省经济社会成长目标和社会主义新农村战略部署规定来确定地方电力成长的目标、速度、规模和标准，做到地方电力与经济社会成长水平相适应并适度超前，着力增强地方电力服务“三农”的能力。第三，工作视野要广。成长就是要“吃着嘴里的，看着碗里的，想着锅里的”。要突破行业和地域限定，努力拓展成长的外延，跳出地电和水利行业，跳出省界国界，在更广阔的领域和空间寻找成长机遇，培育新的增长点。

(三)抓落实必须创新工作机制。机制出活力，机制出效益。第一，要以改革创新经营机制。地电企业是地电行业的细胞，细胞不活，事业无望。要以改革的手段创新地电企业的经营机制，努力降低成本，不断提升效益，增强市场竞争能力，成长壮大地电行业。第二，要以招商引资创新投入机制。要转变投入观念，拓宽投入渠道，丰富投入方法，要以招商引资引入社会资金投入电源开发和电网建设，加快地方电力成长步伐。第三，要以奖惩创新管理机制。要强化目标责任制管理，层层分解目标，落实责任。要强化检测，规范奖惩，做到奖罚分明、奖惩有据，调动广大干部职工的积极性。第四，要以激励创新精英机制。事业的关键在于精英。要改革分配制度，收入分配要向有特殊才能和突出的精英倾斜。要建立和完善精英培养机制，精英培养上要舍得投入，敢于投入。要优化环境，为精英充分发挥作用提供良好的工作、生活和学习条件。总之，要采取各种措施把精英吸引到地电行业、留在地电行业，让精英为地电行业的成长贡献全部聪明和才智。

(四)抓落实必须创新工作办法。要以科学的工作办法抓好落实，坚持做到谋划中有新思维、工作中有新思路，勇于出新招、善于出高招。第一，要以调查研究为抓手。围绕做大、做实、做强地电行业，大兴调查研究之风，深入基层、深入群众、深入现实，认真分析地电工作中的主要矛盾、薄弱环节和各种优势，增强工作的预见性、前瞻性和可操作性。要集中精力抓要事、攻难事、成大事，以点带面，促进地电行业全面成长。第二，要以依法行政为手段。严格依法行政，强化水能资源管理，制止“跑马圈水”、浪费资源的恶劣现象。要履行水行政主管部门的行业管理职能，实施农村水电筹划、论证、开工、建设、验收的全过程行业监管，依法、有序、健康开发农村水电。第三，要以授权经营为突破。坚定不移地推动地方电力企业产权制度改革，建立和完善农村水电国有资产监管和运营体系，理顺产权关系，防止国有资产流失，确保水电国有资产的安全完整和保值增值。第四，要以队伍建设为保障。坚持事业成长与队伍建设两手抓、两手硬。地电系统广大干部职工要牢固树立服务成长、服务大局、服务“三农”、服务群众意识，以张宇仙、杜俊杰等先进典型为榜样，求真务实，改革创新，诚信敬业，无私奉献，为地方电力成长提供坚强的组织保障。

(五)抓落实要创新工作环境。第一，要创新领导环境。要积极向当地党委、政府汇报，帮助党委、政府出谋划策，当好参谋助手，依靠党委、政府的坚强领导，争取党委、政府在政策上的支持。第二，要创新工作环境。要主动加强与计划、经贸、环保、电监、物价等相关部门的协调配合，形成团结兴电的良好工作环境。第三，要创新舆论环境。要大力宣传地方电力在国民经济建设中的重要地位、在社会主义新农村建设中突出贡献、在建设资源节约、环境友好型社会中特殊作用，让全社会了解地方电力，注意地方电力，支持地方电力，动员全社会参与地方电力成长。

三、真抓实干，认真做好当前各项工作

(一)深刻领会，全面贯彻会议精神。贯彻落实好全省地方电力工作会议精神，对于做好当前和今后一个时期的地方电力工作具有重要意思。一要认真学习会议文件。副省长的重要讲话和会议主题报告是这次大会的重要文件，各企业、各地电企业要组织职工认真学习和领会领导讲话的精神实质，要领会省委、省政府对“”地方电力工作的新规定，进一步增强加快成长的责任感和紧迫感，全面推动“”地电事业的成长。二要积极汇报协调争取支持。积极争取地方党委、政府领导的大力支持，及时与发改委、国资、财政等有关部门协调沟通，努力将地方电力“”成长筹划、水能资源管理和产权改革工作纳入地方经济成长改革的大局，形成合力推动地电事业成长的良好局面。三要全面部署落实。各地要进一步创新成长理念，创新成长机制，创新工作办法，创新成长环境，抓紧时间有针对性地制定出工作措施，作出符合当地现实的工作部署，真正把会议精神落到实处。

(二)服从大局，做好当前防汛工作。要认真贯彻落实中央和我省、中伟、巨峰、等省领导关于防汛工作的重要指示，突出抓好当前防汛工作。对于地电行业来说，特别要抓电站水库的防汛工作，建立以行政首长承担责任制为核心的各项安全责任制，修订完善防洪应急预案，认真做好水库汛期运作调度方案。要顾全大局，坚持“电调服从水调”的原则，服从防汛统一指挥，不得任意加大下泄流量，确保下游的防汛安全。

成长机制范文篇9

（一）指导思惟和工作要点

2010年工作的指导思惟是：当真贯彻党的十七年夜和十七届四中全会精神，深切贯彻科学成长不美观，进一步解放思惟，判定抉择信念，抢抓机缘，乘势而上，深切实施成本运营、财富拓展和人才晋升三年夜计谋，保增添，促转型，调结构，狠抓项目培植，增强成本运作，加速财富拓展，周全增强党的培植和队伍培植，继续连结集团公司平稳较快成长，为推进企业转型进级和实现新的跨越而全力奋斗，以现实步履向开国60周年献礼。

按照上述指导思惟，2010年的工作思绪是：

——保增添：把保增添作为首要使命。狠抓项目培植，加速在建项目实施进度和筹建项今朝期工作的进度；增强交通营运打点，全力促进高速公路营运、公交和远程客运等稳步较快增添。

——促转型：促转型是主攻标的目的。要进一步改酿成长体例，以项目培植为抓手，在实现社会效益的同时晋升经济效益；在完成市委市政府下达的指令性使命的同时，讲究投资效益，提高投天资量；进一步深化企业从投资培植型向投资培植、成本运作和经营打点并举的改变，并不竭顺应经营业态成长的新形势新转变。

——调结构：调结构是转型的必然要求。加速财富拓展轨范，抓紧启动各项财富拓展项目的实施，优化投资结构，将优化投资结构作为企业转型进级的有用路子；进一步整合伙源，强化成本运作，加速改善财政结构，引进计谋投资者和敦促企业上市工作。

（二）抢抓机缘，尽心全力，切实抓好重点工作

要实现09年工作方针，必需抓住关头，凸起重点。环绕新一年工作的指导思惟和工作要点，我们要切实推进以下五个方面的工作。

一是狠抓工程项目培植。2010年是集团公司周全提速工程培植的关头一年。要按照市里的统一部署，抢抓有利机缘，狠抓项目推进，千方百计加速各项交通基本行动措施培植的轨范，以投资结构优化促进转型进级。要拟定周密的工作轨范，合理编制2010年项目投资及培植打算并当真加以落实，落实强化责任，采纳切实有力的法子，确保完成全年的方针使命。首先要抓好开工环节，重点建好嘉绍通道北接线，扎实推进一期路基和桥涵工程的培植，完成投资15亿元；汽车高速客运中心以及嘉兴至海盐（南北湖）公路等项目周全睁开培植，确保完成全年施工打算，分袂完成投资1个亿和9000万。凸起项今朝期，重点推进杭州湾年夜桥北接线二期工程的前期工作；高铁和综合交通枢纽要进一步增强协调，加紧筹建；钱江通道北接线、南湖迎宾馆等项目要加年夜对外协协调招商力度，加速报批进度，扎实网开展前期工作。规划中的其他财富拓展项目要加速规画进度，与在建和前期项目协同推进。

二是加速成长交通营运。要增收节支，供给高效优质处事，确保营运平安通顺。高速公路营运要进一步完美打点轨制，增强道路养护，确保通行通顺；积极应对通行费实施邃密拆分的新形势，完美指路系统，加年夜宣传力度，吸引车流量。2010年，交投高速打点公司通行费收入方针为4.2亿元，其中杭浦3.3215亿元，北接线8760万元。进一步贯彻落实公交优先成长计谋，积极争夺财政撑持，战胜燃油税费更始所带来的影响，全力协调有关部门从城市规划、道路培植和交通打点上形成促进公交优先成长的有利场所排场，不竭增强企业成长后劲。继续做好车辆新增更新和候车亭、枢纽站、首末站、泊车调养场站等基本行动措施培植等工作。优化调整公交线路，合理结构线路规划，增强处事的有用性，不竭晋升公交出行分管率。国鸿公司要进一步整合伙源，加速形成顺畅的经营打点系统体例机制。要当真研究企业久远成长的新行动新路子，在巩固现有基本的同时积极试探立异公益性、竞争性规模国有企业成长的新路子。同时要加速推进城乡公交一体化，组织实施场站与运输分手，继续连结远程客运的不酿成长。

三是鼎力增强成本运作。除继续增强银企合作，阐扬传统金融产物的融资优势外，要进一步拓展融资渠道，立异融资体例。切实做好企业债券刊行工作，抓住当前有利机缘，按照工作节点方针，争夺尽快刊行成功。国债申报要紧紧抓住新一轮高速公路培植的有利机缘，积极争夺。要将开发股权投资型融资产物与引进计谋投资者有机连系，力争尽快取得本色性进展。要经由过程对集团资产的整合充实，加速改善财政运行结构，从路源公司的初始平台进一轨范整搭建以高投公司为基本的上市平台。要进一步统一思惟，上下一致，全力开拓上市工作的新场所排场，加速形成成本市场融资的长效机制。

四是扎实推进财富拓展项目。进一步增强财富拓展的意识，加速投资置业公司的组建和投入运作。在扎实开展传统规模投资敦促的同时，加年夜对现有资本的开发操作深度，阐扬高速公路等优质资本优势，成长衍生和配套财富，积极拓展营业规模，优化投资结构，为集团持续成长构建平台。进一步完美财富拓展项目的实施方案，高铁前期办除配合市里做好高铁客运专线工作外，重点加速综合交通枢纽的前期工作；其他相关部门按照本能机能分工加速启动实施各项财富拓展项目，其中投资经营部具体网负责嘉兴物流中心项目的实施，交投高速打点公司具体负责杭州湾年夜桥物流中心、杭州湾年夜桥北岸处事区完美工程、杭浦泊车处事中心项目规划、前期和项目的实施推进；有关部门积极做好配合工作，工程打点部、征迁环保部等部门要按职责做好各项目的前期筹备、土地报批及统筹备理工作。

五是进一步理顺打点系统体例机制。要继续深切系统体例机制的更始和立异，进一步激发企业的活力。按照机构更始工作方案，实施本部“三定”方案，形成更为完美更为顺畅的内部资本设置装备摆设和打点架构。同时做好交投投资置业公司的组建和启动运营。经由过程机构的整合调整，进一步理顺打点系统体例，规范工作轨范，削减打点层级，提高效率，增强活力。在企业打点上，进一步强化企业预算打点，每一个部门、每一个单元都要高度正视，充实阐扬预算打点的积极浸染。内部审计方面要在去年内审的基本上拓展审计面，进一步增强内部监管力度。对集团本部各部门以及属下各公司周全实施绩效考查打点，完美激励机制，健全分配轨制；出台增强承资企业打点的有关定见。

（三）周全增强党的培植和队伍培植，为完成全年方针使命供给顽强保障

按照市委的统一部署，从2010年3月起，全市进修实践科学成长不美观勾当将周全睁开。我们要把开展深切进修实践科学成长不美观勾算作为首要政治使命、重年夜工作责任，增强组织率领，全力实现提高思惟熟悉、解决凸起问题、立异系统体例机制、促进科学成长的方针，为推进2010年各项工作和集团公司的成长奠基思惟、政治和组织基本。

1、凸起抓好思惟理论武装。要继续坚持党委理论进修中心组等轨制，拟定《中心组理论进修打算》和《干部职工政治教育打算》，分条理抓好党员干部的政治理论进修，使党员干部对科学成长不美观的科学内在、精神本色、根柢要求的理解加倍深刻、把握加倍周全。进一步增强职工队伍的思惟培植，强化机缘意识，激励员工把握当前面临的可贵成长机缘；强化责肆意识，培育员工敢于担任、敢于负责、能干实事的作风；强化忧患意识，指导员工积极自动地应对新的挑战；强化年夜局意识，率领员工慎密团结，营造和衷共济、高昂有为的工作空气。

2、切实增强组织培植和党风廉政培植。进一步增强党员队伍培植、干戎行伍培植和平易近主集中制培植。在集团公司本部和所属各公司率领班子中继续开展“四好”率领班子建树勾当，使各级班子成为各单元的政治焦点和战斗碉堡。按照集团转型进级和经营业态成长的需要，实时调整和充实各级党政率领班子；对一些届满的党组织，实时做好换届工作。落实党务公开工作，增强党的工作透明度，敦促党内平易近主培植。继续开展“树新形象、立异业绩”主题实践勾当，巩固“作风培植年”取得的功效。要进一步按照总书记提出的“八个方面”精采风气的要求，进一步改良党员干部的工作作风，建树作风培植的长效机制。继续完美与改良党风廉政培植和纪检监察工作机制，增强党风廉政和反腐倡廉宣传教育，组织好干部的廉政谈话，实施主要事项工作廉政提醒轨制，进一步落实责任，构建惩防系统。

成长机制范文篇10

论文关键词：大股东控制负债水平企业投资

论文摘要：实证检验了我国国有上市公司中负债水平与投资支出之间的关系，结果表明，企业投资支出整体上同负债水平呈负相关关系，投资支出与负债水平的关系受大股东持股比例的影响，此外，本文还发现在成长性较低的企业中投资支出对负债水平的敏感性更低，这些结果均支持了过度投资假说。

自20世纪7O年代以来，西方学者开始从负债融资的角度来研究其对投资行为的影响。从理论上讲，负债具有硬的约束功能。然而从我国的国情出发，在证券市场不完善，企业的负债融资大部分来自国有商业银行，以及国有企业一股独大的背景下，负债融资对我国企业投资行为具体产生了什么影响，值得在以往研究的基础上进一步分析。

1文献回顾

Jensen和Meckling_1]和Myers[2都从股东和债权人之间的关系出发来研究负债与投资支出之间的关系，虽然他们的研究结果都表明负债与投资支出之间存在一种负相关关系，也会造成投资行为扭曲，然而Jensen和Meckling认为负债造成了过度投资行为，而Myers却认为负债造成投资不足。Mi—ehael等口]以中国上市公司1991—2004年的数据为样本，研究结果表明，财务杠杆与企业投资存在显著的负相关关系，此外，也说明了债务没有抑制成长机会和业绩较差企业的过度投资行为，反而引起了投资扭曲。

负债还具有相机治理作用，即抑制过度投资。JensenL4从股东和经理之间关系的角度出发，阐述了债务具有到期还本付息的特征以及经理受到债权人的监控这两种硬的约束作用，因此，他认为负债会抑制企业的过度投资行为，投资支出与财务杠杆也呈现负相关关系，Lang、Ofek和Stulz[5]发现企业未来的投资增长同当前的财务杠杆呈显著的负相关关系，经过进一步的分析后，发现这种负相关关系只存在低成长的公司里，而对高成长的公司或处于高成长行业中的公司不存在。这表明对于低成长的企业来说，债务的使用更多的是抑制了过度投资的问题。参考Lang等的研究思路，Aivazian等用加拿大公开上市公司的面板数据模型检验了负债融资对公司投资支出的影响作用，结果表明负债融资与投资支出的负相关关系仅发生在缺少投资机会的低成长性企业，支持了负债具有约束过度投资作用的理论观点。

国内学者在借鉴国外文献的基础上，结合我国制度环境对上市公司财务杠杆与公司投资行为之间的关系也进行了研究，虽然形成了一定成果，但专门就财务杠杆与企业投资之间关系进行研究的不多。李胜楠等口将样本区分为高比例和低比例国有股公司，研究结果表明，国有股比例低的公司中存在投资不足问题，而国有股比例高的公司中存在过度投资现象。辛清泉等[8]在政府、银行和企业三方的预算软约束框架内实证检验了财务杠杆的治理效应，结果表明，“同质性因素”的存在弱化了债务的治理机制。姚明安、孔莹_9]研究结果表明，财务杠杆对企业投资具有显著的抑制作用，并且这种抑制作用随着控股股东持股比例的提高而减弱。同时发现，财务杠杆对企业投资的抑制作用在成长机会较小的企业中表现得更为突出，这些结果均支持了过度投资假说。

2研究设计

2．1研究假说

与西方分散的股权结构不同，我国上市公司的股权非常集中，“一股独大”的现象比较严重，从而也导致我国上市公司大股东与中小股东在投资成本、权利、投资目标与信息等几个方面都存在重大差异。因此与西方国家不同，我国上市公司中普遍存在的问题不是在股东与经理人之间，而是在大股东与中小股东的冲突之间。

大股东不仅可以凭借其持有的股份分享公司的收益外，还可以凭借其的控制权对中小股东进行侵害，为自己谋求私利，因此大股东都倾向于扩大公司规模。一方面是出于声誉、风险及融资等方面的考虑，企业的规模越大，控股股东侵害公司资源的回旋余地就越大；另一方面，大股东也跟经理人一样崇尚构建商业帝国，从而也会扩大公司规模。

从以上的分析可以看出，由于大股东与中小股东冲突的存在，且大股东占主导地位的情形下，我国上市公司普遍存在过度投资，然而债务还本付息的特征在一定程度上可以约束大股东扩大公司规模的偏好，因此，企业当前的杠杆水平越高，未来的投资增长就会越低。基于此，本文提出如下假说：我国国有上市公司投资支出与财务杠杆之间呈负相关，大股东持股比例越高，投资支出对财务杠杆的敏感性越低。

2．2样本选取及数据来源

本文的研究样本为2001-2005共5年在沪深证券交易所上市的公司。在样本的选取上，遵循以下标准：①剔除金融类公司，因为其债务结构具有特殊性；②剔除PT、ST公司；③剔除在当年上市的新公司；④剔除财务数据缺失的公司；⑤剔除财务杠杆高于1，成长机会、投资支出以及生产能力应用等极端值。本研究的所有财务数据均来自CSMAR数据库和CCER数据库，统计分析软件为Stata10．0版本。

2．3模型设计与变量定义

在我国特殊的经济环境下以及借鉴AivazianetaI]的基础上，本文用银行贷款来表示企业的负债水平，模型如下：

Inv—B0+8】Lev+B2Growth+B3CF+口4Sales+口5Yearl+p6Year2+p7Year3+p8Year4本研究的因变量为投资支出，定义为t+1年的固定资产原值改变量除以t年末的固定资产净值，用Inv表示；解释变量为财务杠杆(Lev)，定义为t年末公司负债总额除以t年末的总资产。

基于现有理论及相关实证研究，本文采用以下控制变量：①成长性Growth，定义为t年主营业务收入变化量／t一1年主营业务收入；②现金流CF，定义为t年的经营性现金流量净额／t年末总资产；③生产能力Sales，定义为t年主营业务收入／t年末固定资产净值；④大股东持股比例First；⑤年度哑变量Year。

3实证检验及结果分析

3．1财务杠杆对企业投资的影响：基本情形

表1中模型1是引入解释变量Lev之后的回归结果，变量Lev的系数为负值且在统计上高度显著，因此，我们认为财务杠杆对企业投资支出的影响是很明显的。

3．2投资支出对财务杠杆的敏感性：大股东持股比例的影响

为了检验本文假说，我们在模型1的基础上增加了一个Lev与First的乘积项，模型2是引入乘积项后的回归结果。结果显示，财务杠杆系数为负且显著，但First与Lev的交叉变量与投资支出显著正相关，说明公司的大股东持股比例越高，财务杠杆对企业投资支出的敏感性越低。

为了进一步验证假设，我们设置了成长性哑变量(DGrowth)，当观测样本的主营业务收入增长率大于其中位数时，DGrowth取1，否则取0。如果存在过度投资，那么，财务杠杆对企业投资的抑制作用应该在成长机会较小的企业中表现得更为突出_5]，也就是说，Lev与DGrowth的乘积项系数应该显著为正。模型3是基本模型中加入DGrowth哑变量及其与财务杠杆Lev交叉变量后的回归结果。DGrowth与Lev的交叉项与公司投资支出显著正相关，说明财务杠杆与投资支出的负相关关系在低成长的企业中表现得更为敏感。这说明我国国有企业中普遍存在着过度投资现象。

3．3稳定性检验

由于变量间的乘积项可能会带来多重共线性问题，因此，本文采用了分样本的方法对上述假设进行重新检验，结果表明，本文的假设继续成立。此外，我们也采用了替代变量的方法对本文的回归结果进行检验，结果依然符合原假设。