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师资培训个人总结十篇

时间：2023-03-21 17:18:44

师资培训个人总结

师资培训个人总结篇1

【关键词】税务教育培训师资人才库意义

在税务干部的管理中，教育培训发挥着极为重要的作用，它有助于提升税务干部的素质，提高税务机构的服务水平。因此，加强税务人员的教育培训，建设税务教育培训师资人才库对于促进我国税收事业的发展具有重要的现实意义。

1.建设税务教育培训师资人才库的现实意义

1.1适应大规模干部培训的需要

随着税收事业的快速发展，各项税收工作对干部队伍素质的要求日益提高，客观上要求加大干部教育培训工作力度。当前，税务干部大规模培训、轮训工作对师资的需求比过去任何时候都更加紧迫。全国现有国税、地税干部近八十万，按照《条例》和国家税务总局的要求，每年每人至少需要脱产培训12天，每年近千万人天的培训任务，没有一支过硬的师资队伍是难以完成的。目前，全国税务系统培训机构无论是从年培训规模来估算，还是从专职教师数量来计算都远远不能达到圆满完成培训任务的基本要求。要解决二者之间的矛盾，既要最大限度地发挥培训机构的效能，充分利用系统内的教学资源，也要充分利用系统内的兼职教师队伍，同时还要合理地吸收部分社会资源，通过建立专兼职师资库的方式更好地为干部培训所用，使师资的资源能够共享，互相补遗拾缺，增加培训的数量，提高培训质量，实现教育培训的根本目标。

1.2整合系统内外的专门人才的需要

目前，全国税务系统已经建立起专门人才库，入库干部在各自不同的岗位上发挥着重要的骨干作用。组建师资人才库既可以使系统内各类人才库得以完备，又可使师资人才库与专门人才库进行有机结合和有效对接。二者的结合可以使培训师资与工作在一线的税务干部实现信息交换，专职教师可以从其他专业人才库人员那里获取最有价值和说服力的案例与资料，一线的业务骨干也可从专职教师那里获取理论上的指导和相关问题的探索；二者的对接可以最大限度地克服目前教育培训工作中存在的专职教师授课过程中的针对性和实用性不足的问题，专门人才可以通过到培训机构授课的形式升华自己的业务知识，探索解决相似问题的规律，提升分析问题、解决问题的能力和教学水平，从而提高其综合素质。

2.建设税务教育培训师资人才库的目的

2.1为加强教育培训和人才资源管理提供支持

教育培训工作是百年大计，事关税收事业的长远发展。总局教育培训主管部门通过组建师资人才库，可以摸清从事税务干部培训的师资资源现状及结构分布，为今后提高师资水平，完善师资结构提供基础资料。

同时，通过师资人才库的建设，整合后的师资力量可以被统一调度，在加大力气开展集中培训的基础上，根据各地培训基础条件的现状和干部学习的时间分配，广泛开展送教上门或远程培训工作，尽其可能地发挥各地师资的作用。

2.2规范对系统内师资人才的管理

近年来，总局教育培训主管部门对培训机构和师资进行了有效管理，切实保证了教育培训工作的稳步推进。但是，培训机构和师资的变化较快，总局掌握的数据有的不很全面，这就弱化了总局教育培训主管部门在决策与管理中的针对性与规范性。因而，组建师资人才库也是对系统内师资人才进行有效管理、规范管理和动态管理，随时以最近的师资信息为基础税务机关服务的有效途径。

2.3突破师资瓶颈，提供管理规范

当前，市级与县区级税务机关普遍面临着师资匮乏的问题。由于绝大部分干部不能够进行异地集中培训，使得基层税务干部接受培训的机会较少，基本上是靠个人自学和小范围内的短时间学习来进行教育培训，知识更新与技能提升的速度适应不了税收事业发展的需要。组建师资人才库就是要通过系统内部网络，将师资信息进行，解决基层税务机关“聘师无门”的问题。

此总局教育培训主管部门所建立的师资人才库可以为各省组建本地区的师资人才库提供管理参考，进而形成统一规范的分级分类的师资人才库。

3.建设税务教育培训师资人才库的任务

3.1选聘高层专家人才

高层次专家人才既包括培训机构中符合条件的专职教师，也包括那些实践经验丰富、理论和教学水平较高的专家学者及税收业务骨干。根据设定的资格与条件，总局可以在系统内外广泛选聘有影响、有实践、有能力、受欢迎的高层次专家级人才，组成总局直接管理的师资人才库。通过师资人才库的建设，将此类人才进行科学管理、统筹规划，及时满足不同层次税务干部教育培训的需要。

3.2统一管理调配使用专家人才

按照分级管理的原则，总局师资人才库组建之后，各省及各市也应相应地建立起符合本地区税收工作需要的师资人才库。总局师资人才库将面向全国，统一管理和调配使用。各地区师资人才库在本地区统一管理与调配。

3.3提供信息平台

各级各类师资人才库信息均予以公开，除统一管理和调配外，更有利于不同地区对异地师资力量加以了解并在教育培训工作中自行联系选聘。这一方面将师资人才库的效用扩大化，另一方面又将入选师资库的教师置于全系统干部面前接受检验和考核评判，对师资的发展必将起到很好的促进作用。

3.4加强师资队伍的考核评估

各级教育培训主管部门可以根据师资人才库的数据，依据考核指标对师资进行科学评估和动态管理。凡是符合条件的继续聘任，凡是不符合条件的将予以降级或不再聘为师资。完善竞争制度，营造竞争环境，用竞争的机制培养教师、造就教师，切实提高培训教师的综合素质和整体素质。

总之，建设税务教育培训师资人才库，可以实现系统内的资源共享，解决制约教育培训发展的瓶颈问题，从而提高教育培训工作质量。因此，各个税务机构必须按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，做好教育培训师资人才库建设工作。

参考文献

师资培训个人总结篇2

关键词：高血压健康管理培训基地教学经验

为了提高社区医务人员的培训效果，充分展示社区医生、护士、防保人员在高血压病管理中的作用，本单位作为中国社区卫生协会的培训基地举办了一期“社区高血压患者健康管理适宜技术培训班”，利用本单位的医务人员为主对社区同行进行授课，对授课内容和形式进行改革，探索社区人培养社区人的模式，现将主要情况介绍如下。

一、基本情况

培训班为期4天，有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。

二、课程设计

高血压是最常见的慢性病，但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场，社区医务人员肩负着高血压防控的重任，因此，提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时，我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课，课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务；为了突出中医特色，安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨；为了发挥信息化在慢病管理中的作用，聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用，以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。

三、师资安排

为了办好这次培训班，体现“社区人培养社区人”的理念，突出社区实践经验交流的特点，在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报，经过三轮试讲和筛选，最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课，其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生，另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。

四、授课形式

本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式，让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向，强化知识和技能，激发学员的学习兴趣，活跃学习氛围，使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流，将学员分为6个小组，设立小组长，以积分形式评选优秀小组，促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论，踊跃发言，最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群，促进经验分享、互相提高。

五、培训效果

1.学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试，培训前最低分为55分，最高分为95分，平均分83.65分。通过4天的学习，学员的成绩得到了大幅度提高，最低分为80分，最高分100分，平均分为91.17分。培训后成绩大幅度提升（具体数据见表1、表2）。

表1 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员分数表

阶段考试人数平均分最低分最高分

培训前 41 83.65 55 95

培训后 41 91.17 80 100

表2 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员不同成绩比率

阶段 0-59分人数比率（%） 60-79分人数比率（%） 80分及以上人数比率（%）

培训前 2 4.87% 6 14.63% 33 80.49%

培训后 0 0.00% 0 0.00% 41 100%

2.学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表，在每堂课结束以后进行评价并提交，12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示，学员对课程和师资的评价都较高，均在9.6分以上，在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高，从而提高师资总体满意度。

表3 学员对培训教师和培训课程的评价情况表

评价项目师资总体满意度个人仪表普通话表达能力亲和力互动交流课程总体满意度主题明确内容完整课件设计内容实用疑问解决再次听课

平均分 9.63 9.72 9.64 9.66 9.71 9.68 9.72 9.72 9.76 9.68 9.72 9.74 9.69

六、存在的问题及改进的方向

1.加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员，社区工作经验丰富，他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高，应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异，每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异，所以对于讲师来说，要做到各个层面均能顾及，紧紧围绕高血压管理规范开展培训，结合社区的实际情况提升管理的知识和技能，具有一定的挑战性。

2.讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课，讲课经验有限，尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲，反复修改课件，查阅相关资料，仍然不能完全掌控所讲的内容。因此，讲师需要不断丰富自己的知识内涵，加强授课技能和临场应变能力，在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面，都需要通过多次的培训和演练来提升。

3.及时总结培训经验。通过培训班的实施，增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧，激发了全科医生参与教学培训工作的热情，为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地，还需要及时总结和分析培训中的问题和经验，有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高，以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展，对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求，需要利用培训基地的平台，在继续教育对形式和内容上不断创新，通过举办培训班等形式，组织社区医务人员互教互学、充分交流，加深对知识和技能对掌握，建立社区人培养社区人的模式，使受训者能够真正学有所获。

参考文献

[1]郭惠平.开展继续医学教育管理各类培训实施体会[J].中国水电医学，2008（1）：52-53

[2]杜静，朱继红，李红.关于完善我国全科医生继续教育的建议[J].继续医学教育，2014（8）：1-3

[3]秦怀金，陈博文编著.国家基本公共卫生服务技术规范[M].北京：人民卫生出版社，2012，11

师资培训个人总结篇3

【摘要】本文从地方职业中学教育现状入手，阐明了目前存在的问题及面临的困境，提出构建职教师资培训模式，提高职中教师综合素质的观点，对县级职业教育的发展寄予美好希望。

【关键词】职教师资培训综合素质

一个地方的职业教育办的是否有特色，能否为当地经济建设和社会发展培养出既懂理论又会操作的中、初级技术人才和新型劳动者，关键的一点是要建立一支数量足、质量高、专兼结合，以专为主，比较稳定的“双师型”教师队伍。因此，作为职业高级中学的教师，我们一定要拥有丰富而扎实的专业知识，熟练而新颖的教学方法，高尚而纯洁的道德品质，否则，便会导致知识难以及时更新，技术不能全面掌握，教学质量很难提升，生源不能大量开发并严重流失，直接制约职业教育的飞速发展。所以，职业中学急需构建一种科学合理的师资培训模式，大力提高教师的综合素质。

1.目前县级职业教育师资队伍中存在的问题

1.1师资结构不合理，专业课教师缺乏

由于主客观方面的原因，职业教育教师结构不合理的状况从未根本改变。文化课教师大大多于专业课教师，与国家教育部规定的1∶1的要求相距甚远。由于师资结构不合理，专业课教师严重短缺，许多专业课不能开设，使的职教普教化。

1.2实习课指导教师和实验员缺乏

职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，但职业学校没有专任实习课指导教师，出现“在黑板上种田、开机器”的现象。

1.3教师的教研活动不够活跃

教研组是教师集体从事教学研究活动的小组，它既是教学活动的信息源，也是连接课堂第一线与教务领导之间的纽带，经常开展各专业课的教研活动也是促进专业课教师教学水平普通提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”，教研活动便无从谈起，而文化课教师又因和普通高中不同常常有意无意地忽略教研活动。

1.4教师的教学竞争意识不强

由于没有升学任务的压力，教师缺乏强烈的教学竞争意识，满足于应付交差，得过且过。

1.5职教师资培训成为空白

师资培训是教师提高教学水平的一个重要手段。没有业务培训，无论专业课教师还是文化课教师都往往停留在从事教学工作的起步阶段，很难有明显进步和提高；没有职业道德培训，教师的道德观念、敬业精神以及人格品质常常遭遇社会的质疑，有时渐渐变的麻木。

2.提高教师素质强有力的办法

2.1设立校本培训机构，建立长效培训机制

职业学校要设立专门的师资培训管理机构，建立长效培训机制，要有单独的办公场所，要有培训安排，培训制度和考核制度，要有档案材料和管理流程，要专人负责、专人管理，成立一个独立的师资培训部。结合教学实际，每周、每月、每学期、每学年都要安排一定的校本师资培训。同时要采取走出去、请进来的办法，根据实际情况定期选派教师外出进修，聘请有关专家举办专题讲座，让教师掌握新的教育理念、教育政策和教育理论，不断接受各种教育信息，让职中走出沁源，走出大山和外面的世界联系起来，融为一体，形成独具特色的职业教育。

2.2开设多种培训课程，全面提高教师素质

2.2.1针对专业课教师和文化课教师的教学实际，开设不同的业务。

2.2.2培训课程，提高教师的业务素质，弥补专业课教师短缺的现实。

2.2.3针对教师队伍中的普遍现象，开设德育培训课程，提高教师的职业道德觉悟和思想认识水平，促进学校各种教研活动的开展和教学竞争氛围的形成。

2.2.4针对教师队伍中的特殊现象，开设心理培训课程，提高教师的心理素质，开阔教师的胸怀和视野。

2.2.5根据社会需要和教学要求，开设科学实验培训课程，培养教师的科学素质和科学精神。

2.2.6结合现实生活和教育实际，开设美育培训课程，提高教师的审美品味和审美素质。

2.2.7结合时代的发展，开设历史文化培训课程，提高教师的人文素养和爱国精神。

这样，当我们拥有了高品味、高素质的一流教师队伍，何愁教不出服务于地方经济的有用之才！毕竟是“名师出高徒”。

2.3开辟实验培训基地，创建职教培训特色

职业教育和普通教育不同，它的实践性、操作性很强，必须开辟专门的实验培训基地，培养和提高教师的实验操作技术能力，打造过硬的专业技术教师队伍，弥补实验课指导教师和实验员人数的不足，真正体现职教师资培训的特色。

2.4制定考核标准，强化培训效果

如果只开设课程，只进行培训而不考核，那这种培训就只会流于形式。因此，职业学校应将师资培训纳入学校教育的考核系统，制定出科学有效的考核标准，比如：通过拟定试卷或者听课、设置教学情景等对教师进行测评，将教师的答题情况或教学效果、行为表现，用分数或“优、良、一般”等的评语来评价，并将这些考核结果记入平时的教学成绩和年终的考评结果。这样可以形成一种系统的、规范的、科学的培训体系，同时巩固和强化培训效果，使职业教育之花更加丰满迷人。

2.5组织培训队伍，打造师训品牌

师资培训最主要的一点，还应有专门的培训教师，进行高水平、高质量的讲授、指导和点拔，因此，除了充分发挥本校有经验的老教师和有特色的年轻教师的作用，让他们大胆担任培训课程的主讲教师外，还应和普通高中联系，和其他县的兄弟学校联系，和上级高等院校联系，聘请一些有名望的专业人士和专家教授，形成一支稳定的培训队伍，对我们的教师进行系统的、科学的、有针对性的提高培训，让培训确实促进教师的成长，促进教育的发展，打造一个真正的师训品牌。

2.6注重反思总结，掌握培训规律

师资培训个人总结篇4

一、校本培训的概念及内涵

校本培训（school-basedteachereducation）是指在教育专家的指导下，由学校决策部门发起与组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的在职教师培训。教育界至今没能对校本培训的概念做出一个明确的解释，但有一点可以形成共识：之所以大张旗鼓地进行校本培训，出发点就是教师现有的业务水平和教育教学能力已经不能满足学校的长远发展和学生的全面发展。就其内涵而言，有以下几点。首先，校本培训以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，针对教师的教育教学实践，促使培训教师紧密结合本校、自身的教育教学工作，认真总结经验教训，做好反思，促进自身业务水平及专业能力的提高。其次，校本培训是教育专家进校考察和调研，以具体学校为培训基地，立足于本校、本职、本岗的培训定位。专家与教师直接在校园里互动，在学校现状中讨论，在实际问题中对话，大大超越了传统意义上的单向说教，所以能引起所有教师的共鸣，使校本培训真正为实现本校办学目标而服务，注重教师教、学、研的时空统一，反思是教师积极探究心态的表现。最后，校本培训要充分利用校内外的各种资源，就是打破以往那种“关起门来”教师相互学习或赴外“取经”式的在职学习，利用本校资源与校外资源来解决学校发展过程中的显在问题与突出矛盾，是一种资源的高度整合，所以校本培训能起到化整为零、各个突破的作用。

二、校本培训的背景及现状

校本培训在美国、英国、加拿大、澳大利亚这几个国家首先兴起，其后法国、德国、荷兰等欧洲国家和日本相继引入，从而使校本培训成为在职师范教育的新概念与新战略。总体来说，国际上关于校本培训的模式主要有英国以中小学为基地的师资培训模式，美国的学校本位师资模式和专业发展学校师资培训模式，德国的校内在职教育模式，以及日本的校内研修与校外研修相结合的教师研修模式。由于这些国家教育改革的具体历史条件不同，校本培训模式当然也存在种种差别。但同时也有一些共性的特点，即在教师培训的主要理念上都强调校本培训的重要性，满足不同阶层的教师具体的发展要求；在校本培训的内容和目标上，都强调帮助教师结合教学实际，更新现有的知识与技能，提高教学实践能力和教学研究能力；在校本培训的组织和管理上，都强调了要发挥校长领导和骨干教师的影响力，加强对教师培训的指导，促进受训教师自主学习，共同研讨；在校本培训的资源的利用开发上，都强调要充分利用校内资源，加强与高等院校和教师培训机构的合作，形成优势互补。我国的校本培训虽然起步较晚，但发展迅速。在世纪之交，为了配合和适应基础教育的全面改革的新形势，校本培训在东部一些发达地区陆续展开。这既满足了我国基础教育改革发展的客观要求，同时也在一定程度上借鉴了国外校本培训的成功经验和先进理念。总体来说，我国的校本培训与中小学教师的继续教育相辅相成，是我国正在建立的全国范围内中小学教师培训体系中的一个有机组成部分，也是我国在职教育多元培训模式中的一个亮点，必将对深化教育体制改革、实施科教兴国战略、走中国特色的社会主义教育发展之路起到探路先锋的作用。因此，校本培训要走中国特色的发展之路，搞好宣传教育，扭转教师的曲解，要从我国教育发展的需要实际出发，着眼于建设一支高素质、有特色的师资队伍，促进教师专业上的发展，把加强师德修养放在首位，尊重教师个性和人格。以学校的教师为本体，以实践性与持续性为原则，把提高教师实施素质教育的能力和水平作为重点，丰富教师的教学经验，把加强教学基本功训练作为突破口，把提高教师的综合素质、使其形成个性特长作为归宿。

三、校本培训的具体措施

校本培训的有效实施，受到教育界专家学者、各学校领导师生的一致欢迎，也在社会上产生了强烈反响。但是笔者认为，对校本培训不能一味言好，既要重视它的实际效果而在更大范围里进行推广，又要化解它的不足之处而做好下一步的整改工作。笔者曾参加过许多类似或相同的校本培训，对此进行了深入的探究，现结合自己的一些经验，提出以下建议。

（一）加强组织领导，规范校本培训过程校本培训在本校校园里举行，一些教师往往掉以轻心。一些教师要么以上课作为理由，要么寻找各种借口来企图逃避培训，更多的是在培训中以敷衍了事的态度对待培训。因为在本校参加培训没有新鲜感，彼此之间非常熟悉。虽然为了充分利用校内外两种资源，也有其他外校领导与教师前来参加，为学校发展献言献策和解决实际问题，但是在具体交流、讨论环节，大家仅限于自己的圈内进行，忽视与其他人员的经验分享。因此，在校本培训过程中，加强组织领导是必然的。没有一个健全的组织领导机构，要想在校本培训中实现既定目标无异于痴人说梦。首先，要破除教师的麻痹心理，通过各种形式，使他们安心接受培训、乐于接受培训，使校本培训赋予教师更多的角色，搭建更广的梦想舞台。其次，本校领导要全程跟踪校本培训，协调各方关系，化解实际问题。最后，受训教师要重视培训过程，认真总结及反思，在校本培训中真正受益无穷。

（二）认真制定培训计划，实践校本培训反思在长期的应试教学条件下，大部分教师在各种培训中重视借鉴经验，忽视教育反思。而在素质教育条件下，校本培训是以提高学校教育教学整体水平为终极目标。如果在制定校本培训计划时，忽视教师个人的培训反思，将会对培训效果带来不利，也将不利于学校的师资队伍建设。所以，实践性的反思无疑是教师提高培训效率，是教师队伍有效地朝着专业方向发展的一个重要途径。因此，在制定校本培训计划前，要摸清教师的反思的实际能力及突出实践问题，筛选排查受训教师的个人缺点和不足，制定出全员培训计划和小班强化计划，要真正做到区别对待，有的放矢。促使教师在校本培训中学会反思，在教育教学中运用反思，提高驾驭课堂教学的能力。

师资培训个人总结篇5

一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。

二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。

三、内部讲师选拔流程

1、内部讲师甄选条件

1.1

已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；

1.2

对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；

1.3

有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。

1.4

热心培训工作。

2、甄选流程

2.1

行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）

2.2

行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）

培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。

四、具体奖励办法：

1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。

2、奖励方式：奖金奖励。

3、奖励办法：

3.1

讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。

3.3

在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：

培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数

＊基本课酬：

50元/小时

＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；

＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5

＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0

其中考核系数为学员对讲师的评价

(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）

3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。

3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。

3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）

3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

附件1

内部讲师推荐表

填表日期：

姓名

部门

岗位

学历

授课方向

特长

描述

授课

经历

参加

培训

经历

个人

自荐

理由

部门

师资培训个人总结篇6

【关键词】终端培训培训管理管理优化企业培训家具企业

终端培训是围绕企业终端建设和发展而进行的相关培训的总称。本文提出家具企业在终端培训管理优化提升的方法与措施，希望对家具企业突破人才培养瓶颈，完善终端培训体系建设有一定的帮助与借鉴。

一、家具企业终端培训管理的现状

1、终端培训工作缺乏公司高层支持

国内家具行业2010年生产总值已突破1万亿，家具消费总额已经上升到次于房产、汽车、服装之后的第四，市场潜力巨大。随着家具行业的蓬勃发展，一个困扰企业发展的瓶颈问题越来越突显，那就是企业发展所需的各类人才不足，尤其是终端经营人才和终端销售人才更为奇缺。不少家具企业老板经常在公司内部会议上信誓旦旦表决心，一定会重视人才培养，重视培训工作，然而实际情况是要么没有培训经费预算，要么培训投入少得可怜，或者公司内部召开培训活动不积极参与，没有起到学习榜样作用。由于缺乏公司高层的有力支持和正确指导，不少家具企业终端培训工作陷入了困境或收效甚微。

2、终端培训工作无法有效实施

不少家具企业缺乏对终端培训工作的系统规划，经常是看到市场上哪个课程或老师比较热就盲目引进企业，缺乏针对性的人员分类培训。由于不少家具企业终端门店分布在全国各地，要实现全员培训或大范围培训难度较大。目前家具行业终端人员学历不高、能力水平参差不齐，学员类别又涵盖经销商老板、职业经理人、店长、导购及各类后勤服务人员，庞大的人员数量给企业培训组织与管理工作带来很大的难度。

3、终端培训成果有效执行较差

目前不少优秀的家具企业开始关注终端培训效果，纷纷组建培训部、培训中心甚至培训学院。然而企业虽然举办了不少终端培训项目，但真正能够把培训成果有效执行到终端实践的不到10%。绝大多数的培训结束后还只停留在知识和观念上的认识，并未实现参训人员态度有效转变和行动实践产生效果。这里面存在培训效果不知道如何有效跟进，培训评估缺乏有效工具监督检查的问题。

二、优化终端培训的总体思路

树立“终端培训支持终端建设、终端培训服务终端经营”的宗旨，让终端培训更贴近公司发展战略，更贴近终端经营管理的实际需要。

1、建立终端人才的培养标准与素质模型

国内不少家具企业对于培养什么样的人才没有清晰的定位，然而笔者认为，建立终端人才的培养标准与素质模型能够明确企业人才培养的方向性与针对性，有利于企业持续健康发展对终端人才数量和质量上的要求。

2、依据SWOT分析法做好企业终端培训的总体分析

要做好终端培训的总体分析，必须要对培训现状的优劣势以及机会与挑战进行梳理，采用SWOT分析法是比较好的做法。某知名家具企业从2011年开始在制定集团年度终端培训规划的时候，在充分调研的基础上采用SWOT分析，明确认识到集团终端培训所面临的优势、劣势、机会与挑战，使制定的各项培训计划和培训措施能够很好地配合企业发展和符合终端实际，在提升终端人员素质与能力方面取得了很好的现实效果。当然在使用SWOT分析法的同时还要考虑到其他方法的综合运用。

三、五管齐下优化终端培训

1、培训运营优化

（1）强化终端培训管理。各类终端培训活动应该以项目方式实行全程管理。一是做好前期调研，根据调研结果拟定培训目标，有条件的企业可采用公开招标方式选拔师资和采购精品课程；二是做好学员筛选，严格审查参训学员的资历和能力，对于不符合培训要求的人员一律不得参加培训；三是做好组织管理，每次培训都应成立教务组，负责培训期间教学和教务管理；四是实施“培训学分制”，通过学员年度学分获取方式推动培训工作的有效开展。

（2）建立终端培训系统。家具企业除了组织好企业层面的培训外，还应鼓励和帮助有条件的终端商场建立培训系统。其作用一是可落实企业层面的培训成果；二是可营造良好的学习氛围；三是可构建商场内部人才培养体系。企业可从以下三方面给予指导：第一，明确各方的职责要求。规范企业培训部、区域经理、终端负责人各自的管理职责、工作要求。第二，提供合适的学习形式的操作细则。提供如早会学习机制、PK比赛、劳动竞赛、模拟演练、录像分析、撰写工作日志、小区域培训会等学习形式的操作细则，以便终端能够结合自身实际开展有效的培训活动。第三，加强监督检查。定期或不定期开展对终端商场的培训检查与抽查，对于开展终端培训取得良好效果的商场应公开表扬，对其优秀事迹进行广泛宣传；对于表现欠佳的商场应予以通报批评甚至罚款。

2、课程体系优化

终端培训的本质是要解决实际问题，主要关注三大难题：一是如何帮助终端解决门店经营的生存与盈利问题；二是如何帮助终端培养人才实现门店可持续发展；三是如何帮助终端提升管理效率更好地服务客户。所有的终端培训应该围绕上述三大核心难题开展卓有成效的培训工作。

（1）终端业务课程必须体现终端经营发展的需要。终端业务课程主要围绕如何实现终端盈利与可持续发展而设置，主要包括区域市场拓展类、经销商经营发展类、门店运营管理类课程。具体课程可包括《区域市场拓展与规划分析》、《经销商经营与发展之道》、《门店经营分析与赢利模式打造》、《终端人力资源管理》、《区域市场品牌推广》、《门店高效运营管理》等等。

（2）终端专业课程必须体现终端人员职业技能提升的需要。终端专业课程主要围绕如何实现终端人员，特别是终端销售人员掌握企业相关知识、提升职业技能。主要包括产品知识类、工艺流程类、销售技巧类、展示陈列类、团队建设类课程。具体课程可包括《家具产品知识》、《家具生产工艺流程》、《家具维修与保养》、《门店销售技巧》、《大客户销售攻略》、《主动营销拓展》、《门店展示与陈列》、《如何打造高绩效的卓越团队》等等。

（3）终端素质课程必须体现终端软实力打造的需要。终端素质课程主要围绕如何让终端人员树立良好的职业态度和服务意识，体现终端软实力。主要包括职业心态类、职业素质类、客户服务类课程。具体课程可包括《阳光心态修炼》、《如何让顾客更满意》、《如何有效沟通》、《顾客忠诚度培养》等等。

综上所述，做好终端课程体系优化，应该紧密结合公司发展规划和业务工作要求，同时根据培训需要不断创新培训形式。

3、师资建设优化

（1）建设一支高素质的内部讲师队伍。内部师资队伍是影响企业培训效果以及课程品质的重要因素，笔者认为应从以下三方面加强内部讲师队伍建设：第一，组建三大类讲师队伍。企业内部讲师分为当然讲师、内部兼职讲师和临时讲师三类。当然讲师可分为公司级和部门级，主要是公司专职培训人员和各部门正副总经理级别人员构成，他们需要每年度定期授课以确保培训工作的高质量。内部兼职讲师一般可采用部门领导推荐、个人自荐、公开招募等形式选拔。选拔标准主要包括有良好的工作态度和敬业精神并在工作中有卓越表现；愿意分享工作经验；良好的沟通表达能力等核心条件。临时讲师是指接受公司外派培训1天以上且公司认为有必要进行内部转化培训时承担培训任务人员。第二，强化内部讲师授课能力和授课技巧训练。对于新晋的内部讲师，100%进行TTT培训；对于在聘的内部讲师，每年进行有针对性的专项能力提升训练。企业应建立内部讲师俱乐部，定期组织专题研讨会、经验分享会、技能PK赛等多种交流形式，加强内部讲师间的相互交流和成长进步。第三，强化激励与回报。在企业内部营造尊重知识、尊重老师的氛围，让内部讲师感受到身份的尊贵，不仅给予精神激励，还要有物质奖励。提高其授课课酬标准和相关补助费用，把内部讲师年度授课质量、培训工作量与日常工作绩效考核有机结合起来，提升其参与授课的动力和培训回报。

（2）做好外部师资和外部机构合作。具体操作建议如下：第一，建立企业各类别课程的外部合作师资库。可建立管理发展类、营销客服类、生产运营类、产品知识类、职业素质类、人力资源类、公共管理类、财务管理类、专项项目类等九大类别课程外部合作师资库。第二，确定外聘师资选拔标准。一般外聘师资的选拔标准主要考虑其是否具有良好的职业道德和职业精神；在行业内是否具有一定的影响力和高度的专业水平；服务客户的口碑是否良好；授课内容是否较好地符合公司需要和达成培训目标。可考虑跟一些优秀的外聘讲师签订长期合作协议。第三，寻找合适的战略合作机构。为避免企业开展具体培训项目时找不到合适的课程和师资，可与一些口碑较好、服务质量较高的培训机构建立战略合作关系，这样可以有助于企业培训工作的有效开展。

4、知识管理优化

企业应该学会把各种类型的培训资源进行汇总整理，实现企业知识管理优化。规模较大或培训系统较完善的家具企业，可考虑进行两个平台建设：一方面，进行网络学习平台建设。网络培训可进行基础知识、专业知识、职业素养、专项能力、企业知识等类别内容的在线随时、随地学习；实行资源共享、信息同步。通过内外部讲师视频授课、在线答疑、在线学习交流、在线视频会议、在线考试等方式实现对终端的培训管理，解决终端人员岗位培训的及时性与有效性。同时还可以将公司最新下发的政策、最新组织的各类终端培训活动、重要活动推广等内容制作成视频，通过网络学习平台快速到达终端。另一方面，进行信息管理平台建设。把员工基本人事信息、学习情况、绩效考核表现等内容统一平台管理，提升企业人力资源开发与管理水平。

5、评估激励优化

每个培训项目结束后要对学员进行考核评估，让培训产生实效，具体做法有以下几点：设立班委会，利用QQ群、微信群、学习平台、电话等方式保持与学员的密切沟通，了解学员学习、生活和工作状况；布置任务，定期要求学员提交个人学习成长计划和阶段性工作改善总结；加强交流，有计划组织相关的专题座谈会、经验交流会或者标杆店参观学习机会，让学员间通过交流开拓视野、增进感情、提升能力；解决工作难题，定期收集学员课后在实践中遇到的工作难题，邀请专家和实践高手予以解答；设置合理的薪酬激励机制，通过优化薪酬结构，让培训考核与学员日常工作表现有效结合起来；成立学习基金，基金费用由学员交纳与企业赞助两部分构成，主要用于学习奖励，如设立“学习型商场奖”、“团队学习领导奖”、“个人学习进步奖”、“最佳学习成果奖”以及用于学习资料和学习用品购买赠送等方面。

四、结论

如何做好家具企业终端培训管理工作无论在学术界还是企业界，目前还处于研究探索阶段。相信在今后随着企业人才培养工作的科学化、规范化和系统化实施，中国家具行业的发展前景将更加广阔，中国家具企业的竞争力必将得到更大的提升。

【参考文献】

[1] 林志国：企业培训效果不佳的原因及对策[J].中国集体经济，2008（22）.

师资培训个人总结篇7

市委组织部召开干部教育培训工作会议，对认真贯彻党的十七大精神，做好大规模培训干部总结检查，建设全市干部教育培训师资库和现场教学基地等工作进行了部署。市委组织部副部长、正局级组织员史绍洁同志出席会议并讲话。全市各区县委组织部主管副部长、市委市政府有关部委办局干部（人事）处长、全市党校系统主管教学工作的副校长、部分市管高校党委组织部长共80余人参加了会议。

史绍洁同志在讲话中强调，党的十七大是在我国改革发展关键阶段召开的一次十分重要的大会，明确要求继续大规模培训干部，充分发挥党校、行政学院、干部学院作用，大幅度提高干部素质。当前干部教育培训工作最重要的任务，就是抓好十七大精神的学习培训。全市各级干部教育培训管理部门要从全局和战略高度认识做好十七大精神学习培训的重要意义，要把十七大精神作为当前和今后一个时期干部教育培训工作的一项主要内容。在十七大精神的学习培训上要求实效，要大力弘扬理论联系实际的学风，把十七大精神全面落实到首都改革开放和现代化建设中去。

史绍洁同志明确要求要做好大规模培训干部的总结工作。各区县各单位要按照中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，圆满完成本轮大规模培训干部各项任务。市委组织部要牵头组织好全市开展大规模培训干部情况总结检查工作，着眼于运用好总结的成果，对在工作实践中创造出来的新鲜做法和成功经验进行宣传推广。要围绕做好新一轮大规模培训干部工作，不断提高宏观管理水平，加强对干部教育培训工作的分类指导和制度建设工作，做好境外培训和干部在线学习的管理工作，保证干部教育培训工作健康发展。

史绍洁同志明确提出要全力推动干部教育培训师资库和现场教学基地的建设工作。要充分利用北京市丰富的教师资源，建设高质量的干部教育培训师资库，以有效地规范全市干部教育培训市场，形成师资准入、评估、管理机制，吸引各方面的高水平师资为全市干部教育培训服务，不断提高培训质量。在建设的过程中，要把优秀师资广泛纳入进来，满足全市各地区、各部门、各单位的基本需求，不但要广泛吸收党校和高等院校的优秀师资，还要吸收党政领导干部机关和企事业单位领导干部，把他们的丰富实践经验引入到干部教育培训中来，促进理论和实践的结合。要加强现场教学基地建设，充分利用和整合社会培训资源，进一步增加模拟式、体验式培训在干部培训中的比重，不断增强培训效果。在基地建设和发展的过程中，要明确每一个基地的功能定位、教学优势，不断深度开发教学资源，拓展和深化培训内容，把握好内容与形式的结合，探索干部教育培训新的途径和方法，使基地名副其实地成为干部教育培训不可或缺的重要渠道，使干部通过这些培训进一步实现内在与外在的统一、素质与能力的提升。各单位要在市委组织部领导下，加强协作、相互配合、形成合力，共同做好各项工作，确保师资库和基地建设工作圆满顺利完成。

参会人员就认真贯彻落实十七大精神，做好会议部署各项任务进行了分组研讨，对做好大规模培训干部总结检查工作提出了意见和建议。

师资培训个人总结篇8

一当前学前教育师资培养的现状迫切

需要进行学前教师教育改革学前教育的人才包括各级各类的学前教育机构的教养人员、管理人员；从事与学前教育相关的各种工作人员及服务人员。学前教师教育指的是系统培养学前教育人才的各种专门性活动，“学前教师教育”它体现了教师培养的整体性、专业性、开放性和终身性。目前，我省的学前教育人才培养的规模，不管是在数量上还是在质量上都不能满足我省学前教育事业发展的需要，所以，大力发展学前教师教育，提高学前教育人才的数量和质量，是幼儿教师专业化发展的内在需要，也是社会经济、文化、政治发展的必然需求。改革开放以来，在大力提倡发展教育的背景下，我国幼儿教育事业得到蓬勃发展，湖南省的学前教育发展也受到高度重视并得到长足的发展。然而，与我省教育强省战略对学前教育人才的需求仍然还有一定的差距，学前教育师资不管是在数量和质量上，还是在层次和结构上，以及发展速度和规模等方面都还不能适应当前我省学前教育发展的需要。目前我省学前教育人才现状不容乐观，主要表现在以下几个方面：

（一）学前教育师资的数量有待增多

1.学前教育师资的数量不足。据《湖南省2010年教师队伍建设规划》第8页《湖南省教师需求情况测算表（幼儿园）》，湖南省幼儿园教师需求情况测算表中的相关统计数据表明：在2007年全省在园幼儿人数是739144人，教师人数是42314人，而在2010年，在园幼儿人数预估达754152人，教师人数达48035人。两年时间里，我省在园幼儿人数估计将增多15008人，教师人数要增加5721人；而2005年的在园教师数是40072人，从2005到2007年的两年时间内，教师数只增加了2242人。说明从2008年到2010年的在园幼儿教师人数增加比例应是2005到2007年增加人数的两倍多。由此可见，目前我省学前教育人才的数量远远不能满足我省学前教育事业发展的需要。

2.幼儿教师队伍的不稳定。幼儿园教师的责任重大，稍有不慎，就会发生意外事故，造成难以挽回的损失，每天幼儿教师的身心都处于高度紧张的状态，天长日久，疲惫不堪，因此容易产生职业倦怠。在访谈和调查中，我们发现相当一部分教师抱着得过且过、做一天和尚撞一天钟的想法。教师专业思想极不牢固，年轻教师人心浮动，一有机会就准备离开。另外，有很多的民办幼儿园教师的劳动人事关系、户口关系、劳动与医疗保险等缺乏应有的关注和规范的管理，在与其他行业相比造成了待遇和社会地位等各方面的巨大落差。由于幼儿教师的工资待遇低、工作任务重、压力大，学习培训机会少，管理不科学等导致了学前教育人才的大量流失，这是在园幼儿教师人数增长缓慢的重要原因，幼儿教师队伍的不稳定阻碍了学前教育师资队伍数量的稳步增长。

（二）学前教育师资的质量有待提高

1.学历层次偏低。据《湖南省2010年教师队伍建设规划》第8页《湖南省教师需求情况测算表（幼儿园）》，湖南省幼儿园教师需求情况测算表中的相关统计数据表明：2007年我省幼儿园专任教师中，高中及以下学历的教师14163人，专科学历教师15223人，本科学历教师2019人，研究生学历教师39人，其中，高中及以下学历的教师占全省幼儿教师总数的45.45%。可见，幼儿教师的学历层次总体上还是以中专层次为主，离幼儿教师学历大专化甚至本科化的要求还有一定距离，学历教育有待加强。

2.师资队伍结构不太合理。一是职称结构不合理。据《湖南省2010年教师队伍建设规划》第23页《湖南省教师需求情况测算表（幼儿园）》2007年统计数据显示，我省幼儿园的专任教师中，有高级职称165人，中级职称的8530人，而未评职称的20849人，其中，中高级职称的只占33.7%，而未评定职称的占66.3%。二是年龄结构不合理。幼儿园教师中的老、中、青年教师梯队结构不合理。有的幼儿园出现“青黄不接”的现象，中青年骨干教师十分缺乏。如在我省常德地区某幼儿园老师的平均年龄只有19岁，而很多的公办幼儿园老师的年龄普遍偏大的现象严重。三是城乡结构差异显著。目前为止，我国经济条件好的城市和农村，幼儿师资数量基本饱和，而高水平、高质量的幼儿师资很缺乏。经济欠发达的农村地区，幼儿教育发展滞后，对幼儿师资的需求不多，待遇偏低，大多幼师毕业生不愿到农村地区的幼儿园工作，所以造成目前需求不旺的困境。四是男女教师比例严重失调。根据2007年我省幼儿园专任教师性别比率结构图，从中我们可以看出，幼儿园专任教师共有26136人，其中，女教师25488人，占幼儿园专任教师总数的97.52%；男教师648人，仅占2.48%。可见，幼儿园男女教师比例严重失调。

3.整体素质有待提高。省级和市级幼儿园里的教师整体素质相对而言要高些，但是，乡、镇、县级的幼儿园老师素质普遍偏低，教师的幼儿教育基本理论、基本技能不够扎实，师德和责任心有待加强，教育教学实践能力、教学科研能力有待提高。总体来说，来源复杂、良莠不齐。由此可见，我省学前教育人才的现状，不管是在数量上还是在质量上都不能满足当前我省学前教育事业发展的需要。所以，大力培养学前教育人才，提高学前教育人才的数量和质量，进行学前教师教育的改革已经势在必行。

二当前社会发展形势既是学前教师教育改革的机遇，更是挑战

（一）认识逐步到位但落实不够

首先是国家把科教兴国作为基本国策，制定和颁布了有关幼儿教育的法规，将幼儿教育列为基础教育，成为我国完整教育体制的一个不可缺少的组成部分，各级政府为幼儿教育发展提供有力的保障。对学前教育事业而言，2010年是具有里程碑意义的一年，不仅举国上下对学前教育都给予了高度的关注，并且作为基础教育的基础，在审议通过的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(以下简称《规划纲要》)中，学前教育作为独立的一章被单独提出来，充分表明了党和国家对学前教育的高度重视。[1]其次是观念得到更新，发展幼儿教育关键在于师资的培养和队伍的建设。长期以来学前教育师资不足的问题，素质亟待提高的问题，落实地位待遇的问题等，一直是困绕我们事业发展的重大问题，也是关系我们所有幼儿教师切身利益的重大问题。会议提出：合理确定生师比，逐步配齐公办幼儿园教职工。依法落实幼儿教师地位和待遇，切实维护其工资、职称评聘和社会保障等权益。既是对幼儿教师的关心和爱护，也是对幼儿教师工作的充分认可。会议对幼儿教师的培养培训提出明确要求，要“完善学前教育师资培养培训体系，办好幼儿师范院校和专业，加大幼儿教师培养力度”。幼儿教师的培养也得到各级政府的重视和支持，培养幼儿师资的渠道得到拓展，幼儿教育师资队伍得到迅速的壮大，缓解了城乡幼儿教育发展与师资队伍的矛盾，这是学前教育的发展和普及非常重要的师资准备。但是要真正落实科教兴国的战略方针，把学前师资培养提高到应有的高度尚有差距。主要表现在幼儿师资培养的质量有待进一步提高。近年来，师资队伍的发展，主要表现在数量型的扩张，在质量、规格上没有太大的提高。

（二）层次基本齐备但结构不当

从目前培养学前教育师资队伍的学校看，主要有职业中学、中等幼师、专科幼师以及本科的学前教育专业，这似乎是一个层次多样化，结构齐备的幼儿师资培养体系。其实不尽然，专科学校在上海（已合并为本科）和辽宁各有一所，湖南省就一所专门独立升格的幼儿师范学校（专科），而本科和研究生学前教育专业的学前教师教育培养数量不多，本科有的设一个班就三四十个学生，而研究生培养也不多，博士培养更是少之甚少。所以，绝大多数幼儿师资是由中师和专科培养的，而农村地区则是由职业中学培养或短期临时培训。这样，我国幼儿师资的学历层次实际上较低，学历结构的重心下移，这必然影响幼儿师资队伍质量建设。

三构建一整套科学、合理的学前教育师资培养培训体系

（一）全面提高学前师范教育质量，构建科学的职前幼儿教师教育人才培养模式

职前幼儿教师教育人才的培养关键在于学前师范教育质量的提升。而学前师范教育质量提升又离不开学前师范教育的改革和创新。学前师范院校可以通过明确培养目标、细化招生制度、改革教学内容、优化课程设置、创新教学模式、强化实践教学，重视产学研相结合的培养方式等多种途径去培养学前教育人才。学前教育人才素质的提高必须有一整套合理的课程设置为依托，课程规划应整体考虑社会发展、教育目标、市场用人需求、师资专长、教学资源、学生就业需要等因素，设置有弹性和特色的课程，加强课程建设，完善课程体系。在教学过程中，根据课程特点和学生基础，科学选择教学方法，灵活运用案例教学法；强化实践教学，突出学生的应用能力，重视实验室和实训基地的建设与运用；广泛运用现代教学技术和手段，以实验实训室为平台，实行学习实训一体化等方式提高教学水平；在人才培养上，以就业为导向，重视产学研相结合的培养方式，教师带领学生到各级各类的实习基地去指导和参加课题研究，同时，也请幼儿园里有经验的老师到学校来担任相关课程的教育教学，根据用人单位的实际需要对学生进行相关的教育教学和研究能力的培养，从而提高学前师范生的质量。[2]

（二）构建参与式的幼教师资在职培训模式，加大幼儿师资的在职培训力度

教师队伍的建设，既依靠职前师范教育的培养，又有赖于职后继续教育的培训，改进和采用各种不同的有效培训方法以培养出社会需要的各类型高素质教师。

1．充分发挥中、高师职能，构建幼儿师资在职培训的多元化模式。随着时代的发展和社会对幼儿教师素质要求提高，高师应充分发挥其学术优势和人力资源，在幼儿教师职前培养和职后培训中发挥其越来越大的作用，逐渐成为幼儿教师培养的重要机构。目前，湖南省已做出了幼儿师资培养的长远规划，力争湖南省幼儿教师的学历整体档次在近十年内能提高一个新的层次，湖南师范大学尤其是长沙师范学校将在湖南幼教师资的培训中突现核心和引领地位。由此，在21世纪，我国将逐渐形成以“高等师范学校为龙头、以中等师范学校为主体”，职前与职后、正规与非正规、学历教育与非学历教育、普及与提高、理论与实践相结合的多元化的幼教师资培养模式。[3]

2．以幼儿的发展需求为目标，构建“参与式培训”的教学模式。“参与式培训”是目前国际上普遍倡导的一类进行培训、教学和研讨的方法。之所以提倡“参与”就是因为培训者需要相信每个人都具有自给自足的能力，能够解决自己的问题，每个人都应享有平等学习和表达的权力，同时也应有机会与别人对话。参与式培训是指学习者个体能够参与到培训教学和研讨中，以引导教师主动学习为基点，以经验为基础，与其他培训者共同学习、共同提高的培训形式。参与培训不同于以往的听讲和观摩式培训，它要求培训者和学习者共同承担学习任务，共同承担责任，强调的是学而不是教。它主张以行动促进理念的转变，强调培训活动以教师为中心，融新的理念和知识于培训之中。在参与式培训的过程中，所有参与培训的人都要平等地参与，培训者不再是传统意义上的“信息提供者”，标准答案的“者”，也不是传递上级命令的“二传手”，而是被培训者的“协助者”、“组织者”和“促进者”，帮助并与参与者一起学习，共同提高。参与式的培训，使教师通过活动，自主建构新课程倡导的教育教学理念，缩短了教师从理念到实践的路程。[4]

3．以教师成长为目的，构建多元化幼教师资培训效果的评价机制。社会的发展变化对教师素质提出了更高的要求，培训目的、功能必须随之发生很大的改变。如何在培训过程中对教师培训的效果进行检验，这是长久以来困扰人们的一个问题。一方面关于教师教育观念方面的培训效果本身就很难量化;另一方面，关于教师教育技能方面的培训的评价容易流于表面，给研究效果的检验带来一定的困难。幼儿教师在职培训的效果就像我们教孩子时不可能立竿见影一样，对于教师的培训同样是急不得的，更何况这种培训并非只针对技能的学习，而更重要的是教育价值观的转变，这就更难。关键是了解在培训之后幼儿教师对新观念的接纳情况，并在培训的实际运用环节中遇到问题时给予咨询和帮助。鼓励教师通过记录身边的个案的方式来实现自我成长，对记录的材料进行对比分析的过程中，更能够看到了幼儿教师内部的变化。因此，培训幼儿教师不是简单重复、并非付之功利，而是在实践基础上的螺旋式上升。[5]

师资培训个人总结篇9

关键词：体育师资培训；现状；对策探析

新形势下，党和国家政府部门对教育的重视程度越来越高，对人才培养工作的投入力度不断加大，这就为我们国家教育体制改革提供了良好的社会环境和政策支持。教学体制改革不仅仅改变教学模式，同时也应当改变教学主体。高校体育教育工作是我们国家全面建设社会主义新型社会的良好基础，是为社会输送高素质人才的重要途径，也是贯彻落实可持续发展理念的重要支撑。教育部下发【2014】4号文件再次体现了国家对高校体育工作的重视，而体育教师是高校教学的不可或缺的组成部分，肩负着高校所有在校学生的体育教学任务和群体指导工作，因此必须不断提高高校体育教师的师资水平，这样才能够更好的为培养高素质人才奠定坚实基础。鉴于目前河北省的状况，必须加强高校体育教师的师资培训工作质量，千方百计形成合力，制定行之有效的培训策略。

1 高校体育师资培训的相关概况

高校体育教育也是高校教育的一个重要分支，也是需要重点关注的教学内容。2014年6月教育部下发【2014】4号文件《高等学校体育工作基本标准》，再次将高校体育工作推向一个新的高度，在加强高校体育教学改革，规范体育管理，创新体育教学模式等方面做出了详细的要求。体育教学质量关系到高校学生的身体素质能力的高低，同时也是符合国家制定的德智体美劳全面发展的教学目标。体育师资培训是指对学校内部的体育老师进行系统的培训与训练，以此来提高体育教师的整体教学水平和教学质量。高校体育教师培训的重点在于体育教师的社会道德水平、理论综合素质能力水平、综合教育能力、心理素质等，只有各方面因素达到国家规定的标准才能够授予相应的资格证书。高尚的道德水平是指体育教师积极热爱自己的教育事业、体育事业，有科学、正确的体育教育观念，不断研究与创新教学模式，有意识的培养学生树立远大的思想抱负，为培养具有新时期特色的人才奠定基础。体育教师自身的知识文化水平是提高其教育质量的重要基础，尤其是在经济社会迅速发展时期，社会发展需要的是创新意识强、实际操作水平高的综合型人才。体育教师必须不断地发现新事物，及时了解与掌握新知识，加深已有的体育知识结构层次，让自己能够与时俱进，从而培训出符合国家需要的综合型人才。综合教育能力是指娴熟的教学基本能力、创造优秀教育环境的基本能力、教学科学研究的能力以及相应的心理素质承受能力。

2 河北省高校体育师资培训过程中存在的问题

根据统计数据，我们发现河北省高校的体育教师中在两年的时间内没有参加过任何师资培训或者是研修课程的占总人数中的48.90%；参加过一次的比重为30%；参加过两次的占总人数的15%；参加过三次的占总人数2%；参加过四次的占总人数的2.5%；参加过五次以及五次以上的占总人数的1.6%。由此可见，河北省高校体育教师参加进修的情况较差，相对于其他学科而言，体育是高校教学中最为不受重视的一部分。原因分析如下：首先，河北省教育部门对高校教育工作的不重视，没有明确规定相关方面的师资培训制度和标准。这种情况下，高等院校在某些方面没有充分认识到体育教师培训工作的重要程度，从而在体育教师的师资培训工作方面投入不足，力度不够。其次，高校内部在安排教师研究与培训的时候，少有的安排体育教师进行师资培训。一般来说，体育教学活动主要是实践教学，高校内部人员认为体育教师只需要掌握体育专业的具体教学内容，没有必要安排体育教师进行进修与培训。这种情况下，高校体育教师的发展空间受限，教学能力和观念无法及时的改进与创新。最后，高校体育教师本身对体育工作的认识存在着固有的缺陷，在教学过程中只注重实践内容的教学，忽视了理论知识的传授。这样就导致体育教师只关注实践板块，忽视了理论知识的学习。在这种情况下，体育教师主动进修与学习的积极性较低，严重的情况下会影响体育教学工作质量。

3 河北省高校体育师资培训的相关策略

3.1 省教育主管部门应当重视高校体育教师师资水平培训工作，根据具体的情况拟定科学合理的政策与制度，加大对体育师资培训工作的投入与关注度，建立完善与健全的高校师资培训制度。制度的建立与政策的出台使得高校更加关注体育教学工作，从而较大程度的提高高校对体育的重视程度。高校应当将体育教师的师资培训工作纳入到学校综合规划工作中，定期或者不定期对培训工作质量进行考核。实施教师培训提高工作体系，根据具体的教师发展现状进行改革工作，主要包括体育教师队伍的结构优化、重点学科建设工作、研究创新工作等等，根据学校、学生的发展需要来建立相应的培训制度与策略。除此之外，体育培训工作部分应当坚持实施相关方面的政策与制度，保证各项工作高质量、有序的开展。

3.2 完善体育师资培训机构，不断优化体育教师的学历资格结构。高校内部要建立权威与完善的体育师资培训队伍，提高相关方面的水平建设工作，为体育师资培训提供可行性较高的参考意见。不仅如此，体育师资培训队伍还应当定期反馈培训信息与结果，不断优化与改进培训模式与策略，从而提高师资培训工作的质量与效果。

4 结论

当前，河北省高校体育教学工作现状不理想，距离社会主义现代化社会发展的目标较远。目前我们国家正在实行教育体制改革工作，因此高校应当加强对体育教学工作的重视程度，只有这样才能够培养出德智体美劳全面发展的综合型人才。新时期，国家之间的竞争不仅仅是经济与科学能力的竞争，同时也是教育能力和国民素质的竞争。教育竞争的关键在人才的培养，因此必须充分重视教学工作的发展。

参考文献：

[1]潘建芬，陈雁飞，周志勇.新时期体育教师培训观[J].北京教育学院学报（自然科学版），2010（01）：111-112.

[2]潘建芬，陈雁飞，周志勇.新时期体育教师培训观[J].北京教育学院学报（自然科学版），2010（01）：56-58.

[3]李文学，朱志斌，史博强.基于发展和谐教育下的体育师资队伍建设研究[J].教育与职业，2010（02）：34-39.

师资培训个人总结篇10

关键词：职工教育教师对策

抓实职工培训工作，提高职工综合素质，提升企业核心竞争能力是企业各级领导的共识。整合全兰州铁路局教育培训资源，实施规模化、集约化培训而成立兰铁职工培训站（2006年3月成立，下称培训站），是兰州铁路局、路局党委做出的战略性决策。随着兰州局职工教育改革的深入发展，2012年7月，培训站退出复退军人专业学历教育，转型为企业职工岗位技能培训。转型后的师资队伍如何适应新形势需要，是培训站当前面临的紧迫而亟待解决的问题。

1 教师队伍现状分析

目前，培训站从事干部职工培训、特殊工种培训、函授学历教育专职人员和教学管理、后勤服务人员共123人，其中专兼职教师共105人（专职教师60名，兼职教师55名）。其年龄结构、学历结构和专业结构分别如表一～表四。

2 教师队伍存在问题

从教师队伍年龄结构、学历结构、资质结构和专业结构上分析，面对当前中心工作的转移，教师队伍与当前新形势不适应的矛盾十分突出，主要表现为：

2.1 队伍整体老化从年龄结构看，全站专兼职教师105人中，35岁以下的青年教师只有8人，而46岁以上教师达51人，分别占专兼职培训总数的7.6%和49%，接近退休年龄的教师就有13人，教师队伍年龄结构呈上升趋势。这种队伍严重老化现象，势必严重影响培训工作的可持续发展。

2.2 铁路专业师资短缺从职称结构看，虽然中级以上职称兼职教师达74人，占专兼职教师总数的70%，工程系列职称专兼职教师57人，占专兼职教师总数的70%，但全日制大专学历仅有44人，这其中不全是铁路主专业毕业。从专业结构看，由于长期从事学历教育，机械、工程建设、计算机、财经、卫生、师范及其他专业的专兼职教师就有68人，占专兼职教师总数的65%，其中师范及其他类居多。而铁路主专业的运输、机务、供电、车辆、工务、电务专业合计37人，仅占专兼职教师总数的35%，除运输专业（多为后取得学历）较多外，机务、供电、车辆、工务、电务专业专兼职教师十分短缺。

2.3 缺乏知识更新铁路运营组织的变革和运输效率的提高，给职工培训工作提出严峻的挑战，给教师队伍提出了更高的要求。教师只有自己真正掌握了铁路改革发展前沿的知识、信息、技能，才能胜任当前职工培训工作。但由于培训站近5年从事复退军人专业学历教育工作，在教学组织上按照高等、中等教育模式进行教学，专兼职教师既没有充电的时间，也没有充电的机会，对铁路高速发展中的新技术、新工艺、新装备、新规章等知之甚浅，对我国铁路改革的前沿信息、发展动态知之甚少。

2.4 现场经验缺乏培训站专兼职教师绝大部分从学校毕业直接分配到学校（培训站是2006年3月整合而成，师资来源于原兰州分局职工培训学校、运输学校，武威分局职工培训学校、党校，银川分局职工培训学校、党校），无现场工作经验。还有一部分从原分局教育管理机关转岗到培训岗位，现场经验十分缺乏。加上近5年从事复退军人专业学历教育，到现场实践机会和次数都较少，因此，教师队伍现场经验缺乏。

2.5 工作热情缺乏 105人专兼职教师中，一半属兼职，来自于培训、特培、函授、综合、劳人等科室管理岗位，除了完成本职工作之外，还要承担相关的授课任务，在悉心钻研培训工作上心有余而力不足。这部分人员绝大多数没有取得企业教师职业资格证。专职教师因缺乏约束激励机制、队伍老化，致使工作动力不足，他们很少抽出大量的时间和精力，去现场调查研究，丰富课题，挖掘典型案例，有针对性地开发设计培训教材，影响培训质量。

3 加强教师队伍建设的对策

依据兰州铁路局人才培训建设项目“到2015年末，将职工培训站建成国家或铁道部重点支持的人才培训基地”要求，根据当前工作转型的形势，务必快速行动，探索实践，努力打造一支具有现代化培训理念、结构合理、专业水平高、创新能力强、掌握现代铁路技术知识和现代化培训手段的“双师型”教师队伍。

3.1 立足现有师资，选准突破角度，推进教师队伍快速转型

3.1.1 自主选题，确定各自主攻方向面对培训站专业学历教育中心工作向铁路专业技能培训转移的实际，引导教师紧跟培训发展形势，根据自己的兴趣和专业特长，把当前适应性强、并经过短时间内钻研能够投入使用的课题，作为自己的主攻方向。例如，当前应围绕新版《技规》、《行规》导读、新旧《技规》、《行规》变化，电气化铁路安全，劳动安全，DMIS、TDCS、CTCS—2，企业运输员、工务防护员、安全员等课题，定责定限进行合力攻关，使其尽快成熟，为开办新的培训班提供课题支撑。