高校施工作总结十篇

高校施工作总结篇1

[摘 要]目前目标管理受到高校的广泛关注，为科学有效地实施高校院(系)目标管理，作者探讨了高校院(系)目标管理的要素和路径。其中，要素包括五个：目标制定、目标实施、院系考评、奖惩和反馈，而路径是上述五个要素在实际工作中的依次具体展开。

[关键词]高校院系目标管理；要素；路径

近年来，目标管理(Management by ObJectives，简称MBO)作为一种现代管理方法日益受到高校的关注，已成为高校管理科学化的重要方面。在高校目标管理的大潮流下，目前许多高校也实施了院(系)目标管理，但由于高校院(系)目标管理实践操作困难，加之一些高校在院(系)目标管理实施过程中缺乏实践经验和理论指导，最终取得的效果并不理想，甚至有悖于目标。鉴于此种现状，本文通过对高校院(系)目标管理的要素进行梳理，对其实施路径进行探讨，以期为高校院(系)目标管理提供借鉴。

一、目标管理和高校院(系)目标管理

目标管理概念最早是由美国管理大师德鲁克(Druck-er)针对企业管理提出的，几十年来已对整个管理领域产生了广泛而深远的影响。所谓目标管理，乃是一种程序或过程。它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命制定一定时期内组织的总目标，围绕总目标确定组织内部各单位的分目标，然后再将分目标分解落实为各单位所属成员应完成的目标任务，使组织的全部活动都按规定的目标进行，从而保证总目标的实现，最后以这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

高校院(系)目标管理是目标管理理念在高校院(系)管理中的运用，是指学校管理者引导各院(系)共同确定学校工作总目标及其体系，并以总目标为指针，确定各院(系)的分目标，院(系)在获得适当资源配置和授权的前提下，积极主动、自我控制，为自觉承诺的目标而奋斗，从而使学校的总目标得以实现。相对于传统的管理方法，高校院(系)目标管理将管理重心下移，赋予院(系)更多的自主权，使院(系)能发挥主动性，实现治事与用人的有机结合，实现责、权、利的有机统一。同时，高校院(系)目标管理通过目标的逐层分解，使各单位和人员的目标与责任相结合，权利与利益得以量化，强化了自我控制的能力，也使学校的总目标得以有序实现。

二、高校院(系)目标管理的要素

高校院(系)目标管理是一个完整的、连续性的循环系统，该系统包括五个相互联系和相互依存的要素：目标制定、目标实施、院(系)考评、奖惩和反馈，如图1所图1 高校院(系)目标管理的要素

1．目标制定

目标制定主要包括两方面，学校总目标的制定和各院(系)目标的制定。学校应根据自己的发展规划和实际情况制定学校的远景目标和近期目标，院(系)确定自己的目标是以学校的总目标为前提的，但院(系)又必须依据自身实际进一步将学校目标落实。此外，院(系)在明确自身目标后，还需通过一系列的量化和细化工作，逐级将目标分解到教职员工。

2．目标实施

制定的目标必须通过实施才能产生效果。在目标实施中，不仅要明确各院(系)的职责和任务，授予相应的权力，保证院(系)职责的履行和任务的完成，还要给予相应的利益作为承担责任和任务的报酬，通过工作量计算进行分配，实现责、权、利相统一。

3．院系考评与奖惩

考评是对实施目标的组织与个人所实现目标程度的衡量，也是对目标管理成果的评价。考评的依据来自于量化后的目标体系，即考核指标体系。根据考核指标体系进行评价打分，再根据考评结果予以奖惩。

4．反馈

反馈包含两层含义：第一是学校以事实和数据为载体，向各院(系)反馈考评结果。第二是学校针对院(系)的考评中出现的实际情况，特别是一些不平衡指数(如师均标准学生数，师均学分数等)作认真的研究和分析，将研究和分析后得出的指导性意见，反馈给院(系)，指引和督促其调整工作，通过宏观调控，使学校整体、高效地朝总目标迈进。

反馈并不是目标管理工作的终点，在高校院(系)目标管理中，学校和院(系)要根据反馈的信息，结合新的变化情况制定新的目标，再进行新一轮的目标实施、考评、奖惩和反馈，反复循环，以推动学校持续、健康、快速发展。

三、高校院(系)目标管理的路径

高校院(系)目标管理路径是上述五个要素在实际工作中的依次展开，各有侧重点。

1．启动目标管理的关键：目标制定

目标制定是实施目标管理的第一步，制定的目标是否科学合理是目标管理顺利进行的关键。学校要依据党和国家的教育方针、政策，考虑主客观条件和对未来情况的预测，以科学性、先进性、合理性和时间适中性为原则，制定学校的总体建设和发展规划。各院(系)根据学校总体建设和发展规划、年度目标以及行业发展趋势，结合自身实际情况，制定院(系)的目标。制定目标需注意以下几点：

(1)目标高度适当。院(系)目标过高或过低都不能起到激励作用，反而将影响教职员工积极性的发挥。目标过低调动不起职工的积极性，目标过高会压抑职工情绪，起到反面作用。

(2)短、中、长期目标相结合。学校总体规划和院(系)目标都要将远期、中期与短期目标相衔接，防止出现“人在政举，人去政亡”现象或临时观点和急功近利倾向。

(3)定量与定性相结合。目标管理要求对考核项目尽可能量化。但因为多种因素的影响，如一些团队工作或教学、科研在技术上的不可分解性，使目标全部量化很困难。对于无法设置定量目标值的项目，用定性分析的方法，用优、良、中、差等模糊值来表示。在目标管理实践中，只有将定量与定性统一起来，相互补充，相得益彰，才能使目标决策准确可行。

2．在目标实施过程中，发挥利益宏观调控功能，对院(系)进行指导，检查和控制

目标实施是实施目标管理的第二步，目标实施到位是目标管理顺利进行的基础。学校利益宏观调控主要是对院(系)人员经费的调控，因此必须建立人员经费与工作任务和质量挂钩的指标体系。各院(系)的人员经费指标按人员结构和实际完成的教学、科研业绩进行计算，重点要确定人员、教学业绩与科研业绩三部分的人员经费分别占人员工资和岗位津贴总额的比重。这个比重的设置将引导学校的发展方向。

学校和院(系)应不断关注目标实施动态。院(系)应及时向学校职能部门及责任人提供工作进程中目标实现程度的信息，使他们了解阶段工作状况。学校管理者也应当不断主动了解院(系)的真实情况，这样学校有关职能部门才能及时分析问题，为院(系)提供帮助和指导，做好服务工作。日常积累的院(系)工作进程情况能辅助学校对院(系)考核，给予更客观和公正的评价，减少分歧。

学校管理者在目标实施阶段应定时检查和分析各级目标的实际执行偏差和达标情况以及各目标的实施均衡情况，同时有效控制目标。当发现目标不尽合理、目标计划本身有偏差时，必须修正目标计划。尤其是当客观环境发生重大变化或本身有重大失误，使预定目标和计划不能继续执行时，必须重新调整目标，全面改变计划。

3．以《任务书》为依据，考评院系工作实绩

目标考核是实施目标管理的第三步，是目标管理顺利进行的保障。考核有两大目的和作用：一是为了提高院系工作实绩。即帮助院(系)的实绩发展，促进院(系)各方面工作质量的不断提升。二是为人事决策提供依据。也就是说，考核的结果是用来和奖金、薪酬、人员的任用、晋升等人事决策挂钩的。对实施目标管理责任制的院(系)的考核主要以学校与各院(系)签订的《目标管理任务书》为依据。学校将任务下达给院(系)，院(系)按任务书的具体要求执行，学校只考核院(系)，由院(系)考核团队和个人。学校对院(系)的考核程序一般分为四步：第一步是自评，各院(系)据实写出自评报告，确定自评等级。第二步是职能部门对院(系)进行考核评议，职能部门分别按下达的任务指标和考核指标体系对各院(系)进行考核评分。第三步是学校考核小组考评，学校考评组遵循公正、公平、公开的原则，深入到各院系，采取听、看、议、评的方式进行实地考评。重点是“看”，看取得的工作实绩和原始材料，然后按考核原则对各院(系)学科建设、本科教学、科研、人事与师资等方面的工作进行集体评议，综合评定考核等级。第四步是学校审定，考核结论由学校考核小组交学校审批。

4．奖优惩劣，“先进”带动“后进”

奖优惩劣是实施目标管理的第四步，是目标管理顺利进行的重要手段。院(系)业绩被承认和表彰，有利于“先进”带动“后进”。此外，要认真贯彻按劳分配原则，加大二次分配的力度，打破平均主义、大锅饭，建立健全校内分配制度，将目标管理与奖惩、工资津贴挂钩；奖勤罚懒，奖优惩劣，多劳多得，少劳少得，不劳不得，充分调动教职工积极性。如果缺乏健全的激励机制，奖惩与院(系)业绩脱钩，公正性遭受质疑，奖惩难以兑现，就会达不到考评目的，而且将导致学校与院(系)之间、院(系)与院(系)之间的矛盾，从而削弱目标管理的效果。

5．反馈考评结论和指导意见

反馈考评结论和指导意见是实施目标管理的第五步，是目标管理的重要环节，也是容易被忽视的环节。考核的最终目的不是解决经费分配问题，而是通过考评数据进行研究分析，如实向学校反映并向院(系)反馈现存问题，以便“对症下药”，不断完善。

要建立健全考评信息的反馈机制，将考评工作的各个环节及信息公之于众，使考评工作置于广大教职工的监督之下。若院(系)有异义，可以通过正当的信息渠道进行申诉，以使院(系)感到考评的公平、公正。特别强调的是，学校管理者应将考评结论及其潜在原因反馈给院(系)。目标管理是具有定量化的指标体系，通过数字说明问题是目标管理的优势。学校首先要根据重要指标的理想标准，初步比较、评判、分析各院(系)状况，然后学校管理者与指数不平衡的院(系)双向沟通，讨论、分析并解决问题。通过这种反馈，院(系)知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的缘由、自己工作中存在的问题以及上级提出的建设性的改进意见。因此，反馈和沟通有利于增进院(系)与学校上级之间的了解和互相信任，增强考评工作的激励效果，改进和提高院(系)绩效。

上述过程的完成，并不代表目标管理工作就此完结，学校管理者和院(系)责任人应认真、系统地总结工作，以任务完成和目标执行情况的数据和考评结果以及日常掌握的院(系)工作状况、信息作为下阶段学校目标制定的依据，调整步伐，主动把握机遇，以便进入下一个目标管理循环。

高校施工作总结篇2

摘要：随着高等教育事业的快速增长，财务管理的独立性和专业性逐渐显现，加强高校财务管理更加重要。本文分析了高校总会计师制度对高等教育事业的影响，从组织结构的设计、专门人才的素质和能力要求、相关制度的保障及权力等方面，提出了相关保证总会计师制度有效实施的措施，以期对实践提供理论支持。

关键词：高校总会计师可持续发展有效性

一、引言

随着教育改革的深入，我国高校财务管理内容也已不局限于单纯地对财政拨款进行核算管理，大部分院校经营性资产比例逐年提高，财务管理难度和风险也在增加。但高校财务管理模式改革较缓，学校对财务的战略重视程度不足，长此以往将严重影响高教事业的可持续稳定发展。现阶段我国高校的财务管理体制主要包括两种：规模较大的高校由副校长分管财务和其他部分工作，规模较小的高校则由校长直接管理财务和其他部分工作。这种管理模式在实践中的负面作用是学校宏观财务管理和财务控制工作不到位。作为分管财务工作的校长或副校长大多为非财务或经济专业管理人才，对财务工作的理解程度有限，对财务风险认识不足，很难从学校层面重视财务工作。笔者认为，现行管理体制随着高校业务的扩大已不能完全适应高校的进一步发展，财务工作必将作为战略工作来重视，高校对财务工作的重要性也需要重新认识，财务机制的改革迫在眉睫。根据教育部出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（下称“《纲要》”）及《高等学校财务制度（征求意见稿）》，为了完善教育经费监管机构职能、提升经费使用和资产管理水平，完善教育体制改革，将在高等学校由试行到逐步推行总会计师制度，笔者探讨了有效实施总会计师制度的途径，以期对实际工作提供较强的理论支持，促进教育事业的稳定持续发展。

二、高校总会计师制度作用

（一）宏观管理作用 （1）实施总会计师制度是国家对高等教育事业改革的要求。我国高等教育经过多年发展，规模迅速扩大，各高校自主管理成熟化程度大大提高，国家对其也由直接管理向间接指导逐步转化。根据教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的要求，将深化教育体制改革，推进政校分开、管办分离，建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度，构建政府、学校、社会之间的新型关系；并按照国家法律法规和宏观政策，自主制定学校规划并组织实施，自主设置教学、科研、行政管理机构，自主确定内部收入分配，自主管理和使用学校财产和经费等。这就要求建立完善的相关管理制度，以提供监督和管理依据，并引导高校健全管理体制，为高教事业的更高层次发展提供基础保障。现阶段，我国高等院校仍以国家各级教育主管部门指导为主，实施经济干预制度，各重大经济事项实行严格审批、层层把关，政府在整个过程中承担了相当大的决策风险，而各级政府由于管理院校较多，微观了解有限，容易形成千校一面，不利于各院校的特色发展。随着改革的深化，高等院校的自主管理权将逐渐扩大，实施总会计师专门人才负责制度，正确履行各项经济管理职能，是高校自主管理下持续发展的必然要求，是国家从直接管理转为监督为主的改革要求，是教育事业特色化发展的经济基础保障。（2）实施总会计师制度是对国家投资资金高效使用的制度保证，是对纳税人权利的维护和负责，是节约办学的有力支持。我国的公办高等教育主体在以后相当长时期内仍然是全民所有制的公益性事业单位，其经费来源仍以政府投入为主，自筹为辅。从举办者（政府）角度出发，希望所投资金能够有效使用，充分发挥经济效益，以最小的投入达到或超越预期效果。而使用者则冲动性较强，从大量国企倒闭的经验中我们也可以看出，资金的使用者成本控制较差，甚至不乏存在大量低效的面子工程、政绩工程。实行总会计师连带责任后，通过追责制度可大大降低资金铺张浪费的几率，在进行预算时，总会计师也可从财务角度分析资金的使用效果，在具体运作中从学校宏观面协调各部门关系，监督资金使用，保证国家资金能够切实提高教学和科研水平，促进教育事业稳定发展，维护纳税人权益。（3）实施总会计师制度是降低国家监控成本、提高管理效果的有力手段。我国政府部门为了强化教育资金管理，维护财经制度，通过财政、教育、审计等部门进行多级管理、多级监督，并在具体监督执行中大量甚至重复聘请第三方机构实行外部监督和审计，努力减少职务经济犯罪，控制教育成本，维护国有资产安全，整个过程，可谓煞费苦心。为了提高高校资金管理和运行水平，实行内部管理和外部监督相结合，强化资金在使用和管理中的安全性，国家相继在《总会计师条例》、《高等学校财务制度》、《关于“十一五”期间进一步加强高等学校财务管理工作的若干意见》及《国家中长期教育改革和发展规划纲要》等文件和制度中三令五申要求具备条件的高校设置总会计师岗位，协助校长全面领导学校的财务工作。根据《纲要》“公办高等学校总会计师由政府委派。加强经费使用监督，强化重大项目建设和经费使用全过程审计，确保经费使用规范、安全、有效”这一制度，总会计师代表的是政府和国家利益，工作内容不局限于资金管理，而是扩充到对经济事项的审计和监督，体现了国家对教育主体单位内部管理和外部监督结合的一致性，通过制度设计大大降低了国家宏观监控成本，保证了经济安全。

（二）微观管理作用 （1）实施总会计师制度是高校扩张后健全专业化管理领导队伍的必然选择，是健全高校管理体制、实施专业化管理的必然。我国高等学校经过多年发展，其资产规模和年可使用资金数量较大，职工人数和在校生数量较多。据对陕西省2009年具有本科招生资格的32所公办高校进行统计，除升格较晚的商洛学院、安康学院和西安音乐学院、西安美术学院等艺术类院校外，学生人数均超过一万人，教职工人数均超过或接近一千人，年可使用资金达上亿元人民币，其中西安交通大学、西北农林科技大学、陕西师范大学、西安电子科技大学、长安大学、西北大学等几所“211工程”重点大学学生人数均超过两万五千人，教职工人数均超过2400人，年可使用资金在2亿元人民币以上。如何对学校庞大的资金和各类资产进行有效管理，并使国有资产持续增长、不流失，保证教学和科研的优良环境，是对高校高层管理人员的重大挑战。现阶段，大多高校是由一名副校长或校长直接负责财务工作，而任职者多为学术性人才，并身兼数职，并非财务管理专业人员，很难保证财务工作的高效运行。在此方面，可以借鉴公司制企业管理模式，由相关具有丰富经验的高素质专业人才协助校长管理财务工作，充当高校这一事业组织的CFO，健全专业化管理团队，优化领导班子，避免出现重大经济决策失误和经济管理漏洞，提升高校的经济管理水平，确保我国高校事业的长期发展。（2）实施总会计师制度是办学体制多样化的保证，是高校经济管理工作多元化的要求。根据《纲要》第四十二条及五十七条，在进行办学体制改革时，将加大行业、企业办学力量的投入，引导社会资金以多种形式进入教学领域，并提出要推进高校后勤社会化改革。另随着高教体制改革的深化和发展，科技转化为生产力或科研与生产力相结合等工作的推进，校办产业、校企联合等的蓬勃发展，高校经济管理工作的范畴大大拓宽，难度也大大增加。高校的经济管理工作从内容的相似性上可分为：一是教学、科研方面的经济管理，该部分是学校的主体工作，主要为合理分配资金，保证重点项目建设，维持日常运转，提高办学质量；二是后勤服务经济管理工作，是教学科研工作顺利开展的基础保证，在学校的扩张期占据了资金支出的绝大部分，包括各种设备的购置、教学设施的建设和维护、教职工生活的后期服务等等，由于我国高校在近年来进行大幅扩张，这部分支出对学校资金风险影响较大；三是资金的筹集，包括国家财政拨款和自筹资金两部分，自筹资金的来源决定了资金使用成本的大小；四是校办产业和对外投资的管理，该部分近年来发展较快。对这些多元化的经济工作如何进行有效的管理，是高校体制改革面临的重要挑战，也是高校管理的一个薄弱环节，设置总会计师岗位后由其代表学校对企业进行财务监控，维护国有资产的保值增值，提高校办产业的经济效益，以更好地为高校教学服务。近年来，我国高校在经济管理方面付出的教训太多太大：高校的盲目扩张形成大量的贷款难以偿还，负债率过高；高校对校办产业和对外投资的管理失误造成大量资金浪费，甚至相关企业破产倒闭，如云大科技的破产退市；高校教师收入分配制度的不合理，直接影响了教学和科研积极性等等。因此，让具有高素质复合型能力的总会计师参与学校的管理，协助校长进行科学决策就显得十分必要。（3）实施总会计师制度是强化财务管理、降低财务风险、提高资金效益的需要，是提升经费费用和资产管理水平的需要。《纲要》出台总会计师制度的初衷之一，是由于公办高校资产负债率过高，贷款风险太大，资金使用效益较低等。长期以来，高等院校的资金使用流程往往为定项目后直接融资、投资，大多没有进行充分的论证分析，缺乏从资金使用效果上进行科学评价，对财务风险没有充分认识，财务部门俨然成为出纳科。学校作为一个独立的法人组织，服务社会的同时也要追求成本控制，并从长期稳定发展方面进行资金筹集及使用规划，合理配置资源。实行总会计师制度后，要求总会计师从学校的可持续发展出发，参与制定学校各项经济规划和重大决策，提高经济效益，从全局把握学校资源的综合配置，真正做到增收节支，维护国家利益和全民利益。

三、高校总会计师制度有效性分析

（一）定位准确权责适当，合理重整组织结构根据《纲要》中“公办高等学校总会计师由政府委派”以及《总会计师条例》中“总会计师单位行政领导成员，协助单位主要行政领导人工作，直接对单位主要行政领导人负责”等相关规定，高校总会计师是受政府委派的高校行政领导人员，一方面代表国家及政府对高校实施外部财务监控，以规范和约束高校的经济行为，最大限度地保障全民利益。另一方面，总会计师作为高校的高层管理人员，主导单位的财务运行系统，参与本单位的重大经营决策，对财务战略和资源管理、理财以及控制负责，是高校持续发展的稳定器。设置总会计师后，高校的组织结构图及职能定位可参见（图1）。总会计师由政府委派，对主管部门和校长负责，上行关系一方面接受教育及人事等上级部门指导、监督，并向其进行汇报工作，另一方面接受校长的直接领导。下行直接管理部门包括财务、固定资产管理等处室，也可将后勤、基建等使用资金较大、影响范围较广的国有资产维护和建设部门划为其管理，以便更好的规划高校经济工作，有效配置资源，保证学校的资金和国有资产安全。横向上主要协调与上级管理部门、校长、书记、副校长及相关二级部门负责人等的关系。对于高校总会计师而言，高校并非以盈利为目的，但依然要强调办学效益，对资金使用要精打细算，并以教学科研为中心，按照教学规律办事，提高对社会服务效益。

（二）以制度作为推行保障，彻实有效实施总会计师制度 从1990年12月31日国务院实施《总会计师条例》至今，我国高等学校中建立总会计师制度的寥寥无几，对资金管理及财务风险的防范工作并未作为战略和重点工作来做，资金使用效率较低，经费使用未形成有效评价监督体系，以至于多数高校形成巨额不良贷款，严重影响了高等教育事业的长期稳定发展。彻实实施总会计师制度，一方面需要从上至下，从教育主管部门到教育主体单位充分认识实行该制度的必要性和紧迫性，充分认识总会计师制度对学校长期发展的推动作用和保障作用，从思想上高度重视，作为学校体制改革的重点来抓。另一方面，需要相关部门建立或完善相关制度，保证总会计师制度有效推行，并为具体实施提供有价值的参考意见，这些制度包括国家财政部门相关法规和教育管理部门的指导性规章以及各高校具体的实施办法，重点是对《会计法》、《总会计师条例》、《高等学校财务制度》等进行修订，充分体现企业与事业单位管理并重，结合国情发展，与时俱进，推动高校会计制度的完善与发展，促进高校经济环境的建设。为了防止具体推行中流于形式，在制度的制定中应明确总会计师的地位和权限，避免总会计师成为新的“财务处长”，停留在执行层面，应以规章制度的形式明确职责、保障推行，以制度保障权利，推进财务管理体制的改革和完善。

（三）保证总会计师独立性，促进会计信息质量建设 总会计师的工作内容包括财务内控机制的建设、重大财务事项的监管、会计业务的总体控制等等，并按照财经制度要求参与相关财务部门管理人员及工作人员的聘任。总会计师的工作职责决定了总会计师在处理工作时必须保持一定程度的独立性，做到客观、公正、公允、独立判断，以保证会计信息质量及经济监督的有效性。要保证总会计师的独立性，总会计师的任命权及直接管理权应归高校的所有者，即按照相关制度高校的总会计师应由高校主管单位进行委派和监督管理，由高校内部委员会或职工代表大会议进行履职评议，并接受校长的直接领导，如此才能保证总会计师履行职责的独立性，彻实维护国家、教师及出资人的利益平衡。另外，在职位设置上，不再设置与总会计师相重叠的副校长，并避免设置副总会计师。根据我国企业改革的经验教训，职位重叠，容易导致职责不清，权限不明，发挥不了应有的作用，而副总会计师既不是行政领导成员，进不了决策层，也不是财务部门负责人，处于上下两难位置，造成人才浪费，甚至产生权利争夺矛盾，对高校的发展产生不利影响。

（四）选才优才才能保障，适才才能发展 总会计师在高校的决策和管理中担负着极其重要的责任，是单位主要管理人员，承担着经济预测、决策、控制、分析等工作，能否有效履行这些职能一方面需外部制度作为保障，另一方面还需自身素质作为基础，要求能够高瞻远瞩，胸怀全局、运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。关于总会计师的素质能力主要包括：（1）道德素养。作为一名高层管理人员，必须具有良好的道德素质，明礼诚信、不谋私利、谦虚谨慎、实事求是、关心群众，严格遵守国家的法律法规，能够正确处理好国家、学校和职工利益，能够维护国有资产安全性，并严于律己，公正廉洁。（2）专业素质。要求其具有较高专业水平，熟悉相关业务流程，具有会计、税法、经济学、管理学、法律、财政金融、战略规划等相关专业知识并能结合实际灵活运用。（3）操作能力。具有较强的分析、判断与决策能力，组织、指挥与控制能力，沟通和协调能力等。对于总会计师队伍的建设，可以资格认证制度的形式促进职业化发展，发挥中国总会计师协会的行业管理职能，完善总会计师师认证及行业准入、继续教育等相关制度，培养和选拔适合高校发展的职业总会计师人才，将政府委派和外部管理有机结合，充分吸引合适的优秀人才。

（五）放权与监督并重，规范总会计师制度总会计师作为经济工作的总负责人和财务工程的实施者，为了保证其能够有效履行职责，必须享有较广的实施权力和监督、惩罚与制止权，但也须做好权力制约工作，防止权力过大或滥用权力。对于总会计师，如上文组织结构图，其由政府委派，接受教育主管部门和校长的双重领导与监督，工作方法和结果也受校内审计监察部门的审查和监督。根据《纲要》要求，总会计师实行政府委派，在实施时也可建立定期轮换机制，根据一定时期的工作业绩，将合格的总会计师在各高校甚至跨行业进行轮换，防止群体犯罪，降低协同违法几率，也有利于提高总会计师工作能力，提高资源配置能力。在制度设计中，也可考虑让其定期向教职工汇报工作，接受全体教职工的监督，为政府、校长和全体职工负责，为学校长期稳定发展服务。另外，建立总会计师行业协会督察机制，加强会计事务所外部监督，以社会的力量促进总会计师个人的管理，防止职务犯罪。

有效实施总会计师制度无论是对我国教育事业的长期稳定发展或是对高校体制改革建设上，均有积极的促进作用，是降低财务风险、提高财务效率的有力保证。如何保证该制度的有效性必须从多方面考虑和完善，从制度的建设完善到人才的自我管理，从集权分权到监督，从实施的组织结构再造到职位关系的协调，均需环环紧扣，环环并重，才能达到实施该制度的初衷，和促进我国高教体系的发展。

*本文系陕西省教育厅“陕西省示范性高职院校财务管理深化研究”（项目编号：2010JK035）及“高职高专院校可持续发展下的财务管理创新研究”（项目编号：10JC013）阶段性成果

参考文献：

［1］中华人民共和国教育部：《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，《中国德育》2010年第8期。

［2］孙幼飞：《（征求意见稿）初探》，《财会通讯（上）》2010年第7期。

［3］中华人民共和国财政部：《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》，《财务与会计》2010年第11期。

［4］岳凤霞：《高校财务管理体制改革探讨》，《河北经贸大学学报》2010年第7期。

［5］金云美：《从高校还贷财务危机看建立总会计师制度的迫切性》，《发展研究》2007年第6期。

［6］韩波、张国华、张彬：《高校建立总会计师制度的必要性及框架研究》，《哈尔滨商业大学学报（社会科学版）》2009年第4期。

［7］张小卫：《如何加强高校的财务监管 》，《财会通讯》2004年第1期。

高校施工作总结篇3

关键词：高中教师；奖励性绩效考核；问卷调查

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者简介：贡和法，江苏省江阴高级中学（江苏江阴，214443），江苏省中学政治特级教师，江苏省教授级中学高级教师，研究方向为学校管理、政治学科教学。

一、背景与目的

继2009年1月1日义务教育阶段学校教师实行绩效工资后，全国大部分省、市、县又于2012年在高中学校推行了教师的绩效考核和奖励性绩效工资的发放。至今，高中教师绩效工资政策已实施两年，但受现行的评价机制和高考制度的影响，高中学校内部人员间、学科间的结构性矛盾比义务教育阶段学校要多而复杂，奖励性绩效工资考核中出现的问题也较多，有些问题还直接影响了教师工作积极性的提高和学校教学质量和办学水平的提升。那么，高中教师绩效制度实施后有没有真正发挥其预设作用？在实施过程中存在哪些问题？教师对此有何反映？笔者组织人员进行了调查。

二、过程与方法

1.调查目的

对江苏省部分重点高中教师绩效工资实施现状进行调查，其目的是要探究目前绩效工资在高中学校实施后的整体价值以及存在的问题，以期为科学解决高中教师绩效工资实施过程中遇到的问题提出改进的方向与思路，并试图通过调研发现高中教师绩效考核实践中的一些可供借鉴的好的举措，以发挥其典型引领和示范辐射的作用。

2.研究方法

本调查主要采用问卷、走访座谈和网上远程调查的方法，对样本教师进行比较全面细致的了解，在收集大量真实可靠的数据和翔实素材的基础上进行分析、比较研究，从中梳理出一些有价值的思考和建议。

3.样本选择

本调查采用目的取样方式，在江苏全省13个大市各随机抽取1―2所星级（省重点）高中作为样本学校，共选取19所学校，其中公办高中18所，民办实验高中1所。19所高中学校地处城市的6所，参加调查的教师（有效问卷作答者。下同）207人，占总人数的33.0%；地处县城的8所，参与调查的教师259人，占总人数的41.2%；地处乡镇的5所，参与调查的教师162人，占总人数的25.8%。样本学校区域分布比较合理，具有一定的代表性。

4.调查内容

调查采用自制的《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》，内容包括教师的基本情况、教师绩效工资实施的作用与价值、绩效工资发放后教师的实际收入情况和工作状态、奖励性绩效工资分配方案的制定过程和评价考核方式、奖励性绩效考核中涉及的关系等五大部分，共25题。访谈和网上调查的主题主要涉及奖励性绩效考核体系的构成、个性化有特色的考核方式、教师工作奖励性绩效考核实践过程中遇到的问题和对策等三个方面。

5.调查过程

2014年1月至2月，向19所样本高中学校发放《高中教师奖励性绩效考核研究调查问卷》637份，回收有效问卷628份，占98.6%。从表1可以看出，调查对象的文化程度、技术职称、教学岗位的结构合理，样本具有较好的代表性。走访江苏省内高中学校校长、中层管理人员、教师25人，访谈教育行政部门组织人事、计财、教育工会相关人士5人。网上远程调查了浙江省、广东省深圳市等知名高中学校领导6人，了解、掌握了高中学校实施奖励性绩效工资的一些真实情况。

三、结果与分析

随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%政策的落实到位，各地高中教师的绩效工资落实情况是比较好的，有71%的被调查教师认为绩效工资能及时兑现。绩效工资的实施，是党和政府尊师重教的一项重大举措，在整体上对促进教育事业的发展是有积极作用的。但与此同时教师绩效工资制度一提出就成为社会各界争论的焦点，实施以来也暴露出了不少问题，主要集中在奖励性绩效工资的考核和发放上。

（一）高中教师绩效工资制度的实施现状

1.绩效工资实施对学校教学质量提升的促进作用不明显

从调查来看，只有16.9%的教师认为绩效工资的实施与提高学生学业成绩有必然联系，而有41.1%的教师认为，高中教师绩效工资的实施与提高学生学业成绩无必然联系；有32.0%的教师认为绩效工资的实施对原来工资福利待遇好的学校促进作用小，24.7%的教师认为绩效工资的实施对原来待遇较差的学校有激励作用。在调查中发现，绩效工资实施后，有31人认为自己的月收入增加了，占4.9%；有240人认为增加了一些，占38.2%；认为没有变化甚至觉得反而下降了的有357人，占56.8%，在这方面原来享受较好福利待遇的城市高中学校的教师感觉尤为明显，这在一定程度上影响了部分学校教学质量的提升。

在现实情况下，教师绩效工资制度很可能会阻碍教学质量的提高。“从本质上来说，教师绩效工资制度是令人生厌的制度，因为任何人都不想被人考核，教师作为一个具有探究性的育人职业更是如此。”[1]许多高中学校在频繁而严格的考核下，用学生和教师的巨大付出去换取光鲜的升学率，既与教育的内在追求相背离，也不利于学校的可持续发展。

2.绩效工资实施后学校教师工作积极性仍待提高

实施绩效工资制度是学校工资结构和分配方式的重要改革，主要目的是要保护并充分调动广大教师的积极性。但高中教师绩效工资实施后的真实情况并非完全如此。调查显示，绩效工资实施后，高中教师现实的工作状态如表2：

从问卷调查学校的基本情况看，对学校绩效考核、奖励性绩效工资的发放很满意的只有16人，占2.5%；基本满意的211人，占33.6%；不满意的有239人，占38.1%；要求调整方案的162人，占25.8%。这是因为奖励性绩效工资关系到每位教师的利益，每个教师都会站在各自的立场上看待奖励性绩效分配方案：如表1所示，占49.7%的语数外教师由于上课多，就主张奖励性绩效工资学校主要应依据教师所承担的工作量来考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教师则认为学校应综合考核，不能单一地依据工作量来考核。因次，学校奖励性工资的实施方案不可能让每位教师都满意，只能是相关利益方相互妥协的产物。

教师在对待奖励性绩效工资的认识上也有误区。在未实行奖励性绩效之前，学校通过社会资助、择校生等自筹经费来解决用于“能者多劳”、“多劳多得”的经费，好多教师易于接受，学校处置也相对容易；而奖励性绩效以后，不少教师认为“奖励性绩效工资是自己的工资，不能把自己的工资拿给别人”，所以希望能承担平均工作量，获取“平均”的奖励性绩效奖励。由于在江苏现行高考模式下，语数外是以考分计入录取总分的，政史地理化生是学业水平测试科目，以划等级的方式来供高校录取时参照的，所以各校自然将语数外教师作为主课教师，在工作量考核的权重上与学测科目教师及信息技术等考查学科教师拉开差距，如无锡市J高级中学就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江苏省无锡市J高级中学专任教师的工作量由K1、K2、K3相加构成，具体计算方法如下：

周工作量=周等效课时数（K1×教案数+K2×规定课时总数）+K3实得数

例如：某高一语文教师，除上一个班5节课外，另有2.5次早读（一周5天中语文和外语早读的次数比例为3：2或2：3，期中前后对调安排，语文早读全学期每周平均为2.5次）、一次晚自修值班，则其周工作量为：1.4×5（个教案）+1.5×5（节课）+1×2.5（次早读）+5×1（晚自修值班）=22（课时量）。而某高一生物教师，除上3个班的6节生物课外，另有一次晚自修值班，则其周工作量为：1.3×2（个教案）+1.3×6（节课）+5×1（晚自修值班）=15.4（课时量），与任教一个高一语文班教师相差6.6个课时量。

访谈教师认为，这种系数的设定缺少一定的科学依据，以此进行的考核势必会导致学科之间、教师之间的结构性矛盾进一步突出，挫伤了教师的工作积极性。

3.绩效工资实施后教师专业发展团队协作精神还需加强

调查显示，有58.4%的教师认为，提高教育质量的关键是要在整体提升教师工资水平的基础上促进教师的专业发展。因为，教育质量的持续提高最关键的因素是教师队伍质量的提高，要从整体上激发教师的积极性。有42.7%教师认为，学校在奖励性绩效考核时既要考虑工作效率，又要增强教师团队的协作精神。

在调查中也发现，江苏省南通市的F中学在奖励性绩效考核方案中就有一条重要原则，即坚持“激励先进，促进发展”，鼓励教职工全身心投入教书育人工作，引导教职工不断提高自身素质、教育教学和服务能力；鼓励教师团队成员间的合力协作。在F中学的《教职工绩效工资考核实施方案》中就单列了教职工专业成长奖（占学校奖励性绩效工资总量的1.5%左右）和优秀团队奖（约占学校奖励性绩效工资总量的1%），从制度上保障教师专业发展和团队协作精神的培养。

（二）高中教师奖励性绩效考核方案的建构情况

国务院规定，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。调查显示：各校都制定了奖励性绩效工资分配方案，有348人（占55.4%）的受调查教师反映方案是经学校教代会审议通过的，但在奖励性绩效工资分配过程中普遍的反映是：

1.奖励性绩效工资分配方案制定存在难度

“学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间只有相似性而无同质性。”[2]教育活动中的教育目的、学习态度等往往是定性描述的；学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力量等因素是无法计量的。因此，教育工作的奖励性绩效考评也比其他工作的评价要复杂得多，如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和奖励性绩效工资实施细则，成了很多学校的一大难题。

奖励性绩效工资的考核、量化实际上成了学校对教师工作的导向。调查显示：11.6%的教师认为学校应重点关注“工作量”，39.5%的教师认为应“综合考核，重点考虑工作量”，35.5%的教师认为应“综合考核，以教学质量为核心”，也有13.4%的教师认为应“平均处理，缩小差距”。由此看来，以什么作为考核、量化的重点也存在分歧。所以，许多学校也无奈地仅仅关注工作量的计算，对学校中层干部及班主任、后勤人员等岗位也赋予一定的工作量，纳入工作量的计算。

2.奖励性绩效工资实施牵涉诸多利益关系

教师奖励性绩效考核关注工作量实际上是一种“任务绩效”，但教育绩效评估是多元的，也存在“关系绩效”，不可避免地牵涉到学校内部的种种关系，诸如行政与教师、教师与职工、主课与副科、必修课与选修课、高考科目与非高考科目、青年老师与老教师的关系，以及同一群体中的平衡等。利益关系的处理成了奖励性绩效考核中的敏感问题，奖励性绩效工资应该谁多谁少成为关注的焦点和矛盾的根源。

调查显示，教师对“奖励性绩效工资分配方案制定最需要处理的关系”的回答中，45.5%的认为是“学校行政与教师”，24.2%的认为是“语数外高考学科与选测学科”，16.1%的认为是“教学一线教师与教辅人员”，9.7%的认为是“岗位设置与人员兼职”。如果一系列的关系处理不妥，寻求不到一个合适的平衡点，那么，对教师实施个人绩效奖励的政策可能会导致教师团队合作意识的弱化。

调查中也发现，在上述诸多关系，有不少学校将“学校行政与教师”的关系作为最显眼的问题来解决，以此为突破口去化解其他关系问题。如：江苏盐城的A中学就有两条原则：一是削减学校行政职数，控制在学校成员总数的10%左右，该校有225位教职工，实际的行政管理人员是21人，占比9.3%；二是学校采取行政人员奖励性绩效工资就低的原则，行政和管理人员的课时津贴采取现有实际课时工作量与贴补课时之和不大于1个高三双班教师课时津贴，这样的上限封顶措施较好地协调了干群之间的关系。

3.多劳多得优绩优酬的考核机制亟待建构

问卷调查显示，有45.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资应主要体现“工作的量与质”，有59.9%的教师认为，高中教师奖励性绩效工资分配时必须坚持“多劳多得”与“优绩优酬”相结合的原则，应建立相应的考核机制。

绩效评估是绩效管理的重要环节，它首先取决于学校管理者对绩效的理解与把握，尤其要符合教育组织的使命、本质、特征和价值取向。[3]走访座谈时教师反映，教师工作量的认定必须符合教育政策和法律法规，不能把违规的补课费用和不按国家课时标准开课的超课时津贴等设立其中。问卷调查中有54.5%教师认为要从“行为投入与结果产出”的结合上来考量教学效果，不能将8小时以外的延伸甚至依托学生和教师的巨大付出所取得的成绩认定为“优绩”，更不能对加班没有限制。

四、思考与建议

走访座谈得知，高中学校的奖励性绩效工资，单靠学校自身的机制来合理分配难度确实不小。问卷调查的结果也显示：要让教师奖励性绩效工资制度真正、有效地发挥其预设的作用，必须建构起教师绩效评价考核体系。教师绩效评价考核体系的建构要从绩效考核的整体效益观出发，完善奖励性绩效考核的结构；从绩效考核的全面发展观出发，改革奖励性绩效考核的方法；从绩效考核的价值文化观出发，理顺奖励性绩效考核的关系。具体的思考建议如下：

（一）抓住奖励性绩效考核体系建构的根本

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称《决定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，这对高中学校奖励性绩效考核体系的顶层设计是有指导意义的。奖励性绩效考核体系建构的根本是：奖励性绩效工资的结构即考核内容和权重比例。访谈中不少学校的领导和教师反映，奖励性绩效工资实施方案的制定要冲破单纯关注工作量计算的考核模式；问卷调查中，也有273人（占43.5%）的教师认为奖励性绩效除工作量以外还必须有“配套考核措施”。

在这方面，深圳师大附属中学已作出了富有成效的探索。该校在上级核拨的奖励性绩效工资总量内，对在编在岗职员，以现行聘任制和岗位管理责任制为基础，将奖励性绩效工资分设为四部分构成：基本工作量奖，对完成学校规定的基本工作量给予的奖励；岗位责任奖，包含岗位全勤奖、岗位安全奖、岗位管理责任奖；超工作量奖，在完成学校规定基本工作量外，对超出的工作量给予奖励；质量成果奖，包含教学科研奖、高考质量奖、校内评优评先奖等。这一评估结构涵盖了教师工作的质与量，每一结构中的具体细则规定也非常明晰，给教职工以很好的导向（学校关注什么、你们应该在哪些方面努力），充分发挥了奖励性绩效工资的激励导向作用，调动了广大教职工的工作积极性。

江苏省南通市的F中学同样设定奖励项目，并结合学校实际合理进行分块划量。如：班主任津贴占奖励性绩效工资总量（以下称总量）的7%左右；优秀教师津贴占总量的3%左右；工作量津贴占总量的40%左右，其中加班补贴只能占总量的1.5%、值日津贴只能占总量的1%；工作质量奖（含教育教学工作质量奖、教育科研成果奖、服务质量奖、学测和高考及学科竞赛奖、优秀团队奖）占总量的40%左右；此外，专业成长奖、安全责任奖、其他奖三项占总量的10%。规范的考核内容和合理的分配比重，有利于学校协调内部各利益关系和工作的安排和调配。

（二）探索奖励性绩效考核组织实施的路径

奖励性绩效考核体系和奖励性绩效工资分配紧密相连，奖励性绩效考核体系不科学，就难以保障奖励性绩效工资分配的公平、公正；奖励性绩效考核工作不到位，奖励性绩效工资实施就难以真正的落实。奖励性绩效考核组织实施的路径主要有：

一要考核主体合理建立广泛参与、共同建构的民主评价机制，成立教师委员会。问卷调查的数据显示，有59.3%的教师认为要改变学校奖励性绩效考核小组的成员构成，由单纯的行政人员组成的考核小组转变为由行政、学科组组长、教代会代表等成员组成的综合考核小组进行考核，实现考核程序的规范化。

二要考核过程公平。如表1所示的44.4%的中学一级教师和17.2%的中学二级教师年龄在25―35岁左右，他们是当今高中学校中教学任务较重的一个群体，他们认为奖励性绩效考核既要重视教师教育教学实绩的考核，也要关注教师教育教学的过程；既要重视教师的职称职务，更要考核履行岗位职责的情况。问卷调查的结果显示，29.1%的人希望学校定性与定量结合进行考核，30.3%的教师要求形成性评价与阶段性评价相结合考核，32.5%的教师建议要搞好对学校行政干部的考核。

三要考核结果公开。问卷调查显示，47.1%的教师认为，实施奖励性绩效考核要坚持以人为本，奖励性绩效考核的全过程要公开透明，考核结果要接受教职工的监督和质询。44.8%的教师要求确保考核信息的畅通并有复核、申诉的渠道。上级教育行政部门要变革管理机制，加强监督和问责，确保所辖学校教师奖励性绩效工资的发放有序、规范。

高校施工作总结篇4

[关键词]高职院校 项目管理模式 实践 思考

[中图分类号]G [文献标识码]A

[文章编号]0450-9889（2013）02C-0098-02

项目管理模式以系统论为指导思想，将管理过程归纳为项目启动、规划、执行、监控与收尾5个环节，把管理内容划分为范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、沟通管理、质量管理、风险管理、采购管理和综合管理9大类。目前，我国在推进高职教育改革发展的过程中，一般都以“项目拉动”的方式来实施改革工作。项目管理模式在高职院校的各项改革建设项目中被广泛运用，对项目的有效实施起到了巨大作用。2006年，教育部和财政部联合启动了“国家示范性高等职业院校建设计划”，从2006年至2010年在全国高职院校中遴选100所左右的院校进行重点建设，在人才培养模式改革、师资队伍建设、校企合作机制建设等方面先行先试，以期形成一批改革范例，并通过示范院校的辐射带动作用，推动我国高职教育发展水平的整体提升。柳州职业技术学院于2007年11月被确定为“国家示范性高等职业院校建设计划”立项建设单位。为了实现预期建设目标，柳州职业技术学院以项目管理模式来推进示范建设工作。经过3年的努力建设，项目已于2010年通过了国家验收。本文以柳州职业技术学院为例，阐述国家示范建设项目管理的实践，对高职院校建设过程中有效运用项目管理模式进行思考。

一、柳州职业技术学院国家示范建设项目管理的实践

（一）建立项目管理机构。出台了《柳州职业技术学院关于成立国家示范性高等职业院校建设项目工作机构的决定》的正式文件，成立了以学院党委书记、院长为组长的项目建设领导机构和项目建设工作机构，设立了示范建设办公室与督察办公室，根据项目建设内容成立了6个重点专业项目组、4个辅助项目组和8个建设管理组，并明确了各项目组的人员组成和任务、职责，为项目的有效实施搭建了完备的组织架构。

（二）制订项目实施方案和任务书。学院将项目实施方案和任务书制订作为项目建设核心基础性工作。项目实施方案的重点内容是项目的总体目标、思路和建设内容，制订工作的总要求是实施方案既要体现《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划

加快高等职业教育改革与发展的意见》的精神，又要突出学院的自身特色。项目任务书是对各项建设内容的目标、实施过程、结果监测指标等进行分解后形成的文本，制订工作的总要求是建设目标分总目标和阶段目标，各阶段目标要尽量量化，要有具体的时间节点和结果监测要点。同时，每项建设任务都要明确具体的负责人。按照教育部审核意见的要求，柳州职业技术学院共对项目实施方案和任务书进行了7次修改。为了做好项目实施方案和任务书的制订和修改工作，学院采取“自上而下”与“自下而上”相结合的工作方式，目的在于使全院上下对项目建设的目标和思路形成广泛共识，为今后项目的实施提供坚实的思想保障和良好的舆论氛围。每一次修改都首先召集学院领导和系主任、专业负责人、骨干教师等人员对教育部的审核意见进行深入的研读，形成修改决议后由各项目组根据决议对项目实施方案和任务书进行修改完善。

（三）完善项目管理制度。为规范和加强国家示范性高等职业院校建设项目的管理，柳州职业技术学院遵循“层级管理、团队作战、责任到人”的原则，制订了《柳州职业技术学院国家示范性高等职业院校建设项目管理办法》、《柳州职业技术学院国家示范性高等职业院校建设质量标准》、《柳州职业技术学院国家示范性高等职业院校建设项目专项资金管理办法》等相关制度，保障项目建设有效落实，促进项目规范建设、有序进行。

（四）加强项目过程管理。示范项目建设中，学院加强了项目建设过程管理。根据管理办法和不同建设阶段的任务，采取了周纪要指导、月报进度和年度成果展示等措施，保证了建设任务的有效完成。项目建设一周年后，制订了示范建设“1223”（一个目标、两个依据、两个落实、三步行动）计划。根据项目建设进度的实际情况，把示范建设期划分为建设成果和范例初步形成、通过校内组织专家验收阶段；成果和范例基本形成、通过校内外专家组织验收阶段；成果和范例完全形成、通过教育部财政部专家验收阶段。在全面落实行动计划过程中，做到了静态检查和动态指导相结合，保证了项目建设健康有序开展。

（五）注重项目的验收总结。2010年3月，柳州职业技术学院“国家示范建设项目”进入验收总结阶段。项目工作机构以项目实施方案和任务书为依据，完成了近600条建设任务的梳理工作，填写了333项数据指标、1593个数据点和110个定性概念点，完成了总体报告、重点专业建设报告、人才培养方案等材料13部、近40万字的撰写工作。总结提炼了实施“三元两会一平台”运作方式，深化校企合作；构建课程体系“二维”模型，基本素质教育与专业能力培养有机结合；构建“四化”素质教育体系，促进学生全面发展；“三阶段多角色批量化”顶岗实习，实现校、企、生多方受益；“老总、总工、能工巧匠”进团队，全方位参与育人才等项目特色成果；在此基础上，将巩固示范成果，扩大资源共享；完善办学方式，深化校企合作；强化质量建设，保证人才质量；实行文化管理，推进内涵建设明确为今后学院继续推进内涵建设的重点。2010年4月，柳州职业技术学院国家示范建设项目正式通过国家验收。

二、高职院校建设过程中有效运用项目管理模式的思考

（一）领导重视和教工支持是项目有效推进的思想保障。高职院校中任何建设项目的实施都需要时间、经费、人员和设施设备等资源，而这些资源的支配权由学校领导层掌握。学校领导层只有充分认识到项目对学校发展的重要意义，才会将项目建设放在学校众多事务中的突出位置，并为项目实施提供资源保障。因此，项目管理者在拟定项目目标和内容时应紧扣学校发展的大方向，要善于与学校领导层沟通，使其认识到项目的意义，从而对项目实施给予大力支持；重大的项目往往建设内容较多，需要全校或全部门的教职工一同努力才能实现预期目标。因此，项目除需要学校领导层的支持外，还需要广大教职工的支持。项目管理者在设定项目目标和内容时，应充分发扬民主，广泛听取教职工的意见和建议。项目目标和内容确定后应加强宣传教育，通过网络、宣讲会、广播等形式营造积极的氛围，使领导和广大教职工达成共识，为实现共同目标而努力。

（二）矩阵式组织结构更有利于项目管理效能的提高。当前我国高职院校所开展的很多建设项目都具有创新性和综合性的特点。而目前我国高职院校的组织结构基本上都是直线职能式，对于项目管理来说，这种组织结构具有以下不足：一是管理层级多，不利于信息的快速传递，降低了组织的反应速度；二是等级森严，强调统一性和稳定性，人际关系往往较为紧张，不利于营造创新活动所需的宽松活跃的氛围；三是部门均是按常规的条块分工来设置，部门间的隔阂较为严重，不利于跨界合作。矩阵式组织结构自身所具有的特点使其能够有效应对当前高职院校建设过程中对项目管理的要求。首先，组织结构扁平化，管理层次减少，能够加快信息传递，增强项目管理机构的灵活性；其次，项目团队由各相关部门抽调来的人员组成，实行项目负责人制，淡化了等级差别，人际关系较为宽松，有利于不同思想的碰撞，对项目建设思路和方法的创新具有促进作用。因此，矩阵式组织结构比传统的直线职能式组织结构更加适用于高职院校的项目管理，更有利于项目管理效能的提高。

（三）合理的目标对项目有效推进具有强大的激励作用。美国心理学家佛隆在《工作与激发》一书中提出了著名的期望理论，认为一个目标对主体的积极性的激发力量等于效价（目标能够满足主体需要的程度）与期望值（目标实现的可能性大小）之积。据此理论，合理的项目目标应该是目标的效价和期望值在相互平衡的同时达到各自数值的最大化。对于高职院校教职工这一群体来说，最想得到满足的需要是实现自我价值的需要。这就要求高职院校在设置项目目标时要注意挑战性与可行性的统一，才能最大限度地激发教职工的积极性。挑战性是指目标有一定的高度，通过努力得以实现后能够给人以成就感，能够体现个人的价值。可行性是指目标的实现虽然有难度，但是利用现有资源努力“跳一跳”还是可以达到的。高职院校建设项目合理目标的确立将对项目的有效推进起到强大的激励作用。

（四）明确的考核标准是评价项目成效的重要依据。对项目建设成效进行考核评价是项目管理的关键环节。科学的评价对于掌握项目的进展情况，及时发现问题并予以纠正，从而确保项目预期目标的实现具有重要意义。科学的评价离不开明确的考核标准。高职院校项目管理要制订明确的考核标准，一是要尽量实现考核标准的量化。考核标准的量化能够在最大程度上排除人的主观臆测对评价结果的干扰，保证评价的客观性和说服力；二是对于不能量化的考核标准采取定性标准的分等方法，即将定性标准分成优、良、中、差或A、B、C、D的等级，每个等级都要有定性的描述。

（五）项目管理经验总结对学校发展具有长远意义。项目实现预期目标顺利通过验收固然重要，但项目实施过程中形成的好的工作机制、教职工展现的良好精神风貌对学校的长远发展同样具有重要意义。因此，在项目结束后，项目管理者应做好项目实施过程的梳理和总结。一是对项目管理计划、组织、执行、控制各环节进行梳理，将好的工作机制或模式归纳总结成模板，为新项目的开展提供借鉴，推动学校管理水平的提升；二是对项目实施过程中教职工所展现的甘于奉献、勇于开拓等良好精神风貌和先进事迹进行提炼升华并广泛宣传，增加学校的文化积淀，促进高职院校优秀大学文化的形成。

高校施工作总结篇5

一、《办法》的法律性质及效力

首先我们应认识作为本文分析基础的《办法》的法律性质及其效力。笔者认为，《办法》属于规章的一种，其关于竣工结算规定对全国建设工程的发包方和承包方都有约束力。

我们对照来看，《办法》由财政部、建设部于2004年10月20日以财建[2004]369号文的形式联合颁布，以办法命名，其性质当属于部门规章无疑。这就意味着《办法》在法律体系中处于第三层级，效力虽低于法律、行政法规，但仍然是在全国范围内有效，其中除非与法律、行政法规相冲突的内容外，全部规定均对全国建设工程中的结算活动有规范作用，全国范围内的建设工程结算活动都应当遵守此《办法》。也就是说对全国的建设工程发包方和承包方都有约束力，自然对高校与施工方之间也有约束力，在工程结算中无论是高校还是施工方都应要遵守该《办法》的规定。高校工程审计中对造价的审核作为工程结算的主要环节，自然也应遵守这一规定。

二、高校造价审核的法规依据

在一项建设工程验收合格后，施工方会提交乙方编制的竣工结算书，建设工程造价审核就是指对施工方提交的结算书的审查。目前，高校对建设工程的造价审核主要有两种做法：一是自审，即由建设管理部门或者审计部门的工程造价审核人员对施工方所提交的结算书进行审查，从而确定结算价格；二是聘请工程造价咨询单位造价审核，由有资质的工程造价咨询单位对施工方所提交的结算书进行审查，从而确定结算价格。

从上面两种方式可以看出无论是自审还是外审，高校都处于主导性地位，施工方处于被动的地位。那么，既然双方是平等的民事主体，这种地位能否颠倒过来呢？也就是说造价审核能否是在施工方的主导下进行，由其聘请工程造价咨询单位造价审核？答案是否定。

我们看《办法》第十四条第二款“（二）工程竣工结算编审：（1）单位工程竣工结算由承包人编制，发包人审查；实行总承包的工程，由具体承包人编制，在总包人审查的基础上，发包人审查。（2）单项工程竣工结算或建设项目竣工总结算由总（承）包人编制，发包人可直接进行审查，也可以委托具有相应资质的工程造价咨询机构进行审查。政府投资项目，由同级财政部门审查。单项工程竣工结算或建设项目竣工总结算经发、承包人签字盖章后有效。”

在高校建设工程中，高校是发包人，施工方是承包方，高校的造价审核工作即是对施工方提交的结算书的审查。根据该条款，除政府投资项目外，各高校工程竣工结算应是如下程序：

自行审查结算书

施工方提交结算书高校 协商一致

委托工程造价咨询单位审核

根据《办法》，提交结算书只能是施工方的责任，而审查结算书必定是高校的权利，无论是自行审查（多表现为内部审计机构的造价审核），还是委托社会工程造价咨询单位造价审核。所以施工方是没有委托社会工程造价咨询单位造价审核的权利，不能提出自审或者委托社会工程造价咨询单位进行造价审核的要求。《办法》之所以作如此规定，笔者认为是有道理的，因为结算书是施工方编制的，而自己是不能做自己的法官的，因此对结算书的审查决不能由自己或者自己委托的人来完成，而应由另一方当事人来进行。也就是说造价审核决不能在施工方的主导下进行，不能由其聘请工程造价咨询单位进行造价审核，只能由高校或其委托造价咨询公司进行。

总之，高校对施工方结算书的造价审核既有法律依据也有理论依据，高校应当旗帜鲜明的运用造价审核这一有力武器维护自己的利益。

三、高校造价审核的法定期限

从事造价审核工作的同志都会有这样的体会，有些工程的造价审核旷日持久，由于各种原因，用几个月甚至几年时间才结束都是可能的。不少同志认为，结算是施工方要求学校支付款项，因此拖得越久越对学校有利而对施工方不利，甚至还有以此作为谈判的砝码。但是笔者在学习了《办法》第十四条、十六条后发现这种做法是有相当法律风险的，因为《办法》明确规定了发包人审核的时间及一旦超限后的不利后果，各高校应当对此引起高度重视，尽可能避免承担不利后果。

《办法》第十四条第三款详细规定了工程竣工结算审查期限，具体见下表：

同时，《办法》第十六条规定了发包人不按时审查的后果，此条规定“发包人收到竣工结算报告及完整的结算资料后，在本办法规定或合同约定期限内，对结算报告及资料没有提出意见，则视同认可。”也就是说，发包人如果未能在规定或约定的期限内给承包人答复，则视同发包人认可承包人的送审造价，意味着发包人就应当按照承包人结算书提出的金额支付工程款项。一旦发生这种情况，对高校是极为不利的，因为承包人提出的竣工结算书是其单方编制的，而一般情况下，承包方的报价都会有一定的水分，大约高出实际工程价款的10%～20%，所以说无论如何应当避免直接按承包人提出的结算书进行结算。

《办法》之所以如此规定，是有一定道理的，目的也是要衡平当事人双方的利益，防止发包人出现不及时审核承包人的结算书而是旷日持久的拖延的情况。然而，由于各高校对建设工程管理较为严格，一项工程的造价审核往往需几个部门参与，内部程序较繁，《办法》规定的时限却相对较短，对高校审核来说可谓捉襟见肘，很少工程能完全按《办法》规定的时限审核好。但是如果不能按规定或约定时间完成审核给予对方答复又可能承担认可其结算书的不利后果。

对于高校来说，从自身利益出发，必须采取措施避免出现这一不利的后果。笔者认为，避免这种情况出现的办法必须从两方面入手：一是与施工方约定合理的造价审核期限，二是按时答复施工方。有同志可能提出，影响造价审核的因素太多，对于一个工程的造价审核时间在事先就确定是很难的。笔者认为，约定合理期限的确较难，但仍应当尽可能的，一是具体分析工程情况尽可能约定合适的造价审核期限，比如参照其他类似工程的审核情况等；二是如有可能，利用高校在工程建设中往往处于优势地位在合同中加入类似“造价审核期限由甲方根据情况确定”的条款，掌握确定造价审核期限的主动权，尽可能维护自己学校的利益。如果出现未在合同中明确约定期限的情况时，而又由于工程的复杂性不能在规定的时间审核完毕，由于规定中用的是“提出意见”，所以一定要在《办法》规定的期限内给予对方意见，这一意见既可以以造价咨询公司征求意见稿的形式出现也可以以学校对结算书的书面答复等其他形式出现（这个意见完全可以是较粗的审核意见），然后再可以采取与施工方协商修改征求意见稿或其他方式进一步审核结算书。如此就排除了《办法》关于审核时限规定的不利后果，为高校争取了造价审核的主动。

当然，笔者并不主张高校滥用这种合同或答复权利，也反对采取拖延的手段损害施工方的合法利益，只是主张尽可能的利用规则维护自身的合法权益，实际工作中各高校也应当尽可能的及时审核好施工单位报送的结算书。

四、造价审核报告的法律效力

建设工程审计如果委托有资质工程造价咨询单位对工程造价进行审核的，在审核结束时工程造价咨询单位一般会出具造价审核报告。但实践中可能会有两种报告：一种是高校与施工方双方协商一致后出具的造价审核报告；一种是高校与施工方双方未能达成一致，工程造价咨询单位仍然出具的造价审核报告。

双方协商一致的造价审核报告，是双方意思表示一致的结果，具有合同的法律效力，高校与施工方双方应当按照造价审核报告进行结算，实践中也不会有争议。《办法》第十六条第三款“根据确认的竣工结算报告，承包人向发包人申请支付工程竣工结算款。”对此也作了规定，如果高校或施工方不按照造价审核报告结算，另一方可向法院要求强制执行。

实践中存在高校与施工方双方未能达成一致，工程造价咨询单位仍然按照自己的判断出具的造价审核报告的情况也偶有发生，此时，这种造价审核报告的法律效力是一个值得研究的问题。根据《办法》第十八条的规定“工程造价咨询机构接受发包人或承包人委托，编审工程竣工结算，应按合同约定和实际履约事项认真办理，出具的竣工结算报告经发、承包双方签字后生效。当事人一方对报告有异议的，可对工程结算中有异议部分，向有关部门申请咨询后协商处理，若不能达成一致的，双方可按合同约定的争议或纠纷解决程序办理。”可以看出，未经双方签字的造价审核报告不生效，双方的争议应当在有关部门、仲裁机构或者人民法院解决。此种情况下造价审核报告是否就毫无用处了呢？笔者认为，所谓不生效的意思是指不具有执行力，但并不意味着报告没有用处，此种情形下，造价审核报告将起到证据的作用，即当双方将争议提交仲裁庭或者人民法院时，造价审核报告可以作为高校方证明自己的主张依据。因为此时的造价审核报告仍然是有资质的造价工程师根据所掌握的资料做出的职业判断，具有一定可靠性，仍是确定工程造价的重要依据。

俗话说“打官司就是打证据”，一旦双方对簿公堂，高校就有了份有力的证据，当拿出工程造价审核报告为付款依据时，就将否定此报告的举证责任推给了施工方，就诉讼而言，往往对承担举证责任的一方较不利，因为举证要比质证更困难，这样高校就站在较为有利的地位上。施工方如欲高校委托的工程造价咨询单位的造价审核结论，应当提出足以反驳的证据，比如高校委托的工程造价咨询单位或者造价审核人员不具备相关资格、造价审核程序严重违法、造价审核结论明显依据不足等等。如果施工方的反驳证据充分，能够表明发包方自行委托造价审核存在上述问题之一，那么该造价审核报告的证据效力就遭到严重削弱。此时，需要申请法院重新鉴定确认造价，或者法院依据已有证据做出判决。但是如果施工方反驳的证据不充分，不足以造价审核报告中所认定的事实或结论，仲裁庭或者人民法院应当按照造价审核报告的结论做出裁决。

高校施工作总结篇6

关键词：高校目标管理；PDCA模型；目标管理改进

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）06—0056—02

一、 引言

高等教育的管理随着高科技迅猛发展和知识经济端倪的出现已经悄然登临管理的“舞台”。而高校的目标管理已经成为学校管理者确定学校发展及工作目标，并以目标为指针，各个部门明确各自的责任、检查和评测目标完成的相应的组织活动。目标管理的中心是注重管理的结果，由组织内各个组织机构根据组织在一定时期的总体目标来确定各自的分目标，在得到适当资源和授权的前提下，积极为各自的分目标而努力奋斗，从而使得组织的总目标能够得以实现。当前高校中实施缺少相应的理论指导和目标管理形式多样等， 使高校的目标管理达不到科学、高效的期望效果。若想解决这个问题，就需通过确定目标、分解目标、实施目标和评价成果等自我控制手段来达到目标。本文引用的PDCA循环模型能很好地解决我国高校目标管理存在问题，并有针对性地对高校目标进行管理与实施。

二、 PDCA 模型分析

PDCA循环也叫戴明环，是美国质量管理专家戴明在日本推广实践的经典质量管理模型。ISO9001： 2000在引言标注： PDCA的方法可适用于所有过程。而一切产品都是过程的结果，产品的质量直接与用于建立产品的过程有关 。如图1所示，完善后的PDCA 理论在企业的质量管理中得到了广泛的应用，PDCA循环成为使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序。

（一）计划

包括方针和目标的确定以及活动过程的制定。计划要求做到5W1H，即要做什么（what），为什么要做（Why），由谁（Who）在什么时间（When）与地点（Where）去做以及如何做（How）的问题，发现问题，找出次要原因和主要原因，指定质量方针、质量目标、质量计划和管理原则。如管理原则有“过程方法”、“管理的系统方法”和“持续改进”等。

（二）执行

执行不是简单的执行，是计划的履行和实践。主要按计划实地去做，落实具体对策，并实施过程的监控，使活动按预期设想前进，最终达到计划和设定的目标。

（三）检查

检查是对执行后效果的评估。检查伴随着实施过程自始至终，不断收集数据、信息获取的过程，通过数据分析、结果度量来完成检查。

（四）行动

重点在于检查完的结果，需要采取相应的措施，即总结成功经验，吸取失败教训，实施标准化，以后依据标准执行。行动是PDCA循环的升华过程，没有行动就不可能有提高。

（五）PDCA模型特点

1.大环里边套小环，小环保大环，不断推动大循环

PDCA循环模型中，大环里面有小环，小环里面又有更小的环。大环是小环的母体和依据，小环是大环的分解和保证。各部门目标中的小环都围绕着高校的总目标这个大环朝着同一方向转动。通过循环，把高校内部各个项目的工作有机地联系起来，彼此协同，相互促进提高。如图2所示。

2.不断前进、循环推动、不断提高

PDCA循环模型就像爬楼梯，一个循环运转结束以后，管理的质量就会向前更进一步提高，然后再次确定下一个循环模型，再进行运转，再进行提高，从而达到不断前进，不断提高的效果。如图3所示。

1—原有水平2—新的水平

三、PDCA循环在高校目标管理中的运用

当前一些高校虽然长远目标明确，定位相对准确，但目标往往是一种口号，没有提出具体的量化指标，目标模糊不清。学校目标、学校定位究竟怎么实现，达到什么程度才能实现，很少有人知道。也有很多高校在提出目标时赶时髦，创一流大学，创一流学科等等，最终使目标落空。什么叫一流的大学，达到什么样的指标才能算一流；如何奋斗、怎么奋斗才能达到一流大学的各个指标？一些目标提出来虽很重要，但目标主次不分明，该量化的没有量化，最终都导致了目标实现的失败。

通过PDCA模型，我们将学校目标管理分为目标立项、目标实施、目标过程检查、目标执行后总结四个阶段。四个阶段密切联系、环环相扣，构成一个有机系统。各个阶段都要做出过程评价，提出纠正措施、预防措施和改进方案，以此作为下阶段PDCA循环的基础。在管理的过程中，需将相应的目标转化成实现目标的各个指标来管理，只有转换成各个指标的目标才有意义。用PDCA循环来解决，其实就是一个在PDCA循环中大圈套小圈的问题。整体目标确定后，学校的其他各项工作都围绕着这个目标而开展；同时还可以将高校的各项工作都纳入到PDCA循环中来，每个目标、每项工作都根据实际情况及相关经验在实现时做出严格的计划。学校在目标实现时，所做实现的目标计划要经过严格的评审：计划是否与学校的目标相符，是否切合实际，是否可行，风险性有多高。为了使计划更好地执行，可以在高校中成立专门的质量部门。一般来说企业中为了使产品符合客户的需求，都有质量管理部门来管理，那么在高校中成立质量部门也未尝不可。应该说高校中的各项工作都有各项工作的质量，高校中的学生质量培养的好坏直接影响到学生就业的好坏，学生就业的好坏又直接影响到学校的招生情况，所以这也是一个质量循环。然而这仅仅是高校工作中的一方面，其他的工作包括科研教学工作、后勤工作，它们的工作质量如何，都将影响到高校的发展，而这些都由质量部门负责监督学校总体计划及为完成总体计划各个部门计划的制定与执行。

四、结论

本文探讨了PDCA模型用于高校目标管理的问题，并对PDCA循环模型用于高等学校的管理进行了分析。在运用过程中要真正地做到有计划、有落实、有检查、有总结，大圈带动小圈，小圈推动大圈的循环过程。各个学院、各个单位的目标及各项工作管理都需遵循PDCA循环，在项目执行过程中不断查找问题不足，总结经验教训，及时提出改正措施，改善目标方案，管理措施，形成良性循环，逐步提高管理水平。

[参考文献]

[1]CHI Linfeng，LIU Jirong. Management by Objective：Thoughts and Ways of Further Reform of Engagement System in Higher Institutions [J].Higher Agricultural Education，2010（10）.

高校施工作总结篇7

目前，我国高校建筑工程技术专业的学生实习主要有以下几种方式：（1）学校组织一部分学生到施工工地开展实习工作；（2）学生自己去应聘或者联系而到相应的施工工地进行实习工作；（3）某些学习成绩优异，早已找到就业单位的学生则由该就业单位安排分配实习工作。高校在学生最后一年的实习阶段对学生的管理工作就显得比较呆板，只是通过一些生硬的程序和格式进行管理，如让学生交实习任务书、实习周报、实训报告、实训总结等，经过对学生上交的这些报告和总结进行分析研究可以发现，这些报告和总结的内容大多大同小异，毫无新意可言。而高校对于学生在施工工地上的管理很明显不到位，只是通过学生上交的实训周报、月报、实训报告等方式来对学生的实习状况进行了解，高校教师也没有对学生的实训状况进行相应的指导，这就制约了学生在实习过程中的发展。

二、建筑工程技术专业校企合作的探索

1．实施“多段式”教学模式

建筑工程项目具有周期长、不可复制、受自然环境影响较大，具有阶段性和随机性等特点，而学校的教学目的主要是为了有计划地进行教学且还需要保证教学过程的稳定，这样就导致了学校和施工单位二者在目的上很难达到一致。因此，学校的教学模式必须更加有弹性，我国高校在保证学校基础教学培养学生能力的基础上，结合建筑工程项目具有的特点和建筑工程施工的目的来对传统的教学模式进行相应的改革，从而更好地开展教学。

2．高校在教学过程中提高学生的职业素质

建筑工程技术专业的工作岗位具有露天作业多、工地流动性大、工作条件艰苦、环境差等工作特点。通过对毕业生的应聘情况调查可以发现，企业在聘任这些岗位的工作人员的时候，更加看重学生的道德品质修养，然后再看学生的专业技术水平，这就说明了现今社会中，企业更加看重员工的综合素质能力。因此，我国高校可以通过以下三种方式来提高学生的职业素质：

（1）高校可以通过校内理论实践课程和校外实习课程的开展来培养学生“安全至上、质量优先”的工作态度。

（2）重点培养学生的沟通交流能力，使学生在建筑工程项目施工过程中遇到不懂的问题时可以及时地请教，让学生形成善于沟通的工作协调能力。

高校施工作总结篇8

一、开展学校发展性评价的目的

开展学校发展性评价要以国家教育法律、法规和方针、政策为准绳，以《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》（教基〔20*〕26号）精神为指导。

开展学校发展性评价的根本目的，是以指导学校制订发展规划为起点，监督规划实施过程为基础，评价学校规划达成度为重点，努力构建以实施素质教育为核心、学校自评和外部评价相结合、学校自主发展与行政监督指导相统一的学校评价机制，促进学校自主、持续发展。

开展学校发展性评价要充分尊重学校依法自主办学的主体地位，促进建立完善的现代学校制度，增强学校可持续发展能力，形成学校自我约束、自我完善、自我发展的内在机制，推进素质教育的全面实施。

二、学校发展性评价应遵循的原则

（一）发展性原则。以科学发展观为指导，用先进的教育思想和办学理念引领学校遵循教育规律，坚持依法办学、规范管理，寻找自己的发展方向和目标。发展性评价强调纵向比较和过程评价，注重将学校发展需求与社会、学生的发展需求紧密结合，积极引导不同水平的学校在推进素质教育的轨道上不断提高办学水平，形成办学特色。

（二）主体性原则。评价要充分发挥学校的主体作用，充分调动学校的积极性、主动性和创造性，通过全校教职工的参与，激活学校发展的内在动力，构建起自我评价机制，促进学校进一步增强自我反思、自我调控、自我完善、自我发展的能力。

（三）合作性原则。评价强调教育行政部门、教育督导部门与学校、学校内部的评价者与评价对象建立起互相信任、密切合作的工作关系，形成平等合作、相互协商、共同研究的氛围。学校发展性评价需要社区、家长、学生的合作与参与，并将评价方案、评价结果通过适当的途径向全校师生和社会公布，形成校内外的参与意识和监督机制。

（四）适当性原则。评价以承认学校发展的差异性和多样性为基础，评价重点、标准、方法因校而异，引导学校在基础阶段目标实现后向更高阶段发展，从而促进学校不断提高，逐步形成自己的办学特色。

（五）激励性原则。评价要注重对学校发展的纵向比较，鼓励学校在原有基础上不断进步，让学校在发展过程中不断获得成功的体验，把评价作为学校发展的需要和动力。同时，把发展性评价与对学校的考核和校长任期目标考核有机结合起来。

三、学校发展性评价的指标设计

学校发展性评价指标由“基础性指标”和“发展性指标”两部分组成。

“基础性指标”是根据国家的教育方针、法律、法规和我省有关规范要求制定的，体现了学校基本条件、学校管理和办学基本要求等方面，具有法定性和统一性。

“发展性指标”是由学校依据教育改革和发展需要，根据自身发展的不同阶段和办学特色选择提出。教育督导部门应通过督导评价，指导学校努力实现有关选定的发展性目标。

四、实施步骤

（一）制定发展规划

各地教育督导部门要组织学校进行发展性评价的目的、意义及方法的培训。学校根据教育改革和发展的重点和自身实际，发动教职工参与制定学校发展规划和分年度实施计划；教育行政部门及教育督导部门组织有关人员和专家指导所属学校修订、完善发展规划。学校发展规划和年度工作目标须经教代会通过并在学校公布。

学校发展规划原则上应与校长的任期相一致。

（二）实施规划

学校将发展规划中的总目标分解成年度工作目标，并将年度工作目标设计为评价指标，分别落实到部门和责任人进行实施。学校要定期了解实施情况，教育督导部门、责任区督学也要定期或不定期对学校的实施情况进行随访指导。

（三）提出形成性评价（年度评价）

学校自上而下组织教职工开展自评，并在总结、反思的基础上撰写阶段性自评报告；教育督导部门在学校自评的基础上，研究信息资料分析，和责任区督学一起对学校的阶段性自评报告进行认定，并向学校进行反馈，帮助学校进一步改进工作。

（四）确定终结性评价

终结性评价由学校对发展规划实施情况进行全面评价，形成自查自评总报告。在此基础上，教育督导部门组织督学对学校发展规划的实施进行终结性评价，撰写督导报告，并向学校公布评价结果。学校在综合自我评价和督导评价的基础上提出自身改进措施并制订新一轮的发展规划。

（五）评价结果的运用

由教育督导部门将各校发展性评价结果以书面形式送同级教育行政部门，作为学校年度工作考核、校长任期工作目标考核、任免、奖惩和评先评优以及绩效工资总量核定、分配的重要依据。

五、工作要求

2009年，在全省范围内开展“学校发展性评价”工作，各市、县（市、区）要根据本地特点制定相应的实施方案，并选择不少于三分之一的学校开展学校发展性评价，争取三年内在所有的学校开展发展性评价工作。

各学校要重视学校发展性评价工作，建立学校实施发展性评价工作领导小组，认真组织教职工学习领会发展性评价的目的意义、现代教育评价理论和操作规程。要依据基础性指标和发展性指标等要素，科学制订体现现代教育理念和办学思想，体现教育改革和发展要求，体现学校、教师、学生共同发展的学校发展规划和分年度计划目标。要建立规划实施的目标责任制，把年度工作目标的完成情况列入教师的年度考核，增强教职工的主体意识和实施能力，提高规划目标的达成度。要把自评作为促进学校依法自主办学和促进教师与学生发展的一个重要环节，作为现代学校制度建设和校本管理的一项重要内容，建立学校发展规划的阶段自评制度，准确设定自评标准，严格规范自评程序，实现诊断、整改、提高的自我完善机制，形成学校自我评价与外部评价互动的教育督导评价机制。

高校施工作总结篇9

一、及时召开动员会，统一思想、提高认识

根据区教育局党委保持共产党员先进性教育活动领导小组《关于做好第二批保持共产党员先进性教育活动整改提高阶段工作的通知》（徒教党［2005］51号）精神，学校党总支结合学校的工作实际，制定了《江苏省保持共产党员先进性教育活动整改提高阶段工作方案》，对我校整改提高阶段的工作作出具体安排。

10月7日，我校召开了转段动员会。学校党总支副书记庄红君对全体党员进行思想动员，做了专题报告，要求全体党员在巩固前阶段教育成果的基础上，充分认识搞好整改提高阶段工作的重要意义，克服“松口气”的思想，再接再厉，善始善终，并通过扎实有效的工作，确实使共产党员的先锋模范作用更加突出，组织更加坚强有力，党群关系更加密切，各项工作更加卓有成效，让广大干部群众实实在在感受到教育活动的成效。要求各党小组、每位党员把在分析评议阶段中查摆出来的主要问题，特别是把解决学习实践“三个代表”重要思想和与党员先进性具体要求的差距，作为整改工作的重点，制定整改措施，切实加以改正：对具备整改条件的问题，要马上整改；对经过努力能够解决的问题，要限期整改；对应该解决但受客观条件限制一时解决不了的问题，要向群众说明情况，积极采取措施逐步解决；对那些情况复杂、涉及面广，单靠本部门、单位和个人难以解决的问题，要加强沟通协调。庄书记还对整改提高阶段的工作方法、步骤、措施作了具体部署。通过动员，广大党员提高了认识，明确了方向，增强了做好整改提高工作的积极性和主动性。

二、切实加强领导，明确责任，整体推进

抓好整改，关键在落实。我校进一步建立严格的责任制，一级抓一级，层层抓落实，真正抓出实效。校领导率先垂范，以身作则，认真对照标准制定切实可行的整改措施，做好整改工作，并加强对各党小组的具体指导。各位党员在党总支的统一组织和要求下，结合第二阶段所征求的意见和共产党员的先进性要求，把整改提高阶段的工作作为一项政治任务，摆到重要位置，重新审视自己的工作表现，对照标准，制定整改措施。校党总支一班人切实履行直接责任人的职责，既抓好支部的整改工作，又以身作则，从自身做起，带头搞好整改，同时也督促本支部党员落实整改。对于一些情况比较复杂、涉及面比较广、一时难以解决的问题，坚持上下联动，左右配合、齐抓共管，使整改工作环环相扣、整体推进。

三、抓好学习、讨论，增强整改的自觉性和责任感

我校坚持不懈地把学习放在首位，在深化学习上下功夫。紧密结合党员的思想实际和整改提高阶段的工作要求，有针对性地组织好再学习，把不断提高党员的思想认识贯穿始终。继续组织党员深入学习“三个代表”重要思想，学习先进人物事迹和中发8号文件精神。10月19日，学习了浙江省“春蚕奖”获得者优秀教师杨兰娟的先进事迹，全体党员对“全心全意为人民服务”的宗旨，有了更切身的体会。10月21日，集中学习了《向中央政治局通报中央政治局常委参加保持共产党员先进性教育活动民主生活会情况的报告》（中发8号文件），进一步增强了广大党员搞好整改提高阶段工作的自觉性和责任感。我们还把学习与推进丹徒“两率先、两步走”及“学校创建四星级普通高中”的实际结合起来，组织党员围绕“我为晋星做什么”开展讨论和交流，通过讨论，大家进一步认清自己在“两率先、两步走”及“创建四星级普通高中”工作中的责任和使命，激发了推进“两率先、两步走”及“晋星”工作的积极性和创造性，并把“两率先、两步走”及“晋星”工作的要求体现在整改措施和整改方案中，落实到推进整改的实际行动上。

四、认真研究分析，制定切实可行的整改方案

研究制定整改措施，是整改提高阶段的首要任务和关键环节，我校每位党员都根据“三围绕四对照”的要求，认真制定了整改措施，整改措施目标明确，措施扎实，时效性强。具体做到以下几点：一是校领导率先垂范。校长、党总支副书记仲伟贵围绕“加快发展、群众满意、建立长效机制抓整改”的要求，从加强学习、思想素质、工作作风、实际工作四个方面制定了个人整改措施，并在广泛征求群众意见和听取督导组意见后，几经修改，最终制定了3000字的个人整改措施，四个方面都做到目标明确、措施具体、时限清晰，并按照整改措施立即着手整改，为大家起到了良好的带头示范作用。二是坚持结合实际制定措施。学校党总支的整改措施紧密结合分析评议阶段征求到的群众的建议和意见、学校系统先进性具体要求，以及学校当前和今后一段时期工作的目标、重点、面临的实际问题和困难，在进行了一系列调查研究的基础上制定而成，措施针对性强，分解到部门，责任到人，限期整改到位，并通过一定形式，向群众公布，接受群众监督。每位党员的整改措施，都能结合学校系统先进行具体要求和自身的岗位职责，针对自身思想、工作中的实际问题来制定。三是坚持走群众路线，修改整改措施。紧紧依靠群众，注意听取群众意见，集中群众智慧，吸收合理建议，认真进行修改。党员个人的整改方案，党总支进行了审议，提出修改建议，写出审议意见，反馈给每位党员，每位党员的整改方案都在组织生活会上与其它党员进行了交流，并听取大家意见和建议后修改完善，最后由总支书记负责把关。

五、搞好结合、狠抓整改措施的落实

这一阶段，我们注意把搞好先进性教育和其他工作有机结合起来，提高了整改措施的落实效果。一是与当前重点工作结合，推进整改。要求各处室、每位党员，把先进性教育的成果体现在具体的工作实际中，扎扎实实做好本职工作，推进工作再上台阶。把整改措施落实到学校“晋星”的组织工作中、落实到教育教学能力的提高上、落实到敬业爱生的实际行动上，各项工作顺利高效地开展，党组织和党员的先进性得到充分体现。二是与开展“双结双联”活动结合。我们把开展“双结双联”活动作为促进整改提高阶段各项工作的有效途径，推动这一活动向纵深发展。10月19日—10月22日期间，学校党总支组织了一次全员走访慰问特困生活动，全体党员分头深入班级走访特困27名，送上帮扶金7500元，与学生进行了细致而卓有成效的谈心。三是与政治帮扶相结合。对那些不认真履行党员义务、不完全符合党员条件的党员，党总支认真做好教育转化工作。通过组织谈话等形式，帮助引导他们提高思想认识，正视存在的问题，增强改正问题的信心和决心。同时，注意从政治、工作、生活上关心他们，激发他们的内在动力，促使他们尽快转化。

六、加强制度建设、从长远和根本上解决存在的突出问题

高校施工作总结篇10

2014年*月*日下午，学校召开了本学期德育工作总结会。全体班主任、行政干部及团队负责人参加，会议目的是“总结经验，寻找差距，谋划未来。”

首先，德育处总结一期以来取得的成绩：学校按照“卫生+文明+安全+素质”思路，狠抓德育常规，扎实开展每月德育主题活动，重视学生自主管理能力培养，努力建设“美丽和谐校园”，学生自我约束力增强，“小组合作学习”提高了学生的团队互助能力，增强了学生自信心，学生的综合素质不断提高。学校成功创建为区级“A级特色学校”。学校还顺利通过了“市级示范性标准化学生食堂”评估验收。德育工作又上了一个台阶。

其次，每位班主任分别总结了自己德育工作的成败(文秘站:)得失，有收获的喜悦，也有留守儿童、问题学生管理的困惑，还有新时期德育工作遇到的瓶颈……不过，班主任们都充满信心，纷纷表态将在今后的工作中做到“加强学习，提升素质，创新思路，拓展渠道，增添措施，务实管理，力求高效，锁定结果。”

最后，学校领导总结说：经过几年的努力，学校建立起了一支“思想纯正、业务精良、魅力无穷”的深受学生喜爱的德育工作队伍。德育工作硕果累累，成绩喜人。为了更上层楼，强调以下几点：

明确一个任务：明确“立德树人”是教育的根本任务。

狠抓两个发展：狠抓“人”（教师和学生）的全面发展；以“尚善教育”特色打造为契机，狠抓学校内涵发展。