制度化管理论文十篇

制度化管理论文篇1

[关键词]制度;制度化;医院管理

1制度的定义

现代社会是制度化程度越来越高的社会，这就意味着它的发展越来越受制于制度安排和制度供应。我国《现代汉语词典》中关于制度的定义是：(1)要求大家共同遵守的办事规程或行动准则；(2)在一定历史条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系。早期的制度经济学家康芒斯将制度定义为“集体行动控制个人行动”，集体行动包括从无组织的习俗到有组织的机构以至国家，它们对个体行动的控制是通过利益诱导和禁例的方式进行的。舒尔茨认为，制度是行为规则，它们涉及社会、政治及经济行为。作为制度决定论者，诺斯将制度抽象为：“是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[1]。

制度要有效能，总是隐含着某种对违规的惩罚，任何人的行为若违反了这种制度而占了便宜，便会受到更大惩罚，从而得不偿失。制度变迁就是实现效率更高的制度，表现为对制度均衡的动态创新的找寻。实现合理、有效的制度安排并提供给社会选择，是政府的公共职能，其制度选择影响和制约着政府本身及社会的价值选择和行为方式[2]。

2医院制度化管理的意义

现代的医院管理已经从过去的经验式管理转变为制度化管理，在医疗服务的整个流程中，应当做到任何一个环节都有法可依、有章可循，使医院的管理标准化、规范化、合理化、统一化，为医院的科学化、现代化管理创造条件。

2006年根据卫生部和国家中医药管理局在全国各级各类医院开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动的要求，北京市卫生局在北京地区各级各类医院开展了“创建人民满意医院”活动。根据卫生部《医院管理年活动方案》和《医院管理评价指南》，北京市卫生局制定了《医院管理年和创建人民满意医院考核评价标准实施细则》，从六大方面三十五项对医院进行考核，总分1300分。而“管理方式制度化”就占了100分，主要要求：(1)有健全的医院管理各项规章制度，明确的人员岗位职责制度;(2)有完善的保证医疗质量和医疗安全的核心制度，并有严格的保障落实措施。

3我院在医院制度化管理中的做法

我院历来注重医院管理的制度化。早在1986年（建院第3年），我院即编写了《医院规章制度》，并于1991年重新修订。内容包括规章制度和工作人员职责两部分，其中规章制度123大项291小项，工作人员职责51大项131小项，涵盖了医院的医、教、研、后勤等各方面的工作。

此后，随着我院各项工作的日益完善，我院的规章制度也在日益发展，不断补充、完善。2004年12月，借北京市卫生局在北京地区开展的医疗机构评审工作的契机，我院对全院的规章制度进行了汇总、梳理，收集了全院22个行政、后勤处室及检验科、输血科、药学部等科室的制度，共计1524项，其中原有制度1095项，新增制度429项，修订制度309项。于2006年4月再次组织各职能处室及相关科室将本部门自2005年1月以后新增或修订的规章制度进行汇总备案，包括文本版和电子版，共计1658项，其中新增制度134项，修订制度137项，为进一步完善我院的规章制度做准备。

为对全院的规章制度进行整理，便于检索，我院还建立了规章制度的目录库，包括处室、内容、级别、时间等项目，目录库可以显示出各处室规章制度的更新率及完善程度等。

4医院制度化管理工作中的几点体会

医院的制度化管理必须符合国家的法律法规，符合卫生行政主管部门的规章制度，不能与之相驳。在制定医院规章制度的时候，要依照上级的要求，要有所依据。在国家、卫生行政主管部门的法规文件的基础上，可以制定院内的实施细则。例如：可依据的法律法规有《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国药品管理法》，可依据的规章制度有《医疗机构管理条例》、《医院财务制度》、《医院会计制度》、《医疗机构病历管理规定》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》等。医院的制度化管理可在各部门具体制定的基础上，由全院汇总。全院应对各部门的制度提出统一的要求。

制度的内容应包括适用范畴、负责机构、职责划分、考核标准、奖惩措施等。制度的文字要简洁、规范、统一，同一事物宜用同一名称，宜用全称而不宜自行编写简称。各部门制定的制度中如有交叉，其规定内容不能互相违背，应由牵头部门对内容进行审核。例如：医疗废物的处理，就包括医疗废物的收集、储存、运输、处置等环节，涉及医院感染管理办公室、行政管理处以及护理部等几个部门。各部门间应分工明确，各司其职，密切配合，共同达到《医疗机构医疗废物管理办法》中的要求。

医院的制度化管理可以使管理具有权威性、有效性和科学性，是医院坚持正确的办院方向的可靠保证，使各项工作有法可依、有章可循，避免职责不清。但只有有执行力的制度才是对医院管理起到促进作用的制度。制度仅停留在纸面上是远远不够的，不仅要建立制度，还要贯彻执行制度，有行之有效的监督执行机制，使全院每个职工都要认真学习制度，按照规章制度严格要求自己，身体力行，照章办事。我院为了保证制度制定出台后不是单纯停留在纸面上，而是能确实发挥作用，要求职能部门在出台制度时，要制定出制度中的规定如何检查、如何考评、如何落实，并指定专门的机构对制度的落实情况进行督查。

[参考文献]

制度化管理论文篇2

张祖群（1980―），男，湖北应城人，首都经济贸易大学工商管理学院旅游管理系副教授、中国科学院博士后、硕士生导师，研究方向：旅游管理与遗产旅游。

基金项目：本研究受国家社会科学基金青年项目（12CJY088）、2011年度北京市属高等学校人才强教深化计划中青年骨干人才资助（PHR201108319）、国家教师科研基金“十一五”教育科研规划2009年度重点课题（CTF090038）、国家社会科学基金项目 （10BGL049）、北京市高等教育学会“十二五”高等教育科学研究规划课题 （BG125YB012）资助。

【摘要】我国和西欧国家在遗产管理方面差距很大，需要合理借鉴，化解遗产保护与利用的文化悖论，加强遗产的技术管理与精细化管理，“尊重古人，服务今人”。本文从组织结构、权力配置、法律法规、经费筹集、公民参与、经营机制等6个方面对中国与欧洲文化遗产管理体制进行对比分析，得出结论：第一，在遗产管理的模式上，西方国家更强调“科学”和“理性”，中国自古注重人与人的协调和统一，而不是对象本身的垂直管理。第二，在修护和保护方式上，西方国家在维护遗产古迹方面注重遗产的原真性、完整性、可持续性等，中国在维护遗产古迹时的原则是“修旧如旧，维持原貌”，但相关部门、行业、政府往往合谋拆旧建新。

【关键词】文化遗产；管理体制；文化悖论

一、引文

本文试图从文化遗产的组织结构、权力配置、法律法规、经费筹集、公民参与、经营机制六个视角对比分析，分析我国和西欧国家在遗产管理和保护方面的差距。鉴于我国现阶段的国情不同，直接照搬西欧国家的遗产管理模式和制度，是行不通的。真正要做的，是借鉴发达国家遗产管理的先进经验，并将其管理经验与我国历史传统、现实土壤结合起来，特别是根据我国具体的遗产国情和转型时期社会经济环境，积极探索适合中国现阶段与长远发展的不同遗产管理模式和制度，改善我国文化遗产的管理模式，改变“十八龙治水，浑水摸鱼”的混乱局面，化解遗产保护与利用悖论，加强遗产的技术管理与精细化管理，最后“尊重古人，服务今人”，这才是我国文化遗产管理改革的关键所在。

二、中国与欧洲文化遗产管理体制分析

（一）比较视角一：组织结构

西欧国家在文化遗产组织结构上表现为：不同层次的管理都只设一个行政主管部门，其他相关部门在自身职责范围内协助与监督该主管部门工作。这样就从体系上避免了在行政管理过程中因存在两或多个主管部门而造成的互相扯皮、推诿、职责不清的状况，符合了亨利.法约尔的统一命令、统一指挥的管理原则。中国在文化遗产组织结构上表现为：中国目前文化遗产分别由相应的职能部门，即建设部、文物局共同管理。这些职能部门从中央到地方形成完整的垂直序列，各自依法律和部门政策对遗产地资源进行管理，形成“条”的组织格局，地方政府设立管理机构并规定设在景区内的所有单位都应服从管理机构的统一管理[1]。

西欧国家的组织结构更有利于管理，意大利在行政上的划分同我国有相似之处，行政区划如同我国的中央政府和地方政府之间的关系。但是，在对待文化遗产问题上，意大利始终强调保护和管理文化遗产是中央政府的职责，在管理体制上的突出特点是实行中央政府垂直管理制度。自1870年统一建国以来，意大利一致奉行这种垂直管理的制度，使得所有文化遗产统一由中央政府行使管理权，地方政府不得任意干预管理[2]。这种统一管理的制度，有其优越性。因为地方政府在考虑本区域的经济发展中难以摆正经济发展和文化遗产保护的关系。这个问题在我国的遗产管理和保护方面体现得很明显。笔者曾经分析梁思成、林徽因故居拆迁问题，北京为了加快城市建设步伐，位于老城区的一些胡同面临被拆除的命运，其中就包括梁思成、林徽因故居在内的众多名人故居。到底是选择经济的短暂繁荣与官员业绩，还是选择牺牲长久的经济利益、保存修缮名人故居，缅怀名人，传承文化精神，这些问题开始浮现。城市建设与经济发展，名人故居保护与遗产传承，两者之间很难找到一个完美的契合点。面对这样的文化悖论，地方政府更倾向于选择前者，学术界更倾向于选择后者。如果有效借鉴意大利这种中央政府垂直管理的制度，那么决策层在做出任何一个拆迁决定之前，会权衡文化因素及经济因素，顾及更多的群众因素，舆论导向等。这一点非常值得我们深思。

（二）比较视角二：权利配置

西欧国家在文化遗产管理上权利配置只有一个领导部门，其他部门只有协作和监督的责任，并不承担管理职权，这样可以避免在遗产遇到困难时各部门相互推卸责任。中国在文化遗产管理上权利配置是文化、城乡规划、旅游、宗教等部门同样拥有对部分文化遗产的管理职权，公安、工商、海关等部门在其职能范围内都承担着相关职责[3]。我国现在多部门共同拥有对文物的管理职能，导致每个部门所追求的目标、利益都不同，不利于遗产管理方式的统一。

我国的遗产管理组织结构和西欧国家有很大区别，西欧国家是典型的直线制，而我国的遗产管理直接涉及到8个部门，分别是文物局、农业部、林业局、海洋局、旅游局、宗教局、国家民委和水利部等，这些部门在各自业务范围内主管文物类、农业类、自然保护区类、海洋水下考古类、A级以上风景区、寺庙道观、民族文化类、水利风景区类等不同类型的自然与文化遗产，各自为政，互有重复；同时我国遗产管理还间接涉及到发展改革委、住房和城乡建设部、财政部、环保部、国土资源部等8个部门。而国家文化部是国家文物局的上级主管部门，指导国家文物局业务工作，同时又负责非物质文化遗产申报、审核等。教育部是联合国教科文组织与中国政府联系单位。每个部门都拥有对遗产的管理职能，谁都能够管理，条块分割严重。甚至公安、工商、海关等部门在其职能范围内也承担着相关职责（图1）。

早在2004年，九部委就联合了《关于加强我国世界文化遗产保护管理工作的意见》的通知。通知中提出：①要提高认识，端正世界文化遗产保护管理工作的指导思想；②强化责任，加强对世界文化遗产保护管理工作的领导；③加大力度，全面推进世界文化遗产的保护管理工作。但是，在这种水平管理模式下，容易造成部门之间相互推卸责任的情况，同时，每个部门所追求的利益不同，也容易产生矛盾。例如，从旅游业的角度来看，自然界和人类社会凡能对旅游者产生吸引力，可以为旅游业所利用的事物和因素都可视为旅游资源[4]。所以国家旅游局看重的是对于挖掘世界文化遗产背后的旅游资源；而国家文物局可能更看重的是对于世界文化遗产的保护，二者之间存在明显的差异，这很容易引起平行各部门之间的矛盾，也会导致国家提出的新政策无法顺利的实施。

图1 我国的遗产管理体制模式简介

（三）比较视角三：法律法规

西欧国家在文化遗产管理上具有统一性的全国性的法律、法规，且法律法规比较健全。就英国而言，关于历史文化遗产保护的法律就有很多，主要有： 1882年的《古迹保护法》，1913年的《古建筑加固和改善法》，1933年的《城市环境法》，1944年的《城乡规划法》，1953年的《古建筑及古迹法》，1962年的《城市生活环境质量法》、《地方政府古建筑法》，1967年的《城市文明法》及1990年的《登录建筑和保护区规划法》。这些法律法规，使得文化遗产的管理和保护有了根本性依据。

中国在文化遗产管理上缺乏相应的法律法规，使得我国文化遗产的保护没有法律依据。我国诸多专门针对世界文化遗产的法规、规章大多只停留在政策性层面，且多以国务院及其部委或地方政府制定颁布的“指示、办法、规定、通知”等文件形式出现，严格意义上的法律法规很少[5]。没有相关的法律体系对管理制度、机构设置、各方面责任与义务进行明确，也没有相关法规对保护运行过程中具体管理操作所涉及的法律问题予以规定[6]。再加上我国文化遗产管理结构的混乱，使得文化遗产的保护和管理工作无法顺利有效地进行。

遗产管理制度的问题归根结底就是法律法规问题，法律是管理的基础，有了法律作为保证，再加上一个合适的遗产管理制度，才能促进我国遗产管理和保护事业的发展。英国的法律很明确的体现了国家对于保护文化遗产的坚决性，我国在制定相关法律法规的时候，也应该向公众传达政府保护文化遗产的决心和态度。同时，法律法规也应该明确遗产管理的程序，以及国家、地方及民间团体的各自职责与相互关系，还要对资金的来源、经营内容等进行详细的规定。这样就不会存在像名人故居在没有被批准的情况下被拆除的事件发生，也不会存在遗产机构滥用、挪用资金的现象。

（四）比较视角四：资金筹集

西欧国家在文化遗产管理上资金来源渠道的多样化。资金筹措方式，如减免税收，贷款、公用事业拨款、发行奖券、自筹资金等形式。遗产单位保护资金既包括传统上来自公共财政的资助和税赋优惠，还包括来自私人（基金会、企业、家庭或个人）的投入、资助与捐赠，其中也包括通过发行来募集资金，而我国用于文化遗产管理和保护的资金多来源于财政拨款，过分依赖一种资金来源途径，有很大风险。国家和地方的财政拨款是需要经过预算的，像医疗、教育等方面都需要财政拨款，所以一旦政府加大了对于某一方面财政支持力度，那么对于文化遗产和管理的经费投入就会减少，这样一来，就会导致遗产保护工作的停滞。而西欧国家实行的多渠道资金筹措方式，则更为保险。一条筹措资金的渠道出现问题，还有其他方式，不会造成遗产管理和保护的停滞。所以，我国的当务之急是寻找合适的募集资金的新渠道，摆脱对于国家和地方财政拨款的依赖。这样才能推动遗产保护事业发展。

中国在文化遗产管理上，从资金来源上看，渠道比较单一，除获得上级政府预算投资以外，遗产机构的主要收入是门票收入，但是门票收入大都用来保障日常管理。用于遗产保护和管理的费用基本上由各级政府财政拨款支付，费用支出远远大于政府拨款[8]。由于我国文化遗产数量多、级别不一，仅仅靠国家和各级地方政府的财政拨款难以满足遗产管理和保护的需要。需要多渠道筹集资金，实行分类别、多样化的融资、收入模式。

（五）比较视角五：公民参与

西欧国家文化遗产管理在公民参与上，善于调动民间和私人积极性参与文化遗产管理。将公众利益、公众服务置于遗产管理工作的关键地位，已成为西欧国家文化遗产管理的重要特点。笔者在欧洲考察期间，见到一些城市博物馆主体游客都是社区居民，居民义务讲解，参观者在其中培育与社区、家乡、民族、国家的感情。他们公民参与积极性高，以博物馆为荣，将博物馆的精神传承给了下一代和其他民众。

真正健全的遗产管理体系的形成，依赖于公众对于遗产的保护意识和监督机制的完善。在发达国家，相关法律法规支持公众参与到文化遗产保护的各个方面，所以，在欧洲，可以看到各种民间遗产组织、公众活动、社会团体，正是因为这些团体的存在，使得民间自发的保护意识能够通过一定的途径转化为具体的保护参与。积极的公众参与使遗产事业所需的资金与人才得到不断补充，遗产的保护和管理始终处于公众的监督之中[7]。

我国文化遗产管理公民参与文化遗产保护的意识和程度都较差。因为文化遗产数量多，类型丰富，同时限于国情，许多文化遗产都是实行现状保护，只求最低程度的防盗、防雨等，甚至一些遗迹面临被破坏、拆毁的命运。例如，为了城市建设，北京众多胡同、名人故居被拆除，星巴克一度“入侵”故宫，一些高级别单体古建筑出租打造成商业会所；为了修建三峡大坝，壮丽的三峡激流景观不复存在，产生了“高峡出平湖”的新景观。如果更多的公民参与到保护和管理文化遗产之中，那么民众的呼声可能会影响甚至改变相关部门的草率决定，有公民参与的决策会实行更有效文化遗产保护措施。公众的参与，能够起到很好的监督作用。同时需要考虑的是，我国公众对于遗产管理和保护的参与程度不高，这可能与公众的遗产保护意识不足有关，也和我国封闭式的管理制度以及相关政策不完善有关。试想一下，如果在梁思成、林徽因故居拆除问题上，公众能够很好的发挥舆论和监督作用，让有关部门意识到保护故居的重要性，那么梁、林故居可能就会免遭拆除的厄运。

（六）比较视角六：经营机制

西欧国家文化遗产管理的经营机制体现在政府对文化遗产管理的放权，即进行“私化”改革，私化改革的基础是文化遗产经营实行“非营利化”，这种模式无碍于遗产的文化价值，且更有利于文化遗产的保护和管理[8]。本文第一部分分析的内容就是西欧国家的文化遗产经营机制，西欧国家文化遗产经营的核心就是“私化”，基础是“非营利化“，从本文提到的三个案例中也可看出这种“私化”的经营机制在西欧国家的实行是成功的。

中国文化遗产管理体制存在多头管理，各部门追求的目标和利益不同，导致了管理部门之间的相互矛盾[9]。我国的文化遗产经营与西欧国家有着鲜明的对比。中国遗产机构的所有权和经营权都是归国家所有，行政部门对遗产机构进行直接管理，有的遗产机构本身也是行政机构[10]。文化遗产名义上归国家所有，遗产管理机构并不掌握遗产资源的产权（如土地权、林权等），而只有对资源的部分管理权。这样导致了遗产管理结构对自身的定位不明确，不知道应该定位于“非盈利的”遗产管理部门还是“盈利性”的遗产管理组织。定位的不明确，会导致管理责任的不明确而且这种政企合一的模式，也不利于文化遗产的管理与保护。

将以上所述内容汇总如表1所示。

三、总结

第一，在遗产管理的模式上，西方国家更强调“科学”和“理性”，西方国家在工业革命进程中开创了相对独立的遗产管理制度、体系，遗产多由某一部级政府部门直接管辖，或将管理权交由某一机构管理。大多由一个专门上级部门统筹协调，化解保护与开发悖论。例如美国的直属于内务部国家公园管理局的国家公园体系；意大利的中央政府垂直管理制度；英国的中介机构模式等。中国自古注重人与人的协调和统一，而不是对象本身的垂直管理，这使得中国的遗产管理以一种“多部门协调”的方式进行，最后“十八龙治水”，越搅越混。由于经济利益的驱使和相关责任的交叉、行政分割等，使得中国文化遗产管理的多个部门管理、人为管理 、重复管理、最后出了事情谁都不管理。

第二，在修护和保护方式上，西方国家在维护遗产古迹注重遗产的原真性、完整性、可持续性等，这充分体现了西方科学管理、尊重历史传统的思想。在日常的维护过程中，西方国家利用严谨的数据测量、技术分析等方式对遗产进行严格的保护，修缮，维修，谨慎性地重建等。针对不同的遗产对象，采取精细化的遗产保护技术方式。中国在维护遗产古迹时的原则是“修旧如旧，维持原貌”，往往将遗产本体与遗产环境割裂。甚至在旅游开发的商业驱动之下，拆了原真的“旧古董”，大量仿造和重建“新古董”，这不仅破坏了遗产本身所承载的历史和文化，而且使之成为了旅游开放商、地方政府追逐现实利益的工具，最后还要将这种污名强扣在“旅游管理”的头上。其实不是旅游管理本身拆旧建新，而是其他部门、行业、政府合谋拆旧建新，最后给“旅游管理”戴了一顶破坏文化遗产的坏帽子而已。

参考文献：

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[2]朱兵.意大利文化遗产的管理模式、执法机构及几点思考[N].中国文物报，2008-3-28（3）.

[3]潘秋玲，曹三强.中外世界遗产管理的比较与启示 [J].西南民族大学学报，2008（2），212-216.

[4]谢凝高.保护文化遗产难在哪里[J].城市规划通讯，2001（4）.1-12.

[5]王晓梅，朱海霞.中外文化遗产资源管理体制的比较与启示[J].西安交通大学学报，2006（3）.39-43.

[6]胡杰飞，赵建玲.中国世界文化遗产立法与管理体制初探——以北京市六处世界文化遗产为例[J].法制与经济，2011（3）期.114-116.

[7]张国超，刘双.中外文化遗产管理模式比较研究[J].福建论坛·人文社会科学版，2011（4），60-65.

[8]徐嵩龄.第三国策：论中国文化与自然遗产保护[M]，北京：科学出版社，2005：78-79.

制度化管理论文篇3

【摘要】文章分析了电算化会计信息系统的迅速发展给会计工作带来了全新的变革，强化和突出电算化环境下会计信息系统的内部控制制度建设，不断探索适合电算化环境的内部控制措施应当是当前会计理论界和实务界面临的首要问题。【关键词】会计；管理；制度；电算化内部控制制度作为企业受托者实现其经营管理目标，完成受托责任的一种手段，在企业内部管理监控系统中起着举足轻重的作用。建立和完善我国内部控制制度对提高企业管理水平、防止错误和舞弊、保护投资者的合法权益并保证资本市场有效运行具有重要的意义。《会计法》规定：“各单位应当建立、健全本单位内部会计监督制度。”这一规定蕴涵了两层含义：一是各单位都必须建立内部会计监督制度，这是法定义务，必须履行；二是各单位内部会计监督制度必须健全。现行的财务、会计制度中关于内部控制制度的制定主要以手工操作环境为基础。电算化会计信息系统的迅速发展给会计工作带来了全新的变革。从形式上看，它改变了数据的核算手段，引进了计算机进行数据处理；改变了数据的存储方式，导致账簿概念的重新定义和分类。从效益成本来看，以更少的人员从事更多岗位的工作，节约了人力、物力，但同时也对管理部门的设置和会计人员及岗位组成提出了更高的要求，更为重要的是它改变了某些与审计线索有关的关键因素（如会计核算程序，数据存取方式、存储介质等），使得会计学家们研究已久的基于手工操作环境下的一些内部控制措施在电算化环境下难以实施，给审计人员的工作提出了挑战。另外，随着全球经济一体化，传统的企业运营方式和信息输出已不能适应其发展的需要。当前，掌握信息胜于掌握货币与财政，对信息的及时性、安全性、保密性要求给无纸化、信息化和网络化的会计数据的发展提出了新的课题。因此，尽管有关会计信息系统内部控制的研究还处于初级阶段，但是，强化和突出电算化环境下会计信息系统的内部控制制度建设，不断探索适合电算化环境的内部控制措施应当是当前会计理论界和实务界面临的首要问题。一、实行电算化内部控制的必要性（一）电算化环境下存在电脑操作无形化和存储介质无纸化的缺陷在手工会计信息系统中，会计人员之间的联系是直接的，因而很自然地形成了相互制约、相互监督的关系。同时会计数据用可见的文字、符号直接记录在纸上，直观性较强，不同的笔迹可作为控制的手段；而电算化信息系统中，这种人员之间的联系部分地转变为人与计算机的联系，操作员身份的识别及授权控制等都有别于手工会计信息系统，手工会计信息系统中易于辨认的审计线索如笔迹、印章等在电算化环境下已无处可寻。此外，手工环境下，记录在凭证、账簿、报表等纸介质上的会计记录其勾稽关系较为明确，而在电算化环境下，由于会计记录被存储在磁盘、软盘等磁介质上，不宜实施签字、盖章等手段，而且磁介质很容易被改动，因此，如何防止数据被非法修改及如何尽可能避免利用计算机进行犯罪是电算化内部控制必须解决的问题。（二）电算化环境下内部稽核机制削弱手工会计信息系统中，每一笔经济业务的处理都需要经过多重手续，严格遵循有关的制约监督机制进行操作，如业务经办与授权批准、收付款项与会计记录的分离等，必须经过严格的审核复查机制，形成严密的内部牵制制度，在相互牵制、相互核对、检查监督等重要措施的实施过程中，包含大量的信息提取、传输和校验等工作。现代企业的经营环境复杂、经营内容广泛、地理分布广阔、信息处理工作量大。如果采用传统手段，不仅速度慢且花费大。实行电算化后，许多业务处理程序被大大简化，大部分处理由计算机完成，一些内部牵制措施无法执行，会计人员无法直接参与和控制，控制效率低，其审查、稽核机制被削弱。（三）电算化环境下会计工作质量有赖于计算机软、硬件系统自身的可靠性及会计人员本身的操作水平手工会计信息系统易于保持经济业务的连续性，而在电算化会计信息系统中，一旦系统由于自身或操作员的失误而崩溃，就可能使会计工作陷入瘫痪；手工会计信息系统下，会计核算的质量取决于会计人员的业务水平、职业道德及对会计有关法规的理解和执行效果，传统会计在大量实践的基础上，积累了丰富经验并形成了一整套完整的管理制度，而电算化系统中，操作环境的改变使传统的管理控制方式失去了发挥功能的土壤。为了减少误操作，提高输出会计信息质量，电算化会计信息系统必须具备严密的内部控制功能和手段。（四）管理型会计软件的发展对内控制度提出了新的要求管理体制和管理水平的逐渐完善对应用计算机处理会计数据提出了更高要求。单一的核算型会计软件已远远不能满足当前经济发展的需要。管理型会计软件的开发和应用是会计电算化发展的必经之路，其核心是实现管理会计电算化。管理型会计软件较之传统核算型会计软件具有灵活性及自由度较大、个性突出的特点，而限于电算化及内部控制制度在我国的发展，在电算化内部控制制度的制定和管理上存在着许多真空地带。随着经营环境的复杂化和经济业务的多样化，企业在内部控制的考虑和制定上，总会存在没有涉及的地方。这使得内部控制存在没有触及的真空，减弱了企业整体内部控制的效果。（五）网络财务是电算化环境下的新型管理模式，其安全性和保密性有赖于建立、健全有效的内部控制制度网络财务是一种充分利用网络资源，将会计处理和财务管理有效结合起来的管理模式，网络财务与传统会计电算化不同的关键在于利用网络进行财务管理。网络技术在会计领域的应用与发展，使会计电算化进一步跨越到会计信息化阶段，网络技术大大提高了会计工作的效率，但同时由于网络的开放性、数据存储介质的脆弱性等特点，给会计信息系统的安全带来了隐患，病毒、黑客、软件自身的缺陷都会使用户的信息安全受到威胁。因此要加强组织控制。从组织机构上看，电算化会计信息系统可以分为两个专职部门：系统开发部门和系统应用部门。系统开发部门承担系统的研制和维护工作，系统应用部门负责软件的日常应用，这两个不相容的职务之间应当分离，以保证系统内不相容职责的相互分离以及信息处理部门与企业其他业务部门的相互独立，以有效减少有可能发生的错误和舞弊。电算化岗位一般可分为系统管理员、系统操作员、凭证审核员、系统维护员、会计档案资料保管员等。这些岗位除了特殊行业和单位一般无须另外配备专门人员，可以由基本会计岗位的会计人员来兼任。如系统管理员可以由会计主管兼任，系统操作员可以由除了出纳岗位以外的其他各岗位会计人员兼任等。[1][2][][]二、电算化会计信息系统实施内部控制的方法与措施（一）严格的内控制度是会计电算化信息真实可靠的保证无论手工会计信息系统还是电算化会计信息系统，其内部控制的目标都是一致的，即健全机构、明确分工、落实责任、具有严格的操作规程，充分发挥内部控制的作用。只是在电算化环境下，控制的重点由传统的财务部门转移到电子数据处理部门，控制的要求更加严格，控制的内容更加广泛。以下将从不同的角度认识电算化会计信息系统内部控制制度的内容。1.从电算化会计信息系统内部控制制度的方式看，内控制度具体包括：（1）组织控制，即在电算化会计系统中划分不同的职能部门；（2）授权控制，就是规定电算化会计系统有关人员业务处理的权限；（3）职责分工控制，是规定同一人不能处理“职责不相容”的业务；（4）业务处理标准化控制，就是规定有关业务处理标准化规程及制度；（5）软件的安全保密控制，就是规定软件维护、保管、使用的规程及制度；（6）数据文件的安全保密控制，即规定数据维护、保管、使用的规程及制度；（7）运行控制，即应用控制，包括输入、处理和输出控制3个方面；（8）会计档案管理制度，主要是建立和执行会计档案立卷、归档、保管、调阅、销毁等管理制度。2.按电算化会计信息系统组成结构可以分为一般控制系统和应用控制系统两个部分：（1）一般控制系统为应用程序的正常运行提供保障，分为组织控制和系统开发控制两部分，包括组织和操作控制、硬件和系统软件控制、安全控制、系统开发和系统文书控制等内容；（2）应用控制系统是针对具体的应用系统的程序而设置的各种控制措施，包括输入控制、处理控制和输出控制3个方面。（二）电算化会计信息系统实施内部控制的方法与措施以上是从控制方式和系统构成对电算化会计信息系统内部控制内容的认识，下面将从电算化会计信息系统的构成探讨实施内部控制的方法与措施。1.电算化会计信息系统的一般控制（普通控制）由于会计电算化知识与功能相对集中，必须制定相应的组织和管理制度，部门之间实施组织控制，部门内部实施岗位分工控制，明确部门内部各岗位相关人员的职责权限和维护人员的职权是不相容的，必须分工明确，不得兼任，同时，各岗位人员要保持相对稳定。专职系统操作员只能使用经编译并加密的程序，不能再接触系统设计文件、程序流程图及源程序清单，不能兼任会计及审核工作；系统软硬件维护人员不能担任系统操作和会计工作，但可以兼任系统开发工作；会计软件维护必须经过批准并在监督下执行。2.电算化会计信息系统的运行控制是为了使电算化会计信息系统能适应会计处理的特殊要求而建立的各种能防止、检测及更正错误和处置舞弊行为的控制制度和措施。运行控制不同于一般控制，它是为保证整个系统的安全、可靠地运行而建立的控制制度和措施；运行控制是针对某个具体应用子系统的控制，依子系统或应用项目和具体数据处理方式的不同而不同。在批量数据输入时，其主要控制方法包括审核输入前后的数据、编号顺序检验、逻辑关系检查、数据界限检查、关键字核对以及错误更正等。在联机实时处理系统中，输入控制除了采取上述方法外，还包括设立参照文件和后批量控制等。处理控制的主要目的是保证数据计算的准确性和数据传递的合法性、完整性和一致性，主要是对业务处理程序、方法进行控制，包括软件控制和硬件控制。软件控制是审查软件对数据的计算等处理是否正确，是应用控制的关键。主要的控制方法有程序审核、数据有效性测试、数据完整性测试、短点技术控制和设置处理上机日志等。硬件控制是通过计算机硬件系统本身控制数据的准确性、完整性，一般由计算机硬件制造商进行设置。输出控制是对系统的输出结果进行控制，其主要目的是保证输出数据的准确性，输出内容的及时性和适用性，如用已结账数据打印账簿应给予必要的标识等。常用方法为检查输出数据是否准确、合法、完整；输出是否及时，能否及时反映最新的信息；输出格式是否满足实际工作的需要；数据的表示方式等是否符合工作人员的习惯。3.电算化会计信息系统的系统开发过程控制系统开发控制是为了防止系统在开发过程中可能出现错误和偏差以保证系统的内部控制和审查线索，使系统设计合理、正确。系统开发控制分为系统开发阶段的控制和系统设计阶段的控制。系统开发控制是针对进行会计软件开发的单位实施的控制，在系统准备、分析、设计、实施以及系统正式投入运行后，对系统进行有效维护等所应制定的控制制度和措施。只有搞好电算化会计信息系统的开发与维护控制，才能保证开发出来的或维护的系统能合规、合法，满足用户的要求，才能及时发现和修正错误及防止舞弊行为、保证会计信息的准确完整。对于直接购买商品化会计软件实现会计电算化的企业而言，制定内部控制制度时则可以不予考虑。4.系统的安全控制电算化会计信息系统的安全控制是指如何采取有力的控制制度和措施来保证系统安全、可靠地运行。系统的安全控制主要包括系统的接触控制、后备控制和环境安全控制等内容。综上所述，会计电算化系统的产生和发展，极大地提高了会计的工作效率，但是任何计算机系统都不是无懈可击的，制度也不可能天衣无缝，应顺应会计电算化的发展潮流，建立和完善企业的内部控制制度，才能充分发挥会计电算化的高效性及准确性，确保企业财产的安全，为企业经营决策提供完整的信息，创造更高的效益。【参考文献】[1]覃伟.内部会计控制规范实施指南[M].[2]朱荣恩.建立和完善内部控制的思考[J].会计研究，2001．[3]李元.我国中小企业财务管理中存在的问题及对策[M].北方机电工业学校．[4]张斌.对研究开发支出会计处理方法的评价及改进[M].上海会计，2001．

制度化管理论文篇4

关键词：企业制度管理；东方；传统文化

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

文章编号：1005-5312（2012）26-0218-01

一、企业管理制度的建立必须贯彻儒家“仁”之精髓

孔子说：“仁者，人也”（《礼记·中庸》），认为仁的本质是人，阐述的根本是做人的道理。现代企业制度的建立要吸收儒家“仁”之精髓，坚持“以人为本”，对职工讲“仁爱关怀”，制度只有基于员工对企业的真正认同，才能贯彻执行，否则免沦为“一纸空文”。

《圣经》里有这样一则故事，有一天，耶稣把他的三十六个门徒带到山下，跟他们说，你们现在拿两个石头跟我一块上山，其中有一个叫撒旦的人，就拿了两个最小的。到了山上之后，耶稣就跟大家讲，你们现在用你们手上的石头来换我的馒头，谁的石头大，得到的馒头也就最大。结果呢，撒旦就得到了最小的一块馒头。第二天，耶稣又把这些门徒带到山下，仍然叫他们的门徒带两个石头上山。这次，撒旦汲取昨天的教训，他就拿了两个最大的，抱了两个大石头上山，气喘吁吁的。可是上山之后呢，耶稣改变了主意，耶稣说，现在用你们手上的石头向前摔去，看谁摔的最远，摔的最远的，得到的馒头最大。这个撒旦气得简直要喷血。到了第三天，耶稣同样让他们这些学徒带两个石头上山，撒旦他就想，前天吃了亏，昨天又吃了亏，他就拿了一大一小，这样上山，肯定是万无一失了。哪想到，上了山上之后，耶稣跟大家讲，你们跟我一块上山三次，辛苦啦，为了答谢你们，我现在把你们手上的石头，变成两个等比例的眼珠，换下你们现在的眼珠，这个撒旦一听马上就昏倒。眼睛一大一小，那不是个怪物吗？撒旦当然心里就不舒畅了。就因为这件事，撒旦就恨上了这个耶稣，最后一直背叛耶稣，把耶稣给害死。（摘自《圣经》）

这个故事告诉我们，制度的建立不能随心所欲，制度并不是所谓的“管理者”的，制度的建立理应遵循儒家“仁”之思想，如果朝令夕改，其后果大概就会是《圣经》里的耶稣和撒旦了吧！

二、企业制度的执行应秉承儒家之“礼”的思想

随着企业的不断壮大，管理制度、组织架构不断扩充，管理问题也越来越明显。那么，如何能使企业的制度保持高效的执行力呢？这无疑是每一位企业家理应思考的问题。翻阅儒家文化，答案显而易见。孔子曰：“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动。”呼吁每一个社会成员都以实践周礼为己任，自觉地约束自己的行为。虽说孔子的思想带有一定的封建烙印，但是在我理解中国企业在管理上并不尊崇“制度”、“约定”、“条款”等东西；相反，中国企业更重视“灵活”、“实际”、“短期利益”等等，在“制度”的执行上大打折扣。

举个简单的案例，在很多企业中，都有制度规定早上上班的时间，这样的规定在西方看来无比清晰，人们没有理由不执行，因为如果他们不执行就会有失去薪水的损失；而在中国人看来，他们的潜意识中总觉得只要大门还开着，我就可以进去，只要我能进门，总有办法去找到各种理由和领导解释拿回薪水，因为“制度都是人定的”嘛。而如果中国的企业员工都具有孔子的“礼”之思想，恐怕没有人会不执行此制度，同理，中国的企业管理者也严格贯彻“礼”之思想，到了时间点把门锁住，此时必定迟到者不会再说什么，因为没有钥匙你说什么门也不会自己打开。

三、企业制度的创新也应弘扬中国传统文化

从妇孺皆知的孔子“子路受而劝德，子贡让而止善”的故事得以启示：好的制度应该有助最大限度增加社会活力、最大限度增加和谐因素、最大限度减少不和谐因素，这也是总书记提出的对社会管理创新的总体要求。对企业无疑如此，制度的作用是规范企业行为和协调社会关系，因此制度具有导向作用。在企业制度的创新上弘扬中国传统文化，就可以确保其方向的正确性，使创新真正发挥企业生命之源的作用！

制度化管理论文篇5

1企业文化建立与管理模式的适应原则

企业在发展的过程中其文化内涵决定了企业的发展方向，也在一定程度上形成了特色化的管理模式，从而在根本意义上决定了企业的管理模式及效率。企业在发展的过程中如果形成了一种特定的企业文化，企业经营者就会要求企业员工将这种文化作为工作标准，员工的基本行为就会在一定程度上受到影响。如果企业在建立的过程没有形成自身的企业文化，会使企业失去发展方向。通过企业目标的建立可以使其企业发展的利益最大化，同时集中反映企业人员的核心价值观，使企业在发展过程中树立正确的发展方向，提升企业的发展空间。

2企业文化的建立为企业管理奠定基础

在企业的日常管理及经营过程中，一些企业管理人员在文化建立及管理制度建立的过程中会产生疑惑，没有充分利用两者之间的联系。企业在发展过程中建立企业文化主要是为了优化企业管理，提升企业的服务质量，从而使企业文化服务与企业管理得到充分保证。通过企业文化的建立可以进一步完善企业的管理模式，从而激励企业员工工作热情，激发员工创造能力。在现代化企业的发展过程中，其竞争模式不仅仅局限于生产技术、资源开发等项目，更多的是企业基本实力的构建，其中企业文化是基本实力中较为重要的组成部分。所以，企业在发展的过程中，建立企业文化十分重要，企业文化的建立，不仅能优化企业的管理，也能使企业适应竞争激烈的市场模式，为企业发展奠定良好的基础。

二企业文化在企业管理过程中的基本定位

1企业文化的建立是企业管理的基础

企业在发展过程中要想适应现代化的发展趋势，就应该建立特色化的企业文化，因为企业文化的建立是企业管理过程中较为重要的战略组成部分，企业在发展的过程中，项目的创立、企业文化的建设等内容都会贯穿企业建立的始终。在文化形成的过程中，先由企业领导进行相关设计，从而使企业文化在漫长的发展过程中得到充分的展现，然后再由企业员工进行项目实施，从而使企业的基本文化得到广泛宣传。在文化传播过程中，企业领导人员要以身作则，为员工树立起正确的发展方向，从而使企业的员工在工作的过程中可以更好地适应时展，接受企业文化。

2企业文化的建立要以服从企业制度管理为基础

企业相关管理者在企业发展过程中，很难及时处理企业文化以及企业管理制度之间的关系，为了解决这种发展现象，相关的管理人员应该明确企业的管理目标，进行优化定位，在文化形成的过程中要以企业的管理制度为宗旨，使企业文化可以服务于企业管理制度，在根本意义上为企业的发展树立正确的发展方向。例如，在企业财务的管理过程中，企业领导人员要建立科学化的经营理念，制定相关管理制度，在根本意义上解决财务管理过程中出现的相关问题。在现阶段企业的发展过程中，要使企业在发展的过程中及时适应竞争激烈的市场，就应该建立优化的制度管理模式，从而使企业在发展的过程中形成特色企业文化，在根本意义上推动企业的经济发展。

3企业管理要适应企业文化的基本形态

制度化管理论文篇6

[论文摘要]以格林菲尔德为核心代表人物的西方人文主义教育管理论是一个影响深远的理论学派。该学派不仅有重要的理论贡献，而且有着不可忽视的实践价值，具体表现在学校管理中的组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面。同时，从该派理论可以观察到当前我国中小学人文管理中存在的误区并有助于改进之道的探寻。

西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。

一、人文主义教育管理论的主要观点

持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]

不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。

二、人文主义教育管理论的实践价值探析

尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。

（一）组织目标

一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。

（二）管理制度

制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。

（三）领导行为

一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。

（四）系统环境

时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。

三、我国学校人文管理的误区与改进

尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。

（一）学校人文管理的认识误区与澄清

就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。

考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。

（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏

无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？

要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。

（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式

我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。

西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。

[参考文献]

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[2]张新平.教育组织范式论[M].南京：江苏教育出版社，2001：203.

[3]布什托尼.当代西方教育管理模式[M].强海燕，译.南京：南京师范大学出版社，1998.

[4]冯周卓.管理的人文之维[M].南昌：江西教育出版社，2005：261.

[5]余穗玉.人文管理：学校发展的动力[J].福建论坛，2006（10）：51-52.

[6]余小刚，王定华.人文管理的魅力在于细节关怀[J].四川教育，2006（10）：8.

[7]朱正贵.对人文管理的感悟[J].中小学管理，2006（10）：35.

[8]文新华.新课改评析一、二、三、四[EB/OL].[2006-07-29].ArticleID=1723.

制度化管理论文篇7

【关键词】 本科生；毕业论文；提高质量；途径

一、大学生毕业论文质量现状

毕业论文工作是本科教学工作的一个重要环节，是衡量本科教学管理水平的一个重要指标，是学生四年学习的一个有效总结。在本科教学中具有不可替代的作用，既是提高学生实践能力和综合素质，培养学生创新精神的重要途径，也是从多方位评价学生的一个重要手段。

近几年来，随着各高校招生规模扩大和高等教育大众化的到来，生源质量明显下降，［1］学生和指导老师比例也逐年增大，在某种程度上已经严重影响到毕业论文的质量。同时毕业论文的管理也存在一系列问题，集中表现为缺乏科学、规范的管理制度，对毕业论文各个环节的督导监控力度不够，难以确保毕业论文的质量。具体表现为以下几个方面:

一是指导教师人数缺乏、指导不力；二是存在一定不良学术风气；三是缺乏完善的信息化管理措施；四是过程监管不到位。

二、提高大学生毕业论文质量的对策

学院作为高等院校的基层管理组织，其对学生毕业论文组织管理工作的优劣程度直接影响着毕业论文工作的效果和毕业论文的质量。为此，建议学院从以下几个方面加强毕业论文过程监控和质量管理，在管理中加入更多实质性的工作内容，确保毕业论文保质保量地完成。

1、加强教师对毕业论文指导，端正学术风气

指导教师是毕业论文教学的主导，其工作贯穿于整个过程，充分发挥指导教师的作用是保证学生毕业论文质量的关键。应选拔具有较高的学术造诣、丰富教学经验且认真负责的教师来担任指导教师；学院可设立本科生导师制，即学生可根据自己的兴趣和具体情况，选择相关研究的导师给予指导；［2］每位导师指导学生原则上不得超过8人；师资不足也可尝试与社会联合培养，如请校外经验丰富的相关专业人员，或同实习单位、用人单位联合培养；此外还应加强对学生的学术道德教育，防止和及时制止学生抄袭、拼凑或网购论文等不良现象的产生。

2、加强规范化建设

毕业论文是学生通过所学专业知识和技能，分析解决问题的一个综合性教学环节,是人才培养计划中的一个重要组成部分，是全面考核毕业生专业素质的重要尺度。然而，随着我国高等教育进入大众化教育阶段，高校中普遍存在着毕业论文质量不高、社会实践形式主义和毕业实习脱离生产实际的倾向。究其原因是很多教学管理者对毕业论文管理工作不够重视，缺乏规范性、可操作性管理，［3］致使本科毕业论文质量整体下滑，大大影响了毕业论文在人才培养中的积极作用。因此，促进毕业论文工作的规范化建设，加强规范化管理，使毕业论文工作的过程管理制度化、科学化，已经成为全面搞好教学管理，毕业论文质量改进的一个刻不容缓的课题。

（1）建立、完善学院的毕业论文组织机构。毕业论文工作作为教学计划中的一个重要教学环节，不仅取决于毕业论文的各个环节，如选题、指派指导教师等“技术性”因素以及实验室、实践基地等“物质性”因素,更重要的是取决于该项工作的组织领导以及制度建设等“管理性”因素。学院应成立毕业论文工作领导小组，并加强组织领导、建立完善的毕业论文管理体系。如组长为学院院长，教学副院长具体负责毕业论文工作，同时成立开题论证小组、毕业论文答辩委员会和各答辩小组，认真做好毕业论文的指导、评阅、答辩、成绩评定等各项具体工作。

（2）建立健全规章制度。健全的规章制度是搞好毕业论文管理、提高毕业论文质量的保证。学院可根据学校相关政策，制订一系列规章制度来规范日常管理工作，如材化学院制定了《材化学院毕业论文工作计划》、《材化学院毕业论文工作实施细则》等规章制度，来加强对毕业论文各项工作的计划、管理、检查和监督。

该细则明确规定了毕业论文组织构成、工作程序、指导教师职责和学生义务等规定；工作程序方面对毕业论文工作的计划、选题、开题报告、毕业论文制作、评阅、材料审核、答辩工作、成绩评定、评优、总结等主要环节都做了明确规定；指导教师职责规定了为保证指导质量，指导教师指导学生一般每周不少于1次，总指导次数不得少于8次;学生义务和要求规定了学生必须参加毕业论文的各个训练环节，自觉培养严肃认真、实事求是的科学态度和良好的思想作风，独立完成设计任务，不得弄虚作假或抄袭他人成果。这些明细规定使学院毕业论文管理者有章可循，被管理者有法可依，从而保证毕业论文管理工作在实施过程中不断改进、提高和发展。

3、加强信息化管理建设

近年来，本科生毕业论文规范性要求越来越高，省教育厅检查力度也逐年增大。这就要求学院在平时教学工作中应加强检查。而目前若仍采用以前的手工操作方式，显然已不太可能就一些具体的格式统一进行调整，因此实行毕业论文文档电子化势在必行。因为学生上交毕业论文材料的不确定性，另外学生上交材料后有时还需要修改，指导教师必须及时跟踪上述内容，指导工作量之大可想而知。

为了进一步提高学院对学生毕业论文质量监控与管理，学院可采用基于WEB的本科毕业论文管理系统，通过该系统完成对毕业论文选题、论文综述、开题报告等基本格式模板制作，并对毕业论文材料上网端口进行设置，设置管理员和学生上网网关和权限，最后将毕业论文资料汇总，评价和网上统一编排，并将该系统实践于本科毕业生的毕业论文。让学生在网上上传所有的毕业论文文档，用电脑自动对学生的毕业论文纪录进行划分单元，打印相关资料，最后将成绩输入电脑。

基于WEB的本科毕业论文管理系统管理方便，特别适于教师的查阅和修改，也便于学生根据教师的要求修改毕业论文。而且环保经济，节省大量的纸张，操作简便，所有的后台运算都交给电脑处理，大大减少了教师的工作量，而网络技术的发展，也大大方便了学生，同时也为进一步提高毕业论文的质量及毕业论文的过程环节控制提供了新思路。建议逐步将该系统推广应用到研究生毕业论文，最终实现全院毕业论文电子网络化管理。

4、强化毕业论文质量监控与管理

制度化管理论文篇8

一、兴文化风----营造开展“大学习、大讨论”活动的浓厚氛围。

文化，从广义上说，是人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。作为社会主义文化一部分的法院文化，主要是指以审判为职业的一群人，在长期的审判实践中所形成的具有鲜明审判色彩的道德观念、价值理念、行为规范以及承载这些精神产物的物质载体的总和。我国的法院文化具有鲜明的民族性、时代感和先进性，是法治精神与法背后道德价值的完美结合，主要包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等。

在开展“大学习、大讨论”活动过程中，通过丰富多彩的文化主题活动，领导班子和全体法官及其工作人员在理念上会对法院文化产生广泛的认同。以此为契机，结合法院工作实践，找准文化建设的基本载体、主要内容、步骤方式：首先、增强"文化兴院"的意识。要充分意识到法院文化建设对改进法院思想作风、领导作风、工作作风、生活作风、学风的促进作用，意识到法院文化建设对提升法院管理水平，树立法院良好形象的促进作用。通过“大学习、大讨论”活动，增强法院文化建设的主动性、积极性和创造性。其次、规划"文化兴院"的蓝图。通过调研制定法院文化建设的框架，将作风建设、审判业务、队伍管理等全体部纳入法院文化建设之中，制定好文化建设的中、长期发展目标。再次、落实"文化兴院"的各项举措。通过“大学习、大讨论”活动，狠抓物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等文化建设各项举措的落实，让法官及其工作人员体验到法院作风的大改进，形象的大提升，从而激发出大家参与法院文化建设的热情和潜在的能力，使“大学习、大讨论”活动与加强法院文化建设取得有机统一。

二、树职业人----通过开展“大学习、大讨论”活动为法官成长创造平台

法官综合素质的提高是法官职业化建设的基本要求，也是法院文化建设的核心目标。要通过开展“大学习、大讨论”活动，弘扬法院文化引导人、凝聚人、激励人、塑造人的功效，以提升人为第一要务，加强法院行为文化的培育。主要是：

在“大学习、大讨论”活动过程中坚持理论联系实际的学风，培养法官善于学习，乐于学习的学习文化。可以这样说，素质大提升，能力大发展，眼界大开放，学习教育是关键。要通过“大学习、大讨论”活动，在全院大兴学习研究之风，引导大家学以养德、学以增智、学以致用，树立活到老、学到老的终身学习观念。

要以“大学习、大讨论”活动为契机，通过加强职业道德教育，培养法院志存高远，修身养廉的廉政文化。要按照教育是基础，制度是保障，监督是关键的指导思想，加大党风廉政建设力度。要充分发挥党支部的堡垒作用，在活动中为法官上好党课和廉政课；坚持党风廉政建设责任制，层层签订责任状；严格执行《法官行为规范》，加大违法违纪的查处力度，强化反面警示教育作用。

要在“大学习、大讨论”活动中，有意培植业务精通，技能娴熟的专业文化。坚持业务培训和理论研讨双管齐下，请进来与走出去两条腿走路的办法，发挥法官论坛、理论研讨会、专家讲座等文化平台的作用。树典型、学榜样，引领干警提升思想境界、司法能力和文化素养。

三、做管理功----通过开展“大学习、大讨论”活动为法院管理夯实体制基础。

最高人民法院原院长肖扬指出："管理出公正，管理出效率，管理出廉洁，只有增强司法管理能力，我们才能带出一支精良的队伍，才能提高审判的质量和效率，才能使机关的工作有条不紊，实现规范化和现代化。"

要使“大学习、大讨论”活动的成效持续发挥作用，制度是保障。为此，要“大学习、大讨论”活动过程中，注重培育人本管理，以德治院的制度文化，实现理性管理、柔性管理、长效管理，减少和避免感性管理、刚性管理、突击管理。

第一、通过“大学习、大讨论”活动，培植科学民主的决策文化。法院领导班子成员要在“大学习、大讨论”活动中，加强学习，更新观念，树立正确的发展观、政绩观、人才观和群众观，不断提高自身的决策和驾驭能力，做到科学决策、依法决策、民主决策。

第二、通过“大学习、大讨论”活动，培植制度健全、执行有力的管理文化。要在“大学习、大讨论”活动中，反思、检讨法院的管理机制，完善决策目标、执行责任和考核监督体系，按照量化管理、动态管理的要求，分解权限、细化措施、加强监督，不断提升规范化管理水平，使法院管理更加制度化、标准化、人性化。

第三、通过“大学习、大讨论”活动，培养强有力的执行文化。要在“大学习、大讨论”活动中，狠抓各项规章制度的落实，强化监督，让遵守制度成为习惯，使服从管理成为品质，在全法院营造风正气顺，干事创业的风气。

第四、行为民事----通过开展“大学习、大讨论”活动深化司法为民举措。

制度化管理论文篇9

    论文摘要:针对我国企业激励与约束机制存在的结构化问题，应用系统的方法对企业激励与约束机制进行系统化、结构化的理论分析，提出和构建了三个层面的企业激励与约束机制系统结构的理论体系，与国外企业进行系统化、结构化比较，最后提出我国企业激励约束机制系统的结构化改善思路。

    与国外发达国家企业管理发展历程相比，我国企业从生产管理向经营型管理转变的“管理转型”是在企业内部管理基础工作处于落后状况、尚未经历管理科学化的条件下进行的。因此，我国企业管理一直存在着两大问题，一是由于企业的管理与经营水平都相对落后，使企业面临的现实问题往往是管理与经营交织在一起;二是在企业内部管理相对落后的情况下，夸大经营地位和作用，使解决企业所面临的问题变得更为复杂化。

    企业管理的一项重要的基础工作是企业的激励与约束机制。如果我们对中国与国外企业激励与约束机制系统进行系统化、结构化的比较研究，就会发现两者之间存在着结构化的差异，也正是这种结构化的差异影响了我国企业内部管理水平的提高、制约了我国企业管理科学化的进程。

    一、企业激励与约束机制系统结构提出网站

    为研究的方便，我们将激励与约束的方式按照其性质不同划分为“文化性层面、制度性层面和技术性层面”三个层次。这种划分结果的关键不仅仅是激励约束方式上的差异，而是“三种层次的激励与约束方式对被激励、约束对象行为规范的可靠程度和时效不同”，也就是说，被激励约束对象在“执行”各种层面的激励约束制度时，其行为的可选择性大小不同。

 1.文化性层面激励与约束机制。文化性层面的激励与约束机制是指通过道德、荣誉、信念、企业文化、价值观念认同等文化性层面来激励和约束企业员工。显然，文化性层面的激励与约束方式对企业员工行为激励约束的可靠程度最低，被激励约束对象行为的可选择性最大。文化性层面激励约束方式一般不能对企业员工行为产生确定性的行为结果，但是，其对员工行为的激励和约束却是潜移默化和最为深刻的，其时效也是最持久的。

    2.制度性层面激励与约束机制。制度性层面激励与约束方式.是指通过国家法规和企业的规章制度、政策、工作流程等制度性层面对企业员工进行激励与约束的方式。该层面对企业员工行为激励与约束的可靠程度和实效主要取决于制度制定与执行的状况二总体上分析、制度性层面激励与约束的可靠性和被激励约束对象行为的可选择性介于文化性层面与技术性层面之间。制度性层面的激励约束方式是企业激励和约束机制系统结构的核心

    3.技术性层面激励与约束机制。技术性层面激励与约束方式是指通过各种有效的管理技术性手段和各种技术化的激励约束制度(高可靠度的制度)方式对企业员工进行可靠的激励和强迫性约束方式，以确保被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”。这里的“技术”仅指技术所包含的精确、可靠的含义。技术性层面激励约束机制方式包括两种途径，第一，通过技术性管理手段激励与约束人的行为、使被激励约束对象的行为过程与结果“精确化”;第二，通过各种有效途径提高激励约束制度执行的可靠性，以实现制度的技术化_网站

    技术性层面的激励约束机制具有确定性、可靠性、强制性和刚性的特点，对企业员工激励与约束的过程和效果受主观因素影响最小，同时，其所需要的相关监督和控制的成本也最低，但其激励与约束的时效却最短。技术性层面激励约束机制设计的功能主要是提高激励与约束目标(内容)实现的可能性，使被激励约束对象达到“安心而为”的激励效果目标和想违规也“不能违规”的约束效果目标

    激励理论告诉我们，激励力度由激励的目标(或内容)与激励目标实现的可能性两个因素决定即:

    激励(约束)力度=激励(约束)目标x激励(约束)目标实现的可能性

    三层面激励约束机制中，文化性与制度性层面激励机制主要解决激励目标或内容的设计问题，技术性层面激励约束机制则主要解决目标实现的可靠性问题。因此，三层面缺一不可。

    综上所述，文化性、制度性和技术性三层面激励约束机制从不同的层面激励约束企业员工，分别达到“为义而为、为利而为”和“安心而为”的三种层次的行为激励的效果目标和“不愿违规、不敢违规、不能违规’的三种层次的行为约束的效果目标。

 二、我国与国外企业激励约束机制系统结构比较分析

    中国具有5000年的典型东方传统文化，我们历来注重抽象和整体的思维方式，与西方人注重具体和精确的思维方式形成鲜明的对比我国与国外这种思维方式上的差异也影响到企业管理方面的差异:网站

    1.国外企业激励与约束机制系统结构特点。西方国家企业是在经历了以泰勒制为代表的科学管理阶段、以梅奥为代表的行为科学管理阶段和以管理丛林理论为理论基础、大量应用现代信息、技术的现代管理阶段。因此，西方国家企业的激励约束机制系统结构相对比较完善.其系统结构具有以下主要特点:(1)建立了文化性、制度性和技术性层面激励与约束机制相配套、结构均衡的企业三层面激励约束机制系统结构，从而使对人的激励达到合法、合理和合情，对人的约束达到物律、他律和自律的不同层次的目标;（2)文化性层面激励与约束机制制度化、制度性层面激励与约束机制技术化成为西方国家企业管理科学化的重要趋势和主要途径;(3)随着计算机等现代信息技术在企业管理中的应用，企业技术性层面的激励约束机制得到进一步加强，并以此为基础提高企业管理的效率。

    因此，对于西方国家企业来说，技术性层面激励与约束机制在整个系统结构所占的“比重”，反映企业管理科学化程度和水平的重要指标之一，三层面激励约束机制之间协调性和配合性决定企业激励与约束机制运行的有效性。

    2. 我国企业激励与约束机制的系统结构缺陷。如果将中国与西方国家企业管理中的“激励与约束方式系统结构”进行结构化比较分析，我们就会发现，两者最大的差异并不是局部的管理内容和方法上的差异，而是整个企业管理方式中激励与约束机制的系统结构上的差异。我国与国外企业激励约束机制系统结构比较，主要有以下结构性缺陷:网站

    (1)忽视技术性层面的激励约束机制建设。一般认为，文化性层面与制度性层面相结合的激励与约束机制似乎就构成了企业完整的激励约束机制系统。我国企业激励约束机制的系统结构的最大弊端，就是只注重文化层面和部分制度性层面的激励与约束，即只注重从“为义而为”和“不愿违规” 的层面对企业员工进行激励与约束，而不重视技术性层面的激励和约束机制建设，即不重视从“不得不为”和“不能违规”的层面对企业员工进行约束。

    (2) 文化性层面激励与约束机制，缺乏与制度性层面激励约束机制的有机结合及协调，甚至产生矛盾。企业文化建设近年来在我国企业作为一项现代管理方式引人企业，但是，大多数企业将企业文化活动只是单纯地作为“文娱”活动，很少有企业将文化活动与企业的经营方针和目标结合起来。另外，我国几乎所有的企业都评选劳模，却很少有企业制定相应的保障劳模利益的制度。这种与制度性层面脱节的文化性层面的激励约束机制到底有多大的实际效果和作用?

    (3) 制度性层面激励与约束机制的建设缺乏有效的技术性层面的机制保障。国有企业早期的“承包制”为什么出现普遍的“包盈不包亏”的结果?一些国有企业的现代企业制度建设中的“责任落实”也没有达到预期的理想效果。显然不是没有制定相应的制度，制度性层面的激励与约束机制的可靠度总是有限的。这种只注重管理制度建设，不重视实际执行效果的状况严重影响我国企业管理的科学化和现代化。

    三、我国企业激励约束机制系统的结构化改普思路

    就我国企业激励与约束机制的改善而言，必须侧重从其系统结构上进行结构化的改进和完善:

    1. 加强技术性层面的激励约束机制建设。由于我国传统文化中注重整体和抽象的思维方式，使管理方式的激励约束机制结构中技术性层面相对来说更为薄弱。因此，要完善企业激励与约束机制结构，必须首先实行“管理的技术化”，即通过切实有效的方式提高企业激励与约束方式执行的可靠性，尤其是加强利益分配、责任界定、业绩评价等重要的和常规性的激励约束机制的技术性层面建设。加强技术性层面的激励约束机制，是改善我国企业激励与约束机制系统结构的关键网站

    2. 制度性层面激励约束机制的技术层面化建设。制度性层面激励约束机制的技术层面化的途径就是通过有效的“技术化”方式促进制度性层面的激励约束方式向技术性层面转化，以提高制度性层面激励和约束机制的刚性。现代计算机信息技术与企业管理制度的真正融合是制度性层面激励约束机制的技术层面化最为有效的途径之一因此，现代信息技术对于中国的企业来说，不仅仅是提高企业生产和管理效率的作用，更为重要的是通过提高激励约束机制执行的可靠性来改善企业激励约束机制系统结构，提高企业的管理水平。

制度化管理论文篇10

关键词：区域公共管理　政府　改革

一、区域公共管理概述及研究意义

区域公共管理指的就是现代公共管理学和区域科学在新时代和现实实践中有机结合出现的新理论和实践课程，但是这个理论的发展目前远远落后实践的步伐，目前，区域公共管理理论还处于起步的阶段，像理论的基本框架、基本概念的界定及理论所具有的含义等基础问题都没有形成一致的认识。为了便于更好的反映实践、服务实践，我们对区域公共管理理论进行深入的研究和探索具有重要的理论意义和现实意义。

区域发展是指地理经济学和区域科学研究领域。自二战后，世界经济和各国经济中的区域结构经济均出现了显著的核心即边缘结构模式特征，为了解释这种模式的形成和演变，便与人们的研究和应用，地理经济学和新兴的区域科学领域，宏观层面和微观层面的区域发展研究迅速的兴起，并出现和形成了各有特色的区域发展理论。但是自70　年代末至今，这种传统的区域结构模式在很多国家和地区被打破，核心区的逐渐衰落和一些边缘区的迅速兴起以及区域经济乃至世界经济的一体化发展，构建出了一系列新的地理景观和地理格局。工业化和区域发展路径的多样化对传统的区域发展理论提出了挑战，众多新的区域发展理论正处在形成之中，研究视角、研究方法的多元化和由此导致的不同观点之间的争论和交流，使区域发展成为国际学术界高度关注的一个热点领域。本文拟在回顾传统区域发展理论的基础上，总结评述70　年代末期以来区域发展理论的最新进展，并展望其研究与发展的趋势。

二、目前区域公共管理在我国发展及遇到的问题

1．我国的区域公共管理出于基础阶段

我们都知道任何理论的发展和出现都是反映现实、服务现实的，而在我国区域公共管理的研究和发展还出于比较落后的阶段，现在在国内学说术界中有一些学者正对区域公共管理有独到的见解，但人数并不多。如：清华大学公共管理学院刘锋教授就是利用新的公共管理理论、区域核心竞争力、支持系统等理论、区域创新系统等理论对区域管理制度的实践进行进一步的创新，但它只是从区域地理学的层面将创新公共管理理论引入到区域发展中的。在经济全球化下的前提下区域主义和区域竞争的愈演愈烈、经济市场化下的推动下区域政区之间竞争的加剧及区域公共问题的大量显现，我国提出了区域公共管理的研究；然而在国际对区域公共管理的研究主要是集中在地区竞争力、政府间竞争理论与政府间关系与地方治理、研究区域创新研究所做的实证研究。

2.我国政策对区域公共管理的影响

现在我国由于在早期的计划经济体制下所形成的单一的政府管理职能，在当今的形式要求下也发生着职能的变化，但是由于长期以来来形成的政府管理职能的制约，改革的效果并不明显，各地的区域公共管理还处在改革的初级阶段，还有缺乏区域意识，服务意识不强等许多问题，需要我们继续推进区域公共管理中政府职能制度的完善。目前，“行政区经济”现象已经严重阻碍了我国经济最为发达的长三角、珠三角地区的现行行政区化。经济一体化与行政区化的冲突问题已经不能靠地方政府和中央政府的调控来从根本上解决这个问题。

3.区域公共政策出现供给不足的现象。

区域公共政策是根据制定主体的差异划分出中央政府制定的区域公共政策和地方政府制定的区域公共政策。中央政府制定区域公共管理政策属于元政策属基本正常的范畴；而地方政府主要制定的是具体实施政策。然而实际所遇到区域公共问题，是需要有组织完善、设计精细的一整套区域管理政策作为框架的保障。在我国这种体系尚未形成。

三、区域公共管理在我国的改革与创新

经济全球化进程中，新的世界不再是以国家划分而是以区域竞争力来划分的，我们需要建设“能提供更为优越的投资环境，建立更为有效保护产权的法制制度，提供更加优质高效的政府服务”的投资区域，否则就不能在激烈的区域竞争中取胜。我国正从基础制度“国家简单化”管理到“国家精密化”管理转化。由于我国还没有建立起适应本国国情的区域公共问题管理相应制度体系与方法，政府对区域公共问题的管理仍沿“国家简单化”的思维观念和方式手段，使得目前我国区域公共问题管理的制度基础还出于非常薄弱的阶段。在国家高度集权的下，出现了一种以“假、大、空”式的公共问题管理制度，简而言之，过分的滥用了国家的权力。在这种形式下我们急需借鉴发达国家的精密化管理模式。这里所说的国家精密化管理模式，是一种缜密、精细、法治的公共管理办法。成熟市场经济国家的行政方法，在有限理性驱使下设计的一种缜密、精细、法治的公共问题管理制度。区域文化在现实社会中的地位日益凸显，在区域经济的发展与变革中，人力资源的思想观，价值取向以及所在区域的文化对整个区域经济的发展与未来会产生长期深远的影响。经济与文化一体化的形成对整个社会经济发展起到了越来越重要的作用。我们对此必须高度重视不同区域内地域文化对区域经济所产生的影响。高度发挥地域文化的优势，深度挖掘地域文化资源，使地域文化成为降低交易成本、促进经济发展、维护社会稳定的新方法，使区域文化成为发展区域内经济的新方法。（作者单位：郑州大学公共管理学院）

参考文献：

［1］Mark　Dodgson，Roy　Rothwell　编，创新聚集——产业创新手册，清华大学出版社，2000　：27　-　34。