队伍管理论文十篇

队伍管理论文篇1

强化身份认同感，增强主人翁意识

高校党政管理队伍存在的问题很多起源于管理队伍不被重视这个源头上。重视是从上到下的高校领导和全校师生重视管理队伍建设，尊重管理人员的工作，那么管理人员会强化自身身份的认同感，将工作当成是人生的事业来做，以主人翁的意识认真做每一项工作。对待工作的态度决定了工作效率，影响态度的因素除了自我要求外，很大程度上依赖于外界的期望。只要党政管理人员心态调整好，消极的情绪就会减少，工作笑脸增加，很多问题将迎难而解。重视不能只是口头形式，必须有必要的政策和措施来落实。“高校要重视管理干部队伍建设，应该像培养学术带头人那样培养管理干部，教学与管理两支队伍一并规划、一并推进。在制定工资升级、岗位津贴、表彰奖励等政策时，应根据高校教师、干部队伍的人数按比例下达指标，做到政策面前人人平等、一视同仁”[2]。

制定科学合理的管理制度

高校往往在人事招聘方面有完善的制度，但在工作考评、奖励机制方面就不尽如人意。每个人都关注自身的发展，管理人员也不例外。是否有合适的上升通道，是否有合理的奖励措施，是否有合意的竞争机制，都是管理人员关心的问题。很多高校的党政管理工作还是“吃大锅饭”的方式而不自知，党政管理人员不管干多干少、干好干坏都是一刀切，工作效率低下，工作态度懈怠便可想而知。要激发党政管理人员的工作积极性，让党政管理人员愿意主动揽活，追求创新，就需要在管理制度上多下苦心。一是要建立健全岗位责任制，做到职责明晰，权责清楚。“党政管理人员只有明确了职责、任务和要求，才能做到心中有目标，肩上有担子，形成‘岗有人站，事有人办，心有人操’的局面，从而保障高校党政管理工作的高校运转”[3]。二是要建立健全考核激励机制。科学合理的考核机制，将定性评价与定量考核结合起来，客观、公正、全面地评价党政管理人员的工作效率和水平，减少管理人员在工作中懈怠的侥幸心理。同时合理的激励机制，能够避免成果分配的一刀切，干多干少不再一个样，对于工作特别突出者给予重奖，在管理队伍的建设中形成竞争的氛围。确定职务晋升的通道，并将考核结果与职务晋升结合起来，可以使党政管理人员明确个人的奋斗目标，并安心本职工作，追求卓越的工作成效。

队伍管理论文篇2

[关键词]三基工作基层建设质量安全

一、“三基”工作的概念及作用

“三基”工作指的是:基层建设、基础工作、基本功训练。它是上世纪六十年代初由大庆油田总结出的基层管理经验并在石油行业发展推广,提出以党支部建设为核心的基层建设、以岗位责任制为中心的基础工作、以岗位练兵为主要内容的基本功训练的“三基”工作。

“三基”工作是我们石油石化企业几十年积累、培育形成的好传统、好作风,是我们夯实管理基础、推进队伍发展的“传家宝”。

二、基层队伍存在问题的现状

我们作业一大队作业二队现有职工31人,其中管理干部3人,专业技术干部2人,作业技师1人,担负着试采一厂油井的作业维护施工任务,今年初,我队出现新分配人员多、保油上产任务重、降低单井成本压力大、设备逐步老化等一系列困难。要改变目前不利的局面,只有通过抓“三基”工作建设,才能提高队伍提素质,解决这些问题。

三、三基工作的具体实践

1.以党支部建设为核心,加强班子建设,提高队伍战斗力。党支部是基层的战斗堡垒,我们从党政班子的作风建设入手,着力提高领导班子的凝聚力和战斗力。组织好对班子成员进行党的方针政策、形势任务的学习,抓好干部值班制度、干部跟班劳动制度的落实。在执行决议时,班子做到思想统一、认识统一,责任面前不推诿扯皮。今年初的上产会战中,我队接到真35-10井、真35-13井试油任务后,班子成员主动放弃休息跟班作业,给职工做出榜样。使两口井在雨季到来之前顺利投产,为保油上产夯实了基础。

2.依靠严、细、精管理,加强岗位责任制,促进队伍基础工作。我们以“规范行为、强化责任”为指导思想,坚持在固本强基上下功夫。主要做到以下几点:

(1)安全工作做到严。安全是一切工作的首要条件。今年5月份,领导对我队陈堡某井场进行突击检查,把查出的问题作为反面典型通报,这件事对我队职工触动及大。我们以此为突破口组织职工就现场的安全工作进行了深刻的讨论与反思。让职工从思想上认识到安全工作不是为了应付检查,是实实在在保护职工生命安全的基石。我们采取了定期组织职工开展安全知识学习活动,严格执行现场标准化管理和划分干部安全承包区三大措施。执行标准化管理保证工了用具的及时上架,油管、油杆及时排放整齐和井口安全通道畅通。按照HSE量化标准管理要求,从设备、工用具摆放,设备、井场卫生,现场资料,安全通道,防护装置,照明线路,人员穿戴,操作方式,应急装置,排污设施等各个方面进行严格规范,当场检查验收,严格考核。不符合HSE量化标准管理要求的,停工整改合格后,方能进行后续施工。

(2)质量工作做到细。质量是一个生产单位的生命线和经济保障。我们要求技术人员在认识油井作业一般规律的基础上,仔细研究每口油井的生产规律和检泵周期,着力找准质量控制点,快速高效地施工作业,切实保证施工质量,延长检泵周期。此外还从优化方案入手,向科学决策要效益。责任到人,落实到井,实行质量通报制度,组织召开质量分析会,对复杂井、疑难井请处工艺所相关人员给予重点讲解剖析,总结推广好的质量控制方法,推动队伍不断改进生产管理手段,提高作业施工质量。今年6月在瓦庄某井由于我队技术人员的细致工作直接避免了一起返工事故发生。

(3)成本工作做到精。成本是干某项事情所花的费用。作为生产单位,成本主要体现在材料、特车使用及设备修理上,为此我们制定了“一支笔三对照”措施,既签字一支笔,相关人员对照确认,审核人员对照确认,成本员对照确认。这项制度的落实使我队各项费用与去年同期相比明显下降,各项费用都在可控范围正常运行。

3.强化职工培训,用岗位练兵来提升职工基本功素质。结合生产管理实际,在岗位上练兵,提升职工基本功素质。我队在职工培训上,着力把好“三关”:

(1)入队安全教育关。学会危害识别及安全防护用品、消防器材的使用,明白职工的权利和义务,了解队上安全生产现状、危险点源分布情况、各类防护设施的使用和各种应急预案。

(2)基本技能合格关。我们围绕“一强化、二提高、一达标”,严把基本技能合格关。一强化:强化各工种岗位作业标准内容,通过职业技能鉴定。二提高:提高安全意识和应急处理问题的能力。一达标:职工本岗位技术水平达标。使我队逐步养成一个良好的学习氛围。构建平台,提高职工技能操作。超级秘书网

(3)职业道德关。通过宣传学习我队光荣传统使新入队职工迈好第一步,学习“团结、图强、求实、创新”的团队精神和先进人物的光荣事迹,培育职工爱岗敬业、团结协作,不断增强职工的集体荣誉感和职业道德水平。

四、“三基”工作对提高基层队伍素质的重要作用

我队以“三基”工作为抓手,以党支部建设为核心加强基层建设、以岗位责任制为中心夯实基础工作、以岗位练兵为主要内容打牢基本功训练的“三基”工作,打造高素质队伍。在一、二季度处企管检查和处“优质高效作业”杯劳动竞赛中都取得较好成绩,我队未出现一口返工井,各项承包指标均在控制范围内运行。在今年大队举办技术选拔赛上,我队积极推荐职工参加借此锻炼队伍提高职工的技能操作。虽然通过比赛我队职工团体取得了第四名的好成绩,但这也让他们看到了与其他队伍的差距,更加激发了学习技术知识的热情。

参考文献:

[1]任继凯,孙兆光.扎实细致做实功系统推进三基工作.中国石油报,2008.11.

[2]梁汇涛,韩笑.河南石油四措施夯实三基工作.中国石化新闻网,2009.4.

队伍管理论文篇3

高校行政管理在高校管理体系中既处于领导组织地位，又处于保障和服务的基础地位。

高校行政管理队伍建设的现实意义党的十七大提出：在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观。高校作为知识创新和高层次人才培养的重要基地，其社会地位不断提高，社会影响力越来越大。高校行政管理是为实现教育目标服务的，是配置高校教育资源的核心，科学化、规范化的行政管理队伍建设对推动和谐校园建设起着决定性的作用。

高校行政管理是指依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。随着高校办学规模的不断扩大、办学层次的不断提升，办学水平的不断提高以及内部管理体制的不断深化，行政机关的地位和作用更加突出。行政管理队伍的工作效率和工作质量直接影响着学校各项工作的效率和质量，更关系到高校的社会形象与信誉。因此，抓好行政管理队伍自身建设，提高工作效率，才能保证高校改革发展各项工作的顺利完成。

目前高校行政管理队伍存在的主要问题高校行政管理工作是直接为教学和科研等学术活动服务的，行政管理工作的好与否，直接影响学校的办学水平和办学效益。当前，多数高校的行政决策依然依赖自上而下、逐级加以贯彻和落实的模式。这必将给高校的建设和发展带来一系列弊端。

1.机构设置缺乏科学性。我国高校行政机构和人员的设置经历了设立膨胀精简再膨胀的非良性循环。机构功能越分越细，虽然人人做到了各司其职，但相互之间缺乏必要沟通，往往由于职责不清，重复完成，造成不必要的资源浪费。

2.开拓进取意识待增强。大多数从事高校行政管理工作的人员是非管理专业毕业，没有系统接受高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识、理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训机会。而在高校的行政管理中，制度是明确的，流程是清晰的，由此形成了行政管理人员缺乏进取意识，产生思想惰性，墨守成规。

队伍管理论文篇4

论文关键词：农村初中教师队伍现状及对策研究

 

建设一支能力强、水平高、素质优的教师队伍，是全面提高保教质量的关键。随着教育的改革和发展，农村初中的办学条件发生了巨大变化，但在是师资队伍建设方面还存在诸多问题，一定程度上制约着农村教育的发展，特别是实施新课改以来，很多教师更是力不从心，成为制约课程改革的瓶颈。那么农村初中教师的现状怎样呢？怎样提高农村初中教师的业务素质呢？

一、农村初中教师的现状

1、教师学历达标，但实际素质偏低

农村教师的构成是高校分配的大中专师范和非师范的毕业生及民办转正的教师，由于近年来大规模的学历补偿教育和在职进修学习，农村初中教师学历达标率达80%以上。尽管他们取得了国家承认的专科和本科学历，但实际教学能力和整体素质并没有同步提高，制约了农村教育教学质量的提高。

2、骨干教师缺乏

由于存在着学校之间城乡之间的差别，教师流动频繁。有能力的教师工作两三年调入城市，刚刚培养成熟进入骨干行列的教师就被条件优越的学校挖走，导致学校市区级骨干非常稀少。无骨干教师的辐射效应，青年教师成长缓慢、中老年教师知识陈旧，教育教学质量上不来，家长不满意，社会不认同，生源大量流失。

3、教育观念滞后，课改意识不强

农村学校由于地处偏僻，信息交流不畅，交通不便，文化氛围滞后，对新生事物接受慢，不求进取，固步自封。传统的教学方式教育管理论文，注入式、满堂灌、一言堂根深蒂固，死记硬背、机械训练的状况还占一定地位，这些成为当前课改的瓶颈，严重制约着农村教育的改革和发展。

4、年龄老化，竞争意识不强，工作无紧迫感

导致这一现象的原因，一是由于编制的限制，不能及时补充年轻教师；二是农村学校条件艰苦，教师待遇偏低，留不住年轻教师。特别是中老年教师大多处于职业倦怠期，工作力不从心，缺乏竞争意识，工作得过且过，改革创新意识不强，导致学校无办学活力。

二、对策与建议

提高教育质量，靠的是一支高素质的教师队伍，建设好一支高素质的师资队伍是提高农村教育质量，深化课程改革，落实素质教育，改变农村面貌，实现城乡一体化的当务之急。

1、 加强师德教育，树立责任感

师德是提高教师素质的核心，是做好工作的前提，教师只有具备高尚的职业道德，才能产生提高自己业务的强烈愿望，才能克服种种困难，全身心投入到工作之中，学校领导要根据《中小学教师职业道德规范》结合本校的实际，提出具体要求，突出重点，务求实效，使师德教育经常化，制度化，列入教师岗位考核中核心期刊。在教师中形成热爱工作、忠诚于党的教育事业、乐于奉献、勤奋工作的氛围，为提高农村学校的教育教学质量奠定坚实的基础。

2、树立新观念，促进课堂教学改革

一个人的观念是文化的积淀，观念对人们的行为有着支配导向的作用。教育观念决定教育模式，教育模式决定教育产品，有什么观念，就有什么样的教育，就有什么样的教学，因此必须把转变旧的教育观念，树立新的课程理念，贯穿课程改革全过程，引领教师树立新的课程理念，树立正确的学生观、教学观，认清课程改革初中习方式与教学方式的转变是新课堂教学中最为显著的特征。

3、改善教师生活环境，把政府的优惠政策落到实处

为了稳定提高农村教师队伍必须把政府的优惠政策落到实处：第一，对学校的评价，及对教师的评价不能一刀切，要有农村的评价标准。第二，农村教师或到农村工作的城市教师在评聘和晋职上，不受指标的限制。第三，要建立农村教师特殊津贴制度，津贴的标准要达到稳定农村师资队伍吸引城市教师到农村学校工作的目的。第四，城市新聘用的教师和晋职的教师必须在农村学校工作一定时间才可聘用和晋职。

4、提高农村学校校本培训的质量

校本培训是提高教师队伍素质的重要途径教育管理论文，如何搞好校本培训，提高培训的质量，仅仅靠学校自身培训远远达不到效果。第一，必须由上级教科研部门组织专家对学校进行诊断分析，根据具体情况有针对性的进行定期讲座培训，跟踪测试纳入教师个人考核中。第二，由教育行政部门组织开展与市内优秀学校教师手拉手活动，定期相互听评课，开展教科研活动，并纳入双方学校考核中。第三，有计划的安排教师个人自学内容，定期检查学习笔记，只有这样才能提高校本培训的质量，教师队伍素质才能稳步提高。

5、以教科研为载体，着力培养骨干教师

要建立以校为本的教学研究制度，指导和帮助教师掌握科学的研究方法，紧密围绕学校教学工作的实际，精选教育科研课题，通过对课程的研究，共同学习、共同探讨、共同实践、共同提高，聚合了一批人，带动了一批人，培养了一批人，推出了一批人，是一条快速高效提高教师素质培养骨干教师的很好途径。

加强农村教师队伍建设，是一个永恒的主题，随着教育改革的不断深入，这个主题将不断赋予新的内涵，这就需要我们不断地去研究、去探索，去开辟新途径。

队伍管理论文篇5

（一）高校档案真切的还原了学生在校时期的成长历程及行为表现。

高校档案管理的确立不仅包括了入学之初的学籍信息、在学校学习期间的德育素质的积累及其文化科学水平的提升，同时也记载了在学生成长的关键时期其心智与思想逐渐完善的整个历程。这是一份没有经过任何修饰的成长记实录，是一份宝贵的信息档案。通过对其进行完整的数据及文件记录，企业用人单位可以很好的了解学生在学校期间的行为表现，从真正意义上体会其思想的全面性，并依此为依据，考察其是否符合岗位的基本需求。

（二）高校档案管理有着其本身存在的权威性，具有较强的参考价值。

高校档案管理的保密性及其实行的档案转接制度，大大减少了档案信息被篡改的可能。即使需要档案资料信息的修改或者将其开封也需要相关部门出具各种证明来证明其合理性，而这些都会有相应的较为详细的记录。因此，高校档案有着其特有的权威性与不可质疑性，具有较强参考价值的同时也被用人单位视为学生在学校表现的唯一可靠凭证。

（三）高校档案管理的存在为企业招聘与学生的择业提供了双向的机会。

我国教育模式与就业机制的转变使得原有的就业体系逐渐被新时期供求关系失衡下的双向选择取代。一方面，企业在人才招聘时得到学生的唯一也是第一手资料就是高校毕业档案，如果档案记载中学生表现良好，符合岗位需求，那么面试机会随之而来，反之，一旦文件档案记载内容与用人单位需求有着一定的冲突，那么也就意味着这个工作机会也就失去了。因此，作为用人方与应聘者之间的单一媒介，高校档案在很大程度上成为了决定学生就业成功与否的关键。

二、我国高校档案管理在企业人才队伍组建中存在的主要弊端

（一）学生档案保存与调动缺乏相对明确的管理规章制度。

一方面，为了提高高校就业率，一些学校针对学生在校表现进行了档案“修正”，更改原有不良行为记录的同时也将许多与学生就业有关的证书等放入档案内，导致档案在高校保存期间已经缺乏了原有的准确性。另一方面，高校毕业生档案的存档内容大都涉及其入学的材料、在学期间所得奖励，有无记过处分、党员身份证明等，这些资料的添加有着一定的客观存在性，但从这种角度来看往往不能很好的了解到学生在校期间的种种表现。我国现阶段的档案管理工作仅仅对学生长大那一时刻取得的成就进行了封档保存，而完全忽视了在其成长过程中心路历程的艰辛，从而导致高校档案在学生就业中产生了相对较差的可参照性。

（二）高校档案在转接管理中存在严重的混乱现象。

高校学生毕业后面临着繁重的档案转接问题。第一，毕业生在找到工作后就需要将档案转到企业内部，然而由于缺乏相对明确的档案意识，档案转接时没有准确的企业地址或者档案已经转到企业但找不到相关部门接收。第二，毕业生频繁的更换工作，档案投递地址一栏如果随意变动必然导致档案的丢失。第三，一些外地学生在校期间已将户口转至学校所在地，然而毕业后却将档案转回原籍，户口与档案所在地出现了分歧，如果不及时做好处理，很可能使其档案逐渐发展成为不明档案，这些都为档案管理工作的转接增添了不必要的混乱因素。

三、企业人才队伍组建对高校档案管理的基本要求

（一）创建完善的高校档案管理体系。

一方面，针对学生的档案管理明确制度，将档案记录的范围扩展到学生在校成长经历等范围，以便用人单位进行参考。另一方面，针对一些学校修改后的“伪档案”，相关政府部门要做到实时的监督，使其透明化，尽量保证档案在校管理期间的科学准确性。

（二）加大对社会档案转接部门的资金及政府支持。

高校学生毕业期间是档案转接的高峰期，也是以档案为媒介建立校企联合制度的关键时期。因此，政府要在此时给予相关档案转接部门适当的资金及政策支持，以确保档案转接的准时与顺畅。此外，相关档案部门有必要成立专门的督查小组，针对转接出去的档案进行有效的核对。一旦发生档案地址骤然改变或者其他纰漏就可以做到及时的更正，从而在很大程度上保障了毕业生的利益，同时也确保了企业人才队伍组建中人才选拔的可靠实施。

（三）在原有档案管理的基础上进行档案关系的定向信息反馈。

第一，企业对招聘人员进行职位表现的直接反馈，学校或者相关部门应将其填充到档案中，以便于以后用人单位的查阅。第二，高校也可以针对反馈信息对学生的培养方案进行适当的调整，真正实现高校与企业人才的无缝对接。第三，各大高校学生也可以根据学校已得到的反馈信息，总结其自身的缺点，重新确立就业目标。从某种角度爱看，这也是高校档案管理制度为企业人才的选拔做出的成功战略变革。

四、结语

队伍管理论文篇6

论文关键词：管理理论；高校管理；队伍建设

一、我国高校管理工作的现实状况

高校管理队伍是一座联接着高校教学、科研丁作的立交桥，肩负着高校各个工作环节程序化、科学化、人本化运作的重任。我国高校在近几十年的发展进步举世公认，为国家培养了大批建设人才。但是，作为桥梁和纽带的高校管理队伍建设相比于师资队伍建设，存在着许多问题，管理队伍建设与师资队伍建设不能协调发展，管理的滞后成了制约高校实现可持续发展的”瓶颈”。其中存在的问题主要表现在以下方面：

1．管工作缺乏创新意识。管理工作沿用传统的经验式管理方法和自上而下的行政命令式管理模式。在高校整体工作架构中，各级管理人员扮演着”传声筒”的被动脚色，缺乏参与式管理和研究型管理的主体意识。

2．管理工作缺乏足够重视。强调教师和学生的主体地位，忽视和削弱管理队伍的培养，管理工作处于高校的从属地位。特别是院系一级的管理队伍建设，人员素质和工作效率难如人愿，缺乏科学的管理规范和绩效评估和激励机制，地位的从属性造成了管理者责任意识、主体意识、参与意识的缺失。

3省理队伍专业知识偏低。南于高校决策层观念陈旧，对管理缺乏科学的认识，管理人员地位和作用得不到肯定，从属心理严重地挫伤了管理人员的积极性和进取心，长此以往，造成了管理岗位人员学历层次偏低，知识结构老化，创新意识不强的现状。凡此种种弊端，严重影响着管理质量和管理水平的提高，制约着高校教学科研工作的发展。

近年来，许多高校院系中层管理队伍中，提拔了一批年轻的高学历人才到管理岗位上，这些专业人才虽然具备专业知识，但既没有管理经验也没有管能力，更缺乏系统的管理知识，提拔到管理岗位后，自恃学历高，霸气十足，专断偏激，仅凭一技之就想操控一切，严重挫伤了下属的积极性，使工作陷入被动。

二、管理学思想对高校管理工作的启示

1．以人为本。将人才资源开发作为高校管理的永恒主题。高校是一个地区、国家乃至一个民族社会文明、文化发展、科学进步的摇篮，高校更是梦想与现实的桥梁，有学者甚至将高校形象地比喻为”人文精神荟萃，科学精神勃发”的”精神殿堂”，是推动人类社会发展进步的”动力场”。在这个神圣的殿堂中，管理队伍的建设与师资队伍的建设具有同等重要的地位，甚至可以说，没有一支高素质、高水平的管理队伍，就很难汇聚一支高素质的师资队伍。正视我国高校管理工作中存在的问题，克服传统守旧的经验式管理弊端，借鉴西方先进的管理理论、管理模式、管理思想，结合我国高校管理的实际，创新高校管理理论，对促进我国高等教育的丰十会化、同际化发展具有十分重要的意义。

2．和谐发展，促进师生人文精神与科学精神的协调发展是高校管理工作的核心。随着我国高等教育事业的蓬勃发展，建设一支高素质的师资队伍已在各高校中引起_广足够的重视，吸引人才，留住人才的相关激励措施纷纷台，许多高校在财力十分紧张的情况下，为他们提供了相当优越的工作、生活环境和津贴、福利待遇。高校因此汇聚了一大批较为优秀的各类专业人才，如何发挥人才专长，推动高校教学科研的进一步发展，笔者认为，营造宽松、和谐、舒畅的生活环境，创造求实、创新、进取的_丁作氛罔，构建自由、独立、协作、均衡发展的人文环境，无疑是高校管理工作中关系到事业兴衰成败的主旨。

3．培养和造就高素质管理队伍是高校发展进步的保障。师资队伍、管理队伍和学生是现代高校三位一体的人本化结构体系，管理队伍建设是高校教学、科研、管理三大环节中极其重要的一环。面对我国高等教育社会化、国际化的发展趋势，必须理性地认识高校管理队伍建设中存在的问题，开拓创新，强化管理队伍建设，树立现代科学管理意识，主动出击，应对挑战，实现高校教育事业的可持续发展。首先，任人唯贤，重视中层管理队伍的选拔。现代管理学认为，管理就是决策，决策正确与否，关系到教学科研工作的成败。管理者必须具备现代管理知识，相比之下，专业知识倒在其次。其次，加强管理队伍建设，严把管理干部用人关。现代管理学理论和实践告诉我们，一所高校是否具有活力，取决于该校管理者能否对不断变化的客观实际及时、准确地做出反应。因此，一定要遵循管理干部”四化”和德才兼备的原则，选拔和任用懂得高等教育规律，熟悉高校工作特点，有一定的专业知识，具备管理经验、组织能力、科学决策能力和人文素养的管理队伍。最后，重心下移，强化中层管理队伍，创建一流管理。传统的高校管理是一个“倒金字塔”结构，校级管理部门人才集中，实力雄厚，而作为教学科研第一线的院系管理队伍人才缺乏，特别是在院系结构调整和学生扩招以后，许多高校的二级学院在办学规模、学生数量、师资队伍等许多方面都成倍扩大和增加，教务管理、学生管理、行政管理、信息管理各个环节的工作量十分繁重，管理职能部门不健全，管理人员紧缺，工作疲于奔命，穷于应付，校级管理部门机构重叠，人满为患，造成人力资源的浪费，制约了一线教学单位管理职能的提高和效能发挥。高校决策层的领导应当充分认识这种结构性的缺陷，以此建设一支人际关系和谐、知识能力互补、工作热情饱满、群体效能较高的管理队伍。

队伍管理论文篇7

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持依法行政，坚持严抓队伍建设，加强市场监管和培育，促进我区文化市场繁荣、规范、健康、有序发展。

二、工作目标

围绕构建和谐文化市场的总体目标，通过开展文化市场行政执法队伍建设年活动，深化队伍思想政治建设、执法能力建设、队伍制度建设和作风建设，切实提高执法队伍的凝聚力、向心力和战斗力，打造一支政治过硬、业务精通、纪律严明、作风正派、形象良好的文化市场行政执法队伍。

三、工作任务

一是加强队伍思想政治建设。加强执法队伍建设务必要把强化队伍思想政治建设放在首位。充分利用周二学习日时间，加强政治理论学习和政治理论教育，把理论学习与队伍建设密切结合起来，用科学的理论武装执法队伍，以保护国家文化安全、保护未成年人合法权益、保护知识产权为重点，切实提高执法队员岗位责任意识和高度的政治敏感性，积极主动清理文化垃圾，自觉抵御外界不良文化的侵占，坚守健康的文化市场阵地，巩固文化安全堡垒。

二是加强队伍执法能力建设。牢牢抓住“规范执法行为，提高业务能力”这条主线，制定业务学习和培训计划，利用学习、培训、交流、讨论、参观等多种形式，加强对法律法规、执法业务知识的学习和培训，加强执法实践训练，提高行政执法人员综合素质，按照《文化市场行政执法管理办法》的有关规定，通过梳理执法依据，规范执法程序，进行岗位综合考核工作，从而进一步提高现场办案能力和应变能力。

三是加强队伍制度建设。要进一步建立健全队伍内部制度，逐步完善现已建立的岗位责任制、责任追究制、文化市场重大突发性事件应急处理工作方案、服务承诺制度、日常稽查值班制度、限时办结制度、学习和考勤制度、工作制度、廉政制度、公务接待制度、举报受理制度、保密制度、档案管理制度、机房管理制度、机房管理员职责、请销假制度、清洁卫生制度、车辆管理制度、财务管理制度和财产管理制度等二十二种制度，切实做到制度规范执法行为，制度管理约束队伍，推动执法队伍建设。

四是加强队伍作风建设。以廉政建设为出发点和落脚点，加强反腐倡廉教育，推进思想道德建设，提高防腐拒变的能力。要求执法队员做到不贪不占，不党不私，防止出现“吃、拿、卡、要”和通风报信等情况，学习树立总书记所倡导的“勤奋好学、学以致用，心系群众、服务人民，真抓实干、务求实效，艰苦奋斗、勤俭节约，顾全大局、令行禁止，发扬民主、团结共事，秉公用权、廉洁勤政，生活正派、情趣健康”八方面的良好风气；同时，做到办事公正、公开、公平，公布办事流程，公开行政处罚情况，自觉接受社会舆论监督。

四、工作步骤

第一阶段：宣传动员、成立组织（5月中旬至5月底）

成立以区文化广电新闻出版局副局长胡晓寒同志为组长、孙本秀同志为副组长的区文化市场行政执法队伍建设年领导小组，沈凯璋、郭伟浩、徐表炎为组员，负责组织指导开展“队伍建设年”活动。制定工作方案，组织执法人员认真学习“队伍建设年活动”以及“作风建设年活动”有关内容，领会精神，大力加强宣传力度，保证做到人人参与队伍建设年活动。

第二阶段：查找问题、整改提高（6月上旬至12月中旬）

开展自查自纠活动，召开座谈会、自我剖析会，自觉查找问题，分析问题产生原由；同时，通过增设意见箱，走访经营户听取他们的意见和建议等形式，拓宽渠道，广开言路，广泛听取群众意见，加强社会监督，收集队伍建设过程中产生的意见建议，针对提出的问题要认真总结，深刻剖析。行政执法队伍在采集意见建议的基础上，要认真制定整改措施，开展整改落实工作。针对问题，解决问题，促进文化市场监管和执法队伍建设相辅发展。

第三阶段：总结提高、长效巩固（12月中旬至1月中旬）

在开展队伍建设年活动的尾声，要组织落实队伍建设年活动“回头看”工作，及时整理台帐资料，总结活动经验，以指导今后队伍建设，努力形成队伍建设长效机制。

五、工作要求

队伍管理论文篇8

【关键词】高校；思想政治教育；管理；队伍建设

社会在不断的发展和进步，随之而来的各种社会问题不断出现，高校思想政治教育逐渐受到相关部门的重视。高校思想政治教育管理的主体是思想政治教育管理队伍，管理队伍的整体水平不仅直接影响着思想政治教育管理的效果，同时也是思想政治管理时效性的现实体现。因此，加强高校思想政治教育必须要提高思想政治教育管理整体水平，充分重视高校思想政治教育管理队伍建设，促进思想政治教育管理效率的最大化。

一、思想政治教育及管理的相关理论研究

思想政治教育管理指的是一定的社会政治组织或政治利益集团，根据思想政治教育的目的和规律，通过利用各种科学管理职能，充分利用政治教育系统内外各种关系和资源，以便实现思想政治教育效率最大化的过程。高校思想政治教育是一项复杂的系统工程，高校从事思想政治教育的各级各类组织机构和人员，按照不同的分工构成了高校思想政治教育的总体过程。为了众多思想政治教育活动协调开展、思想政治教育要素的最佳组合、既定思想政治教育目标的实现，就必须加强高校思想政治教育管理的时效性。高校思想政治教育管理是指高校管理组织系统，根据高校思想政治教育的目的、客观要求和发展规律，利用科学管理手段与职能，充分利用高校思想政治教育系统内外各种关系和人力、财力、物力等资源实现高校思想政治教育效率最大化的过程。

二、高校思想政治教育及管理队伍建设的意义

1、有利于促进思想政治教育管理与时俱进

当前，社会发展变革深刻，人们的思想观念、价值取向、生活方式呈多样化趋势，社会问题不断增多，网络的迅猛发展使思想政治教育的环境、任务、内容、渠道和手段都发生了巨大变化，这些都给思想政治教育提出了更高的要求。面对新的问题和要求，迫切需要加强思想政治教育管理队伍能力建设，提高思想政治教育管理队伍整体素质，才能适应新形势的要求，提高管理效率，完成党和人民所赋予的使命。

2、为思想政治教育管理提供组织保证

思想政治教育管理队伍建设对思想政治教育能否得到贯彻落实，思想政治教育活动能否取得成效有重要影响。在改革开放和社会主义现代化建设的新形势下，只有把握思想政治教育管理队伍的建设规律和管理组织措施，才能全面提高思想政治教育管理者的素养。思想政治教育管理队伍整体素质提升了，才能加强和改进新形势下的思想政治教育及管理工作，不断提高思想政治教育管理工作的时效性，为思想政治教育和管理提供坚实的组织保证。

3、有利于思想政治教育的先进性和方向的正确性

在改革开放与现代化建设的新时期，面对思想政治教育管理出现的一些新情况、新问题，只有加强思想政治教育管理队伍建设，提高思想政治教育管理队伍的理论水平和管理组织能力，坚持以马列主义、思想和邓小平理论为指导，才能保证思想政治教育性质的先进性和方向的正确性，有效发挥思想政治教育及管理功能，促进思想政治教育管理收到实效，最大限度实现思想政治教育管理价值。

三、提升高校思想政治教育及管理队伍建设水平的措施

1、坚持以人为本的指导思想

以人为本是科学发展观的核心，坚持以人为本是思想政治教育管理队伍建设的内在要求和指导思想。提高思想政治教育管理队伍建设水平，首先要强化尊重意识，在高校思想政治教育管理队伍建设过程中，要尊重管理队伍的主观感受，保证他们基本权利的同时做好科学引导，鼓励和引导管理队伍积极开展并参与到各项建设工作中。其次是在思想政治队伍建设过程中要强化服务意识，让他们切实感受到队伍建设与其利益关系。同时要坚持以人为本，有针对性地对管理队伍成员的个体差异进行文化建设，增强思想政治教育管理队伍建设的实际效果。

2、创新思想政治教育及管理理念

我国高校在长期的发展中已经积累了丰富的思政教育管理理念，改革开放以来，随着思想观念、社会利益主体的变化，高校思想政治教育管理理念应当针对当前的发展问题进行相应的创新，只有这样才能够更好地实现高校思想政治教育管理理念与社会整体环境发展相协调。在新的社会发展形势面前，高校思想政治教育管理工作者应重视对传统思想政治教育管理理念的反思，逐渐克服文化、利益、政策等方面的惯性，加强对新时期新的管理理念的消化与吸收，树立新的适应高校管理工作发展的思想政治教育管理理念。

3、构建和谐的校园环境与管理氛围

新时期高校思想政治教育管理队伍建设有赖于和谐的校园整体环境及思想政治管理氛围。校园整体环境及管理氛围的好坏直接影响到高校思想政治教育的整体效果，而高校思想政治教育的整体效果又是高校整体环境以及管理氛围好坏的重要体现，两者是相互作用的统一整体。新时期高校思想政治教育管理队伍建设中，不仅要加强思想政治教育管理队伍成员自身素质的提升，而且要加强对外部环境尤其是和谐校园文化和管理氛围的创设。在新时期新形势下，高校思想政治教育管理队伍建设要深入研究和分析当前的形势，利用对管理队伍建设的有利因素，从而更好地促进高校思想政治教育管理队伍建设。

总之，在加强高校思想政治教育及管理队伍建设中，要与时俱进，坚持以人为本，创新管理理念，构建和谐的校园环境和管理氛围，促进高校思想政治教育队伍建设水平不断提升。

【参考文献】

［1］ 熊丽娜.浅谈新时期高校思想政治教育管理队伍建设［J］.前沿,2012.8.

队伍管理论文篇9

一、科学管理理论概述

泰勒的科学管理理论形成于19世纪末20世纪初。泰勒认为科学管理的根本目标是谋求最高的劳动生产率。他认为用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理是达到最高工作效率的重要手段。他提出了管理的基本哲理是共同利益为基础的，包含四个基本原则：第一，建立一种严格的科学。第二，科学地挑选工人。第三，工人的科学教育和培训。第四，管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。

泰勒认为科学管理理论不是本文由收集整理个别要素，二是各个要素的集成，概括为：科学，而不是单凭经验的方法。协调，而不是分歧。最大的产出，而不是有限制的产出。实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。这反映了科学管理的真正内涵。他的管理理论是一门建立在明确法规、条文和原则之上的科学，适用于人类的各种活动。泰勒在意见听证会上这样表述科学管理：科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法……”科学管理的本质是由一些概括性法则构成，将老的知识收集起来加以分析组合形成规律和条例，从而构成一种科学、一种哲学，可以用于许多方面。将各种资源进行合理搭配，消除不合理因素，同时将最好的因素集合形成最好的方法，就是泰勒的科学的方法。//sixianghuibao/

科学管理理论是一场精神革命。它将科学化、标准化引入管理，更为重要的是提出了科学管理的核心问题——精神革命。他基于雇主和雇员双方的利益是一致的观点上提出了：对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。同时，事业的发展不仅使雇员薪酬增加，更重要的是雇员的个人潜质得到充分发挥，满足自我实现的需要，提升雇员满意度。因此，管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。

科学管理理论是一场心理革命。科学管理要求雇员和管理部门的人进行一场全面的心理革命。它要求工人在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命，也要求管理部门的人在对管理部门的同事、他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。这场全面的心理革命就是双方将注意力从分配剩余的问题转向增加剩余上。心理革命是使双方以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，以实现双方的共同目标——利益最大化。

科学管理理论不仅是企业管理的方法和原则，它同样适用于其他管理中。它的科学化、制度化、标准化、人本化原则，它强调的科学代替经验、人员选择与培训、教育和培养、管理的合作等都是值得我们学习的。//sixianghuibao/

二、从科学管理理论看高校辅导员队伍建设存在的问题

从科学管理理论看，我国高校辅导员队伍建设主要存在以下问题：

（一）辅导员队伍管理制度不足或不规范

国家在辅导员队伍建设上出台了中华人民共和国教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》等文件，明确了辅导员队伍建设的意义、要求等。辅导员队伍的制度建设应包括准入制度、发展制度、考核制度、激励制度等，同时应明确辅导员队伍的职责范围。各高校相应地出台了一些制度，但关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，大部分缺乏详细的、可操作性的制度。辅导员队伍的职责范围也存在模范不清的现象。大多数高校管理部门认为凡涉及到学生的事务性工作都与辅导员有关，因此辅导员大多忙于以下事务：学风建设、宿舍卫生及安全管理、各类评优评先、奖助学金评定与发放、活动组织、党团组织发展、后勤服务等；同时院领导安排其他事务，办公室主任安排接待任务，教学秘书安排监考等，造成辅导员忽略了真正的职责——大学生思想政治教育工作。

（二）辅导员工作缺乏科学化、标准化的指导方案

科学管理理论认为用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益。但是目前高校辅导员工作没有系统的指导方案，工作方式仅为学校或管理部门下发相关工作的文件，辅导员根据文件或者经验做事，导致辅导员队伍没有系统地开展工作，最终陷入事无巨细、分不清轻重缓急的应付式工作当中。

（三）辅导员管理部门与辅导员队伍、班主任队伍缺乏合作

目前很多高校辅导员管理部门没有真正将辅导员班主任队伍视为合作伙伴，对待两者一般以指令行事；而辅导员班主任大多采取书面形式汇报工作，缺乏真正交流沟通的机会。同时，在辅导员与班主任之间也缺乏相应合作。在辅导员与班主任双重管理下，很容易出现辅导员将所有问题交给班主任去解决或班主任一味地将学生问题交给辅导员解决。出现这些问题的根本原因在于管理部门、辅导员队伍、班主任队伍对共同目标的认同度不高，缺乏合作。高校各部门应以培养全面发展的学生为共同目标，但很多辅导员管理部门将辅导员管理作为重点，而辅导员将处理学生日常事务作为重点，班主任以教学为重点，所以三者对最终目标的认同度不高。

（四）辅导员队伍的发展目标不明确 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但正是由于辅导员队伍的双重身份，使得辅导员队伍的身份归属极不明确。各个行政部门下达行政任务，教学单位同样也安排教学任务。辅导员队伍发展目标的不明确严重妨碍了辅导员队伍的专业化建设，很多辅导员或对前途感到迷茫，或以辅导员岗位为跳台，缺乏职业认同度，在完成规定的任职年限后转向教师岗位，造成了辅导员队伍的不稳定。

三、科学管理理论视角下高校辅导员队伍建设的对策

高校犹如企业，辅导员管理部门犹如企业的管理部门，辅导员犹如企业的员工，而培养全面发展的学生就是高校的最大产出。为了实现高校的最大产出，应从以下几点加强高校辅导员队伍建设。

（一）完善辅导员队伍的人本化、科学化、标准化建设

完善辅导员队伍的科学化、标准化、人本化建设要求在辅导员管理工作中树立以“以人为本”的管理理念。同时按照科学管理理论的四个原则，建立健全辅导员队伍的选聘配备制度、培训与发展制度、职业准入制度、考核激励制度、发展保障机制等，实现科学化管理。此外，管理部门应加强辅导员的标准化工作制度的建设，为辅导员日常事务提供标准化操作方法，简化办事程序，使辅导员能从繁忙的日常事务中解脱，重点履行大学生思想政治建设的职责，最终实现构建一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专业化队伍的目标。//zuowen/

（二）构建有效的激励体系

科学管理理论认为摆在管理者面前的问题就是如何最大限度地发挥每个工人的积极性。为了让工人充分发挥其“积极性”，管理者必须给予工人以一般企业所没有的“特殊激励”，这种“特殊激励”可以有若干形式。因此，高校应建立有效的激励措施激发辅导员工作的积极性。这些“特殊激励”应该包括辅导员的薪酬激励、晋升发展激励、工作环境与条件的改善、弹性的工作时间等。

（三）建立健全辅导员队伍的培训、教育和培养机制

科学管理理论强调用科学知识代替个人经验、工人的科学教育和培训。因此应完善辅导员队伍的培训、教育和培养机制，加大专业素质和专业能力的培训力度，不断强化思想政治教育和学生管理的研究意识，引导他们成为“专家型、学者型”的辅导员，使辅导员队伍能以科学知识代替个人经验去处理学生问题，提高学生工作的效率。

队伍管理论文篇10

关键词：高职教育；师资队伍；研究现状

一、当前高职师资队伍建设研究的现状

理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

(一)高职师资队伍建设的理念

由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

转变高职师资队伍的管理机制，强调人本主义、激励机制和服务机制；

转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

(二)高职师资队伍建设的原则

高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

(三)高职师资队伍建设的多学科研究

目前，关于高职师资队伍建设的多学科研究主要有以下几点：

从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

(四)高职师资队伍建设存在的问题与对策

我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

(五)高职师资队伍建设的国际比较研究

在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理 (教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

(六)热点问题关注：“双师型”教师队伍建设和兼职教师队伍管理

不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善， 2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

二、当前高职师资队伍建设研究的特点

通过文献分析，可归结出以下几方面特点：

一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

三、开展高职师资队伍建设研究的建议

首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

[参考文献]

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[2]朱卫国，王廷山．教师队伍建设研究与实践[M]．保定：河北大学出版社，2003．

[3]课题组．面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M]．北京：高等教育出版社，2003．

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[7]杨海波．对高职师资队伍建设的教育生态学审视 [J].世界职业技术教育，2003，(5)．

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