队伍管理范文10篇

队伍管理范文篇1

【关键词】导游队伍现状；队伍建设；导游薪金制度

当今，导游是比较富吸引力的时尚职业。什么是导游？在英语中，即“guide”，它包含两层意思：一是指组织协调旅游活动、满足旅游者“求新、求知、求奇、求乐”愿望的导游服务，一是指导游人员。本文的导游就是指在旅游的过程中起着眼睛式的作用的人物——导游人员。导游人员是导游服务工作的主体，是旅游团的核心，也就是说，导游的素质之高低、服务质量之好坏，主要取决于导游员，直接影响着一个旅游企业乃至全行业的形象。但也就在旅游前景一片叫好的形势下，导游队伍的建设遭遇前所未有的尴尬：导游不择手段的吃回扣、提成，在游览过程中“游而不导”，稍不如意就给客人冷遇、难堪......因此，加强导游队伍建设已刻不容缓！

一、我国导游队伍现状

自改革开放以来，导游队伍迅猛扩张，至2004年底，我国职业导游（已取得导游证）有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体，他们的工作既被人重视，又被人忽视，即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用，同时又忽视了导游全方位的劳动付出，缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足，致使我国导游队伍的整体素质在下滑，诸如“宰客”，“服务质量差”等服务问题层出不穷，细加分析，我国导游队伍建设和发展的当前主要症结如下：

（一）导游队伍急剧扩张，人员素质下降，中、高层导游人才流失严重

新中国成立伊始，总理曾高度概括导游工作的性质为“五大员”，即：宣传员，调研员，服务员，安全员，翻译员。新时代的导游，作为祖国的一面镜子和旅游业的形象大使，10多年间，从业人数大幅度的增加。自1990年导游人员资格考试制度实行以来到2004年止，全国拥有导游证的人员为22万，比1991年增加了近20万人，即扩大了9倍多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。

然而，从业人数的剧增最直接的负面影响就是导游队伍整体素质的下降，具体表现有：

1．导游准入门槛过低，致使导游员综合素养降低。旅游业内人士都公认，我国的第一代导游的整体素质是最高的。入行人员门槛相对较高，首先要求人人“三过硬”，即：政治过硬，业务过硬，外语（语言）过硬。其次要求有大学学历或机关干部转行。这一代导游固然有他们的不足，但堪称中国导游的楷模，为新中国旅游业的发展和良好形象的树立立下了汗马功劳。但自上个世纪90年代中期以来尤其是2000年之后，我国导游从业人员单从学历结构上看门槛就有所降低，全国具有本科以学历者仅占导游人员的19%（外语类的导游稍好，但大专仍然占52%，），也就是说大专学历占39.4%，中专、高中、中职占41.6%的比例，这根本满足不了我国旅游市场高速发展的需要。

2．导游年龄结构和等级结构的不合理，是影响导游队伍建设的重大因素。我国导游队伍呈现严重的年龄和等级结构断层，导游队伍呈过于年轻化的趋势。据统计，我国的初级导游的平均年龄为26岁，中级导游的为36岁，高级导游为45岁。而且等级结构极极其不合理，在中国22万导游中，具有中级以上资格的只有4%，特级导游全国仅有27人，96%的是初级导游，像广东、广西、云南等旅游发达省份，初级导游的比例更高，达98%。中国导游队伍面临青黄不接的态势，一方面是本身数量不足的中、高级导游的逐渐老化和流失，数量急剧减少，另一方面却难于从缺少经验的初级导游中补充，初级导游级别的提升也是困难重重，导游队伍的整体素质难以提高。

（二）导游薪金制度不规范成为众多旅游问题产生的根源

我国的导游队伍建设的历史不长，而且一度中断（时期）。导游薪金问题一直是旅游界不曾正面对待过的敏感而现实的问题。旅游行政部门和企业对导游薪金制度的改革也是飞跃式的，从国营企业的大包大揽一下子到低底薪或无底薪阶段，这在旅游发达地区还能勉强接受，但欠发达地区的导游基本被沦为城市贫民。我国目前的国内导游人员的收入主要由基本底薪（200～800元/月之间），带团津贴（30～60元/天之间）和“回扣”（数量有多有少，多则几百上千，少到几十元不等）构成。劳保由旅行社购或导游自己买。且底薪仅限专职导游有，兼职导游是没有的。带团津贴也实行“多劳多得”制，拿“回扣”作为导游从游客购物从商家的提成就成了导游主要收入渠道。因为有这种薪金制度漏洞的存在，加上导游工作本来又是一项集脑体于一身的专业性很强的工作，因劳酬不符而引起的“宰客”、“吃回扣”之风预演愈烈也就不足为怪了。

（三）管理和在职培训手段单一，导游职业素质下降

国家字2002年颁发《导游人员管理实施办法》之后，各地相继建立起导游公司规范和管理社会导游，导游市场混乱和无序性得到了一定的控制和改善。导游岗前培训也有所加强，且培训多采取旅游主管部门指导，学校与企业相结合的方式，这对导游队伍的职业道德素养和专业素质的提高无疑是有好处的。但几个现象也不容忽视的：

1．无证导游仍然大量存在，尤其是景区，严重干扰了导游市场的规范与建设。

2．由于管理措施的不力，导游服务质量差而引起的投诉量有上升趋势，质量监督部门则多以罚款和扣质量保证金了之。

3．导游在职培训很少甚至无，导游综合素质下滑严重，有的知识老化厉害，不能满足市场的需要。

（四）导游用工制度不健全，使导游缺乏企业归属感，从而缺乏职业再投入的动力

我国导游用工主体多是旅行社和旅游公司，就业劳动关系均为合同制。我国大多旅游地域的淡旺季明显，近年来行业恶性销价竞争激烈，组团利润空间少，旅行社和旅游公司为节约成本计，只会配备少量的专职导游。旺季时再聘用大批的兼职导游。企业的工作重心是外联，很少重视导游队伍的管理和建设，这样，大部分的导游的日常管理处于真空状态，缺乏可依托的单位，成了“游导”，这对导游队伍的稳定和整体素质的提高及服务质量的监控均是不利的。而这种闲散式的就业和不稳定的收入状态，使导游缺乏职业忠诚度，本身不再做更多的职业再投入，严重挫伤了导游从业积极性和职业竞争意识。

二、加强导游队伍建设的几点建议

要解决上述几个方面的问题要切实从提高人才素质，加强管理、改善导游从业环境等方面入手。

（一）进一步扩大导游队伍，提高从业门槛，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质

我国的导游队伍建设自改革开放特别是入世以后，有了长足的进步，相较于欧美等旅游发达国家，13亿人口的中国拥有的导游绝对数量和平均比率均偏底，所以继续壮大导游队伍是十分必要的，本科院校和职业技术学院的培养首选途径。但是，院校培养要注重理论教育和实践教育的比例分配上要合理分配。尤其要加强政策法规、基本素质、语言技巧、基础知识、导游实务等理论考核时，更要注重导游职业道德、服务技巧、语言能力在实践中的应用。

（二）加强行业考试管理，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质

我国《导游人员管理实施办法》中第五条规定：“国家实行统一的导游人员资格考试制度，经考试合格者，方可取得导游资格证。”

我国导游行业考试是每年一度的全国导游资格考试，这是对所有想入行导游业的人士综合素质的总检验，由笔试和面试两部分组成。笔试涵盖四个方面的内容，即导游基础、导游实务、政策法规、汉语言文学，面试（模拟现场导游考试）。”笔试经过多年来的检验，是相当全面而成功的。但面试体系的科学性和严谨性有待加强。我们一是要改变坐在室内的模拟考试法，应该要到现场实践中考试；二是拓宽面试选题的范围，不要仅限于某省某市的范畴，而应涵盖全国的名景点；三是要完善考官配置比例，不要仅限于高校的教师任考官，要从高等职业学院、旅行社、旅游公司、旅游行政部门和其他文化部门选拔考官，建议比例是4：3：2：1，只有这样才能选拔真正高素质的导游人才。

（三）完善导游队伍在语种上的分布

我国导游队伍在语种配置上也是极其不均匀的。相对而言，英文导游队伍较大，小语种欠缺得厉害，几个主要客源国语种，如日语导游，是堪堪足用，法、德、西、马来语等导游数量相对较少，韩语是最近几年才上的，大有供不应求之感。就湖南某景区的入境客人比例看：韩国客人占入境客人的96%，2%为日本客人，剩下的为欧美客人。而该景区现有的语种导游以英文为最多，日文次之，韩语导游占第三位，这种语种结构不均衡，使该景区旅游旺季供需不均，韩语导游忙的连喘息的机会都没有。

我国导游职业生涯的轨迹大抵如此：资格导游——初级导游——转行，职业生命周期极短，很少有人晋身入中、高级导游行列，导游队伍建设始终停留在低等级的重复建设阶段。中、高级导游往往又是外企和高校猎头的对象，流失速度惊人。旅游行业要想留住人才，就得为导游人员创造良好的工作环境。重视提高青年导游的专业素质，培养出一支坚实的导游后备队伍。同时要规划好导游的职业生涯，培养他们的职业认同感和自豪感。通过将新进入的导游送入高校进修、或在淡季进行专项职业继续教育，采用课堂与实践相结合的方法，老导游带青年导游的途径，丰富导游的文化、历史、地理知识，提升整个导游的素质层面。

（四）建立合理的导游薪金制度，创造良好的用人环境

建设优化导游队伍，防止人才的流失，关键要改革现行的导游薪金制度。

导游是一项专业性很强的职业，从事导游的职业成本也是较大的，他们是我国社会主义事业的广大劳动队伍的一员，所以，导游的辛勤付出应该得到认可，同时也应该获得必要的报酬，具体做法可以如下：

1．确立导游底薪制，以保障导游的基本生存权利。导游为游客之师、之友，在旅途之中能遇着一个优秀的导游，常会有听君一席话，胜读十年书的感觉。但只要一听说导游有得回扣，拿小费就难以容忍。可从没有人设身处地的想过：我们能容忍一个蹩脚的歌手仅凭一首不入流的歌曲演唱拿走成千上万的出场费，却不能给一个尽心尽职的导游最基本的酬劳呢？呼吁全社会来认可导游的劳动，旅行社也应将导游费单列，计入组团成本之中。笔者根据多年的调查分析，以导游的等级为收取导游费的依据，提出如下全国参考价（一个团队9人计算）：初级导游费为200～300元/天；中级为400～600元/人；高级为800～1000元/天；特级为1200～1500元/天，（不同旅游区可适当调节），还可根据导游的实际工作业绩实行奖励，以此激励导游为游客提供更多个性化服务。要为导游办好各种劳动保险，消除他们的后顾之忧，这也是培养人才，爱护人才的一种表现，旅行社可试将导游的津贴、提成明朗化（仅限于企业内部），规定合理的比例，集责、权、利于一体，高薪养廉，从而留住人才并促成队伍的快速成长。

2．设立导游委托管理制，树立导游的企业归属感。我国导游员是我国劳动群体中的一员，导游工作是社会分工的一种，他们要有自己的管理分工体系。我国的现行的导游管理体制和是行政部门的集中指导下的企业或自由职业状态。这种松散式的管理是导致当前导游队伍建设出现弊端的主要原因。因此，建立科学而系统的导游管理模式十分必要。借鉴最前沿游管理体系，“第三方法人”导游管理模式是非常适合中国的国情的。所谓的“三方法人制度”即把旅游者作为第一方，即委托方，把服务的经营方（如旅行社）作为第二方，导游的法人机构（导游公司）作为第三方。使履行导游服务的行为成为一种法人行为，他们之间的关系是一种法人——法人的关系。在这一关系之中，旅游者仍是旅游活动的委托方，旅行社则是服务的方，旅行社是通过与第三方法人组织——导游公司选择职员——导游去完成旅游服务。也就是说，在这种新的委托关系中，导游不再直接受雇于旅行社，而是通过第三方法人组成的公司对旅行社进行双向选择，从而使业务往来建立在法律关系之上。如此，导游的管理就走向专业化、规范化和法制化，社会导游也得益于这种管理模式，有了自己的家——导游管理公司，树立起他们的企业归属感。

3．认可导游行业的职业资格是加强导游行业管理的另一重要内容。导游是集脑体为一身的高智能、高强度的工作。新中国建立以来，劳动人事部门从来就不曾认可导游从业职业资格——职称。这不能不说是历代导游的隐痛。虽然行业主管部门多次与劳动人事部门协调交涉，未得其果，不得（下转第54页）（上接第73页）已出台了等级制度。但却始终没能取得与劳动人事部门其他职称通转的权利，严重挫伤了导游从业的积极性，这也是导游人员不想过多进行职业再投入和中、高级导游流失的重大原因之一。笔者一朋友为中级导游，37岁时转行入高校教书，由于职称不能通转，一切从头开始，与刚毕业的学生一样为教育战线的初级员工——助理讲师，每谈及此事，郁闷不已。关注导游的职业资格待遇，应该成为社会的热点之一了。

4．明确导游工作集体的责、权、利，避免旅游责任事故导游一肩挑的现象。导游工作集体是由导游、领队和司机共同组成，分工合作，各司其职。在旅游行进过程中，导游是核心，司机和领队为协助，但在很多实际工作过程中，司机反而成了领导者，导游成了附庸，而一旦出了事故或引起投诉，导游却负主要责任，司机却几乎不负什么责任。为什么会出现如此现象呢？这是导游工作集体在责、权、利方面的不明确造成的，在实际的工作中，司机们想方设法挤进回扣行列，一旦达不到目的，就处处为难导游，引起的后果使不明真相的游客就归咎于导游。众所周知，旅行社给旅游车的车费里已经包含了司机的劳务费，解决这种司、导倒挂的现象是明确导游工作集体责权利的关键，具体措施如下：（1）制定严格的措施，明确司机、导游的责、权、利，做到有章循，有据可依。（2）旅行社要与车船公司合作，加强对司机的管理，明确司机的职业权限。（3）旅行社尽量不雇用车主是个体自然人的旅游车，以免产生不必要的行业副作用，从而影响整个旅游业的形象。

三、结语

总之，规范和建设导游队伍，使之呈良性发展态势，在市场经济建设的今天是一个长期而艰巨的任务，但只要我们全社会真正关注这一职业群种，在物质和评价机制上给予保障，在劳动技能上对导游工作加以肯定和引导，充分调动他们的职业积极性，才能使得这些从事朝阳产业的职业群体具有行业归属感和成就感，成为真正的“民间大使”和“祖国的镜子”。

【参考文献】

[1]全国导游人员资格考试教材编写组．导游实务[M]．北京旅游出版社，2001．

队伍管理范文篇2

关键词:自主性；德育队伍；管理；行动

当前，不少有着深厚历史积淀的学校，地处城镇与农村交界区域，因扩大规模而合并其他学校导致班级数多，生源质量下降，教师素质参差不齐，德育队伍工作效能低下。面临新高考选课走班、分层教学、小组互助、校本选修，学校显得茫然无措，发展遇到瓶颈。追本溯源，一方面是队伍老化，工作激情不足。工作方式重德育说教，轻德育体验，一些工作停留在理念层面；另一方面队伍中存在结构性超编问题，德育队伍没有注入新的血液，导致德育工作缺乏活力。2015年12月19日，“中国教育三十人论坛第二届年会”在北京举行，活动中周国平谈到，“一切教育本质上都是自我教育，一切学习本质上都是自学。”［1］德育蕴含政治思想和道德品质的教育，应把德育方向引向教育的本质——人的自主性，使人的思想和品质能够自觉自动。因此，探索、尊重、运用教育本质规律提升中学德育队伍管理实效，创新德育内容、载体、方式和机制，构建“自主教育，自能发展”新格局，有效推进“全员德育”是本研究的目标。在大力倡导新课改、新高考的今天，追求公平而有质量的教育、推进城乡教育一体化、满足学生个性发展的需求、让核心素养真正落地，根本要素是师资队伍建设，瓶颈是德育队伍素养，而探究方向却是全员的自主性。

一、德育队伍素养瓶颈的破局

1.打破旧局，完善德育管理队伍结构。针对德育队伍臃肿的局面，学校应广泛调研，大胆改革，合理配置，破解旧局。德育管理结构，一般是三级负责制，一级管理者分管副校长，二级协调者德育处、团委会、少先队、关工委，三级实施者年段长、班主任、教职工、学生会、家校委员会等。管理者应统筹兼顾有效分流，精简机构，提高行政效率；协调者“分层管理，分步实施”定期召开专题会议，了解动态、协调改进，营造团结协作的实施团队；实施者主动作为、资源共享、合作共赢，鼓励个性特长发挥。管理队伍要“成为自己”的难点在于知易行难。角色与真实这个界限常常是模糊的。改进策略的出台须经过教职工讨论、修改再执行，职能处室结合职责、借鉴已有经验和学校发展前景提出修改意见，提请教代会审议并表决。策略形成过程，成为全校达成共识、形成愿景的过程，成为学习共同体的过程。引领德育队伍以行动目标为引领，凝聚积极的价值追求，再完善德育绩效考核机制，从组织上保证目标达成。2.加大培训，借鉴优质德育管理经验。“好学习的人不如会学习的人。”［2］请进来走出去，是一种工作机制。通过加大对学校德育队伍的培训，提升理论素养，增强德育工作指导性，确保各项工作有序开展。一方面，充分利用共建资源，邀请德育专家、校内外一线优秀德育工作者、年段长、班主任，定期开展德育队伍岗位培训，学习过程就是借鉴与吸收内化为行动的过程；另一方面，选派优秀人员参加省、市、区级骨干德育培训，定期举办校级班主任培训、德育研讨、家校论坛、读书交流，同时借助课题引领，学习升华为行动意识。倡导全员德育理念，明确人人都是德育工作者，发挥岗位的育人功能，任课教师都“一岗双责”并签订安全和德育管理责任书，明确德育目标，德育渗透教案。与此同时，推进年段领导小组扁平化管理，教研组专业引领导师制，学校行政管理项目负责制，学生干部自主管理试点，进一步发挥工会、团支部等组织的职能作用，组建学生发展中心，推进德育工作制度化、民主化、规范化、科学化。3.争取支持，保障人力物力资源配置不同。团体、不同学校制约德育队伍管理实效的因素大相径庭；不一样的学科特点、不一样的生源实际，德育渗透的方法与模式也不尽相同。相同类型的评价方式针对不同对象、不同环境其心理期望值不同，甚至影响目标达成。学校在实施改进行动策略需要时间、人力、物力、财力、政策等资源扶持。资源配置要遵循递进原则，根据任务内容优先安排时间资源；围绕任务要求配置人力资源；基于人力资源现状配对财力、物力资源；再开发支持改进行动的政策资源。如时间资源：将升旗仪式、传统节日系列主题教育、德育工作例会、主题班会、大课间、体锻活动、学生社团，甚至每月德育工作论坛，每学期德育专题培训，直接纳入年度工作计划。又如财力物力资源：通过学年预算，确保资金及时到位。政策资源：通过扩大招生规模，增加学生数，从而为教师解决编制问题。

二、激活全员自主性的路径

1.精细管理，多维考核机制促进队伍自为。评价考核是一种管理策略，更是一种教育方式。学生要在原有基础上有所发展，德育活动与项目推动是学生道德内化的途径，评价策略与评价标准是引导学生成长的风向标。基于此，学校应立足实际，落实精细化管理，建立德育考核机制，形成多维评价体系。前提要理顺管理机制，变行政指挥式管理为指导、督促、参与、服务式管理。主要途径：一是实行领导负责制。二是建立和完善德育工作例会、德育过程记录等工作制度。三是将德育内容纳入年度教育目标量化考核、奖惩之中。四是建立多维德育评估体系。一方面建立学生成长导师制；另一方面组建家、校、社联动评价，从教师评价、同窗互勉、长辈寄语等侧面角度评价。五是倡导全员共享“德育评价权力”。让每个教职工都具有对学生道德素质的评价权力，再通过综合素质平台让德育过程看得见，增强教师对学生引导力与监督力，同时构建信息化的学生自评互评平台，以成长规划、成长记录、德育活动认证，多元反馈德育成效，借助评价和过程体验促进学生品德的自主发展。六是管理公开化。避免人情因素，实现德育监督与评估。2.搭建平台，创设学生多元激励展能机会。苏霍姆林斯基曾说过：“没有自我教育的教育不是真正的教育。”竞争的社会，对人才的需求是多元的。面对社会发展，学校应清醒改变过去的唯分数论，注重学生个性发展、学科素养、核心价值观，保障施展才能时间与空间，激发学生综合潜能，让每一位学生都有出彩的机会，更有自信地学习和生活。一是宣传平台。大张旗鼓通过广播站、宣传栏、微信平台等平台进行系列主题宣传，弘扬核心价值观凝聚正能量，发挥好团委会、学生会功能。二是课程平台。建立学科选修、学生成长导师制，开展科技、文艺、体育、美术、书法、雕塑等系列校本课程，提升学生综合素养及精神内涵。三是活动平台。探究体验式德育模式：如成人宣誓仪式、百日誓师大会、心理剧、广场音乐、毕业典礼、辩论、演讲等系列活动，创造平台，凝炼特色，推进德育品牌项目。四是展能平台。落实艺术节、科技节、体育节、读书节、校庆节等传统五节的开展。结合生涯规划、选课走班，让学生会选择能担当，同时发挥青年团校、党校、学生组织，做活社团。教师教的高度决定学的高度，“学生是具有发展潜能的人，是具有发展需要的人”。［3］正是基于这样朴素的认识，学校通过专家引领、制度保障、教育科研、项目驱动、尊重教育等多元渠道保障专业素养提升。从技术层面可行，管理层能给予支持，综合考量本行动策略问题清单明确、目标定位准确、方法得当可行，则能达到预期效果。

参考文献：

［1］周国平．教育本质上是自我教育，学习本质上是自学［EB/OL］．www.sohu.com/a/49452060_105067．

［2］吴嘉华．杰出青少年的12种思维习惯［M］．北京：海潮出版社，2008：179．

队伍管理范文篇3

近两年来，教育局以创建共产党员示范岗为载体，广泛深入地开展创建活动，党员教师自身素质得到了进一步提高，工作热情得到了进一步激发，先锋模范作用得到了进一步发挥，党员队伍的创造力、凝聚力和战斗力得到了进一步增强。

一、广泛宣传，有力指导，创建活动定位高、参与面广

广泛宣传是创建活动广泛开展的基础，局党委为此下发了“四件套”创建文件，一是《关于开展“共产党员示范岗”的实施意见》；二是党员示范岗45字标准；三是党员示范窗口的25字标准，四是党员示范岗的考核细则。同时结合党支部书记会议以会代训，对创建活动进行具体培训和指导。要求创建共产党员示范必须突出抓好“三个结合”：一是与巩固和扩大先进性教育活动成果相结合；二是与“内练师功、外树师魂”主题实践活动相结合；三是与党员队伍的经常性教育管理监督相结合。全系统有28个支部申报了示范岗，146名中共党员，18名共青团员，12名入党积极分子参加了创建活动。

二、突出特点，抓好实施，创建活动内容实，形式活

1、抓“工程”带动，发挥示范岗的整体联动作用

围绕“三个一切”即一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生，实施“一二三四五”创建工程。一是要求全系统示范岗成员一律挂牌上岗，自觉接受群众监督，用示范岗的标准规范教书育人行为。二是两个到位，即指导到位和经费到位。局党委对年度考核合格，公示合格的示范岗每年下拨500元创建经费。三是读三种书，读教育专著、读专家名著，读伟人原著，局党委为各示范岗配备了刘少奇的《论共产党修养》、《文选》等十套书籍。四是指四个提倡，即提倡读书、提倡思考、提倡研究、提倡奉献。五是实行五项考核，即考核创建氛围浓10分；人员素质高20分；工作绩效优30分；社会反响好30分；加分项目10分。六是开展“六个一”活动，即开展“平凡岗位争贡献，我是党员我先行”的主题活动。每个党员通过“创一个示范岗、读一本名著、帮一名困难学生、上一节示范课、带一个科研课题、写一篇好论文”来创一流工作业绩，使党员的先锋模范作用在工作实践中得到体现。

2、抓“骨干”带头，发挥示范岗的核心作用

一个示范岗就是一面旗帜，示范岗的作用是否发挥好，关键在于抓骨干，发挥其核心辐射作用。新竹小学党支部书记、校长陈利球，四方坪小学校长常桂秀都是示范岗成员，她们在工作中表现出的争创一流，勇挑重担，敢立潮头的精神，为示范岗创建树立了标杆。今年这两名示范岗骨干成员被区政府授予“明星校长”称号，核心的辐射作用显而易见。

3、抓“岗位”落实，发挥示范岗的战斗堡垒作用

明确岗位职责，建立和完善示范岗的工作制度，规范和强化管理措施，使每个示范岗在创建过程中有效履行职责，严格遵守制度，如教育科研培训中心示范岗的“三二”工作制，新竹小学数学教研组示范岗的每日1小时学习制度，东风小学示范岗的“周六奉献日”制度等，为发挥好示范岗的战斗堡垒作用取到了很好的保障作用。

4、抓“队伍”建设，发挥了示范岗的模范作用

整体提高示范岗成员的思想素养和工作效能，使全体人员形成集学习，研究，工作三位一体的职业生活方式是示范岗队伍建设的关键，一是倡导学习。加强政治学习、业务学习，专业知识学习和技能学习，提倡多方面、多渠道、跨时空学习，使示范岗始终弥漫着浓郁的书香气息，充满着浓厚的学习氛围。二是攻尖克难。一个党员一面旗，一个岗位一片责任区。学校新教材实验，党员领先一步研究；读书交流会，党员带头宣讲；校本研修，党员带头承担任务；十一五课题研究，党员率先参与；到薄弱校支教，党员最先报名……在争创一流，攻尖克难的一线，示范岗发挥着模范带头作用。

三、规范创建，务求实效，创建成效影响深，绩效优

1、完善创建机制，使创建工作成为党建工作的一个品牌

①确定岗位目标：制定出示范岗岗位目标与个人进取计划

②作出岗位承诺：根据岗位实际，选定主攻方向，作出庄严承诺，争做教书育人的示范，学习修养的示范，爱生奉献的示范。

③参加岗位实践：以教书育人为基点，在教育、教学、管理、服务上有研讨突破和创新，以铸造师魂为重点，在教书育人实践中创品牌，育经典。

④促进岗位成才：通过创建活动，让每一个岗员在创建实践中成长成才，引领全系统教师在教育教学领域中不断成熟。

⑤产生岗位辐射：发挥榜样力量，使示范岗的行为实践成为全体教职工的榜样，发挥党员模范示范的引导、带动和辐射作用，促进教育教学水平的整体提高。

2、努力培育专业上的领军队伍，使党员示范特色鲜明突出

党员教师有各自不同的岗位和专业，在创建活动中帮助和鼓励他们充分利用示范岗这个舞台，成为本岗位和本专业行家里手，同时也为党员教师成为驾驭本专业和岗位的领军人物提供条件和平台。

①价值引领。推出并强化一系列教师专业发展的理念。如“工作者、学习着、享受着”“有眼界才有境界，有实力才会有魅力”、“有作为才会有地位”。使示范岗成员带头将其内化为自身的理念与需求，并带动感染周围的党员。

②项目管理。制定示范岗成员个人发展规划，进行生涯设计，目标导向、分层培养；依托教育科研培训中心开展个性化辅导，继续聘请区域内知名教师带教，组织走出去看特色学校、特色教师，开辟党员教师论坛等。

③强化执行。在考虑教师和学校共同发展，尊重教师需求的前提下，组织“学、考、研、评、赛”“学”即学新理论、新技术，“考”即组织新理念、新技术、专业知识的考试，“研”即以课题为抓手开展教育研究，“评”即进行专业发展评价，包括领导评价、教师自评、同行互评、专家点评、学生参评、甚至家长评价，“赛”即举办各种比赛，促进专业成长和成熟。

④注重激励。建立相应的激励机制，在物质奖励的同时采用精神激励，如目标激励、感情激励、参与激励、榜样激励等。

3、物化创建成果，使创建绩效质化彰显

①教育科研成果：由湖南教育出版社等10多家出版社出版发行课程改革成果丛系列书7套52本，电子出版物3套70本；据不完全统计，各示范岗成员参与各类课题研究，编著各类教育教学参考书20多套200多本。

②岗员专业发展成果：有近18名示范岗成员被聘为国家课程实验专题研究和教材编写组的核心成员，参与了全国《课程标准》的修订和实验教材的编写工作。有25名示范岗成员受聘为各出版社的培训专家，寒暑假期间到全国各地讲课，讲学多达200多场次，经验交流180多场次。近80多人名示范岗成员成为部级、省级、市级各学科带头人，领军人物。92%的示范岗成员受到部级、省、市、区的表彰奖励，共获得市级以上表彰奖励1300多人次。

队伍管理范文篇4

一、基本情况

**年以来，选派到我市的选调生共有15人，均是中共党员，其中，80年代4名，重庆直辖后11名；男同志11名，女同志4名；大学本科12名，大学专科3名；经济管理类专业3名，文秘类专业3名，机械制造类专业2名，生物化工类专业3名，农学专业1名，其它专业3名。我市将选调生都分配到了乡镇工作，有的还下派到企事业单位和村上挂职锻炼，他们经过一年以上基层锻炼，提高较快，除2000年和2001年选派的4名选调生外，都调入了县级以上党政机关工作或担任了乡镇领导职务。从我市选调生工作来看，有以下几个突出特点：

选调生素质较高。选调生是从素质较高的高等院校应届大学毕业生、研究生中选拔出来的优秀分子，具有较丰富的科学文化知识。参加工作后都能够积极参加组织调训、专业技术培训和深造学习，不断提高自身素质，现在，我市15名选调生都具备了大学本科以上文化程度，其中3人参加中央党校研究生班学习毕业。选调生走上工作岗位后，能较快实现从大学生到公务员的角色转换，摆正位置，适应新的环境和工作岗位。在工作中，他们有较强的事业心和责任感，勇于开拓创新，能较好地将所学知识与工作实际相结合，做出了比较突出的成绩。

选调生成长较快。我市制定了切实可行的选调生培养管理办法，采取了上岗谈话、初任培训、定向培养、轮岗压担、跟踪考察、定期汇报等培养管理措施，突出抓了选调生的实践锻炼，适时安排参与市里的中心工作、下派到企事业单位或村（社区）挂职锻炼、选派到上级机关或沿海发达地区学习锻炼，从而提高了选调生的政策理论水平和实际工作能力，促进了选调生的健康、快速成长。我市15名选调生中，有8名同志担任了正科级以上领导干部，其中1名同志进了市委领导班子，1名同志担任了市级部门正职。另有2名同志在组织部工作，1名同志在团市委工作，4名同志在基层锻炼，他们都担任了单位二级班子负责人，是各单位的工作骨干。

为培养选拔优秀年轻干部提供了经验。一是要注重实践锻炼，县级以上党政机关优秀年轻干部应有计划地安排到乡镇、企业任（挂）职锻炼，乡镇机关优秀年轻干部可以下派到村、企业挂职锻炼，让他们在实践锻炼中熟悉基层工作、树立群众观念、增强实际工作能力。二是要切实关心优秀年轻干部的工作、学习和生活，帮助解决工作和生活中的实际困难和问题，解除后顾之忧，切实发挥年轻干部的积极性和主动性，充分激发其潜能。三是要注重优秀年轻干部的交流和轮岗，使他们尽快熟悉全面工作，丰富工作经验。四是要注重选派优秀年轻干部参加中心工作和承担急难险任务，使他们在这些工作中增强党性锻炼，提高处理复杂局面的能力。五是要敢于大胆破格使用，选拔优秀年轻干部要讲台阶但不抠台阶，把选拔使用作为培养和考验干部的一个重要手段。

二、存在的问题

选调生工作取得了比较明显的成效，但还存在一些不容忽视的问题。突出表现在以下几个方面：

对选调生工作认识还需进一步提高。有的单位和领导干部对选调生工作的重要性认识不够，对选调生的培养管理缺乏高度的责任感，对选调生的培养管理不积极、不主动，工作时紧时松，不能认真按照上级的安排部署开展选调生工作。个别年轻干部不能正确看待选调生的培养管理，在职务的高低、提拔的快慢上与选调生攀比，甚至嫉妒选调生，对选调生的培养管理设置障碍。

培养管理科学性还需进一步增强。有的地方没有根据本地经济社会发展对人才的需求，合理规划选调生培养，提出所需专业和特点的选调生。有的单位没有针对选调生的专业特长和发展趋势制定培养计划，设计培养途径，影响了选调生的成长速度。

经常性的教育培养还不够。尽管目前对选调生的管理制定了一些制度、措施和办法，对选调生的教育培养提出了要求，但大多数是宏观的、原则性的，具体化、操作性强的少。有的单位在教育培养上抓落实还不够，对选调生在工作上缺少传帮带，学习上缺少指导，生活上缺少关心。

监督约束力度还不够。目前对选调生在培养选拔上做得多，在监督约束上做得还不够，对选调生这一特殊群体的监督没有针对性的措施和办法。甚至有的单位领导认为，选调生来基层锻炼只是过过路，很快就要提拔重用，存在着怕得罪选调生的思想，对选调生缺乏严格的管理和监督。另一方面，个别选调生摆错了位置，认为自己是上级组织部门选派的，没有受锻炼单位制约和监督的意识；有的自我感觉良好，总认为自己不错，认为用不着别人监督。

选调生自身素质上存在不足。有的选调生对自己的定位不明确，对自己要求不高，在工作中懒于思考，满足于完成一般、简单的任务。个别选调生自我意识过于强烈，形成以自我为中心的观念，听不进他人意见，难以适应基层和机关的环境。个别选调生片面理解选调生工作，一心想得到提拔重用，把心思用到钻营人际关系上，对工作马马虎虎，对领导急于迎合，对同事一团和气。

这些问题的存在，制约着选调生工作的深入开展，影响了选调生培养管理工作的效果，必须切实采取有力措施加以解决，才能不断提高选调生工作水平。

三、加强选调生培养管理的思考

对选调生的培养管理，应建立有针对性的科学机制，形成层层负责抓落实的工作制度，营造培养锻炼的良好氛围，为选调生健康成长创造良好条件，塑造一支精良的选调生队伍。

（一）不断提高认识，建立起常抓不懈的工作机制

要抓好选调生工作，必须解决认识问题。要组织各级领导干部深入学习、邓小平、同志加强年轻干部培养选拔的重要论述，学习中央有关做好选调生工作的文件精神，促使各级党委特别是主要领导同志进一步提高认识，增强抓紧培养选调生的政治责任感和时代紧迫感，切实采取措施加强选调生培养管理工作，建立起常抓不懈的选调生工作机制。一是加强选调生培养管理制度化建设。上级组织部门应及时制定出台选调生的选调、分配、培训、锻炼、管理、选拔和监督等方面的规范性文件，克服选调生工作中的随意性、片面性，促进选调生工作规范化、制度化。二是落实组织部门责任。组织部门是干部队伍建设的职能部门，必须担负起选调生培养管理的具体工作，负责制定选调生培养计划和措施，加强对选调生培养管理工作的检查监督和工作指导。落实选调生跟踪考察制度，及时了解掌握选调生工作、学习、生活等情况，并根据情况采取相应的措施。三是落实培养单位责任。培养单位应负责选调生的日常培养管理，要安排好选调生的具体工作，关心选调生的工作和生活，及时了解和掌握选调生的思想动态并向上级组织部门反馈。培养单位应明确专人对选调生进行帮带，在工作、学习、生活上对选调生进行言传身教，促进选调生尽快成长。从而形成一级抓一级、一级带一级、层层抓落实的选调生工作格局。

（二）精心制定规划，增强选调生工作的针对性

一方面，制定好本地区选调生队伍建设规划。在深入调查研究各级领导班子状况的基础上，结合本地经济社会发展对人才的需求，对各级领导班子进行综合分析，掌握领导班子中缺什么人才，急需什么人才，并结合本地干部队伍建设的状况，提出选调生队伍建设规划，做到选调生培养管理有目标、有计划、有重点。另一方面，制定好选调生培养管理计划。要针对选调生不同专业、特长、个性特点和发展潜能等，因人制宜，根据培养目标所要求的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平等，逐人制定培养管理计划，做到选调生缺什么补什么，需要什么培养什么，促使选调生尽快成长。

（三）强化实践锻炼，不断提高实际工作能力

实践证明，强化实践锻炼是培养选调生的有效途径。一是安排到乡镇锻炼。选调生不宜直接安排到县级以上党政机关工作，也不宜搞在基层“镀金”式的锻炼就早早调回县级以上机关，应该安排到乡镇扎扎实实地接受锻炼，熟悉基层工作，为以后选拔到县级以上党政机关工作和担任领导干部打好基础。二是选派到村、企事业单位挂职锻炼。帮助他们在实践中增强党性，磨练意志，增长才干。可以考虑让选调生挂职任村党支部副书记、村委副主任或企业厂长（经理）助理，协助单位主要领导工作，帮助解决热点、难点问题，丰富他们的农村工作、企业工作经验，学会做群众工作。三是选送到上级综合部门或沿海发达地区挂职锻炼。帮助他们开阔视野，接受先进的思想和理念，学习先进技术、经验和管理方式，提高政策水平、大局观念、宏观思维和决策能力。四是选派参加党委政府的中心工作，并可担任一定的职务，使他们在这些工作中增强大局意识，树立群众观念，提高他们从政治、全局高度分析、思考和处理问题的能力。五是实行多岗位锻炼，使他们尽快熟悉多个岗位的工作，为他们担任上一级领导职务奠定基础。

实践锻炼在具体安排中要注意把握好以下三点：一是挂职锻炼时间一般在一年以上，安排到乡镇工作的时间一般在两年以上，时间过短则达不到锻炼的目的。二是安排挂职锻炼单位时，应针对选调生所学专业和特长，选择挂职锻炼单位。三是安排挂职锻炼单位时，应征求选调生本人的意见，尽量选择到最适合本人锻炼成长的单位，才能够充分发挥挂职锻炼的效果。

（四）强化日常培养管理，促进选调生健康快速成长

加强对选调生的日常培养管理，是促进选调生健康、快速成长的关键环节。要切实加强选调生日常培养管理的制度建设，促使培养管理工作科学化、制度化、规范化。

1、建立帮带制度。帮带制度就是由单位党组织研究确定一名人员，负责对选调生在工作、学习和生活上进行言传身教，帮助指导选调生正确认识和对待在工作生活中遇到的困难和挫折，促进选调生尽快成长。帮带人员应是选调生所在单位党委班子成员，或者是刚从领导岗位上退下来且精力充沛的老同志，应具有较丰富的实际工作经验，具备较强的调查研究能力，并愿意从事选调生培养管理工作。帮带人员可以通过以下两种方式来确定：一是由单位党组织根据选调生的专业、特长和岗位等实际，结合平时掌握的情况，提出帮带人员初步人选，征得帮带人员和选调生同意后确定。二是由单位党组织根据选调生的情况提出帮带人员应具备的基本条件，采取个人自荐、帮带人员和选调生双向选择、组织决定的方式，确定帮带人员。选调生提拔担任领导职务后，应根据情况重新确定帮带人员。帮带人员应主动与选调生进行交流，了解和掌握选调生的基本情况，要主动关心选调生的工作、学习和生活，特别是当他们遇到困难和问题时，要及时帮助和指导。帮带人员在开展重要工作或较复杂的工作时，要让选调生参与，并在这些工作中进行言传身教，使选调生有更多的机会学到更多的知识，积累工作经验。要对帮带人员开展帮带工作的情况进行考核，并将帮带情况作为干部年度考核的重要内容，对工作努力、效果明显的，应给予肯定和奖励；对不认真开展帮带工作、效果较差的，应予以调整。

2、建立业绩考核制度。组织部门应组成考察组，会同选调生所在单位对选调生每年进行一次业绩考核。选调生业绩考核可结合对单位领导班子考察考核进行。业绩考核要坚持实事求是的思想路线，坚持客观、公正、全面的考核选调生的德、能、勤、绩、廉，重点考核其工作实绩。业绩考核的内容重点是选调生独立完成或组织完成的工作任务，取得的工作成绩；在工作中有哪些新思路、新办法；采取的措施是否实际、可行；在工作中体现出的工作能力等。业绩考核结论由组织部门确定后存入选调生个人档案，作为选调生年度考核和调整、交流、选拔使用的重要依据。

3、建立谈话制度。谈话由组织部门和选调生所在单位党委（党组）负责实施，主要是向选调生介绍情况，帮助他们分析困难和问题，指出存在的不足及改进方向等，促进选调生健康成长。一是在选调生参加工作时进行谈话。向选调生介绍本地及工作单位的基本情况、经济条件、发展思路和措施等，让选调生心中有数；介绍本地选调生工作的基本情况以及选调生在成长过程中的经验和教训，供他们借鉴；介绍当前基层工作的难点和热点，教给基层工作方式方法；向选调生提希望和要求。二是在出现不正常苗头时进行谈话。教育他们正确对待组织，正确对待群众，正确对待自己。在取得成绩时谦虚谨慎，戒骄戒躁；在工作出现失误时，分析原因，总结教训；有不良行为的，要限期改正。

4、建立定期汇报制度。为准确掌握各地选调生工作情况，应实行定期汇报制度。定期汇报制度分为培养单位党委（党组）汇报、选调生汇报两种。一是培养单位党委（党组）汇报。为避免出现选调生工作热在上头、凉在下头的局面，有选调生锻炼的基层单位党委（党组）每年应定期向上级党委组织部门书面汇报本单位选调生工作情况。包括选调生工作思路和措施，帮带人员对选调生的培养情况，选调生的工作、学习、生活情况等。二是选调生汇报。选调生应每半年向组织部门书面汇报一次，主要包括在工作、学习、生活中取得的成绩、收获、经验和教训，以及对选调生工作的建议和意见等。在制定选调生工作计划时，要将培养单位和选调生汇报的情况作为重要依据，从而提高选调生工作计划的针对性。

队伍管理范文篇5

一、对从科级领导岗位退居二线的人员的管理缺乏措施

华蓥市属于县级市，绝大多数机关和乡镇有1—3名从科级领导岗位上退居二线的人员，他们的年龄一般在50岁以上。调查发现，对他们既不能像领导干部那样管理，也不能像一般公务员管理，这些同志所在单位感到非常麻烦。这些老同志出勤不逗硬，想走就走，一方面，单位正常的管理制度无法执行，管理难以到位。另一方面，一般公务员心理不平衡，攀比老同志，只讲条件，不讲工作，只要权利，不要义务，各项工作均受影响。

随着时间的推移，退下来的科级领导人员越来越多，矛盾将越来越突出，制定解决办法迫在眉睫。笔者认为，科级领导干部从领导岗位上退居二线，组织部门应征求其去留意见，不愿意上班的，按机构改革期间的“离岗待退”政策处理，不占单位编制，不享受单位生产性福利和年终一次性奖金，工资正常晋升，到龄即办退休手续；愿意上班的，就按一般干部对待，安排具体的工作岗位，承担相应的工作任务，享受单位应有的福利。

二、非领导职务设置和晋升不够合理

根据国家有关规定，县级机关可设主任科员、副主任科员，乡镇机关只能设科员、办事员。县级机关主任科员、副主任科员的设置比例为单位领导职数的50％，一个单位最多只能设置一名主任科员。事实上，一般单位的领导职数为2－3人，最多不超过4人，照此计算，一个单位主任科员、副主任科员职位最多2个，人数少的小单位矛盾不很突出，人数多的单位矛盾则十分突出。目前我市年龄在40－50岁，工作20－30年的公务员普遍为科员，照此下去，他们到退休时的职务可能仍为科员。由于乡镇不设主任、副主任科员，在基层工作的同志无论工作干得如何出色，到退休时只能是科员，这样没有达到设置非领导职务的真正目的，不利于调动广大公务员的积极性。

笔者认为，非领导职务晋升应按照工作年限、工作业绩、综合考核晋升，不应受比例限制；如果按比例设置，按公务员总数比例设置比按领导职数设置更合理；乡镇机关也应设置主任科员、副主任科员职务，以调动基层公务员的工作积极性。

三、年度考核作用发挥较弱

公务员年度考核是公务员队伍管理的重要环节，是监督约束和激励保障的基础工作，非常重要。但在执行中，考核流于形式，没有发挥其应有的作用。一是个别单位领导对此不重视，在考核中不严格按程序进行；二是平时考核不到位，年度考核缺乏依据，考核领导小组难以掌握真实情况；三是个别单位把年度考核评“优秀”作为一种照顾，搞轮流坐桩；四是考核缺乏量化标准，“优秀等次”名额按人数比例分配到各单位，不同的单位对“优秀”等次标准掌握大相径庭，甚至没有把优秀人员评选出来；五是领导干部年度考核中，90％的优秀是正职，副职很难评上优秀等次。

鉴于以上原因，笔者认为，无论是领导干部，还是一般公务员年度考核都应严格按正规程序进行。由组织、人事部门派专人在每年考核领导班子、领导干部的同时，对一般工作人员进行年度考核。“优秀”等次不能按单位人数比例分配，要根据工作实绩进行分配。加大考核结果使用力度，切实调动广大公务员的积极性。

四、公务员培训工作落实困难

队伍管理范文篇6

一是从严管理，确保素质。在县乡建立科级非党后备干部人才库和非党知识分子信息库。通过定期走访，了解思想、工作、生活情况，加强对非党干部的培养。目前，该县共有74名非党干部列入县、乡两级后备干部人才库管理，年龄和知识结构趋于年轻化和高学历化。

二是从严考量，打造过硬政治思想素质。实行严格的跟踪考察制度，对非党领导后备干部的工作业绩、工作方法及工作作风进行经常性考察，发现苗头性问题，及时给予帮助和提醒。同时，通过加强党组织与非党干部的感情沟通和思想交流，让他们思想稳定、政治坚定。

三是优先培养，加强政治理论教育培训。结合大规模培训干部要求，采取同步办班、优先安排的办法，在科级干部培训班、妇女干部培训班等班次中优先安排非党干部参加培训，不断提高党外干部的理论水平和业务素质。

队伍管理范文篇7

做保安工作也一样。当然，行行出状元。保安工作也许不是一生的追求。但是现在做了就会尽力做好。这里我要感谢公司各位领导，给了很多学习锻炼的机会。这些年，公司领导让我保安副队长的岗位上锻炼，为了使我能尽快适应保安现场管理岗位，公司领导经常协助和鼓励我为做好副队长工作，认真学习保安、消防专业知识，实事求是地做好每一件事。实践中我敢想，敢管，发现员工中存在对工作不够尽职的现象敢于批评指正。履行保安副队长职责的同时，还注意不时空虚自己，尽可能多学一点消防、监控设备颐养技术，想只有学好身手，才干更好地完成组织上交给我任务。为此，有关公司来我大楼颐养监控、消防设施时，能虚心向他学习，想方设法讨教一些技术要点，使自己的业务水平得到提高。当然，日常对保安的管理工作中，由于自己年轻心直口快，方法又不多，也可能挫伤了一些人的积极性。一段时间里，自己也感到相当无奈。公司在保安部实行队部管理人员竞聘上岗后，领导又对我寄予希望，让我担任队长，时常在想：公司的这些年里，大小局面经历了不少，看到事情多了也从中学到很多知识，同时积累了一些经验，为我今后的工作中打下了良好的基础，尤其是遇到突发事件，关键的时候不至于手忙脚乱。然而，保安队长的岗位上工作，精神也很紧张，深感责任重大。作为保安队长平时就要处置许多琐事，尤其是节假日、夜里，单位领导不在总会有一些事情发生，大小事都得一把抓，这就需要很强的责任心。稍有风吹草动就要去看个究竟，职责所在来不得半点马虎，有时在与同事调侃中他常说；现在上面领导都不在最大了其实在这样的时候，工作的责任心会促使我不得不更加认真仔细地对待每一件事，加倍的关注细节。

下一步主要从以下几各方面展开工作。

重大活动期间，

一、加大值班和巡逻检查力度。加强值班、对重点部位、敏感部位安排专人值班，发生情况基本做到及时到位，及时处置，把一些不安定因素和苗头消灭在萌芽状态。加强值班的基础上进一步伐整加强了巡逻检查密度，保安人员24小时巡逻检查制度，主要抓各岗位值勤时工作态度、仪容仪表、岗位卫生等。

加大对各分队长的管理，

二、层层安排、层层落实。开展工作之前把工作布置后主抓各项工作落实情况。要求队员作到首先我自己必需要作好。对队员加强领导，对每个队员严格考核，为提高保安队员整体素质，讲当前治安形势，及保安工作的重要性，对他提出严格要求。

做好本职工作，

三、严格执行公司的规章制度。管理全队的各项工作。

解队员的思想、工作、家庭等的情况，

四、做好队员的思想工作。要关心维护队员。及时发现问题。做到政治上关心，思想上信任，工作上教导，生活上体贴。

检查督促队员管好、用好装备和消防器材，

五、不时提高队员的业务素质。要有计划的组织队员学习业务。使其坚持良好工作状态。

做好本职工作，

六、执行公司的规章制度。管理全队的各项工作，做好队员的思想工作。要关心维护队员，解队员的思想、工作、家庭等的情况，及时发现问题。做到政治上关心，思想上信任，工作上教导，生活上体贴。不时提高队员的业务素质。要有计划的组织队员学习业务，检查督促队员管好、用好装备和消防器材，使其坚持良好工作状态。

队伍管理范文篇8

关键词：计生档案；管理队伍；建设；思考

全面二孩政策的实施是一项重大改革。政策的推行，使档案管理工作内容发生巨大变化。为适应形势需求，做好新形势下计划生育档案管理工作，加快档案事业发展，需要建设一支高素质的档案管理人才队伍。只有加强档案人才队伍建设，才能不断提高档案工作水平。本文结合计划生育档案管理工作实际，深入分析档案队伍建设中存在的问题，提出有针对性意见建议，为推动档案管理队伍建设提供参考依据。

1新时期加强计生档案干部队伍建设的必要性

（1）只有不断加强档案队伍建设，才能提高档案管理工作。随着信息化建设的加强，档案管理越来越趋于自动化。信息化的建设为档案工作现代化提出了基础条件。全面二孩政策实施后，随着出生人口增多，育龄妇女信息内容量也大增。过去以手工为主的录入手段，已经越来越不能适应形势需求。这就迫切要求我们借助现代化信息手段。要使用现代化的信息技术，首先要求计生档案管理人员掌握信息基础知识，提高对信息技术重要性的认识，提高辨别问题的能力，增强处理事务的能力，满足不断增长的档案信息资源的需求；要通过学习，掌握现代科学技术知识，学习现代化设备基本操作能力、电子计算机操作技能、使用互联网查询知识、运用多媒体展示相关内容等。要引导档案管理人员，使用现代化科学技术，提高档案管理水平。档案管理队伍人员水平提高了，素质增强了，视野拓展了，运用知识熟练了，才能更好适应档案事业发展需要。（2）只有不断加强档案队伍建设，才能适应档案事业发展需要。全面二孩政策实施后，育龄群众思想观念发生较大变化，生育观念也发生很大转变。为适应这一形势需要，很多地方引进现代信息技术。随着网络技术的普遍应用，档案管理工作面临着许多新情况，出现许多新问题，呈现很多新特点。要适应这一需要，就要不断加强档案管理队伍建设，提高档案队伍理论知识，增强业务能力，提升其管理水平，不断增强档案管理人员的综合素质。只有这样，才能更好适应计生档案管理的需要。（3）只有不断加强档案队伍建设，才能推动档案管理工作走上制度化、规范化轨道。计划生育关系到千家万户，与每名群众切身利益息息相关。信息差错，损害的是群众利益，带来的是群众利益的损失。要适应计划生育政策转型需求，就要加强档案干部队伍建设，增强档案管理队伍综合素质。要完善档案管理工作制度，严明档案管理岗位职责，加强档案管理工作监督。要加大对档案管理工作指导力度；要引导档案管理人员，加强职业道德建设，增强责任感和事业心，一丝不苟地做好档案管理工作。要加强档案规范化制度建设，促进档案管理更加规范。

2现阶段计生档案管理队伍存在的问题及原因分析

随着信息时代的到来，同时伴随着全面二孩政策的实施，信息量不断增多，对档案的技术要求、规范管理也提出更高要求。但现实中，出现了许多与档案管理不相适应的地方。主要是：（1）对计生档案重视程度不够。很多单位认为，档案只要保存好就可以了，不需要安排专业人员，也不需要制定严格的档案管理制度。至于定期检查，更谈不上了。由于重视程度不够，很难做到档案规范化管理。随之带来的是计生档案管理队伍建设的弱化。（2）从事计生档案管理工作的人员年龄偏大。很多单位不是把懂信息技术、懂计算机的年轻同志充实在档案管理工作一线，而是使用年龄偏大的人员从事档案管理工作。还有的单位使用返聘人员，作者调查某个县级市的17个镇（街道）卫生和计划生育服务站，从事档案管理工作的21名同志，50岁以上的16人，45～50岁的3人，只有2名同志45岁以下。足以说明问题。（3）从事计生档案管理人员学历偏低。很多单位把学历层次高的人员充实到办公室、政工科以及其他业务科室，安排一些参加工作早、学历低的同志负责档案管理。作者调查一个县级市15个镇（街道）卫生和计划生育服务站，18名负责计生档案管理的同志，高中（中专）以下学历的13人，大专学历的2人，只有1人本科学历。（4）计生档案管理人员兼职过多。很多单位专兼职档案干部工作经常调整。由于人手不足等原因，很多单位没有配备专职档案管理工作人员。有的单位，计生档案管理人员除负责档案管理外，还兼职文书、内勤等工作。部分单位的计生档案管理干部，业务水平限制，只好邀请专业人士代为加工整理档案。这些都影响了计生档案管理工作的正常开展。（5）计生档案管理人员普遍缺乏电脑知识。由于计生档案管理人员年龄偏大，学历较低，加上变动频繁，工作时间紧等原因，电脑、网络、多媒体等培训工作跟不上，多数计生档案管理人员对业务不够很熟悉，对电脑系统操作不熟练，无法适应新时期档案工作的需要。当前从事计生档案管理工作人员，由于很大一部分年龄偏大、学历较低、缺乏专业知识，计生档案管理人员配备较随意，个别人员是从工会、共青团等群团组织转移过来的，有的是从下属单位借调的，缺乏档案管理的专业知识，没有档案管理的工作经历。同时，计生档案管理人员开展专门的档案管理知识培训机会少，多数凭经验工作，思想观念滞后，能力欠缺，无法适应新时代档案管理工作需求，更谈不上具有档案管理工作创造力。上述问题的形成，主要原因可归结为几个方面：一是卫计部门负责人计生管理档案意识不强，重视程度不够。二是思想认识不到位。认为计生档案工作不是计生工作的核心，又不产生经济效益，不需要放在重要位置来抓。三是对计生档案管理工作考核力度不够。卫生计生工作目标责任制考核中，档案管理工作所占比值小，卫计部门负责人自然就不会把计生档案管理工作作为重点工作来抓。四是部分卫计部门人手不够，导致部分单位只能一人多岗。有的单位只好出资邀请专业人士来整理档案，整理之后即束之高阁，使计生档案管理工作失去了应有之义。

3强化计生档案管理工作队伍建设的建议

3．1提高对计生档案管理队伍建设重要性的认识。卫计部门主要负责人应该把计生档案管理队伍建设作为抓好计生工作的前提，从思想上认识计生档案管理队伍建设工作的好坏对计生工作有着至关重要的影响。要把计生档案管理队伍建设工作摆上重要议事日程，做到年初有计划，期中有落实，年末有考核。要加大宣传力度，采取印发宣传册、制作宣传栏等有效形式，或采取以会代训的形式，宣传计生档案管理队伍建设的重要性，增强计生档案管理工作人员的责任感和使命感，让全体档案管理工作人员都明确计生档案管理的重要性，形成强化计生档案管理工作合力。3．2健全计生档案管理队伍工作制度。卫计部门主要负责人要把计生档案管理队伍建设纳入计生工作目标责任考核，并赋予适当分值。条件成熟的卫计部门可以将计生档案管理队伍建设作为专项考核，形成完善的奖惩激励机制。在此基础上，认真总结档案管理队伍建设的好经验、好作法，探索档案管理队伍建设的有效形式，明确计生档案管理人员准入、退出机制，形成从档案收集－立卷－储存－使用的一套完整的制度。明确档案管理责任，科学设置计生档案信息管理部门，设置专业岗位，确保计生档案管理工作有人抓、抓得好、抓得实。针对档案管理人员流动性大、配备不全等问题，要建立人才储备制度，防止出现人才断档。在干部调整中要充分考虑档案管理工作的连续性，对工作优秀的提拔使用后，要及时补充新人，保证工作不断档。3．3采取有效措施改善档案管理队伍结构。要不断改善档案管理队伍的年龄结构。针对卫计部门档案人员年龄偏大的问题，要加大工作力度，加强档案管理人员挑选使用，把优秀人才充实到计生档案管理工作岗位。其一，保留部分档案管理经验丰富的老同志，做好传、帮、带工作，加快培养一批年富力强的管理人员。其二，加强作为中坚力量的中年人队伍建设。中年人具有一定的工作经历和工作经验，虽然经验比不上老同志，但可以起到承上启下的作用，况且有些已经是本单位业务骨干。要为他们创造良好的环境，让他们充分发挥作用，把档案管理工作做好。其三，加大年轻人培养力度。发挥年轻人敢作敢为的优势，大胆使用年轻人，促其早日成才，增加档案管理队伍储备力量。同时，不断改善档案管理人才知识结构，部门招聘或招考时，设立档案管理专业岗位，并规定报考条件为本科以上学历。专业则突出计算机、档案现代化等，为档案管理选拔优秀人才。3．4不断提高计生档案管理队伍整体素质。计生档案管理工作开展的好坏，取决于档案管理人员的综合素质。要做好档案管理工作，就要强化计生档案管理人员素质建设。要加强档案管理人员职业培训，结合日常培训、专门培训，让工作人员明确，档案管理是一项极其重要的工作，做好档案保密是档案管理人员基本的素质，以此督促档案管理工作人员对自己严格要求，扎实开展工作，不因自身过失造成档案缺失、落漏或错误等问题。要加大档案管理工作人员培训力度。对现有的工作人员，采取专家讲座、外出学习、脱岗轮训等多种形式，加强业务知识培训，不断提高计生档案管理队伍的整体素质。3．5为计生档案管理人员创造良好工作条件。卫计部门要加大对档案管理工作的投入，按照档案管理现代化的要求，配备内存足够的微机、视频仪等设施设备。要按照要求配备专门场所，特别要配备升降门、消防栓、除湿器等专业设备，防止或尽量避免档案损坏。要顺应档案管理数字需求，及时将有关信息录入电子数据库，达到“一档双存”要求，方便档案查阅使用，提升档案管理和使用效率。

4结语

综上所述，在计生管理中，档案管理是一项基础性工作，但长期以来缺乏足够重视，档案管理存在一些问题，针对存在的突出问题采取有效措施加以解决，有利于提升计生档案管理水平，更好地服务计生管理工作。

作者:刘卫丽 单位:烟台市计划生育药具管理站

参考文献

［1］闫程翔．做好人口计生工作必须依靠群众［J］．中国林业产业，2016，（2）：187．

队伍管理范文篇9

大家好！

“时维九月，序属三秋”又是一个蕴育着希望与收获的季节，今天我的心情十分激动。非常感谢邮政局给与的这次公开、公正的竞聘机遇，使长期奋战在基层一线，对邮政事业充满热爱的我，今天也有幸能够满怀激情，勇敢的站在这里，竞聘营销队伍管理岗职务。此时此刻我精神振奋，倍受鼓舞。

下面我先做一个简单的自我介绍：我叫，，汉族，今年岁，学历。年月进入邮政局参加方面工作，至今已有年工作经验。曾获得过、荣誉。

首先谈谈我对营销队伍管理岗位的认知：

营销队伍管理岗位工作的优劣以及能否开创新局面关键取决于否有一个坚定不移地贯彻了邮政局的方针、政策；是否能积极主动配合邮政局勇于改革、创新具有较强组织能力和良好素质修养；是否善于博采众长带领大家团结一致、万众一心、协调工作领导集体。对于这一岗位，我是这样理解与认识的：我希望自己是一名永远伸出友好之手、责任之手的大使，并能在工作中找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。上为邮政局分忧、下为营销队伍服务是营销队伍管理工作者义不容辞的职责。对工作职责的清醒认识和明确定位使我在思想上做好了迎接挑战的准备。

其次再谈谈我参加这次竞聘的原因：

即立足岗位讲责任、努力争做建功立业的排头兵。杨海福总经理说过“十二五”期间，全省邮政业务收入规模突破100亿元，要把河南邮政打造成为行业领先、社会认可、员工自豪、充满生机与活力的现代服务企业。我深深地明白这既是期盼，也是命令，既是思想大解放的主旋律，也是战士上前线的冲锋号。作为一名河南邮政系统的职工，我时时刻刻将十二五规划铭记于心，并充分运用到建功青春年华的邮政事业当中。今天讲参加这次竞聘，最重要的就是立足本职，自觉地把自己的命运同河南邮政的命运紧密联结在一起，把我们对河南邮政的强烈的爱转化到热爱邮政、建设邮政、发展邮政的实际行动中。

最后再向各位陈述一下竞聘成功后我的工作思路和措施：

一是把握形势，勇担重任。营销队伍管理职务既是管理者，又是执行者，担负着上传下达的重要使命，不仅仅要协助邮政局根据总体规划和目标任务，制定计划、方案并指导工作的有力实施。又要充分调动广大营销队伍人员积极性。如果我竞聘成功，我将坚持“上为领导分忧、下为队伍服务”的原则，做好协调工作。

二是是以提高队伍凝聚力和战斗力为核心，大力锤炼营销队伍。通过强化学习培训，强化纪律作风整顿，通过抽查、考试、竞赛等方式，促进队伍员工自我学习提高，进一步增强队伍的整体综合素质，提高战斗力。

队伍管理范文篇10

一、重视师资队伍建设，建立完善的团队机制

注重师资队伍建设，充分挖掘各位教师的潜能，建立完善的团队机制，倡导团队合作和创新精神，提高团队的凝聚力。苏州大学风凰传媒学院根据专业建立三个学术团队，每个学科均有具有较高学术造诣的教授、博导作为学术带头人，通过引进来送出去等措施，促进学术队伍的凝聚和成长，促使新一代高层次的学术带头人脱颖而出。目前，在学院三个学科26位专业教师中，共有高级职称13人，中级职称10人，其中有博士学位者达到80%以上，团队教师以中青年教师为主，一支教学科研能力较强，梯队建设较为合理的教师队伍已初步形成。

学院三个学科团队均建立导师制，每位高级职称人员负责培养一名青年教师，明确传帮带责任与义务，推动团队老中青结合，使团队里的中青年教师教学和科研整体水平迅速得到提升，基本形成了一支作风严谨、业务过硬、结构合理的授课教师队伍，为学科的正常发展提供了有力的人才梯队保障。

二、用以人为本的思想进行教师队伍管理

所谓人本管理，就是”以人为本”思想在管理实践中的具体应用，其实质就是把”人”作为管理活动的核心，调动一切可用的资源，把全体教师成员作为管理的主体和对象，围绕如何充分开发调动人力资源，促进人的自由的、全面的、和谐的发展，从而实现总的管理目标以及教师个休发展目标的管理思想和管理方式。师资质量直接关系到高校长远的发展，对高校教师进行人本管理是提高高校教育教学质量的重要保障。

管理是一门学问，也是一门艺术，其核心内容就是要协调人际关系，创造各种条件刺激人的潜能的发挥，要充分突出人在管理中的地位，让他们主动承担责任，管理需要民主。管理的本质是发展个体，把个体作为管理的核心内容，提高管理质量，从而实现个体发展与高校发展的双赢。以人为本高校师资管理模式有着丰富的内涵:其一，以人为本作为管理活动的核心。正确认识人的能力和价值，重视人的因素，以尊重、关心、发展个体为宗旨，调动教师的积极性主动性，使教师的潜能和各方面的素质得到全面充分的发展，最大限度地保障教师的自我实现:其二，明确高校人本管理的目标任务。管理是围绕某一明确的目标进行的，不存在无目标的管理活动，目标是一个组织管理活动的起点、归宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校师资管理机制与运行需要高校运用战略性眼光去发现、开发现有人力资源。引进人才不能盲目，要从学校学科长远发展规划出发，从学校的社会定位出发，立足于学校自身的实际，引进学校急需专业的人才。在人才培训方面还要鼓励教师特别是中青年教师通过不同途径进行深造，提升学历和职称，并要积极参与国际学术交流，外出进修、讲学、深造等，推动人力资源结构优化;其四，建设和谐的人本管理环境是保障条件。管理是在特定环境下进行的，因为周围的环境是时时在变的，需要不断协调组织各种管理要素的变化和人的利益关系，所以协调要贯穿于整个管理过程的始终。

三、师资队伍建设思路

在办学过程中，高校在国民经济与社会发展中具有不可替代的重要作用，成为行业技术创新和人力资源的主要支撑。高校要培养具有创新性、实践性和应用型人才，这就要求教师应具有高深的理论知识和较强的社会实践能力。

(一)建立产学研合作基地，在合作过程发展教师服务社会的能力

教师不仅要教给学生理论知识，还要培养学生的实践能力，特别是融入社会、服务社会的能力。现在很多高校有重科研、轻实践的发展趋势，学校的要求和导向间接导致众多教师将绝大多数精力投入到科研工作，没有时间投入到教学和实践之中，造成了理论和实践的脱节。实际上，理论和实践是相互依托，相辅相成的。理论用于指导实践，而实践又来源于理论支撑。因此，建立产学研合作基地，将理论和实践融合与一体，使教师在与社会、企业合作之中得到锻炼，在累积之中发掘创新，不断提出新的理论和观点，并随之投入实践的检验和调整。如此，能够形成良性循环，既能达到学校教学科研要求，又能满足学生接触社会的要求，同时也体现了高校服务社会的社会职能，这是解决问题的根本出路，同时学生也能得到提前踏入社会锻炼的机会，这将是一个多方共赢的局面。

(二)充分利用地方资源优势，加强师资力量培养

苏州工业园区是部级工业园区，近十年的发展极为迅速，取得了巨大的成功，苏州模式己成为世界闻名的经济发展模式。工业园区的发展，离不开高科技产业的支撑，离不开高校的支持与合作。工业园区既是科研成果产业化的孵化器，也是产学研合作的平台，同时也是对教师得以培养提升的重要基地。在工业园区独墅湖高教区附近的科技园五期，集中了大量的动漫企业，由于国家对动漫影视产业的大力支持，这一产品必将成为最具吸引力的行业之一。我院在积极推进师资力量建设的同时，加强与企业的合作，积极与企业联络，利用双方资源进行动漫产业培训，建立大学生创业实训基地，让学生有进入动漫企业实训的机会，在实践训练中得到成长，将企业真正变为进行产学研合作的重要实践基地。

(三)加强交叉学科研究，锤炼高层次人才

现代科学的发展趋势是学科间的不断交叉和融合，这种趋势势必会不断产生新的学科和领域。这些新的学科领域是创新的前沿，也是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，往往需要多学科、跨学科合作。以传媒专业为例，它需要计算机技术、影视创作、影视制作、文学、美术等多个领域的交叉合作，在这种情况下，不同学科、不同专业的人才会集中到一起，知识也于此时实现了融合，并延伸出新的知识，学生也得到了综合训练的机会。加强交叉学科建设，多方位引进人才己成为众多高校的共识，但如何有效地整合资源，在新的专业和学科中把握机会、创造价值，这就要求学校在人才管理要真正树立以人为本的思想，调动个体的积极性，注重团队建设，合理配置各种资源，以个体带动整体，以整体促进个体，这样才一能在新兴技术领域有所作为。

(四)建立高校与行业人才共享机制

为了实现双赢，高校和行业应该建立人才共享机制，加强高校和企业高层科研人员的合作和交流。一方面，鼓励高校科研人员到企业锻炼，强化高校教师服务社会的意识，加强科研人员对相关产业先进技术及国家相关政策的了解。同时，高校也应聘请企业的工程技术人员到学校讲学，将最新的行业动态和先进技术带进学校，使学校教育同企业要求接轨，并邀请他们参与学校教学计划的制定和人才的培养模式的探讨。这样，高校的教学内容会更加符合企业的实际，所培养的人才也会更受企业的欢迎。