队伍建设范文10篇

队伍建设范文篇1

【关键词】导游队伍现状；队伍建设；导游薪金制度

当今，导游是比较富吸引力的时尚职业。什么是导游？在英语中，即“guide”，它包含两层意思：一是指组织协调旅游活动、满足旅游者“求新、求知、求奇、求乐”愿望的导游服务，一是指导游人员。本文的导游就是指在旅游的过程中起着眼睛式的作用的人物——导游人员。导游人员是导游服务工作的主体，是旅游团的核心，也就是说，导游的素质之高低、服务质量之好坏，主要取决于导游员，直接影响着一个旅游企业乃至全行业的形象。但也就在旅游前景一片叫好的形势下，导游队伍的建设遭遇前所未有的尴尬：导游不择手段的吃回扣、提成，在游览过程中“游而不导”，稍不如意就给客人冷遇、难堪......因此，加强导游队伍建设已刻不容缓！

一、我国导游队伍现状

自改革开放以来，导游队伍迅猛扩张，至2004年底，我国职业导游（已取得导游证）有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体，他们的工作既被人重视，又被人忽视，即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用，同时又忽视了导游全方位的劳动付出，缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足，致使我国导游队伍的整体素质在下滑，诸如“宰客”，“服务质量差”等服务问题层出不穷，细加分析，我国导游队伍建设和发展的当前主要症结如下：

（一）导游队伍急剧扩张，人员素质下降，中、高层导游人才流失严重

新中国成立伊始，总理曾高度概括导游工作的性质为“五大员”，即：宣传员，调研员，服务员，安全员，翻译员。新时代的导游，作为祖国的一面镜子和旅游业的形象大使，10多年间，从业人数大幅度的增加。自1990年导游人员资格考试制度实行以来到2004年止，全国拥有导游证的人员为22万，比1991年增加了近20万人，即扩大了9倍多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。

然而，从业人数的剧增最直接的负面影响就是导游队伍整体素质的下降，具体表现有：

1．导游准入门槛过低，致使导游员综合素养降低。旅游业内人士都公认，我国的第一代导游的整体素质是最高的。入行人员门槛相对较高，首先要求人人“三过硬”，即：政治过硬，业务过硬，外语（语言）过硬。其次要求有大学学历或机关干部转行。这一代导游固然有他们的不足，但堪称中国导游的楷模，为新中国旅游业的发展和良好形象的树立立下了汗马功劳。但自上个世纪90年代中期以来尤其是2000年之后，我国导游从业人员单从学历结构上看门槛就有所降低，全国具有本科以学历者仅占导游人员的19%（外语类的导游稍好，但大专仍然占52%，），也就是说大专学历占39.4%，中专、高中、中职占41.6%的比例，这根本满足不了我国旅游市场高速发展的需要。

2．导游年龄结构和等级结构的不合理，是影响导游队伍建设的重大因素。我国导游队伍呈现严重的年龄和等级结构断层，导游队伍呈过于年轻化的趋势。据统计，我国的初级导游的平均年龄为26岁，中级导游的为36岁，高级导游为45岁。而且等级结构极极其不合理，在中国22万导游中，具有中级以上资格的只有4%，特级导游全国仅有27人，96%的是初级导游，像广东、广西、云南等旅游发达省份，初级导游的比例更高，达98%。中国导游队伍面临青黄不接的态势，一方面是本身数量不足的中、高级导游的逐渐老化和流失，数量急剧减少，另一方面却难于从缺少经验的初级导游中补充，初级导游级别的提升也是困难重重，导游队伍的整体素质难以提高。

（二）导游薪金制度不规范成为众多旅游问题产生的根源

我国的导游队伍建设的历史不长，而且一度中断（时期）。导游薪金问题一直是旅游界不曾正面对待过的敏感而现实的问题。旅游行政部门和企业对导游薪金制度的改革也是飞跃式的，从国营企业的大包大揽一下子到低底薪或无底薪阶段，这在旅游发达地区还能勉强接受，但欠发达地区的导游基本被沦为城市贫民。我国目前的国内导游人员的收入主要由基本底薪（200～800元/月之间），带团津贴（30～60元/天之间）和“回扣”（数量有多有少，多则几百上千，少到几十元不等）构成。劳保由旅行社购或导游自己买。且底薪仅限专职导游有，兼职导游是没有的。带团津贴也实行“多劳多得”制，拿“回扣”作为导游从游客购物从商家的提成就成了导游主要收入渠道。因为有这种薪金制度漏洞的存在，加上导游工作本来又是一项集脑体于一身的专业性很强的工作，因劳酬不符而引起的“宰客”、“吃回扣”之风预演愈烈也就不足为怪了。

（三）管理和在职培训手段单一，导游职业素质下降

国家字2002年颁发《导游人员管理实施办法》之后，各地相继建立起导游公司规范和管理社会导游，导游市场混乱和无序性得到了一定的控制和改善。导游岗前培训也有所加强，且培训多采取旅游主管部门指导，学校与企业相结合的方式，这对导游队伍的职业道德素养和专业素质的提高无疑是有好处的。但几个现象也不容忽视的：

1．无证导游仍然大量存在，尤其是景区，严重干扰了导游市场的规范与建设。

2．由于管理措施的不力，导游服务质量差而引起的投诉量有上升趋势，质量监督部门则多以罚款和扣质量保证金了之。

3．导游在职培训很少甚至无，导游综合素质下滑严重，有的知识老化厉害，不能满足市场的需要。

（四）导游用工制度不健全，使导游缺乏企业归属感，从而缺乏职业再投入的动力

我国导游用工主体多是旅行社和旅游公司，就业劳动关系均为合同制。我国大多旅游地域的淡旺季明显，近年来行业恶性销价竞争激烈，组团利润空间少，旅行社和旅游公司为节约成本计，只会配备少量的专职导游。旺季时再聘用大批的兼职导游。企业的工作重心是外联，很少重视导游队伍的管理和建设，这样，大部分的导游的日常管理处于真空状态，缺乏可依托的单位，成了“游导”，这对导游队伍的稳定和整体素质的提高及服务质量的监控均是不利的。而这种闲散式的就业和不稳定的收入状态，使导游缺乏职业忠诚度，本身不再做更多的职业再投入，严重挫伤了导游从业积极性和职业竞争意识。

二、加强导游队伍建设的几点建议

要解决上述几个方面的问题要切实从提高人才素质，加强管理、改善导游从业环境等方面入手。

（一）进一步扩大导游队伍，提高从业门槛，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质

我国的导游队伍建设自改革开放特别是入世以后，有了长足的进步，相较于欧美等旅游发达国家，13亿人口的中国拥有的导游绝对数量和平均比率均偏底，所以继续壮大导游队伍是十分必要的，本科院校和职业技术学院的培养首选途径。但是，院校培养要注重理论教育和实践教育的比例分配上要合理分配。尤其要加强政策法规、基本素质、语言技巧、基础知识、导游实务等理论考核时，更要注重导游职业道德、服务技巧、语言能力在实践中的应用。

（二）加强行业考试管理，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质

我国《导游人员管理实施办法》中第五条规定：“国家实行统一的导游人员资格考试制度，经考试合格者，方可取得导游资格证。”

我国导游行业考试是每年一度的全国导游资格考试，这是对所有想入行导游业的人士综合素质的总检验，由笔试和面试两部分组成。笔试涵盖四个方面的内容，即导游基础、导游实务、政策法规、汉语言文学，面试（模拟现场导游考试）。”笔试经过多年来的检验，是相当全面而成功的。但面试体系的科学性和严谨性有待加强。我们一是要改变坐在室内的模拟考试法，应该要到现场实践中考试；二是拓宽面试选题的范围，不要仅限于某省某市的范畴，而应涵盖全国的名景点；三是要完善考官配置比例，不要仅限于高校的教师任考官，要从高等职业学院、旅行社、旅游公司、旅游行政部门和其他文化部门选拔考官，建议比例是4：3：2：1，只有这样才能选拔真正高素质的导游人才。

（三）完善导游队伍在语种上的分布

我国导游队伍在语种配置上也是极其不均匀的。相对而言，英文导游队伍较大，小语种欠缺得厉害，几个主要客源国语种，如日语导游，是堪堪足用，法、德、西、马来语等导游数量相对较少，韩语是最近几年才上的，大有供不应求之感。就湖南某景区的入境客人比例看：韩国客人占入境客人的96%，2%为日本客人，剩下的为欧美客人。而该景区现有的语种导游以英文为最多，日文次之，韩语导游占第三位，这种语种结构不均衡，使该景区旅游旺季供需不均，韩语导游忙的连喘息的机会都没有。

我国导游职业生涯的轨迹大抵如此：资格导游——初级导游——转行，职业生命周期极短，很少有人晋身入中、高级导游行列，导游队伍建设始终停留在低等级的重复建设阶段。中、高级导游往往又是外企和高校猎头的对象，流失速度惊人。旅游行业要想留住人才，就得为导游人员创造良好的工作环境。重视提高青年导游的专业素质，培养出一支坚实的导游后备队伍。同时要规划好导游的职业生涯，培养他们的职业认同感和自豪感。通过将新进入的导游送入高校进修、或在淡季进行专项职业继续教育，采用课堂与实践相结合的方法，老导游带青年导游的途径，丰富导游的文化、历史、地理知识，提升整个导游的素质层面。

（四）建立合理的导游薪金制度，创造良好的用人环境

建设优化导游队伍，防止人才的流失，关键要改革现行的导游薪金制度。

导游是一项专业性很强的职业，从事导游的职业成本也是较大的，他们是我国社会主义事业的广大劳动队伍的一员，所以，导游的辛勤付出应该得到认可，同时也应该获得必要的报酬，具体做法可以如下：

1．确立导游底薪制，以保障导游的基本生存权利。导游为游客之师、之友，在旅途之中能遇着一个优秀的导游，常会有听君一席话，胜读十年书的感觉。但只要一听说导游有得回扣，拿小费就难以容忍。可从没有人设身处地的想过：我们能容忍一个蹩脚的歌手仅凭一首不入流的歌曲演唱拿走成千上万的出场费，却不能给一个尽心尽职的导游最基本的酬劳呢？呼吁全社会来认可导游的劳动，旅行社也应将导游费单列，计入组团成本之中。笔者根据多年的调查分析，以导游的等级为收取导游费的依据，提出如下全国参考价（一个团队9人计算）：初级导游费为200～300元/天；中级为400～600元/人；高级为800～1000元/天；特级为1200～1500元/天，（不同旅游区可适当调节），还可根据导游的实际工作业绩实行奖励，以此激励导游为游客提供更多个性化服务。要为导游办好各种劳动保险，消除他们的后顾之忧，这也是培养人才，爱护人才的一种表现，旅行社可试将导游的津贴、提成明朗化（仅限于企业内部），规定合理的比例，集责、权、利于一体，高薪养廉，从而留住人才并促成队伍的快速成长。

2．设立导游委托管理制，树立导游的企业归属感。我国导游员是我国劳动群体中的一员，导游工作是社会分工的一种，他们要有自己的管理分工体系。我国的现行的导游管理体制和是行政部门的集中指导下的企业或自由职业状态。这种松散式的管理是导致当前导游队伍建设出现弊端的主要原因。因此，建立科学而系统的导游管理模式十分必要。借鉴最前沿游管理体系，“第三方法人”导游管理模式是非常适合中国的国情的。所谓的“三方法人制度”即把旅游者作为第一方，即委托方，把服务的经营方（如旅行社）作为第二方，导游的法人机构（导游公司）作为第三方。使履行导游服务的行为成为一种法人行为，他们之间的关系是一种法人——法人的关系。在这一关系之中，旅游者仍是旅游活动的委托方，旅行社则是服务的方，旅行社是通过与第三方法人组织——导游公司选择职员——导游去完成旅游服务。也就是说，在这种新的委托关系中，导游不再直接受雇于旅行社，而是通过第三方法人组成的公司对旅行社进行双向选择，从而使业务往来建立在法律关系之上。如此，导游的管理就走向专业化、规范化和法制化，社会导游也得益于这种管理模式，有了自己的家——导游管理公司，树立起他们的企业归属感。

3．认可导游行业的职业资格是加强导游行业管理的另一重要内容。导游是集脑体为一身的高智能、高强度的工作。新中国建立以来，劳动人事部门从来就不曾认可导游从业职业资格——职称。这不能不说是历代导游的隐痛。虽然行业主管部门多次与劳动人事部门协调交涉，未得其果，不得（下转第54页）（上接第73页）已出台了等级制度。但却始终没能取得与劳动人事部门其他职称通转的权利，严重挫伤了导游从业的积极性，这也是导游人员不想过多进行职业再投入和中、高级导游流失的重大原因之一。笔者一朋友为中级导游，37岁时转行入高校教书，由于职称不能通转，一切从头开始，与刚毕业的学生一样为教育战线的初级员工——助理讲师，每谈及此事，郁闷不已。关注导游的职业资格待遇，应该成为社会的热点之一了。

4．明确导游工作集体的责、权、利，避免旅游责任事故导游一肩挑的现象。导游工作集体是由导游、领队和司机共同组成，分工合作，各司其职。在旅游行进过程中，导游是核心，司机和领队为协助，但在很多实际工作过程中，司机反而成了领导者，导游成了附庸，而一旦出了事故或引起投诉，导游却负主要责任，司机却几乎不负什么责任。为什么会出现如此现象呢？这是导游工作集体在责、权、利方面的不明确造成的，在实际的工作中，司机们想方设法挤进回扣行列，一旦达不到目的，就处处为难导游，引起的后果使不明真相的游客就归咎于导游。众所周知，旅行社给旅游车的车费里已经包含了司机的劳务费，解决这种司、导倒挂的现象是明确导游工作集体责权利的关键，具体措施如下：（1）制定严格的措施，明确司机、导游的责、权、利，做到有章循，有据可依。（2）旅行社要与车船公司合作，加强对司机的管理，明确司机的职业权限。（3）旅行社尽量不雇用车主是个体自然人的旅游车，以免产生不必要的行业副作用，从而影响整个旅游业的形象。

三、结语

总之，规范和建设导游队伍，使之呈良性发展态势，在市场经济建设的今天是一个长期而艰巨的任务，但只要我们全社会真正关注这一职业群种，在物质和评价机制上给予保障，在劳动技能上对导游工作加以肯定和引导，充分调动他们的职业积极性，才能使得这些从事朝阳产业的职业群体具有行业归属感和成就感，成为真正的“民间大使”和“祖国的镜子”。

【参考文献】

[1]全国导游人员资格考试教材编写组．导游实务[M]．北京旅游出版社，2001．

队伍建设范文篇2

一、“双强”村党组织书记队伍的整体特点

调查结果反映，我市“双强”村党组织书记队伍相对稳定，整体素质较高，为发展地方经济，造福一方百姓甘于职守，无私奉献。

1、思想觉悟水平比较高。调查问卷结果显示，“双强”村党组织书记普遍认为自己最大的责任是发展村级经济，富民增收，造福一方。所以尽管但任村党组织书记工作比较辛苦，困难矛盾比较多，对个人事业的发展也有一定的影响，这些“双强”书记还是没有逃避责任，勇敢地挑起了组织交给的重担。调查中，大多数的“双强”书记都认为得到广大群众的信任和支持是在职期间取得的最大收获，表现出了相当的党性修养水平和为人民服务的朴素情怀。

2、发展经济的本领比较强。“双强”村党组织书记在抓发展方面能力突出。首先，个人事业较成功。据调查，全市128名“双强”书记，90%以上个人办有经济实体，资产少则数十万，多则几千万、上亿元，**年个人收入大多在10-30万元，最多的达到了四五百万。其次，发展村级经济成果显著。通过走访我们了解到，多数“双强”书记上任后，能发挥个人在资源、产业、眼界视野等方面优势，帮助所在村经济取得大的发展，甚至质的跨越。**年，全市225个村经济总收入为2.8亿元，有近2亿元是128个配备了“双强”书记的村所创造，超过了80%。再次，致富群众有成效。由于“双强”书记一般要么在本村办有经济实体，要么是本村从事某行业或产业的领头人，其个人的成功对本村群众有着相当明显的辐射效应。或者是通过企业发展为群众提供更多更好的就业增收机会，或者是通过技术、市场示范及服务带动群众从事某产业增收致富。如：苗木种植大户汤锁芳任珥陵镇扶城村党总支书记以来，积极带动周边群众发展苗木生产。目前，全村花木生产面积达500余亩，年实现销售达560多万元。

3、为民办实事的成效比较明显。“双强”村党组织书记普遍比较注重为民办实事，并将其当作让群众共享发展成果，取信于民、造福百姓，增强基层党组织凝聚力的重要手段。据调查，每一位“双强”书记在任期间，除了发展村级经济以外，想得最多、做得最多的就是为民办实事。基础差一些的村，重点是修桥铺路，改善环境；基础好一些的村，重点是发展村民健康卫生、文化娱乐设施等。由于为民办实事所需资金量比较大，仅仅依靠村级经济积累是远远不够的，必需全村群众特别是先富起来的群众集体贡献。绝大部分被访“双强”书记坦承，为筹集这些资金，他们本人都是通过带头捐赠来发动其他群众参与村里办实事的积极性。问卷调查显示，有很大一部分“双强”书记是不在村里拿工资的，有的即使拿了也用于村里公益事业建设。几乎全部“双强”书记每年都要或多或少地为村级公益事业投入个人资金，最多的“双强”书记任职以来已经为村里的公益事业投入个人资金超百万了。

二、“双强”村党组织书记队伍的主要问题

调查结果反映，我市“双强”村党组织书记队伍一直不断壮大，但是由于价值观多元化、党员流动性强、工作条件和环境较差以及工作压力较大等因素影响，我市“双强”村党组织书记队伍增长速度较缓，难选、难留、难有作为的“三难”问题在一定范围内存在。

1、“双强”村党组织书记队伍后备人选不足。就调查的情况来看，全市128名“双强”村党组织书记中，46岁以上的有78名，占了61%，而35岁以下的只有3名，仅占2%。其中年龄最大的一名书记已经63岁了，年龄结构明显老化，急需补充新鲜血液。近年来，尽管各乡镇比较注重“双强”后备人选的培养，但后备干部还是明显不足，出现了青黄不接、后继乏人的窘况。这主要是由于当前农村绝大多数年轻人的经济意识强于政治意识，凡是有头脑、有能力、有水平的年轻人，大多进城谋职发展。“黑头发进了城，白头发在守门”，农村人才都被条件更优越的城市所吸引，村里很难发展年轻后备干部，越是经济不发达的落后村“选人难”的问题愈加突出。

2、村党组织书记岗位的吸引力不够强。就问卷情况来看，有超过50%的人认为村党组织书记岗位的吸引力一般。普遍认为现在在村里当书记工作调控能力比较小，工作环境比较差，工作任务繁重，难度和压力很大，牵涉精力比较多，对个人事业和家庭有一定的影响，而且待遇比较低，经济上没奔头，政治上没盼头，享受的权利与所尽的义务不对等。同时，由于社会政治环境和人文价值观念的变化，加上近年一些以偏概全的舆论误导，村干部形象在群众心中大打折扣，公信力大幅度降低，难以得到群众的信任、理解和支持，享受不到像过去那样的政治地位和社会尊重。虽然农村大部分“双强”能人并不是非常看重经济方面的待遇，但吃力不讨好的事情显然不是每个人都有足够的积极性和主动性去做的。

3、村党组织书记队伍的活力不够足。由于农村工作压力大、工作环境差等原因，部分村党组织书记的困惑不断增多、工作积极性逐渐消蚀。有些村党组织书记没有及时掌握适应当前工作需要的新技术、新技能和新方法，出现了“能力危机”，感觉自己的能力水平无法适应当前的工作要求，从而失去了工作信心。有些村党组织书记缺乏信心，认为当前农村各方面的基础太差，工作目标难以实现；少数村党组织书记忙于个人事业，没有时间和精力做好本职工作。

三、“双强”村党组织书记队伍建设的对策建议

根据当前“双强”村党组织书记队伍建设的现状及存在问题，我市结合村两委换届进一步加强“双强”村党组织书记队伍建设，重点在有效增强村党组织书记岗位的吸引力，充分发挥现有村党组织书记的主观能动性，集聚吸纳更多的高素质人才等方面下功夫，较好地解决了我市“双强”村党组织书记难选、难留、难有作为的“三难”问题。

一是建立长远规划，确保后继有人，解决“双强”村党组织书记“难选”问题。必须着眼长远，根据本地实际，制定“双强”村党组织书记培养计划，紧扣富民选拔人才，以每村2—3人的数额，在市委组织部建立村干部后备干部人才库，按照实践“三个代表”、勤劳守法致富、热心为民服务、得到群众拥护、带头创业致富能力强带民创业致富能力强这五条标准，注重从本地致富大户、农民经纪人、民营企业负责人等各类优秀人才中选拔，从外出务工经商的能人中回请，从外地创业人员中引进，从离岗到农村兴办、创办企业的机关干部中挑选“双强”能人，对经过比较、条件成熟的经济能人，及时推上村党组织书记、副书记等岗位，为其提供事业平台。对一些有发展潜力的党员，由镇党委指定专人培养，定期考察，为选拔“双强”村党组织书记夯实基础，解决后继乏人的难题。

队伍建设范文篇3

一、困难与问题

由于非公有制企业的特殊性，与国有、集体企业相比，党组织在企业的地位、作用和工作环境发生了很大变化，党建工作不仅难度大，而且对党组织负责人的能力素质要求更高，选好一个非公有制企业党组织书记不容易。主要的困难和问题有以下几个方面。

1、人才难选拔。从非公有制企业党组织的工作环境和任务来看，党组织书记起码要具备三个方面的基本条件：一是要热心。非公有制企业的最大不同就是“书记不是官”，这个官没有吸引力，在这种情况下选用党支部书记尤其要注重是否热心党的工作，是否愿意为党尽义务。二是有能力。非公有制企业这一特殊环境，要求企业党组织负责人既会做思想政治工作，又要懂经营管理，并会把二者结合起来，没有这种基本素质，就很难在企业扎根开花。三是能适应。有些机关干部虽有党务工作经验和能力，但对非公有制企业的工作环境不适应。以这些基本素质来衡量，非公有制企业现有党员中，能够胜任领导工作的人才较少，造成党组织书记难选。部分企业由于选不出合适人选，党支部书记由做司机、保安工作的党员担任，难以打开工作局面，这一类党组织形同虚设。人才不足的问题成为制约非公有制企业党建工作进一步深入开展的关键因素。

2、队伍难稳定。目前，非公有制企业党务工作者流动性较大，队伍难稳定，其原因有两个方面。一是待遇低，留不住人才。有些企业聘请专业技术人才不惜巨资，但聘请党支部书记却非常小气，主要还是对党建工作缺乏认识，看不到党建工作和党务工作者的价值与作用。因为待遇偏低，工作难做，优秀人才难以留住。二是企业随意辞退党组织书记。企业有用人自主权，上级党组织应尊重企业自主用人，问题是有些企业主不愿意建立党组织，领导出面做工作，当时应承下来，过一段时间再找个借口辞掉。企业党务工作者队伍不稳定，对开展非公有制企业党建工作造成很大困难。

3、作用难发挥。非公有制企业党组织书记大部分由企业主聘用，有的虽是上级党组织推荐委派，工资还是企业发。俗话说：“端谁的碗，服谁管。”这样的“打工书记”在发挥党组织作用方面必然大打折扣。上级党委虽然对非公有制企业党组织地位、作用提出了明确要求，但实际很难落实。为企业做好事、做贡献可以，监督做不到。还有一些企业党组织是“挂名书记”，有些企业的党员选老板当书记，多数“老板书记”没有时间和心思抓党建工作。有些老板找亲朋好友当书记，挂个名应付上级了事。这类党组织基本不起作用。

二、对策与建议

非公有制企业及党组织工作环境的特殊性，决定了党务工作者队伍建设的特殊性。从当前队伍建设面临的问题来看，需要强化以下几项措施。

1、加大党建人才推荐力度。除了拓宽渠道、广选人才之外，必须加强推荐力度，建立企业与党务工作者双向选择，上级党委推荐把关，企业党组织按期换届选举相结合的用人机制。对于没有建立党组织和书记缺职的企业，上级党委主要领导要亲自推荐，经济、行政管理部门要配合推荐。对非公有制企业党组织负责人要有明确规定，人选确定要经上级党委批准，上级党委也可以直接委任，解决企业党组织负责人由老板说了算，上级党委派不进的问题。

2、让退居二线干部到党建一线发挥作用。目前，．非公有制企业党建工作人才匮乏，企业内部党员发展及党组织负责人培养尚需一个过程，从领导岗位上退居二线的党员干部数量较多，年龄在55—60岁之间，相当一部分赋闲在家。据了解，目前退居二线与退休干部数量，不少于非公有制企业总数，如果从中选派1／3到非公有制企业担任党组织书记，既可以解决人才不足问题，又能够改善企业党务工作者队伍结构，有利于发挥企业党组织作用。退居二线党员干部与单纯务工的“打工书记”有明显差别，他们有开展思想政治工作的经验，会协调各方面关系，拿财政工资不会完全看老板脸色办事。起用这些老同志，能够为非公有制企业党建工作打下一个好基础。让退居二线干部到非公有制企业任职，一要有一个规定，二线干部既然享受原职待遇，没有退休，就要服从组织需要和派遣，担任非公有制企业党建工作指导员或党组织书记；二要强化推荐，保证党组织书记或党建工作指导员能够派进去；三要合理解决报酬，使老同志愿意去。

3、用制度规范企业党组织政治地位。中组部《关于在个体和私营等非公有制经济组织中加强党的建设工作的意见》中，对非公有制企业党组织地位作了明确界定：“非公有制经济组织党组织是党在非公有制经济组织的战斗堡垒，是职工群众的政治核心。”企业党组织的政治地位还必须有具体制度作保障，没有具体制度，地位就没有保障。从实践来看，保证企业党组织政治核心地位，必须要使企业党组织负责人在企业有一定地位和保障。企业党组织书记应享受副总经理待遇，企业没有正当理由，不能随意辞退。辞退党组织书记：；应征得上级党委同意。从这个要求来讲，选配企业党组织书记，一定要考虑人选的管理能力，便于在企业交叉任职，担任较高管理职务。

队伍建设范文篇4

第一，以农村党的建设“三级联创”活动为总抓手，切实抓好农村党建工作。紧紧围绕发展农村经济、增加农民收入、促进农村稳定，着力加强乡村两级基层组织建设。一是坚持不懈地抓好以党支部为核心的村级组织建设，尤其要选好配强村党支部书记。各地要把能不能带领群众发展经济、增收致富，能不能随时掌握敌社情动态、积极主动化解矛盾纠纷，作为衡量基层党组织是否坚强有力的重要标准。从基层组织动态变化的规律出发，每年组织力量进行全面摸底排查，集中整顿软弱涣散班子。对党建工作薄弱、经济发展缓慢、敌社情复杂以及一时没有合适人选的村，坚决从机关选派得力干部去任职。凡是村党支部书记空缺的，必须限期配齐配强。优化农村基层党组织设置，研究探索加强农村专业合作经济组织的党建工作。积极做好选聘优秀高校毕业生到村任职工作。认真抓好第七次村委会换届选举工作。二是加大农村基层干部教育培训力度。要坚持每两年对村干部和农村党员普遍轮训一遍。要进一步整合培训资源，改进培训方式和手段，切实抓好基层党员、干部实践性技能培训，大幅度提高基层干部的政治素质、管理能力、致富技能和开展群众工作的本领。要重视抓好乡镇党校建设。三是扎实推进农村党建工作制度化、规范化建设。要大力完善党支部领导下的村民自治运行机制，规范村级组织的各项工作。积极推进党建带团建、党建带妇建工作。健全农村基层干部监督管理制度，完善乡镇干部驻村工作制度，继续推进乡镇公车改革。四是继续做好村级组织活动场所的新建、扩建工作。自治区将继续对村级组织活动场所建设予以补助，各地也要多渠道筹措资金，力争两年内完成。要切实抓好村级组织活动场所服务设施的配置工作，加强村级组织活动场所管理，切实发挥好村级阵地的组织、议事、活动、服务和宣传功能。要进一步采取措施，壮大村级集体经济实力。继续支持村党支部办好学前儿童“双语”幼儿园。

第二，着眼于健全完善基层社会管理体制，大力加强城市街道、社区基层组织建设。随着城市改革的深化和城镇化步伐的加快，社区已成为新形势下扩大党的群众基础、巩固党的执政基础的重要阵地。自治区党委将印发加强社区党建工作的意见，各地要认真抓好贯彻落实。一是大力加强社区党组织建设。要把社区党组织纳入城市基层管理层次，对社区党组织建制实行实体化管理。要按照务实管用、灵活便捷、广泛覆盖的要求，创新社区基层党组织设置，理顺党组织隶属关系，坚持每个社区都建立党组织，形成覆盖全社会的社区党组织和党的工作网络。要选好配强社区党组织书记，社区党组织书记由在职干部担任。全面推行机关、事业单位轮流选派年轻干部到社区任职或挂职锻炼。各地要高度重视，采取切实措施，确保今年上半年全面完成社区党组织建设、社区在职干部配备等重点工作。要把社区干部纳入县级以上干部教育培训总体规划和基层公务员培训工程，建立分级培训制度。今年，自治区党委将对全区所有的街道党工委书记、办事处主任，社区党组织书记、居委会主任分期分批进行专题轮训。二是完善社区工作制度。全面实行“四知四清四掌握”工作机制和社区干部“错时工作制”，推行社区干部“一岗双责”、分片包户，及时准确地掌握辖区每个居民家庭、流动人口、出租房屋、社情动态等基本情况，增强社区党组织服务群众和掌控社会的能力。三是完善社区党建工作协调机制。按照共商社区事务、共建社区家园、共享社区资源的原则，健全完善社区党组织牵头、驻区单位基层党组织参与的社区党建工作协调议事机构。全面开展社区共驻共建活动，建立自治区、地州市、县市区直属机关、企事业单位联系帮扶社区制度。辖区单位开展创先表彰、发展党员等工作，要征求社区党组织的意见。四是加强社区党组织的经费和物质保障。社区党组织的工作经费要列入财政预算，保证社区工作能够正常运转。要加强社区活动场所建设。要把社区办公服务设施建设纳入各级党委、政府计划，坚持财政投入为主的原则，尽快解决部分社区党组织无办公用房和在危房中办公的问题。

高度重视、切实加强边远艰苦和复杂地区的基层组织建设工作。各地要坚持“一地一策”，对边远艰苦复杂地区的基层组织建设给予特殊关注、特殊指导，采取特殊的倾斜政策，下决心解决好班子配备、干部职数以及工作经费等方面的问题。从今年起，南疆四地州乡镇招录的公务员，分配上要重点向最边远、最需要的地方倾斜。各地也要选派得力干部到边远复杂的基层组织任职挂职，帮助工作。

要扩大组织覆盖，创新活动方式，整体推进机关、企业、高校、中小学、新社会组织党建工作。学习宣传新修订的《中国共产党和国家机关基层党组织工作条例》，修订自治区实施办法。适时召开自治区机关党建工作会议。深入开展国有企业“四个好”领导班子创建活动，会同有关部门命名表彰一批“四个好”领导班子。以工业园区党建工作为重点，扎实推进非公有制企业党建工作。要普遍实行向非公有制企业选派党建指导员的做法。以行业规模较大、业务主管部门明确、工作基础较好的律师、会计师等行业为重点，加强新社会组织党建工作。

队伍建设范文篇5

一、确定与形势任务相适应的职责定位

随着市场经济体制和城市管理体制改革的不断深化，社区党组织承担的工作任务、面对的工作对象、开展工作的途径和方式都发生了变化。从工作任务上看，由单一的党建工作任务向全面抓党的建设、社会管理、服务群众等多种任务转变；从工作对象上看，由单位管理向社会管理转变；从工作途径上看，由“以条为主的条块分割”向“条块结合的网络化”转变；从工作方式上看，由以行使行政权力为主的平面管理方式向提供服务的非权力为主的立体管理方式转变。在这种情况下，我们要依据社区的现实功能、社区党组织的地位，遵照党章和有关条例精神，明确社区党组织书记的职责。

1.在加强党建、固牢根基，保证党在社区的政治、思想、组织领导方面发挥领导者作用。社区党组织书记要结合社区实际情况，有效地贯彻党的方针政策，保证党在社区的政治、思想和组织领导；要抓好社区党组织自身建设，紧紧围绕党的先进性建设这个主题，按照党章的有关规定，抓好“两委”班子建设，抓好党员的教育管理。当前，要积极探索在职党员参与社区管理的新途径，抓好在职党员八小时之外作用的发挥，尤其要抓好流动党员、下岗职工党员以及人户分离党员的教育管理与作用的发挥以及社区“两新”组织中党组织和党员作用的发挥，不断探索完善新形势下社区党组织发挥作用和社区党员教育管理的长效机制。

2.在协调各方、统筹整合，加强社区社会工作方面发挥组织者作用。社区往往社会单位众多，人员构成复杂，利益取向不尽一致。这就要求社区党组织书记要从有利于巩固社区党组织领导核心地位的角度出发，发挥政治资源、组织资源的优势，善于在党与政、上与下、条与块、行政与社会组织之间进行沟通协调，把社会单位、居民群众的共同点找准，整合各方利益，聚合各方力量，把社区建设成为管理有序、服务完善、文明祥和的社会生活共同体。

3.在凝聚群众、服务群众，体现社区群众的共同利益方面发挥实践者作用。社区党组织书记在联系群众服务群众上有得天独厚的条件，要牢记党的宗旨，以凝聚群众、服务群众为己任，做群众的知心朋友，了解群众需求，维护群众利益，体现社区的共同利益，让群众切身体验到先进性建设的成果、感受到党的温暖。

4.在聚合力量、维护稳定，不断加强社区和谐建设方面发挥管理者作用。维护地区稳定，构建和谐社区，是社区党组织工作目标，更是社区党组织书记的重要职责。社区党组织书记必须结合实际认真研究社情民意的特点和规律，把不和谐、不稳定因素化解在萌芽之中，履行好构建和谐社区第一责任人的职责。

5.在发展文化、建设文明，树立社区居民高尚的思想道德情操方面发挥引领者作用。要根据社区实际，因地制宜地组织开展丰富多彩、健康向上的文化活动，开展互帮互助的社区公益活动，积极发展群众性社区文化，大力创建整洁优美、和谐安全、便利舒适的生活环境。要在社区明确倡导什么、弘扬什么、抵制什么、反对什么，不断提高居民的文化素养、文明程度和思想道德情操，促进社会和谐。

二、明确与职责相对应的资质条件

熟悉党的工作，具有坚定的政治信念。新时期的社区党组织书记，是党在社区的代表，一言一行直接体现着社区党组织的形象，社区党组织书记的政治素质是第一位的要求。他们要熟悉党的知识和业务工作；要忠诚党的事业，认真贯彻党的路线方针政策，具有较高的执行政策的水平，正确处理局部与全局的利益关系

热爱社区工作，有强烈的事业心和责任感。随着服务领域的不断扩展，服务内容的不断增加，服务项目的不断细化，社区居民群众对社区党组织书记的期望值越来越高。社区党组织书记要热爱社区工作，对社区群众充满爱心，有强烈的事业心、责任感和奉献精神，不断满足群众的需求，在工作上不断追求新目标。

统揽社区工作，具有较强的组织协调能力。要善于抓班子、带队伍，充分调动班子成员的积极性和创造性，能够把群众凝聚在社区党组织周围，形成干事创业的强大力量，能够调动各种积极因素共同构建和谐社区。

思想品德高尚，具有非权力因素的人格魅力。非权力因素的人格魅力是领导者必备的资质条件。在社区党组织书记身上主要体现为较强的亲和力、向心力和感召力。人格魅力主要来自于人品，来自于高尚的思想道德情操，来自于对工作、对群众的满腔热忱。社区党组织书记要善于做群众的思想工作，为群众办实事、解难题，成为居民群众的知心朋友。

学习新知识，具有较强的开拓创新精神。要根据工作需要及时掌握必备的新知识，面对新情况、新问题，要能提出解决问题的新措施、新办法，开创工作新局面。尤其要在整合社区各方利益、凝聚群众共同奋斗、扩大党的工作覆盖面、发挥党组织及党员作用等方面，不断有新作为。

三、加强教育培训，不断提高社区党组织书记素质

近年来，朝阳区在加强社区党组织书记教育培训上进行了一些有益的尝试。我们体会主要应做好以下几方面工作。

一是纳入大培训格局，全区进行整体部署。纳入培训的大格局，主要是对教育培训工作，要进行统一研究、统一部署，区委在方向性、全局性、原则性上进行领导与把关。操作层面可由组织部牵头，街工委、农工委、民政局、社区学院各负其责，街道（地区）办事处具体落实，逐步形成层级负责、专人管理的管理体制。

二是结合实际情况，加大订单培训力度。首先，内容要选准，要根据社区党组织书记的工作实际，开设社区建设、社会学、伦理学、社区党建工作、法律法规等方面的课程，也要有领导艺术、工作方法和实际应用方面的实用性知识，以及心理辅导和调适、平衡心态、增强情绪自控能力和抗挫折能力等方面的内容。其次，制定个性化的培训方案，要根据不同的对象制定不同的培训方案，提出不同的培训要求。第三，要对社区党组织书记提出明确的自学要求。

队伍建设范文篇6

一、制定好一个思路，争创学习型机关。在学习中制定了"三个结合"，即把学习贯彻落实科学发展观与构建和谐社会相结合；把学习邓小平理论与"三个代表"重要思想相结合；把学习胡总书记关于党风廉政建设的一系列重要讲话精神与区委工作会议、政府经济工作紧密相结合，不断加强党的政策理论和司法业务知识的学习，并要求广大党员干部以学习贯彻党的十七大精神为重点，认真开展各类学习活动，积极开展学习型机关建设。

二、实现一个增长，建设服务型机关。积极开展"法律六进"活动，力争法律服务、法律援助、人民调解、刑释解教人员安置帮教等各项业务工作的业务量在去年的基础上都有一个较大幅度的增长，服务水平、服务质量显著提升，大局观念、服务意识明显增强，各项工作都能得到上级部门的肯定认可。

三、落实一个责任，建设效率型机关。根据全局业务工作的总体安排，进一步明确思路，划分责任，细化党建工作的各项工作目标、任务、措施，制定奖惩措施，靠实责任，形成有效的激励约束机制，在党员干部中深入开展落实"共产党员先锋岗"，创造性的实施党员先锋"工程"，进一步提高工作效率，转变工作作风，不断推进效率型机关建设。

四、完善好一套制度，建设诚信型机关。进一步修订完善各项规章制度，认真推行"首问责任制"、"服务承诺制"、"公示制"，深化党组织和党员承诺制活动，促进党员兑现承诺事项，保证承诺制长期有效地发挥作用，促进诚信型机关建设。

队伍建设范文篇7

一、我县人才现状

通过对全县党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才进行调查摸底，并就有关问题发放调查问卷、召开座谈会、专门走访有关专家、查阅相关资料等形式，了解到我县人才状况如下：

一是人才的拥有量不断增大。截止**年底，我县共有各类人才5750名，事业单位专业技术人员3600名，其中具有高级职称的人员130名，具有中级职称的人员1480名；学历方面：具有大专以上学历的人员2200，其中非公有制经济领域大中专毕业生300名，专业技术人员390名。全县人才总数较去年增长15%。

二是人才的素质和结构也在不断改善，特别是事业单位和非公有制企业。近年来，录用的大中专毕业生比例呈上升趋势。我县享受国务院津贴1名，被市委、市政府授予专业技术拔尖人才3名，具有研究生学历的有3名，研究员2名。

三是我县专业技术人员比较集中，大部分集中在财务、土地、农经、林业、法律、水利等方面，而蔬菜、种植、畜牧养殖、农业技术推广及网络信息方面的人才比较紧缺。

二、存在的问题及原因分析

尽管我县人才工作取得了一些成绩，但从总体上看，仍存在以下几方面的突出问题：

一是人才总量不足，质量不高。截止**年底，全县专业技术人员9350名，仅占全县人口总数的4.5%。在现有的各类人才中，有近一半是高中或中专学历，而这种低质化现象在近几年内很难改变，加之用人单位在人才使用管理中缺乏应有的留人、稳人措施，相当一部分具有中级以上职称和有丰富经验的人才流失到外地。

二是人才结构和分布不合理。全县的专业技术人员主要集中在教育、卫生、农牧、建筑系统，其中教师就占了近50%，而应用类的专业技术人才和懂技术、会经营、善管理的复合型人才更是凤毛麟角，全县的高层次人才不足10人，特别是农村实用技术人才，更是匮乏。

三是大中专毕业生分配困难，紧缺专业人才引进难。虽然每年我县都选拔优秀毕业生到基层挂职锻炼，但名额毕竟有限，仍有大批的优秀毕业生流失。特别是党政机关、事业单位，近几年来录用的毕业生更是屈指可数。尤其我县是农业大县，由于缺乏必要的人才引进措施，对紧缺人才的引进，特别是农村实用技术人才的引进，更是难上加难。

四是服务工作滞后，影响了专业技术人员的积极性。在各单位，普遍存在使用和评价人才唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，使一些真正做出成绩的优秀人才，在不具备相应资格的条件下，不能发挥所长，不能享受应有的待遇，再加上评优评先名额的限制，严重的影响了他们的工作积极性。

针对以上存在的突出问题，究其原因，主要表现在：

一是县委、政府、用人单位对人才工作重视不够，对新形势下新的人才内涵认识不够。以前我们总是以“具有中专以上学历和初级以上职称人员”为人才标准，局限性非常大。现在，中共中央、国务院颁发的《关于进一步做好人才工作的决定》赋予了人才工作新的内涵：凡是具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为“三个文明”作贡献的都是党和国家需要的人才。人才评价体系的业绩为依据，还要兼具品德、知识和能力等要素。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，人人都可以成才。评价标准为：群众认可、市场和出资人认可、社会和业内认可。就用人单位而言，在人才的使用管理上非常混乱，现有的机关、事业单位中有不少专业人才学非所用、用非所学，浪费十分严重。

二是缺乏相应的激励机制，不能充分调动人才的工作积极性。虽然每年都安排知识分子茶话会，对做出突出贡献的知识分子进行慰问，或安排一年一次的体检，但能享受这些待遇的毕竟是少之又少，只能占到到全县各类人才1%，绝大多数人才都沾不上边，再加上缺乏具体化、规模化、可操作性较强的人才激励机制，使他们的工作积极性大大下降。

三是对人才的培养培训工作滞后，特别是农村实用技术人才的培养培训更是滞后，我县是农业大县，要实现人才强县，必先实现人才强农，虽然县乡党校每年都举办各类培训班，但培训内容针对性不强，形式单一，再加上资金不到位，培训效果并不良好。就农业技术推广人才而言，除了小麦育种专家裘志新，专业技术拔尖人才寇大勇外，全县400多名乡镇干部中，近几年培养出的农村实用人才后继乏人，做出突出成绩的更是廖廖无几。

三、人才工作有关建议

通过对我县人才现状，及存在的问题的调查分析，对我县人才工作提出如下建议：

1、增强人才意识，营造尊重人才的良好氛围

各级、各部门领导要切实树立起人才意识，在全社会营造尊重知识，尊重人才的良好氛围，充分认识到培育、选拔和引进人才就是一种资本的投入，是一种长远的创造效益的途径。真正做到用政策吸引人才，用事业留住人才；大力引进县外人才，大胆启用本地人才，不限区域，量才录用；不论学历高低，唯才是举；不限行业，凭绩取酬，努力创造一个人才辈出、各尽所能、智者先富的良好环境。鼓励企业储备、培养人才，引导大中专毕业生到非有制有企业就业、兴办个体私营企业，或到村委会任职，为我县经济建设服务。

2、解放思想，树立新的用人理念

近几年来，我县为了解决人才短缺问题，制定了一系列优惠政策：从工资、补贴、住房、子女就学、职称晋升等方面给予优惠。应该说，这些措施是收到了一些效果。但从总体上看，政策不够优惠，收效还不大。因此，我们必须对“引进人才”要有重新的认识。

随着时代的进步，特别是随着人才资源配置市场化进程的加快，人才实现的自我价值的环境和机制开始形成。“人往高处走”的愿望较之计划经济时代更容易成为现实，况且我县是以农业为主的郊区县。面对这种新的形势，用人必须来一次思想大解放，树立起一种全新的人才观念。当今，不改变人才属地关系的跨国、跨区域的共享智力资源的人才引进的方式，即智力引进已成为大势所趋。这不仅使人才的使用得到了充分发挥，并且能为我县解决人才短缺问题另辟蹊径。用人单位不仅可以不用为人才的房子、配偶入户、孩子就学等问题劳神费力，而且还可得到用人不养人的“潇洒”。因此，要走出人才引不进、留不住的困境，首先只有从思想上转变用人观念，改变工作方式，才能开辟人才资源开发的新途径。

3、改变引进方法，实现人才、智力资源共享

实现智力资源共享，是社会进步的标志之一。共享的主要途径是人才资源配置市场化。人才不再是某地区、某个单位所固有，实现共享智力资源有以下几种有效做法：一是借鸡生蛋。将我县经济社会发展的重大课题放到高校、研究院所等搞有偿研究，县里则可直接运用其成果来发展自己。二是租赁人才。即聘请专家、学者以智囊团的形式不定期地进行科技咨询，以及经济社会发展的决策咨询。或聘请他们当顾问，或进行专项研究开发，采取这种形式有时只花少量的资金可办成许多好事和大事。三是乡情引智。我县不乏在外学业有成的优秀人才。他们虽身在异乡，但对家乡的建设仍然非常关注。因此，这是一支可供深度开发的人才资源，经常与他们保持联系，把家乡建设情况随时通报给他们，请他们献计献策是唾手可得的事。

4、建立健全激励机制，盘活现有人才

在做好“引进人才”的同时，我县在重视现有的各类专业技术人才显得更为重要，因为“引进人才”仅仅弥补人才不足的一个方面，更要紧的、更为现实的是要盘活现有人才，把他们当作主力军予以高度重视。一是必须把开发各地人才资源工作列入我县经济社会发展战略中去统筹考虑。在跑资金、跑项目的同时不要忽视了对优秀人才的启用。二是对用非所长的人员进行调整，改变人才积压、人才浪费的状况。三是优化人才环境，建立和完善有利于各类人才脱颖而出的制度、政策，把公开、公平、公正的竞争机会引入人才资源配置中来，防止招来了女婿而气走了儿子现象发生。即全面推行专业技术人员竞聘制，打破单位、职称、职务的限制，公开竞聘上岗。四是深化分配制度政策，全面落实按劳分配与按生产要素分配相结合的各项政策，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。从根本上解决干与不干、干好干坏、干多干少一个样的局面，以激活人才潜能，充分调动他们的积极性、创造性。

5、加大各类人才的培养培训力度，特别是加大农村实用人才的培养培训力度

在我县各类人才中，最为紧缺的就是农村实用人才，因此对这部分人才的培养成为迫切。要积极组织实施农村实用人才培养计划，重点抓好农业技术推广、营销管理、种养加工能手、能工巧匠、农商业者五支农村实用人才队伍建设。

队伍建设范文篇8

影响行政执行力的因素很多，本文主要从人的主体因素为切入点，深入对基层国税机关人员能力素质建设，团结协作、监督管理的方法、途径等进行探索，以求进一步提升基层国税机关行政执行力，促进国税事业又好又快发展。

一、强化素质建设，练就办事能力，提升行政执行力

设计素质模型，明确努力方向。素质，是指人在思想品德、知识、能力、心理、作风等方面所具有的素养水平。基层国税机关职能的重要性，要求其工作人员都应具有与完成工作任务相适应的素质。笔者认为基层国税机关工作人员的素质应由思想品德、知识结构、能力结构等组成。首先，思想品德是机关工作人员素质构成中第一位的、最根本的，对其它方面的发展起着指导、推动和保证作用的要素。它要求基层国税机关人员政治坚定，求真务实，埋头苦干，廉洁奉公，谦虚谨慎，勤奋好学，遵守纪律，甘当“无名英雄”。此外，还应具有良好的职业意识，如全局意识、服务意识、效率意识、时间意识、参与意识等。其次，知识结构是指机关工作人员的各种知识按照一定比例的有机组合。主要包括（1）基础知识，就是学习和掌握机关岗位专业知识及其它方面所必备的知识，如科学文化知识、经济理论知识、税务理论知识、税务管理知识等；（2）专业知识，就是机关岗位人员运用于实际工作的专门知识，如行政管理学、机关公文写作、税务管理、财务会计学、机关办公自动化等。（3）相关知识，就是与机关人员工作直接或间接有关的辅助性知识，如政治思想工作、管理学、统筹学、系统论、信息论、控制论等。

适应岗位要求，练就三种能力。基层国税机关各个行政管理层次、部门单位、每个岗位上工作人员能力的强弱影响制约着各项战略方针、方案计划、规章制度的实施，并制约着预期目标效能的实现。时下，机关行政人员要强化学习力，加大培训力度，增强服务本领，要先行一步，侧重练就三种能力，以适应岗位要求。（1）现代办公设备应用能力。据了解，基层国税机关工作人员熟练应用计算机等现代办公设备情况还不尽人意。有少数单位（人）现代办公设备还只是一件摆设。政务信息交流在现代社会日益频繁和重要，发电子邮件交流信息可以在数秒或数分钟之内即可完成，不能应用者无疑会迟滞行政执行力。学好用好现代办公设备无疑给快捷高效执行带来事半功倍的效果。（2）沟通协调能力。在现代社会，税收行政管理和工作方案的落实往往会牵涉到各方面的工作关系，要动员各方面的资源。一项任务的完成不是单靠一己之力，而是靠不同职能部门间的合作才能完成。可见沟通协调能力贯穿于机关工作的全过程，是做好本职工作的重要基础。机关工作人员不仅要有良好的人际关系，而且要练就较强的组织协调、沟通能力。只有这样执行者运用强有力的沟通协调能力，才能保证行政力的执行。（3）独立的办事能力。这是基层国税机关人员的必备素质。即要有较强的任务领悟力，能准确领会领导意图，头脑灵活，办事利落，准确规范。在单独与地方打交道或到企业调查时，既有原则性，又有灵活性，要做到大事不误、小事不漏，不拖拉，不扯皮，不马虎，不凭主观愿望办事，周到细致，处理问题果断及时。

二、寻求协作合力，发挥最佳效用，提升行政执行力

强化团结协作，凝心聚力干事。团结出生产力，团结出战斗力，团结才有执行力。只有提高战斗力和执行力，才能齐心协力搞好工作，超前完成各项目标任务。（1）提高机关部门负责人的牵引力。古人讲，“其身正，不令而行，其身不正，虽令不行”。部门负责人作为科室人员的“主心骨”，必须做政治上的明白人，工作上的老实人，作风上的清白人。坚持民主集中制，制定办法、做出决定前广泛发扬民主，广泛征求意见，一旦决定，就要坚定不移地执行。（2）提高部门团队的战斗力。切实解决好机关人员动力缺乏症，要拓宽选人用人渠道，实现能级聘用制，充分调动和激发各方面的积极性，培育团队精神，形成团队合力，从而把心思用在工作上，把力量凝聚在事业上，把干劲用在落实上，真正做到心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，着力营造一个人人想干事、干大事、干成事的氛围。（3）提高党员的凝聚力。党员同志要充分发挥主体和骨干的凝聚作用，团结共事，容事、容人，大事讲原则，小事讲风格，真正践行好入党誓言，认认真真、踏踏实实、勤勤恳恳履行好职责和使命。

发挥最佳效用，用心干成大事。人尽其材、注重方法，多快好省完成工作，提升基层国税行政执行力。一要创造发挥个人长处的良好环境。人各有所长、亦有所短，扬长避短，用人所长，造成激励上进的工作环境，充分发挥个人的主观能动性，既有利于个人成长，也利于工作开展。二要强调当好“多面手”，不搞“单打一”。教育和鼓励机关工作人员树立分工不分家的思想，取长补短，能者为师，人人争做“本行精、旁类行”的通才。这样既增长了个人才干，又培养了团队精神，还能弥补人手紧张的不足，必要时互相替补，保证工作连续。三要能集中优势兵力搞“会战”、打“歼灭战”。事关全局的中心工作、大型会议、重大活动等，时间紧、工作量大，要求高，基层国税机关各部门必须通力协作，共同战斗，保质保量完成任务。

三、加强监督管理，完善考核机制，提升行政执行力

队伍建设范文篇9

一、职责明确，确保党建指导员工作到位。非在编党建指导员的主要职责是指导非公有企业组建党组织、发展党员以及做好企业离退休党员的社区管理工作。各镇、街道能根据各自实际，在党建指导员的总体职责范围内，对指导员工作进行细化和具体布置，使指导员工作更贴近实际需要，确保指导员工作到位。如北滘镇党委通过研究，把两名指导员分别下派到经济线党委和北滘社区党总支两个基层党组织，直接参与企业和社区党建工作，把指导工作真正落到实处。

二、工作投入，为非公有企业党建工作打下坚实基础。各党建指导员在镇、街道党（工）委的领导下，积极认真履行规定的工作职责，通过深入企业进行调查分析、沟通联系；登记收集各项资料进行信息整理统计；走访企业主和企业员工开展谈心活动等，为组建非公有企业党组织和发展企业党员作了大量的酝酿、铺垫、指导和推进等工作。如有的党建指导员即使面对企业主的不理解不配合，甚至被拒之门外，仍不辞劳苦，坚定信心，耐心细致，不断寻找合适的切入点做好企业主的思想工作，一方面宣传党的路线、方针、政策和党领导下的经济社会取得的发展成果，另一方面分析企业党组织和企业党员在企业经济发展和企业文化建设的重要促进作用，以相互融合、形成共赢来打消企业主的顾虑，使企业主从不理解、不配合转变到积极支持企业党建工作。由于党建指导员工作深入细致，使我区在非公党组织的组建和企业发展党员等方面取得新的突破，亮点突出。20**年以来，全区在非公有企业单独建立党组织共102个，在非公有企业中发展党员1395名，其中发展私营企业主党员36名。

三、培养锻炼，加强党建指导员队伍建设。各镇、街道党（工）委对党建指导员的培养十分重视，采取积极措施加强党建指导员队伍建设。一方面知人善用，根据指导员的特点优势，合理安排工作任务，使各指导员在合适的领域发挥所长。同时指派经验丰富的前辈与年轻指导员进行搭配，通过传、帮、带，帮助其在实践中尽快进入角色，掌握工作要领，锻炼成长。另一方面，积极创造平台，多渠道培养优秀党建指导员。把年轻党建指导员纳入镇街后备干部队伍统筹考虑，通过交流下派等方式不断调整和充实党建指导员队伍。如龙江镇把经过考察、表现突出的党建指导员，作为驻村干部派到南海去实践锻炼。驻村归来后更下派到社区担任主任助理，作为社区党组织和居委会后备干部进行组织培养。通过多种形式多种渠道的培养锻炼，党建指导员的认识层面和工作能力得到进一步提高，党建指导员队伍得到进一步优化和充实，为加快推进非公有经济和社会组织党的建设提供了重要人员保证。

三年来，选派党建指导员的举措是成功的，成效是显著的。在新时期，进一步深入推进固本强基工程，不断推动非公有经济和社会组织党的建设，对我们党建指导员队伍提出更新更高的要求。最近，区委组织部印发了《关于进一步加强党建指导员队伍建设的意见》，提出了要严格管理、加强监督、加强学习、明确职责等的要求。因此，今后的工作我们要在以下方面努力做到“四个进一步”：

一、进一步增强抓好非公有企业党建工作的紧迫感和责任感。非公有经济已经成为我区经济发展的重要组成部分，占全区经济总量90％以上。相对于非公有经济蓬勃发展的形势，非公有企业党建工作却仍然滞后于形势的要求和经济的发展，如果不及时跟进，党建工作为经济工作提供服务和保障的目的和作用就难以实现。目前，我区非公企业党建工作已实现全覆盖，但仍存在三个方面问题：一是党员数量少、分散；二是单独组建率偏低。省市组织部门特别强调要在规模企业中单独组建党组织，而我区960家规模以上非公有企业中，单独建立党组织的仅有243家，占总数的25%；三是党组织发挥作用难，即使已建立党组织的企业，仍存在部分有名无实，缺人员、少经费、无场所，不能切实履行职责、不能发挥应有作用的问题。因此，我们必须充分认识加强非公有企业党建工作的重要性和紧迫性，树立做好非公有企业党建工作的信心，克服困难，多想办法，加大力度，创新举措，积极推进非公有企业党建工作上新的台阶。

二、进一步明确目标，建立党建指导员工作责任制。最近，中组部提出了“在党的十七大召开之前，全国规模以上非公有制企业绝大多数必须建立党组织”的要求，省市相应出台了关于进一步做好规模以上非公有制企业建立党组织工作的通知，部署做好规模以上非公有企业建立党组织工作。结合**的实际，今后我区非公有企业党建工作要实现两个目标：一是努力实现50人以上企业有党员，落实“一二三”发展党员工程（即在50名员工以上的企业每年要发展1名新党员、培养2名建党对象、确定3名入党积极分子）；二是采取措施分期分批实现规模以上非公有企业单独建立党组织。各镇街要围绕目标要求，充分发挥党建指导员的作用，建立工作责任制，把非公有企业党建工作落到实处。

一是加强对党建指导员的管理。各镇街要根据非公有企业党建工作的计划，制定党建指导员的任务表，明确工作的要求和标准，做到任务明晰，责任到人，增强党建指导员开展工作的指导性和计划性。要严肃工作纪律，党建指导员要作为在职员工按正常的上班时间保证出勤率，杜绝人员“空挂”现象，确保工作得到落实。同时要加强对指导员的监督考核，对指导员的在位情况、工作表现和实际工作能力进行综合评价。非在编党建指导员作为聘用人员实行合同制管理，合同期满的，由各镇街根据考核情况决定是否续签，并报组织部备案，不断调整充实党建指导员队伍。二是切实履行职责。党建指导员作为加强非公有经济和社会组织党的建设的专业党建队伍，负有专项的工作职责，包括指导非公有经济和社会组织组建党组织；指导成立流动党员党组织；做好在非公有经济和社会组织中发展党员工作；做好企业离退休党员社区管理工作；做好非公有经济和社会组织及辖区党员情况的调查研究工作，抓好党员的教育和管理。各镇街要围绕党建指导员的专项职责进一步明确各个指导员的职责任务，不随便安排指导员去从事其他与职责无关的工作。各指导员要积极走访企业，多做调查研究、沟通协调工作，摸清业主、党员和职工群众的所思所想，依托工会、共青团、妇联等群团组织凝聚力量传递信息，积极发挥党建指导员宣传、指导、促进、协调的作用，抓好企业党组织的组建，抓好党员队伍的建设、制度的建设、阵地的建设，努力构建党在非公有经济和社会组织的战斗堡垒。

队伍建设范文篇10

一、农村乡土实用人才队伍基本情况

在调查了解中，我镇乡土适用人才目前在农村的各个领域所以占的比例非常大，其年龄结构，文化结构，技术结构潜力深厚，年龄在20岁以下的有53人、20-30岁的达350人、30-40岁的1500余人。40岁以上的600人。大专以下的23人、高中专以下的701人、初中以下的1500余人其中科技推广型人才103人、生产开发型人才1100余人、经营管理型人才720人、复合型人才100人、农业信息型人才120人，这些人才对推动我镇经济社会发展起了及其重要的作用。

二、我镇乡土实用人才队伍建设的主要做法及成效

近年来，镇党委政府认真学习领会中央科学人才观的战略思想，牢固树立了“人才资源是第一资源，人才存在于人民群众之中，人人都可以成为人才”的观念，将乡土实用人才队伍建设作为呈现我镇农业增收、工业崛起、面貌改变和社会稳定的重点工程，通过全镇各级党组织的不懈努力，在乡土实用人才队伍建设上收到了一定成效并总结出一些好的做法。

（1）摸清底数，让乡土实用人才“响”起来。近年来，我镇结合党的基层组织建设实际，将乡土实用人才像党员那样，认真调查摸底，严格规范审核，逐人登记造册，并领发化龙镇乡土实用人才证书。然后按照人才类型，在全镇范围内宣传乡土实用人才，让农民群众学习乡土实用人才的成才经历，同时发挥乡土人才对农民致富的示范、推动、服务作用。

（二）更新观念，让乡土实用人才“热”起来。通过召开全镇干部会议，发放宣传资料和组织乡土实用人才“现身说法”，使全镇和各级组织广大干部自学认识到乡土实用人才在农村两个文明建设中的巨大作用，同时将乡土实用人才队伍建设纳入农村工作日程，与其它农村工作同步推进。

（三）健全机制，让乡土实用人才“稳”起来。乡土实用人才一是要发现，二是要利用。围绕怎样发挥乡土实用人才问题，我们采取措施：一是全镇建设一个乡土实用人才库，统一颁发乡土实用人才证及突出贡献奖。统一培训，统一制度。二是建立乡土实用人才优待制度，从经济上、政治上给予一定优待，并明确乡土实用人才职责，充分发挥他们组织、带动、服务农民致富的主导作用。三是实行乡土实用人才治镇制度。镇党委及政府决定2—3年内让一大批懂经营、能致富、有科技、善公益的乡土实用人才依法进入各类干部队伍，让他们的作用得到更大更彻底的发挥。四是建立农村乡土实用人才考核评价制度。在全镇范围内，形成一大批实力强硬的乡土实用人才队伍，并不断提出其人才结构水平，形成人人争当乡土实用人才的浓厚氛围。

三、人才队伍建设中存在的主要问题及原因

1、乡土人才作用发挥被动。我们发现有些乡土实用人才在农村经济社会中是有很大举动作用，但长期不被发现也不被利用,究其原因是部分干部没有真正树立科学的人才观,没有认识到人才资源是第一资源的重大意义。这也是市场经济意识不强，科技意识不强的表现。

2、乡土实用人才结构不够合理，开发利用效益不高。结构不合理主要表现在目前农村复合型、信息型、开发型乡土人才不多，而建筑、医疗、外出务工的人才较多，这些乡土实用人才对群众带动力不强，对当地经济的影响力不高，开发利用效益不高，主要是因为对乡土人才缺乏有效的组织管理，乡土实用人才服务的领域、区域、方式还没有达到最好效果。同时，我镇乡土实用人才文化素质整体不高，市场观念、法制意识、服务态度还很淡薄，这主要是因为全镇没有统一培训和有意识的管理。

3、乡土实用人才队伍建设环境还不够优。部分干部排斥实用人才，部分社会群体（部门）干扰了乡土实用人才。形成这种局面原因的原因是乡土实用人才队伍建设还没有形成一套行之有效的高质制度和机制。

四、加强农村乡土实用人才队伍建设的意见和建议

1、进一步营造氛围，通过各种途径和形式，让乡土实用人才队伍真正成为光荣而又重要的农村工作任务。

2、进一步健全机制，加强领导，成立机构，保证乡土实用人才队伍纳入农村工作目标管理，保证有人管，有机构管。

3、加大对实用拨尖人才的培训力度，使其规范服务社会，造福农村。

4、进行思想教育引导，把乡土实用人才培养成党员。引导、组织“土专家”、“田秀才”和企业经营者、产品经销员参加新党员入党宣誓仪式、听党课以及党内其他活动，让他们直接了解和熟悉党内生活，增强入党的光荣感。对乡土实用人才中的入党积极分子实行定期汇报思想制度，及时掌握他们的思想动态，帮助端正入党动机。

5、开展实用技能培训，把党员培养成乡土实用人才。一是以乡镇党校或乡镇党员远程教育站点为阵地，进行普遍轮训。根据农时的需要，分期分批集中举办农村党员短期实用技术培训班。二是以远教中心“乡村人才培养计划”、农广校、县职业技术学校为依托，进行专业培训。三是建立党员科技开发基地，进行示范培训。按照农业特色产业的要求，建立特色培训基地和党员科技开发示范基地，为农村党员提供学科技、用科技的实战场所。

6、提高领导管理水平，把党员乡土实用人才培养成村干部。按每村2-3名的要求，选拔党性观念强、思维活跃，掌握实用技术并有较好经济基础的党员乡土实用人才为村级后备干部。村级后备干部实行一人一卡、一年一考核、滚动管理的方式进行培养。通过实行传帮带培养制度、实践锻炼制度，让村级后备干部在实践中得到锻炼，增长才干。对培养成熟的党员乡土实用人才，根据村级班子的需要，按《基层党组织选举工作暂行条例》和《村民委员会组织法》要求，及时任用。

7、农村实用人才激励政策；力争在人才的激励上有新的突破。从加强农村人才的表彰奖励，加大对农村人才的资金和项目支持力度等方面入手，制定出台能有效促进农村人才自我提高、创新创业的激励措施，大力开展农村人才“创优争先”、“十佳乡土人才”等评比活动，不断激励农村人才在创品牌、做精品、做特色上下功夫，涌现更响的知名品牌、走出更多的“千里马”。