队伍建设十篇

队伍建设篇1

为认真贯彻落实党的十八届六中全会精神，根据县局统一部署安排，2019年以来，强化组织学习，落实谈心制度，及时掌握民、辅警思想动态，现将队伍建设工作情况汇报如下：

一、强化学习教育

根据统一部署安排，党支部定期开展“党员活动日”活动、召开专题组织生活会、开展民主评议党员，按“学政策理论、学纪律规定、学经验教训”的指导思想，组织党员深入学习在党的十八届六中全会上的重要讲话精神，深入学习《关于新形势下党内政治生活的若干准则》（以下简称《准则》）、《中国共产党党内监督条例》。从“学、补、整、建”四个方面扎实开展“全警学教训、队伍大整顿”集中教育活动。按照部署要求开展了队伍整顿、辅警管理，工作，以教训补齐短板，以纪律提振精神。

党支部要以学习贯彻党的十八届六中全会精神为主题，围绕“两学一做”学习教育要求来进行。按照“讲政治、有信念，讲规矩、有纪律，讲道德、有品行，讲奉献、有作为”合格党员标准，坚持问题导向，深入查找和解决突出问题，严肃认真开展批评和自我批评，进一步强化党的观念、提高党性修养，增强政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，特别是核心意识、看齐意识，更好发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。

二、规范管理制度

加强中队内部管理，切实做好规范化、制度化建设，确保政令、警令畅通。制定了《工作纪律制度》、《工作人员考核方案》、《值班备勤制度与接处警工作规范》，《内务卫生评比制度》，明确各岗位职责，实行每周晨会制度，组织进行半年、全年工作考核，按考核评比结果对所有民、辅警进行奖惩。获得各级领导部门评为“全市公安交通管理工作先进中队”、“全县文明单位”、“全县公安执法优秀单位”、全市优秀执法单位、“全县校车安全管理先进单位”、“全县先进基层党组织”“全县十佳单位”。

三、扎实清理整顿

根据县局 “大整顿”活动的要求，按照“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，对照县局列举的14钟情形，对全队辅警进行了全面审查。由于历史原因，中队现有辅警13人，按照县局定编制度，超编5人。在中队无定编经费解决待遇问题的情况下，2016年队内辅警参与了全局辅警集中上访。结合此次清理整顿工作，通过加强教育学习，以及细致稳妥的做足思想工作，保证了队内辅警人员的思想稳定，退出了集中上访。中队也呈请县局党委和辅警办，考虑中队因辖区道路长，城区面积广，人口多，事情复杂等原因，保留现有辅警力量，将超编人员定编定制管理。对已达退休年龄人员（如门卫、炊事员岗位），是否可返聘招用，征询县局意见，给予明确指导。

四、不足之处

队伍建设篇2

一、主要做法

近年来，我县根据党管人才的要求，围绕建设一支善谋略、懂经营、会管理的高素质企业经营管理人才队伍，着力在以下五个方面下功夫：

1、着眼宏观、分层分类，建立多层次管理服务机制。研究制定《2004－2007年*县企业经营管理者队伍建设规划》，综合参考企业规模、发展速度、利税总额等指标，把企业经营管理者划分为三个档次进行分层管理，切实发挥人才政策的杠杆功能。对县优强企业经营管理者，突出宏观形势分析、战略思维、经营决策等方面加以指导，促使其不断提高自身素质；对规模以上企业经营管理者重点在明晰发展思路、强化企业管理、提升产品档次、增强发展后劲等方面强化服务；对规模以下企业经营管理者着力在抓好环境优化和政策扶持上下好功夫，促使其尽快成长。同时，发挥部门优势，建立以工商、税务、劳动、监察等单位为主体的综合行政执法管理体系，依托县审批办证服务中心平台，推行优秀人才一站式服务，实行户籍、教育、社会保障等限时办理和全程制，扎实构建多层次、全方位、开放式、市场化的监管机制。

2、突出重点、强化引导，建立多元化教育培训机制。组建全县性行业经营管理者协会组织，开展3次大型交流活动，促进人才间相互交流经验，不断开拓视野。健全企业经营管理人才库，重点抓好高层次复合型企业经营管理人才、优秀企业经营管理人才以及中青年企业经营管理后备人才队伍建设。去年以来，先后组织了4批共75名企业经营管理者赴青岛海尔培训基地、中央党校、上海对外贸易学院等地学习培训，组织82批216人（次）到发达国家考察学习，重在发展战略、制度安排、文化建设等方面查找不足、更新思路，积极参与社会中介机构组织的培训，如与时代光华管理学院合作，建立*光华卫星远程培训学院，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合的方法，加强经营管理人才和后备力量培养，2004年，规模以上企业管理人才参加培训共430多人次，对提升我县企业经营管理水平产生了积极影响。

3、打通壁垒、广纳贤才，建立多渠道流动引进机制。积极疏通党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才三支队伍间的流动渠道，出台了《党政领导干部辞职暂行办法》和《党政领导干部辞职从事经营活动实施细则》，鼓励党政领导走上企业经营管理岗位，2004年以来，共有26名机关干部到企业管理岗位任职，同时，有28名优强型企业中层以上管理者参加了全市统一的公选活动，17人取得了乡镇级任职资格证书。专门制定出台《*县引进和培养高素质人才的实施办法》，主动与杭州、重庆、成都、沈阳、武汉等大型人才市场签约建立长期合作关系，通过定向招、定点招、合作招、网上招等多种形式招聘企业经营管理人才，2004年全县共引进企业经营管理人才37名。大力推行人才柔性引进，聘请省内外的专家学者、著名企业家担任企业管理顾问，组织开展33家优强企业“融入杭州都市圈”与科研院所交流结对、名校硕博士*行等活动，据统计，2004年全年柔性引才共计480多人次，一支“星期日”专家队伍活跃在我县各行各业，充分发挥“智囊团”的作用。

4、多措并举、注重奖励，健全法制化激励保障机制。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体的多元化人才奖励机制，如在突贡人选评比中，对升华拜克锆谷分公司总经理蒋东民等外来优秀人才给予重奖，吸引和鼓励优秀企业经营管理者在我县创业和发展。注重人力资本价值实现，试行将企业经营管理者的管理才智转化为资本入股企业，实现持股经营，鼓励企业对作出突出贡献的经营管理人才奖励期权、股权，实行知识产权向个人倾斜的政策。目前，我县规模企业中，人力资本持股的企业占到76%。加强组织、人事、经济管理部门与企业经营管理者的沟通，结合“项目推进年”活动，健全领导联系企业制度，实施企业家健康工程，开设“专家热线电话”，组织优秀经营管理者外出疗休养，帮助引进优秀经营管理人才解决子女入学和住房困难等问题，全方位关心企业家的工作、学习和生活，精心营造关心企业家、尊重企业家、爱护企业家的良好社会氛围。

二、存在问题

尽管我县在企业经营管理人才队伍建设方面作了一些探索，但随着知识经济的到来，我县企业家队伍建设与经济社会发展不相适应的矛盾也日益凸现，主要表现在：

一是从规模上看，企业家队伍数量还总体偏少。我县目前绝大多数企业在产业分布上还属于传统产业的企业，新兴的高新技术、信息产业的企业比较少，人才积聚的功能相对较弱，企业经营管理人才队伍总量虽然近年来发展较快，但是仅占全县人才总量的5%，低于全市的平均水平，像夏士林、丁鸿敏这样能振兴一方经济的大企业家更是凤毛麟角。

二是从层次上看，企业家文化素质还总体偏低。在学历上，全县企业经营管理人才研究生、本科、大专三者学历分别仅占1.2%、10.7%、23.7%，在职称上，高、中级职称的分别仅占3.29%和10.8%，大专以下、初级或无职称的人员占了大多数。企业家队伍整体素质不高，一定程度上制约了企业的快速发展。

三是从机制上看，企业家队伍建设工作体系还不够健全。目前虽然对企业家队伍建设的重视程度日益提高，但相关的配套政策措施还不够健全，对加强企业经营管理者队伍建设还找不到有突破性的抓手，三支人才队伍之间的流动壁垒还没有完全打通，人才市场服务机制还不够健全，等等。这些问题的存在，都不利于优秀企业家施展才华，也影响了人才的引进。

三、对策建议

建设先进制造业基地，关键是要有一批具有较强竞争力和较明显产业特色的优势企业，归根结底是要有一支推动这些优势企业快速发展的优秀企业家队伍。加强企业家队伍建设，必须在教育培训、引进和优化环境机制上下功夫。

1、以教育培训为抓手，提升企业家素质能力。一是整合教育培训资源。成立企业家教育培训中心，聘请国内外知名专家、教授以及本地专业人士组成一支“菜单式”的培训师资力量，主动寻求与浙江大学、复旦大学、同济大学等知名高校合作，不断强化企业家学习培训，既加强经济学、管理学、WTO知识等共性化培训内容，又注重行业发展规划、企业文化建设、人力资源管理等个性化培训内容，进一步解放思想，树立干大事、创大业、争一流的精神和敢为天下先的战略眼光。二是加强后备人才培养。建立企业家后备人才信息库，将后备人才管理列入企业发展规划中，实行动态管理，强化专业理论，实践技能的提高，形成企业家队伍的“梯队”结构。三是破除人才流动壁垒。通过政策倾斜，舆论引导等途径，积极鼓励行政机关、事业单位中的优秀年轻干部、专业技术人员以及社会各类优秀人才到经济建设一线创业发展，努力使他们成为一支新的企业家队伍后备力量。

队伍建设篇3

今天，我们利用常熟市调整水政中队举行揭牌仪式的机会，召开全省基层水政监察队伍建设座谈会。这次会议的主要议题是，认真研究新时期全省水政监察队伍建设面临的新形势和新任务，以基层大、中队建设为重点，积极探索基层水行政执法队伍建设的新路子、新方法，全面推进我省水政监察队伍建设向更高层次发展。这次会议是在党的十七大召开不久，举国上下认真学习贯彻党的十七大精神，全面建设社会主义和谐社会的新形势下召开的，具有十分重要的意义。这次会议得到了水利部政策法规司领导的高度重视，赵司长百忙之中亲临会议指导，下面还要作重要讲话。在此，我代表吕振霖厅长和全省水政监察员向赵司长的到来表示衷心的感谢！下面我讲几点意见。

一、经过几年的不懈努力，全省基层水政监察队伍建设取得一定成效。

基层水政监察队伍承担着面广量大的具体执法任务，直接关系到水行政执法的权威和形象。因此，长期以来，基层水政监察队伍的建设问题一直是全省各级水行政主管部门关注的重点。近年来，我省狠抓基层队伍建设，取得一定成效。

（一）以中队建设为重点，逐步健全执法队伍，覆盖全省的水行政执法网络基本形成。

2001年省厅专门在盐城召开了全省水行政执法网络建设座谈会，按照“巩固支队、加强大队、健全中队”的指导思想，全面推进水政监察中队建设，并确定了四种模式在全省推广。2003年，我们又对全省的基层水政监察队伍进行了统一和规范。经过几年的努力，目前全省建有大队147个、中队325个，执法范围基本覆盖了所有城市和乡村。

（二）按照“队伍专门化、人员专职化”的要求，不断提高基层执法队伍的建设水平。

目前，全省已有10个市支队实行独立运行。有三分之二的支队、近三分之一的大队纳入参照公务员管理序列。队伍专门化，既突破了原来受挂靠部门职能划分的限制，便于综合执法，又推动了队伍的自身建设。同时，南京、苏州、宿迁等地还在采砂管理、城市水务管理、农村河道管理和保洁等领域成立了专业队伍，进一步丰富了基层执法队伍建设的内容。通过专业培训和执法实践的磨练，一大批基层一线执法骨干迅速成长。

（三）积极探索，机制建设取得新经验。

我省各地积极探索基层队伍建设的新机制，在五个方面积累了一些有益的经验。一是完善用人机制。一些地方在严格执行水政监察员录用标准的同时，根据本地实际情况，进一步完善用人机制。高邮市引入竞争机制，所有水政监察员都必须通过考试，四名中队长则采取公开竞聘的办法，从而保证了用人的公正性。二是规范运行机制。多年来，我省通过建立完善的规章制度来规范运行。各地在认真执行基础上，对制度进行了细化。做到队伍建到那里，制度定到那里。三是建立激励机制。以评比考核制度为标准，建立竞争激励机制，激发队伍内在活力。我省坚持开展“争先创优”活动，在各级水政监察队伍和广大水政监察人员中形成了“争、赶、学、比、超”的良好氛围。连云港市还开展了五星大中队达标建设活动，每年对达标大中队进行评比和受牌，推动了大中队的建设。四是强化监督机制。全省普遍实行了执法责任制和过错责任追究制，以及行风监督员评议制等。淮安等市在推行巡查责任制、公示制、承诺制的过程中，支队与大队、大队与中队、中队与监察员层层签订责任状。

（四）加强保障建设，提高基层执法队伍的执法能力，为各级水行政主管部门树立一个良好的窗口形象。

除积极争取财政支持外，各级水行政主管部门想方设法加大对水政监察队伍的投入，稳定经费渠道，加强执法装备。目前，大队以上单位都配备了执法车辆和必要的调查取证设备，保证了执法工作的正常进行。

二、充分认清加强基层水政监察队伍建设的重要性和紧迫性，为江苏水利事业的发展提供支撑和保障。

各级基层水政监察队伍，是全省水政监察队伍的基础，既是做好水行政执法工作的主力军，更是支撑和保障水利事业发展的重要力量。因此，加强各级基层水政监察队伍建设意义重大。

（一）加强基层水政监察队伍建设，维护水利事业发展。水利是国民经济的基础设施，水安全、水资源、水生态是保障经济稳定发展、社会安定和谐、人民安居乐业的重要前提。大家都知道水很重要，但从实际情况来看，随着社会经济的发展，水资源被过度开发、水环境被过度破坏，河道、湖泊被无序开发、围垦、占用等等情况，影响着我们水利事业的发展。水政监察队伍是我们水行政主管部门的专职执法队伍，职责就是依法查处各类水事违法行为，维护水安全，维护水资源的合理配置和有效管理，维护水工程的安全运行，维护正常的水事秩序。水利事业是我们水政监察工作开展、发展的依托和根本，如何有效维护水利事业的发展是我们面临的头等大事。因此，加强基层水政监察队伍建设，对及时发现和查处各类违法案件，减轻危害，降低损失，保证水工程安全运行，维护水资源的合理配置和有效管理，维护水利部门的自身权益有着重大的现实意义。

（二）加强基层水政监察队伍建设，保障水利事业发展。科学发展观、和谐社会的构建、社会主义新农村建设以及江苏工业化、城市化的飞速发展等都为水利事业提出了新的要求，需要我们要运用法律的、经济的等综合手段加强行业管理。水政监察作为国家法律执行机构，肩负着庄严而神圣的使命，尤其是基层水政监察队伍处于整个水政监察体系的基础和前沿，与人民群众有着密切的联系和最“亲密”的接触。我们的队伍能否公平、正确的执行法律，能否始终坚持执法为民，坚决维护法律公正，将直接、具体的反映出是否在体现民意，保护民利，赢得民心，将直接影响水利在社会中的地位和形象问题。因此，加强基层水政监察队伍，提高水行政执法能力和水平，对保障我们水利事业的发展具有重大的时代意义。

（三）加强基层水政监察队伍建设，促进水利事业的发展。水利事业的发展应当是水利各个方面的全面发展，水政监察工作作为水利事业的一个重要内容，不能拖水利事业发展的后退。近几年来我省在水政监察队伍的编制体制、人员素质、执法保障等能力建设方面有了明显提升和改善。但在成绩和主流的背后，我们水政监察队伍在服务意识、执法思维、办案质量等方面还存在一定的差距。尤其基层执法队伍的建设受多方面因素制约，整体水平还不够高，地区发展不平衡，执法保障难到位，人员素质参差不齐的现象还带有一定的普遍性。补好基层队伍建设水平不高这块“短板”，已经成为摆在我们面前迫切需要解决的问题。因此，加强水政监察队伍建设，尤其是基层水政监察队伍的建设，对于提高我们水利行业依法行政的管理水平，促进水利事业的发展很具有重大的战略意义。

（四）加强基层水政监察队伍建设，服务水利事业的发展。水行政执法工作必须紧紧围绕水利中心工作，必须把水行政执法工作涉及到水利中心工作的各个层面，主动贴近，主动跟上去。社会经济的发展赋予了水利更多的内涵和新的内容，这也需要我们水政监察工作要紧紧跟上去，服务于他的发展。应该说我们的队伍在这点上做的还不错，比如我们一直强调执法与服务相结合，强调执法效果与社会效果的统一；又如在社会主义新农村建设中，我们适时调整策略，成立水政监察中队，把疏浚后的农村河道纳入执法巡查管理；再如在最近的太湖蓝藻事件中，沿湖的水政监察队伍主动迎上去，加强执法巡查，及时通报情况等，取得了不错效果。社会在发展，我们的执法也要作出相应的调整。因此，加强水政监察队伍建设，尤其是现阶段的基层队伍建设，对我们紧贴水利中心工作，服务水利事业的发展具有十分紧迫的意义。

三、紧紧围绕“内强素质，外树形象”这个主题，切实加强基层队伍建设。

内强素质，外树形象，既是我省各级水政监察队伍发展的内在要求，也是我们衡量一个队伍建设质量的检验标准。多年来，我省各级水政监察队伍紧紧围绕“内强素质，外树形象”，狠抓队伍建设，通过不懈努力，在依法查处水事案件、打击长江非法采砂、防汛清障、规费征收等方面取得了很大成绩，为保障江苏水利事业的健康发展发挥了重要作用。涌现出张家港市水政监察大队、淮安市水政监察支队等一批全国或省级文明示范窗口。

但我们也要清醒地看到，在有些地方水政监察队伍建设取得可喜成绩的同时，有一些地方的队伍建设却在退步，甚至是严重退步。部分基层队伍呈萎缩状态，有的地方甚至是名存实亡。与此相反，常熟市水政监察队伍在新的实践中不但没有萎缩，而且规模在扩大，队伍建设不断迈上新台阶。可以这么说，常熟市水政监察大队在以自己的实际行动诠释着新形势下“内强素质，外树形象”的新内涵。

新形势下“内强素质，外树形象”包含两个方面，“内强素质”既要强化队伍的整体素质，也要培养执法人员的个人素质；“外树形象”既要树立良好的外部形象，也要注重塑造和谐的内部形象。

第一，内强素质，外树形象，必须要有一个覆盖面广的执法网络。队伍的素质高不高，形象好不好，首先取决于对水事违法案件的控制。仅仅通过大队来开展水行政执法的巡查和查处，力量相对有限。实践证明，积极开展中队建设，加强基层执法网络体系有利于拓宽执法范围，加大执法力度，提高执法成效。不少中队在执法巡查制度上坚持做到水事多发地段经常查，重点地段定期查，并落实每个队员的点和片，做到以点带片，以片促点，分片包干，各负其责。使水事案件的发现率和查处率明显提高，发生率显著下降。合理设置中队，健全执法网络仍然是当前及今??政执法网络建设在范围上覆盖全省，在事务管辖上含盖所有水事活动。

第二，内强素质，外树形象，必须有一个健全的组织体系。所谓健全的组织体系，是指执法队伍的性质要符合履行行政执法职能的要求。但是，长期以来，编制性质问题一直困扰各级水政监察队伍。据统计，目前全省有三分之二的基层水政监察队伍是差额拨款和自收自支性质，这些单位大多数只能靠罚款和收费来补充经费上的缺口。这既不利于队伍建设，也影响执法的公正。这些问题必须引起各级水行政主管部门的高度重视，要认真研究，下大力气进行解决。苏州市在上一轮机构改革中，通过努力，市支队和所有县大队均被明确为参照公务员管理。常州市在这次机构改革中，抓住机遇，也进入了参照管理行列。这两个市的做法值得我们学习。希望各家回去以后，积极争取，想方设法解决好本地区水政监察队伍的编制性质问题。

第三，内强素质，外树形象，必须有一批训练有素、作风过硬的水政监察人员。水政监察队伍的素质和形象具体体现在每一个水政监察队员，特别是一线水政监察队员的身上。要严格按照省厅按照的各项制度要求，严把人员进出口关，加强人员的学习培训，严格考核考评，不断提高各级水政监察队员，特别是基层水政监察队员的政治素质和业务能力。

第四，内强素质，外树形象，必须配备良好的执法装备，确保保障有力。没有良好的执法装备，就不能适应新时期、新形势下的水行政执法工作的需要，就不能保证较高的执法效能。各级要加大投入，为水政监察队伍配备满足日常执法需要的交通、通讯装备、调查取证工具和办公设施。

队伍建设篇4

关键词：高校后勤　队伍建设　激励机制　保障能力

经过几年后勤社会化改革的实践，高校后勤社会化改革走向了新的阶段，大部分后勤实体针对队伍建设采取“引进来、走出去”等一系列措施，吸引了部分大、中专毕业生和一些专业技能人才充实到现有员工队伍中，在一定程度上提升后勤队伍的综合势力，促进了后勤事业的发展。但在后勤队伍中“三多三少”的问题仍然还严重，即“老年人多、年轻人少，工人多、专业技术人员少，低学历多、高学历少”的现象。后勤队伍建设远不能适应市场竞争和企业化运营的要求，并严重的制约着后勤的保证能力。在认真学习我校科级干部培训班的资料及校领导的讲话后，结合自己多年从事后勤工作经验和我校开展内涵建设及学科建设这一工作实际，谈一谈自己对通过加强队伍建设，提高后勤保障能力的一些观点。

1.高校后勤队伍建设面临的问题

随着高等教育事业的不断发展，后勤队伍的整体素质不断提高。目前的高校后勤队伍具有高度奉献精神和职业操守，业务熟练、经验丰富、顾全大局、勇于拼搏、能确保学校服务保障工作稳定运行，是一支关键时刻能打硬仗的队伍。但是，伴随着学校的办学规模、师资力量及教学岗位上高层次人才的不断引进，办学条件及办学需求的不断提高，高校后勤工作的不足之处也不断彰显出来，具体体现在：一是职工队伍平均年龄偏大、学历偏低、职工队伍已出现明显的年龄断层；二是职工队伍整体素质仍然不能适应高校发展的要求，特别是管理层，由于高校管理体制及人事政策的原因大部分管理人员都是以往的工勤岗位人员，通过招聘方式进入后勤的大学生及业务骨干难以进入管理层；三是人员流动性大，骨干队伍不稳定，专业技术人员明显不足，管理干部严重匮乏，工人技师较为短缺，特别是技能型人才的来源问题亟待解决；四是后勤队伍结构不合理，后勤职工队伍过大，在编后勤职工人大部分从事管理工作，直接从事一线工作的基本不到20％～30％，受人事政策限制难以引进年青高素质人才。五是工资分配制度不够合理。原有的人事制度及分配制度与引进的大学生收入存在着明显的收入不均。因此，加强后勤队伍建设、调整队伍结构、不断提高职工队伍综合素质、建立一支能够满足学校服务保障体系要求、精干高效、勤恳务实的后勤职工队伍是高校后勤工作的一项重要的课题。

2.加强队伍建设的主要途径与办法

加强高校后勤队伍建设可以依照以下整体思路稳步进行：用科学发展观拓宽人才渠道，建立科学的高校后勤人才观；加强培训考核制度，提高服务水平；建立有效激励和保障机制，营造吸引人才，使用人才的良好环境；把建立新时期的后勤文化作为加强后勤队伍建设的基础用科学发展观指导后勤队伍建设。

2.1用科学发展观拓宽人才渠道，建立科学的高校后勤人才观

科学人才观认为，人才来自于人民群众，人才在人民群众中取之不尽，人人都可成才。同志在人才工作中强调，只要具有一定的知识技能，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明做出贡献，都是党和国家需要的人才。后勤队伍建设应以科学的人才观为指导，树立人人可成，人人都是人才观念。高校后勤应在现有人才的基础上从事人才建设，应认识到人才来自于群众，打破以往的用人观念特别是干部身份确认观念，启用部分有管理能力的及领导才能的工勤岗上人员。对于那些培养前途素质基础较好的对象，可以送出去脱产进修，对于那些不能脱产的工勤人员，可以采用岗位培训等自我提高的方式帮助和督促他们学习工种岗位要求，熟悉劳动规范，去努力促进人才的形成。

人才引进同样也是后勤队伍建设中最重要的组成部分，通过多种方式吸引不同类型、不同层次的优秀人才加入到后勤队伍中来，使队伍整体素质不断提高，逐步实现人才引进的制度化和规范化。本着公开、公平、公正的原则，公开招聘，严格考核岗位试用、择优录用岗位需要、专业相关的优秀应届毕业生同时还要积极挖掘具有较丰富工作经验和较高管理水平的人才，将他们吸引到后勤的重要工作岗位中来并且根据岗位需要，积极培养和引进能够确保后勤正常运行的、思想素质好、技术水平高的技能型人才。

2.2加强培训考核制度，提高服务水平

培训考核的目的是提高工作能力、服务水平和工作业绩，使职工了解和熟悉自己的岗位职责和考核标准。通过培训考核，不断更新知识，使职工在工作中表现出高昂的工作热情和良好的工作态度、高度的责任心和技能水平，促进队伍整体素质提高，适应后勤发展建设的需求。要针对各类人员的特点和岗位要求，建立相关培训和考核制度，保证每年进行一次全员考核，要求每个员工积极参加培训，培训内容包括科学知识、综合素质和业务技能等多个方面，不断提高干部的管理水平和职工的服务技能。

鼓励员工积极参加与工作岗位相关的学历教育，以适应高校后勤事业发展和岗位的需求，达到提高工作绩效的目的，并在职工学习过程中给予一定的支持和鼓励；鼓励员工积极参加专业岗位培训并取得专业技术等级证书，将技术等级与薪酬直接挂钩，促使员工技术不断提高，知识不断更新，服务水平不断改进，以适应新形式的需要。充分挖掘人力资源使用潜力，通过岗位轮换、岗位交叉使用、人力资源共享，团结协作，努力实现一人多职、一职多能，提高工作效率，保证人力资源得到最合理、最充分的使用。明确岗位要求，完善考评办法，实行全员考核。

2.3建立有效激励和保障机制，营造吸引人才，使用人才的良好环境

人才资源的开发决定着物资开发的广度和深度，要充分的发挥人才资源开发在后勤发展过程的基础性，战略性和决定性作用，正确处理好人力资源开发与后勤社会化改革的关系，正确处理好人力资源开发与后勤两个“效益”的关系，把人力资源当作后勤实体中的第一大资源。后勤队伍建设的根本目的就是推进后勤事业的发展，增强自己的保障能力，促进学校教育事业的进步，这是后勤工作的核心。所以在后勤队伍建设过程中，就必须利用“人力资源是第一资源”的科学人才观念，充分结合后勤实体的自身情况，因时制宜，把后勤社会化改革步伐与后勤队伍建设同步思考，同步推进，一起谋划。围绕两个“效益”、三个“满意”，建立起强有力的后勤保障队伍，最终体现队伍建设发展规划与后勤发展规划相同步，队伍结构与后勤发展结构相同步。对于后勤实体来说，社会化改革这几年，特别是在队伍建设方面，初步积累了一定的经验，形成相对完善的人才管理机制。在部分改革先进学校引入了很多先进的人才激励办法，比如建立“首席员工”制，办理“人事”等，但这些对于整个后勤建设来说还仅仅是一个开始。随着后勤实体的不断扩大，人力资源管理应扩展到企业管理的领域，内容和范围包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、薪酬与福利管理、劳动关系管理等，从而就需要逐步建立科学的人力资源管理体系。后勤队伍建设需要建立科学合理的绩效评估和考核体系，把评估和考核的结果作为员工提薪、晋升、奖励、交换岗位等的依据，制定的薪酬政策与水准，对企业中高层管理人员起着关键性作用的技术人员，可以采取股份制奖励的办法。

2.4把建立新时期的后勤文化作为加强后勤队伍建设的基础

随着高校后勤社会化改革的进行，在后勤实行准企业化管理，就必须解决后勤各级领导和员工的思想观念、价值取向、服务理念、团队精神等意识形态领域里的问题，也就是要重视新时期的高校后勤文化建设，并以此作为强化后勤队伍建设的基础。

队伍建设篇5

公安队伍建设调研报告范文(一) 20**年4月下旬，本人与情报中心副主任沈海、政工督察室民警刘阳对全县25个乡镇派出所的公安队伍建设和情报工作进行了督导检查。督导检查过程中，作为政工干部，我借此机会对乡镇派出所队伍建设情况进行调研。在近一周的时间里，共接触派出所民警60余人，与19名所长、4名教导员、18名业务骨干进行了沟通与交流。对派出所目前的队伍状况有了一个基本的认识，既看到绝大多数基层派出所工作上朝气蓬勃的良好气氛，也发现了队伍中存在的不足和问题。督导检查结束后，我对调研记录的情况进行了认真的梳理和总结，整理成如下报告，希望为上级领导决策提供点滴帮助。

一，基层公安队伍的主流永远是朝气蓬勃、积极向上的。

树文、城东、白山、胜利、金山、小宽、东河等绝大多数派出所的工作都是井然有序的。用朝气蓬勃、欣欣向荣来形容我们的队伍永远恰如其分。我从同志们那张张面孔上读出了一种乐观向上、团结奋进、积极进取的集体主义精神。为了便于表述，我将这激情迸发、充满正能量的战斗群体分成两类。

(一)是以家住本乡镇的老民警居多，主持工作的所长也是老同志。他们长期在一起工作，尽管脾气秉性各不相同，但共同的理想、真诚的合作使他们建立了一种默契的兄弟情谊，此所谓君子和而不同。他们对新入警的年轻同志就像对待自己的亲兄弟一样关心爱护。这些老同志在故乡这片热土上辛勤耕耘无怨无悔。其中突出的代表就是金山、孟家岭等偏远农村派出所。周欣、申火炎、宋喜军、张焕昌等都是89年参加工作的老同志，他们有扎实的业务功底，具备丰富的基层工作经验。周欣连续在金山派出所工作八年，他事必亲躬、冲锋在前。可以看出金山派出所、孟家岭派出所等都是群众满意、党委放心的一流队伍。在调研过程中时，教导员宋喜军自豪的说：我们非常注重培养年轻同志。在我们这工作过的张铁钢、王辉等同志都十分留恋这里，都把这里当成了自己的家。

(二)是以常兴、张凯、于宏志、刘永凯等一大批四十左右岁的中青年所长带领的队伍。他们朝气蓬勃，一往无前。在他们工作的字典里从来就没有困难二字，有的只是自信、乐观与从容。他们都是在一线所队磨练多年的老同志，有经验、有魄力、能吃苦、求上进。他们个个是率先垂范排头兵，因此他们带的队伍可以称得上是党和人民放心的爱民为民之师、公平正义之师。

特别要强调的是，基层派出所还有很多才华四溢的新老同志。年轻民警中不乏名牌大学科班出身的精英。四棵树派出所的赵亮，小伙子聪明好学、心如止水。作为内勤写得一手好字，各种工作记录让人看了耳目一新、神清气爽!还有来自沈阳市的袁冬冬，大学毕业，专业英语四级。据说专业四级相当于非专业的六、七级。完全可以和老外对话。可见，我们公安队伍真是人才辈出、后继有人啊!

除了风华正茂的年轻人，还有像郝洪亮、赵克印、李国海、赵新宇等众多的老同志，他们依然战斗在一线，依然是中青年领导的参谋和助手。23日中午，我们到小宽派出所时，我特意找到正在染发的郝洪亮攀谈了许久，他用沙哑的嗓音对我说：年轻的领导很关心他，他也愿意发挥自己群众工作经验丰富的长处，主动承担一些调解纠纷的工作。看到他那认真地态度，我真为我们队伍有这样的同志而感到欣慰。在郭家店派出所我见到了能填词赋诗的赵新宇同志，临走时我特意关照赵新宇同志一定要勤读书多练笔，积极参加文学作品大赛活动，他欣然应诺。

二，当前基层派出所队伍建设中存在的问题。

(一) 跨省、市、县招收警察的问题。

在基层派出所，让所长们揪心的是那些跨省、市、县新入警的小青年儿们。有辽宁省锦州的、沈阳的，内蒙古科尔沁的等等。省内其他市县的就更多了。他们绝大多数都抱有在基层呆两年再说地想法，时刻想着回梨树、回四平、回大城市。他们有当警察的美好愿望和理想，但现实生活对他们似乎太苛刻了。以在泉眼岭派出所工作、家住沈阳市的袁冬冬为例，他已经在沈阳成家，现在面临夫妻两地分居的问题，而下一步成为人父后又面临教育孩子的重任，这是精神层面的问题。从经济层面讲，往返泉眼岭与沈阳市之间一年要多少经济支出?而且新入警的工资并不高，更没有远程通勤补助。将来又要面临照顾父母、儿女的重担，凡此种种，让他们如何面对家国的双重责任?如何面对忠孝两难全的尴尬?要知道他们大多数人是独生子女。

那些制定招警政策的人应该到基层派出所去看看，看看他们酿的苦酒。看看他们制定的政策是多么的不切实际!从政治的高度讲这一政策将给公安队伍建设带来难以解决的现实问题和长久的影响。

(二)老民警工作积极性不高的问题。

所有五十左右的老民警都有二三十年的基层工作历程。年轻时每个人对工作都有火一样的热情、都创造过辉煌的业绩。岁月如流，黄沙淘尽乃是金。老同志有着丰富的人生经历和工作经验，他们是我们队伍的财富，绝不是负担。但绝大多数老同志身体健康状况堪忧、工作积极性不高，个别人还长期泡病号。如何调动老同志的积极性、照顾好老同志就成了队伍建设的一道难题。我走访的三个较大的派出所都不同程度的存在这一问题。如十家堡派出所、奉化派出所、榆树台派出所。

(三)民警心理压力过大的问题。

年老体弱民警偏多的单位，所长的压力普遍较大，因为所有的任务指标是按人头泼下去的，而这些老同志完成任务很吃力，实际工作都压在了所长和教导员以及少数年轻民警的身上了，这种状况又造成了民警心理压力大，焦虑、妄想，甚至不安心工作，产生一种逃避工作的意识。这种状况在个别派出所表现得尤为明显。所长疲于应付各种任务指标，无力抓队伍建设，整个队伍步调不一致，业务水平参差不齐。甚至个别派出所长不堪重负主动让贤。

(四)极个别派出所长工作能力不强的问题。

调研过程中，发现极个别派出所长没有一线工作经历，缺乏实际工作经验，执法办案水平低。民警称：下乡办案(他)就是多占(车上的)一个位置。可以想象，这样水平不高的领导很难服众，他不但带不出一支能打硬仗的队伍，反过来还会影响其他同志的工作热情，成为工作的障碍。说这话的同志也许是偏见，但，更可能是实情。

三，如何加强队伍建设是公安政治工作永恒的课题。

(一)确保一方平安就要有一支稳定的队伍。

近几年民警招录工作采取的是全国招生。新入警的有沈阳市的、锦州市的，有内蒙古赤峰的，也有黑龙江牙克石的。千里迢迢来此工作，年轻民警的生活成本加大了、生活困难增多了、公安队伍人员不稳定的现象出现了。解决这一问题根本的出路在于通过制定符合实际的政策。难道就不能通过招收本乡镇籍的大学毕业生吗来解决警力不足的问题吗?1989年从乡镇招收的一百多名警察就是一个很好的尝试。他们的根在于此、情系于斯。正所谓咬定青山不放松，任尔东西南北风。时至今日，那批当年的合同警早已过不惑之年，有的已经年过半百。但他们二十多年来为公安事业作出的贡献将永远被家乡人民所铭记。

在调研中发现，不少年轻大学生放弃外地优厚的工作，返回家乡入警。如城东派出所的巍威、郑印等人。尤其是郑印，曾经在辽源市东丰县考试入警，工作六年之久，还被作为业务骨干调入刑警队工作。但家中父母、爷爷、妻儿的召唤终于让他踏上归乡的征程，他再次参加考试、再次成为一名家乡的警察。可能他原来警队的领导会感到惋惜，然而对于郑印本人却也是一种释然。他曾经对我说过：在外边工作五六年了，现在要加倍对家中老小给予情感上得补偿。我欠他们的太多了!都说好男儿志在四方，我看也应该提倡好男儿志在家乡!

大学全国招生，军队全国招兵，那是民族融合与交流、区域团结与协作的必须。但公安机关不是学校，更有别于军营。学校是好聚好散只有四年，军营是铁打的衙门流水的兵，然而警营却是铁打的衙门一世的兵!希望通过制定仅限本地户籍大学生参加招警考试的政策来实现警察本土化。

(二)一流的队伍更需要一流的领导。

基层所队领导的选拔任用是队伍建设的关键。没有基层所队实际经验，或长期没有从事一线工作的同志，即使政治上优秀，有敬业精神也很难在短时间内胜任派出所工作。不胜任派出所工作，那就不是一名合格的基层民警，不是合格的基层民警如何能胜领导职务!如何服众!瘸子打围座山喊的时代已经过去。打铁须得自身硬，要当好派出所长就要懂业务，就要率先垂范、冲锋在前。

基层是前沿阵地，一个萝卜顶一个坑，是退无可退的战斗岗位。六年前陶永泉同志来城东派出所检查工作时，他问时任所长的李国海是否已经完成某项工作。李国海说：马上安排人落实。陶局长很不高兴的说：你还安排谁落实啊?李国海马上意识到了自己的错误，赶紧回答：我马上就干。可以看出派出所长即是指挥员又是战斗员，应该从长期工作在一线战斗单位或业务科室里选派任用。如：奉化派出所张竟鹏、小宽派出所张凯、白山派出所侯乃静等等。

(三)派出所长要进乡镇党委班子，更要有协调政府相关部门的权力。

派出所长进入领导班子除了参加党委会、管理派出所外，并没有其它的分工。建议上级机关协调地方党委政府，派出所长不但要参加党委，而且要有实际权力。至少要分管涉及社会治安一块的司法所、综治办等。这样才能发挥作为党委委员的权责，方便协调司法调解和社会治安综合治理等项工作。

(四)提高民警待遇，提振派出所的整体精神状态、提高队伍的整体战斗力。

1，对那些已经被招来的外省市县的年轻警察，应该考虑到他们的实际困难，从生活上照顾他们。家在外地的民警应该给一些长途补助，单身民警长期在派出所值班，能否给一点加班费什么的。同时为他们提供一些文化娱乐活动设施，丰富他们的业余文化生活。这些都有利于他们的成长，有利于工作。更能让他们安心基层，甚至扎根乡镇。

2，提高老民警的级别待遇，延长民警的政治生命。在基层所队四十五岁对于民警是一道坎。这个年龄如果没有提职的话，几乎再没机会了。然而，四十五岁正是一个人年富力强的时候。换句话说，四十五岁正是既有工作经验又有体力耐力的时期。基层一位老民警对我说：年轻时是有热情没经验，现在是有经验没热情了!

这一问题只有从从严治警和从优待警的机制上去解决。可以规定在基层工作年满二十年以上，且五年内没有受过党政纪处分，连续五年考核及格以上的给予副科股级待遇;副科股级民警五年内没有受过党政纪处分、连续五年考核良好以上的给予科股级待遇;科股级民警五年内没有受过党政纪处分、连续五年考核优秀以上的可以晋升为副(科)局级民警。通过逐渐提高老民警的政治地位(警衔)和经济待遇，就能化不利因素为有利条件，激发他们的工作热情，延长他们的政治生命。从而提振派出所的整体精神面貌。让那些不唯上、不唯权、只唯事的老实厚道民警有奔头、有自尊，越干越有劲头!

(五)定期调整基层所队人员结构，及时注入新鲜血液。

十家堡、奉化等个别派出所老同志偏多，部分人员健康状况欠佳、信息化技术应用能力不强。在队伍建设和各项业务指标完成上存在较大压力。而树文派出所年轻同志偏多，工作气氛热烈，年轻人工作起来争先恐后。对比两类单位我深感这就好比打扑克，抓到了一手好牌谁都会打，抓到一手孬牌只能是老太太下夹子-----强支。然而，队伍建设不是打扑克。我们可以通过定期调配基层所队新老民警比例来解决这一问题，如此就可以发挥新老同志各自的优势，工作中扬长避短，共同前进。

(六)建立警营文化活动中心，给所有民警一个释放工作压力的空间。

公安民警承受着巨大的工作压力，同时还承受着不被人理解、被人误解等方方面面的社会压力。如何化解压力、释放压力是从优待警工作的重要议题。为此上级公安机关想了很多办法。如建立小阅览室、小娱乐室、小健身房等，想办法让民警释放压力。然而，基层所队条件不一，很难在有限的经费中拨出专款去建设。就算建成了，每周5至6天的工作实际，休息时间都被工作挤占了，哪来的时间娱乐?退一步讲，即使有时间又要考虑社会影响，更何况任何文件都没有规定每周什么时间是民警文化娱乐的时间!即使你在星期天礼拜进歌舞厅喊两嗓子，那依然是违纪的。今年年初，有人举报经侦大队小陈工作时间内进入娱乐场所。经纪检核查才知道真相，原来早在几天前她就休假了。可见，如今的警察几乎个个是亚历山大公爵啊!就算是休假想放松一下也照样被人误解!被人举报!

办法总比困难多，天无绝人之路。在这个问题上，我探讨并借鉴了一些民间自发组织的健康娱乐活动，如大大大大大大。建议上级集中警营文化建设资金，开发一个环境优美的警营文化活动中心。民警在休假期间、周六周日休息时间内，可以有计划的前往中心进行活动。中心提供简单的食宿，民警仅付适当的成本费用即可。中心的功能：首先应具备像原来东山基地那样幽雅的环境，使之成为民警的天然氧吧。其次，能够提供一些娱乐设施和条件，如垂钓、健身、娱乐、图书等。最后，必须规定文化中心不接待民警以外的任何团体和个人;不设高档客房;不提供高档餐饮。相信如果管理到位，会成为广大民警释放压力和文化活动的一个好去处。

公安队伍建设调研报告范文(二) 党的十八大强调加强政法队伍建设，切实肩负起中国特色社会主义事业建设者、捍卫者的职责使命，为新形势下推进公安队伍建设赋予了新内涵，提出了更高的要求。当前，经济社会发展步进入三期叠加的新常态，社会矛盾和问题错综复杂，社会公众对公安工作的关注度、敏感度很高，容忍度却很低。公安队伍出不得事，公安队伍出不起事，加强正规化建设,始终是贯穿公安队伍建设的一条主线，要坚持四轮驱动，大力推进公安队伍正规化建设，为公安四项建设注入生机活力。

一、强化规律认识运用。公安队伍正规化建设是一个从必然王国走向自由王国的过程，必然王国指的是队伍建设的内在规律，而自由王国则是对于规律的认识和运用，从必然王国到自由王国体现出队伍正规化建设的认识深化和实践飞跃。纵向来看，各个时期和阶段的公安工作侧重点不一而足，横向来看，各地区的警种部门发展步调也非同频共振。因此，必须加强顶层设计和整体规划，善于把握一些规律性的东西，深化对宗的认识，掌握对纲的要求，实现推进队伍正规化建设万变不离其宗、纲举则目张。要紧扣打造一支信念坚定、执法为民、敢于担当、清正廉洁的高素质公安队伍，来统领推进公安队伍正规化建设，使其沿着正确的价值轨道向党和人民的忠诚卫士不断前进。在队伍塑造上，要处理好全能与专业、共性与个性、一般与特殊、求同与存异的关系，坚持从工作实际出发，尊重不同个体的差异性，既要肯定主流，让能干事的人有舞台有奔头，又要尊重差异，让想干事的人能够扬长避短，脱颖而出。在实践中，正确认识并积极利用这些规律，才能更好实现队伍正规化建设从必然王国向自由王国转变，推动公安队伍正规化建设水平和层次不断高端化和前移化。

二、抓牢思想政治建设。从思想上建党，突出价值引领，是我们的优良传统，正因如此我们党才会成为革命、建设、改革和发展事业中的坚强领导核心。同理，对于公安队伍正规化建设也要将思想关、价值观这个总开关问题摆在突出的位置，解决好这个问题才能确保公安队伍始终成为党和人民的忠诚卫士。公安民警履职与社会阴暗面接触较多，时刻接受各种思潮和观念的洗礼和冲击，要毫不动摇地坚持政治建警方针，教育引导广大公安民警始终做党和人民的忠诚卫士，始终置于党的绝对领导之下。一要深化人民警察核心价值观教育，坚持常态化开展学习教育活动，用忠诚、为民、公正、廉洁人民警察核心价值体系引领队伍思潮、坚定理想信念、增强党性观念，进一步锤炼和夯实政治品格;二要深化形势政策教育，紧密结合公安工作发展形势，有针对性地开展形势政策教育，引导广大公安民警进一步增强政治意识、政权意识和忧患意识，充分调动主动能动性，积极投身于维护社会稳定和实现长治久安的主战场。另外，要加强对党章、党纪党规和宪法法律的学习，增强法治意识、规矩意识和纪律意识，为公安队伍正规化建设提供坚实保证。

队伍建设篇6

一、落实责任，健全制度

1、几年前，我校教师数量不足，质量低，骨干教师奇缺，学科教学不配套，结构不合理，部分教师的政治素质、道德修养、文化水平和教育教学能力都不能适应基础教育改革和发展的需要。如何改变这种现状，校领导班子十分重视师资队伍建设，提出建设一流师资队伍的口号，认识到抓好教师队伍建设是落实《教师法》，为教师办实事好事的实际行动，是全面推进素质教育，促进教育教学质量发展的根本保证。《薛窑中学教师队伍建设十一五规划》的制定，在回顾历史，预测未来的基础上确定了具体目标与任务，为我校教师队伍建设十一五可持续发展勾画了蓝图。

2、我校一直高度重视教师队伍建设与管理的考核、评估机制的建立和完善。在2002年先后出台了《薛窑中学教职工聘任制实施办法》、《薛窑中学结构工资试行办法》、《薛窑中学骨干教师管理暂行办法》、《薛窑中学教职工工作考核实施细则》等一系列文件，还制定了《薛窑中学师资培训计划》，进一步明确师资培训工作的指导思想、总体目标和具体要求，把师训工作的重点从提高学历层次转移到培养优秀中青年学科带头人和骨干教师上来，不断总结经验，确保投入，促进我校教师队伍建设稳定健康发展。经过广泛的调研，并到兄弟学校学习取经，从有利于提高教师队伍的整体素质、有利于留住和引进人才，有利于促进学校教科研活动的开展，又制定了各年级考核奖惩条例等。

3、师资队伍建设方面，我们做到了年度有工作计划，年终有工作总结。

二、加强师德建设 规范师德行为

教师是人类灵魂的工程师，肩负着培养社会主义事业的建设者和接班人的重任。教师队伍的思想政治素质和行为如何，直接影响着下一代的全面健康成长。1、师德建设一直是我校师资队伍建设工作的首要任务，依据《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，我们制定了以树立正确的世界观、人生观和价值观为主的思想政治素质目标;以厚德笃学、志存高远、爱岗敬业、乐于奉献的职业理想目标;以全面贯彻教育方针、全面关爱学生成长、全面推进素质教育，建立一支以身定教、博学多能、具有高尚品格和渊博知识、精于业务、创一流教学质量的职业道德水平目标。

队伍建设篇7

【论文摘要】文章就我国导游队伍建设上出现的一些反常的现象，进行了深入 分析 探究，提出了杜绝和解决这一系列 问题 的对策。 【论文关键词】导游队伍现状；队伍建设；导游薪金制度 当今，导游是比较富吸引力的 时尚 职业。什么是导游？在 英语 中，即“guide”，它包含两层意思：一是指组织协调 旅游 活动、满足旅游者“求新、求知、求奇、求乐”愿望的导游服务，一是指导游人员。本文的导游就是指在旅游的过程中起着眼睛式的作用的人物——导游人员。导游人员是导游服务工作的主体，是旅游团的核心，也就是说，导游的素质之高低、服务质量之好坏，主要取决于导游员，直接 影响 着一个旅游 企业 乃至全行业的形象。但也就在旅游前景一片叫好的形势下，导游队伍的建设遭遇前所未有的尴尬：导游不择手段的吃回扣、提成，在游览过程中“游而不导”，稍不如意就给客人冷遇、难堪......因此，加强导游队伍建设已刻不容缓！ 一、我国导游队伍现状 自改革开放以来，导游队伍迅猛扩张，至 2011年底，我国职业导游（已取得导游证）有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体，他们的工作既被人重视，又被人忽视，即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用，同时又忽视了导游全方位的劳动付出，缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足，致使我国导游队伍的整体素质在下滑，诸如“宰客”，“服务质量差”等服务问题层出不穷，细加分析，我国导游队伍建设和 发展 的当前主要症结如下： （一）导游队伍急剧扩张，人员素质下降，中、高层导游人才流失严重 新 中国 成立伊始，周恩来总理曾高度概括导游工作的性质为“五大员”，即：宣传员，调研员，服务员，安全员，翻译员。新 时代 的导游，作为祖国的一面镜子和旅游业的形象大使，10多年间，从业人数大幅度的增加。自1990年导游人员资格 考试 制度实行以来到2011年止，全国拥有导游证的人员为22万，比1991 年增加了近20万人，即扩大了9倍多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为 社会 最热门的职业之一。 然而，从业人数的剧增最直接的负面影响就是导游队伍整体素质的下降，具体表现有： 1．导游准入门槛过低，致使导游员综合素养降低。旅游业内人士都公认，我国的第一代导游的整体素质是最高的。入行人员门槛相对较高，首先要求人人“三过硬”，即： 政治 过硬，业务过硬，外语（语言）过硬。其次要求有大学学历或机关干部转行。这一代导游固然有他们的不足，但堪称中国导游的楷模，为新中国旅游业的发展和良好形象的树立立下了汗马功劳。但自上个世纪90年代中期以来尤其是2000年之后，我国导游从业人员单从学历结构上看门槛就有所降低，全国具有本科以学历者仅占导游人员的19%（外语类的导游稍好，但大专仍然占52%，），也就是说大专学历占39.4%，中专、高中、中职占41 .6%的比例，这根本满足不了我国旅游市场高速发展的需要。 2．导游年龄结构和等级结构的不合理，是影响导游队伍建设的重大因素。我国导游队伍呈现严重的年龄和等级结构断层，导游队伍呈过于年轻化的趋势。据统计，我国的初级导游的平均年龄为26岁，中级导游的为36岁，高级导游为45岁。而且等级结构极极其不合理，在中国22万导游中，具有中级以上资格的只有4%，特级导游全国仅有27人，96%的是初级导游，像广东、广西、云南等旅游发达省份，初级导游的比例更高，达98%。中国导游队伍面临青黄不接的态势，一方面是本身数量不足的中、高级导游的逐渐老化和流失，数量急剧减少，另一方面却难于从缺少经验的初级导游中补充，初级导游级别的提升也是困难重重，导游队伍的整体素质难以提高。 （二）导游薪金制度不规范成为众多旅游问题产生的根源 我国的导游队伍建设的 历史 不长，而且一

队伍建设篇8

人是生产力中最活跃的因素，人才是最宝贵的资源，人才工作是建设有中国特色社会主义伟大事业中的一项基础性工作和战略性工作。抓住机遇，加快发展，迎接新挑战，实现小康社会宏伟目标，强化人才队伍建设至关重要。

目前，我区正面临着从“抢救”向“建设”并迈进“发展”的重要战略机遇期，这也是吸引资金、吸引人才、发展经济的重要机会。随着我区各项事业发展步伐的逐步加快和招商引资工作力度的不断加大，必须依靠科技、依靠人才，进一步增强城区综合竞争力。由于我区地处偏远，地理环境恶劣，各项配套设施不全，人才队伍建设工作的许多方面处于先天劣势。面对各地对人才队伍建设工作的激烈竞争，我们必须不断创建优化良好的人才环境，着力建设好数量众多、结构合理、素质较高、能力较强的党政干部、专业技术和企业经营管理三支队伍，为我区的现代化建设和跨越式发展提供全面的人才支撑。

一、XXX区人才队伍基本状况

XXX区成立于2002年4月，下辖一个管委会、三个乡、一个镇、一个牧场和三个街道办事处，总面积5881.8平方公里，常住人口4.177万，行政中心XXX镇距市区86公里。由于我区各项事业正处于开发阶段，人才队伍主要集中于党政管理和医疗、教育等专业领域。

建区以来，我区不断选拔优秀大学毕业生充实到机关各部门、街道和社区。2002年至2003年我区引进的一批大学毕业生分配到各部门急需岗位，并选送了9名大中专毕业生充实到街道办事处,进一步提高了各单位工作质量和各街道办事处的整体工作能力。

二、存在的主要问题

我们通过调查了解到，目前我区人才队伍建设工作还存在着以下几个方面的问题：

1、总量严重不足，结构不尽合理

2、整体能力不强,人才配置不尽合理

在我区现有的人才队伍中，大专以上学历的636人，占人才总数的71.4%，而国民教育大专以上的比例更小。一部分是工作之后再进修，高、尖、专人才严重缺乏，所学专业和人员素质参差不齐。再加上我区的继续教育工作比较滞后，使各类人才学习深造的机会不多，知识、信息得不到及时补充,导致我区各类人才队伍的整体能力有些弱化，难以满足我区各项事业的发展需要。通过调查，我们了解到，在我区各类人才队伍中，学非所用，用非所长的问题还一定程度的存在;特别是一些专业性很强的部门，学本部门专业的干部比例不高;此外，由于人才机制有待完善，人才流动渠道有待进一步疏通，导致个别单位还存在着人才“闲置”的问题。

三、制约人才队伍建设的因素

制约人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下五个方面的原因。

第一，人才观念因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的人才观念。有的部门由于受历史原因影响，受传统观念的束缚，过于侧重项目、资金的引进，而对人才、智力开发的重视不足，用人观念层次不高。

第二，人才政策因素。主要是对人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。二是对人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，再加上上级有关人事制度没有相应的倾斜，导致我区在鼓励和吸引外地人才方面尚不具备一些优势。

队伍建设篇9

［关键词］高校　辅导员 队伍建设

［作者简介］李玉运（1974-　），男，山东巨野人，西南政法大学法学院，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育与就业。（重庆　401120）

［课题项目］本文系西南政法大学法学院2011年度青年项目课题“高校辅导员队伍建设存在的问题及其改进探索”的阶段性研究成果。

［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0068-02

一、高校辅导员队伍建设存在的问题

（一）对辅导员工作重视不够

第一，当前，国家和社会对一个大学的评价主要是看这个学校有多少有影响力的教授，发表多少篇高质量的文章，而辅导员在人们对高校评价中的分量几乎是微乎其微的。尽管高校在口头上高喊重视辅导员队伍建设，提高辅导员待遇和发展机会，但实际上，学校的工作重心依然是教学和科研，人力、物力、财力都往教学和科研方面倾斜，辅导员所从事的思想政治教育并不是学校的工作重点，只要学生不出事情，一般不会引起学校的注意。第二，在经费问题上，其他教师队伍都有经常性的学科建设经费，而辅导员却没有。另外，很多辅导员的工作量往往大大超过国家规定的工作量并且长期得不到解决，国家规定每一名辅导员的带生量是200人，而有的辅导员的带生量能达到500人。第三，辅导员的工作定位仍然没有得到很好地解决。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）明确规定辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友。但在实际工作中，除了学生思想政治教育和相关的学生事务性工作之外，和学生相关的很多工作都压到辅导员头上，导致辅导员忙于应付。辅导员的待遇和发展也很难解决，甚至一些学校以耽误工作为名不允许辅导员考取学位和给学生上课。

（二）辅导员工作成就感不强

社会主义市场经济的深入发展，我国社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性日益增强。这有利于大学生树立自强意识、创新意识、成才意识、创业意识，但同时，也带来一些不容忽视的负面影响。一些大学生不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、心理素质欠佳等问题，这些负面影响使辅导的工作难度加强。辅导员工作没有一个科学系统的考评体系，由于工作对象是人，所以很难量化，很可能平时付出了很多，但不小心有一个学生出了问题，基本上就否定了这个辅导员的工作；另外，辅导员的工作是个不容易出成果的工作，每天做了很多琐碎的工作，但是很难看到成就，也许只有若干年后，学生毕业了，他会谈到辅导员在他大学期间对他帮助很大，这时候这个辅导员的工作成绩才算是看出来了。由于忙于琐碎事务，无暇顾及进修和科研，辅导员在科研上一般都不如当时一起留校的老师，若干年后，差距就显现出来了。

（三）辅导员在高校地位较低

按照很多学校的规定，辅导员是思想政治教育教师，属于教师编制，但是几乎没有高校为辅导员制定详细具体的工作职责，只是笼统地规定了辅导员是思想政治教育教师，负责学生的思想政治教育。教师有具体的工作职责，只要完成了自己的工作职责，就可以不受他人的无端评价，即使是领导也没有这个权力，因此，教师是相对自由的，但辅导员不行。由于没有详细具体的工作职责，不仅领导的指示就是工作职责，而且学校各部门以辅导员直接接触学生为由，经常给辅导员指派工作任务；在收入方面，辅导员更不可能和任课教师相比，由于很多学校对辅导员按行政人员来管理，一般实行坐班制，不可能在校外兼职赚钱，在校内除了工资和岗位津贴外也很少有其他收入，而教师的收入多元化，比辅导员高很多。

（四）辅导员缺少发展机会

一般来说，辅导员有三条路可以发展：一是继续做辅导员，评职称；二是做党政干部；三是读学位，转行做专业教师。这三条道路都不容易。继续做辅导员，以教师身份评职称，由于学生工作繁忙，很难有时间去搞科研，评职称是比不过专业教师的，即使评上教授，和其他专业的教授相比可能差距更大，做的工作依然和讲师做的一样，心理差距大。做党政干部是不错，但是职位少，不是每个想做的都能做上。如果是继续攻读学位，转行做专业教师，可由于做了几年辅导员，在科研上已经耽误了几年了，要想继续攻读学位，还有一段很辛苦的路要走。

（五）辅导员整体素质有待提高

首先，近些年，虽然新进了一批高学历的辅导员，但是这些辅导员由于专业并不对口，对辅导员的工作内容并不是很擅长；其次，由于辅导员队伍职业化建设的滞后，很多人仅仅是把辅导员当做一个跳板，并没有长期从事辅导员工作的打算，一有合适的机会，就会转岗到专任教师岗位上去，因此，心思并没有放在本职工作上，导致辅导员素质提高较慢；再次，学校对辅导员工作并没有真正的重视，所以，在培训辅导员、提高其整体素质方面并不是很积极，很多辅导员没有机会参加培训，即使参加了培训，也并不系统，有时候仅仅是为了拿到一张证书。

二、高校辅导员队伍建设的建议

（一）落实政策，提高待遇

1.辅导员队伍要配齐。要严格按照国家的标准，本科生不低于1∶200的标准，研究生不低于1∶300的标准来配备辅导员。现在有的高校辅导员和学生的比例甚至达到1∶500，在这种情况下，别说是做好大学生的思想政治教育了，能把学生的日常事务处理好就不错了。因此，必须严格按国家的标准来配备辅导员，这是做好大学生思想政治教育的前提，也是建设优秀辅导员队伍的前提。

2.制定科学的辅导员职责。只有制定科学的辅导员职责，使辅导员在工作中有章可循，才能增强辅导员的责任心，也可以摆脱在学校里谁都可以给辅导员指派工作的尴尬局面，提高辅导员工作的责任心，使辅导员从繁杂的事务工作中解脱出来。

3.加大辅导员队伍建设资金支持力度。在辅导员培训方面学校要给予充裕的资金保障，既要请外面的老师来校给辅导员上课，还要送辅导员出去学习，参加学术交流。在辅导员科研方面也需要学校的大力支持，要像支持其他学科建设一样来支持辅导员队伍建设，设立辅导员专项科研基金，资助辅导员申请科研项目，资助辅导员出版学术专著，鼓励辅导员进行学术研究，提高辅导员队伍专业化和职业化水平。

4.落实辅导员职称评审方面的政策。辅导员的职称直接关系到辅导员的待遇高低，对辅导员队伍的建设和思想政治教育学科的发展也有很大的影响。所以，教育部文件规定：“高等学校应成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。高等学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，结合各校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点。辅导员评聘教师职务应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务应侧重考察工作实绩。”各高校应积极贯彻教育部文件，确实把辅导员的职称问题解决好。

（二）提高辅导员队伍的专业化和职业化水平

1.严把入口关，吸引优秀人才加入辅导员队伍。坚持政治素质过硬、纪律严明、业务精湛及作风正派的标准，把德才兼备、热爱大学生思想政治教育事业的高学历人才选聘到辅导员队伍中来。新选聘进来的辅导员应该热爱学生工作，善于做大学生思想政治工作，不仅要具备较强的组织管理能力，还要具有较强的科研能力，以便适应将来的科研工作。

2.加强培训，提高辅导员素质。辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师同等待遇。各高校要从实际出发，制订科学的培训计划，有计划有步骤地安排辅导员接受各种培训，包括岗前培训、在岗培训和离岗培训。培训内容包括思想政治教育、心理学、教育学、就业指导、学生事务管理等方面的理论知识，也包括案例教学，提高辅导员解决实际问题的能力。培训的时候也要注意提高辅导员开展科学研究的能力。通过这些系统的培训，不断拓展高校辅导员的理论水平和工作思路及科研能力，提高辅导员队伍的综合素质。除了各高校不断努力，加强辅导员培训以外，各省市也要建立培训基地，为辅导员提供各种培训机会。

3.出台政策，鼓励辅导员开展科学研究。高校要加深对大学生思想政治教育的认识，不仅仅是其他学科的科研才是真正的科研，大学生思想政治教育也具有科学性，值得我们加大对思想政治教育的科研力度。各高校要加大对辅导员科研的投入，通过设立大学生学生思想政治教育相关课题，　安排专项的科研项目，　组织辅导员申报校级、市级、部级甚至部级课题，分析、解决大学生思想教育工作中遇到的新情况、新问题，　提高辅导员队伍的整体水平，其专业化水平和职业成就感也就相应提高。提高辅导员的科研能力，随之也能提高辅导员队伍的职称层次。辅导员队伍的科研能力提高了，职称也就上去了，逐渐形成教授、副教授、讲师和助教相结合的教师队伍。这样一来，辅导员就可以像其他学科的老师一样，有发展事业的平台，辅导员也可以全身心地投入到工作中，同时，也能吸引到更多的优秀人才加入到这个行业中来，稳定高校辅导员教师队伍。

（三）健全辅导员工作考评和激励机制

首先，根据学生工作的特点明确辅导员工作职责，使辅导员在工作的时候有章可循，促进辅导员工作的规范化。其次，完善辅导员工作考核体系。对辅导员的管理，应该形成科学的考核体系，根据辅导员工作的职责确定考核内容，并且具体化为各种指标进行考核和评价。最后，建立辅导员工作激励机制。根据考核结果，对辅导员进行奖惩，对工作失职、出现重大失误的要进行惩戒，对工作积极主动、热心大学生思想政治工作的辅导员要进行奖励。通过考评制度，促进辅导员队伍工作进步。

（四）辅导员队伍发展的动态平衡

辅导员队伍建设是要确保建设一支专业化、职业化的辅导员队伍。建设专业化、职业化的辅导员队伍并不是说辅导员队伍就没有流动，就是每个辅导员终生从事该职业。最合理的状态是根据每个辅导员的职业规划，为他们发展提供制度保障和空间。对于热爱学生工作的辅导员要重点加以培养，引导他们走职业化、专业化发展之路；根据辅导员自己擅长的专业领域，培养就业指导、心理健康教育等方面的专家；对于更喜欢其他专业，且基础扎实，有一定学术造诣的辅导员，学校应该提供机会，认真协调安排，使他们能成为优秀的专业老师；对于政策水平高，管理能力强，有志于从事党政管理的辅导员，学校也要统筹考虑，尽量为其提供机会。总之，良好的辅导员队伍并非死水一潭，而是要保持动态平衡，来去自由且保持稳定，这样就增加了辅导员队伍的吸引力和活力。

队伍建设篇10

美星深圳工业园创业十八年，从一个近百人的小工厂发展到现在拥有1800多名员工，四厂三线二销售分公司并驾齐驱的综合型工业园区，成功的要素之一，是有一个核心的领导团队，建立较为规范、完善的三级班子管理体系，使队伍建设得到良性发展，为园区发展奠定了坚实的基础。

下面，由我代表园区人力资源管理部门，就园区XX年年队伍建设专题，与大家进行交流和探讨，请大家予以审议并提出宝贵意见。

 

第一部分园区XX年年队伍建设工作回顾

XX年年，园区队伍建设工作在“以美星文化培育人、以美星事业凝聚人、以业绩考核人、以学习提高人”的人本管理理念指导下，围绕“班子建设、班组建设、骨干培养”三大核心，以“团队学习”为主要形式，以“创建学习型企业、打造学习型、开放型、专业化、国际化”团队为目标，努力开创园区队伍建设工作新局面，有力地促进了经营生产的发展。

一、 班子建设不断向纵深发展。

XX年年下半年以来，园区总经办把加强厂线办公会议建设当作队伍建设的重点工程。针对各厂线班子的实际情况不断充实人员优化班子结构。围绕“团结协作，廉洁高效”的要求，完善办公会议运行流程、工作分工和例会制度。园区总经办定期对厂线办公会议的工作进行检查和指导，并组织考评，考评内容有10项定性指标，5项定量指标，通过一年来的努力，园区各厂线办公会议综合水平有了较大的提高。

二、狠抓班组建设取得新突破。班组是企业的细胞，班组管理是企业管理的基础，抓好队伍建设，夯实管理基础是园区队伍建设的一个重要方面；去年业务部和总务部分别实施星级评定制度和赛马机制，取得良好成效；各生产车间不断开展班组长培训，一批优秀的基层骨干脱颖而出，初步搭建了良性的班组管理架构，进一步夯实了基层管理。据统计，园区共有58个部门，126个班组。通过考核评比，去年园区共涌现出19个先进部门和29个优秀班组。

三、 以优化结构、提高专业化水平为目标，加大外引内培力度，搭建发展新平台。

1、建立三级培训体系和运作模式，有效提升培训成效。以一级培训为主导，加强二、三级培训的监管力度，进一步细化和深圳培训工作，规范各项培训管理流程，使整个园区的培训为实现人才发展、队伍梯队建设的目标有序开展。采取两个“抓”，抓大放小，抓主放次，培训项目注重“课程的适用性”和“培训方式的多样化”。园区XX年年三个层别的培训项目数达到987次，人均培训达12.5小时。此外，还积极开展外训、拓展训练和各种专题讲座，邀请专业教师和管理专家来园区授课，取得了良好的成效。                    

继第二届大专班开办成功后，去年又开办了第三届大专班，通过规范、有效的管理，共有6名学员取得大专以上学历文凭，10多人取得了中高级职业资格证。学员们认真学习，不仅提高了文化素质和管理水平，并能学以致用，把理论知识应用到实际工作中去。

2、加强班子考评和人事考评，促进队伍建设发展。利用科学合理的评估手段，公平、公正、有效地评价各级部门，检阅各部门的班子建设和梯队建设情况，通过评比，找出差距，思考对策，落实行动，从而提升队伍建设水平；同时，通过人事考评的结果运用，调动人员积极性、主动性和创造性，激励大家做出更大的业绩，并规范个人业绩体现、人员晋升、薪酬福利评定的标准和依据，实现个人与企业的同步发展。XX年年共引进各类管理、技术人才大中专毕业生115人，晋升13人，其中部长级8人，主任级5人，由骨干提拔为助理级岗位27人。通过提拔使用，让他们承担起相应的责任，促使人才更好地成长和成熟。

四、工会、团总支、通讯组分工协作，园区企业文化建设呈现新气象，大力创建和谐园区，营造“家”氛围。利用工会、团支部、通讯组等组织平台发现人才、培育人才、锻炼人才。通过举办运动会、文艺晚会、演讲比赛、征文比赛、拓展训练等活动，培育和发现人才。据统计，园区内部培养的骨干绝大多数都在工会、团支部和通讯组受过培养和锻练。

去年园区企业文化建设在深度和广度都有新的拓展，自上而下，“点面结合”，全员参与，大力弘扬美星的文化理念、经营理念和管理方针，着力营造艰苦创业、团结协作、讲求奉献，学习创新和奋发向上的良好创业氛围。同时紧紧围绕创建“和谐园区”的目标，着力改善工作环境，提高员工收入，缩短劳动时间，提高员工的满意度；同时，以“家”文化营造人与人之间相互关爱、互帮互助的良好关系，达成以厂为家的共识，形成了良好的“家”氛围，有效降低员工的流动率。

 

五、大力推进管理改进，通过岗位分析与评价，做好定岗定员工作。

   在文化公司的指导帮助下，继续大力推进管理改进，通过岗位分析与评价，对关键岗位进行分析和评估；根据精干、高效的原则，结合园区经营生产情况进行定岗定员，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书，并对岗位和人员进行适当合理优化，有效控制了人员数量和人工成本。 《1》

六、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立园区人力资源管理的制度体系，形成较为规范的管理方法，从整体上提高了园区的人力资源管理与开发水平。

根据集团公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的制订工作，使日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善园区的人力资源管理制度。

第二部分存在的问题和不足

1、队伍结构尚欠合理。由于生产型向生产经营型转变，经理人独挡一面的能力还比较欠缺。

2、外聘人员成功率不是很高。一是招聘面试程序还不是很规范，导致有的外聘人员不适其岗；二是有的用人部门对外聘人员的关心、了解和引导、跟踪不够，导致外聘人员自生自灭。

3、外聘人才和内培人员优势互补不够。外引人员融入速度慢，对工作的投入度和责任感不强，下基层了解、解决具体问题的能力不够；内培人员接受新思维、新事物、新理念较慢，两者没有很好地将理论结合实际，也没有将实际提升到理论层次。

4、人员流失率较高，亟（急）需控制。园区去年共流失1013人，其中四月流失率最高，达到6.91%，在四厂三线中，金属制品厂的流失率最高，达到6.68%。

5、队伍建设制度和人才培养机制还不够完善。虽然近两年一直做这方面的工作，但还有待加强和完善。

6、少数管理干部管理理念和思想观念与美星文化不相适应，管理理论水平、文化素质水平和职业道德水平有待进一步提高。

第三部分 2010年队伍建设的主要目标

今年园区队伍建设的指导思想是：以集团公司可持续发展战略思想为指导，贯彻落实科学发展观，按照集团和园区发展规划，有目的地培育人才和建设队伍，进一步完善人才考核制度，落实监督措施，加强教育培训，强化班子建设，切实抓好骨干和后备人才的培养，努力打造一支高效、务实、清廉的干部队伍。

一、进一步深化各级办公会议建设，重点搞好车间、部门办公会议建设，建立各级办公会议达标考核制度。

二、根据园区3——5年规划发展目标，优化队伍结构，重点加强营销、技术、研发队伍力量。

三、提高队伍专业化水平，建立员工技能考核制度。一是提高理论水平。通过持之以恒的大专班和其它管理培训，提高管理干部的文化水平管理素质。二是建立有效的技能考核制度，促进职工技能、素质的提高，建立健全相应的考核机制，把技能考核作为员工晋级和加薪的条件之一。

四、加强美星文化教育，深化美星人本理念，培养“靠得住、有本领”的“美星人”。

五、加强制度化建设，进一步完善激励机制、竞争机制和考核机制。强化制度管理，重新理顺原有规章制度，使各项工作程序清楚，职责分明，目标明确，从而实现管理的制度化、科学化和规范化。坚持物质、精神奖惩并举，与其他实绩一起考核，对乐于奉献，做出贡献的职工给予物质和精神上的奖励，引导职工岗位成才，岗位奉献。按照“定编、定员、定岗、定责”的要求，完善各个岗位责任制，本着“跳一跳，够得着”的标准，从实际出发，使每项责任制都具有可操作性和可执行性。在制度完善的基础上，建立起与之相配套的完整的考核体系，实行全面的绩效考核，将个人收入和工作业绩挂钩。坚持“人人是人才、赛马不相马”的选人用人导向，用好的作风选人，选作风好的人，为想干事、能干事、会干事的人搭建一个广阔的舞台，真正建立起干部能上能下、职工能进能出、优胜劣汰的用人制度。强化竞争意识、危机意识，从而形成变压力为动力、变动力为活力、变活力为竞争力的良性循环。

六，努力改善工作、生活、学习环境，提高员工满意度，降低人员流失率。