差异管理论文十篇

差异管理论文篇1

【关键词】叙事差异；互文性；意识形态；宏大叙事；情感取向

近一时期热播的电视连续剧《激情燃烧的岁月》(以下简称《激情》)是根据石钟山的短篇小说《父亲进城》、《父亲和他的警卫员》、《父母离婚记》、《父亲离休》等系列作品进行改编的。对其进行文本比较及文化研究，或许可以为我们进一步阐释这一电视剧以及我们身处的文化环境提供另一思路与角度。

一、三个文本之间互文性的叙事差异

《父亲进城》以父亲石光荣与母亲褚琴之间的爱情、生活为主线展开叙事，基本上采用的是单线索的叙事结构。其他如儿女辈的故事，作者分别用了不足一千字的篇幅展现，只是故事梗概式的介绍。电视剧《激情》对原作进行了极大的丰富与创造，按照时间自然流程纵向展现的男女主人公石光荣与褚琴一生的爱情、生活虽然是作品主线索，但同时也围绕着石光荣与战友、与蘑菇屯乡亲、与部下、与儿女等之间放射状地同时构织了人物关系与故事情节，从多侧面、多角度展现了石光荣对待爱情、友情、乡情、亲情等的性格特征与人生态度，蛛网状的立体结构避免了原作单线索表现人物可能出现的单薄问题。几条副线索和主线索之间的关系也被处理得较为自然、和谐，既保持了副线索各自的戏剧张力，又不曾因副线索的发展过度而喧宾夺主。作品中，叙事结构从主线索独立发展(石、褚从相识到结合)到主线索与副线索(几个孩子先后出世、长大)齐头并进，再到石生病后，几个孩子回到家中，主线索与副线索合并于一处，这样的安排又和人物生命自然流程的发展逻辑相一致。这样就在叙事形式与故事内涵之间形成了某种内在的关联，既自然随意，又颇具艺术匠心。编导对全剧结构高超的驾驭水准以及娴熟的场面调度保证了该剧叙事节奏的流畅、戏剧冲突的张弛得当。

如果说叙事结构的差异主要是由两种媒介本身的特点与要求内在决定的：短篇小说在故事容量上限制较大，而电视连续剧必须以更为丰富复杂的故事情节、戏剧冲突为依托；两个文本的内在蕴涵与精神实质的差异却不单单是由媒介形式所决定的。原作以平实的笔调叙述了农民出身的我军队高级干部——“父亲”石光荣进城后多少带有捆绑式的爱情生活真相。石光荣的一厢情愿、执著蛮横与褚琴的被动冷漠甚至是仇恨怨怼形成了鲜明的对照。无爱结合、无奈相守、婚姻的残破、尴尬与悲剧色彩显露无疑，与电视剧的深情、浪漫大相径庭。

原作在题材的开拓上富于新意，因为像这样细致入微地正面表现我军高级将领爱情生活的作品并不多见。但描写工农干部和小知识分子爱情生活的作品在当代文学史上还是有不少先例的。其中比较著名的如萧也牧于1949年创作的《我们夫妇之间》①，在50年代就曾引起过极大的争议。作品最终虽然对工农干部来自知识阶层的妻子进行了热烈的赞美，发自内心地反省了知识分子存在的弱点，但由于它直面了不同出身主人公之间的某些本质特征与差异，仍然被认为贬低了工农干部，而受到过严肃批判。《父亲进城》在表现这一问题的立足点上发生了明显的变化，这就是在情感取向上表现出对知识分子更深的理解与同情。书中的石光荣这个人物身上存在着许多很难让人肯定的东西。这两部作品之间实际上形成了某种互文性的景观。借用解构主义批评的说法，“互文”主要是指称文本之间的相互指涉及其复杂关系。它“既包括文本之间空间上的组合关系，又包括此时的文本与彼时的文本在时间上的聚合关系，它体现空间与时间、历时与共时的统一”。②两部作品情感倾向上的差别显然是由写作年代与环境的变化而引起的。建国时期与当下知识经济时代的主流意识形态显然发生了诸多变化，它必然会投射在具体作家的创作之中，通过叙事者对人物的性格塑造、情感倾向等方面反映出历史、时代、环境与文化的影响。

更有意思的是，原作中作者迥异于以前的叙事倾向在电视剧中却获得了根本的修正，在情感与价值判断上再次与上世界50年代的创作遥相呼应，石光荣与《我们夫妇之间》中的妻仍然是作者所讴歌礼赞的对象。由此，不难感受到影响我们当下主流意识形态的复杂性。一方面，从历史的角度来看，建国以来的主流意识形态虽然变换了表现的方式，《激情》一剧显然摈弃了《我们夫妇之间》在描写上留下的时代印记，把解剖思想、反省自身等外在的政治性转变为更富人情味的当代表述，不再把重点放在思想意识的冲突上，而着力于对他们夫妇之间家庭矛盾、性情性格摩擦的日常生活表现。但曾经的思想倾向仍然以其超时空的力量笼罩着半个世纪后的创作主导意识；另一方面，从共时的角度来看，小说原作与改编后作品之间的叙事差异，又鲜明地呈现出当下文化环境的内在差异性与异质性存在特征。这样，三个作品面对相同或相近的表现对象采取的不同叙事立场与情感倾向，恰好从互文的横向与纵向的联系上，说明了当代主流意识形态的微妙变迁以及对文艺创作投射的影响。

二、情感道德取向与文化环境力量

两个作品叙事基调上的根本差异是通过大面积的改写得以完成的。石光荣由一个粗鲁蛮横、并不真正懂得爱情的胡子式军官，变成了一个真正的英雄——阳刚豪放、有情有义。其中，电视剧删去了他与上司胡麻子为褚琴大打出手、拔枪相见的情节，变为石以吹口哨捉弄胡、两人比饭量等饶有趣味的细节，石的不服输、有才干与孩子气被表现得真率自然。不怎么可爱的胡麻子被改造为一个年轻英武的军官，后来他与石光荣之间的肝胆相照、意气相投如陈年的醇酒绵厚悠长，是剧中塑造石性格的重要一笔。褚琴在原作中耽于幻想、自怨自艾，而又对命运无可奈何。后来竟一度背叛石，与恋人谢枫私下幽会。一生都在怨恨丈夫毁了自己的爱情与前途，一生都没有让“父亲”真正地征服过。在电视剧中褚琴则被塑造为一个忠贞贤淑、吃苦耐劳的典型；谢枫则由原作中有点不可理喻的懦弱、忧郁被改造为一个内心丰富坚强的知识分子形象。谢枫在褚琴结婚后上吊自杀，后在朝鲜战场被流弹打中等情节都在电视剧中得到根本的修改。相爱改成了单相思，自杀改成了来自谢枫充满血性的一声枪响。在朝鲜战场上的舍身炸碉堡则完成了对这个人物塑造的最富光彩的一笔。

另外，副线内容的变动也颇有特色。原作中石林在对越前线死去。石晶则是一个泼辣野蛮、性格暴烈的女人，她既不像电视剧中那般聪慧漂亮、健康勇敢，也没有美好的初恋，更缺乏美满的归宿，粗糙得有些缺乏女人味。石海则敏感病态，爱好文艺，暗恋姐姐。这一切在电视剧中也得到了根本的改造。随着这种对人物性格及其相应情节、动作、语言的调整，小人物的卑微、委琐被英雄气概——崇高、奉献所替代，凡俗人等的软弱、动摇也一变而为美好、高尚的情操。另外，父与子的冲突与对抗，是贯穿在电视文本中的一条相当明晰的线索。作品最终表现的对父亲的回归，不仅是对权威的服从，而且是心悦诚服地认同父亲的人生理想与价值理念，特别是结尾小儿子石海——一个温和敏感的男孩子，也入伍奔赴。

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如果说小说文本试图对某种生活真相进行揭示，对人性的偏执与软弱、爱情生活中的无奈、隐忍进行描述；那么，电视文本则将这个因历史原因造成的无爱婚姻悲剧改写成了一个革命浪漫言情(套用网上的介绍)正剧。尽管媒介形式本身并不先天地决定其本质特点，小说创作中采取大众流行文化的叙事与包装策略比比皆是。电视剧创作中也曾出现过一批如《希波克拉底誓言》、《四世同堂》、《月亮背面》、《一地鸡毛》等纯文艺作品。然而，《激情》一剧对原小说素材采取的修改、加工策略却极有代表性地说明了电视剧作为大众流行文化的基本特征以及当下文化形态的异质性。它不大可能如小说原作那样去展现我军高级将领的爱情，也不可能如原作去展现压制个人意愿、由行政命令主宰的婚姻悲剧的本来色彩。然而，这显然不是负载着道德教化与精神塑型功能的电视剧流行文化通常的情感价值取向与伦理道德取向。因而，经过改编工作中的大手术，作品就由原来的透视小人物卑微生存际遇并对历史进行反思转变为一个革命浪漫主义、英雄主义的言情剧了。它是主流意识形态诉求与文化环境制约在电视剧改编与创作中的双重投影。

同时，改编中显示的这种唯“美”、唯“善”、唯“浪漫”、唯“激情”的追求，多少压抑了原作中对人性多维度的丰富表现，对人物的塑造向着单一向度发展。在“美好”与“壮烈”中失去了与之相对的“丑恶”、“懦弱”而呈现出某种人为美化的趋向，从而在某些故事段落中不能不显得失真。对石褚爱情浪漫化结局的处理，轻而易举地放弃了原作中对于新的历史条件下出现的捆绑婚姻、权势对爱情的扼杀，对个人意志的打压等等反人性问题的审视。电视剧中谢枫的呼号本来足以构成剧中内在的颠覆与思考而振聋发聩。但对石褚爱情的渲染，却很快淹没了这个声音，也淹没了人们对石褚爱情、婚姻质量可能的质疑：褚琴对石光荣的感情是爱情吗?——自然，媒体大力造势的男女主人公扮演者的戏外戏更加钝化抵消了人们可能进行的思考，而沉浸在这戏里戏外革命言情与浪漫团圆的氛围之中。这一戏里戏外相衔接的高潮正是2002年8月23日晚播出的《同一首歌·艺术人生》节目，人们的沉醉之情得到了淋漓尽致的展现。当下社会日益为经济驱动力所左右，传统道德、伦理观念、情感价值都受到了前所未有的挑战。一些老年人因为历史时代的制约，情感的荒芜与淡漠显而易见，生活的惯性又让他们欲罢不能，仍然在旧轨道上维系着面目全非的感情。《激情》中两位饱经沧桑的老人历经旷日持久的对峙、摩擦，最终彼此真正理解。这种从心底流淌的掺杂着岁月苦涩的爱情老歌足以扣响他们心底的琴弦，让情感得以宣泄并获得必要的安慰。石光荣的死而复生所带来的圆满结局又具有某种警示力量。在移情作用的影响下，观众会珍惜所拥有的一切，忘却烦恼、保持宽容。与此同时，人们也得以规避对历史的反思、对自身命运、性格的检视——这原本就不让人轻松，从而沉醉在一个温馨、感人的白日梦中。审视这部电视剧的情感力量与教化功能，恰恰可以明晰地见出电视剧如同我们“当代的史诗”，通过审美意象、情感力量所传递的意识形态“支配着一个人或一个社会群体的精神”，也再现了“个体与其真实的生存状态的想象性关系”。③一方面让传统道德的内在凝聚力作用于观众；另一方面，又与对历史、社会、人性的深度思索保持应有的距离，恰如其分地完成了它所充当的大众媒介的宣传娱乐使命。“电视剧与现实生活之间互相渗透、互相混淆、互相模仿”的情形在此得到了再一次印证。

电视文本中对父子冲突的表现也是主流通俗剧文化观念的有力说明。在亲情的感召下，子辈心甘情愿地放弃了各自对人生可能的多元化抉择。这是为大众伦理观念所认可的，“顺”即是孝的别解，无论是石林继承了父亲的事业，还是石海的人生选择，都首先是符合父亲意愿的好儿子；同时，这个父亲又是为主导文化所肯定的，是传统、秩序与理想的化身。回归父亲，让父亲满意，也就是向父亲所代表的传统与秩序的回归。这样叙事就以隐喻的方式，透露了作品的情感立场与价值取向，与新时期小说、影像叙事中子辈对父辈的挑战、抗争与超越形成了鲜明对照。在后者的作品中，子辈常常是要克服伦理道德与血亲情感的力量，最终听从新生活的召唤。比如《人生》、《老井》等等。《激情》则明显代表了相反的情感价值取向，是子辈向父辈抒发的由衷的敬服心曲。

三、微观真实与宏观虚幻的巨大反差

在这些添加的叙事段落中，叙事策略上存在着一个极明显的特征，这就是微观真实与宏观虚幻之间形成的巨大反差。作品展现的人物近40年的生活里程，恰好与建国前后的若干重大历史事件如抗美援朝、、三年自然灾害、、知青上山下乡、打倒“”、改革开放等有关，但除了对抗美援朝等事件进行了正面表现以外，对其他历史事件与人物行为、命运之间的关系明显回避着。只把历史作为一个模糊的远景放置在人物活动的舞台深处，同时几乎找不到当代史上各个历史阶段文艺、影像进行的所谓宏大叙事。这样人物命运的变化、人物之间的冲突也由此与历史时代产生了疏离感、断裂感。比如，表现石光荣与石林之间的父子冲突，作品有意模糊了时代背景——前后，仅仅将其处理为父子间在择业问题、对待磨炼意志品质问题的冲突；由于单纯强调石光荣对军队生活的痴迷与热爱，割裂了人物性格行为与历史时代之间的内在关联，这样就在把人物塑造推向鲜明个性化的同时，失去了通过人物性格行为折射历史社会的时代蕴涵，造成了生活细节的真实与宏观情境的虚幻之间的反差，使人物的审美价值与认识价值处于不大平衡的态势之中。

石林参军后在部队锻炼的表现以及石晶热情浪漫、富于诗意的部队生活也多多少少抽离了当时那个时代的特征，不大经得起现实主义创作准则的审视。尽管编导、演员都赋予了作品人物过人的光彩与个性，还是很难让人真正感受到历史的厚重感与真实感。对警卫员小伍子在中受冲击的描写，也避开了正面表现，石的思想情感显得模糊暖昧，简单地将其处理为保护、调整与重返阵地的过程。石光荣一家与蘑菇屯乡亲的故事很可能是发生在三年自然灾害期间或前后，但编导者更明显地绕开了这个敏感的问题，把它编写为家长里短的夫妻打闹，通过展示城乡矛盾、性格冲突这一超历史的家庭纠葛的同时，在孩子们充满谐趣的“一个老藤结三个瓜”的童谣中将真实的历史面目遮蔽并有意淡化了。于是，人们在分享石、褚家庭冲突的烦恼与趣味的同时，完成了对沉重过往的遗忘、超越与消费。电视剧中的故事结束在建国35周年之际，这一安排颇具深意，这样可以自然地让作品收束在一个辉煌、热烈的场景之中，同时在叙事上呼应了作品开篇，对表现人物心理、情感极其有力。同时，它又自然地规避了80年代中期以来特别是90年代以来的诸多现实尴尬，如军队经商、高干子弟腐败等问题，只将一个美好、光明的画面定格在观众心中，再次绕开了对问题的发现与批判。

90年代以来文艺创作出现了一个明显的倾向，这就是不再像当代史上文艺作品中展示的宏大叙事那样去表现历史，世俗化、平民化的创作倾向成为主流，在赢得生活实感的同时，剥离了宏大叙事拥有的历史重量与丰实。它反映了创作者身处主导文化、精英文化以及遵循市场法则的大众文化彼此交织、影响的文化环境里，有意识或下意识的创作心态，这就是在追求经济利益最大化的同时，最大可能地规避政治风险。在这种主导心态的左右下，一切可能引发争议的对历史的反思与评价就都尽可能地被淡而化之，而把焦点集中在故事的亲和力、可视性与趣味性上。

另外，需要指出的是，尽管该电视剧在戏剧冲突的组织上、在生活细节的设置方面较为成功，但也存在一些经不起推敲的地方。比如，晚年的石光荣与褚琴之间的对峙、厌烦在电视剧中一再表现，如褚琴嫌石给菜浇大粪，在屋里也戴口罩，两人开始分居。在这个矛盾没有办法解决时，老战友胡、柳夫妇的到来，一席话让石茅塞顿开，随后行动产生了一百八十度大转弯，让人感到颇突兀；剧中，石林十八年不回家也是不符合生活逻辑的，石晶与旧日恋人胡达凯的火车相遇，尽管演员的表演都相当自然，细节设计得生动感人。但是，手法却仍然逃不脱传统说书的“说曹操，曹操到”的窠臼，缺乏生活逻辑链条发展的必然性：一个女人会用七年的生命等待一个人，却从不去寻找打听，而只能傻傻地等着编导安排的火车一遇，方可投身新的生活?随后，成子路遇逃犯，两人英勇配合，石晶终于投入男友的怀抱，则更是草率糊涂得只能借助于无巧不成书来给人物安排归宿了。然而，这一结局又与石、褚爱情的完满同样显示了言情剧大团圆的模式特征。

注释：

①王庆生主编：《中国当代文学作品选》，华中师范大学出版社，1999年3版。

差异管理论文篇2

【关键词】企业；管理文化；差异

随着全球经济一体化的不断加深，跨国公司蓬勃发展，而公司经营所要面对的最重要的问题就是跨文化的差异。有人举例说：“一幢各国人群居的大楼起火，犹太人背出来的是钱袋，法国人背出来的是情人，中国人背出来的是母亲。”这个例子生动的说明了不同文化的差异，来自不同国家的人即使是同样的环境，同样的问题其思维和行动却是大相径庭的。具体到一个企业，不同的文化差异必然导致管理方法和管理手段的不同。因此，比较分析中外管理文化特别是中西管理文化的差异有着重要的意义。

一、中西文化渊源不同

以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，既是一种以农民社会为主体的农业文化，又是一种以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化。中国是一个典型的农业国，在早期发展中重视农业经济的发展，忽视商业经济。而农业经济是一种典型的自给自足的自然经济。人们日出而作、日落而息的生活方式使得他们安于现状、乐天知命，缺乏开拓进取的创新精神和敢为人先的冒险精神。另外，中国古代长期存在着以血缘关系为纽带的宗法制度，这种宗法制度文化把人以家族、宗亲为单位紧密的联系起来，宗族成员的行为规范要受到伦理道德的约束。它要求人们把自己看做是家庭、社会的一员，所以东方人强调群体意识，强调一切以大局为重，个人必须无条件的服从组织。宗法制度导致了“家长制”式的集权专制，形成了重人治、轻法制的传统。以欧美等国为代表的西方文化有三个历史渊源。第一个是古希腊文化，这种文化强调一种科学精神，强调人要正确的认识自然，按客观规律改造自然。所以西方人特别崇尚科学，讲究理性主义。第二个是古罗马的法律制度。这种文化思想主张以法律制度规范每个公民权利和义务，主张产权清晰，私人财产不受侵犯。所以西方人重法制、守规矩。另外，古罗马法律里强调的是个人，保障个人的权利、履行个人的义务。所以在西方强调“个人主义”，主张通过个人努力获得自己的财产和地位。第三个是希伯来民族的宗教。这种文化强调人应该有信仰，崇尚个人奋斗精神。由于中西方文化渊源的不同，决定了中西方人格特质构造和发展取向的整体差异。东方人格是在是儒家文化、农业文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族荫护；强调集体，追求和谐，封闭，感性；西方人格是在西方宗教文化、商业文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠个人奋斗； 追求民主；重开放，理性。

二、价值观不同

价值观是管理文化的核心，从价值观的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。价值观主要指人们对事物不同的评价与认识，是衡量人们信仰、价值和心态的一个测量工具。中西文化价值观的差异主要表现在：首先，西方企业员工崇尚个人奋斗，主张通过个人奋斗获取财产，拼命奋斗也拼命享受，追求从自身的努力工作中得到更多的物质满足和乐趣；而中国人受到安分守己的小农思想的影响，习惯平和、懒散的生活，不热衷改变现实，重视维系人际关系，把工作时间看作是同事间交往的机会。其次，西方人喜欢挑战和冒险，他们热衷于运用新的技术、开拓新的市场和开发的新产品，只注重过程，不在乎结果是成功还是失败。相反，中国人崇尚团队精神和协调，缺乏一种冒险精神，墨守成规而且害怕变革也害怕承担责任。再次，西方人认为个人与企业之间只是工作关系，而且下级对上级有一定的建议质疑权，有较大的自，敢于直截了当的指出上级的错误。而中国员工一切听从领导的安排，一切都是领导说了算，注重对领导的服从。

三、管理行为不同

西方文化以制度为基础，企业管理讲究原则、追求效率，注重实施的是制度化的理性管理。西方企业管理重视一种硬性安排，分工明确，职责清晰，讲究用法律条文作为主要依据约束人的行为，注重实证与依据的规范性和严谨性。但中方尤以国有企业为代表，更多的强调上下级人际关系的重要性，管理人员行动的主要依据是上级的指示，上级为至尊。而规章制度成为摆设、形式，甚至可以随着个人主观意志的改变而改变。在中国企业中，管理者实施的是关系化的情感管理，制度往往不被企业管理者所重视。企业管理者对制定制度毫无兴趣，即便制定出来制度，员工在执行时，也常常因为所谓的特殊情况或者特殊照顾而“灵活”放弃。中国企业管理依赖于人治，讲究一种情感的互动，良好稳定的人际关系是管理的主要手段。

四、人力资源上的不同

西方企业人力资源配置主要是依靠外部劳动力市场。随着劳动力市场的发达，企业一般直接通过市场招聘所需人员。个人与企业的关系靠契约维系，只是一种简单的劳动雇佣关系。这种简单的法律关系使得员工与企业之间双向流动，一旦发现对方不适合自己的发展，就马上解除契约关系，所以可以实现企业与劳动力之间的最优配置。在人力资源的使用上采用多口进入和快速提拔，企业只注重员工的能力，只要良好的工作绩效就可以很快得到提升和重用。而中国企业特别是国有企业的人力资源配置主要是靠考核、内部培训的方式，一般员工流动性不大。在人力资源使用上往往要熬年头、论资排辈，重视个人历史和人际关系即家庭背景，重视德才兼备，政治素质等。另外，在企业人员的工资组成上，西方企业主要以工作性质和工作内容来进行发放，而中国一般都纳入员工的资历、经历和学历等要素，并且这些还是区分员工工资水平的重要因素。

五、管理决策方式不同

西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社会制度下发展起来的，因此，西方管理者的决策非常民主，主观性也比较强，管理者一般都拥有丰富的管理经验，善于听取各方意见，所以上下级之间的权力距离较小，谁最了解问题，谁最有发言权。西方企业常常是习惯于个人做出决策，并由决策者承担最终责任。而中国管理文化思想是在等级森严的家长制集权专制制度下发展起来的，企业内部等级秩序严格。在决策方式上，中国企业的决策常常由集体做出，效率低下，实际上大多数仍是主要领导相互妥协作出的决策。这种集体决策没有明确的责任人，所以不管决策对否，都无须承担责任。中国企业不善于对下级进行授权，也不善于听取下级意见。而下级也不敢轻易越权，只要是领导说的，都是对的，对上级有着强烈的依附心理。所以企业上下级之间存在较大的权力距离。

六、约束方式和激励方式不同

西方管理文化认为，人是自利的，一切行为都是为了使自己的效用最大化，所以通过物质刺激就可以很好的约束和激励员工。中国管理文化主张用伦理道德来教化人，是一种关系化的情感管理。通过管理者的自我修养对员工产生一种人格影响力，促使这个被管理者也从主观上对自己加以管理，而惩罚等都只是一种辅助力量。

总而言之，我国的管理文化与西方国家存在较大的差异，我们不能单纯的分辨哪个好哪个不好，它们都是人类文明智慧的结晶，都对人类社会的发展起着积极的作用。而且随着全球化的发展，中外管理文化也出现了融合的趋势，例如不管是以家庭为本的中国企业还是以个人为本的西方企业，都在管理中突出了人的重要性，重视个人的发展。另外，各国企业都倾注极大热情在企业的价值观、目标、宗旨等管理文化建设上。世界经济的全球化、一体化，使中国经济融入到整个世界经济中，也导致了中外管理文化的相互取长补短、交融汇合。

参考文献

[1]武，康星华.《现代管理学教程》.北京：清华大学出版社，2008

[2]芮明杰.《管理学教程》.北京：首都经济贸易大学出版社，2004

[3]程国平，刁兆峰.《管理学原理》.武汉：武汉理工大学出版社，2005

差异管理论文篇3

一、实行工作目标差异化管理的意义

（一）差异化管理是服务和促进辖区经济发展的需要。从南岸区几年来经济的发展定位来看，南岸区将以消费类电子产业和装备制造业为支撑，在茶园打造千亿级园区；以会展和物流为支撑，在南坪打造百亿商圈；实施“两心一带”、“北斗计划”，建设“五个南岸”等等。区委、区政府对区域经济发展有不同定位，而在这些不同定位的经济区域，工商所要如何有效发挥职能，如何有效作为才能更好的服务辖区经济发展，这是需要工商部门思考的问题，也是实行差异化管理的初衷。

（二）差异化管理是体现工商部门工作特色的需要。市场主体不同，工商部门工作任务和特色就不相同。南岸区的市场主体分布呈现明显的区域化特色：南坪片区批发零售业、住宿、餐饮业、租赁及商务服务业、居民服务业占的比重较大，四公里、弹子石片区制造业比例较大，南山片区住宿、餐饮业比例较大，长生桥片区农林牧副渔业比例较大，而全区规模以上企业中多数在茶园和弹子石片区。这些差异导致不同工商所辖区的工作对象、特点不同，监管任务不同，监管责任也不一样，因而工作重心和特色也不尽相同。只有实行不同的管理，其工作思路、方式、重点、着力点才能适应区域工作的需要。

（三）差异化管理是适应当前工商职能转型的需要。“两费”停收以后，工作重点逐渐转到加强监管执法服务上，工商转型提上了议事日程。南岸分局因势利导，引导工商所因地制宜，结合监管辖区的差异性和特殊性，根据区域经济发展和工商工作需要，推进差异化管理，对各个工商所进行准确的职能定位，从而促进职能转型。

（四）差异化管理是为工商干部提供成长平台的需要。干部的成长在基层，但需要相应的平台，差异化管理无疑是调动干部工作激情的平台。差异化管理要求针对不同区域的经济发展特点、市场主体分布特点等因素进行监管。这要求工商所合理调配工作人员、工作任务和工作量等，对工商所所有人员特别是所长提出了考验，并迫使每个人去思考、探索、实践。同时，差异化管理由于没有固定模式，也要求干部去调研辖区经济发展情况，去思考问题监管服务问题，在奖勤罚懒机制建立的同时，也促使那些善于思考、勤于调研、精于工作的干部崭露头角。

二、工作目标差异化管理四种模式的运行及成效

南岸分局根据7个工商所的不同情况，分别实行“3+1”工作模式、监管执法办案所模式、农村（景区）工商所模式、园区工商所模式。

（一）“3+1”工作模式。以商贸中心工商所为代表，由于地处商贸繁华的中心地带，企业占全区的50%，个体工商户占全区的33%，12315申诉举报占全区的70%左右，重点行业、公共聚集行业占全区30%左右，大型市场商场占全区的44%，市场主体量大集中，12315消费调解数量多，监管任务重，维护稳定任务艰巨。工商所工作目标主要放在消费维权、市场监管、行政执法、维护稳定上。因此工商所人数较多，历年来均在22-25人之间，职能定位综合全面，内部组织设置分工较细，内部管理采用“3+1”模式，即设内务登记组、消费维权组、监管服务组3个小组和1个经检中队。分设组长和中队长各1名，成员向组长、中队长负责，组长、中队长向所领导负责。实行该模式管理，在规范监管上出重拳，开展声势浩大的查处家庭旅馆、黑网吧等专项整治活动，并将有关情况上报政府，引起政府高度重视，将此纳入综合治理的内容，促使区政府出台《关于整治规范无证无照行为的实施意见》，将前置许可部门作为无照经营的第一责任人，成功地将“查无”由部门行为上升为政府行为；该所在行政执法上更是向电子商务新领域延伸，已经查处两起涉网案，罚没金额达32万元，实现历史突破。

（二）监管执法办案所模式。以四公里、弹子石、龙门浩工商所为代表，辖区家具、服装、皮革等制造加工业占较大比例，制假售假、无照经营的黑作坊、黑窝点较多，媒体关注度高；辖区外来务工人员较多，经营者结构复杂且流动性强，辖区经营秩序不太规范，工商所工论文作目标主要放在规范监管和行政执法上。这些工商所规模适中，人数在13至20人，一般设置内务登记组、监管巡查组和经检中队，各组和中队不设负责人，直接向所领导负责，内部组织结构趋于扁平化。这些所实行该模式管理，执法办案成效显著。四公里工商所2009年突破办理案件100件，罚没金额100万元，被市局评为全市工商系统“十佳办案单位”；龙门浩工商所办理了1件罚没金额超100万元的大要案件。同时，这些工商所端掉多个制假售假黑窝点，媒体广为宣传报道，百姓拍手称好，工商在经济领域的监管权威形象得以树立。

差异管理论文篇4

关键词用语性别差异电影对白

男性和女性作为两类差异明显的群体在对话过程中不可避免地会表现出各自群体的特点，这就是言语的性别差异。言语的性别差异包括语音差异、用语差异、言语风格差异等等，其中用语差异是非常重要的部分。用语又分为选词和造句。选词和造句的方式与语言的使用者之间有着密切的关系。电影对白不像文学作品中的语言那样书面语占多数、带有描述性，而是一种口语丰富的语言形式。而且，由于电影中人物的多样性，也使得他们的话语更能代表不同种类的人群。所以，男性和女性这两种群体在电影对话中所表现出来的用语差异也是非常明显并具有代表性的。

一、状语和补语

有学者将副词、形容词、代词、词缀和其他语义程度较高的词类或构词手段叫做强势词语和弱化手段。与男性相比，女性用词的一大特点是强势词语与弱化手段并存的特殊局面。这就是我们通常所说的夸张形式和指小形式，女性用词比男性更容易夸张和绝对化。而在日常生活和交际中，女性使用最多的强化和弱化手段就是状语和补语，所以在这一部分，我们重点讨论女性使用状语和补语的情况。我们来看几组女性的对白：

(1)于文娟：她怎么说话这么冲啊?(冯小刚《手机》9分23秒)

(2)沈雪：今天第一天开课就有这么多人旷课……你们的台词说得都不过关，……，这些都是说话最基本的。(冯小赐《手机》11分20秒)

(3)沈雪：那儿子天天呱叽呱叽地练着俯卧撑……(冯小刚《手机》24分15秒)

(4)蒋丽莉：凭我对你那么好，凭我稀里糊涂地被你出卖。(关锦鹏《长恨歌》4分13秒－4分19秒)

(5)蒋丽莉：你还说你没有，你偷偷跑到程先生的照相馆里去拍照。人家把你的照片放得大大的摆在橱窗里。(关锦鹏《长恨歌》4分20秒)

(6)蒋丽莉：光是买船票，就排了整整两天的队，你不知道，有那么多人要离开上海呢!(关锦鹏《长恨歌》33分10秒)

(7)蒋丽莉：在南边，听说又脏又乱，破得要死。(关锦鹏《长恨歌》33分36秒－33分43秒)

我们可以明显看出来，女性使用状语和补语的情况非常多，特别是当她们无法找到一个更合适的修饰词时，她们常常会借用“那么”或“这么”来表达自己丰富的情感。除此以外，她们往往还会选择“最”、“都”等修饰词语增强陈述的语气。然而，这些词语在同一部电影的男性口中却极少出现。

二、叹词和语气词

语言学家普遍认为女性言语的感彩较浓重，所以常常使用叹词和语气词。其实男性在需要的情况下也经常使用叹词和语气词，只是与女性的用词稍有差别。笔者从一些电影对白中发现，男女在疑问句、感叹句中使用的叹词和语气词有明显差别：在疑问句中，“吗、呢、吧、啊、呀”等语气词在女性言语中的使用频率明显高于男性：在感叹句中，“呐、嘛、啦”等在女性言语中普遍使用的语气词在男性言语中几乎没有，男性更偏向于使用“啊、嗨、嗯、哦”等给人感觉宽容、模糊的叹词。如：

(1)武月：怎么回事你怎么不接我电话呀?(冯小刚《手机》7分01秒)

(2)于文娟：刚有一女的给你打电话，一听是我就把电话挂了。

严守一：嗨，出版社张小泉的学生。

于文娟：她怎么说话这么；中啊?(冯小刚《手机》9分10秒－9分34秒)

(3)沈雪：上课不许带手机，你知道吗?严守一!(冯小刚《手机》11分40秒)

(4)武月：你讨厌呀，你!(冯小刚《手机》14分10秒)

(5)沈雪：见了你奶奶你怎么介绍我呀?(冯小刚《手机》25分35秒)

(6)砖头哥：你恶心谁嘞?她是你奶不是俺奶?恁爹俺爹不是一个妈?说啥嘞?(冯小刚《手机》26分45秒－27分3秒)

(7)沈雪：严守一，这村里你有多少表哥呀?(冯小刚《手机》80分33秒)

(8)王丽：你偷了他的钱就等于杀了他这个人呐。(冯小刚《天下无贼》1时4分58秒－1时5分4秒)

(9)叶子：谁要你的心呀?人家要的是你的命!(冯小刚《天下无贼》1时12分15秒)

(10)王琦瑶：表哥以前不是喜欢你的吗?

蒋丽莉：哪有啦!(关锦鹏《长恨歌》2分1秒－纷4秒)

(11)蒋丽莉：没关系嘛，本来说好可以随便看，随便玩嘛!(关锦鹏《长恨歌》2分55秒)

例(6)中，砖头哥的四句疑问句其实都是反问句，答案已经包含在问句中，而且只使用了2个语气词，都是女性很少用的“嘞”。这和女性更喜欢使用委婉、娇柔的语气，而男性却更偏爱直爽、刚硬的语气有关，也说明了女性较含蓄、男性较自信的深层特点。

三、詈语

詈语指骂人时所使用的言语。广义的詈语包括骂人时所使用的所有言语表达手段。从两性言语差异的角度看，男性比女性更经常地使用詈语。这是由于女性文雅、温柔的气质和詈语粗俗、鄙陋的基本特点矛盾重重。但由于女性丰富的情感使得她们在正常的词汇无法表达时也会使用一些程度较轻的詈语。电影对白中所使用的詈语种类丰富多样，根据电影的风格、背景不同而轻重不同，特别是方言电影中，方言詈语的运用是相当丰富的。这也使我们有了更宽广的研究视野。我们先来看几个电影中男性詈语的例子：

(1)严守一：俩烧包儿，一条街上，放个屁都能闻着味儿，喊一嗓子不比拨号码快?(冯小刚《手机》27分33秒)

(2)劫匪2：才没脑子呢!

劫匪2：咒我没脑子你!(冯小刚《手机》1时32分11秒－1时32分22秒)

(3)王薄：你找死啊!我看你这几天就不对劲，的吃错药了?(冯小刚《天下无贼》16分30秒)

相比较而言，女性言语的使用要少得多。轻得多，一般女性在气极的时候也只会说出“骗子、该死的”等词语：

(1)沈雪：你是个骗子!(冯小刚《手机》48分46秒)

(2)李燕：骗子，原来是个骗子!(冯小刚《手机》1时19分23秒)

总的来讲，男性使用詈语是直接的、频繁的，而女性则是间接的、有限的。

差异管理论文篇5

关键词：地域；购买力差异；消费市场开发

农村购买力是中国消费市场的一支重要力量，然而在我国宏观经济政策中却重视不够，严重影响了以启动经济为目标的宏观经济政策的效果。启动经济必须重视农村消费市场，启动农村消费市场必须提高农村购买力。

一、地域购买力差异

购买力是人们支付货币购买商品或劳务的能力，或者说在一定时期内用于购买商品的货币总额。它是消费者能对公司施压降低其产品及服务价格的能力，同时也反映该时期全社会市场容量的大小。一切不通过货币结算的实物收支和不是用来购买商品和劳务的货币支出，如归还借款、交纳税金、党费、工会会费等，均不属于社会商品购买力范围。要形成购买力须具备三个基本要素：一是品牌产品的特点及优势；二是消费者需求及承受力；三是品牌产品对于消费者需求的满足程度。众所周知，消费者的购买力与其经济承受力是分不开的。考察消费者的经济承受力主要看他们的收入以及消费者为各项改革和物价上涨的付出。由于收入差距的存在，购买力也存在地域差异。这种地域购买力的差异性表现在：一是地区间购买力的差异。东部地区农村居民家庭对彩电、洗衣机、电冰箱、摩托车需求量与20世纪80年代末相比呈明显上升趋势，录像机、空调、组合音响已进入部分率先富裕的家庭；中部地区农村居民对彩电、洗衣机、电冰箱等较高档次的耐用消费品的需求潜力巨大；西部地区农村居民对耐用消费品的需求将进入数量增长型扩张阶段。因此，在需求的质和量方面都表现出较大的差异。二是地区间消费环境的差异，除基础设施状况不同外，更主要表现在我国是一个多地貌的国家，平原、山区、丘陵、高原、草地、沙漠，江、河、湖、海，不同地形的地区居民即便对同一产品的需求也会有所不同。三是同一地区内不同农户之间的购买力差异。改革开放以来，农村居民之间的收入差距加大，一部分先富裕起来的农民与尚处于温饱阶段的农民在需求上自是不可同日而语。导致地域购买力差异的因素主要有：文化差异、社会差异、群体差异和经济差异。

二、农村消费市场需求的主要特点

与城市不同，我国农村市场基本上还处在比较典型的功能性需求阶段，即比较强调产品的实际使用价值和物质利益，而不太注重产品的附加价值和精神享受。从调查的情况看，农民对产品的要求主要表现在如下几方面：一是价廉。在保障产品基本功能的前提下，价格越低越好。基本功能相同的产品，农民几乎无一例外地选择低价产品。二是实用。强调产品的使用功能，并适应农村的消费环境，而对产品形式需求要求不高。如，目前家电产业纷纷推出的纯平彩电系列，比一般的平面直角显像管彩电的价格提高了将近1/3，这对于广大农民用户来说，仅仅只是外观上的不同，没有什么实质性的区别。因此，农民往往会选择平面直角彩电。三是简便。与价格低廉相适应，要求产品实现其基本功能，而不需过多的奢侈功能。同样以彩电为例，基本只要图像和声音清晰就可，而丽音系统、画中画、超重低音、环绕立体音等功能则可以省略。再如农村使用的固定电话，要求按键简便、数字清晰、通话无干扰等基本功能，而不需来电显示、通话计时、按键多色背景灯等较多功能。简便的另一个要求是操作简单，使用方便，易学易修，越复杂的产品在农村越不受欢迎。四是牢固。农村的消费环境复杂，要求产品有很强的适应性和可靠性，如电器要能适应低压或电压不稳，交通工具要能适应不同的地形和天气等。同时，要求产品有较长的使用周期、耐用抗损。当然，使用牢固并不等于注重丑陋，爱美是每个人的追求，但如果两者发生矛盾，则宁愿选择前者。

同时，农村消费市场需求有明显的层次性：一是农村与城市消费时间上的差距，如一些在城市已趋饱和的家电产品在农村才刚刚进入消费高峰期。据有关专家分析，我国农村与城市之间的消费差距约十年，也就是说城市市场十年前消费的主力商品将会是农村市场十年后消费的主力商品，这是一个大致的规律。二是沿海、中部与西部地区消费的梯度性，即产品消费基本有从沿海到中部再到西部逐步辐射的趋势。三是农民消费结构的层次性，在重要商品需求方面，农民选购的先后次序大致为：首先是生产需要，如化肥、农药、种子、饲料、农用薄膜、农用机具等；其次是建房需要，如建筑材料，装饰材料等；然后才是考虑耐用消费品等方面的需要。

据国内贸易局调研组针对12省、市、区农村进行的调研结果显示，近两年内，农村家电市场消费仍将是一种稳定增长态势，但不会出现对某些商品集中热销的现象，预计消费品零售总额年均增长8％左右。以下几类商品将成为农村市场消费的重点。一是建筑材料。建房是农民毕生的追求，只有建房的需求满足后，才会转向其他日用品及耐用品。二是农机农资。国家关于土地承包50年不变的政策，无疑给广大农民吃了一颗定心丸，其投资热情增高。农用运输车、拖拉机、喷灌设备、高效肥料、良种、农药、温室设备材料和技术等将成为消费重点。三是耐用消费品。经济发展快的农村地区，已开始进入中低档耐用品普及更换期，有些农户一旦有了购买能力，开始讲究“一步到位”。电风扇、电饭煲、燃气具、热水器(太阳能)、中档家具、彩电、冰箱、洗衣机、电话、音响设备、摩托车将是农村消费重点。四是方便食品。农村生活消费商品化趋势将明显加快，食品半成品、方便面、火腿肠、大众糕点、饮料也将步入农村市场。

此外，要开发农村消费市场，不仅要着眼于农民购买力、农村市场需求，还要研究和了解农民消费心理，即弄清农民的消费习惯、心理偏好及审美情趣。中国农民不太注重形式，讲求东西实在。在数量与质量之间，明显更看重数量。可这并不是说企业可以放弃产品质量，去注重外在的“花哨”，而是更多的追求产品内涵。此外，中华民族传统的克勤克俭生活习惯牢牢扎根于农民消费者身上。调查显示，家电产品在农村市场销售的主要障碍不是经济原因，而是农民的消费观念与新一代家电产品以提高生活品质为诉求的理念不协调。因此，企业在开拓农村家电市场的同时，要向农民消费者灌输一些新的消费理念，应当着手强调产品的必需性，诉求的重点是让农民消费者觉得这种产品是生活中必不可少的。而不是强调“提高生活品质”、“豪华”、“时尚”等对农村消费者来说比较空洞的概念。同时，在审美情趣上，农村与城市也有很大的不同，如在色彩上农民比较偏爱深色，尤其是红色，在名称上比较讲究吉祥等。另外，农民对耐用消费品的消费多集中春季，而结婚多集中在冬季和春季。只有了解农民的这些消费习惯和消费心理，我们才能有效确定自己的目标市场，从而制订出可行的推广和行销策略。

三、提高农村购买力。大力开启农村消费市场

(一)大力促进农民购买力的提高

近年来，农产品“卖难”问题比较突出，农产品流通环节不畅，少数地方存在对粮食、棉花、烤烟等农产品收购压级压价及生猪定点宰割变相克扣农民等不合理因素，阻碍了农产品合理流动，致使农产品价格大幅度下降，农民增产难增收，进而导致农民消费能力弱化。因此，对于农民来说，卖比买更重要，只有把产品卖出去，手中有了钱才谈得上消费，这就要求我们在开拓农村市场时，不仅要提供适销对路、深受农民欢迎的家电产品，解决农民的“买难”问题，还要解决好农民的“卖难”问题，千方百计增加农民收入，提高农村购买力，这才是开拓农村市场的关键所在。如，沈阳中心大厦曾经开展的“粮食换彩电”活动就取得很好的效果，农民用余粮换回了急需的彩电，商场销售了积压的彩电，取得了双赢的效果。

差异管理论文篇6

[关键词] 文化差异维度理论 国际商务 基本设想和价值观 文化差异

“文化差异”是指不同国家、不同民族间文化的差别，如语言文字、价值观念、风俗习惯、宗教信仰、道德观念、行为准则等方面的差异。它既会给对外贸易和跨国经营带来矛盾和冲突，也会给跨国企业带来竞争优势。因此，只有有效地探析文化差异，才能针对性地化解跨文化冲突，利用跨文化优势，实现对外贸易目的及促进跨国经营的发展。

一、文化的定义与层次分析

文化有许多定义，著名的管理学者爱德华·霍尔、吉尔特·郝夫斯泰德等都对文化下过定义，并认为文化的层次关系就像是洋葱一样由多层次组成，每一层都影响着更高层次。斯宾塞（Spencer Oatey）认为“文化是一个民族的人民所共有的一系列模糊的态度、信仰、行为习惯、基本设想和价值观， 而这些态度、信仰、行为习惯、基本设想和价值观会影响每个成员的行为和每个成员对其他成员行为的解释”。他对文化层次的横向剖面分析如图一。

其中“基本设想和价值观”是文化的核心部分，是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰等，具有行为规范性维度，是社会行为的决定性因素。它们解释并直接影响人们的信仰、思想、观念、行动，以及社会行为，告诉了我们某个群体“为什么”会这么想 、这么做的内在原因。一旦了解了人们的“基本设想和价值观”，就可以比较有把握地推测出对方在特定的情况下很可能做出的反应，也就会解释其行为方式了。

二、国内外文化差异维度理论模型总结

为了了解和分析文化差异，国内外学者提出了许多分析文化差异的方法。其中“文化差异维度理论”把文化分解成易于辨识的要素特质，为人们提供了观察不同文化差异性的“坐标系”，使人们可以按照不同的文化维度来认识不同国家文化差异，处理文化冲突。

1.国外文化差异维度理论模型回顾与局限性分析

表1按时间顺序总结了国外比较有影响的文化差异维度理论，从该表我们可以看出国外跨文化管理研究从20世纪50年展至今， 已呈现出多学科交叉、多层次关联、多维度重叠和多视角整合这样一种网络化、立体化、系统化的发展格局。

虽然这些理论对我们理解、解释和预测特定群体的文化行为有重要的指导作用，但都不同程度的存在不足。早期的研究主要是借助于人类学、社会学、心理学的相关理论作为基础，采用社会学的研究方法，更多的是建立在空想与假定基础上的，如Edward.T. Hall（1959，1969），Kluckhohn and Strodtbeck （1961）和Condon and Yousef（1975）的理论模型。Eysenck and Eysenck（1969），Inkeles and Levinson（1969）和Peabody （1985）从心理学的角度对文化差异进行分析，其维度主要反映了人性性格心理特征，但缺乏实践检验，维度体系较为单薄。

20世纪70年代以后，许多学者采用实证调研，这种研究导向已成为今天的文化差异研究的主要方向，代表人物有Hofstede(1980， 1991)、Trompenaars & Hampden-Turner（1993，1998）、Schwartz(1997)等。虽然Hofstede的文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个，但也有其局限性，具体表现在：抽样的局限性、文化维度缺少动态和发展性、实证分析缺少充分性和文化差异维度的不足性。Schwartz(1997)则要求调查对象对57种价值观的重要性程度进行排序，并将“价值观类型”和“价值观维度”区分开来。该调查减少了情境变量对调查对象的影响，但在进行价值观而非行为结果调查时，调查对象可能会选择更理想化的回答，而非文化现实中反映的真正行为。

GLOBE文化测量模型则试图发现各国家文化之间的同与异，以及它们如何影响各地组织的领导行为，其独特之处在于它不但分析文化的不同维度，而且考虑了文化的两个层面:“文化现实”(as is)和“文化价值观”(should be)。此外，Triandis(1995)， Terry Clark(1999)， Grondona (2000)， Weaver(2000)， Gesteland (2003)的文化差异维度理论都在跨文化领域比较有影响，但都不同程度地存在不足。如许多学者的某些文化差异维度只是对外在文化即行为表象的解释，只反映深层次价值观的某一方面，如Edward Hall的高语境与低语境文化、单向性与多向性时间观，Trompenaars and Hampden-Turner的“中性-情绪化”，Weaver（2000）的“强调语言-强调非语言”维度，Gannon（2001）的“情感表现”，Gesteland的“正式-非正式文化”、“恪守时间-灵活时间”、“情感外向-情感保守”维度等。

2.国外主要文化差异维度理论重叠性比较

国外文化差异维度理论虽各有特点，但在文化差异维度上有许多重叠。表1比较了各主要理论文化差异维度的重复性。例如，GLOBE项目将Hofstede的五大维度扩展到了九个，它保持了“权利距离和不确定性规避”两个维度，将Hofstede的“个人主义与集体主义”分为“群体集体主义、公共集体主义”，“男性文化与女性文化”分为“性别平等、决断性”，将“长短期导向”改为了“未来取向”。此外“人本取向”与Kluckhohn的“对人性的看法”维度一致。

再如Trompenaars的“人与自然的关系”与Kluckhohn的“人们对自身与外部自然环境的看法”一致；“人与时间的关系”与Hall的“单向性时间观与多向性时间观”非常相似；“个人主义-共产主义”与Hofstede的“个人主义-集体主义一致”，“普遍主义-特殊主义”描述了是偏向规则还是信任关系，与Hofstede的“不确定性规避”和“个人主义-集体主义”在某些方面类似。“注重个人成就-注重社会等级”与Hofstede的“权力距离”有关，至少在人们是否接受地位是天生就有的还是根据自己的成就来获得的这方面。“中性-情绪化”描述了人际交往中情绪外露的程度，是其他内在价值观所导致的行为结果，而非价值观本身。

3.国内文化差异维度理论研究现状

Snell等西方学者对我国文化的研究认为，儒家文化、马列主义、相关的正规理性、法律体系的不完善和关系4个方面的相互交织，是中国人的主要行为准则。我国学者认为儒家文化对中国文化的影响是深远的，中国文化崇尚伦理中心主义，是以伦理为中心的文化构架。宝贡敏（2000）提出了东西方文化比较的7维理论框架，即“竞争导向”，“合作倾向”，“风险态度”，“自然力、社会力与精神力的强调取向”，“理性逻辑倾向与情感倾向”，“机械化与军事化倾向”，“时间倾向”。黎伟（2003）等人基于实地调研也提出了新的分维方法，含“管理导向”、“风险偏好”、“责任主体导向”等六个维度。这些方法虽有创新，但在全面剖析文化深层次方面存在不足。

4.文化差异维度理论对中国国际商务研究的意义

文化差异影响着中国对外贸易的方方面面，如国际商务磋商和谈判、国际市场营销、国际贸易纠纷和救济、国际直接投资、进出口商品结构等。因此文化差异维度理论对研究中国与主要贸易伙伴国之间的贸易关系有重要意义，主要体现在：

(1)帮助中国国际商务从业人员更好地了解中国主要贸易伙伴国（地区）的文化差异，以便对不同的贸易伙伴采取相应的国际商务磋商方式，国际贸易进入方式，针对不同文化的目标市场采取有效的国际营销活动如产品价格制定策略。如利用Hall的语境理论可以分析谈判对象的思维模式、交际习惯和价值取向等。

（2）将文化类似的贸易国家归类并实施一系列区域性的对外贸易营销及管理策略。如在Hofstede理论下日本、俄罗斯和韩国，同属不确定性规避较高的文化，所以市场营销活动应突出缩小风险的特征，如为消费者提供更长的产品保质期及优先退货权。

（3）使跨国经营管理者认识到在一个国家积累起来的管理经验不一定对不同文化的国家适用，有利于中国跨国企业在对外直接投资及建立海外子公司时，在不同文化背景的东道国采取不同的组织管理模式。如在Hofstede个人主义-集体主义维度下，应对美子公司应采取“个人利益”至上的激励机制，扁平式的组织结构及员工高度参与的决策方式。再如Kluckhohn理论可以用来研究管理组织的文化结构特点，定位管理模式和风格，采用“性善论”或“性恶论”管理风格等。

三、结论与未来的研究方向

正是基于各大文化差异维度理论的局限性和重复性的背景，有必要在继承和弥补已有文化差异理论的思想下，结合中国文化特点，构造一个综合的文化差异维度理论，从而使中国跨国企业更有效地了解文化差异及提高跨文化优势。这不仅对中国国际商务有着至关重要的现实意义，也对中国进行“跨文化管理”和“跨文化商务沟通”等新兴学科的学术研究有一定理论探讨价值。采用特质论实证方法将是今后维度理论研究的主要方法，其目的是找到最完善的分维方法。此外在研究和应用维度理论中也应注意几点。

1.以“基本设想和价值观”核心文化为重点，注意文化动态发展

“基本设想和价值观”是一个民族文化的精髓，解释并直接影响人们的信仰、思想、观念、行动，以及社会行为，因此文化差异维度理论研究应以“基本设想和价值观”为重点，在核心文化层次进行分维和完善。此外，文化的特点之一就是“动态性”， 与不断更新变化的大众文化和外在文化相比，虽然“基本设想和价值观”等内在文化变化很慢，一些文化定势仍然发生了改变。因此在利用文化差异维度理论分析时，要注意文化动态发展，配合科学严紧的实证分析方法。

2.根据文化不同纵向层次，灵活调整和应用维度

鉴于文化差异的复杂性，有必要从多维度、多视角对文化差异进行全面检视与归纳，不应拘泥于一种理论工具或流派，综合性地选择合适的理论维度，采用整合性的文化视角。由高到低，可将各维度应用到纵向层次的文化差异中，不仅可以分析国家与民族文化，还可应用于分析超民族文化、商业文化、行业文化、组织文化、群体文化各层次差异中。根据不同层面的文化特点，选择适合分析该文化纵向层面的理论维度。

参考文献

[1]Spencer-Oatey， H..Culturally Speaking: Managing Rapport through Talk across Cultures [M]. London: Continuum， 2000.

[2]Schwartz， S. H.. Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In M. P. Zanna， Advances in experimental social psychology [M]. New York: Academic Press，1992:1–65

[3]Geert Hofstede. What did GLOBE really measure? Researchers’ minds versus respondents’ minds[J]. Journal of International Business Studies， 2006 (37): 882-896

差异管理论文篇7

关键词：劳动力市场;CFO;性别;薪酬差异

一、 引言

改革开放30多年来，中国劳动力市场的结构发生了巨大的变化，不同性别的劳动者逾越传统意义上的角色定位和职业偏见，逐渐在同一起跑线上参与各种岗位的竞争。但是，一个不容忽视的问题是，在计划经济时期几乎被人们忽视的薪酬的性别差异不断显现（李实，2006），并且随着新技术的不断出现和应用，呈现扩大的趋势，由此引发了社会的广泛关注。

从已有研究薪酬的性别差异的文献来看，一般以普通的劳动力市场作为分析的对象，鲜有以高端劳动力市场为研究对象的理论成果，少量的文献也是把关注点放在公司整体高层管理职位（Bartlett & Miller，1985;Wanzenried，2008;Bertrand & Hallock，2001）或CEO职位（Bugeja，2011）拥有者的性别差异导致的薪酬差异上。基于此，本文将以中国上市公司高管团队中的重要职位――CFO为研究对象来考察薪酬的性别差异。具体而言，本文主要研究两个问题：（1）CFO性别的分布如何，薪酬的差距有多大？（2）哪些因素可以解释CFO薪酬性别差异的形成？

二、 文献评述

1. 人力资本积累与高管薪酬的性别差距。薪酬、工资、收入存在性别差异，人力资本学派很早就对该问题进行了阐述和检验（Becker，1957;Mincer，1974），他们研究认为两性由于在教育水平、工作经验和其他资质方面的差异导致了收入的不平等（Becker，1966;Acemoglu，2000;George，2002）。由于人力资本理论的广泛推广，教育会带来较高收入回报的观点得到了普遍认同。但是，教育在促进收入增加方面的作用却表现出明显的差异，很多研究表明女性的教育收益率普遍高于男性（李实，1994;陈晓宇，1999;孙志军，2002）。需要强调的是，女性较高的收益率并不意味着受过高等教育的女性职员获得比男性同样高的收入。事实上，女性教育收益率高于男性并不是因为女性收入绝对值高于男性，而是由于低教育水平的女性收入绝对值低于男性。由于低教育程度者多从事体力劳动，男性与女性收入差别大，而高等教育程度者多从事脑力劳动，收入的性别差距也相应缩小（陈晓宇，1999）。根据对中国上市公司CFO学历的统计，平均水平在大学本科，依循以上分析逻辑，CFO市场中男女薪酬的定价机制中，教育水平的高低可能会对性别薪酬差异产生有所贡献。

2. 行业等结构性分割因素与高管薪酬的性别差距。行业是影响收入的重要的结构性因素，一个国家各个行业的工资差异反映了劳动力市场并不具有完全自由竞争的特征（Krueger，1986）。改革开放30多年来，我国城市个人的行业收入差异不断增加，并出现了潜在的两极分化的趋势（蔡P等，2008;顾严等，2008）。长期以来，行政支持下的垄断行业的高收入被世人所诟病（傅娟，2008），而新兴行业和知识密集型行业的高收入由于其主要依托稀缺知识资源投入、市场非饱和等因素，被人们认为是合理的，并具有伦理意义上的合法性（Suchman，1995）。关于行业分割对薪酬/收入的性别差异的实证检验，比如葛玉好（2007）基于1988年～2001年的UHS数据库，研究了部门选择影响工资性别差距的具体程度，结果表明，除了中间的某些年份（1992年～1996年），部门选择对工资性别差距的影响并不大，即使在那些特殊的年份，影响程度也不会超过20%。因此，缩小性别之间工资差距的关键是降低两者在部门内的工资差异。

综合以上文献，不难发现，薪酬（工资）的性别差距问题在国内外学术界讨论由来已久，就考察的细分劳动力市场数量而言，国外研究的覆盖面更广，触及的领域更多，而国内的研究还是以普通的劳动力市场中的男女薪酬（工资）差距为对象，只是在方法上不断推陈出新（王美艳，2005;陈建宝，2009;葛玉好，2011），较少文章讨论高端劳动力市场中薪酬（工资）性别差异的问题，仅有的研究也主要限于一些零散的描述性统计分析。因此，本文的研究扩展了薪酬性别差异的研究领域，具有十分重要的理论价值和现实价值。

三、 研究设计

1. 数据来源与样本选择。本文选择2007年～2013年我国沪深两市上市公司为研究样本，数据来源于国泰安（CSMAR）和万德（WIND）数据库。最终得到混合样本（Pooled Sample）7 623个，其中男性CFO样本5 598个，女性CFO样本2 025个。

2. 模型与变量设计。本文重点考察我国上市公司CFO薪酬是否存在性别差异，并进一步分析哪些因素导致了薪酬差异的形成。基于上述的分析，同时借鉴以往研究（Bertrand & Hallock，2001;陆正飞，2012）中模型设计，本文将分析模型设定为：

在式（1）中，Comp代表CFO全年薪酬总额，为被解释变量。Female代表 CFO性别，是主要考察的变量。如果CFO是女性，则Female取值为1，否则取值为0。HR代表CFO的人力资本特征，包括CFO的学历（Edu）以及CFO从事会计工作的职场经验（Exp）。FC代表公司的基本特征，包括企业规模（Size）、企业业绩（MB）、企业资本密集度（CI）以及国企属性（SOE）等。CGV代表企业治理特征，包括股权集中度（Cshare）、独立董事的比例（IndR）、公司高管的性别比例（Fratio）、公司最高领导者性别属性（Female_Chair）以及公司高管综合性薪酬差距（Lndis）等。ETR代表企业外部因素，包括行业竞争因素、年度虚拟变量等。

3. 描述性统计。从总体上来说，CFO的薪酬在这七年间，无论男性还是女性，均大幅度增长，综合增长率达140.09%，其中男性为144.52%，女性为128.92%。从CFO人数性别分布来看，2007年～2013的7年间，女性CFO的数量远远少于男性，比例稳定在26%～27%。不过，这个比例远远大于世界平均女性CFO的占比。然后，从CFO的薪酬性别分布来说，无论是按年度分类来统计还是7年汇总统计，女性CFO的平均薪酬明显低于男性CFO，这期间女性CFO的薪酬比男性低8%～17%，7年综合来看女性CFO薪酬要低于男性12%。

值得注意的是，众多学者认为行业是影响高管薪酬高低的重要因素（O'Reilly et al.，1988;Porac et al.，1999;Carpenter，2000;Bell，2005），故本文特意将薪酬数据在各行业内分组讨论。结果显示，大多数行业内男性CFO平均薪酬超过女性CFO，在四大类行业中（电力、煤气及水的生产和供应业、社会服务业、传播与文化产业以及综合类），女性CFO薪酬超过了男性CFO，并在社会服务业薪酬差异十分显著。还有，我们也不难发现，除综合类外的三类行业，其产业特征具备一些共性，提供社会公益服务的功能较强。在男性CFO薪酬超过女性CFO的行业中，还发现，生产型功能越强、实体经济特征越突出的行业，薪酬性别差异的显著性越强。

四、 实证检验与结果讨论

1. 主要回归结果的解释。第一，女性CFO薪酬显著偏低。从模型1到模型8，所有的回归结果均显示女性CFO的薪酬显著地低于男性CFO薪酬。从模型6的结果来看，女性CFO的薪酬平均要低2.7万元。然后从模型的拟合度来看，调整后R2从均不控制时间、行业的模型1的0.003水平上升到全模型（模型8）的0.685，充分说明了我们选择的模型对于解释CFO薪酬性别差异的可信度。

第二，究竟是哪些因素可能导致CFO薪酬的性别差异产生？模型1的回归表明的是原始的性别差距。模型2在控制时间和行业后，CFO薪酬性别差异在扩大，行业内的差距大于行业间的差距，因此我们可以认为，行业对于CFO薪酬性别差异没有贡献，亦即CFO所处行业的不同并不是导致薪酬性别差异的因素，这个结论与葛玉好（2007）的研究结论不谋而合。

模型4控制CFO职场经历，回归结果表明CFO薪酬性别差异仍在扩大，与前面的分析一样，我们也可以认为这两个变量对于解释CFO薪酬性别差异没有意义。模型6控制公司所处市场环境的竞争激烈程度，由于相同的行业HHI指数是相同的，所以模型6没有控制行业的固定效应。结果表明，CFO薪酬性别差异并没有因为控制HHI水平而有所变化，这意味着HHI水平的变动对解释CFO薪酬性别差异没有贡献，同时我们将HHI指数按照四分位分组后进行回归，结果并没有改变。

模型3、模型5和模型7的回归结果表明，CFO薪酬性别差异可以由CFO接受教育时间、公司的基本面差异和公司治理的特征来解释（在不考虑交互作用的情况下，对照考虑时间和行业固定效应的模型2，CFO接受教育时间指标解释差异的0.016，公司经营基本面为0.045，公司治理为0.069）。相比较而言，公司治理水平的高低更能解释CFO薪酬的性别差异。模型8是全模型，薪酬性别差异系数为-0.073，众多变量解释薪酬性别差异的效果为0.037，模型的拟合程度较高（调整的拟合优度达到0.685），较完美拟合了CFO薪酬的估计函数。

综合以上分析，CFO教育水平、公司基本面和公司治理特征这三组变量解释了女性CFO的薪酬低于男性CFO的原因。接下来，将标识公司基本面和公司治理特征的多个指标采用逐步回归的方法，分析每个指标对于解释CFO薪酬性别差异的贡献度，我们发现只有公司规模和女性高管占比这两个指标的解释效果最为明显。

为了深入考察教育水平、公司规模、女性高管占比是如何显著性影响CFO薪酬性别差异的机制，本文还采用了分组检验的方法。从结果来看，在控制了相关的变量后，高教育组、低规模组、低女性高管占比组，CFO薪酬的性别差异要相应的降低。这里特别值得注意的是，在高教育组，CFO薪酬的性别差异收敛的效果非常明显，这说明女性CFO提高自己的教育层次对于缩小与男性CFO在工资报酬上的差异是有效的。对于公司规模的提升导致增加CFO薪酬性别差异这个问题，我们认为可能的原因是，大公司的财务战略决策的难度加大，更需要CFO具备宏观层面运筹帷幄的能力，而一般情况下，女性在这方面是相对欠缺的，所以规模大的公司在选择CFO过程中，对于女性财务高管应聘者可能要支付相对低一些的薪酬。女性高管的占比，直接反映了一个公司女性的地位高低和公司文化，对于女性高管占比低的公司组中CFO薪酬性别差异较小，可能的解释是，女性高管在公司决策中能够提供与众不同视野，并对化解公司管理冲突起到正向的作用，在女性高管较少的组中，一个女性CFO的出现对于公司治理来说显得弥足珍贵，所以公司支付给她的薪酬并没有太多考虑性别的因素。而在女性高管占比较大的公司组中，女性高管的作用相对下降，其发挥正向作用的边际效果在明显减少，所以公司在CFO薪酬决策中，会更多考虑到性别的不利影响。

2. 稳健性检验。为了验证上述结论的稳健性，我们还考虑了CFO是否持有公司股份（持股数量和股份市值），并一步控制行业行政垄断等因素（丁启军，2010），以及将教育、规模和高管中女性比例按四分位分组，然后再次运行上述回归模型。结果显示，各变量的系数估计值与前面的回归结果基本一致，说明本文研究十分稳健。

五、 研究结论

本研究发现，在2007年～2013年的7年间，CFO职位在性别选择上趋势没有发生大的改变，相对于发达资本主义国家我国的女性CFO比例较高，这也佐证了我国女性地位的显著提升。在CFO薪酬差异上，女性CFO低于男性CFO大约12%，这个结果比我们在普通劳动力市场中发现的性别差异要小。在各行业性别差异比较中，我们发现公益服务型行业CFO薪酬差异较小。在分析何种因素可能解释性别差异时，我们发现仅有女性的教育水平、公司的规模以及公司高管中女性占比，可以解释女性CFO为什么低于男性CFO薪酬。另外，在高教育组、低规模组和低女性高管占比组，薪酬差异会相应降低。

本文的结论为薪酬理论提供了企业层面的新证据，也丰富了薪酬性别差异的文献。从目前国内研究来看，研究高管薪酬性别差异的较少，本文的研究恰好能够弥补这方面的不足。当然，本文还存在一些可以改进的地方。例如，我们设定的模型在解释CFO薪酬差异上贡献还十分有限，是否还遗漏了其他关键变量还值得商榷。还有，本文仅仅探讨CFO薪酬差异的影响因素及其特征，而对于如何提高女性高管的地位、缩小薪酬性别差距等诸如此类的问题，都有待进一步研究来加以完善。

参考文献：

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[2] 邢春冰.不同所有制企业的工资决定机制考察[J].经济研究，2005，（6）：16-26.

[3] 葛玉好，曾湘泉.市场歧视对城镇地区性别工资差距的影响[J].经济研究，2011，（6）：45-56.

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[5] 赖德胜.教育扩展与收入不平等[J].经济研究，1997，（10）：46-53.

[6] 李利英，董晓媛.性别工资差异中的企业效应[J].经济研究，2008，（9）：112-135.

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“社会责任，合法性与适应能力：国有企业提升长期绩效的路径研究”（项目号：13YJA630017）;对外经济贸易大学研究生科研创新基金资助项目。

差异管理论文篇8

关键词：差异化战略；战略风险；风险管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0068-02

一、研究现状评述

（一）战略风险成因及种类

Budd认为，战略管理处理好以下三方面问题：工程技术、创意性问题和管理问题。如果这些问题解决不好，就会为企业带来风险。那么，战略风险也产生相对于以上三种关系，对应可称作运作风险、创业风险以及竞争风险。

罗伯特.西蒙把战略风险来源和构成分成四个部分：(1)运营的风险；(2)商誉的风险；(3)资产损伤的风险；(4)竞争的风险。

成敏、潘和张春仁，既然资源和能力为决定战略的主要要素和竞争优势的主要来源，所以，资源的变动和损失一定会带来风险，同时构成战略风险的要素为：资源风险、能力风险、环境风险和竞争力风险。

冯艳飞和陈媛，企业战略管理的模型有很多，主要有产业组织的模型、基于资源的模型以及基于企业文化的模型，从而得出，影响企业战略的主要因素是外部环境、企业文化、企业能力和企业资源。

杨华江，通过从公司整体运行的角度对集团公司战略管理过程中产生战略风险机制进行分析，提出公司战略风险管理的系统化理论模型，公司的环境、资源、能力和公司主题战略是构成战略风险要素。

邵天习，由于战略风险对企业的影响是一个很复杂的系统和过程，务必把复杂的系统分解为若干子系统，形成有次序的递阶层次结构，企业战略风险的评价体系包括外部环境、企业资源、企业能力和企业文化。

（二）企业差异化战略风险

差异化竞争战略是迈克尔•波特提出的，他对差异化战略作出这样的描述：对公司提供的产品或者服务标新立异，从而形成一些在全产业范围内具有独特性的东西。差异化战略力求让企业的的产品或者服务在行业内独树一帜，从而赢得很多用户，赢得市场，获得高于竞争对手收益的一种竞争的方式。然而，差异化战略在实施过程中会产生风险。

国内一些学者通过分析差异化战略失败的原因和差异化战略实施的条件，如：结构、授权、消费市场分析、竞争对手分析和技术创新等因素，如果这些问题处理不好，企业差异化战略就很难实施，从而产生风险。

就目前而言，理论界对差异化战略风险还没有明确的定义，只是从表面上给出了一些阐述。因此，本文认为，企业差异化战略风险是指企业在制定、实施和控制差异化战略过程中产生的不确定性。

（三）小结

虽然战略风险的研究已经有20年的历史,但是对战略风险还没达成统一的认识。总结有以下几点:(1)对战略风险的概念、研究的方法和研究思路很多一般都是借鉴其他相关领域。(2)对战略风险的含义和认识没有统一,概念也只是决定于研究方法。(3)战略风险系统构成的结论也只是适用于有限范围内,缺乏广泛实用性。(4)战略风险的度量方法其自身的科学性、对与战略管理的适用性和实践的应用价值上都存在许多问题。(5)没有结合企业的具体战略进行研究，很难适用于实践。

二、影响企业差异化战略风险因素分析

由于企业差异化战略在实施过程中会产生各种各样的风险，那么对差异化战略的风险因素分析就显得非常必要，通过对差异化战略进行分析，从而找出影响差异化战略的因素。

战略管理包括战略制定、战略实施和战略控制。根据麦肯锡7-S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。本文以差异化战略实施过程为角度，分析差异化战略在战略实施过程中产生的风险因素（如图所示），并通过对这些风险因素进行管理，确保差异化战略的顺利实施。

（一）企业环境

环境因素的变化对企业业绩、战略以及其适应性有着重要影响，其中公司的相关环境会直接影响到公司的经营战略。主要有政治因素、技术因素和市场因素等。环境因素是公司战略不确定性因素的重要来源。

1、政治因素

政治因素的变化会对差异化战略产生重大影响。企业差异化战略中政治因素的研究在于制定有效的公司战略，因此，对于差异化战略风险分析，要从差异化战略管理的角度来分析政治因素的变化对企业实施差异化战略的影响和有效完成公司战略目标的影响，而政治风险是由国家的政治、政策和社会等方面的不稳定的因素所引起的。

2、技术因素

技术风险是由技术因素会产生的，影响企业技术风险的因素与公司的相关的技术变化频率和环境的技术变化频度密切相关。技术变化的频度越大，企业的技术风险因素也就越高，企业差异化战略的风险也就会越大。

3、市场因素

市场因素所产生的风险来自于竞争对手的销售策略发生的变化。根据差异化战略研究的相关理论，影响公司的战略风险的因素主要有行业市场竞争结构以及其变化程度，行业内市场竞争的剧烈程度，市场的增长和衰退对市场的容量影响，竞争者的市场策略的变化以及公司在竞争中存在的各方面问题，替代品发展的趋势对公司产品市场产生的风险，消费者的需求的变化以及其变化趋势，都会对公司产品市场竞争力产生影响。

（二）组织结构

1、组织结构类型

组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。信息传递的通道越长，信息的真实性越差，造成差异化战略在实施过程中管理层或执行层互相扯皮，从而产生风险。

2、部门协调能力

所谓管理幅度，又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目。对一个企业而言，任何一项任务的完成都要通过各个部门间的相互合作，管理幅度的增大会弱化企业部门与部门之间协调能力，这样就会影响差异化战略的顺利实施，从而产生协调风险。

（三）绩效考核制度

绩效一般说来是指一个个体为了达到目标而采取的各种行为的结果，是客观存在的，可以为人所辨别确认。绩效又分为组织绩效和员工绩效。

绩效考核制度对差异化战略产生的影响主要表现在绩效考核会影响员工实施差异化战略的积极性。对一个企业来说，好的战略未必会得到好的实施，如果没有形成一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，那么员工的积极性就可能没有得到充分的调动，实施差异化战略就会事与愿违，差异化战略可能就存在风险。

（四）领导风格

企业的领导者主要是指企业的企业家、高层管理者和核心管理人员。领导者的能力务必与战略相匹配，这样才能达到战略的既定目标。

领导风格，主要指管理层特别是公司总裁或总经理的决策风格和冒险行为。领导风格对企业产业化战略的影响表现在领导者对待风险的态度，以及采取决策所产生的风险。

（五）企业文化

企业的文化是企业战略形成的基础和实施的基础。同时是企业的指导思想、经营观念和工作作风。

如果企业文化出现缺陷的时候，这种缺陷就会成为差异化战略风险的来源。而文化制度的缺陷主要表现为如下几个方面：①企业的价值观缺陷。②短视和投机③专制与机械。可以看出，企业文化建设的成功与否对差异化战略的实施产生了中的影响，决定了企业发展的前途。不利的企业文化最终对差异化战略产生风险。

（六）人力资源

1、人力资源的配置

人力资源是企业资源的核心，是企业竞争力的核心。如果一旦员工对企业产生了一种强烈的抵触和不满，就会产生如罢工和怠工之类的情况，企业离失败也会不远了。总之，人力资源管理不仅与公司的命运息息相关，而且还决定了公司的差异化战略风险。

2、人力资源的培训

当今科学技术日新月异的的进步,员工的能力和员工素质只有不断的跟上时代的步伐,才会顺利实现企业的差异化战略的目标。如果企业的人力资源不能及时的进行培训，企业员工的素质就不能够得到持续的提升，企业的差异化战略的实施就会存在风险。

三、企业差异化战略风险的控制

（一）提高企业差异化战略柔性

随着世界经济的全球化，企业面临的环境，所处的市场的地位，拥有的内部的资源和结构等各方面发生了许大的变化，企业所面临的外部环境带来的不确定性因素将更为复杂。虽然两者的方法不同，但其目的都是为了提高企业的企业战略柔性，为了差异化战略能与企业所处的环境相适应。

（二）企业实施差异化战略要实现企业的内部各部门的协调

成功的实施差异化战略通常不仅要求企业拥有强大的生产营销能力，强大的研发能力，同时也要求企业在研究与开发、企业产品开发和市场销售部门之间要有着密切的协作。当企业决定要实施差异化战略的时候，就应该对企业的资源的情况、员工的素质、外部竞争条件等有着全面了解。而这些都会要求企业内部各个部门之间相互配合，建立通畅的信息沟通的渠道，从而准确的掌握各种信息，并且及时的做出相应的变化，从而更好的实施差异化战略。

（三）企业的薪酬制度与企业的差异化战略相容

企业差异化战略要取得成功，不但要具有正确的战略，而且企业拥要有新产品开发能力以及技术创新能力,培育起成熟和拥有自身特色的项目发展团队、产品设计团队和服务的团队。因此，企业需要采用团队薪酬体系制度为主,完善工作用品补贴制度和额外津贴制度,并辅助高额个人突出表现奖励,这些都是企业差异化战略下薪酬制度设计的重点。

（四）弹性工作制度和知识资本化激励

弹性工作制度是指在工作周时数不便确定的前提下，在标准工作日的基础上按照事先规定的工作办法，由职工个人自主安排工作时间长度的工时制度。

知识资本化激励制度，指出有条件的企业可以以股权形式分配给员工不同比例的股票。对有核心知识能力的员工而言，以技术入股的方式价值认可。对管理型员工而言，则采取管理入股的形式鼓励他们工作积极性。

（五）建立柔性的企业文化

企业文化在企业战略的实施中发挥着相当重要作用，是企业生存和发展的灵魂。企业的文化柔性化和多元化对于企业价值观和经营理念等战略方面具有重大的影响。企业文化的建立与形成是在企业长期发展中形成的，具有着强大生命力，这是企业体系中最难改变的一个部分，同时企业文化的变革往往会涉及到企业制度、组织机构等方面。

（六）差异化战略中的人力资源管理

1、以企业差异化战略为导向的人力资源招聘与配置

从企业差异化战略的角度来说,人员招聘的关键在于企业是否能够招到拥有专业技术和技能的高素质团队以及人才,决定其招募行为的是以高投入挖掘引进各个领域的精英,以企业外部招募为主,兼内部选拔为辅来此满足组织发展的需要。人力资源配置方面，高层管理者、核心技术人员和普通员工应该具有合理的结构，高层管理者制定企业总体目标，层层下达，下层人员层层完成组织的任务，合理的人力资源配置能确保差异化战略顺利实施。

2、企业差异化战略导向下的员工的培训

在企业差异化战略为导向下的人员培训与开发其实并不是一个独立的过程,反而是企业差异化战略过程中一个附属的过程。因此，企业的员工培训与开发要依据企业的未来的战略和目标来制定,这样才能真正的为企业差异化战略保驾护航。

四、结论

本来以差异化战略的实施为角度，认为环境、组织结构、绩效考核制度、企业文化和人力资源都是影响差异化战略风险的重要因素，分析了这些因素如何对企业战略产生的风险，并在此基础上提出了企业差异化战略风险控制的手段。

作者单位：西南政法大学管理学院

参考文献：

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差异管理论文篇9

关键词：图书馆学；档案学；差异

1 引言

早在唐代，图书馆与档案学都是主要以收藏贤人的著作为主，毫无差别可言。随着信息技术发展和网络的普及，图书馆与档案学以成为一个与时展和社会文化紧密联系的学科，但图书和档案的界限也逐渐凸显，更由于图书与档案数量的增加，图书与档案逐渐分离开来，图书馆学和档案学已形成了各自的分工机制和服务对象。它们的差异性也就愈加明显。只有更充分的了解两者的差异，才能更好的将图书馆学与档案学相互取长补短、共同发展，在交叉融合过程中不断变革与发展适应新时代的进步。

2 图书馆学和档案学的差异性比较

在现阶段，无论在档案学和图书馆学还是档案事业和图书事业上，如果只片面地强调二者的联系，忽视它们之间的特殊性，那么这些学科的发展就会受到限制。只有重视它们的区别，才能有利于二者更好的走上了独立发展的道路。具体而言，就是区分档案学与图书馆学在研究思想、研究方法和研究手段等方面存在的差异。本文将系统的介绍两者在理论体系与研究对象上的差异。

2.1 理论体系的差异

图书馆学与档案学的最大区别在于学科客体的不同，图书馆学的学科研究客体是“图书馆”，档案学的学科研究客体是“档案”。在按照宏观学的分析特点，图书馆学与档案学在理是比较接近的，具体表现在他们都由理论图书馆学、理论档案学与应用图书馆学、应用档案学两大部分组成。首先从两个学科各自的研究重点角度分析，两者差异十分明显。由于档案学主要以管理社会实践领域中所产生的不同档案作为研究对象，对于不同的社会领域导致档案学形成了三大分支：“专门档案管理学”、“文书档案管理学”和“科技档案管理学”。而图书馆学由于所研究的对象单一，并没有划分出与之相对应的分支学科，专门图书馆学是仅存的一个相类似的学科，但在本质上也存在很大的差异。其次，两者在具体管理方式和方法上存在显著地差别，主要体现在两者的分类理论上的区别，档案学主要以该文件所对应的机关单位、文件发生的时间以及文件的主要内容为三要素进行分类；而图书的分类，更侧重于以图书的内容来进行分类。

2.2 研究对象的差异性

档案学是以档案为研究对象的。档案是由国家机关、社会组织和个人等在社会实践中产生的原始记录，它具有原始性、真实性和可靠性。档案学强调档案信息的原始性，以档案的原始信息为基础，对档案的价值和保护进行研究，档案法也规定只有持有居民身份证或是介绍信的公民才能利用档案馆的馆藏。图书馆的研究对象从一开始就比档案馆的服务对象广，图书是以文字、图像、代码、公式等手段，将信息和知识记录在一定的载体上，以便传播出去。这些传播活动包括对知识、信息进行收集、整理、加工、选择、控制等，然后提供给一定的读者使用，只要是社会大众，无论是小孩还是老人，无论是国内公民还是外国友人，都是图书馆的用户，都可利用图书馆的资源。图书具有保存文化遗产、知识教育与文化传播的职能。

2.3 工作业务的差异

由于档案馆和图书馆研究的对象各不相同，在二者的业务工作方面也存在着很大的差异。档案的业务工作主要是指馆藏资源建设、馆藏档案管理、档案利用编研。由于档案具有一定的权威性、神秘性和机要性，在档案管理方面注重“重藏轻用”，必须对档案实施完善的保护制度，约束档案信息的开放。相反，图书馆的业务工作主要是图书的整理、流通等环节，图书馆学承担着传播文化的职能。因此，一直以来都非常注重信息知识的传播、共享和利用。

2.4 组织机构的差异

档案工作必须按照《档案法》的规定实行统一领导、分级管理的原则。我国档案事业已经成为了一项具有中国特色的国家规模的独立存在的专门事业，这种从国家档案局到地方档案室有机结合起来的标准化管理制度，是档案学逐渐向专业化、高质量、高速度方向发展，便于同国际接轨，以达到最佳的秩序和效益。而图书馆事业则不存在标准化管理，从国家图书馆到地方图书馆，他们之间不存在行政上的束缚和业务上的指导关系，但这种开放性的管理方式并不利于图书馆事业的发展，没有专门的标准化管理制度，使得个地方图书馆交流程度受到限制。

3 结语

在新技术科技的浪潮下，将促使图书馆学与档案学的研究出现了交叉融合的现象，虽然档案与图书同宗同源，这两大信息资源从产生到发展之间的联系密不可分，在发展过程中，二者经历了从结合到分离的过程，形成了各自所特有的特点，最终导致各自在发展过程中也出现了明显的差异，虽然档案馆发展状况不如图书馆发展状况，但它们在管理模式以及服务方式和是相通的。所以，档案事业突破自身传统的局限，取长补短，借鉴图书事业的先进方法和理论，弥补自身的缺陷，充分发挥自身优势，为社会主义现代化建设提供更完善的服务。

参考文献

[1]吴慰慈， 董焱. 图书馆学概论 [M]. 北京： 北京图书馆出版社. 2005：1.

[2]冯惠玲， 张辑哲. 档案学概论 [M]. 北京： 中国人民大学出版社. 2005：186.

[3]丁海斌. 关于图书馆事业与档案事业若干宏观问题的比较研究 [J]. 档案学通讯. 2002（2）.

差异管理论文篇10

[论文摘要]本文对企业文化冲突及跨文化企业的文化特征进行了简要分析，并对跨文化企业中出现的文化差异与冲突及形成原 因进行了讨论。针对跨文化企业的文化冲突，提出了识别不同文化间的差异，发展文化认同，进行跨文化培训，培养跨 文化意识以及在企业内部建立共同的价值观和企业文化等应对策略。

跨文化企业中的员工是由来自不同国家、民族文化背景的人组成的，由于不同国家的民族文化不同，从属于民族文化的各国企业文化也不相同，文化差异的客观存在，势必会在企业中造成文化冲突。所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。目前，企业跨文化冲突研究越来越成为国内外学者关注的重点。[1]

一、跨文化企业的企业文化特性

(1)价值观多样性。跨文化企业员工一般都具有多样化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点尤其明显。来自不同文化背景中的员工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及不同的行为规范和表现。这不仅增加了企业管理的难度，而且也使得统一的新的企业文化的建立困难重重。

(2)经营方式与经营思想的冲突性。跨文化企业的管理员工因为来自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留着各自的民族文化习惯，这就使得同一个跨文化企业内有些行为规范与习惯是互补的，而有些则是相互冲突的，甚至有些管理员工对待员工还会表现出某种程度的民族中心主义或某种非理性反应，从而引起纠纷和冲突，造成管理不力。

(3)经营环境的复杂性。跨文化企业所面临的经营环境错综复杂，主要表现在不同社会制度、不同企业文化模式下企业员工，在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上、管理员工的管理风格上均存在明显的差异性，这些差异无形中就会导致企业管理的混乱和冲突，使决策活动更加困难。

(4)文化交融性。来自不同文化背景中的人们无论是观念还是行为方式上都存在着显著的差异，这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和认同心理，然后才能逐渐取得共识，并建立起共同的全新的企业文化。跨文化企业内部要建立自己特有的企业文化是一个漫长、曲折的过程。一般要经历以下过程：文化接触——文化选择——文化冲突——文化沟通——文化认同——形成全新的企业文化。

二、跨文化企业文化差异与冲突的具体表现

1.民族文化差异。在跨文化企业中，不同民族文化背景的员工不可避免地会产生文化误解与冲突，为了解决民族文化差异带来的问题，许多学者已经研究了这项课题。其中最引人关注的是荷兰科学家霍夫施泰德通过大量的数据分析，概括了与工作相关的文化价值观的5个方面的内容，分别是权利距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期取向[2][3]。

(1)权利距离。指在社会或组织中缺乏权利的员工对不公平的权力分配所接受的程度，在强调公平与平等的社会中，其社会与组织员工之间的权利距离较小，如美国、英国、日本等；而在强调等级的社会里，其社会与组织员工之间的权利距离较大，如法国等。

(2)个人主义与集体主义。个人主义社会中，个体之间的联系是不稳定的，人们只关心自己及自己的家人，如在美国、英国、法国等；集体主义则是一种相反的社会价值取向，在这种社会中，人们从出生之日起就被整合到具有强烈凝聚力的小群体中，并通过交换对小群体的忠诚获得保护，如在中国、日本等。

(3)不确定性回避。指在一种文化中的员工对不确定性或不了解的情景感觉到威胁的程度。在不确定性回避程度高的国家中，如在德国、法国、中国，人们强烈地信任专家意见与知识，组织程序化规则与规范非常严格且必须遵守，在决策过程中，将风险降至最低点。在不确定性回避程度低的国家中，如在美国，人们喜欢冒风险，组织缺乏严格的规章制度，鼓励变革与创新。

(4)男性化与女性化。男性化是指在社会中性别角色具有明确的差异性，男性被认为应当果断、顽强，关注事业成功，而女性则被认为是应当端庄、温顺，考虑生活质量，如在中国、日本、美国等偏男性化。女性化是指在社会中性别角色是重叠的，男性与女性都被认为要谦虚、温顺与关心生活质量，如在法国偏女性化。

(5)长期取向，即儒家动力论。20世纪80年代后期，霍夫施泰德与香港中文大学教授迈克尔·邦德共同合作，以传统的儒家文化价值观为基础，开发出了“中国人的价值观测量表”，对包括日本、韩国、中国在内的22个国家和地区进行了实证性研究。他们在总结其成果的基础上，提出了儒家动力论作为霍夫施泰德的文化价值观的第5个方面，儒家动力论也称“长期取向”的价值观。这种价值观追求的是未来的长期目标，儒家动力论指标高的国家的特征是坚韧、克己、执著、节俭、安全、和谐。

2.企业文化差异与冲突。企业文化差异与冲突体现在以下几个方面：

(1)显性文化的冲突。跨文化企业中最常见和公开化的文化冲突，是显性文化的冲突。显性文化的冲突即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。显性文化的冲突即文化差异在语言行为上的表现。文化差异反映到语言上，就成为语言上的差异。文化决定人的思维方式，从而决定语言的表达方式。具体有以下几方面的表现：1)领导职权方面。西方人受“自由平等”的思想影响，在语言行为上表现为直率、坦诚。外方企业领导者善于对下级授权，任何一个级别的部门领导，都可以在本部门的范围之内拥有决策权。而中方企业领导者讲究权利“集中制”原则，各个级别间等级制度森严，下属较多的依附于上级领导，几乎很少提出有悖于上级领导的建议。2)沟通与协调方面。外方领导在与下属的谈话中会很直接地指出对方的错误并坦率提出批评，这对于讲究“面子”的中国人来说是很难接受的，有时甚至会直接导致冲突的发生；而中方领导会很顾及下属的面子，批评也多采取含蓄婉转的方式进行，而下属对上级的批评也往往会心领神会，积极改进，从而双方在不伤害彼此面子的基础上把事情做好。3)人际关系的差异。中方员工大都注重与同事和上司保持良好的人际关系。因此，在处理很多管理问题时，大家“讲关系”、“重面子”。有时，为了照顾关系，甚至不惜牺牲企业的利益，这与外方管理者，尤其是外方管理者“对事不对人”的管理理念形成了鲜明的对比。这体现了中方管理者和外方管理者在集体主义和个人主义价值观上的差异[4]。

(2)价值观的冲突。价值观是指人们对事物的看法、评价，是人们信仰、价值、心态系统中可以评价的方面。不同文化背景下的人对工作目标、人际关系、财富、时间、风险等的观念会不尽相同。

荷兰跨文化管理专家斯特罗姆佩纳斯将价值观分为通用——特定价值观、个人——集体导向价值观、中立——情感价值观、具体——扩散价值观和成就——因袭价值观等5个维度，每一个维度代表一个方面的价值观[5]。中方员工重视特定价值、集体导向价值、中立价值、扩散价值和因袭价值等价值观；而外方员工则表现为通用主义、个人主义、情感价值、具体型和成就取向等价值观。

(3)制度文化的冲突。制度文化体现于企业经营的外部宏观制度环境与内部组织制度之中。

来自发达国家的管理员工，例如外方员工，一般是在法律环境比较完善的环境中开展经营与管理，通常用法律条文作为行动依据；而中方员工，尤其是国有企业员工，习惯于按上级行政管理机构的指令行事，一切按上级行政管理机构的条文、指令、文件办事和决策。

(4)经营思想与经营方式的冲突。在经营思想方面，外方多数企业注重互利、效率、市场应变的思想；而中方的企业缺乏这种思想，往往较少考虑对方的获利性。而在市场经济中，外方企业讲求“以销定产”，认为行业构成、产品品种结构是由市场导向决定的；中方企业的行业结构没有完全反映出市场的需求，而是在原有工业结构基础上把产品生产出来后再寻找市场，进行推销。

(5)人力资源方面的冲突。一是在企业员工的工资调整上，中方偏重于考虑企业员工的资历、经历和学历；而外方则认为，企业员工的工资和他们所从事的企业工作性质有关，所以，只有当企业员工的工作内容发生变化时，才会考虑工资的调整。二是在人才的选拔使用上。中方较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系；而外方则把员工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企业文化冲突的形成原因

(1)民族中心主义。跨文化企业的员工易按本民族文化的观念和标准去理解和衡量其他国家、其他民族文化中的一切，包括言行举止、交际方式、社会习俗、管理方式及价值观等。如果跨文化企业的管理者一直以这种观念对待不同文化背景的员工，他们的管理行为就容易遭到忌恨与反对，有时甚至会使他们无法正常管理企业。

(2)文化定型观念。主要表现在对于来自不同国家、不同民族的员工用同一种文化先入为主的印象来看待，忽视个性差异，缺乏沟通与交流。定型观念使得员工不能客观地观察另一种文化，阻碍了不同文化背景的员工的相处，从而造成了跨文化企业的文化冲突[7]。

(3)沟通误会。主要表现在沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程，但是由于许多沟通障碍，如：人们对时间、空间、事物、友谊、风俗习惯、价值观等的不同认识，造成了沟通的难度，导致沟通误会，甚至演变成文化冲突。

(4)非理性反应。管理者对待文化冲突，感情用事，不能正确处理文化冲突问题，结果不断地引起员工非理性的报复，造成冲突与对立加剧。

四、文化冲突处理模式研究

冲突处理的研究最早是由美国人布莱克和莫顿在1946年提出的管理方格论，他们认为管理者的领导风格可以从对生产效率的关心和对人的关心两个方面来衡量[8]。冲突问题的理论家们将管理方格的原理应用于分析和处理人际间的冲突。应用和发展这一理论的代表是托马斯，他划分出冲突处理的5种典型方式：1)竞争型策略；2)回避型策略；3)妥协型策略；4)合作型策略；5)体谅型策略[9]。后来学者们对管理方格提出了批评，认为其未能充分考虑人际冲突过程中的相互沟通问题。 到目前为止，国内外大多数学者同意并采用加拿大著名的跨文化组织管理学者南希·爱德勒的观点来解决跨文化企业中的文化冲突。他的观点包括以下3种方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指组织内一种文化凌驾于其他文化之上，而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而持另一种文化的员工的影响力则微乎其微。这种方式的好处是能够在短期时间内形成一种统一的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其员工产生反感，最终加剧冲突。

二是妥协(Compromise)。指两种文化的折衷与妥协。这种情况多半发生在相似的文化间，指采取妥协与退让的方式，有意忽略、回避文化差异，从而做到求同存异，以实现企业组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异不大时，才适应采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重、相互补充、相互协调，从而形成一种融合的、全新的组织文化。这种方案认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点，不是忽视和压制这些文化差异。它与妥协的不同在于对待这些差异的态度不同，并能够把不同点统一地纳入组织文化内。

五、解决跨文化企业文化冲突的对策

一是识别不同文化间的差异，发展文化认同。按美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范[11]。正式规范差异主要指来自不同文化背景的企业员工之间在有关企业经营活动方面的价值观念上的差异，由此引起的冲突往往不易解决。非正式规范差异是指在企业运作中的生活习惯和风俗等方面的差异，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流来克服。技术规范差异主要指各种管理制度上的差异，它可以通过技术知识的学习而获得，很容易改变。可见，上述这些差异所造成的冲突程度和类型是不同的。因此，只有识别差异才能采取针对性措施予以解决。

二是进行跨文化培训，培养跨文化意识是解决文化冲突的有效途径。跨文化培训的主要内容包括：1)对方民族文化及原公司文化的认识和了解；2)文化的敏感性、适应性的培训；3)语言培训；4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训[4]。

三是在企业内部建立共同的价值观和企业文化。通过文化差异的识别和敏感性训练等，提高公司员工对文化的鉴别和适应能力。在文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略的需求建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。

参考文献

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2000.

[2]Geert Hofstede . Culture’ s Consequences[M]. Beverly Hills：Sage Publications. 1980.

[3]Geert Hofstede.Cultures and Organizations[M].London：

McGraw-Hill. 1991.

[4]刘汉杰.合资企业的跨文化冲突现象及解决对策[J].企业活力，2005，(8).

[5]陈凌.中外合资企业的跨文化管理研究[D].北京：电子科技大学，2004.

[6]张永安，高逸琼.跨国企业的跨文化冲突[J].国际经贸，2006，(27).

[7]侯建军.文化差异与跨文化管理障碍分析[J].商场现代化，2006，(4).

[8]Robert R. Blake & Jane S.Mouton. The. New. Man-agerial Grid[M]. Houston：Gulf Pub. 1978.

[9]Thomas K W. Conflict and conflict management[A].In Dunnette M D ，Hough L M ，eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology [C]. Palo Alto ：Consulting Psychol-ogists Press，1976.

[10]Alder，Nancy J.International Dimensions of Organiza-tional Behavior [M].Boston：Kent.1991.