传统人事管理十篇

传统人事管理篇1

关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.

[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.

[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.

[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）

传统人事管理篇2

论文摘要：现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。 论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。 1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。 1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。 1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。 2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。 2.2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。 2.3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的

传统人事管理篇3

【关键词】传统人事 人力资源 转变 体系

企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同

打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同

传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1 制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。

2.2 制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3 全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。

3 建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1 人员配置体系

企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。

3.3 绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).

[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).

传统人事管理篇4

关键词：传统人事 人力资源 转变 体系

企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同

打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同

传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1 制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。

2.2 制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

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2.3 全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。

3 建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深入、细致的工作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1 人员配置体系

企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2 薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。

3.3 绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章，2009，(22).

[2] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版)，2009，(05).

[3] 田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009，(06).

传统人事管理篇5

关键词：人力资源管理;人事管理;企业效益

引言

对于“人”以及“人”在系统中地位和作用的认识不同，是现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别。这种区别也使得在不同的发展阶段对“人”管理上的各种不同，从而对于发挥人的主观能动性，为系统带来效益产生了不同的影响。

1、现代人力资源管理与传统人事管理的内涵分析

传统的人事管理是借助行政力量对系统内部的“人”进行的管理，其主要工作是负责“人”的进入、流出和管理。具体工作包括招聘、考勤、职称评定、人事变动以及处理人与人之间关系等。传统的人事管理通常是根据现有的规章制度对系统内部的“人”进行僵化的管理，行政命令起到了至关重要的作用，虽然一定程度上实现了管理的有效化，但是却忽视了人的主观能动性，将人变成了简单的资料或者工具。现代人力资源管理坚持“以人为本”，以充分发挥人的主观能动性从而创造出更大的价值，在管理上比较灵活。与传统人事管理相比，现代人力资源管理更加注重吸收人才、留住人才，充分调动人的积极性，将人的主观能动性发挥到极致，从而使人的价值能够充分体现，并且能够为系统创造出更多的价值。

2、现代人力资源管理与传统认识管理的相同点分析

2.1管理的对象相同。

无论是现代人力资源管理还是传统人事管理，其管理对象都是系统内部的“人”和“事”。也就是说，这两者都是要将“人”管好，将“事”处理好，将“人”和“人”、“人”和“事”的关系处理好，从而使得人尽其才，使得系统内部关系和谐融洽。

2.2管理的任务和目的相同

作为在传统人事管理基础上发展起来的现代人力资源管理，继承了传统人事管理中人才的招用、管理、晋升、变动、工资福利等基本任务，从这个意义上来说，这二者的主要任务是一致的。无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理，其目的都是组织的发展，都是为了实现人、财、物的合理配置，提高效率，实现效益最大化。

3、现代人力资源管理与传统人事管理的不同分析

3.1管理理念和模式不同。

任何一种管理都是在一定的管理理念支配下进行的，不同的管理理念导致了管理的模式、方法、效果等的较大差异。传统人事管理视“人”为成本，管理过程中将降低“人”的成本作为主要目标，因而在管理中往往以严格的控制为主，大大限制了人的主观能动性的发挥。现代人力资源管理，顾名思义，将人力看做资源，认为“人”本身就是一种价值，并且能产生出更大的价值。在管理中重视以人为本，将激发人的主观能动性，开发人的潜能从而使人产生更大的价值为主要目标。传统人事管理将“人”视为成本，在管理中以“事”为主，将“人”视为“事”的附属。组织中的“事”是静态的，因而传统人事管理是一种静态的管理，采取的是静态的、僵化的、死板的模式，对于组织未来的发展重视不足，以行政命令来代替对“人”的人性化管理。现代人力资源管理与传统人事管理由于在对“人”的认识上存在分歧，因而管理模式上也具有较大的差别。与传统人事管理相比，现代人力资源管理把人看做动态的、有意识、有潜能的重要资源，把人看作系统发展的主要动力。在管理中以“人”为中心，将“人”的潜力开发、积极性的调动，以及组织系统的更好发展作为管理的主要目的，因而管理中更多地体现出了一种主动开发型的管理模式。

3.2管理的地位和内容不同。

传统人事管理部门在组织内部被认为是“开支部门”、“消耗部门”，地位上处于执行层，始终游离于组织内部核心机构之外。管理的内容主要是人员的招录、考勤、奖惩、考核、工资福利、职务变化、档案的保存与管理等事务，与组织的发展并无直接关系，因而不受重视，甚至被当作可有可无的摆设而存在。现代人力资源管理一改传统人事管理的尴尬地位，由原来的游离部门成为了组织内部的一个占据主导地位的重要部门，成为了组织发展和效益提高的关键部门。在地位提高后，其管理的内容也发生了重大改变，除了传统人事管理的那些主要工作内容外，更加注重人力资源的开发、培养，更加注重人的潜能的发挥。

3.3管理的方法和作用不同。

传统人事管理，由于对“人”的地位和“人”对组织发展的作用认识上的限制，因而在管理中更多采用的是机械的、单一的管理，主要是技术层面上的管理。在这样一种情况下，人事管理部门仅仅作为组织系统内部的一个职能部门而存在，毫无战略性和前瞻性可言，“人”成为了被动接受的对象，潜能得不到发挥，积极性不能被调动，不能为组织系统的发展带来更大的价值。现代人力资源管理部门的前瞻性和战略性明显，在管理方法上灵活多样，其以人为本的人性化管理能够使各主体的物质和精神等各方面受到照顾，得到满足，从而极大地调动了“人”的主观能动性，激发了“人”的工作热情和创造积极性，能够把组织系统的前途和自己的未来紧密结合，能够为实现自身的价值和为组织创造更多的财富做出更大贡献。现代人力资源管理的管理方法符合市场经济条件下各市场主体发展的要求，能够为组织系统的发展进步提供更加有力的支持。

4、结语

综上所述，现代人力资源管理和传统人事管理是产生于不同历史阶段的两种对系统内部“人”和“事”的管理模式、方法和手段。随着我国市场经济体制的建立，传统人事管理已经不能与现代化的企业管理相适应，因而必须将传统人事管理转变为现代人力资源管理。在由传统人事管理向现代人力资源管理的转变中，必须从理念创新、模式创新、方法创新等多个角度着手，从而为我国企业的发展注入新的活力。

参考文献

[1]赵旭之.浅析传统人事管理和现代人力资源管理[J].时代报告：学术版,2015,0(5):18-18.

[2]高敏.传统人事管理与现代人力资源管理的区别[J].黑龙江国土资源,2015,0(2):52-52.

传统人事管理篇6

关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

人类社会的竞争在很大程度上表现在人力资源的竞争方面。无论是什么样的企业机构，要想在竞争中获胜，就必须加强人力资源的管理。传统的人事管理，已经不能满足现代社会的发展需要，而只有建立现代化的人力资源管理模式，创新人力资源管理模式，才能使机构在发展中脱颖而出。本文对传统人事管理和现代人力资源管理进行比较，以探究更好的人力资源管理方式，以促进社会更快发展。

1传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析

1.1管理思想方面的不同

传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。

1.2行为约束方式方面存在差异

无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。

1.3创新管理方面存在的差异

传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。

2构建新型的人事管理模式

在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。总之，在现代社会，进行人力资源创新管理对于促进机构的发展和社会的进步都有积极的作用。作为机构，要积极研究传统人事管理与现代人力资源管理在管理思想、管理方式、创新方式上存在的差别，能够根据机构特点，在分析两者差别的基础上，积极创新自己的人力资源管理新模式，这对于机构的创新发展意义重大。

参考文献：

[1]李凌，周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属，2008（3）.

传统人事管理篇7

一、现代人力资源管理与传统人事管理同异分析

1.现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处

1.1管理任务相同

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，二者在管理任务上有很大的相似之处，基础任务都是对员工的招聘使用、培训教育、薪酬福利、考核奖惩、人事档案等工作进行管理。

1.2管理对象相同

现代人力资源管理和传统人事管理的管理对象都是人，实质都是对人和事、人和人之间的的关系进行协调处理。管理过程都是在了解人的能力后安排相应的职位，合理配置组织人员，解决工作过程中出现的问题，从而使组织能够正常、高效的运行[1]。

1.3管理目的相同

从管理目的的角度开看，现代人力资源管理和传统人事管理都将完善组织管理及实现组织目标作为根本目的。在目标一致的基础上，更加合理的开发和配置人员，不断提高人力资源的利用率，才能增强组织的工作效率，创造更大的经济效益，顺应社会的发展趋势。

2.现代人力资源管理与传统人事管理的区别

2.1管理性质不同

行政事务管理是传统人事管理的根本性质，管理内容有很大的局限性，一般不包括战略规划的制定，是一种短期的战术和业务性质的管理。而现代人力资源管理则关注的是企业未来的发展趋势，强调人员潜力的开发，合理的配置各部门人员，对培训、工作环境、薪资、考核制度等内容进行预见性的管理，落实企业战略目标，促进企业发展，在企业决策过程中占据重要的地位[2]。

2.2管理模式不同

事务管理是传统人事管理工作的重点，是一种被动的管理形式，要求人按照规定完成相应的任务，通过绩效管理和保守档案式管理模式对人员进行薪酬调整、调配使用和职务管理。现代人力资源管理的基本理念就是“以人为本”，重视人员创造力和潜力的开发，应用开发型管理模式来提高人员的工作积极性。

2.3管理功能不同

传统人事管理实施过程中将工作人员分为工人和干部，分别定义为劳动管理和人事管理，侧重对干部人员的培训，管理功能呈现分散、单一的特点。而现代人力资源管理则是基于系统优化的管理理念，将分类后的人员从层次、结构和相关性等多种角度进行统一的整合，管理更加系统和规范，着眼于整体，重视局部间的关系，使整体功能最大化[3]。

二、推进人力资源的开发和管理工作

1.更新观念，树立现代人力资源管理意识

做好人才工作，提高对人才资源的重视度，确立人力资源是最重要、最宝贵的资源的理念。随着科学技术的不断发展，处在以知识经济为驱动力的信息化时代中，智力和技术密集产业发展迅猛，影响社会经济发展的关键因素就是人力资源。所以一定要全面更新管理理念，进一步增强人力资源开发观念，把对人才的引入、培养和利用摆在突出的位置。

2.创新思路，保证人力资源整体开发

传统单一、专项技能的人员开发模式已经不能满足现代社会的人才需求状况，应该摒弃单项能力开发模式，提高对人员综合能力的开发，培养具备专业知识、专业技能和创造能力的综合型人才[4]。此外，还应转变人力资源开发的思路，增强团队意识，不能只重视个人能力的开发，需要创建团队开发模式，将团队合作意识同工作流程进行科学的整合，增强团队竞争力，为企业的发展提供坚实的保障。

3.改革方法，增强人力资源开发效力

信息技术应用已经渗透到不同领域和行业，在社会经济发展过程中发挥着重要作用，现代人力资源管理也应该充分的利用现代科技技术，不断创新管理方法，改进人才培训模式，将实际管理工作同远程教育、模拟训练、网络培训等先进技术结合起来，让员工的培训工作更加快速、高效。同时还要在人才培训过程中秉承多样化学习方法，综合生理学、体育学、心理学等多学科的知识，全面提高人才的智商和情商。

传统人事管理篇8

论文摘要：图书馆及社会各界的传统人事管理与现代人力资源管理有丰富的内涵，通过对两种管理模式的员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等主要管理内涵的优缺点作比较，可以得出由现代人力资源管理必然改造传统人事管理以及由两种管理的优胜面组建成新型管理模式的结论。

    在当今时代，人类社会的竞争就是资源的竞争，资源的竞争更多的体现在人力资源的竞争上。为了适应社会发展的需要，我国包括图书馆在内的社会各界对人员的管理也开始从传统的人事管理向现代人力资源管理转变。由于两种管理的“理念”不同，必然会产生不同的管理原则、方法、模式和内涵。管理内涵的优劣，决定着管理效果的好坏。因此，要想更好地选择和推广最好的员工管理方式，有必要对两种管理的主要内涵作比较研究。

    一、传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵

    传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理，是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。

    人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和川。

    在管理工作中，两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵(项目)，都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目，就可把对员工的管理工作做好，获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

    传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多，本文就从多个方面来作比较。

    一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作，一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中，如图书馆等许多组织机构以往的思想工作，都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体发展，共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作[(2j。做思想工作有许多方法，如:批评、处罚，用以触动员工的错误观点;说服、教育，用以引导员工提高思想认识;动员、激励，用以激发员工的工作热情等。在以人为本的思想工作中，不管采用何种思想工作方法，解决什么样的思想工作问题，都是采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略，打破所有的“共同”，针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展。图书馆如制订以人为本的员工思想工作准则，应注意改变原来的“一体化”观点，确立允许员工个性展现的新观点，使之能在以人为本的员工思想工作中起到更好的指导作用。

    二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束，即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束，是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往，包括图书馆在内的许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等，用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中的言谈举止(即从大道理上说的公共行为、社会行为)，对规范员工行为，稳定员工队伍，乃至保持社会稳定，都起到了极大的作用。说是对社会稳定起作用，不是夸大其词。因为我们的员工们能做到言行检点，循规蹈矩，这就是对社会稳定的一大贡献。具有一定的规范性和统一性等优点，但也很大程度限制了员工的开发性和多样性。现代人力资源管理的员工行为规范约束，是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等，都是突出人性化和个性化，特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺，允许陈景润式的员工专心自己的本职工作，而不必去关心整个组织机构的事情，不必注重仪表和礼貌性的言谈，即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例，关键是能促进个性发展，落实“不管白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束，在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下，给员工更多的空间，更多的自由，更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作，从而提高工作的档次，进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束，必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束，就是有突出的开放性和多样性，但也有缺少规范性和统一性等不足之处[[3]0

    三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理，即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日常规章制度去进行的管理。在以往，包括图书馆在内的每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用，保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤，发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强，不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中，常规管理不但不会放松，而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度，建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例，是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例，是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是，以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，突出人性化与个性化，制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。例如‘旧常工作管理条例”中，会制订“高职称人员在搞科研期间，可选择任何有利地方开展工作”(即不用坐班)类似的特殊化条例，使员工能够在工作中充分地调动和发挥个人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为最终目标做出最大的贡献。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例，需要通过很好地落实、执行，才能生效。现代人力资源管理中的常规管理，是统管性不强，但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式[[4j0

   四是传统人事管理与现代人力资源管理在开发管理上的比较。员工队伍管理中的开发管理，是指组织机构针对职工队伍所进行的员工智力开发管理。开发管理的目的是要把每个员工的智力资源都开发好，使之为社会做出更大的贡献。如图书馆等各组织机构都有过自己的业务学习计划、人员培训规划，这些属于传统人事管理中的开发管理。但管理不够全面，不够系统，针对性也不够强。所以说传统的人事管理没有统筹性，没有长远为单位作人才的使用规划，本单位的发展也没有一个很好的规划，是单调的调配管理。现代人力资源管理中的开发管理，是指针对组织机构职工队伍进行人力资源开发所作的管理。人力资源管理所需的开发管理规划，首先是根据每个员工的知识结构与所干工种及专业爱好等确定其开发方向，其次是明确、详细地制订好每个人的终身开发计划，然后是通过汇总、调整全体员工的开发计划去形成组织机构的开发管理规划。优质的开发管理规划，经过实施后，能够不断地把员工的智力资源开发出来，形成各自有独特优势的知识结构，达到理想的开发目的。科学的开发管理，就是促使每个员工沿着自身知识结构中的优势开发下去，使之得到不断地强化，形成越来越大的知识优势。如今，网络的开通，科学技术的进步，要求员工须逐步成为国际通用的人才，要求其所作的知识资源开发是多文种、多数据库的开发，这就使得组织机构在短期和长期的规划中有明确的目标，要有计划、有步骤地进行人力资源的储备，进行合理培养，合理调配。因此，制订好管理规划，并切实地加以实施，这在组织机构的人力资源管理中是非常必要的。

    五是传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理上的比较。员工的知识优势形成后，如何使之发挥应有的作用，这是创新管理要做好的事情。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。在传统的人事管理中，有些组织机构注意组织员工开展科研，有些组织机构制订过科研奖励条例，这些都属于创新管理，但是不够系统、不够全面。更主要的是没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，对创新成果所采取的激励手段基本上以物质激励为主，方式比较单一，远远不能适应社会发展的需求。图书馆原有的创新管理正是如此。现代人力资源管理中的创新管理，是指管理者在根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等创新活动，并实行全程跟进，及时发现与处理好有关问题，协调好各种关系，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去等过程中的管理行为，能鼓励和促进个人获得多方面的创新成果。开展新型的创新管理，首先要有科学、系统、全面的管理规划。在创新管理规划中，应根据每个员工的特长与组织机构特色及社会需要，为其确立长期的创新方向，制订中、短期的创新计划，然后形成总体规划。其次应做好跟进的管理与服务，为员工开展创新活动排忧解难，协调好各种关系，保证活动的顺利开展。其三要有创新奖励条例，在期终或年终搞好创新总结，对取得创新成果的员工给予一定的奖励，以资鼓励，提高员工的创新积极性、主动性。其四要重视社会需求(市场)的调研，注意及时对创新规划作必要的调整，以便为读者与用户生产出急需的、作用大的创新产品。更主要的是，组织机构的管理者(如图书馆的领导等)应树立强烈的创新管理意识，要对全面开展创新管理有深刻的认识，才能把本部的创新管理抓好。这些也就是新型创新管理形式的优势所在。

传统人事管理篇9

论文关键词：传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3 重点不同 传统的人事管理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 2.1 制定科学的、具竞争力的制度 ①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。

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【论文摘要】传统人事管理向现代人力资源管理转变，从人力资源规划、开发到人力资源的流动管理，是一项现代化的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进。

    传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理办法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。现代人力资源管理则是指在一个企业内通过招收、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。传统的人事管理不同于现代人力资源管理，主要还体现在以下两个方面:

    (1)从管理的重点来讲:传统人事管理的重点在事，主要负责一般的业务、事务管理以及核算员工工资等，只注重事务性操作，以“工作”为管理的核心。现代人力资源管理的重点在人，寻求“人”与工作相互适应的契合点，将人与企业的发展有机地联系起来，以“人”为管理的核心。

    (2)从管理的地位来讲:传统人事管理属于企业管理的一部分，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。

    那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。

    1人力资源规划

    人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。

    传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。企业员工由于缺乏应有的竞争，安于现状，循规蹈矩，按照企业既定的制度、原则，完成企业的工作要求。这不仅束缚了企业的发展，而且由于企业员工素质提升缓慢，缺乏积极性、主动性、创造性，导致企业在市场竞争中逐渐丧失原有的优势，丧失竞争的能力。

    现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制，并在谨慎规划人员成本的前提下，通过培训及教育等方式，快速提高企业员工的知识水平和技术能力，结合物资奖励和精神奖励并用的激励机制，激发员工奋发向上，从而顺应企业经营规模的不断扩大，推动企业在市场竞争中不断前行。

1. 1人员需求规划

    所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如:组织变更、产品换代、工序改善等;外在因素如:新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，已逐渐提升到企业战略性规划日程上来，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。

现代人力资源管理对人员需求的预测方法很多，主要有数学方法、回归分析方法、趋势分析方法、工作负荷方法等等。每一种预测方法都有其优势点，在运用过程中，应结合企业自身的特征，选择合理的方法进行预测。通过对人力资源需求的预测，不仅可以了解企业现有人员的配置情况，还可以避免未来一定时期内可能出现的职位空缺，以及因职位空缺所造成的断层现象。

1．2人员配置规划

在人员配置方面，要改变传统的人事管理，改变以人定岗、岗位终身制的原则。在一些大中型企业，员工从录用的第一天起，管理人员便根据其所具备的技能，安排其从事某一种岗位的工作，一般来说，这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种，虽然这可以不断加强其技能的加深和升华，但很容易造成技能单一，当企业出现变革或者产品更新换代时，往往无法应承。现代企业需要具备各种不同技能的复合型人才，所以企业应从工作需要的角度出发，根据企业的任务、内容、目标，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。目前，我国企事业单位的岗位大致可分为4大类：①领导岗位，包括中层以上的领导干部；②管理岗位，包括一般管理人员；③技术岗位，包括各类专业技术人员；④工勤岗位。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。

1．3人员培训规划

2001年12月11日，中国正式加入世贸组织，成为世贸组织第143个成员国。人世后给人事、人才领域带来了许多千载难逢的机遇，同时也带来了前所未有的严峻挑战，随着各企业经营空间的进一步拓展，企业对员工的素质品位提出了更高的要求。当今我国各企业缺乏具有创造型、协作型、复合型的高层管理人员、专业技术人员，而一个企业要生存、发展，首先要解决如何提高人才素质问题。向外界引进、招聘人才，无疑不是企业解决燃眉之急的一个好办法，为了满足企业当前及未来几年内因生产规模的不断扩大而产生的对于人才的需求，在企业中对现有人员进行规划性、针对性的培训，更加具有实际性、重要性。

企业对员工的培训内容及种类主要取决于企业科技升级、产品换代、提高人员素质、储备未来人才等方面的需求，所以对人员的培训也要讲求回报率和效率，以便快速达成企业经营发展对于人才的要求。做好人员培训规划，不仅可以有步骤、有目标地分批实现各阶段企业对人才的需求，还可以避免因缺乏适合某岗位工作的人才，而造成的职位空缺。

1．4人员成本规划

主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资的形式主要有计件工资、计时工资、岗位技能工资、职务等级工资、效益工资等，工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性，这对于现代人力资源管理来讲，是一个非常重要的问题。如何既能保证人员成本不超过合理的支付限度，又能激发员工的积极性、主动性，其管理水平具有很强的艺术性。要做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系，并在试行过程中不断完善、不断改进。

2搞好人力资源的开发

人力资源开发是现代人力资源管理的一个重要职能，其功能主要是更好地挖掘人的潜力，调动人的积极性、主动性、创造性，为企业的发展创造良好的条件。人力资源开发有宏观和微观之分，宏观的人力资源开发就是企业通过有计划的投资，利用教育、培训等各种形式，促进人力资源在体能、智力、知识和技能等方面的提高和发展，并使其潜能成为现实，促进企业及社会生产力的发展。

2．1绩效评价

绩效评价就是对员工的知识、技能、能力等一切综合因素，通过工作完成而转化的可量化贡献进行评价。通过绩效评价，可以让员工了解企业所期望的工作行为、工作成果，从而自觉地、持续地做出自我激发行为，并不断强化，以承诺更大的工作贡献。

进行绩效评价首先要制订评价指标，一般包括工作职责、目的、绩效、个人能力及潜质等，并由经专门培训的人员组成绩效评价小组，在吸收内部、外部反馈意见基础上，对员工进行评价，并经受评人员确认，确定最终评价结果。绩效评价在促进企业发展方面，既可以扮演积极建立性的角色，也可以扮演消极破坏性的角色，所以企业对员工的评价，应该是客观、公正、全面、准确、科学、系统的评价。

2．2培训和教育

当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，而不是集中在某一些固定对象上面，企业内的所有员工都有均等的培训教育机会，只是培训教育的内容、深浅度不同而已。对于员工的培训，可以根据企业的培训规划，分阶段、分批对企业内不同类型的人员进行针对性的培训教育。包括思想教育、职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。企业要让员工通过培训教育，迅速提高自身的素质和技能，以促进企业的持续发展。各类培训的效果必须能在目前或未来的工作中衡量出来，同时对培训教育后成绩优秀以及有贡献的员工予以表扬或奖励。通过培训教育，可以不断充填企业的人力资本，不断增强企业在市场中的竞争力。

2．3激励工程

随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。一个企业的经济效益往往取决于企业生产力要素的构成及其发挥程度，而企业员工则是企业生产力要素的重要组成部分，他们的生产力水平在很大程度上取决于他们的主动性、积极性。激励就是针对这种主动性的运动规律，激发员工为完成企业的目标而努力工作。激励的方式有很多，主要有：目标激励、制度激励、培训激励、物质激励等。在激励过程中，物质的激励用得最多，也最容易为员工接受，它可以满足员工比较务实的愿望，能够在一定的时期内，比较显著地调动员工的积极性。但要较长时间、持续地保持员工的这种工作热忱和干劲，提升员工的工作抱负和理想，使其锲而不舍地将全部精力放在工作和事业上，仅仅物质激励是不够的，这便要运用目标激励、制度激励、培训激励等非金钱性质的激励，对员工进行经常的、正确的激励。激励工程要求企业对员工的激励，要采用精神和物质相结合或交替使用的方式，针对不同的人，不同的时期各有侧重。

对企业员工长期、有效的激励还应建立在企业强大的自我激励文化氛围中，现代人力资源管理不同于传统人事管理的模式和方法，它要求管理者对员工的管理重点放在培养员工的自律性和自我激励精神上面，只有这样才能建立企业与员工以及员工与员工之间密不可分的价值链，从而不断提高工作绩效，争取全球市场的机遇。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、集体化、自我化、科学化、深层化蓬勃发展。

3人力资源的流动管理

人世后，人才流动进一步加快，这对稳定人才队伍提出了挑战，如何留住人才已成为市场经营竞争的法码。那么如何留住人才呢?笔者认为主要靠以下3种方式来实现。

3．1用感情留人

企业的领导或者是劳动人事部门要与企业员工之间建立深厚的感情，员工之间也应建立共同协作的友好情感。在我国，因情感问题、人与人之间的关系问题而造成的人员流动数量相当多。要留住人才，首先要留住他的心，感情的依恋往往是一个人去留的徘徊点，所以建立企业与员工之间的感情是致关重要的。企业要经常与员工进行有效的沟通，使员工了解企业的经营目标、经营活动，让员工感受到企业的温暖，始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子，从而产生自发的使命感，全身心地将自己的前途以至一生与企业紧密地联系在一起。另外，企业要合理运用人本原理，在企业中建立具有和谐人际关系的非正式组织，并经常组织员工进行团队活动，使员工之间能够进行有效的沟通，从而达到感情的充分交流。通过团队建设，不但可以使每一位员工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行为和工作成果中，增进团队的凝聚力。

3．2用事业留人

美国家庭器材公司总裁曾告诫员工：“如果你仅仅为了得到一份工作，可以到其他地方去；但如果你要一份事业，那请你和我们呆在一起”。马斯洛的人类需求层次理论，将人的需求由低到高分为5个层次，即生理的需求、安全的需求、社会交往的需求、地位或受人尊敬的需求、自我实现的需求。人的需求有不同的层次，最高的需求就是实现自我价值。给企业中那些有上进心、进取心的员工，创造良好的工作环境、给予适当的事业，使其通过自身的努力，达成事业的成功，从而实现自身的价值，达到自己的目标。用事业留人，是留住人才的一个非常重要的办法。

3．3用适当待遇留人

在发达的国家，用适当的待遇留住人才可能不是最重要的，但在我国，现阶段生活水平不是很高，待遇问题仍是许多人才去留的条件。目前，一些企业，仍然有许多居住在不足面积的小单元住房内，拿着与自己的劳动和成果不成比例的薪水，享受着低微福利待遇的专业技术人才，相比之下，一些外资企业的高薪待遇能够让他们心动，也便不足为奇。人才为企业带来的财富是不可估量的，适当提高人才的待遇，满足他们基本的生活、精神需求，也是让他们发挥自身才干的动力，是防止人才流失的一个重要措施。