竞争力指数范文
时间：2023-03-27 13:47:48
导语：如何才能写好一篇竞争力指数，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[关键词]服务进口额服务出口额TC指数RCA指数
随着经济发展，产业重心的切换，发达国家的产业支柱已转向服务行业。服务贸易即将成为今后主要的竞争领域。我国在服务行业起步较晚，尤其是一些新兴的高利润服务行业如：金融、保险、教育等。面临日趋激烈的国际服务产品市场竞争，我国应将如何应对？要解决这个问题，首先要明确当前我国服务贸易竞争力所处的现状。只有如此才能正确地发现问题，找到解决的方法。为此不少学者用各类不同经济指标来测量我国服务竞争力水平。文章在对这些指标的总结研究中发现：测量服务贸易竞争力水平应将绝对量指标和相对量指标结合，否则测量结果将存在片面性。
一、绝对量指标
绝大多数的学者认为实际的贸易量如出口额、进口额、差额等是最基本最充分的数据，反映一国服务贸易竞争力水平。
1.是进口额、出口额及比重。(1)进口额反映了一国消费者在服务产品上的消费需求能力，进口额越大，说明该国对服务产品需求越大。(2)出口额反映了一国服务行业的供给能力及该国服务产品在国际市场上的竞争能力。显然出口额越高，该国服务竞争力越强。(3)利用比重数据和排名反映我国服务贸易在整个世界的竞争力位置。绝大多数学者都利用这三个数据进行分析。如孟静（2008.5）、赵书华、李光军（2005.1）、韩可谓（2006.3）等。
2.进出口差额数据。差额数据分析结果表明：我国当前服务贸易竞争力呈现“大进小出，逆差格局”，即劣势明显，发展紧迫：因为“大进”指出本国服务需求强劲但却必须从外部得到满足，即内部服务供给和竞争能力太差；“小出”说明相对进口，我国外部竞争能力太弱。所以“大进小出”合起来说明：在内部市场被外来服务占领的情况下，却无法抢占等量的外部市场进行平衡，我国服务贸易竞争力亟待提高，若延误时机，则当前良好的国内发展环境（较强的国内服务需求）将会被外国企业占去，从而本国服务企业失去当前发展的契机。
上述指标的优点是客观、真实。但由于滞后性，很多数据要比现在晚一年。这在一定程度上限制了问题说明的及时性。(1)在分析过程中，很多学者对进口、出口数据不加区别，用它们笼统地来说明服务竞争力。进口、出口在反映竞争力状况方面侧重点不同。进口侧重于说明内部服务市场需求发展状况；出口则侧重于说明外部服务竞争能力。(2)运用绝对量指标说明还存在可比性问题。为了克服上面的问题，很多学者采用了相对数指标。
二、相对数指标
1.TC指数。TC指数即竞争优势指数（TradeSpecialCoefficient）。有的学者也把它叫做CAI指数，即比较优势指数（ComparativeAdvantageIndex:CAI）。该指数用一国贸易出口减去进口除以进出口总额来表示。公式为：
TC
TC指数是一个相对比值，这样就克服了服务部门和国与国之间的绝对量不可比问题。因为从公式明显可看出：不论服务部门和国家大小，该指数的取值范围为（-1，1）。通过计算TC指数发现：（1）从1995年到2004年，服务贸易部门的TC指数处于-0.04～-0.14之间，劣势稳定而明显；（2）服务贸易各部门从2004年的TC指数值看，TC值主要分布在（-1～0.3）之间，其中处于微弱的比较优势的部门有：旅游服务、建筑、电影音像、通信、咨询、其他商业服务；而在这些部门中只有旅游和其他商业服务部门的弱优势是比较稳定的；其他部门的优势则很不稳定，TC值时正时负。除了上述部门外，其他服务部门则处于稳定的劣势。其中广告、保险、计算机、信息劣势极强，运输行业则存在较强的劣势，这些部门的共性就是资本、技术和知识密集型。（3）TC指数的国家间比较也指出：中国服务贸易处于微弱的比较劣势。以上这些结论可参见文章张如经（2007）、张德进（2004），邓世荣（2004）等。
从上面分析可以看出：TC指数能用相对值在各部门、各国之间进行灵活客观的比较，很好地克服了绝对量的弊端。但正因如此，TC指数也就存在了不足：即脱离了实际量，有时会使比较出现不科学的结果。如万红先（2005）计算得出：1991年以前，我国TC指数均为正，为比较优势；而1992年以来，TC指数均为负，从而得出结论“我国服务竞争力弱，而且服务贸易发展的趋势表明我国服务贸易国际竞争力下降。”这个结果显然不科学。仅仅从社会面貌来看，1991年前与现在是无法相比的，无论是旅游、通讯、建筑、保险还是广告、电影、信息、计算机，显然现在比十几年前强多了。而TC指数显示的结果却是相反的：前正后负。原因就在于TC指数虽然建立在实际量之上，但同时也脱离了实际量。1991年前TC指数为正，主要是由我国当时服务进口量很小导致的。说明我国当时服务市场（需求）很弱；而1991年后TC指数为负，是由于进口增长超过了出口增长所致，说明国内服务市场需求发展很快。TC指数之所以显现为相反的符号，就在于它只考虑了进口和出口额之和以及之差，而不考虑进口额和出口额本身大小。
2.RCA指数。RCA指数即显性比较优势指数（Revealedcomparativeadvantage）是巴拉萨创造的一个国际竞争力状况测量工具。该指数也是一个相对数指标。它用一经济体某种商品出口占世界该种商品总出口的比率与该经济体总出口占世界总出口的比例之比来表示，公式为：
RCA>1：一般显性比较优势；RCA>2.5：极强的显性比较优势；RCA(2.5~1.25)：强的显性比较优势；1.25~0.8之间：较强的显性比较优势；若RCA<1：则无显性比较优势；RCA<0.8：则表明该国产品国际竞争力较弱。RCA指数分析得出的结论与TC指数基本是一致的。程大中（2003.5）利用“51个经济体模型”计算得出中国服务贸易的RCA值为0.5863；利用“12个经济体模型”得出RCA为0.46656②。
比较RCA和TC指数可以发现：RCA指数进步了。TC指数只考虑了本国的进出口情况，而RCA指数将别国的情况也纳入指数中，根据m的不同取值，可以设定不同大小的经济体模型，更体现了指数相对性的特点。当然RCA指数也有其缺陷。该指数只考虑到出口而未考虑到进口，即公式中只有出口额，没有进口额。因此，一些学者又对这一指数作了改进。如沃尔拉斯（Vollrath,1988）设计了一个显示性优势指数，即从出口的比较优势中减去进口的比较优势。但需要指出：指数的改进都是在出口的基础上剔除进口的影响。但正如前面所指出，进口也能反映一国服务贸易发展状况，尤其反映一国内部市场需求，并不一定要“剔除”：即可以将进口独立作为一个指数，结合RCA指数，综合反映一国出口和进口状况。
三、结论
以上对我国服务贸易竞争力现状实证分析中所采用的各类指标作了一个总结和评价。
篇2
[关键词] 竞争力 比较优势 竞争优势 产业发展规划
根据区域战略发展的需要进行产业的发展规划并适时进行调整与升级是区域经济发展的一个重要课题，而它又是建立在对产业的正确分析与评价基础之上的。对产业发展的评价，主要是考察产业的竞争力大小。而产业竞争力是由产业的比较优势和竞争优势两方面因素所决定的。本文将基于产业竞争力的两个决定性因素，对重庆市的产业发展给予分析和评价。
一、比较优势及动态发展趋势
产业的比较优势归结为一个地区的资源禀赋，而区域内产业比较优势的动态发展趋势则表现为区域产业相对发展的增长、扩张或衰退、收缩。它们可分别采用产业区位熵和产业集聚指数来衡量。
在产业结构的研究中，产业区位熵被用来分析区域优势产业的状况。它是区域内某产业和全国对应产业的同一经济指标值占各自经济总量比重的比值。产业区位熵值可反映区域内产业在全国经济中所处的相对地位。
区域产业比较优势的动态发展趋势表现为在一定时间段里，区域产业相对全国同一产业发展的集聚或衰退，产业的集聚反映了区域产业比较优势的上升，反之，则说明区域产业的衰退。这一指标以某产业的全国平均增长速度为基准，采用区域产业的平均增长速度与其比值，来判定区域内产业的动态表现。
二、产业竞争优势及动态趋势
产业的竞争优势则与产业技术水平及制度等因素密切相关。波特认为，企业可通过创新获取竞争优势，包括技术创新和制度创新。产业取得竞争优势的技术创新能力大小体现在产业内研究与开发活动的投入和产业技术创新的人力资源等方面。这种对竞争优势的技术创新能力的测度，反映了产业的“科技区位熵”。而制度创新能力则要求微观的企业组织制度的创新和宏观的经济体制的改革。
我们用产业科技区位熵来衡量产业竞争优势的现状。科技区位熵值体现了区域内产业目前具备的技术创新实力，从而推动产业持续发展的能力大小。对科技区位熵的测度，石庆焱主张考虑以下影响因素:(1)反映产业内研究与开发活动资金投入力度的R&D占产品销售的比重；(2)反映产业技术创新人力资源强弱的科技人员占从业人员的比重;(3)反映产业创新市场接受程度的新产品销售收入占产品销售收入的比重。我们赋予上述三个因素相同的权重，则某产业的科技区位熵等于上述三个比值分别除以我国同一产业对应因素比重的的简均。
产业竞争优势的动态发展趋势则表现为在一定时间段里，区域产业相对全国该产业的技术创新能力的提升或衰减。我们定义：区域产业技术创新能力的平均增长速度与我国该产业整体的技术创新能力的平均增长速度的比值为产业科技集聚指数。这一指标可用来判别区域产业科技创新能力的发展趋势及区域产业科技区位熵在全国范围内横向比较中的动态表现。同时，还可以采用计算不同年份同一地区各产业的科技区位熵，通过前后时期的纵向比较，来判别该地区产业的科技创新能力在自有基础上的发展变化情况。本文下文的分析采用了这种计算方法。
关于制度创新能力，一方面是企业组织制度的创新；另一方面，则是对市场经济体制大环境的要求。从外部体制创新的表现来看，一是重庆市的产业发展，适逢直辖和城乡统筹改革试验区、成渝经济圈的建设机遇，它所提供的制度创新平台，为创造性地开辟适宜的经济发展道路提供了条件；二是市政府对市场服务功能的准确定位和对市场服务与引导功能的充分发挥。这种制度创新的外部条件和创新能力的实际发挥保证了重庆市产业发展所需的良好大环境，也给区域内产业的发展注入了新的活力。
三、重庆市制造业行业竞争力分析
根据竞争力强弱的衡量指标，我们针对重庆市的制造业进行了相关计算，得出重庆市制造业各行业的产业区位熵、产业集聚指数和科技区位熵值，并总结出各行业科技区位熵的变化趋势（计算及结果略）。
根据计算结果，分析如下：
重庆市目前有比较优势的行业较少，仅有以交通运输设备制造业为代表的四个。从产业科技区位熵值看，重庆市制造业在这方面的表现较好，在有可比数据的21个行业中，具备科技创新优势的行业11个。这得益于政府和企业对科技的重视，特别是由重庆市政府发起组织的“千百高新人才”的引进。但遗憾的是，在最具有比较优势的交通运输设备制造业，重庆市的科技创新落后于全国平均水平。
从发展的角度分析，除极少数外，大部分行业在2003年～2005年的发展均超过全国同行业平均水平，其中尤以化学纤维制造业为胜，其次是废弃资源和废旧材料回收加工业。重庆率先在“官产研”合作的基础上组建了“重庆市垃圾焚烧发电技术研究院”，走在了这一行业的前面。只有文教体育用品制造业呈现出负增长。但在由产业创新能力体现的竞争优势方面，形势却不容乐观。在有可比数据的20个行业中，采用本地区2004年和2005年前后的科技创新能力比较，只有9个行业呈现增长，其中，塑料制品业的科技创新实力增长幅度最快。
四、重庆市制造业发展规划建议
基于以上分析，对重庆市的产业发展规划，我们有如下建议：
1.在重庆市的制造业中，交通运输设备制造业，医药制造业，有色金属冶炼及压延加工业，废弃资源和废旧材料回收加工业，仪器仪表及文化、办公用机械制造业，烟草制造业具有良好的发展基础和发展势头。对于这些行业，应加大投入力度，注重行业科技创新能力的培育，维持并促进其优势的增长，使其能够获得更大发展。
2.通用设备制造业，专用设备制造业，饮料制造业，化学原料及化学制品制造业和非金属矿物制品业，具有一定的行业发展基础。但部分行业表现出因科技投入不足带来的创新能力偏低或下降。对这些行业，政府应给予大力扶持，以帮助行业建立起区域优势。政策性的助推将有利于它们在重庆市未来优势产业的形成中脱颖而出。
3.基础稍差的电气机械及器材制造业，农副食品加工业，印刷业和记录媒介的复制，黑色金属冶炼及压延加工业，以及基础较弱的金属制品业，食品制造业，橡胶制品业，纺织业，皮革、毛皮、羽绒及其制品业，家具制造业，造纸及纸制品制造业，塑料制品业，这些行业发展势头却不错。对这些行业，可考虑通过政策规划，充分利用区域吸引力和行业集聚力，加强产业集群的构建；同时，在产业内部，加深产业内的分工协作，延伸产业价值链，促进效率的提升，并通过技术创新和技术进步增加最终产品的附加值，以促进产业新的增长。
4.其余7个行业在全国各地区的经济发展竞争中具有明显的比较劣势。对于其中对重庆市未来发展具备战略意义的行业，出于区域经济长远发展的考虑，可加大扶持力度，促进其尽快发展壮大；其他一些不具备战略意义的行业在产业规划中可分别采取三种方式区别对待：(1)通过政策引导，将目标导向行业创新型项目。利用本地区的后发优势，低成本地引进和学习示范性先发地区的先进技术和制度，通过自主性创新活动，获得行业在短时间内的追赶跨越式发展，并最终取得行业发展的突破；(2)让其在市场经济中自由搏击，接受竞争的考验，实行优胜劣汰，而将政府资源集中于扶持那些具有良好发展前景的行业；(3)引导其合理的退出。
总之，只有在正确分析和认识的基础上，坚持“有所为，有所不为”的经济发展战略指导思想，才能够引领区域经济在市场经济的竞争浪潮中获得最大发展。
参考文献：
[1]国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部课题组: 中国区域经济发展研究[M].北京：中国发展出版社,2007.4
[2]曾国平：市场经济与产业发展[M].北京：中国经济出版社,2005.11
篇3
【关键词】经营利润 企业经济 公司业绩
一、当前财务分析存在的弊病
（一）报告资料源头存在的问题
2014年，证监会邓舸曾经指出上市公司会计判断不当、会计处理存疑。其实是为粉饰报表而已。如，会计利润可分解为：现金利润、应计利润（应收未收）、持有利润（公允价值变动）、虚拟利润（债务重组）、外部利润（政府补贴）。权责发生制自身缺陷导致后4部分利润容易纵，而现金利润是难以做假的。
（二）传统分析难以满足互联网+时代分析需求
现行通行的财务分析主要参照1919年杜邦财务分析系统，属于工业化时代的产物，重利润及净资产收益率为。但是新商业模式屡见不鲜，现金才是王道，短期赢不赢利有时已不重要。BAT三巨头i前期烧钱不断且年年亏损，为什么能够年年融资并在美国上市？为什么不在国内上市？这就是最好注脚。
打开各大证券网站，普遍以4大导向30个基本指标为核心。证券之星13个财务指标中，传统指标12个，与现金流相关指标只有1个；东方财富7大类38细类指标中，传统指标35个，与现金流相关仅有3个。
二、经营利润现金指数的重构设计
（一）经营利润现金指数的公式设计
利用现金流量表和利润表重构跨表分析指标，识别公司主营业绩真伪，并分析业绩含金量，其公式表述为：
经营利润含金指数=经营净现金流量/经营利润
经营利润=营业收入-（营业成本+营业税金及附加+销售费用+管理费用+财务费用）
剔除了资产减值损失、公允价值变动收益等持有利润影响，目的是权责发生制下的会计利润与收付实现制的经营现金流的口径进行匹配，聚焦到经营业绩的造血能力。
（二）经营利润含金指数的阀值设定
估且不考虑不同行业、企业周期等因素，全行业阀值初步设定如下。
1.指数阀值大于1.2，且经营利润、经营净现金流均为正（简称数值双正），经营业绩优秀，说明本期回笼资金有大量现金溢余，内部积累资金运营良好。
2.指数阀值介于0.8-1.2，且数值双正，经营业绩良好，说明本期回笼了回经营总成本，现金溢余有限，内部积累资金运营略有堵塞。
3.指数阀值介于0.5-0.8，且数值双正，经营业绩一般，说明本期销售货款不足以维持现有业务运营，但内部积累资金出现大面积堵塞。
4.指数阀值介于0-0.5，且数值双正，经营业难以为继，部分依赖外部输血维持业务运营。
5.指数阀值小于0，说明数值一正一负，说明该公司要么在地狱，要么在天堂。第一种情形，经营利润为正，经营净现金流为负，公司业绩严重恶化，或者会计造假。
三、经营利润含金指数的运用――以乐视网为例
企业简介：2010年8月，乐视网成为国内A股唯一一家视频上市公司，经营的四大产品和服务包括网络平台、终端、应用、内容。
乐视网作为一个新型互联网公司，传统财务分析已不足判断其未来发展。我们以乐视网近5年年报数据为基础进行指数分析，再通过核心资产的穿刺分析，观察其是否具有可持续性、存在的风险。
（一）5年经营利润现金指数趋势：高开低走，趋稳向好，触底反弹
2010年该指数实际值为0.9，经营业绩良好，自身积累经营溢余资金，为售迅猛发展提供了有力的资金保障。
2012年该指数实际值为0.5，经营业绩一般，经营现金流不足弥补主业各项成本，需要输血保持现有业务运营。
2014年该指数实际值为2.3，经营业绩优秀， 经营溢余资金1.3亿元（经营净现金流2.3亿元减经营利润1.0亿元）。
近5年该指数平均值为0.95，应该说在上市公司，表现还是非常好。
（二）核心竞争力的穿刺分析：2014年无形资产到底带来了多少现金流
2014年末乐视网无形资产净值为33亿元，总资产占比为37.7%，恰恰等于该公司的净资产，属于核心资产构成其核心竞争力。
2014年销售现金流入58.2亿元，恰恰覆盖经营成本58.2亿元，也就是说当年资产折旧、摊销等均如期全部收回。
2014年主要是影视版权计提摊销10.4亿元，应该计入2014年业务成本。反观乐视网会计报表附注：1.2014年无形资产摊销额10.4亿元；2.2014年固定资产折旧0.8亿元；3.2014年较2013年营运资金节约4亿元（2013、2014年营运资金分别为-4.2亿元、-8.2亿元），三者合计15亿元。
2014年经营利润1.0亿元再加上15亿元，经营现金净流量应约为16亿元，但2014年经营现金净流量实际为2亿元，少了14亿元。
疑问一：经营现金净流量差额14亿元是怎样形成的？会计利润虚增，还是经营现金流量不实？
疑问二：2014年处理影视版权时，处置摊销额3.8亿竟比原值为2.7亿元，为什么多了1.1亿元？难道是前期隐藏了摊销费用，在本期转化为会计利润？
疑问三：乐视网以利润换市场，为什么选择扩大网络终端，而不是选择网络内容？抓住广大网民的核心是网络内容，不应是网络终端！网络终端属电子行业，技术更新速度也就18～36个月，有较大经营风险。
篇4
大家好，我是5月10日加入本公司的，被聘任为行政部经理。回顾近一个月的工作，特作如下：
第一、近一个月来的工作：
1、在5月12号开始起草了公司的《人事管理制度》等十六项管理制度，在19号完成征询意见稿，连同说明一起发给各部门经理或主管，31号完成制度的试行文件，6月1号连同说明用电子版形式发给了公司主管级以上干部。我为什么先把制度建立起来呢？因为国有国法家有家规，公司应有公司的制度，我们虽然没有依法治国、依法行政那个高度，但也要依制度管理公司噢，要不你以什么为标准来做其他的事情，很多事情是一环扣一环的，其中一环有问题就影响到全局。
2、整理了员工的劳动合同文本，准备在8号开始把那些没签合同的、临近到期的或者已经过期的劳动合同签订。
3、规范了经常使用的公司文件、表格格式，原来没有的补充上。
4、统计和了解分析了公司人力资源管理方面的情况，初步跟部门经理或主管商讨了调整事宜。
5、正在分析员工工资结构，以后按实际情况要做到更合理、更规范，以激励员工士气。
6、对公司固定资产、办公用品进行了盘点，并详细登记在案，使公司物品管理更加完善详细。
7、其他行政部的日常工作。
第二、存在的问题：
1、员工整体工作热情不够高，工作效率不够高，部门之间沟通不足。
2、用车、出差、报销等方面还不完善。比如用车地点就写广州或江门；出差没有指定负责人，有什么改变或特别情况没能及时反馈回公司，有关外出人员，没有一定的监控机制；员工抱怨报销不及时，连累到工资不能及时收到。
3、6S管理（7S：整理、整顿、清扫、清洁、素质、安全、节约）和绩效考核没能真正体现出它们的功能，只是卫生检查和部门简单考评。6S管理和绩效管理这两样都是一个管理系统，没有大量的人力物力是根本建立不起来。其中举一下例子，6S之中的“清扫”，它指的不是简单的打扫卫生那意思，它的真正意思是清扫没有用的人和事物，包括过时或不合理的制度等等，还有最关键的是“素质”，是指人的整体素质的培养和提高，你们想想难度有多高。绩效管理也是一个很大的管理系统，每一部门、每一岗位标准不同、内容不同。没有你们的岗位说明书根本搞不成，要搞也只不过挂羊头卖狗肉。
4、人力资源运用没到位，员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未完善，目前仍处于“拍拍脑袋决定一切”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。
5、工资结构不合理，名称相互矛盾。虽然底薪和基本工资是不同概念，但特点差不多，底薪是计算工资的基数，随当时物价而变动的，是以这基数来折算实际的工资，基本工资是工资总额的基本组成部分，具有相对稳定性。现在我们的做法是既写底薪又写基本工资，无形之中就形成一个月有两个底薪或两个基本工资，甚至搞了个基本工资两千多、四千多出来。这两个只能选择一个，基本工资是每个月基本稳定要给那么多的，只多不少。
6、部门之间协作不够，职责不明确，比如昨晚商场部要求水晶仓派四人，水晶仓只想给两人；还有就是明明是自己工作范围的事情推给我，我已经给了一些东西的格式给你，你就按公司的实际情况去修改，该增就增、该删就删，自己不去想想到底怎样做才合理，还要求我详细做好给你。我不是万能！我可以给意见你、协助你，但实际工作还是你自己部门去做，去想，想想有什么方法会更好，效率更高，去改变，有什么好的措施或办法就要改变原来的做法，不要拿着以前的东西，而不去想想它到底合不合理、规不规范，不能拿着前人的东西一本通书读到底。
第三、下一步的工作目标：
（一）集中力量解决上述提出的主要问题。
1、希望得到公司和大家中层干部大力支持和配合，利用多种形式提高员工工作热情和工作效率。行政部将加强执行力度，在监管过程中“执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，但也需要各部门经理、主管的大力支持与配合，共同加强管理，保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。
2、用车、出差、报销等认真执行公司制度，各项工作环节要紧扣，提高协作的工作效率。4、初步建立起6S（7S）科学的管理系统及科学的绩效管理系统。这两个都是比较复杂的工程，一时说不了，这里就不详说，以后再开专题会议。
5、建立起良好的公司文化，公司文化的定义，就是“指导和约束公司整体行为以及员工行为的价值理念。” 公司文化是公司体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作公司体制中的“硬件”，那么公司文化就是“软件”。因为在公司没有形成一种价值理念时，要建立某种新的先进体制，实际上是根本搞不下去的。在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。所以说，公司文化不是公司可有可无的摆设，而是极为重要的灵魂。公司文化不是搞给外人看的，不像穿一些漂亮的制服，而是重在解决公司存在的问题。建设公司文化的过程，就是公司发现自身问题、解决自身问题的过程。我们大家要帮助员工在对公司的认识上树立起三种理念：第一，公司是公司与员工共同生存和发展的平台；第二，公司是制度共守，利益共享，风险共担的大家庭；第三，公司是一所大学校，即学习型组织，员工在为公司做出奉献的同时，自身素质也会得到提高。只有在公司里树立起这种理念，大家才会发自内心地爱护公司，维护公司，发展公司。但我们公司要通过公司文化建设来调整观念，解决影响公司发展的问题，不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这不是一个轻松的过程，而是一个痛苦的过程、长期的过程。作为人事行政部门的负责人，责无旁贷。
（二）在公司总体规划基础上，协助各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把“点”型工作梳理到“线”型工作上，把工作转型到“工作系统有序”上。
篇5
职业资格证书，是指劳动者根据相应的职业技能标准或任职资格条件，在指定的鉴定机构通过考核合格后所赋予的，能表明其具备从事某一职业所需要的学识和技能的凭证。本文所说的行政环境，是指直接或间接作用于档案行政管理活动的客观因素的总和，即档案工作行政环境。档案职业资格证书制度作为档案行政管理体系的一部分，其建立势必会受到档案工作行政环境的影响。
在档案行业，我国还未建立相应的职业资格证书制度。虽然相关研究还处于探索阶段，但不少学者认为档案职业资格证书制度的建立确有必要，并展开了相应的论述。既然有“必要性”，那档案职业资格证书制度的建立又是否具有充分的“可行性”呢？
行政环境按其对行政管理活动作用的层次可以划分为宏观、中观、微观三个层面。因此，本文从档案工作行政环境的宏观、中观、微观三个层面出发，对档案职业资格证书制度的建立进行“可行性”分析。
二、档案职业资格证书制度建立的宏观行政环境分析
在宏观层面，行政环境指得是国际国内的社会环境与自然环境。本文在这里更多的是强调档案职业资格证书制度的建立所面临的国内社会环境，包括政治、经济、社会、法律、文化、教育、科技等多个影响因素。而这些因素都直接或间接地对档案职业资格证书制度的建立产生了影响。
譬如，由于相关法律体系的不健全，档案职业资格证书制度的建立势必会遇到法律上的阻碍。档案法律体系中只在1996年的《档案专业人员职务试行条例》和1997年的《档案专业技术人员继续教育暂行规定》中部分涉及了档案职业资格认证的内容，同其他领域的法律体系还存在诸多争议之处。上海市于2004年开始的对档案职业资格证书制度的尝试，后来正是由于跟《行政许可法》相冲突而被国家叫停，实在是一种遗憾。
又譬如，一方面，由于档案事业社会化程度比较低、依附性和隐蔽性比较高，使得档案行业的社会价值难以体现，进而削弱了档案职业资格证书建立的社会与实践基础。而另一方面，随着社会经济的发展和社会信息化的不断深入，档案工作对专业化、标准化人才的需求也在增加，也越发需要建立一种职业准入控制机制来满足对档案人员的素质要求；同时，随着各种档案教育的逐渐推广，档案职业资格证书制度作为一种国家考试制度也越发受到肯定与支持。这些在客观上都提高了档案职业资格证书建立的社会与实践基础。
而在诸多影响因素中，对档案职业资格证书制度的建立影响最大的莫过于当前国家逐步减少社会上职业资格审批数量的举措。根据2013年的《国务院机构改革和职能转变工作方案》，人社部牵头开展了减少职业资格许可和认定工作，迄今为止已取消的职业资格近200多项，占国务院部门设置职业资格总数的34%。在这一背景下，建立档案职业资格证书无疑会非常困难。
三、档案职业资格证书制度建立的中观行政环境分析
在中观层面，行政环境指得是行政系统的组织结构和运行环境。本文在这里指得是档案事业的行政管理体制，即档案事业管理的体系和组织制度。
我国的档案事业行政管理体制是一种层次式的集中型管理体制。对党政档案、档案工作实行集中统一管理，并设立各级档案行政管理机构分级统一掌管全国档案事务。该管理体制有两大现实特征：一个是统一领导，一个是分级分专业管理。这两大特征对档案职业资格证书制度的建立都有影响。
统一领导，主要指得是国家档案局负责统一掌管全国档案事务，并对地方档案行政机构进行监督指导。众所周知，我国的职业资格证书制度主要还是依靠国家或政府的力量来推行，我国职业资格证书制度的一大特色就是国家模式。因此，在建立档案职业资格证书制度时，由国家档案局统一领导，这既符合我国职业资格证书制度国家模式的特征，从而有利于从国家层面对档案职业资格证书制度进行统筹规划、组织协调、统一制度、监督指导，又有利于在全国范围内对档案职业资格证书制度进行推广。同时，参考其他行业可知，行业主管的“龙头”地位或者政令畅通的体制优势，是职业资格证书制度实施进程无障碍化的最根本原因。可以说，由国家档案局统一领导全国档案事务的集中式管理体制，无疑会提高档案职业资格证书制度建立的可行性与成功率。
分级分专业管理，分级是指各级档案行政管理部门主管本行政区域内的档案事业，并进行监督指导；分专业是指各专业主管部门对本专业系统和直属的企事业单位进行监督指导，并提出本专业科技档案工作的具体要求。这在现实中就是所谓的“条块结合”。分级分专业管理，有利于专业主管机关参与档案职业资格证书制度其内容的制定，进而提高该制度的科学性与专业性，有利于档案职业资格认证以实际的职业能力为基础，以职业岗位需要的能力为依据。但同时，由于现实中的“条块分割”，各系统的档案部门在人财物的制约下，往往不得不先服从于本系统的政府主管部门发出的指令。这就削弱了国家档案局作为“领头羊”的推动力和领导力。各地方档案局也容易各自为政，在本行政区域内推出各自的档案职业资格上岗培训和考试制度，其考核和鉴定也就缺乏通用性和权威性，无法构建起全国范围内的档案职业资格证书制度。这些无疑都不利于档案职业资格证书制度的建立。
四、档案职业资格证书制度建立的微观行政环境分析
在微观层面，行政环境指得是某一具体行政机构或单元内部的情况。本文在这里指得是档案职业资格证书制度的内容、形式等内部机制设计的情况。
档案职业资格证书制度在考核内容、考核形式、等级标准划分、强制性与否等方面都存在着不小的争议。其中，对档案职业资格证书制度认证主体的争议最为关键。前面已经提过，我国职业资格证书制度的一大特征就是国家模式，领导体制的建设对职业资格证书制度极其关键。而选择何种认证主体，对档案职业资格证书制度领导体制的设计及其今后的发展都至关重要。目前在这一问题上，主要有三种观点：一种是认为认证主体应是以国家档案局为代表的档案行政部门；另一种是认为应是以档案学会为代表的行业组织；还有一种是认为应是以人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心为代表的国家认证机构。三种观点所主张的认证主体各有优劣，短时间内也难以取舍和达成一致。
同时，由于职业资格证书制度本身就属于人事体制的范畴，所以档案职业资格证书制度的建立也会受到当前档案事业人事体制的影响。档案事业同国内其他事业单位一样，其岗位聘用和管理以职称为依据，并且和收入分配制度挂钩。因此，档案职业资格证书制度的建立势必会受到档案行业中职称制度的影响，而这种影响是有限的，也不一定就是负面的，因为在现实中职业资格证书制度和职称制度并非绝对的对立关系，更多的是一种互补关系。
同职称制度的影响相比较，档案事业不充分、不独立的人事体制严重阻碍了档案职业资格证书制度的建立。同时，档案事业不充分的人事体制也阻碍了档案职业资格证书制度的建立。我国行政事业管理体制普遍实行一元化治理格局，用人管理权高度集中。作为行政编制单位的档案馆和档案行政管理部门，缺人时要有人事局同意才能进人，并且人员配备必须服从政府统筹安排。这样，档案部门的人事权就被变相地攫取了大半部分。这种事实上不具独立性的人事权导致了档案职业资格证书制度的建立在档案部门沦为了“纸上谈兵”。
五、启示
档案职业资格证书制度及其建立是一项难度颇大、涉及面颇广的改革措施，在分析其行政环境时，应有所侧重，抓住主要矛盾，重点关注那些起关键性作用的影响因素。
在行政环境的宏观层面，对档案职业资格证书制度的建立影响最大的是国家当前社会上职业资格数量的政策措施。但同时我们应该透过现象看本质。这一政策措施可以是档案职业资格证书制度建立的主要障碍，但不是根本障碍。因为社会上职业资格数量的增减根源在于社会对专业化、标准化人才的需求，而国家相应的政策措施不过是对这种需求变化的反映。因此，档案职业资格证书制度建立的根本障碍是社会对专业化、标准化档案人员的需求。当这种需求达到了一定的阈值，档案职业资格证书制度的建立就是可行的，我们就应大力推动；当这种需求低于一定的阈值，档案职业资格证书制度的建立就不具备可行性。综上所述，我们不能因为国家的相应政策措施就断然认定档案职业资格证书制度无法建立，而是应该分析社会对相应档案人才的需求。
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高校知识管理不仅具备知识管理的共性，还有其特殊性。高校知识管理的特点主要表现在新的价值取向、新的发展理念、新的领导方式、新的组织文化及新的分配理论。高校的主要任务是培养人才和科学研究，创造价值主要靠高水平、高素质的师资队伍，以人为中心尤为突出。所以高校的知识管理就有了新的价值取向，即以知识为中心的人性化的管理。创新是知识经济的灵魂，对任何组织来说不创新就会灭亡，高校亦如此。高校是知识创新的源泉，要担当起知识创新的历史使命，因此高校知识的管理就是促进知识创新及培养创新型人才。高校领导者的职能是集中全体员工的智慧，充分发扬民主，做到让每个成员都有机会参与领导。知识只有实现共享才能发挥更大的价值，在开放的知识交换状态下知识才能增值。高校要有相互信任的氛围，工作人员之间相互信任，彼此交流知识，从而实现知识的共享，尤其是高校跨学科的知识共享。传统的分配理论主要是按劳分配和按资分配，高校知识管理提出了新的分配理论，即按知识价值进行分配，这一点已经得到众多高校的认可。
二、高校核心竞争力的构成因素
高校核心竞争力的构成因素如图1，主要包括文化力、学习力、管理力和创新力四个方面。文化力是指高校特有的历史文化传统尤其是高校的精神和核心价值观，对员工有一定的感召力，会在日常工作中体现出来，在高校的管理制度和行为上体现出来，从而激励学习力和创新力的产生。所以，把科学的高校精神和核心价值观渗透到校园文化中有利于培育高校核心竞争力。学习力是高校核心竞争力的基础。高校工作人员不断地学习和交流，使知识得到积累，为创造力的产生奠定基础，才能保证管理力的提升，为文化力的升华提供精神能量。学习力增强了，管理力、创新力和管理力才能凝聚成高校核心竞争力。管理力是高校核心竞争力的支撑。高校中的各种要素、各种能力和资源都离不开协调和管理的整合，没有高校的管理力，高校的知识资源就不会发挥最大作用，就会缺乏向心力和凝聚力。管理力的作用是为高校核心竞争力保驾护航。创新力是高校竞争优势的直接体现，创新力的形成离不开有效的组合和制度保障，最终通过创新成果体现出来。高校能否保持竞争力取决于创新能力的强弱，创新力为高校培养人才和科学研究提供能量。竞争四力，是高校核心竞争力的重要因素，它们相互作用、有机结合，推动核心竞争力动态发展。
三、高校知识管理和核心竞争力的关系
1．高校知识管理的最终目标:提升核心竞争力
知识管理将知识作为重要的战略资源，把最大限度地利用知识作为提升核心竞争力的关键。高校知识管理是指有计划有目的地构建一个高校内部知识和外部知识交流的知识网络，实现显性和隐性知识的转换，并在转换中创造、积累和运用知识，提高高校学习能力和创造能力，最终提升高校核心竞争力。高校知识管理的目标就是通过知识共享、知识创新，最终形成核心竞争力和持续的竞争优势。对于高校教师来说，在教学和科研中取得的知识和经验如果能够经常交流和共享，不仅能使其他老师受到启发，提高科研水平，也能使自身的经验升华，实现知识增值。在知识共享过程中，要克服知识共享障碍、形成知识共享文化、建立有效的知识共享机制、完善知识共享的条件。高校知识管理不仅要做到知识共享，还要不断进行知识创新。知识创新在现在的信息化社会成为高校知识管理的重要目标。高校知识创新主要是在教学、科研和服务的过程中通过对知识进行转化实现的。主要包括从隐性知识到新隐性知识的转化，即社会化;从隐性知识到显性知识的转化，即外部化;从显性知识到新显性知识的转化，即组合化;从显性知识到隐性知识的转化，即内部化。知识创新的最终目的是提高组织核心竞争力，所以高校知识管理的最终目标是提升核心竞争力。
2．高校核心竞争力的本质:核心知识竞争力
高校内部的隐性知识成为高校的核心知识，具有独特性和难以模仿性。高校对核心知识资源的管理能力和创新能力，决定其核心竞争力。因此，高校之间的竞争实质上是核心知识的竞争，对核心竞争力的管理实质上就是对核心知识的管理。高校的核心竞争力最终要通过知识管理才能得到有效的培育和升华。高校核心竞争力主要体现在四个方面(见图2):师生的知识和技能、高校技术系统、高校管理系统、高校价值系统。师生知识技能和技术系统构成知识储备库，管理系统和价值系统构成知识整理和控制系统。
四、基于知识管理的高校核心竞争力的培育
1．强化组织学习，提升高校学习力
组织学习是高校学习竞争力的源泉，从知识管理的角度来看，我们应该做到几点:变革学习理念，“自我超越”;明确学习和管理目标，构筑“共同愿景”;进行团体学习，形成组织障碍;着眼全局，克服学习中的障碍。在信息技术的基础上建立具备一定功能的知识仓库，共享和转化隐性知识，存储并检索显性知识，分析储存知识，创造并反馈知识。
2．强化战略整合，提升高校管理力
从知识管理的角度看，提升管理力离不开战略规划。对高校来说，提升管理力关键在于推进战略管理、整合战略资源、优化高校组织结构。制定有效的战略首先要分析经济、政治、社会、技术等外部因素，然后结合高校内部的人力资源、财务资源等准确地进行战略定位，合理选择战略类型，科学制定战略规划，最后才能制定出与学校相匹配的战略规划。在战略实施过程中要能够对高校战略进行重组、开发和整合，才能有效提升高校的管理力，从而提升核心竞争力。
3．强化知识创新，提升高校创新力
知识创新主要是通过知识转化实现的，高校的知识创新主要是通过学习、科研和社会服务体现出来。对知识创新过程具有主要影响的两个方面是观念和制度，所以我们要做到观念的创新和制度的创新。从观念上要树立以人为本，也就是以学生和教师为本的教育发展观，要树立学术自由的教育发展观，要树立开放办学的教育国际观。从制度上创新人才的培养机制，创新科研机制，创新人事分配制度，以保证学校培养出高水平的人才队伍。
4．强化文化战略，提升高校文化力
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从入职到现在，回顾将近一年的工作，有进步也有不足，下面我从三部分来对我的工作进行汇报。
在过去一年的工作中由于我的努力取得了很大的进步。
一、个人品行：
在刚入职时，作为一名新员工，对学院的很多情况都不了解，为了适应新的工作环境，我以归零的心态来接收这里的每一项工作，每一位同事，学院的每一个制度。为了尽快了解学院情况，我搜集了很多学院的资料来学习，遇到不懂的或不清楚的地方，及时向同事请教，这样，我用最短的时间掌握了学院的情况，为高招时的工作打下了基础。由于我的努力和出色的表现，在9月份被提升为行政与人事部见习经理。
在任行政与人事部经理期间，我兢兢业业，坚持原则，做好每一项工作。为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处理事务的公平、公正。例如：在做员工考勤考核时坚持考核制度，不因任何人的个人原因而放宽条件;在组织召开会议，参加培训等方面严格遵守学院制度，以此作为标杆，在员工行为不符合制度要求时，严格执行制度所规定的行为，对其违规行为进行处罚。
二、管理思维：
我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话：“每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野就不同，思考问题的角度也不同，那么就要求自己站在领导的位置、学院的角度上去思考问题，掌握全局观念，只有这样，我们提供的方案和建议才是全面的、具有价值的;才能将工作当做自己的事情来做，把学院利益、学生的利益放在首位，才能真正为领导分忧、减压，为学员成长贡献自己的微薄之力。
三、积极组织员工活动与员工培训
员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。
四、行政的服务性工作
行政工作是项服务性工作，为各部门提供良好的服务，配合各部门的工作，为每位员工建立家的温馨，让每位员工有归属感是我们义不容辞的责任。为此，我们首先从美化办公环境做起，每周进行卫生评比，并张榜公布，表扬卫生好的，批评卫生差的，使每位员工都能认识到，办公室就是我们的家。为过生日的员工庆祝生日也是建立企业文化的一部分，使员工感受到亲人的关怀，家人的温暖。
五、奖惩有法
奖惩有法也是激励员工的有效方法。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了20*年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。
当然，在以上一年的工作中还存在很多的不足之处。
一、计划性不强
计划是行动的指南针，好的计划能够预先调配资源，有条不紊的开展工作，用最小的成本达到最高的效益。但在过去的工作中不完善的计划体系导致了工作的无条理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不够
招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之学院对专业要求的专精尖，尤其对老师的要求，既要求专业对口、学历过关、又要求项目经验丰富，这就要求我们通过多种渠道进行筛选，但一直以来，我们仅通过中华英才网和智联招聘进行筛选，而这类招聘网上的简历大多数是工作经验不足的大学毕业生，不能满足我们的需求，这就极大的限制我们招聘效果，不能及时招聘到位，造成特殊人才的短缺，给部门正常运转带来影响。
三、培训不够系统
由于学院各项业务正处于发展壮大的阶段，但人员的素质不能满足学院的发展，这就需要针对不能部门不同岗位的要求进行各种培训，但由于各部门事务性工作的繁忙，我自身的计划、执行及组织培训的能力不足，还未建立较科学的培训管理体系，如：将培训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，建立考核晋升制度。
四、员工考评工作不到位
员工转正、晋升、加薪、调岗、解聘等考核工作未建立完善的机制，没有建立有效的量化、客观的数据周密细致的全面考评。
自我评价：
1、人事工作要求原则性强，行政工作要求平稳意识强，这两项有效的结合我还欠缺。
2、在工作中有时脾气急躁，遇事不够冷静，将情绪化带到工作中。
3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。
4、和领导、同事沟通不是很到位，影响工作效率。
在以后的工作中，需提高自身的业务能力，提高自己的高度，提升自身的综合素质，以达到学院的要求。
一、行政主要是办公室工作，事无巨细又千头万绪，需要十分的用心。做到五勤、当好四员;即眼勤、耳勤、脑勤、手勤、腿勤，为领导和同事当好参谋员、信息员、服务员和宣传员。
二、效率不高根本原因不在于流程，而在于人。不在于人的能力，而在于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度是否端正。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中，要加大力度建立完善、规范的工作流程。
三、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。
四、加大招聘力度、增加招聘渠道。每月需根据各部门情况制作人事招聘计划，在人才需求量较大的时候，可参加各类招聘会，对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。在人才需求量较少的时候，要进行人才储备，并对现有的人员进行淘汰，获得人力的最优化，节省人力资源成本。
五、规范员工入职、转正、调薪、离职等人事调动的流程和考核机制，使每个岗位都留给最适合的人，让每一位员工在最适合自己的岗位上发挥自身的优势，取得优秀的成绩。
六、建立完善的培训机制
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业经理资格证书的考生，请于11月17——19日领取准考证、考试通知单、资格证书。
一、领取时间
2010年11月17——19日
上午：9：00—11：30下午：2：00—4：30
二、领取地点
天津市教育招生考试院西院朝升培训楼122房间（天津市西青区宾水西道与工一号路交口，公交650、871、849、963到达），联系电话：2376931023769336.
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我是2014年8月正式加入银河证券的，回首这半年来的工作，我在上级的正确领导下，认真贯彻落实公司的经营指导思想和各项方针政策，我始终把忠于职守、勇于创新作为自己的基本工作要求。在上级领导的支持和有关同事的配合下，较好的完成了自己所承担的工作任务，取得良好的业绩。
一、2014年的工作业绩和做法
1、招聘工作。现在招聘的客户经理有6人，开户6户，有效户5户，网上营业厅156个，银河99基金销售10万。
2、开发银行网点。首先，我打印了一个建行所有网点地址的表，然后去找那些没驻点的银行的大堂经理。通过她们找到网点经理，谈合作的事情。然后和网点主任谈我们的业务刚发展到这个地方，再说说能带给他们带来的效益等。截止12月，我开发的银行网点共个。
3、新人培训。通过培训，提高了他们的沟通能力、协调能力、团队合作精神和学习能力以及专业的证券知识和客户销售经验及市场开拓意识。
4、对客户经理的日常考核。制定了客户经理日常工作考核评价表，对他们的常规工作进行考核，促进他们对公司新产品、新业务的推广，宣传活动和组织新客户“投资报告会”和组织各种客户联谊活动，参与营业部各种客户回访活动，参加公司、营业部及驻点银行组织的各种培训等方面的工作。
5、管理团队。自加入公司后，让我知道一个人能力相对于团队力量的有限性，对于我们的工作内容，只要通过公司的平台，团队之间的协作，才能开发出更多的客户，创造出更大的财富。加强以严格考勤、定制管理为重点的工作秩序治理工作。严格落实考勤和三会制度，让员工保持良好的工作状态，杜绝思想出现松懈。坚持每周召开总结讲评会，对主要工作进行点评，对存在问题的员工及时进行谈话督促。组织员工结合本岗位工作职责查找在业务操作流程方面、执行制度方面存在的问题和不足，及时进行整改。注重与员工交流沟通，及时将重点工作贯彻落实到每一名员工。要求员工通过积极寻找客户资源，调动自身的综合潜力，努力提高自身执行力水平，力所能及地完成自己份内的工作任务，促进员工在思想和行动上与该行保持一致，加强团队的凝聚力。利用各种机会和条件同业务员直接见面和交流。以姐妹般的身份和亲情对待业务员，向他们传承公司的文化、观念和发展前景。
二、2015年的工作计划
(一)及时做好各项重点工作
2015年即将到来，在新的一年中，我仍将全力以赴，不断发展壮大，不断自我超越，继续发扬吃苦耐劳、勇于拼搏精神，勇攀高峰，不辜负上级对我的信任和期望，为公司事业的发展贡献自己的力量。继续解放思想、转变观念，从实际出发，创新思维，针对工作的急、难问题，制定针对性强、可操作性强的措施，切实解决工作中的实际问题。及时做好信息统计工作，为领导、同事提供全面准确无误的经营信息。紧密围绕公司的经营目标，发挥好区域经理的作用。做好招聘、开发银行网点、新人培训、对客户经理的日常考核、管理团队等工作。
(二)2014年工作虽取得了一些效果，但还存在很多不足
1、证券业务还有待深入全面了解。
2、对网络方面知识和动手能力有待加强。
3、在以后的工作学习中要不断地学习新业务，新知识，做到知识的不断更新。
(三)整改措施
1、平时注重知识技能积累，刻苦钻研，在边学习边实践中成长
2、加强网络方面的学习，有机会多参加相关方面培训。
3、在工作中善于总结，对典型、要害问题解决注重整理，形成文档，希望部门加强这方面的交流、监督。
4、主动争取新业务工程测试和实施机会，在实践中学习。
5、加强和各们的沟通。
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[关键词] 静脉曲张； 并发症； 复发
[中图分类号] R543.3[文献标识码] B[文章编号] 1005-0515（2011）-07-215-01
Analysis of 36 Cases Operative Complication in Lower Limb Varicose
Zhu ZhaohongWang HaiHan WeiMao Zuozhou
(The Hospital of Huaibei, Huaibei, Anhui, 235000)
[Abstract] Objective To explore the types and causes of operation complications in limb varicose. Methods It analyzes the methods of operation including high ligation and stripping, high ligation and endovenous laser, venous external valvuloplasty on the valve of superficial femoral veins and so on. Meanwhile postaloperation complications including femoral venous injury, deep venous thrombosis, pulmonary embolism, tibial nerve injury and recurrent were analyzed. Results 36 cases with 41 limbs had complications and recovered under experienced doctor's treatments. Conclusion Complications are relative to methods of operation. Local and systemic anatomy knowledge, perfect basic technology and rigorous approach are important to reduce complications.
[Keywords] Varicose vein; Complication; Recurrence
下肢浅静脉曲张是一种非常多见的疾病，国内各级各类医院均开展该疾病的治疗，下肢静脉曲张手术方式种类较多，一度被认为是外科年轻医生必须最先掌握的基本技能之一，也是基层医院认为应该开展的最基本的常规手术。由于一是在最基层医院开展，二是大多由年轻医生来进行操作，因此，临床上各种各样的并发症时有发生。总结近年来经基层医院会诊、门诊及住院治疗的浅静脉曲张手术后发生的并发症36例患者共41条下肢，总结报道如下。
1 临床资料 本组36例，男28例，女8例。左下肢24肢，右下肢11肢，双下肢3例6肢。年龄22-72岁。平均46.3岁。
1.1 发生并发症的术式包括:传统的大隐静脉高位结扎抽剥术、近年开展的高位结扎腔内激光闭 塞术以及股静脉瓣膜外戴戒术。
1.2 发生的主要并发症：股静脉损伤3例、深静脉血栓形成4例、肺栓塞2例、腓总神经损伤2例、静脉曲张复发30肢。
1.3 诊断及处理：3例股静脉损伤在手术中明确后急诊予以处理，其余病例均经血管彩超、静脉造影和螺旋CT检查证实后二期治疗。全组病例针对不同的病因进行处理后均效果满意。
2 结果 大隐静脉高位结扎腔内激光闭塞术后仅有5例局部复发，其余并发症均发生于高位结扎抽剥术和股静脉戴戒术后。高位结扎腔内激光闭塞术较其他术式具明显优势[1]。
3 讨论
3.1 股静脉损伤临床发生较少见，一旦发生，较为凶险，处理较困难。本组3例均为男性，身体偏瘦。1例是因为大隐静脉较细，术者误把股静脉作为大隐静脉结扎切断，发现后即行股静脉端端吻合。1例是钳夹隐静脉根部时钳尖戳伤股静脉，涌血后又慌乱钳夹，致损伤进一步扩大，反复几次后一度血压下降休克出现，紧急输血升压后延长切口，上下及分支静脉阻断后以对侧带瓣膜短段大隐静脉移植。第3例是术者于腹股沟切口处辨认不清隐、股静脉，而于窝上缘小切口自下向上插入静脉剥离器，结果误进入股静脉一直到髂静脉，回抽时因静脉瓣膜的原因而不能抽动。后行股静脉上段切开，剪断剥离器，远端向下抽出，近端经旋转改变方向后缓慢退出，再行股静脉缝合修补。本组3例均是由于术者经验不足，对局部解剖认识不清，轻率操作造成，教训深刻。一旦发现误伤应由有经验的医师酌情处理，以免造成严重后果。
3.2 深静脉血栓形成4例均发生于左下肢，均经血管彩超及造影检查证实。2例为左髂静脉压迫Cockett综合征，1例为股静脉瓣膜戴戒术后，1例为体态肥胖活动不便者。Cockett综合征是由于左髂总静脉受右髂总动脉压迫致管腔狭窄而引起的综合症状，术前彩超很难发现，经下肢静脉造影注意排除方能明确[2]。股静脉戴戒术后血栓形成是术中对血管壁的刺激引起血管痉挛，加上静脉环缩后血流缓慢涡流形成所致。因此，静脉曲张术后一定要早期活动，即使主动活动不便也要被动活动，特别是要加强腓肠肌的伸缩锻炼。本组前2例行下腔静脉滤器植入、左髂股静脉取栓、髂静脉受压狭笮段球囊扩张支架植入。后2例行抗凝溶栓怯聚扩容治疗后临床治愈。
3.3 肺动脉栓塞是静脉曲张术后严重并发症 本组2例分别发生于术后第6、12天，均为男性。发生时下肢肿胀不明显，均于晨起后胸闷、气促、大汗，继后胸痛、咳嗽、氮有血丝，轻度呼吸困难，血压变化不明显。考虑为肺栓塞，立即给大流量吸氧、尿激酶50万单位静推、皮下注射低分子肝素等，稳定后行螺旋CT检查，提示右肺上叶小动脉栓塞，积极治疗后病情渐稳定。探讨肺栓塞发生的原因，可能是术后血粘度增高加上卧床活动血流缓慢血栓形成所致。所幸的是栓子较小，栓塞范围不大，否则可能带来致命后果。
3.4 腓总神经损伤2例均发生在乡镇医院，损伤部位在窝下缘偏外侧，局部皮肤上有小切口。均在手术2周后症状体征渐明显，下肢远端皮肤麻木、感觉减退、肌肉萎缩、足背伸不能。经彩超检查定位证实为腓总神经损伤，转上级医院骨科行功能重建。究其原因是由于术者对隐静脉主干及其分支均较表浅的特性及走向未掌握，特别是皮下脂肪较厚者，盲目向深处游离，切口小而深致使神经损伤。
3.5 下肢静脉曲张术后的主要并发征是复发。复发的原因较多，总结起来主要是由于深静脉及小通支瓣膜功能不全未纠正、大隐静脉主干及表浅曲张分支部分残留、深静脉血栓后综合征、Cockett综合征、布加综合征、下肢动静脉畸形等所致。为防止术后复发关键应做到:①仔细询问病史、家族史、发病时间、有无外伤、有无合并疾病等。②详细全面的体检，注意下肢曲张静脉的走行、分布、粗细、溃疡及肿胀情况等。术前要详细标记，避免遗漏。本组5例腔内激光闭塞术后局部复发均是因为术前标记不清而术中遗漏造成。同时要检查会阴胸腹壁有无静脉曲张、肝脾是否肿大、有无腹水等。③超声检查应作为术前常规，注意股静脉及小通支瓣膜的功能、返流的程度，特别是对下肢肿胀明显、溃疡、色素沉着、皮肤增厚、湿疹而浅静脉曲张不明显者必须行下肢静脉造影，以全面了解下肢深浅静脉甚至髂静脉下腔静脉情况。④重视第一次手术的术式选择，全面了解病情、明确诊断。正确的术式、规范的操作是避免术后复发的关键。有报道，约1/4的复发与首次手术的术式选择有关。⑤严谨科学，决不能轻视甚至疏忽大意。要熟悉局部和系统的解剖特点，重视基本功练习。现代研究已经表明，单纯性浅静脉曲张发生率很低，大多情况下是由于深静脉因各种原因造成的血流回流障碍或逆流所致，因此单纯满足于浅静脉的处理而忽略深静脉病变的诊治就可能导致术后必然复发的结果。
参考文献
