绩效工资十篇

绩效工资篇1

2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

4、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，

5、根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资篇2

关键词：医院；绩效管理；绩效评价；问题与措施

1.绩效工资和管理的含义及其对医院的意义

我国医疗市场竞争日趋激烈，促使越来越多的医院管理者觉醒并深入思考，如何在当前形势下增强医院的核心竞争力，提高医院的社会效益和经济效益，提高职工的积极性。绩效管理能够及时对组织的经营业绩和效益进行评价，从而为组织的其他管理工作提出依据，是医院管理的核心环节，可以深入拓展创建激励平台，成为提升传统奖金分配工作品质的重要工具，可以通过信息反馈机制，使医院资源得到合理配置，人员的劳动生产率得以最大化，真正树立以病人为中心的价值观，提高经营效率。医院的服务质量和效率、医院的经营状况、创新和学习能力、院内职工满意度和病人满意度共同构成医院核心竞争力，通过医院绩效管理可大大提高医院的核心竞争力。

2.医院收入分配的现状

目前，公立医院员工的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分。其中，基本工资是按照国家规定，根据员工职务与级别的不同，按照国家统一的政策和标准执行。奖金则是作为医院内部分配的薪酬，其分配方案由各医院自行制定，但是尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得，实际上多数医院的奖金分配基本上还是各个同级同岗位员工奖金基本相同，各科室也由于效益不同奖金也不一样，但同一科室的人员，多是按人头平均分配。对重要岗位和成绩突出的员工虽然在奖金分配上有所倾斜，但偏向的度还不够，能够起到的激励作用也不够明显。

3.医院绩效工资分配中存在的问题

3.1.对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足，将绩效管理简单的认为是员工奖金的分配方案。这种奖金式的绩效考核会导致部门和员工过分关注本位绩效，可能会存在部门绩效和整体绩效脱节。因此，致使绩效管理工作流于形式，使绩效管理失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院整体绩效的作用。

3.2.绩效指标量化困难

医院绩效管理不同于企业绩效管理，由于产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述较为准确，容易把握。而医院是特殊的服务行业，其与医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要其服务对象也就是患者的参与。因而，医院在绩效指标的制定上存在着量化困难的问题。

3.3.考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的，工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如果绩效考核指标制定不完善，核算方法不妥，将导使得绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的依据和标准，直接关系到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系，激励员工斗志，是医院管理层需要认真研究和解决的问题。

3.4 考核结果与激励机制联系不紧密

一般医院的绩效考核都是作为奖金分配依据存在的，而不是和激励机制、人力资源管理有效的结合成为一个完整体。具体体现在绩效考核的结果并未在人事调整上起到依据的作用，从而产生员工工作积极性不高，对职业发展规划不明确等问题。

3.5 绩效考核监管力度不够

绩效考核离不开人，人的作用可能会对绩效考核的结果产生巨大的影响。人的关系网错综复杂，在绩效考核的过程中可能会由于考核者与被考核者之间的关系不同而在绩效考核的结果上出现差异，使得绩效考评并不公平。因此，如何有效的对绩效考核进行监管是管理者必须要解决的问题。

4.解决办法

如何走出医院在绩效考核中的困境，使绩效考核在提升医院绩效和激励员工等方面起到积极向上的作用，需要从以下几方面着手。

4.1 加强对绩效的认识

绩效管理作为提高医院和员工绩效的重要工具显得越来越重要。当前，医院将绩效管理作为例行公事，员工工资不按照绩效考评结果分配的做法必须破除。绩效考核制度要实施，首先各级人员都要对绩效考核有一个理性的、深入的认识，然后才是执行。要想建立一种新的制度尤其不易，医院领导层要对绩效有更深层次的认识和理解，而不是还停留在把绩效考核简单当成奖金分配标准的层次上。必须将绩效与激励有机的结合起来，使得绩效考评在提升整体效益的同时提高员工的工作积极性，更好的促进员工的成长和组织的发展。

4.2 量化的管理标准

恰当的考核指标，是绩效考核制度得以成功实施的前提。绩效考核的标准一定要客观，量化是最客观的最直接表述方式。很多时候绩效考核不能执行到位，成为一纸空谈，都是因为标准过于模糊，要求量化不具体。因此，绩效考核标准的量化是使绩效考核有效执行的重要工具。医院在实施绩效管理的过程中，有一个系统的、完善的量化标准能过使得绩效考核的实施更加顺利。同时，绩效管理标准的量化能使绩效管理更容易控制，管理者进行绩效考评时以量化的标准对员工绩效有一个客观的评价，而不以一个模糊的标准对员工进行考核。

4.3 考核过程公平、公正、公开的原则

医院绩效考核是一个长期的连续的过程，如何让绩效考核真正的做到公平、公正、公开是管理者必须解决的问题。实现考核的公平、公正、公开能够提高员工对绩效考评的认可度和支持度。因此，在建立系统的绩效机制时，绩效监管机构就成为了其中必不可少的一部分。

在实施绩效考核时，一定要注意考核公平性，不能由于个人原因使绩效考核失去最初的目的。考核结果与待遇挂钩要公平，考核标准要规范一致，执行要严格，统计考核结果要做到公平、公正，不要因为人为的关系致使绩效考核起到适得其反的结果。绩效监管整是解决这一问题的有效方式，建立绩效监管机构对绩效考核监管是对每一个被考核者负责，并使绩效考核达到应有的效果。

4.4 做好相关人员的培训工作

绩效考核制度在具体实施过程中需要各级管理人员具备绩效考核的各项技能。因此，必须切实抓好这方面的培训工作。培训过程是一个考核人员学习提升的过程，让各级管理人员通过培训的学习对绩效考核有一个更深刻的认识，使绩效管理成为大家的共识。对管理人员的培训要定期进行，对管理人员的各项考核技能不断提高。管理人员素质的提高，有利于管理者在考核的过程中不断的完善绩效考核制度，从而想方设法地发掘出医院所蕴含丰富的人力资源，达到绩效考核的预期目的。同时，让绩效理念深入人心，提高员工的认识度，激励员工更好的完成工作。（作者单位：泉州市卫生局）

参考文献

[1]周晚郎.当前国有企业改革的难点问题及其对策[J].冶金丛刊，2003，（8）：46-48.

绩效工资篇3

一、基本情况

去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有担子，个个站点有指标。对各站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的销售积极性，确保了站的规范运营和健康发展。我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元；茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元；珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元；惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。我市人均月工资处于中等偏上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元；茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元；珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元；惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。

二、存在的问题

从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:

1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。

三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:

1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求

绩效工资篇4

关键词：高校；绩效工资；改革；考核；评价

中图分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。

1 高校绩效工资改革存在的问题

1.1 缺乏有效的绩效考核体系

高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。

1.1.1 绩效考核目的不明确

目前，高校基本实行一年度一考核，而考核的结果似乎也只与绩效工资中的奖励性绩效工资挂钩。很多高校的绩效考核往往流于形式，似乎是为了考核而考核，没有一个明确的考核目的。

1.1.2 绩效评价标准不科学

很多高校的绩效评价标准不科学，尤其是对高校教师的绩效评价。高校教师从事的是复杂的脑力工作，这样的工作是具有特殊性的，如何考核评价高校教师工作一直是一个难点。

高校教师的工作任务基本包括教学、科研、专业建设、学生管理等几部分，有的高校教师甚至还要承担一些行政管理工作。现在大多数高校评价教师的这些工作任务，存在重数量轻质量的问题，因为定性化的标准很难实际操作，而定量化的标准更易于考核。比如教学评价标准，侧重于授课时数；科研评价标准，侧重于科研成果数量。这样就会导致教师只管上够课时，而不注重教学效果；只讲论文篇数，而不论文章研究价值。这样的考核标准是很不科学的，因为它不能够真实准确的反映教师的工作质量，更不能真正发挥激励教师的作用。

另外，在教师职称晋升中，重科研轻教学的现象，严重挫伤了高校教师上课的热情和积极性。师者，所以传道受业解惑也。如果作为教师，都不再重视教学工作，相信这是任何高校都不愿意看到的结果。

1.1.3 绩效考核技术不成熟

目前，大多数高校所采用的绩效考核技术都是借鉴于企业的绩效管理，并没有研究出一套适用于自身体系的成熟科学的考核技术，故而存在很多问题。

比如常用的360度考核法（以A大学为例），从学生、同行、督导和领导四个层面来考核，似乎能够比较全面的考核教师工作。但是，在具体实行中，却出现很多问题。学生评价中，由于缺少引导学生公平公正客观评价的机制，容易出现管得越严越认真的教师，评价越低。同行评价中，容易出现一团和气的现象，难以拉开彼此之间的差距。督导评价中，由于存在不同学科不同课程的差异，难以衡量教学水平高低。领导评价中，由于缺少监督机制，容易出现以领导个人主观意愿和偏好来定高低的问题。

1.1.4 绩效考核过程不透明

大多数高校只是在年度考核结束后，公布一下绩效考核最终结果。至于考核程序具体是怎么操作的，考核结果是怎么得出的，比如为什么有的人员考核是优秀，根本就没有解释和沟通，整个考核是不公开不透明的。所以往往导致大多数人对考核结果不接受不理解，质疑考核的公平性，从而引发领导和下属之间的矛盾，也导致内部的不和谐。

另外，在绩效考核中，也缺少监督机制。所以在有的高校甚至出现这样的现象：领导喜欢谁，就给谁考核优秀；领导喜欢谁，就给谁高绩效工资。绩效考核应建立有效的监督机制，考核过程应该公开透明，才能真正做到公平公正。

1.2 缺乏合理的绩效工资结构

1.2.1 奖励性绩效工资比例低

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，奖励性绩效工资按工作业绩和贡献分配，应体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。目前，大多数高校奖励性绩效工资所占的比例较低，难以发挥激励作用，难以调动教师的工作积极性。

1.2.2 不同类别岗位绩效工资不平衡

高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗四类。很多高校在制定内部不同类别岗位绩效工资标准时，没有考虑不同岗位类别工资平衡的问题。从而引发了内部不同类别人员之间的矛盾，尤其是一线教师和行政人员之间的矛盾较深。

有的高校在制定绩效工资标准时向一线教师倾斜，行政人员工资相对较低。行政人员有时需要加班，周末休息日可能也有额外工作，如果这些工作没有奖励政策，将会打击行政人员的工作积极性。

有的高校在制定绩效工资标准时向机关行政人员倾斜，行政人员待遇高于一线教师。高校工作应是以学生、以教学为中心，工作在教学一线的教师待遇，比服务保障于教学工作的行政人员的待遇低。这样的不公平待遇，不仅仅是打击一线教师的工作热情和积极性，更是对“尊师重教”的整个教育事业都是一个巨大的挑战。

2 高校绩效工资改革的对策建议

2.1 多渠道筹集经费

大多数高校绩效工资改革不理想的原因之一，就是整体来看，绩效工资水平较低，教师收入偏低。高校教师收入与社会上其他行业相比，尤其是与同是从事高脑力劳动的科技、金融等行业比起来，收入差距很大。而改革后的低绩效工资，让原本寄希望于改革后的高效工资的人群，对改革大为失望。要想改变这种状态，提高绩效工资水平，单单靠政府拨款是远远不够的，高校应“多条腿走路”，设法开拓多个渠道筹集经费，提高工资总量。

2.2 建立科学有效的绩效考核体系

高校应建立一套适合于自身的科学有效的绩效考核体系。对于教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗不同类别的岗位，都应有相对应的科学合理的评价标准，本着“公平、公正、公开”的原则，科学有效的考核教职人员的工作任务。

评价标准应既有定量化的指标，也有定性化的指标，并注意定量考核和定性考核的有机结合。另外，有的科研项目可能需要经过长达几年的研究，才能出成果。对于这样的科研，可以采取长期考核和短期考核相结合的办法。

2.3 制定合理的绩效工资结构

高校应制定合理的绩效工资结构，加大奖励性绩效所占的工资比例，真正做到以“激励”为导向。另外，高校在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，协调处理好各类人员之间的关系。

2.4 改善青年教师待遇

随着前些年高等教育的大力发展，青年教师在高校教师中的比例越来越高，并且青年教师的学历也越来越高。可以预见，在十年后，这些青年教师会成为高校建设的中流砥柱。

而现今社会，房价高，育儿成本也高，使得在北上广深这些一线城市的高校青年教师承受着巨大的生活压力。尤其是对于30岁以下的青年教师，没有搭上低房价的班车，却遇上房价暴涨的时期，他们中的绝大部分在加入职场后，可能就得为买一套安居房而奋斗终身。哪怕是在工资较高的一线城市，高校教师的月收入多半也在万元以下。对于青年教师而言，就算不买房，每月除去房租、育儿、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o几。如果这些青年教师在工作上待遇过低，将会大大打击他们的工作热情和积极性。

高校应重视青年教师的待遇问题，尽力改善和提高他们的待遇。在绩效分配中，不要简单的以工作年限、在校资历区分绩效级别，可以考虑对青年教师，在讲课时数和科研成果上给予倾斜。另外，高校还可以通过加大对青年教师的科研经费投入，派遣青年教师到国外留学等措施，激励他们以更饱满的情绪和更佳的状态投入到工作中。

高校绩效工资改革是一项复杂的系统工程，需要多方共同努力来面对解决这些改革中出现的问题，共同促进高等教育事业的科学发展。

参 考 文 献

绩效工资篇5

    关键词:担烟工资制;绩效工资;绩效考核

    引言

    随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战,特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理,作为转换经营机制一个非常重要的方面,直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略,企业要发展,就必须树立“以人为本”的观念,摆脱传统工资制的束缚,坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学,顾此失彼,难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来,一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”,而造成同工不同酬,不同工同酬的现象。因此,烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。

    一、绩效工资制的内涵及其作用

    (一)内涵

    绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度,即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制,同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程,关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪,便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩,员工便会尽全力发挥其潜能,不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感,绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。

    (二)作用

    绩效工资在人力资源管理中起激励作用,而激励能够使企业员工充分发挥其潜能,高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关,而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资,一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为,使其改善工作态度,提高工作效率;另一方面,绩效工资的实施,改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式,促使员工在工作中积极表现,发挥潜能。

    而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段,其目的是通过持续动态的沟通,使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足,通过改进,不断取得进步,实现目标,确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性,有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是,如果考核的方法和手段不合理,考核的标准不统一,那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用,反而会导致一些消极影响,如打击员工工作积极性,降低工作效率,破坏员工间的合作关系,削弱团队力量等。

    二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤

    (一)内涵

    烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理,并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外,更主要的是将当年烟叶收购量(担数)作为绩效考核的标准,从而提高广大员工的工作积极性。

    烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效,但并不代表担数越多绩效越高,还有其他很多因素影响,比如过程考核分数太低影响整个绩效,再之,每担烟的定额标准不一样,工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高,因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之,要综合考虑多种因素,不能片面讲究担数。

    烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品,没有质量就不可能长久的生存下去。因此,其并不是只关注烟叶收购担数,而不注重烟叶质量。相反,它对烟叶质量提出了更具体的要求,要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准,抓好管理,提高质量,而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围,从而约束员工在关注担数的同时,更要注重烟叶质量。

    烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果,虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的,但还是有一部分绩效是过程考核,过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节,每个环节都有考核的重点内容,考核结果同样与绩效工资挂沟,所以它不是简单的结果考核方式,而是以结果为主,结果与过程相接合的考核方式。

    (二)实施步骤

    1.成立机构

    各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组,负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。

    2.调查分析

    任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案,烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外,为了确保项目的有效实施,公司先采取调查分析的方法,广泛征求广大员工的意见,采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。

    3.制定草案

    公司对调查分析的情况进行汇总,然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。

    4.征求意见

    草案出台后,统一下发到每一位员工,要求员工认真学习,开展讨论,提出合理化建议,以求进一步完善方案。

    5.制定方案

    根据员工对草案提出的意见,公司再组织人员进行再次讨论研究,并对草案进行进一步修改完善,制定正式实施方案。

    6.组织学习

    为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位,公司首先是组织学习,要求广大员工吃透方案精神,理解方案内容,知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。

    7.严格考核

    方案一旦出台,严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行,公司成立了专门的考核小组,在公平、公正的情况下,从严、从细考核,绝不走过场、流于形式。

    8.及时兑现

    考核结果出来后,要及时公布,及时兑现绩效金额,该奖的要奖,该罚的要罚,绝不能因时间的推移而淡化考核的效果,更不能让考核落空。

    三、“担烟工资制”的优缺点分析

    (一)“担烟工资制”的优点

    1.目标任务更加明确

    目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性,可能一会儿这样考核,一会儿那样考核,使被考核者迷失了方向,不知道那些工作是重点,那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务,被考核者对自己的目标任务很明确,工作重点很明确,能把握工作大局,从而推动整个目标的实现。

    2.工作方式不断创新

    正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确,被考核者为了追求最简单地完成目标任务,会采取各式各样的办法创新工作方式,提高工作效率,以减少自己的工作量。加之,此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少,被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作,创新成果也很快在广大员工中推广运用,从而提高整体创新能力。

    3.服务意识不断增强

    烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后,员工工作作风大有转变,服务意识不断增强,原因是此种考核办式打破了过去“吃大锅”的传统模式,实行多劳多得,被考核者要想在考核中拿到高分,只有通过自己的努力,提高为烟农服务的水平,满足烟农所需,才能取得理想绩效。

    4.工作管理更加方便

    烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正,奖优罚劣,员工工作积极性自然就提高了,员工不再是被动的工作,被动的考核,而是由“要我工作”转变为“我要工作”,由“要我考核”转变为“我要考核”的局面,因此给管理者减轻了很多负担,管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理,这样会有更多的时间和精力去加强技术指导,提高生产水平。

    5.考核过程更加简化

    烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单,它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的,待烟叶收购结束后,考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可,无需人为的主观判断,因此考核过程非常简化,很有利于考核人员操作。

    6.充分体现按劳分配

    烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的,充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前,有很多员工工作不努力、无所事事,最后拿到的工资也不比其他员工少,甚至更多,这种分配方式有失公平,在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。

    (二)“担烟工资制”的缺点

    虽然“担烟工资制”有很多优点,但是,任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表出在以下几个方面:一是个别员工为了追求结果,使得工作过程难以控制;二是因各地工作难易程度的不同,分配总任务和每担烟的定额标准难以确定;三是因自然灾害等原因造成减产,从而使得被考核者产生困惑。

绩效工资篇6

关键词：岗位绩效工资 年功工资

陕西建设机械股份有限公司是一家具有六十年历史的老企业，2004年公司在上交所成功上市，如何在新体制下改变职工的老观念，如何将老企业真正转化成为现代企业，职工最关心的工资体系便成为观念转变最理想的契机。

公司原实行岗位技能工资制度，多年来，“老资格拿高收入”的想法已经深入人心，为了能够更好的体现岗位的相对价值、责任大小、贡献高低，陕建机结合公司实际提出了工资制度的新思路。

一、岗位绩效工资制概述

岗位绩效工资制是根据岗位的相对价值、责任大小、贡献大小等确定各岗位绩效工资的一种分配制度。岗位绩效工资=岗位工资（50%）+绩效工资（50%）

总体思路：市场接轨、总量控制、有升有降、绩效优先、兼顾公平

目标：对外具有竞争力、对内公平合理，调动员工的生产、工作积极性，激发员工的潜能；并以薪酬制度改革为切入点，带动整个人力资源管理的改革

过程：复杂的事情简单化，简单的事情程序化，程序化的事情重复做

薪酬总构成=岗位绩效工资+各种福利+效益奖。福利=各种社会保险+企业年金+各种津贴+有薪年假+其他。

操作方法：

1、每一岗位的岗位绩效工资额分成两部分，即：岗位绩效工资额=岗位工资50%+绩效工资50%，绩效工资与个人的绩效挂钩，并根据绩效考核结果发放。

2、将所有的岗位分成三个岗位系列，分别为管理岗位（包括中层管理者及所有的一般管理人员）、技术岗位（从事技术工作和技术管理工作的岗位）、操作岗位（除技术岗位、管理岗位外的所有岗位）

3、在岗位合并、归类、测评的基础上将所有的岗位套入上述的岗位绩效工资层级表中。

4、岗位绩效工资中的K值随着市场行情的改变而改变，每年或者每二年调整一次。

优点：

1、岗位层级多，向上或向下扩展性好，岗位之间差距大，上面的层级表中我只列出了28个层级，根据各公司的实际，层级和层级之间还可以加入层级，可操作性好，操作方法可以多样。

2、岗位绩效工资可以随行就市，只要改变K值岗位绩效工资就随之改变，很好的做到了和市场接轨、和企业的效益接轨，改变了过去升工资的繁琐手续。只要增加（减少）K值就可以达到升（降）工资的目的。一般来说K值每年或每2年调整一次，操作起来方便简单。

二、补贴性工资单元

作为一项工资制度，不仅要考虑到岗位价值与责任贡献，同时还有很多细节都是应该考虑的因素，因此在薪酬体系中，还应设置各种补贴性的薪酬单元：

1、年功工资

年功工资是对员工以往劳动贡献积累的认可，在企业工龄每满一年给工龄工资10元，具体有两种计算方案：

A、直线递增法

年功工资M=工作年限N*年资10元

优点：全面考虑到了员工的贡献积累

缺点：年功工资在员工收入中所占的比重过大

B、压缩递增法

10年以内 年功工资M1=工作年限N*年资10元

10年以上年功工资M2=M1+工作年限（N-10）*年资10元*0.5 （即10年以后每年增加5元）

优点：既考虑到了员工的贡献积累，年功工资在员工收入中所占的比重也不太大，对于人工费用可以有效控制。

缺点：公司中老职工容易产生情绪波动，认为老职工多年来对企业的贡献被忽视。

2、特岗津贴

陕建机是一家老牌国有企业，在体制转变的过程中，最广大的基层职工群体是敏感而弱势的。公司的生产经营方式和规模发生变化，采用部分新设备、新工艺，针对新设备上的技能操作人员，陕建机设立特殊岗位津贴，从政策上向一线操作岗位倾斜，向技术含量高的岗位倾斜。

3、生活津贴

随着物价指数的日益增长，城镇居民的生活成本日益提高，为了稳定职工生活，保证生活质量，陕建机特设立生活津贴单元，提高薪酬待遇的稳定性，使整个薪酬管理制度体现出以人为本的特性。

绩效工资篇7

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

绩效工资篇8

一、教练员工资基本构成及计算方法

教练员工资=基本工资+年功工资+绩效提成+梯度绩效+安全奖+年终奖

(一)基本工资

基本工资为底薪1400元(每月暂扣400元，年终考核根据完成任务情况进行发放)

(二)年功工资

根据员工工龄的区别，年功工资参考“工龄参照表”

(三)绩效提成(操作教练员各项责任目标达标)

1.学员考试合格的

⑴大货车(B2)每结业1人，绩效奖1000元;

⑵公交车(A3)每结业1人，绩效奖800元;

⑶大客车(A1)每结业1人，绩效奖700元;

⑷小车(C1、C2) 每结业1人，绩效奖600元。

2.五次考试不及格的(复训复考学员)

可自行选定教练员，该学员毕业合格后纳入新选定的教练员绩效考核中，按正考学员绩效计算，即按照第1条标准执行。

(四)梯度绩效(小车任务目标人数30人)

在本年度超额完成任务目标的，超出部分进行梯度绩效奖励

1.若超额人数在0～10人 (含10人)的，参照第(三)条第1规定每人增加300元奖励，即：

超额部分学员奖励900元/人;

2.若超额人数在10人以上的，参照第(三)条第1规定每人增加500元奖励，即：

超额部分学员,奖励1100元/人;

(五)安全奖

如果月度无安全事故，月度安全奖金300元，当月计提，年终发放;发生安全事故的当月安全奖扣发。教练员没有学员不出车20天以上不给予安全奖，年终核算。

二、组长职责及管理津贴规定

1.带领下辖教练员达成驾校规定的各项业绩指标;

2.依据驾校小组业绩目标，按教学计划组织实施;

3.组织实施小组基础管理，做好安全、会议经营及教学培训活动量管理，进行日常技术培训及辅导，持续提升小组平均及格率;

4.组织推动小组的培训及格率;

5.组织实施小组人员的日常技术培训，每周不得低于三次技术指导;

6.负责所辖教练员的诚信经营、服务质量、培训质量和职业道德提高，特别要注重“吃拿卡要”行为的管理;

7.参加行政主管部门及驾校组织的各类学习培训并考试合格。

三、组长管理绩效

1.能积极、认真履行组长的岗位职责，尽心尽责，勇于管理，带领本组全部教练员完成目标任务，提高培训质量和合格率。无安全事故、无违反学校纪律的，管理绩效每月按毕业人数每人20元，即管理绩效=组员当批考试合格人数×20元(组长本人合格学员不得计入)，当月计提，次月发放;

2.不能认真履行组织职责的，当月组织管理工作不到位的、执行效果差的，参照总教练细则考核;

3.年终安全奖于组长津贴次年发放，如届时组长离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;

4.其他考核实施细则以驾校制度、规定和会议执行。

四、发放方式

1、年终安全奖于次年发放，如届时教练员离职或被驾校辞退，则视为自动放弃，不予发放;

2、离职员工按规定应提前15天提交申请报告，离职当月薪金按照当月实际工作天数计算，离职手续办齐当日的次月20日以后发放工资，如遇节假日顺延;

3、大车考核实施细则待定(可参考2017年大车考核细则)。

4、每月暂扣底薪400元，年终完成任务的全额返还，未完成任务的按照每人400元进行扣发;

5、该考核方案于2018年3月1日起暂行执行，有关解释权归丽江安通机动车驾驶员培训学校有限公司。

五、教练员工资模式

(一)组成部分

基础工资=1400元+安全奖300元/月+绩效奖(考试合格600元/人)+招生奖200元/人+年功工资 +梯度绩效。

(二)油料考核及奖惩

油料考核根据教学大纲相关要求，按学员毕业人数×45公升/人为油料定额。

未超出定额的，按节油部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

(三)修理费考核及奖惩

修理费考核根据学员毕业人数×80元/人为修理费定额(包含年检定期维护)。

未超出定额的，按节省部分×80%奖励;超出定额的，超出部分从教练员工资中扣除。

xxxx学校有限公司

绩效工资篇9

[关键词]分配机制企业经营

分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。

一、现行岗位技能工资制存在的主要问题

现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,主要有:

1、工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。

由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。

2、工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。

3、岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现。

笔者所在单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为158元,止点为691元,起止倍数仅为4.4倍,而绝对差额只有533元,岗别之间的差距小,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。

4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。

6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

所以,要应现代企业及市场的需要,就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。

二、建立岗位绩效工资制度的必要性

1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争,是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。因此,就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,使工资分配向关键岗位倾斜。同时,必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。

4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资,才能防止人才流失,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足等问题。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

(一)岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成,各单元执行不同的功能。

(二)岗位绩效工资制的特点

1、 从制度上破除了技能工资的潜能性,直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时,才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。

3、引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。

调整岗位分析各子因素的分值,要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质。

4、把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。

岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职工业绩双挂钩。

四、岗位绩效工资制的管理办法

1、根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。

2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3、推行岗位职务聘任鉴定制。各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同,明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变,易岗易薪,岗位工资随职工岗位的变

动而调整,在岗执行岗位工资,试岗执行试岗工资,下岗执行下岗生活费。

以上是我对现行工资制度的分析及岗位绩效工资的一点想法,希望各位同行提出宝贵意见。

参考文献:

[1]《人力资源管理》-原理、技巧与应用 莫寰、张延平等编着 清华大学出版社2007.4.

[2]《从中山大学岗位津贴制度的实践与效果谈高校工资收入制度的改革》蔡禾,李巧兰,李建超. 中国高教研究,2004,(S1).

[3]《高校教师薪酬制度改革》刘娜,邵光成.河海大学学报, 2005,(3).

绩效工资篇10

【关键词】绩效工资 绩效管理 应用

随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及改革不断深入，单位的现行的管理制度已不能适应单位长远发展需求，实行绩效管理成为单位发展必然趋势。绩效管理是一个系统过程，这个循环的周期通常分为4个步骤，即绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与绩效反馈面谈。绩效管理最终结果就是根据岗位职责、岗位工作量、管理层次、技术含量、工作业绩以及不同岗位所承担的绩效风险等要素，制定出不同的岗位系数，核定每人每月的绩效工资。在整个过程中，将工资与绩效挂钩，是单位实行绩效管理的有效保证。

一、绩效工资在事业单位绩效管理中的作用

绩效工资是结合单位自收自支的发展状况，以科学发展观为指导，建立科学规范的分配制度。绩效管理是将合适的人员分配到合适的岗位中， 通过提高职工的个人待遇，充分调动发挥他们最大的潜能和作用，从而提升单位整体受益。绩效工资在事业单位绩效管理中的作用主要体现以下三个方面：

（一）合理分配作用

严格执行绩效考核制度，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优分优酬的原则，发挥绩效工资的合理分配作用。

（二）激励职工的作用

个人收入与本人工作业绩直接挂钩，使个人不断提高工作能力，改进工作方法，鼓励员工提高工作效率，创造更多价值。

（三）促进单位发展的作用

建立完善的绩效工资管理制度，合理的进行绩效考核评价，提升职工自身能力，实现个人及单位利益最大化，促进单位发展。

二、当前实施绩效工资过程中存在的主要问题和不足

按照国家人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于自治区事业单位工作人员收入分配制度改革的实施意见》的有关精神，为充分发挥绩效工资的激励导向作用，将合适的人员匹配到合适的岗位中，有效调动广大职工工作的积极性和创造性，部分自收自支事业单位实施了岗位工资。岗位工资由档案工资（岗位工资、薪级工资、艰边贴、保留地区补贴、基础性绩效）、绩效工资组成。即：职工岗位工资发放额=档案工资+绩效工资。根据自收自支事业单位的特殊情况，职工档案工资保留不变动（其标准按新疆维吾尔自治区事业单位相关政策执行），绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成 （必须通过上级部门审批后执行）。实行绩效工资后增强了事业单位的活力，调动了职工工作的积极性和主动性，但也存在一些不容忽视的问题：

（一）落实不到位。长期以来原有事业单位吃大锅饭工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。如某事业单位绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资和奖励性绩效工资各占绩效工资比重的50%。其中，奖励性绩效工资每月进行考核，以考核所得的等次核发奖励性月绩效工资。奖励性月绩效工资的考核采用“百分制综合考核办法”，每月考核一次，考核分四个等次，分别为优秀1.2（95分以上）为1200、合格1.0（90分以上-95分）为基数1000元，并以此作为1的系数。、基本合格0.7（60-89分）为700元、不合格0（59分以下）为0元。各科室在每月绩效考核中评选考核等次人选，后上报绩效考核办公室，依次拉开差距，实行多劳多得绩效工资。但是一部分职工还有着“平均主义”、“大锅饭”思想，对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，总觉得还想混日子，干多干少都是那麼多工资，谁也不想多干活，实际每月以考核所得的等次核发奖励性月绩效工资形同虚设，考核的最终结果大家都是合格，没有人不合格，使得制定好的制度并没有落实到位，绩效工资的激励作用难以充分有效实现，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

（二）考核制度不完善，考核标准不规范。岗位多的事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大，实际每个岗位具体实施的工作，不能以是否完成来考核，有些日常工作可以很顺手完成，但有些工作不是每月必做的，可以尽心尽力早日完成，也可以因各种借口拖延时间完成，象这样不好定论的工作，只能督促，但不好考核。

（三）监督制度不健全。目前大多数事业单位绩效工资分配缺乏有效地监督机制，没有专门机构和人员对此项工作进行管理和监督，即便有纪检部门及人事部门进行管理和监督，但在监督过程中大多流于形式，一方面是因为不了解被监督科室工作的性质，考核时不能用统一的标准来定论；另一方面在推行考勤制度的时候，有时候碍于情面，部分人员即使有缺勤记录，在考核时也按照满勤进行考核，导致绩效考核很难做到客观公正。

三、加强绩效工资管理的对策和建议

为确保绩效工资顺利实施，充分发挥绩效工资激励导向作用，需要做好以下几方面的工作：

（一）落实绩效工资管理制度。一是加强每月绩效考核，以考核所得的等次核发奖励性月绩效工资，必须每月考核时按优秀、合格、基本合格、不合格四个等次考核，不允许出现全体合格现象，逐渐的将绩效考核落实到位，使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对绩效工资的抵触情绪。二是加强学习和培训。第一，加强对参与绩效考核的科室及监督部门工作人员相关知识的培训，以便更好地掌握绩效考核具体操作方法。第二，使广大职工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，树立人人创先争优的竞争意识。通过采取上述措施，充分发挥绩效工资的激励作用。

（二）建立健全考核办法。绩效工资必须严格按照绩效考核方式进行发放，各事业单位要根据本单位的职责、工作任务，完善内部考核制度，按照专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优分优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥绩效工资的分配激励作用。要通宣传及个别谈话沟通等方法，使职工充分认识到绩效考核的重要性和必要性。在考核实施过程中，听取职工对考核指标的意见，必要时召开职工代表会议，就绩效考核内容开展充分讨论，听取意见，针对存在的问题，进行深入交流，最终达成绩效考核一致的认识。