人事主管岗位职责十篇

人事主管岗位职责篇1

(1)制定部门年度工作计划和阶段工作计划，并监督执行。

(2)根据工作计划，负责部门内工作任务分工，合理安排人员。

(3)负责部门下属员工的培训、指导、考核和监督管理，参与本部门关键岗位员工的招聘筛选工作。

(4)负责协调本部门与其他部门间关系。

2.组织制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪资制度、人事档案管理制度、绩效管理制度、培训体系等规章制度、实施细则和人力资源工作流程，并组织实施，监督、协调、检查执行情况。

3.根据公司的整体发展战略规划，组织拟订机构设置、岗位职责设计和定员定编方案，对公司组织架构设计和人员调配提出合理改进方案。

4.统筹监控招聘工作，甄选合适的人员。

5.组织公司薪酬福利管理工作，监督公司年度薪酬福利计划及薪酬福利调整方案的编制，审核月度薪酬福利发放统计表。

6.组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果。

7.统筹监督制定公司员工的培训计划，审定、监督根据公司发展需要安排的培训课程。

人事主管岗位职责篇2

【关键词】 事业单位 岗位设置 对策

事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织，岗位设置管理是近期事业单位人事制度改革的一项重要内容。自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来，各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设，设置合理的岗位体系，合理配置现有人力资源，以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要，同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要，有利于事业单位转换用人机制，调动单位内部各类人员的积极性，进而促进社会公益事业的发展。

一、事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件，以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点，设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等，以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置，岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观，普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义：首先，实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础；其次，实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要；再次，实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变，具有一定的激励作用，能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之，实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度，努力形成一个充满生机和活力的用人机制，对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

二、事业单位岗位设置管理中的问题

1、对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分，思想认识不到位，未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用，造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如，某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称，被设定为专业技术岗位，给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标，同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系，使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成，聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上，也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2、岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围，但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面：一方面，事业单位编制管理虽然实行了总量控制，但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定，不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数，最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡，使“按需设岗”变成“因人设岗”；另一方面，一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制，但随着单位的发展、规模的扩大，相关编制却未能进行及时调整，出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象，使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大，而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少，极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

3、岗位职责不明晰，因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责，日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象，高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情，甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象，岗位职责不明晰。例如，某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担，而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外，事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点，即通过对职能、工作规范进行分析和评估，科学合理地确定岗位的职责和任职条件，但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象，常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置，同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强，缺乏有效的、公开的监督，造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象，岗位设置管理的作用被削弱。

4、岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上，岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则，不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历，年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用，论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在，使得岗位聘用不能发挥竞争的作用，有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位，并做了一定限制。但实际中，由于职能的需要，部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位，使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人，从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符，部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作，工资高但水平不高，存在吃“大锅饭”现象，影响单位员工工作的积极性。

三、事业单位岗位设置管理的对策与建议

1、转变观念，提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容，在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上，认真审视单位未来发展的需要，转变观念，提高认识，将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度，淡化身份，设定能力等级标准，进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到，岗位设置不仅仅是薪资问题，更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会，为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能，肯定员工的能力和价值。

2、明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则：一是单位职能原则，岗位设置应明确单位是干什么的，与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩，岗位设置向单位是主业务倾斜；二是岗位系统原则，岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营；三是优化结构原则，事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整；四是职级分明原则，岗位设置应根据实际需要划分职务层次，做到有事有岗有责，合理区分和规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。

3、完善岗位设置方案，分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容：首先是确定岗位总量，在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额，确定单位岗位总量；其次，确定岗位类别结构比例，以单位的社会功能和工作目标为基础，综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素，合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例，突出主业务岗位，同时兼顾其他岗位，并顺应单位发展的需要，适时作出调整。最后，确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例，以相关政策为指导，确定单位每一类别的岗位能级结构比例，以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、明确岗位职责，因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价，明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面，事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析，制定出岗位规范和工作职责；另一方面，按权责对等原则，明确每个岗位上员工的责任和权力，并制定相关的考核体系，量化每个岗位的产出，以利于后期的考核。同时，坚持因事设岗，例如，在工勤技能岗位上，应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平，从满足单位经营业务的需要出发进行设置；在管理岗位上，其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率；在专业技术岗位上，应符合专业技术工作的特点和要求，同时满足社会公益事业发展的要求。

5、完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手：首先，在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上，完善事业单位分配制度改革，结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式，实行不同的绩效工资管理办法，将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合，激发岗位员工的活力。其次，完善人才评价制度，在职称评审上，要调整评审资格和条件，突破学历和资历的限制，综合考核竞聘人员综合素质，做到能者上、优者上；在评审程序上，要求保证公开、公正、公平，坚持贯彻“三公”原则，避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次，完善岗位聘任机制，对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位，要改变单位的委任制，要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任，并实行任期制；对于专业技术岗位要求竞争上岗，动态聘用，激活用人机制；对于工勤岗位要实行考聘分开，改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后，完善激励机制，包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等，以鼓励单位人员专研业务，进行技术创新、岗位奉献等。

总之，在事业单位人事制度改革过程中，推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处，并采取科学有效的措施，科学设岗，竞聘上岗，完善岗位设置管理制度等，从而激发单位员工的积极性和创造性，促进单位健康稳定地发展。

【参考文献】

[1] 郭妍：如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务，2010（6）.

人事主管岗位职责篇3

第一章　总 则

第一条　为适应社会主义市场经济体制的要求，稳步推进我县事业单位人事制度改革，规范事业单位人员管理，保障事业单位和职工的合法权益，根据中组部、人事部关于印发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》的通知（人发［2000］78号）、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的通知（国办发［2002］35号）、省政府办公厅印发《关于在全省事业单位试行人员聘用制度实施意见》的通知（冀政办［2003］10号)、省委组织部、人事厅关于印发《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》的通知（冀人［2000］16号）、唐山市人民政府印发《关于全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见的通知》（唐政发[2003]35号）的要求，结合我县实际，特制定县直事业单位人员聘用制度（以下简称聘用制）实施细则。

第二条　事业单位聘用制，即事业单位与职工通过签订聘用合同，确定双方的聘用关系，明确双方责任、权利和义务。其基本特征是科学设岗、平等竞争、全员聘用、严格考核、合同管理。

第三条　人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。

第四条　事业单位实行聘用制，必须坚持党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

第五条　本细则适用于县直所有国有事业单位以及与之建立聘用关系的人员。

集体所有制事业单位可参照本细则执行。

依照国家公务员制度管理的事业单位和转制为企业的单位，不适用本细则。

第六条　组织、人事部门分别按管理权限负责事业单位推行聘用制工作的指导、协调和监督工作。事业单位的主管部门负责本系统事业单位实行聘用制度的组织实施和检查督导工作。

第二章　聘用条件和程序

第七条　受聘人员应具备以下基本条件：

（一）遵守国家法律、法规；

（二）具有良好的职业道德；

（三）具有履行应聘岗位职责的能力；

（四）身体健康，能坚持正常工作；

（五）特殊职业要符合国家对执业资格的要求；

（六）聘用岗位要求的其它条件。

第八条　事业单位实施聘用制一般应遵循以下程序：

1、成立领导小组。主管部门和事业单位要分别成立聘用工作领导小组和考核小组，领导小组由部门主要领导任组长。领导小组负责组织、协调本系统事业单位聘用工作的开展，研究决定聘用工作的重要事项。考核小组由领导小组的主管人员、事业单位的主要领导、部门负责人和业务骨干等组成，具体负责对竞聘人员的考核工作。

2、制定实施方案。实施方案的内容主要包括岗位设置、竞聘范围和条件、竞聘程序和方法、保证措施和组织领导等。实施方案应在充分酝酿、广泛征求意见的基础上，由领导班子集体审定，并召开单位职工大会或职代会讨论通过。未经职工大会或职代会讨论通过的实施方案无效。实施方案须报主管部门审批，并按管理权限报组织、人事部门审核备案。

3、组织实施。首先要科学设置工作岗位，在此基础上，通过双向选择、竞争上岗的办法聘用工作人员。

4、签订合同。领导小组集体研究确定受聘人员后，单位和受聘人员签订聘用合同。

第三章　科学设岗

第九条　根据上级核定的机构、编制、专业技术职务结构比例和本单位的工作任务，同时考虑社会需求、单位发展、人才结构等多种因素，按照科学规范、精简效能、分类管理的原则设置岗位，确定各岗位的职责权限和资格条件，做到职责明确、任务清晰、聘用条件合理，严禁突破编制设置岗位。

第十条　对管理岗位实行职员聘用制度，逐步建立体现管理人员岗位职务特点的等级序列。设置管理岗位要突出本单位的工作需要和自身特点，按照结构比例合理设置。对职能相近和相似、工作量不足的岗位要精简合并。

第十一条　事业单位主要领导人员的任用，可采取直接聘任、招标聘任、选举聘任、委任、考任等多种形式产生人选，征求职工意愿后，按干部管理权限任命。

第十二条　聘用管理人员应实行任职回避。不得聘用单位主要领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。

第十三条　在岗位聘用期限内，对专业技术岗位实行年度考核聘任制度。即按照上级规定，结合年度考核，每年对专业技术人员进行一次专业技术职务竞争聘任。事业单位要按照人事部门制定的岗位设置原则和专业技术职务结构比例的要求，合理设置本单位高、中、初级专业技术岗位。自筹自支和企业化管理的事业单位，可根据工作需要和人员状况，适当扩大设岗的自主权，可在单位内部实行高职低聘或低职高聘（一般不得越级高聘），但须得到主管部门和人事部门的批准。

第十四条　对工勤岗位实行岗位等级聘用制度，逐步建立科学适用的岗位等级规范。设置工勤岗位要坚持少而精的原则，非生产性岗位应不超过本单位编制总额的10%。

第十五条　根据形势和任务的发展变化，及时调整岗位设置，实行动态化管理。

第四章　竞聘上岗

第十六条　在上级核定的编制职数限额内，按照岗位职责和聘用条件，在单位内部通过双向选择、竞争上岗等办法择优聘用工作人员。

第十七条　事业单位首次聘用后，如出现岗位空缺需补充工作人员时，除国家指令性安置任务、涉密岗位、引进高层次紧缺专业人才确需使用其它方法外，原则上都要实行公开招聘。公开招聘工作人员，须经县委、县政府批准，由组织、人事部门统一组织实施。

第十八条　竞聘上岗的程序是：

（一）公布竞聘岗位、岗位职责、聘用条件、竞聘办法及有关事项。

（二）应聘人员自愿报名，申请竞聘相应岗位。每个应聘人员可以选择1－2个岗位竞聘。

（三）考核小组对应聘人员进行资格审查，不在竞聘范围或不符竞聘条件的，取消竞聘资格。

（四）演讲答辩。演讲答辩主要考核应聘人员对竞聘岗位工作性质、工作任务的认识，上岗后开展工作的思路以及目标措施等，同时考核竞聘人员的表达能力、应变能力和分析、解决实际问题的能力等。

（五）民主测评。民主测评分两个层次：单位领导班子测评。即由领导班子成员按德、能、勤、绩、廉五个方面给每个竞聘人员进行综合打分，去掉一个最高分和一个最低分，平均分为领导班子测评分。领导班子测评分占总分的45%。全体工作人员测评。即由单位全体工作人员对每个竞聘人员进行综合测评打分，去掉三个最高分和三个最低分，平均分为全员测评分。全员测评分占总分数的35%。

领导班子测评，参加测评的班子成员不得少于三分之二。领导班子成员少于三人的，不再分层次测评，全员测评占总分数的80%。全员测评参加测评的人数不得少于本单位总人数的80%。

（六）领导小组集体研究确定拟聘人选。

（七）公示。中层以上管理岗位和中级以上专业技术岗位公示时间不少于7天，其它岗位公示时间不少于3天。

人事主管岗位职责篇4

岗位工作说明书最好是根据公司的具体情况进行制定，而且在编制时，要注重文字简单明了，并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好，避免形式化、书面化。

另外，在实际工作当中，随着公司规模的不断扩大，岗位说明书在制定之后，还要在一定的时间内，有必要给予一定程度的修正和补充，以便与公司的实际发展状况保持同步。而且，岗位工作说明书的基本格式，也要因不同的情况而异。

岗位工作分析

一、岗位说明书关系

岗位说明书是人力资源管理中最基础的文件，是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或职位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织内各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。编制岗位工作说明书的目的，是为企业的招聘录用、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业治理业务，提供原始资料和科学依据。

二、岗位说明书填写

1、岗位的直接承担者

2、岗位的直接管理者

3、人力资源专家

三、岗位说明书内容

岗位说明书应该包括以下主要内容：

⒈岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。

⒉岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。

⒊岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;执行的依据等。

⒋岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。

⒌岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备资格和理想资格，其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格，理想资格是在具备必备资格的基础上，若具备某些条件更为理想。

6.岗位发展方向：在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向的内容，希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划与企业发展结合在一起。

有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可依据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。

岗位工作说明书的外在形式，是根据一项工作编制一份书面材料，可用表格显示，也可用文字叙述。

岗位工作说明书一般由人力资源部门统一归档治理。尔后，岗位工作说明书的编写，也并不是一劳永逸的工作。实际中，企业组织系统内经常有职位增加、撤消的情况的出现，更常见的情形便是岗位的某项工作职责和内容的变动，甚至于每一次工作信息的变动，都应该要求及时记录在案，并迅速反映到岗位工作说明书的调整之中。在碰到岗位工作说明书要加以调整的情况下，一般由岗位所在部门的负责人，向人力资源部提出申请，并填写标准的岗位说明书修改表，由人力资源部门进行信息收集，并对职位说明书做出相应的修改。

岗位说明书的格式可以是多种多样的，关键是要在使用了统一格式的岗位说明书后，应该用准确、简洁的语言，将上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成规范、准确、使用方便的治理文件。

众所周知，不同的企业和组织都有各自特点和急需解决的问题。有的是为设计培训方案，提高员工的技术素质;有的是为了制定更切合实际的奖励制度，调动员工工作的积极性;还有的是为根据工作要求，改善工作环境、提高安全性。因此，这些企业和组织所要进行的岗位工作分析的侧重点就不一样。

可一般来说，岗位工作分析主要包括两方面的内容：

(一)、岗位描述

岗位描述就是确定岗位工作的具体特征。它包括以下几个方面的内容：

1、岗位名称。即指岗位所从事的是什么工作。

2、岗位活动和程序。包括所要完成的工作任务、工作职责、完成工作所需要的资料、机器设备与材料、工作流程、工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。

3、工作条件和物理环境。包括正常的温度、适当的光照度、通风设备、安全措施、建筑条件，甚至工作的地理位置。

4、社会环境。包括工作团体的情况、社会心理气氛、同事的特征及相互关系、各部门之间的关系等。此外，应该说明企业和组织内以及四周的文化和生活设施。

5、职业条件。由于人们经常根据职业条件来判定和解释职务描述中的其它内容，因而这部分内容非凡重要。职业条件说明了工作的各方面特点：工资报酬、奖金制度、工作时间、工作季节性、晋级机会、进修和提高的机会、该工作在本组织中的地位以及与其它工作的关系，等等。

(二)、岗位要求

岗位要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、爱好、体格和行为特点等心理及生理要求。制定工作要求的目的是决定重要的个体特征，以此作为人员筛选、任用和调配的基础。

岗位要求包括：有关工作程序和技术的要求、独立判定与思考能力、记忆力、注重力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种非凡能力要求。岗位要求还包括文化程度、工作经验、生活经历和健康状况等。岗位要求可以用经验判定的方法获得，也可以通过统计分析方式来确定。

基于以上岗位分析的基础理论，是从大的方面加以分析出岗位说明书的成果。若根据某公司职位说明书的描述，再加以细化分析，具体可从以下几个方面进行考虑：

1、岗位基本信息

岗位基本信息也称为工作标识。包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。

2、工作内容描述

这是最主要的内容，此栏具体描述该职位所从事的具体的工作，应全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作，包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。同时，在这一项中还可以同时描述每项工作的环境和工作条件，以及在不同阶段所用到的不同的工具和设备。

在进行工作内容描述时，要先列出所有工作内容清单，然后分析清单后将其归类，主要的工作内容应该不超过十个(一般为七至八项)，内容太多则很显得过于复杂，也很难明确具体任务。

3、任职资格

教育背景此项填写从事该职位目前应具有的最低学历要求。在进行工作分析时，经常有这样的情况：某职员是一位有多年工龄、经验丰富的高中学历的员工，但他的教育背景显然不能代表所需要的教育水平。在确定教育背景时应该考虑，假如让一位新员工来工作，他最低应是什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。

经验此项反应从事该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求，一般包括两方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;另一个需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的一些中、高层治理职位。

技能要求此项反映从事该职位应具有的基本技能和能力。某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。而另一些职位相比之下则对某些能力要求更为明确。

个性特质指从事该岗位通常需要从业人员具备何种性格特征。

培训经历此栏反映从事该职位前，应进行的基本的专业培训，否则将不答应上任或不能胜任工作。具体是指员工在具备了教育水平、工作经验、工作技能之后，还必须经过哪些培训。

其它例如反映该岗位通常表现的工作特性，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业中需要经常加班;建筑施工人员经常出差;一般治理人员则正常上下班等。

4、责权范围

责任指此项工作所担负的职责和应当按时完成的任务。

权力一定的工作岗位要承担一定的责任，必须要有相映成趣的人、财、物上的支配权力。

四、写岗位说明书注意问题

在岗位说明书的撰写中往往会出现以下几个方面的争议：

1、直接上级如何填写。

我们很多岗位上面有几个领导同时指挥安排工作，在填写直接上级的时候，相关岗位的人员往往会把指派自己工作的领导统统认为是自己的直接上级。其实每个岗位的直接上级只能也只有一个，否则两个领导同时安排工作究竟是先做哪位领导的工作呢?这种现象表面上看是多头领导，但追究本源看其实是本岗位的职责没有界定清楚、本岗位承担的职能不归属一类，跨度几项职能或者就是本岗位人员能力素质比较高得到领导们的认同。咨询人员一旦发现这种现象就需要立即与相关领导进行职能确认，辨别清楚本岗位所在部门的关键职责，以及本岗位在本部门所承担的责任，通过分析判断出本岗位应该承担的主要工作职责，而其它职能项只能安排其它岗位完成，倘若在所有部门中没有合适的人选完成，我们也不能把此项任务作为本岗位应该完成的工作，只能够作为临时性工作，添加在“领导交办的其他任务”这一项，一旦有合适的人选或者是其它相关岗位出现，则需要把此项工作进行转移。

2、直接下级如何填写。

我们很多的集团公司或者是生产工程部门的工作人员，往往会把有分子公司岗位中有业务指导关系的岗位作为自己的下级。所谓的直接下级就是在行政关系上、业务工作安排上、工作任务的协调上有紧密联系的岗位，而不仅仅是单方面业务工作的指导。

3、工作职责如何阐述。

所谓工作职责也就是把日常的工作内容通过书面化的语言描述出来。工作职责描述其实有两种方式，一种就是简单的概述，就是通过几句话，把该岗位所有的工作内容进行总结性的表述;一种就是比较详细的描述，通过详细的分析，汇总出该岗位的所有工作任务，把这些工作任务进行业务轻重或者是时间长短的分门别类，然后对各个类别再进行二次分解，把该岗位的内容分解到能够清晰阐述一个事件甚至是一个具体的动作。在这个过程中关键是要先了解所有的业务，以及业务的具体情况，然后再进行分解，这样才能够使得岗位的价值、岗位的重点一一体现。

4、工作权限如何规定。

其实每个岗位的每一条工作内容都隐藏着一个工作权限，但是由于这些权限并不会发挥作用，往往不会被撰写人员关注。但是关键任务中的工作权限，需要在岗位说明书中体现，这不仅仅能够体现该岗位工作重点，而且能够为这项工作的开展起到约束和推动作用。

5、任职资格如何填写。

任职资格包括工作年限、工作经验、工作知识、学历背景、技术能力、工作环境等等方面的内容，我们在填写的过程当中往往会忽视这一方面的内容，或者就是按照当前本岗位人员的现状来填写这个内容。这项内容与招聘、培训、员工职业发展规划有非常紧密的联系，倘若工作分析做得不够细致，这个内容可以不先考虑，不过我们可以参照当前岗位人员的能力现状进行分析。配合我们进行的工作内容调整撰写培训要求和岗位技能要求是非常可取的方法。

撰写中要注意的问题

1、部门职责分解要充分、完全

要对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确职位责任进行填充;同一部门职责，不同层级的岗位可能担任的责任不同，我们必须进行分级详细描述，做到充分完全。

2、工作领域的划分要合理

准确理解岗位的主要职责，参考部门工作领域对本岗位进行划分。如本岗位是负责部门工作领域中的单个领域，根据具体的职责用合并属性同类项的形式进行领域划分。

3、岗位说明书要规范、准确、全面

岗位说明书需要按照“动词+内容+目的”的方式进行规范、准确、全面的描述，做到不重复、无交叉，以体现职位价值，作为提取绩能衡量的标准。

4、岗位说明书要保持更新状态

一旦环境、技术、岗位要求发展变化，岗位说明书要做及时的调整更新，方能起到实时有效的指导作用。

5、岗位说明针对的是职位，不是个人

6、基本素质和知识、技能不能混淆、重叠

要对基本素质和知识、技能作出明确规定，描述什么是基本素质，什么是知识，什么是技能时要认真检查，核实没混淆、重叠。

五、岗位说明书编制流程

为了节约编制岗位说明书的成本，其结果可能是浪费更多的人力成本。因此，具体岗位具体分析，一点也马虎不得。一份科学的岗位说明书出炉，通常遵循着这样的流程：

1、在开展编写工作之前，人力资源经理应和相关高层领导进行讨论，使高层领导率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。

2、编写过程中，各部门的主管以及员工积极配合人力资源部的工作，为其提供编写技术的培训、指导和审核。

3、人力资源部可灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。

4、岗位说明书的编写不是一劳永逸，行业的发展、企业的变革会给岗位提出新的要求。因此，企业编写出规范的岗位说明书后，还应建立起岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。

六、岗位说明书范本

一、基本资料

岗位名称 总经理 岗位编号 aoo2 填写日期

所属部门 总经办 工资级别 工资形式 年薪制 岗位类别 高层管理

直属上级 董事长 职位等级 批准人 审核人

二、职位概要: 制定和实施公司总体战略与筹建计划;建立和健全公司的管理体系与组织结构;负责把握公司发展方向，对公司经营管理中的重大决策事项进行决策。

三、职位关系图

直接上级人数：

直接下级人数：3

间接下级人数：10名

四、工作目标

1、一期工程实施的总目标：

1. XX年5-XX年12月完成涂布白板纸30万吨生产线的建设投产。

1)环评、立项的审批;征地、土地的平整;全部工程的设计;原料参数的试验;

2)优化产品方案，工艺方案，建设工程方案;完成土建施工单位、主机设备的招标。

3)经济技术指标：工程总投资控制在__6.8__亿元人民币。实现年产量_30___万吨，销售收入1.5_亿元;其中每吨纸需消耗 桨_____kg/废纸_____kg /外购电______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工资 元/综合成本 元;全年利税： 万元，其中税 万元，每吨纸300元;全年利润 万元;员工人平收入全年5.0万元;重大伤亡和重大设备事故率为“0”;创建一个清洁文明车间，绿化园林式企业，创新型企业。

2、XX年1月-XX年12月二期工程建设年产30万吨涂布纸板生产线;

XX年1月-XX年12月三期工程建设年产70万吨涂布白卡纸生产线;

2017年1月-2019年12月四期工程建设年产70万吨牛皮箱纸板生产线。

五、岗位职责：

1.根据董事会提出的战略目标，组织制定公司中长期发展战略与经营方案，主持公司的生产经营 管理工作，组织实施董事会决议并推动实施。

2. 提请聘任或解聘公司副总经理、财务负责人。聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的 管理人员。拟定公司内部管理机构设置方案和签发公司高层人事任命书。

3.组织实施公司年度经营计划和投资方案。拟订公司内部管理机构设置方案，拟订公司基本管理 制度。制定公司的具体规定，审定公司工资奖金分配方案和经济责任挂钩办法并组织实施。

4.审核签发以公司名义(盖公章)发出的文件。

5主持公司的全面经营管理工作，组织工程副总、财务副总、总经办主任、分解实施董事会决议。

6.向董事会提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划。?

7.处理公司重大突发事件和重大对外关系问题。

8.推进公司企业文化的建设工作，树立良好的企业形象。

9.负责项目施工管理。负责对项目施工的组织与协调工作，确定施工队伍，施工全过程组织，确保施 工程项目按期完成，提高施工管理人员的管理素质，培养项目竞争精神及品牌意识。

10.加大工程筹建的审批力度，下大力气干好工程审批、核准与备案工作。

11.与有影响力的施工企业及设计院校建立伙伴关系，加强横向联系与合作，扩大项目影响力。

12.深入研究项目施工的特点，制定施工技术、施工装备方案，使项目施工管理能逐步提高。

13.负责与政府环保、组织有关部门抓好环保、计量节能工作。对政府环保、计量节能部门的要求 领会精神，并督促贯彻实施。及时和有关部门联系，以利解决施工和企业管理中的有关问题。

14.从事经营管理的全局开创性工作，为公司发展做出艰巨的探索和尝试。召集、主持总经理办公 会议、专题会议等，总结工作、听取汇报，检查工作、督促进度和协调矛盾。

15.列席董事会会议，行使公司章程和董事会授予的其它职权。

六、岗位权限

序号 项目 权重 权限 经办 审核 批准 督导 使用文件

1 公司的发展方向、经营方针进行决策。 60% √ √

2 财务(幅度)的审核和审批权。 80% √ √ √

3 副总经理、总监人员任免。 80% √ √

4 公司大型设备和批量采购的审批和监察。 80% √ √ √

5 公司经理级(含)人事任免监察。 80% √ √

6 审批工资、奖金等分配方案。 90% √

7 生产、资源、技术、质量、采购等运行监察。 60% √ √

8 公司绩效考核实施监察。 60% √ √ √

具体解释：

1.对公司发展规划、投资计划及其他与公司发展密切相关的文件有审批权和否决权。

2.对公司的经费支出有审批权和否决权。

3.对公司重大经营管理项目有主持权，对预算范围内的资金有支配权。

4.对直属下级有监督指导权。

5.拥有人事任免权。

6.对财务部门的资金流向有监督、检查权。

7.公司章程赋予的其他权力。

七.岗位责任：

1.对公司经营管理的重大决策及公司是否盈利负主要责任。

2.对公司重大经营管理项目负主持责任。

3.对全体员工负连带法律责任。

4.对工程副总、总经办主任、财务副总工作中的重大失误负领导责任。

5.对公司是否合法经营负法律责任。

6.对公司机密信息的外露负管理责任。

7.公司章程规定的其他责任。

八、组织关系

1 向上：董事长

2 平行关系：董事会成员

3 向下：对工程中心副总经理、财务中心副总经理、总经理助理、总经办主任、其他副总经理及其总监进行管理。

九、任职资格

1、学历及专业背景要求(含资格证书要求)

1.1 本科以上学历，行政、经济、人力资源、企业管理等相关管理类专业;

1.2 具备现代企业管理念和管理能力;

1.3 具有造纸厂管理等相关专业技能资格证或中级以上职称。

2、经验要求

2.1 5年以上大型企业同等职位管理工作经验，3年以上同行企业工作经验;

2.2 具有企业管理体系建设和组织目标实施、团队建设、行政管理、企业战略策划的成功操

2.3 良好的财务会计知识、法律知识。

3、技能要求

3.1 基本技能：很强的领导能力，沟通能力、协调能力、组织能力、指挥能力;

3.2 业务技能：熟悉造纸生产技术、流程、质量标准等

3.3 管理技能：优秀的分析、判断能力、组织协调和处理问题的能力，很强的沟通能力和谈判技巧;

3.4 外语技能：良好的英语听、说、读、写能力;

3.5 计算机技能：熟练掌握word，excel文字处理和办公室自动化管理

3.6 其它技能：

4、其它要求

4.1 年龄区间：35-45岁

4.2 性别要求：男女不限

4.3 态度：敬业爱岗、团结协作、率先垂范、以人为本、知人善任、坚持原则、实事求是、探索创新

十、工作环境

1 工作场所及环境：办公室内工作，环境舒适

2 工作时间： 公司统一上班时间，加班不定

3 危险性：无危险，无职业病危害

十一、工资结构：

年薪： 月薪： 月绩效： 年终绩效： 责任奖金：

十二、绩效考核

绩效考核详见《绩效考核管理制度》。

十三、岗位发展规划

人事主管岗位职责篇5

一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题，促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心

在推进干部人事制度改革的过程中，我们既感受到了改革带来的成效，也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责，干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来，由于干部激励主要依靠职务晋升，容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任，重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心，才能坚持用人上的政治标准和能力取向，真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价，而职务只不过是履行职责的必要条件。

二是如何建立不同岗位的职责标准，为推进民主奠定科学依据，协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来，在推进干部人事工作民主化的过程中，由于没有明确的岗位职责，干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准，导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称，使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算，按程序办，程序保证我说了算”的思维方式，利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来，用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率，切实提高选人用人的效率，真正使民主建立在科学的基础之上。

三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风，是广大干部群众关注的热点问题，也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是，如果离开干部岗位职责，不建立科学的职务标准，简单地追求干部个人利益的公平调节，不仅难以保证真正的公平，而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率，不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题，而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心，才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点，真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要，因“事”择人，保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导职位和领导人才资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。

四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主，就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密，往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”，管人不管事。只有以职责管理为中心，建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度，形成管人与管事的部门的协调制衡机制，使信息渠道畅通，“不争说了算、共求说的对”，才能提高干部工作的效率和水平，引导干部自觉在成就事业中发展自己。

五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出，树立正确的政绩观，一靠思想政治教育，二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准，选准用好干部，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。

上述问题的存在，核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式，职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题，必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求，紧紧围绕职责管理为中心，深化干部人事制度改革。

二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想

按照中央深化干部人事制度改革精神的要求，结合北京实际，市委提出要建设干部管理的“两个系统、四龌啤?即干部管理信息系统和干部管理决策系统，干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制），在此过程中，逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。

一是建立完善干部管理信息系统，就是以现代化信息技术手段为支撑，全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息，包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息，切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。

二是建立完善干部管理决策系统，就是坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，“不争说了算、共求说的对”，进一步理顺关系，明确程序，逐步形成在党委统一领导下，组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制，提高选人用人的效率和决策水平。

三是建立完善干部发现选择机制，就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段，按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求，确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准；采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法，扩大选人视野；研究建立人才评价的专门组织，按照岗位职责标准的要求，运用现代科学的人才素质测评手段，对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价；经过组织考察，确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径，进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道；组建人才开发与评价组织，集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体，形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。

四是建立完善干部考核评价机制，就是根据岗位职能和职责，研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系，依据岗位职责标准，积极探索主体明确、各具特色的评价方法，建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。

五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制，就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源，坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上，同时调动和保护好各方面干部的积极性，最大限度地发挥领导职数资源的效益。

六是建立完善干部监督激励机制，就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时，研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法，进一步完善干部激励保障机制。

三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展

近年来，按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标，北京市稳步推进干部管理方式的转变，在一些方面取得了积极进展，收到了一定成效。

1.制定领导干部岗位职责和胜任标准，试行“两书”制度。“两书”，指职位说明书和干部推荐书。

2.规范“两考”，考任分离，积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度，在组织推荐、自荐的基础上，进行知识考试和素质测评，取得任职资格，然后根据需要和职位标准要求，优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选，由组织部门进行政治考察。

3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。

4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用，一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上，让有限的职数资源发挥最大的使用效益；另一方面，在政策允许的范围内，利用非领导职数资源，对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排，有效地保护了各方面干部的工作积极性.

5.健全干部监督激励机制。2004年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革，规范党政机关工作人员工资收入，探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系，取消各单位自定的津贴补贴奖金项目，建立工作津贴和绩效奖金，体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度，着力加强对干部选拔任用工作的监督。

6.推进干部分类管理。近年来，我们根据党政领导干部岗位的不同特点，研究科学的职位分类，建立了不同的管理制度。

7.建立完善服务支撑体系，为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。

人事主管岗位职责篇6

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持科学人才观，贯彻“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的方针，坚持以人为本，按照岗位设置科学，运行管理规范，职务能上能下，待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理体制，实现由身份管理向岗位管理转变，充分调动各类人员的工作积极性，促进事业的发展。

二、基本原则

岗位设置管理工作遵循总量控制，优化结构、精干高效、协调发展的基本原则，坚持按需设岗，竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核的原则。

三、单位基本情况

（一）、单位机构编制情况：

1、主要职责和任务

（1）乡镇卫生院按本区域卫生发展规划和初级卫生保健工作计划承担相应任务。

（2）、做好日常门诊、住院病人的医疗服务和康复工作，应用西医、中医和中西医结合的新知识、新方法、新技术防病治病，参加抢险救灾急救等卫生工作，参与医疗卫生科技活动和收集有关资料。

（3）、贯彻执行卫生法律法规，做好传染病、地方病防治和疫情报告工作，推行计划免疫，开展食品卫生、劳动卫生、环境卫生、学校卫生的技术指导和职业病防治及妇幼保健、计划生育技术服务工作。

（4）、推动爱国卫生运动，开展经常性的健康教育工作，指导群众改善居住、饮食、饮水和环境卫生条件。

（5）、协助卫生行政部门做好村卫生室和个体医的管理和技术监督指导工作，推行合作医疗保健制度，有计划地选送培训乡村卫生人员，逐步实行各种形式的乡、村卫生组织一体化管理。

2、卫生院单位规格注册资金25万元、全民所以制非营利性事业单位、经费形式为差额拨款单位。编制员额5人，其中：单位领导正职1名，专业技术人员4名（疾病预防控制1名，妇幼保健1名、医疗卫生人员2名）。

（二）、现有人员情况：实有人数3人，其中：管理人员1人（单位领导正职兼专业技术人员）。专业技术人员总数3人（初级3人，聘用3人）

四、岗位设置

(一)内设机构及名称

根据岑巩县编办下达的《关于我县事业单位定编的通知》(1988)岑编字第011号文件，平庄卫生院编制数5人，领导职数1名(含兼管理职责、按专业技术岗位待遇管理的1个)，单位内设4个科室，分别为预防保健科、医技科、药剂科、医疗科。

(二)岗位类别

岗位分为专业技术岗位、管理岗位、和工勤技能岗位三类，根据本单位工作实际，按照管理岗位不低于25%、专业技术岗位不低于70%，工勤技能岗位不低于5%的规定要求，设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位共5个，其中：管理岗位1个(含兼管理职责、按专业技术岗位待遇管理的1个)，占20%；专业技术岗位4个，占80%（卫生院专业技术主体系列是防疫妇幼保健科，主体系列专业技术岗位设置数是2人，占专业技术岗位设置总量的50%，专业技术岗位辅系列分别是医疗科、医技科、药剂科，岗位设置数为2人，占专业技术岗位设置总量的50%）。

(三)岗位等级设置

1、单位领导管理岗位1个(兼管理职责、按专业技术岗位待遇管理的1个)，其中：卫生院院长1个。

2、专业技术岗位4个，其中：中级岗1个，初级岗3个。

(四)岗位职责说明书

岗位职责说明书详见附件3。

四、岗位条件

1、管理岗位：认真贯彻执行党的路线方针政策，具有一定的政策水平、分析解决问题的能力和文字表达能力，并且有一定管理工作经验，大专以上文化程度。管理岗位兼卫生院管理职责、按专业技术岗位待遇管理，管理岗位应在专业技术十二级岗位任职三年以上，有下定的工作经验或有较强的业务实践技能，能胜任和履行助理级岗位职责。

2、专业技术岗位：具备省、州规定各层级（中、初级）专业技术岗位基本任职条件，结合工作实际，各岗位各级别在聘任时还应具有本岗位说明书所应具备的条件。

五、岗位聘用

1、单位在核定的岗位总量和结构比例内，根据事业发展需要，兼顾各类人员结构现状，合理制定岗位设置实施方案，按照公开招聘、平等竟争、择优聘用的原则开展岗位聘用工作，确保岗位聘用工作公开、公平、公正。

2、专业技术中、初各层级岗位以及工勤技能岗位的聘用工作，按照省、州规定的专业技术岗位基本任职条件指导意见和有关规定由单位组织聘用；管理岗位八级以上职员的聘用工作。

3、聘用的基本程序为：公布岗位名称、岗位数量、岗位职责和聘用条件，个人提出申请，资格审查，同等评议，组织考核，聘用公示，公布聘用决定，签订聘用合同等。

4、各类人员原则上不得在两类岗位上任职。根据单位管理工作特点，确因工作需要同时任职的，按照从严控制、规范管理的原则，明确具体岗位名称、岗位管理职责和任职的专业技术水平条件要求，按干部人事管理权限批准确定。对经批准同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员，按其执行的岗位工资系列，占相应的岗位职数。

5、新受聘的职工在试用期满后，管理人员按照有关规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定相应的岗位等级；

岗位设置和管理方案批准后，按照宁府办公室《转发省人事厅关于事业单位试行人员聘用制度的实施意见的通知》、《关于事业单位工作人员签订＜聘用合同书＞有关问题的通知》及《宁德市事业单位技术工人岗位与考聘分开实施意见(试行)》中规定的程序、形式予以聘任。

六、岗位补充

单位岗位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现人员空缺影响工作时，须通过主管部门向人事部门申报人员补充计划，按《黔东南州事业新增人员公开招聘实施细则》（州人发[XX]10号）办理。

七、薪酬待遇

（一）薪酬构成

薪酬由国家规定的基本工资、绩效工资两部分组成。基本工资是指从XX年7月1日起实行的岗位工资和薪级工资之和，各层级岗位的岗位工资和薪级工资按贵州省人民政府印发的《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[XX]45号）文件执行；绩效工资包括：

等。

（二）绩效工资

根据国家关于绩效工资有关政策，将单位各种津贴补贴对应各类岗位的不同等级，设置绩效工资分配系数。绩效工资的40%部分随工资按月发放，60%部分根据业绩考核情况发放。

八、岗位管理

人事主管岗位职责篇7

为进一步推进依法行政工作，全面提高税务机关工作质效，南平市地税局把加强内控机制建设，提高风险管理能力作为依法行政工作重点，组织各县市区开展执法风险排查与防范工作。通过对岗位风险点的梳理和排查、调研和总结，选取建瓯地税局作为试点单位，按照“设立岗位、明晰职责、规范流程、目标管理、风险预警、量化考评”的思路，创建了以岗为点、以程序为线、以制度为面的岗位风险防范工作机制，并从7月1日起在建瓯地税局试行。根据《岗位风险防范工作机制》，建瓯地税局共设立了68个工作岗位，明确了557条工作职责、提出了454项工作目标、设定了201个岗位风险提示，制定了212个风险防范措施、规范了19项工作流程，做到岗位职责定位到哪里、风险防范就到哪里，实现了执法风险、行政风险、廉政风险的“全防全控”，有效地促进权力规范、透明、高效地运行，切实推进了“平安地税”系统工程建设。

岗位风险防范工作机制的主要内容

（一）科学设岗定责，解决“岗位如何设”的问题

本着“因事设岗、因量定人”的原则，由人事部门以单位职数为依据，科学配置工作岗位，明确各科室、分局的职责以及每个岗位的工作职责，合理地设岗定责，整合人力资源，确定每个岗位的责任人，形成清晰、完善的工作岗责体系，让每个人知道“岗位如何设”，“我该做什么”，消除职责不清的现象。

（二）明确工作职责，解决“哪些该我干”的问题

工作职责由科室职责和岗位职责构成，工作职责按“自下而上”的程序制定，科室职责由科长（分局长）提出后，交由分管领导进行初审，人事部门把关；岗位职责以科室职责为框架，由岗位责任人提出，科员职责由科长（分局长）进行初审，科长（分局长）职责由分管领导进行初审，各个岗位职责汇总后交由分管领导确定。各单位将分管领导审核后的工作职责汇总，形成较为完整的文字材料提交党组研究予以确认。通过完善岗责体系，使各项工作有明确的责任主体，明确了每个岗位人员该干什么。

（三）提出工作目标，解决“工作质效”问题

工作目标“自上而下”分层次提出。即一把手对副职提出目标要求，分管领导对科长（分局长）提出目标要求，科长（分局长）对本单位的人员提出岗位目标要求。目标要求要精细、具体，要与实际工作相适应，做到工作目标宽严适度，实际运用得心应手、确保任务到人、责任到人。科室工作目标设定后经分管领导审核，提交党组研究确认，让每位干部清楚了解自己所要完成的工作质效。

（四）规范工作流程，解决“事该如何干”的问题

工作流程分为涉税执法流程和行政管理流程，以工作职责为基点，根据税收管理法律法规、政策，行政管理办法，以及上级税务机关制定的各项制度规定，本着“删繁就简，透明高效”的原则，制定出透明、高效、规范的工作流程，让每个岗位人员知道“事该如何干”，让征纳双方办理事项以及内部行政管理更加有章可循，从而提高工作效率。

（五）设定风险预警，解决“哪些风险要防范”的问题

根据岗位职能特点和职责要求，通过自己找、同事帮、领导提、集体议等方式，排查出已经存在或可能出错的环节或问题，对风险点进行梳理、归纳，告知岗位责任人，让干部清楚知道工作中有哪些“雷区”，实现风险预警提示。

（六）制定风险防范措施，解决“平安如何保”的问题

根据查摆出的风险点和拟定的工作目标，分层次地提出各岗位相应的岗位风险防范管理措施。力求突出实用性和可操作性，做到实实在在，防得住、控得了、可操作、易监督。

（七）完善考核办法，解决“工作质效评价与责任追究”的问题

把岗位工作职责和工作目标要求全部纳入绩效考评的范围，让工作内容彻底“曝光”，并实行量化考核，打破平均主义的做法，实行按岗位分别考评的办法，把责任考核落实到人，实现考评的公平、公正，促进岗位风险防范的推进。

1.签订风险防范责任书。各科室（分局）负责人与局党组签订年度岗位风险防范管理目标责任书，进一步明确责任单位、责任人和风险防范工作目标，让每位干部明白自己的岗位责任、存在的风险和应承担的后果，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局。

2.按月督导。成立效能工作督导小组，按月对各科室（分局）、各岗位人员的工作完成情况进行督导检查，对没有按规定时限完成计划任务或班子督办事项的单位，下发《督办单》，加快工作落实。对出现岗位过错的责任人给予相应责任追究。

3.完善绩效考评办法。以机制中的“工作目标”为落脚点，搭建上、下级互动的季度考评制度，形成考核明晰、操作性强、奖惩分明的工作绩效评估体系，确保工作质效的提高。

“五防”配套，确保《机制》落到实处

（一）教育防范。把“机制”列入队伍教育培训内容 ，作为队伍教育工作中的一项重要内容。要强化对税务干部的“法治”教育和“风险”的警示教育，不断强化税务人员的“法治”观念，提高依法行政意识，自觉地学法、遵法、守法，让“法”深入人心，克服工作上的侥幸和麻痹心理，避免因自身工作失误或违法行政而引起的风险。

（二）监督防范。通过建立、完善《连带处罚责任制》、《绩效考评管理办法》、《执法考核管理办法》，建立风险的内部监控机制。

（三）重点防范。根据风险发生的可能性、损失程度、影响范围，将税收管理员、稽查员作为岗位风险防范的重点对象，建立征、管、查工作情况月分析会制度，对易发风险岗位工作情况按月进行点评、梳理、引导，抓住关键岗位实行“重点盯防”，及时堵塞管理漏洞。

（四）合力防范。结合规范行政权力运行工作，通过编制职权目录，规范行政运行和执法环节，通过“合理分权、有效制约、强化管理、政务公开、述职述廉”，加强机关科室间，机关和基层之间有效制约，形成纵横交错的防范网络，及时发现苗头性、倾向性问题。

（五）借力防范。加强与政风行风义务监督员的沟通、联系，与政府行评办、纠风办等单位建立定期信息反馈制度，扩大岗位风险的外部防范网络范围，提升防范效力和威慑力。

试点工作的突出特点

（一）领导重视，有序组织。将岗位风险防范工作列为一把手工程，成立了岗位风险防范管理工作领导小组，统筹安排有关岗位风险防范工作的开展。人事、监察、效能、征管法规等部门形成整体合力，共同推进。前期调研、可行性论证、机制创建、宣传发动、推广试行等步骤清晰，层次合理，组织有序。

人事主管岗位职责篇8

一、岗位研究的基本概念岗位研究是岗位分析、岗位评价和岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查和有关工作岗位信息的收集，以及科学的岗位分析、评定，制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人事管理文件，为劳动力的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩，以及确定劳动报酬提供客观依据。在系统阐述岗位研究的基本原理、原则和方法之前，必须对岗位研究所引用的各种概念以及与之相关的一些名词术语，逐一加以说明，并力求统一化、规范化和标准化。1.任务。指为达到某一特定目的进行的一项活动。例如，工人将若干物料运送到某一工作地点；会计员登记一笔帐目；打字员打印好一份文件。在一定时间内需要由一名职工承担一系列相同或相近似的任务时，一个工作岗位也就产生了。2.职务。指对职工所应承担任务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任务内容，而不是任务的地点。3.责任。指份内应做的事，亦即是职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。4.职责。职务与责任的统一。专指须由一名职工担负的各项任务组成的工作活动。例如企业劳动科的工资管理员的职责之一是：“定期进行工资调查”。这一职责由下列任务组成：（1）设计工资调查表；（2）发给被调查单位；（3）对调查表进行必要的解释和说明；（4）按期收回调查表；（5）进行汇总、整理；（6）写出分析报告。5.岗位。亦称职位。在特定的组织中，在一定的时间内，由一名职工承担若干项任务，并具有一定的职务和责任、权限时，就构成一个岗位。“职位”一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中承担一定职责的职工位置。它与职务的不同点在于强调承担某类任务的人员数量以及具体劳动的地点（位置）。不过，“职位”一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中，而在我国企业劳动人事管理中，更广泛使用的是“岗位”一词。6.工作。它有三种含义：（1）泛指体力和脑力劳动活动；（2）专指职业；（3）特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组主要职责相近相似的岗位（职位）所组成。7.工作族。它是两个或两个以上工作的集合。一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。例如，销售工作和生产工作分别是两个工作族。8.职业。它是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。“工作”和“职业”的区别主要在于其范围不同。前者的范围较窄，一般限于某一组织内部，而后者是跨行业、跨部门的，如会计师、工程师、推销员、采购员，等等。除了上述的名词术语外，在岗位研究中还将涉及岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类分级等基本概念。二、岗位研究在企业劳动人事管理中的作用岗位研究是企业劳动人事管理中一项重要的基础工作，它同以下各项工作存在着不可分割的联系。（一）岗位研究与职工招收、选任企业职工的招收、选拔和任用是企业开发利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔职工工作的科学化，对于加强企业职工队伍的组织建设，提高职工队伍的总体素质，保证企业生产任务的完成，推动企业的发展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就使人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，能正确地选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。（二）岗位研究与企业定编定员岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断加强这项工作，才能使企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，使机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业以及主管部门的重视。（三）岗位研究与劳动定额劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在岗位分析中得到运用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。（四）岗位研究和岗位职务培训企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定 文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是职工培训的重要组成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职资格，提高职工胜任本岗本职工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有在职性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明，岗位研究的结果如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。（五）岗位研究和人事考核人事考核是按照一定标准，采用一定的方法对企业职工的思想品德、工作能力、劳动态度、工作成绩和效果，以及身体健康状况等方面所进行的考察、评定和审核。人事考核与岗位研究的对象和目的有所不同。岗位研究是以岗位为中心，分析和评定各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而人事考核是以职工为对象，通过职工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人事管理“因事择人，适才适所”的要求。从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供客观的依据。（六）岗位研究与劳动报酬岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级列等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业职工得到公平合理的工资。实际上许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。（七）岗位研究与劳动计划、经济核算岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能科室的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。（八）岗位研究与职工积极性在调动企业职工生产的积极性、主动性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责，以及今后努力的方向，他们必然会在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是企业经济效益的不断提高。（九）岗位研究与生产劳动组织岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中的合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。劳动力与生产要素配置的合理化、科学化，还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。（十）岗位研究与经济责任制经济责任制是指在国家计划指导下，以提高经济效益为目的，实行责、权、利相结合的企业经营管理制度。它产生于80年代初，是在我国企业过去实行经济核算制、岗位责任制等基础上发展起来的一种新的企业制度。企业经济责任制具体包括国家与企业之间的经济责任制、企业之间的经济责任制和企业内部的经济责任制三个方面。为了在企业中有效地推行经济责任制，首先要求在企业内部建立和健全各部门、各类人员的岗位责任制，确定各岗位的考核标准，然后再通过全面的经济核算来考核各部门、各类人员经济效益的大小，实行经济责任、经济效益同职工经济利益直接联系的劳动报酬制。上面所说的“岗位责任制”是经济责任制的基础，而岗位责任制正是依据岗位研究的结果——岗位规范和工作说明书而制定的。岗位责任制的具体包括：生产工人岗位责任制、专业人员岗位责任制和领导干部岗位责任制。涉及岗位专责、交接班、巡回检查、设备保养、产品质量、岗位练兵、安全生产、岗位核算等项内容。

人事主管岗位职责篇9

一、在推进干部人事制度改革中出现的一些问题，促使干部管理方式从职务管理为主转向以职责管理为中心

在推进干部人事制度改革的过程中，我们既感受到了改革带来的成效，也遇到了一些工作困惑。这些困惑不同程度地困扰着干部工作科学化、民主化、制度化水平的提高。

一是如何处理好职务和职责的关系。选配干部首先要依据领导岗位的职责，干部管理也应紧紧围绕领导干部的岗位职责来进行。长期以来，由于干部激励主要依靠职务晋升，容易导致在干部人事管理上出现重个人职务和级别、轻职能和责任，重干部个人利益调节、轻职位和人才资源配置效率的现象。在干部管理中论资排辈、重文凭、重年龄以及靠关系、靠感情等现象难以从根本上避免。以职责管理为中心，才能坚持用人上的政治标准和能力取向，真正让领导干部认识到做官首先要承担责任、面对风险、付出代价，而职务只不过是履行职责的必要条件。

二是如何建立不同岗位的职责标准，为推进民主奠定科学依据，协调推进干部工作的民主化与科学化。多年来，在推进干部人事工作民主化的过程中，由于没有明确的岗位职责，干部能力评价和实绩考核缺乏具体科学的标准，导致参与干部推荐、评价、决策的人员看问题的目标不一致、标准不统一、信息不对称，使得民主缺乏科学基础。有的掌握干部管理权限的干部没有完全摆脱“我说了算，按程序办，程序保证我说了算”的思维方式，利用正当程序达到个人的目的。解决这些问题就要将促进干部工作的民主化与科学化紧密联系起来，用充分准确的信息、科学的评价标准、科学的程序和科学的方式方法来保证民主的实现和民主的效率，切实提高选人用人的效率，真正使民主建立在科学的基础之上。

三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一。防止和纠正用人上的不正之风，是广大干部群众关注的热点问题，也是深化干部人事制度改革要解决的一个重要问题。但是，如果离开干部岗位职责，不建立科学的职务标准，简单地追求干部个人利益的公平调节，不仅难以保证真正的公平，而且往往容易影响领导职位与领导人才资源的配置效率，不仅难以从根本上有效解决干部选用上存在的问题，而且不利于选拔政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部进入各级领导班子。以职责管理为中心，才能做到把促进发展作为干部工作的根本出发点，真正着眼于事业的发展和岗位职责的需要，因“事”择人，保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导职位和领导人才资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。

四是如何实现管人、管事的协调一致。干部管理以职务管理为主，就会使管人与管事、任用管理与职责管理联系得不紧密，往往使组织人事部门不能很好地审“事”度“人”，管人不管事。只有以职责管理为中心，建立不同类型、不同层次的岗位职责规范和管理制度，形成管人与管事的部门的协调制衡机制，使信息渠道畅通，“不争说了算、共求说的对”，才能提高干部工作的效率和水平，引导干部自觉在成就事业中发展自己。

五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。科学发展观引导正确政绩观。同志指出，树立正确的政绩观，一靠思想政治教育，二靠深化干部人事制度改革。科学、明确的岗位职责规范是完善干部考核评价的基础。制定并实施符合岗位职责要求的干部实绩考核标准，选准用好干部，才能引导和激励干部坚持科学发展观，树立正确政绩观。

上述问题的存在，核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式，职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。解决这些问题，必须按照中央关于干部人事制度改革科学化、民主化、制度化的目标要求，紧紧围绕职责管理为中心，深化干部人事制度改革。

二、建立以职责为中心的干部管理方式的初步设想

按照中央深化干部人事制度改革精神的要求，结合北京实际，市委提出要建设干部管理的“两个系统、四龌啤?即干部管理信息系统和干部管理决策系统，干部发现选择机制、干部考核评价机制、领导职位和领导人才资源优化配置机制和干部监督激励机制），在此过程中，逐步建立以职责管理为中心的干部管理方式。

一是建立完善干部管理信息系统，就是以现代化信息技术手段为支撑，全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息，包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息，切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。

二是建立完善干部管理决策系统，就是坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，“不争说了算、共求说的对”，进一步理顺关系，明确程序，逐步形成在党委统一领导下，组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制，提高选人用人的效率和决策水平。

三是建立完善干部发现选择机制，就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段，按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求，确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准；采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法，扩大选人视野；研究建立人才评价的专门组织，按照岗位职责标准的要求，运用现代科学的人才素质测评手段，对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价；经过组织考察，确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径，进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道；组建人才开发与评价组织，集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体，形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。

四是建立完善干部考核评价机制，就是根据岗位职能和职责，研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系，依据岗位职责标准，积极探索主体明确、各具特色的评价方法，建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。

五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制，就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源，坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上，同时调动和保护好各方面干部的积极性，最大限度地发挥领导职数资源的效益。

六是建立完善干部监督激励机制，就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时，研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法，进一步完善干部激励保障机制。

三、在建立以职责为中心的干部管理方式方面取得的一些进展

近年来，按照干部人事制度科学化、民主化、制度化的改革目标，北京市稳步推进干部管理方式的转变，在一些方面取得了积极进展，收到了一定成效。

1.制定领导干部岗位职责和胜任标准，试行“两书”制度。“两书”，指职位说明书和干部推荐书。

2.规范“两考”，考任分离，积极探索干部资格准入制度。“两考”是指领导干部职位任职资格考评与组织考察。改革干部选任制度，在组织推荐、自荐的基础上，进行知识考试和素质测评，取得任职资格，然后根据需要和职位标准要求，优先从取得任职资格的人选中提出拟任人选，由组织部门进行政治考察。

3.积极探索建立领导班子和领导干部职责绩效管理制度。一是初步建立了区县经济社会协调发展绩效评价指标体系。二是积极探索构建党政领导班子和领导干部职责体系、考核指标体系、评价管理体系。

4.探索职数资源优化配置的具体制度和办法。充分发挥职位资源在改善领导班子结构、增强领导班子活力、调动干部积极性方面的有效作用，一方面通过区县换届把最优秀的领导人才配置到最需要的岗位上，让有限的职数资源发挥最大的使用效益；另一方面，在政策允许的范围内，利用非领导职数资源，对年资较长、工作勤奋敬业、干部群众拥护的干部做出了适当安排，有效地保护了各方面干部的工作积极性。

5.健全干部监督激励机制。*年我市积极稳妥地推进了机关收入分配制度改革，规范党政机关工作人员工资收入，探索建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素的工资体系，取消各单位自定的津贴补贴奖金项目，建立工作津贴和绩效奖金，体现工作效率和职责要求。建立健全领导干部管理监督制度，着力加强对干部选拔任用工作的监督。

6.推进干部分类管理。近年来，我们根据党政领导干部岗位的不同特点，研究科学的职位分类，建立了不同的管理制度。

7.建立完善服务支撑体系，为干部管理方式的转变奠定基础。先后组建了北京市党的建设专家顾问组、北京市领导人才考试评价中心、北京市人力资源研究中心等。

尽管推进干部管理方式转变的试验刚刚起步，有些制度和措施还需要在实践中不断健全完善，但在各级党委和组织人事部门的积极推进和共同努力下，这一探索已经取得了初步成效。以职责管理为中心的干部管理方式在实践探索中得到了党员干部的认同，领导班子和领导干部的职责意识明显增强，领导职位和领导人才的资源配置效率不断提高，形成了选人用人的良好导向，一定意义上解决了一些长期困扰我们的矛盾，很大程度上避免和遏制了“跑官要官”等方面的不正之风，干部工作的正确导向进一步确立。

以职责管理为中心，转变干部管理方式，推进“两个系统、四个机制”建设，是我们紧紧围绕干部管理工作的各个环节落实中央精神，从整体上推进干部人事制度改革的具体体现。今后我们将结合北京实际，进一步贯彻中央干部人事制度改革的一系列决策部署，扎扎实实做好各项具体工作，力争用几年的时间实现干部管理从以职务管理为主向以职责管理为中心的管理方式转变，整体推进干部人事制度改革。

本文核心词汇何谓以职责管理为中心的干部管理方式

以职责管理为中心的干部管理方式，主要内容包括：根据职能和职位要求，明确领导干部岗位职责；围绕领导干部岗位职责，建立具体的干部胜任标准和相应的选拔任用机制；根据领导干部承担的职责、任务，建立领导干部工作绩效评价体系；围绕干部履行职责的状况和工作绩效，健全监督激励机制；根据岗位职责，对干部进行有针对性的教育培训。

相关链接以职责管理为中心的干部管理方式的部分试点

职位说明书制度试点：*年，通州区、市发改委、市工商局等12个区县局级单位开展了制定局级党政正职岗位职位说明书的试点工作，目前已制定出19个岗位的职位说明书。通州、昌平、崇文等6个区县在部分处级单位实行了职位说明书制度。

市委已经决定今年将进一步扩大干部职位说明书和干部推荐书的试点范围，研究提出规范职位说明书格式和内容要素的意见。

人事主管岗位职责篇10

一、指导思想

全县中小学教职工管理工作要以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以教育法律法规为依据，以落实和完善“岗位目标责任制”为核心，坚持“按需设岗、以岗定责、量化考核、奖优惩劣”的管理原则，通过定岗定责、量化考核，真实反映一个阶段内教职工教育教学工作实绩和水平，健全完善竞争激励机制，最大限度地调动教职工工作积极性和创造性，提高教育教学质量。

二、落实岗位目标责任制

落实岗位目标责任制是加强教职工管理工作的有效措施。岗位目标责任制的主要内容包括设置工作岗位、明确岗位职责、签订《岗位目标责任书》、量化考核四部分。

（一）设置工作岗位

每学年初，各学校根据教育教学、管理、服务等工作实际需要，结合教职工自身条件，按照“按需因事设岗”的原则，给全体教职工设置工作岗位。在教职工工作岗位设置中，可以“一人多岗”，不准“一岗多人”，确保“人人有岗”、“岗岗有人”。

（二）明确岗位职责

各学校根据工作岗位要求，按照“科学合理、分工明确、相互协作、不漏不重”的原则，分别制定出各个岗位的职责、工作任务和目标。岗位职责和工作任务的内容要具体明确、条目清楚，既有质的要求，又有量的要求，便于对照实施和考核评价。

（三）签订《岗位目标责任书》

各学校按照“从上到下一级管理一级、从下到上一级对一级负责”的原则，逐级层层签订《岗位目标责任书》：

1、县教体局与各乡镇（街区）教管会总校长和县直学校校长签订《任期岗位目标责任书》；

2、各学校与每个教职工分别签订《岗位目标责任书》。

3、《岗位目标责任书》的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、岗位工作任务和工作目标、学校和教职工双方的权利和义务等。

4、各单位教职工《岗位目标责任书》的签订情况于每学年上学期开学后报县教体局。

（四）量化考核

1、考核办法

①各单位成立“教职工考核工作小组”，考核小组成员须有通过民主推荐产生的教职工代表参加。考核小组全权负责本单位全体教职工的考核工作。

②各学校根据《岗位目标责任书》的内容，制定《教职工考核实施细则》及配套措施，经全体教职工会议讨论通过后实施。

③考核依据是各级签订的《岗位目标责任书》；主要从德、能、勤、绩四个方面进行考核，以工作实绩考核为主。

④考核要坚持“客观、公正、准确、民主”和“量化到人”的原则，对教职工履行岗位职责情况和工作任务完成情况充分量化，以百分制形式计算出分数。

⑤考核工作每学期末进行一次，学年末进行综合性考核。

⑥为确保考核工作的公正性、准确性，各学校要重视平时各项工作的检查和记录，建立健全教职工考核档案，做到事事有记录、分分有依据。

⑦考核是对每个教职员工过去一学年德、能、勤、绩各方面的综合评价。考核结果经张榜公示无异议后，作为教职工竞聘上岗、职称评聘、确定人事部门年度考核档次、实施绩效工资制以及评优选模的依据。

2、注意事项

①凡学校在编在职教职工都要定岗定责、参加考核。对男年满55周岁、女年满50周岁的教职工的考核结果，作为实施绩效工资制、职称评聘、评优选模的依据。

②对没有教学成绩和确实不能量化的岗位，在教职工完成《岗位目标责任书》所规定的工作任务的基础上，其考核取具有量化成绩所有教职工考核分数的平均值，作为考核基数，然后由全体教职工在基数上下一定分数之间，采取“民主评议”的方式进行打分，上下浮动幅度掌握在10—15分。对无正当理由不服从学校安排，或其它原因不签订《岗位目标责任书》的教职工，一律按旷工对待。

③对以教学工作为主，同时兼做管理、服务等工作的教职工的考核，以专职工作为主、兼职工作为辅。凡圆满完成兼职工作、没有发生重大责任事故的，在考核中予以适当加分，加分标准掌握在5—10分。

三、严格教职工考勤管理

（一）教职工要模范遵守《中小学教师职业道德规范》和工作纪律，爱岗敬业，忠于职守，为人师表，出满勤、干满岗，认真完成《岗位目标责任书》所规定的工作任务。

（二）教职工因事、病、婚、产、丧等原因需占用工作时间处理的，须向相关部门或部门负责人请假。按照审批权限和程序，经批准后履行请销假手续。

（三）各单位要坚持教职工每日考勤记载制度，建立健全教职工考勤档案，与落实岗位目标责任制紧密挂钩。教职工考勤使用规范的《考勤登记表》和《请（销）假单》。

（四）事假：

1、乡镇（街区）教管会总校长和县直学校校长请事假3天以上的，须经县教体局主要领导批准。

2、中层以上干部请事假3天以内，须经教管会总校长（县直学校校长）批准。

3、教职工请事假3天以内的，由所在学校领导批准；3天以上7天以内的，须经教管会总校长（县直学校校长）批准。

（五）病假：

1、教职工请病假7天以内的，由所在学校批准；7天以上60天以内的，须出具县级以上医疗机构诊断证明，由乡镇（街区）教管会总校长（县直学校校长）批准。

2、教职工连续请病假超过二个月，又不符合病退、退休条件的，须经本人申请，所在乡镇（街区）教管会总校长（县直学校校长

）同意，凭县级以上医院诊断证明，报县教体局审核批准；符合病退条件的，应按规定办理病退手续。

3、教职工病假期间的生活待遇按下列标准执行：

(1)连续病假在二个月以内的，工资照发。

(2)连续病假超过二个月不满六个月的，从第三个月起按照下列标准发给：工龄不满十年的发90%；工龄满十年的工资照发。

(3)连续病假超过六个月的，从第七个月起按照下列标准发给：工龄不满十年的，发70%；工龄满十年的，发80%。

⑷获得国家、省、市级优秀教师、优秀教育工作者称号，仍然保持荣誉的教职工，其病假超过六个月后的工资，在上述标准的基础上提高5%—15%，但提高后的病假工资不得超过本人原工资。

⑸教职工在病假期间可以继续享受所在学校的生活福利待遇。

（六）教职工请事、病假一年内累计30天以上60天以内的，年度考核按不合格计，同时不享受当年绩效工资。

（七）婚、产、丧假：教职工请婚、产、丧假以及请假期间的生活待遇，严格按照国家有关规定执行。

（八）鼓励支持教职工通过成人教育和自考等形式提高学历层次和专业水平。教职工离职（脱产）进修学习须经所在单位同意、县教体局批准，同时与所在单位签订协议。离职（脱产）进修学习期间只发放基本生活费。进修学习期满返回原单位上岗的，返还进修学习期间工资；不返回原单位上岗的，按有关规定处理。

（九）对组织纪律涣散，不按规定履行请假手续或逾期不返岗上班的，一律按旷工处理。教职工一学年累计旷工7天以内的，由学校进行批评教育并按规定做出相应处理；一学年累计旷工7天以上15天以内的，当年工作考核定为不合格；教职工旷工或无正当理由超假期离岗超过15天，或一学年内累计超过30天的，按有关政策规定，一律作为自动辞职处理，其人事档案移交县人才交流中心，县财政部门停发工资，人事、编制部门销除编制。