国有企业人事管理创新发展策略

［摘要］新时代背景下，国家开启了新一轮的国有企业改革。为了持续增强国有企业的核心竞争力，国有企业必须重视人事管理工作，加强思路创新、制度创新、模式创新，不断完善人事管理体系，优化管理成效，进而推动国有企业更好地改革发展。

［关键词］国有企业；人事管理；创新

国有企业是我国经济发展的重要支撑，其经营情况直接影响我国经济发展的平稳性。近年来，国有企业纷纷展开人事管理创新改革，不仅重组了内部组织构架，还完善了现有的管理机制，全面激发了员工工作积极性，有效改变了以往人事管理工作中人浮于事的状况。

1国有企业人事管理创新的意义

1.1引进优秀人才，发挥人才优势

人力资源部门作为吸纳和培养人才的主要部门，加强人事管理创新，能够吸纳更多的优秀人才进入企业，降低人才流失率，为企业的健康发展提供人才保障。但是，储备人才的工作并不是静态存在的，而是一个动态变化的过程，所以国有企业必须积极改革创新，优化管理机制，不断挖掘人才并发挥人才优势，为人才提供良好的福利待遇和晋升平台，保障人才的发展和企业战略发展步调一致，进而减少人浮于事的现象。

1.2加强审核培训，提高员工素质

人事管理是围绕日常工作以及员工的成长而开展的，在人事管理创新过程中，需要对员工进行审核和培训，有目的性地提升员工综合素质，以此提高员工和岗位的适配度。同时，通过日常对员工工作能力等多方面进行测评，有针对性地指出其存在的不足，帮助员工优化完善，在提高员工综合能力的同时为企业的发展提供人才保障。

1.3节约人力成本，提高资金利用率

在国有企业的运营过程中，人力成本占据了较大比例。加强人事管理创新，优化管理模式，有助于使人力成本支出更加精准有效。同时，对于个别工作量考核不合格的人员，及时地调整岗位、并岗，削减岗位人员指标，加大信息化设备的应用率，能够减少不必要的人力资源浪费，节约人力成本，促使国有企业拥有更多的资金用在其他业务中，不断提高资金利用率［1］。

2国有企业人事管理中存在的问题

2.1人事管理模式滞后

国有企业人事管理模式应紧跟时展脚步，全面充分地考虑到人才的选拔、培养、考核等各个环节，在各个环节中制定完善的运行机制和规章制度，应用精细化的管理模式使各个细节都有数据可供参考，以此提升人事管理的科学性。但是，个别国有企业的人事管理模式相对滞后，依然沿用以往的管理制度，没有结合市场动态变化及时更新完善。对员工的管理和培训都是流于形式，应付上级检查，没有建立完善的员工信息管理系统，使得国有企业领导层无法真正全面地评价员工的综合能力，制约企业的健康发展。同时，个别国有企业过度重视经济效益，忽视了以人为本的管理理念，忽视了激励机制的构建与完善，造成人才流失，在短时期内难以实现创新改革。

2.2人才招聘缺乏系统性

部分国有企业在人才招聘环节中过于随意，对人才的需求、供给和发展等都缺乏科学合理的规划，对人才资源的整合力度不足，缺乏对部门员工的动态化监督，进而影响到国有企业的健康发展。在招聘过程中，选择的人员在一定程度上不能满足工作需求，员工工作效率较低，导致人才浪费。同时在选拔标准的制定方面缺乏科学性，对人才的评价主要是在学历、工作经验等方面，缺乏对人才道德品质、应变能力等方面的综合评价，降低了人才选拔的公平性和规范性。

2.3培训成果转化效果不佳

在人事管理过程中，不定期的培训教育活动，有助于员工理论知识、专业技能及职业道德的提升。同时对企业整体业务的介绍分析，有助于将员工职业发展和企业战略发展目标相结合，充分激发员工工作积极性，提高人事管理效率。但是，个别国有企业的培训体系还不够完善，如培训需求分析不到位，培训计划混乱，培训成果转化效果不佳。再加上培训活动中员工来自不同部门，所以在课程开发和教学上存在一定的局限性［2］。人事部门负责人对员工培训后的效果评估不够全面及时，没有及时收集到员工的反馈信息，使培训效果达不到预期，员工无法用培训活动中学习到的知识和技能指导工作，成果转化不佳。企业没有为员工提供足够的实践机会来实践培训学习获得的知识和能力，造成了很多员工学习之后就将知识技能抛诸脑后，极大地影响了培训效果。

2.4薪酬福利待遇缺乏多样性

员工对薪资待遇和社会福利的理解涵盖了物质和非物质两方面。所以，国有企业人事管理应从综合薪酬的角度，全面展开调研，了解员工需求，进而制定多样性的薪酬福利待遇。亚当斯的公平理论认为，员工不仅关注绝对薪酬，更关注相对薪酬。可见，为了提高员工工作积极性，降低员工的不满等负面情绪，人事部门必须重视公平合理地划分员工薪酬福利。但是，部分国有企业人事管理工作中员工薪酬福利待遇方案十分单一，并没有结合不同部门、不同岗位、不同员工工作任务量进行合理规划，导致薪酬福利待遇不公平，降低了员工的工作积极性，员工出现了抱怨、不满等负面情绪，进而影响公司各项业务的开展效率。

2.5绩效考核结果利用不足

绩效考核作为人事管理中的重要一环，其和国有企业的实际情况相一致，考核结果的评价指标应该易于量化，且具有公平性、科学性。国有企业的绩效考核指标体系虽然已经实行多年，但是部分国有企业的绩效考核内容并不具备较强的操作性，没有和国有企业的内外部环境相结合，现行的考核指标几乎都是定性指标，无法全面客观地对员工综合能力进行评价。再加上个别人事管理负责人在建立考核指标体系的时候，没有提前和各个部门的员工进行沟通交流，没有听取员工的反馈，导致员工对于绩效考核指标存在一定的误解，相应的考核工作开展也存在很多漏洞。要知道，绩效考核的目的是帮助员工客观正确地了解自己，认识到自己的优势和不足，并帮助员工制订下一步的发展计划，改正自己的不足，发挥自身优势，持续提高工作质量和效率。但是个别国有企业中的绩效考核机制一味地以惩处员工为目的，不仅不能体现考核结果的准确性，还进一步打击了员工工作积极性。

3国有企业人事管理创新发展的策略

3.1优化人事管理机制

人事管理部门应全面结合员工的工作能力、文化背景、性格特点等，结合企业战略发展目标，立足于企业与员工双赢的角度，将员工调至合适的岗位中，充分挖掘员工工作潜能，消除员工消极心理，进而提升其工作效率，实现国有企业利益最大化。同时，人事管理部门还应结合时展趋势，积极应用信息技术，在现有的管理机制上创新，使得管理机制具有操作简便高效的优势，并能帮助员工更好地认识自己的工作职责，持续提高员工业务综合素质。管理机制的运行应保证员工不分等级、不限等级，在合法合规的条件下，对员工的现实需求和精神需求展开调研考察，结合考察结果，制定符合员工需求和企业发展规律的具体措施，以此能够将员工工作的外部动力转换为内部驱动力，不断推动员工积极创新发展［3］。此外，国有企业还应培养良好的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工在相互竞争、相互激励的工作氛围中，不断增强自身责任感、归属感、获得感。

3.2更新人事管理理念

员工的职责是高效工作，为国有企业的发展做出贡献，并获得相应的报酬。随着社会主要矛盾的改变，当前国有企业的高质量发展必然离不开员工的支持，只有满足员工的个性化需求，才能将效用发挥到最大。所以，人事管理人员必须要树立“以人为本”的管理理念，针对不同员工的现实需求和精神需求，加大调研力度，了解员工的思想状况，考虑员工的个人成长。不要将员工简单地视为劳动力，而是要将其视为利益共同体，进而在管理工作中进一步关注员工的成长，了解员工工作中存在的困惑，并为其提供充足的培训学习等机会，促进员工综合素养的提升，实现和企业共同进步的目标。此外，国有企业必须要优化人力资源开发计划，依托人才优势，不断强化核心竞争力。将人事管理工作纳入发展战略，将其当作重要、日常的工作来抓，确保人力资源开发计划与企业长期发展战略相匹配。

3.3构建人力资源数据库

在信息技术飞速发展的背景下，国有企业应用大数据技术等构建人力资源数据库，由此整合人才资源，实现科学配置，为提高工作实效性夯实基础。首先，人事管理部门可以聘请专门的信息技术人才，在企业内部搭建信息化平台，构建人力资源数据库，将所有员工的基本信息等录入到数据库中，如个人信息、学历、家庭结构、专业技能、从事岗位、工作成果等等，保证每位员工数据信息的准确性，为后续的人事管理工作提供科学参考依据。其次，人事管理部门要做好人尽其用，从多个层面着手，不断挖掘员工潜能，加强专业化人才管理机制，将不同部门、岗位的员工应用人力资源管理模块整合起来，并对高精专人才深入了解和把握。对于员工岗位、薪资待遇的变动，要及时更新信息，提高数据信息的利用率，避免资源浪费，保证数据库能够真正发挥作用，避免其变为“僵尸信息”［4］。

3.4健全选人用人招聘机制

在大部分国有企业人事管理体制中，组织结构多为金字塔形，由上级下达工作任务和命令，下级执行，以此促进不同部门之间的组织协调。在此基础上，人事管理结构应积极创新调整，合理构建员工参与机制、上下级沟通机制等，联动企业内部所有部门，加强部门之间的沟通交流，促进横向发展，以此满足不同部门岗位员工的现实发展需求。同时，在选人用人的过程中，人事管理部门还需要结合企业战略发展目标和用人观念，合理规范招聘条件和过程，严格把关、层层筛选，全面考虑人才的专业能力、交际能力、随机应变能力等。采取双向选择的模式，不仅要考核员工，找到适合不同岗位的人才，还要让员工来选择企业，依据员工自身的意愿和能力，让员工主动走上工作岗位，充分发挥员工工作能力，为国有企业创造更多价值。

3.5完善薪酬机制及激励机制

要想充分调动员工工作积极性，就必须要注重薪酬机制和激励机制的构建。一方面，人事管理部门应按不同部门、不同岗位、不同工作内容为员工制定多样化的薪酬福利待遇体系，保证绩效考核的公平合理性。另一方面，在基本工资的基础上制定激励机制，采取奖惩结合的方式，针对工作过程中表现优异、能力较强的员工给予物质和精神上的奖励，针对工作中犯错误、违规的员工给予适当的惩处。同时，还要考虑员工的工龄和综合能力，制定晋升机制，为员工搭建更多的晋升平台，帮助员工合理规划职业发展方向，使员工能够以更加饱满的热情和更高的工作效率投入日常工作中，以此平衡员工心理，消除企业内部的恶性竞争，让员工在你追我赶的氛围中为企业做出更多贡献。

3.6搭建智能化培训系统

智能化培训系统的构建不仅能全方位落实培训员工的相关要求，还能够服务员工和企业。国有企业应重视员工培训工作，并在信息化平台上对员工的培训需求展开调研，了解员工更加倾向于哪种培训形式等，进而有针对性地制订培训计划，丰富培训内容。与此同时，企业内部还可以开发专门的智能化培训系统和检测技术，针对不同员工的工作时长、工作效率、工作状态，科学预测员工还应该提升哪方面的能力，进而将员工进行层次性划分，避免了统一培训的低效率、盲目性。采用智能培训系统避免了传统人工的选择，使得每位员工都能获得适应自身发展水平的学习机会，应用自动化跟踪系统，对每次员工参与了培训之后的结果进行考核检测，了解员工对本次培训中知识和技能的掌握情况［5］。此外，员工还可以在每次培训之后填写反馈表，对本次培训内容、培训形式等提出建议和意见，人事管理部门综合收录信息进行量化分析，有助于人事管理部门及时调整优化培训方案，提高人事管理工作的效率。

4结语

人力资源管理部门属于企业中非常重要的一个部门，近年来也受到了更多的关注和重视，转变传统的人事管理模式，促进人力资源管理创新，是现代企业核心竞争力不断提升的必然要求。企业若能够科学选人、用人和育人，深入挖掘内部员工潜能，必然能够在日益激烈的市场竞争中获得生存与发展的空间，为实现持续健康发展打好根基。

主要参考文献

［1］周佼.国有企业组织人事管理工作的创新模式探讨［J］.企业改革与管理，2021（18）：122-124.

［2］周瑾，詹沁泉.国有企业人事管理的现状及战略转变分析［J］.今日财富：中国知识产权，2021（8）：221-222.

［3］韩磊.国有企业人事管理的现状及其战略转变［J］.中国中小企业，2021（8）：130-131.

［4］朱弦.探讨国有企业人事管理工作的创新与实践［J］.营销界，2019（42）：236-237.

［5］吴雄甫.关于国有企业人事管理工作的思考［J］.人才资源开发，2019（16）：83-84.

作者：马泉 单位：中国铁路设计集团有限公司