人力资源与社会十篇

人力资源与社会篇1

关键词：和谐社会；人口素质；人力资源：开发

总书记指出：“我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。”构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的全局出发提出的一项重大任务。社会发展的主体是人，开发人力资源，实质上就是有效地开发人的潜能，通过教育等有效手段使人力变为人才的过程，也就是尽可能地培养造就建设和谐社会所需要的高素质劳动者的过程。培养、提高人们参与社会经济活动能力和正确的思维方式、行为方式、价值体系和劳动态度等精神能力的过程。人力资源开发在和谐社会的建设进程中应当处于首位，有效开发人力资源对构建和谐社会有着十分重要的意义。

一、和谐社会构建需要人力资源的有效开发

(一)和谐社会中人力资源成为第一资源

“和谐”作为一种社会状态，包含着人与自然的和谐以及人与人的和谐。世间万物，人是最宝贵的资源，人力资源是一种活动的、能够迅速发展的、具有无限潜力的资源。在生产力不断向前发展的知识经济时代，人力资源已经成为第一资源。开发人力资源已成为人类可持续发展的唯一途径，关系到和谐社会的建设发展。

第一资源转化为人力资源，不仅是因为自然资源的短缺，还因为生产力的进一步发展。在不同的生产力水平下，人类实际利用和依托的自然资源也是不同的。在农业社会，土地、牧场等是第一资源。在工业社会，煤炭、石油等是第一资源。当今，世界经济已从农业经济、工业经济进入知识经济时代。知识经济时代以知识的生产、传播为基础，产业发展也将从以人力为主体的劳动密集型和以资本为主体的资本密集型，转向以智力为主体的知识密集型。在工业经济时代，科学技术是第一生产力；在知识经济时代，人力资源是第一资源，经济的发展主要取决于对人力资源的占有和支配。1996年联合国人力资源开发报告依据对一百多个国家的调查，提出一种新的国民财富观，其国家总体资源比率应是：资本资源占12％，自然资源占24％，而人力资源占64％。表明了人力资源在知识经济时代其资源的重要性已经超过自然资源，也超过资本资源，成为社会发展的第一资源。

(二)开发人力资源是构建和谐社会的有力保障

开发人力资源，实质上就是有效地开发人的潜能，通过教育等有效手段使人力变为人才的过程，也就是尽可能地培养造就全面建设和谐社会所需要的高素质劳动者，提高人参与社会经济活动能力的过程，同时也是培养人们正确的思维方式、行为方式、价值体系和劳动态度等精神能力的过程。有效开发人力资源对构建和谐社会起人才支撑与保障的重要作用。

第一，人力资源的开发是社会经济良性运行协调发展的起点和归属，是强国之路和富国之本。我们要实现“民主法治、公平正义、诚实友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会主义和谐社会，起点与终极目标都在于人，必须合理有效地开发、利用、配置与管理好人力资源，发挥人才的主体作用，力争提高我国的综合国力，促使经济社会可持续发展，实现构建社会主义和谐社会的目标。

第二，人力资源是未来我国经济社会发展的关键。全面建设和谐社会，是中国21世纪的战略目标。要完成全面建设和谐社会的战略目标就要从整体的视角全面提高我国的综合国力，而提高综合国力的关键在于有效开发人力资源。21世纪，是以人力资本为依托，以现代科技发展为核心，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源的智力密集型经济时代，是人力资源开发与利用的较量时代。谁能够有效开发与利用人力资源，谁就拥有竞争的优势。因此，全面建设和谐社会，使我国立于世界强国之林，客观上就要求我们有效开发和合理利用人力资源，以人力资源优势提高我国综合国力之竞争力。

第三，人力资源开发就是需要提高人力资源的质量，挖掘人力资源的潜力，合理配置和使用好人力资源。开发人力资源的过程也就是不断提高人口素质的过程。我国是世界上人口最多的国家，人力资源十分丰富，但据预测，到2010年，我国专业技术人才供需缺口仍有1746－2665万人。我国要在2020年达到建设和谐社会的目标，需要进一步实施人力资源开发的战略举措。通过人力资源开发提升全民素质、培养专门人才、发展人力资源，为社会的充分就业、城乡和区域协调发展、创新能力的增强、社会管理的高效与和谐奠定人力和智力基础。搞好人力资源开发，把庞大的人口负担转化成人力资源的优势，提高全民族的政治经济文化素质，促进自然资源的有效利用和生态环境问题的解决，进而保障可持续发展综合国力的不断提升，实现社会主义和谐社会构建，成为人力资源开发面临的重要任务。

(三)开发人力资源是中华民族实现伟大复兴的希望

我国曾经是人口多、底子薄，从自然资源到资本资源都比较匮乏，并且失去了与西方工业文明同步发展的机会。知识经济时代的到来，不仅给我们带来挑战，也给我们带来一个追赶西方发达国家的机遇。在知识经济时代，智力资本成为一个国家在国际竞争中重要的砝码。我们完全可以在共享人类公共财富的基础上建立“知识高地”，形成自己的智力资本优势，从而在竞争中求生存与发展。作为世界第一人口大国，大力开发人力资源，将人口大国转变为人力强国承载着中华民族复兴的巨大意义。人力资源强国将巨大的人口负担转变为丰富的人力资源，实现科学发展与和平发展不可缺少的坚实基础；人力资源强国是一个十几亿人口的发展中大国摆脱贫困、全面建设小康社会、加快实现现代化不可缺少的有力支撑；人力资源强国是建设富强、民主、和谐的社会主义国家，实现中华民族振兴、人民富裕安康不可缺少的可靠保障。因此，开发人力资源，造就数以亿计的人才大军，对促进我国的发展，增强在国际上的竞争能力，是中华民族实现伟大复兴的希望所在。

二、和谐社会人力资源开发的基本趋势

现代社会正迈步进入知识经济时代，当代构建和谐社会人力资源开发，与工业经济时代人力资源开发相比，已经发生了一系列的变化，而这种变化还将继续，其基本趋势表现在如下方面：

(一)注重综合素质开发。智商、情商、财商共同发展

现代科学技术的发展，市场经济的完善，以及世界经济竞争的激烈，需要越来

越多的高技能人才、复合型人才、知识创新人才，这就需要开发劳动者的综合素质，使劳动者能不断应用新知识进行劳动。信息技术革命引起的科学技术革命，与以往的科技革命显著区别，就是经济发展直接依靠人力资源开发，而且必须终生开发。由于人力资源的再生性和开发的持续性，具有在利用中再生，在利用中增值和具有无限开发的潜能与价值。这就要求劳动者不断学习新知识，不断提升自己的劳动技能，建立终身学习理念。而且，劳动者个人劳动能力的开发必须紧密结合劳动，既在劳动中开发，在开发中劳动。同时，劳动者个人不仅要有不断提高的智商，更要求有不断提高的“情商”、“财商”和健康的体魄，要求有良好的道德和较强的事业心等。因此，人力资源不能畸形开发，而应是全面地开发，劳动者“智商”、“情商”和“财商”每项素质都应有所提高，即要进行综合素质开发，不断提高劳动者综合素质水平。

(二)注重知识创新能力开发，新观念、新知识加速发展

人力资源开发的知识创新趋势，是指知识创新能力的开发成为人力资源开发的主要任务，为高科技产业提供更多适用的人才。因此，劳动者要不断开发新理念、新知识、新技能；同时，人力资源开发方式也应不断创新，不断改变人力资源开发方式。发展高科技产业是当今知识经济时代的主要形式，而发展高科技产业光拥有丰富的自然资源、廉价劳动力、低成本、获取和开发最新技术、利用标准方法大规模生产标准产品已经不能维持长久的竞争优势。优势必须来自于创新，必须比竞争对手以更快的速度将新产品和新流程商品化，转移技术前沿。高新技术的发展及其在生产、管理与生活中的广泛应用，要求人力资源的知识技术开发中，高新技术知识占的比重越来越大。正是这一趋势要求人力资源的文化科学素质必须不断提高，因为较高的文化科学素质是掌握高新技术知识的基础。

(三)注重可持续发展。人力资源开发成为永恒的课题

所有资源中，人力资源是最宝贵的，在创造的财富中，人力资本的贡献率最高。自然资源的有限性与人力资本潜能的无限性，使人力资源的开发成为可持续发展一个极其重要的方面。据有关研究表明，当劳动者经过一定的努力并适应目前工作岗位后，只要发挥40％左右的能量，就足以保证日常任务的完成。换句话说，组织的人力资源在维持一般状态下只要发挥40％的作用，还有60％的潜能有待开发。组织利用的只是劳动者身上已发现的人力资源，而实际上每个劳动者还有许多隐藏的未知的人力资源；组织利用的只是劳动者现有的人力资源，而实际上劳动者在现有人力资源基础上，还可以再生出许多新资源。我国是世界第一人口大国，第一人力资源大国，但人力资本的价值并不高，人力资源的质量较低，人力资本不适应经济社会的发展，不适应科学技术的发展。因此，维护现有人力资源不是和谐社会的目的，而开发未知和新生的人力资源，才是和谐社会可持续发展需求的目标。维护是有限的，开发是无限的，维护只是保证社会人力资源需求的基础，开发才是促进社会持续发展的根本。所以说，开发人力资源是和谐社会人力资源管理永恒的课题。

三、以人为本，重视人力资源开发，加快构建和谐社会

经济发展和社会进步以及构建和谐社会的快慢，很大程度上取决于“人”这个关键因素，而人才的培养又有赖于人力资源开发的程度与进展。构建以人为本的和谐社会，就要千方百计的凝聚人才，壮大人才队伍，全面提高人才素质，因此，要想建立和谐社会，根本的解决途径就是改变人，做好人才的创新，这是新时期人力资源开发面临的重大课题。

(一)确立与和谐社会要求相适应的人力资源开发新理念

1、要树立人力资源是第一资源的科学理念。“天下之政，非贤不理；天下之业，非贤不成”，选举良才是“为政之本”。确立适应和谐社会要求的人力资源开发理念，是一项现实而紧迫的战略任务。要牢固确立人力资源是第一资源的思想，“发展要靠人，发展是为人”，把人力资源开发工作作为经济社会发展的第一推动力，把激发各类人才的活力，促进人才健康成长放在首位；要牢固树立以人为本的人才发展战略观，树立科学的人才观，坚持人力资源开发的整体性观念，促进人力资源向无形资产的转化，提高人力资源培养开发目标的全面性；要牢固树立市场观念，以人为本的价值观念和开发人才、经营人才、服务人才的观念，按市场规律办事，摒弃落后的轻慢人才的陈旧观念，最大限度地调动人才的积极性、创造性。

2、以和谐理念促进人力资源开发。和谐理念的标志体现在人与自然的和谐、人与社会的和谐方面。和谐管理思想契合了，当今人力资源管理中“人本”和人与环境相协调的理念，因而，可以运用和谐管理理论于人力资源管理中，实现人力资源管理的和谐。人力资源开发与管理的终极目标在于促进人的全面和谐发展。人的全面和谐的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。人是管理中最重要的因素，人力资源是最宝贵的资源，不管管理者制定了怎样的战略，都必须做到人性化。实行人的和谐管理。人力资源管理应该成为一种富有人情味、使人感觉到温暖、充满内在激励的管理。因此，和谐理念的提出，要求我们在人力资源开发与管理中必须以人为本，充分尊重人的人格、价值和贡献，致力于和谐的目标追求。

3、以人为本，把促进发展贯穿人力资源开发工作始终。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。人力资源开发的核心与科学发展观的核心具有内在的本质联系，坚持以人为本，尊重人的存在，尊重存在的人，重视人的自身资源开发和能力发展，促进人的全面发展，这既是科学发展观的基本思想，也是人力资源开发的核心内涵。发展是党执政兴国的第。一要务。发展必须是经济、政治、文化的协调发展，是人的全面和可持续发展。在发展与人才的相互关系中，发展需要人才，人才支撑发展。在和谐社会构建实践中，要坚持以人为本，始终坚持把促进经济社会的发展与人的发展，作为人才工作的出发点和落脚点。坚持第一资源与第一要务的有机统一，坚持科学的发展观与科学的人才观有机统一，坚持经济社会发展和人的全面发展有机统一；真正做到人才工作的目标任务要围绕发展来确定，人才工作的政策措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展来检验。

(二)教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式

和谐社会，教育和健康投入是实施人力资源开发的两种主要形式。教育是人们获取知识和增长才干的主要途径，也是人力资源开发的重要途径，健康是人力资源开发的基本保障，是不可缺少的环节。而公共教育资源与公共医疗卫生服务具有公共产品的基本属性，这些领域靠市场是

很难解决的，因此，和谐社会建设过程中，政府必须在这些方面发挥主要功能，为人力资源开发创造良好的基础环境。同时，在人力资源开发的诸多环节，政府应提供相应的公共服务，包括政策引导、信息提供、人力资源配置与利用的宏观调控等等，通过这些措施来纠正市场的偏差。政府在提供公共教育和公共医疗卫生服务中具有不可推卸的责任，公平、有效的提供和分配公共教育、公共医疗卫生资源是有效实施人力资源开发的基本保障。因此，和谐社会的构建，离不开教育的发展与卫生健康的保障，也就离不开人力资源的合理开发。

(三)促进传统的人事管理向现代人力资源开发与管理转变

传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高屡战略决策。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。因此，必须实现传统的人事管理向现代的人力资源开发与管理转变。

现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，实行人本化的管理，把人才作为“社会人”，它不同于人事管理视人才为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足人才自我发展的需要，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变北，如技术更新、员工新态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。在人本化的管理模式下，人力资源部门在对人才管理时，更多地实行“人格化”管理，注重人才的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对人才的控制和约束。更多地为人才提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。我们虽然已经形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理模式，随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，特别是和谐社会建立对入力资源开发与管理的更高要求，必须逐渐实现向现代人力资源管理方式转变。

(四)正确把握和谐社会人力资源开发的基本原则

党的十六届六中全会决定提出，构建社会主义和谐社会，要遵循：必须坚持以人为本，必须坚持科学发展，必须坚持改革开放，必须坚持民主法治，必须坚持正确处理改革发展稳定的关系，必须坚持在党的领导下全社会共同建设等六项原则。和谐社会人力资源开发就要以“六个必须坚持原则”为指导，正确把握适应和谐社会构建的人力资源开发基本原则，发挥人力资源开发应有作用。一是坚持充分就业的原则。充分就业既是一个重要的经济目标，也是一个重要的社会目标。从西方经济学角度看，充分就业应该是人力资源供给基本上能够被需求所吸收，既有能力又有就业意愿的人，能够基本上获得工作岗位。由于在市场经济中存在着结构性失业等现象，并且充分就业本身就是一个动态的过程，它是指一个区间内的就业率。二是要坚持合理使用原则，该原则指的是人力资源开发的最高效率。合理使用原则要求将合适的人放至恰适的岗位上，即避免了“大材小用”，又杜绝了“小财大用”，为劳动者实现人生价值最大化创造良好的机遇。三是要坚持效率原则。这里指的是人力资源的经济效率，是人力资源投入与产出的比率，既要用尽可能少的人力资源投入，产出尽可能多的人力资源效益，以最低的人力资源成本取得最大的收益，使人力资源最大化地实现自身的价值。

(五)创造有利于人力资源开发的和谐社会环境

和谐社会要大力开发人力资源，必须要有有利于人力资源开发的和谐环境，有了利于人力资源开发的和谐环境，人力资源和谐开发了，又促进了和谐社会的全面构建。

人力资源与社会篇2

（承德市人力资源和社会保障局，河北 承德 067000）

摘　要：在实际工作中，一方面，人力资源管理人员要为企业员工 办理社会保险，并且对企业的人力成本进行核算；另一方面，社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的 作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到保障，对维护社会稳 定，增强企业员工的归属感等起着重要作用。而更加健全的社会保 险，将会使员工对企业更信任，从而更加努力工作，最终为企业带 来更高的效益。

关键词 ：人力资源管理；社会保险制度

中图分类号：F840.3文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0197-03

收稿日期：2015-02-12

作者简介：曹婷（1980-），女，河北承德人，本科，中级经济师。研究方向：社会保障。

1.社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理

1.1 完善的社会保险制度有利于提高人口质量

人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度，因此，人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰 到生、老、病、死、失业等风险时，其个人收入或家庭收入都会受 到一定影响，严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降，进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。 因此，社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保 障功能，促进了人力资源的开发。

1.2 建立和健全社会保险体系，有利于调动劳动者的积极性和创造性

在市场经济条件下，往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险，此时，社会 保险制度能够起到保障作用，她使得这样一些市场主体内的劳动者 在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助，为其度过难关 创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相 关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系，以便保护和激励 企业员工，从而提高企业的经济效益。

1.3 完善社会保险制度有利于人力资源的流动

改革开放以来，人力资源大规模流动。但是，如果缺乏社会保险 或社会保险不完善，必然会阻碍劳动力的合理流动。首先，劳动者 跳槽具有很大风险，假如不成功，就会面临失业甚至失去收入来源 的风险。其次，劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位，除非没有社会保险的单位能提供很高的收入，足以弥补流 动者所承受的各种损失，包括精神上的和物质上的。

2.当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题

2.1 制度缺乏规范性

企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示，目 前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度，与现代市 场经济体制格格不入，主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺 乏规范性。在相关法律法规的制约下，大部分企业都能为劳动者缴 纳保险费用，但从实践来看，所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳 动者的工作积极性造成了严重的打击，很多员工对企业的信赖感和 自身的安全感降低，使得企业的经济效益急剧减少，甚至出现了 “用 工荒” 。

2.2 劳动者本人对社会保险的认识不足

一部分劳动者对社会保险认识一知半解，缺乏基本保险知识。受 封建社会和传统大一统思想影响，很多员工未能从旧的思想观念中 解放出来，缺乏主人翁意识。 特别是社会基层的员工，为生活所迫，思想上存在着隶属于企业的误区，缺乏必要的人身和财产安全的观 念。同时，我国保险事业起步较晚，对保险业的投入也不够，这也 导致人们对其不够重视。

2.3 企业社会保险管理工作缺乏规范性

有些企业对社会保险工作重视度不够，社会保险制度不健全，流程不规范，导致社会保险工作经常出现规范性错误，这在一定程度 上影响了企业社会保险工作的质量和实效。

2.4 企业缺乏专业社会保险管理人才

部分企业出于节约人工成本的目的，尚未配备专业的社会保险管 理人员，社会保险管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员等 兼任。这些人员往往岗位不固定，社会保险管理不到位，缺乏必要 的社会保险管理专业知识，从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。

3.新形势下做好企业社会保险工作的对策

3.1 提高员工社会保险意识。

要消除员工的思想误区，增强广大员工的主人翁意识。企业要向 员工宣传有关社会保险的知识，鼓励员工积极地为自己的人身和财 产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的 思想误区，以主人翁的姿态，积极参与企业关于社会保险的活动。

3.2 坚持以人为本，建立社会保险监督管理机制

实践证明，只有一切从员工的利益出发，充分发挥员工的主观能 动性和创造性，才能不断提高企业的经济效益，企业和员工的发展 是一个相互促进的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这 一点，或者即使看到这一点，也未能将其认真贯彻落实到企业管理 过程中。因此，建立社会保险监督管理机制显得尤为重要。该机制 包含两个方面的内容，即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导，希望他们能够积极贯彻落实社 会保险方面的政策法规，尊重劳动者的合法权益；后者则是对那些 逃避和推诿责任的企业进行监督、管理，通过一定的行政手段，比 如罚款、吊销营业执照等方式，对企业的行为予以制度上的规范。 当然，在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引导为主，行政手 段为辅的原则，这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。

3.3 通过多种形式来管理企业社会保险

其一，企业可以设立专门机构和岗位，指定具有社会保险专业基 础的专业人才从事企业社会保险管理工作，建立健全企业社会保险 机构的内部管理制度。其二，企业可以通过社会保险机构来对 企业社会保险工作进行管理，这样既可以节约企业的管理成本，又 可以发挥专业社会保险机构的专业特长，提高管理效益，促进企业 社会保险工作的开展。

3.4 提高企业社会保险管理透明度

企业在为员工办理社会保险的同时，应当通过各种媒介，每年向 员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和 员工的监督；社会保险经办机构免费为用人单位和企业员工查询缴 费记录或为个人帐户提供服务；发现与实际情况不符的，要及时复 核处理并告知处理结果。对不履行社会保险登记缴费义务的违法行 为，任何单位和个人有权举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经 办机构要向社会公布举报、投诉电话，对被举报、投诉的企业和个人的违法行为要依法及时进行核实处理，进一步增强企业社会保险 管理工作的透明度和公正性。

本文探讨了把握以服务全局为主线，着眼中心大局谋发展；以服务民生为主线，围绕群众需求促提升两条主线，打造四项特色，提升人力资源社会保障工作效率的措施。

目前，在党的十八大精神鼓舞下，人力资源社会保障局紧紧围绕促发展、惠民生、保稳定的工作大局，把握两条服务主线，着力打造四项特色，推动人力资源社会保障事业创新发展，亮点纷呈。

4.人力资源管理中社会保险工作目标

4.1．把握两条主线，明确工作方向

以服务全局为主线，着眼中心大局谋发展人力资源社会保障局积极将业务工作放眼全局，从全局总体布局出发谋划工作，以自身业务水平的提高服务于全局工作的开展。

4.1.1干部调配向基层一线倾斜。针对基层一线拆迁、建设、招商等攻坚项目对干部的强烈需求，积极配合“一进二帮三提升”活动，在干部调配管理中突出向一线倾斜，加强干部在一线表现情况的跟踪考核，确保调配到一线的干部拉得出、干得好、长得快，为“百日会战”、“百日竞赛”各项任务的完成奠定了基础。

4.1.2人才保障向项目靠拢。根据分局内重点项目、重点产业对人才的需求，加大蓝色经济人才、紧缺急需人才、高层次领军人才和团队人才的引进力度，为分局提供全方位人才服务。紧跟大型企业产业升级对人才的需求，开展大型专场招聘、定向招聘、上门送人才等措施，跟进解决各类人才需求难题，有效保障了大项、大企业发展对人才的需求。

4.1.3维权保障向搬迁企业延伸。建立同街道办事处、拆迁办、企业工会相协调的维权联动机制，主动深入企业宣传劳动法律法规，指导企业依法制定分流职工补偿方案，规范劳动合同解除行为，做好分流职工思想安抚工作，监督工资及补偿金的发放落实，实时掌握企业搬迁进度和劳动用工情况，牢牢掌握了搬迁企业劳动关系协调的主动权。

4.2 以服务民生为主线，围绕群众需求促提升

把群众关心的就业、社会保障等民生问题放在首要位置，积极争取政策，落实资金，切实破解民生难题。

4.2.1加大政策落实力度。严格执行失业保障政策，全额发放失业保险金，积极鼓励参加技能培训，对参加技能培训并考试合格的人员发放交通费补贴，为鼓励失业人员参加培训创造了条件。

4.2.2不断健全保障体系。开展解决集体企业未参保人员养老保险问题专项行动。推进居民基本养老保险、医疗保险工作。及时发放各类社会保障资金，累计足额发放失业金、农民工一次性合同补助、丧葬补助金。

4.3．打造四项特色，提升工作效率

4.3.1推行新录用人员导师制度

加大新录用公务员培养力度，为新录用公务员配备导师，指导新录用公务员尽快融入工作环境，促进快速成长。建立相对稳定的导师队伍，选拔理论素养高、责任心强、专业对口的处级干部担任导师，并定期进行考核评议，保证导师队伍的规范化和稳定性。选聘的导师充分发挥“传、帮、带”作用，从思想、学习、工作、管理四个方面对新录用公务员进行指导和帮助，引导其树立正确的职业道德和职业观念；带领新录用公务员深入一线进行锻炼，利用自身经验进行言传身教，帮助他们解决学习、工作中遇到的实际问题；定期对所指导的新录用公务员思想表现、工作能力等情况进行考核，并作为其转正定级的重要依据。

4.3.2推行公益性岗位“363”管理模式。“363”即实行招聘岗位，招聘过程，人员信息三项公开，制定承诺、考勤、考核、讲评、奖惩、网格化管理六项制度，落实出勤监督、巡察监督、群众监督三项监督措施。推行“363”模式以来，全局通过规范管理先后终止公益性岗位劳动合同320份，腾出岗位用于安置困难群体就业，让最困难的群众享受到了政府的关怀。社区公益性岗位管理走上规范化轨道后，通过在社区卫生、治安、绿化等方面发挥积极作用，使社区管理上了一个新台阶，实现了社区管理和困难群体安置的“双赢”。

4.3.3推行劳动监察预防预警制度。

实施劳动监察维权阵地前移，推行预防预警制度，实现劳动监察由被动执法向主动预防转变。坚持普法宣传先行，运用各类媒介开展送法上门，注重点面结合，把提高企业依法规范用工和劳动者自我保护意识；发挥“两网化”事前监管和化解劳动纠纷功能，以社区为依托，将全局30个大网格细化为128个小网格，建立了一支60名兼职监察员和98名监察协管员的网格监管队伍；按照定人员、定区域、定职责、定任务的原则，将预警监管与企业年检、岗位开发、职业介绍、用工监测、日常巡查相结合，提高了监管效能，赢得了劳动保障监察工作的主动权；建立劳动维权协调机制，将劳动监察执法同就业备案、劳动争议案件处置、保险扩面相结合，同街道、社区、企业相互动，建立每月报告拖欠工资、社会保险费和有欠薪逃逸隐患企业的信息报告制度，对重点监控企业提前介入指导，增强了劳动监察工作的针对性。

4.4推行便民服务预约制度

以便民利民为出发点，立足人力资源社会保障业务工作实际，全面推行便民服务预约制度。累计梳理包括人事、人才引进、档案提取、补贴申报、培训报名、退休认证等25项服务项目，面向全区群众接受预约服务。推出三类预约服务方式：对行动不便的老年人、残疾人、重病患者及困难家庭，提供预约上门服务；对不能在上班时间到窗口办理或有紧急事项的服务对象，提供预约加班服务；为同属一个工作单位的多名服务对象，提供预约团体服务。预约制度的推行，延长了窗口服务时间，拓展了服务空间，丰富了服务形式，减少了服务盲点，使人力资源社会保障服务实现了无缝隙、全覆盖，最大限度满足群众服务需求，受到了群众的好评。

综上所述，人力资源社会保障局将按照中央和省、市的统一部署，精心组织、周密安排、广泛动员，坚持学以致用、以用促学，把党的十八大精神落实到全面推动市人力资源和社会保障工作创新发展上来。人力资源社会保障局将始终坚持“民生为本，人才优先”工作主线，努力实现人民群众“劳有所得、病有所医、老有所养”三个民生目标，突出就业创业、社会保障、人事人才和劳动人事维权四个工作重点，进一步推动人力资源和社会保障工作迈上新台阶。

参考文献：

[1] 郭凯 社会保险人力资源方面存在的问题与对策[J] 中国集体

经济 2012年04期

[2]刘晓茜 社会养老保险经办系统人才队伍建设现状研究报告[D].

人力资源与社会篇3

一、确保就业形势稳定

要把稳就业作为第一位的工作，做实就业优先政策，全力防范化解规模性失业风险，为县域经济发展以及平稳运行创造有利条件同时促进社会和谐。

（一）全方位保障企业复工复产。坚持一手抓疫情防控，一手抓经济发展，重点从企业用工调度保障、就业形势监测、建立服务台账、组织开展点对点服务、畅通企业复工信息、收集用工需求、困难人员托底安置、推进稳就业政策落实、推动线上职业技能培训、实施线上“春风行动”、运用“村头宝”提升远程招聘服务能力、完善高校毕业生就业服务、提供创业担保贴息贷款金融扶持等方面，全方位保障企业开工运行，促进岗位精准对接，满足企业用工需求。

（二）落实稳定就业政策。大力实施稳就业三年行动计划（2020年-2022年），用足用好支持企业吸纳就业的各项补贴政策，鼓励开发更多就业岗位，落实稳就业政策措施，稳定就业总量，改善就业结构，提升就业质量，确保今年就业任务目标完成。

（三）着力抓好重点群体就业。继续以高校毕业生、农民工、下岗失业人员、退役军人等重点群体就业，持续推进就业创业促进、基层成长、青年见习、三支一扶、就业启航等计划，确保新增就业目标、登记失业率等就业民生任务顺利完成。扎实开展系列就业招聘活动，促进供需有效对接。加大就业困难人员帮扶力度，实施就业援助专项行动，鼓励围绕补齐民生短板拓展公益性岗位，确保零家庭就业动态清零。

（四）大力推进创业带动就业。提高创业担保贷款助推创业就业服务水平，加大对小微企业支持力度，加大业务监督管理和贷款风险控制，规范整理各项业务台账，积极组织创客参加“中国创翼”创新创业大赛（赛区），支持建设农民工返乡创业园和创业孵化实训基地，对有创业意愿的劳动者，提供创业培训、开业指导、创业担保贷款等系列创业服务，不断加大重点群体创业扶持力度。

（五）加快职业技能提升。深入开展职业技能提升行动，充分发挥企业主体作用，开展有针对性的职业技能培训，确保完成补贴性培训任务。以促进就业为导向，精准对接地方产业发展和人力资源需求，围绕建档立卡贫困户、离校未就业高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体，优化培训体系，创新培训模式，分类组织实施就业创业培训。加强职业培训基础能力建设，支持各类企业和技工院校生化产教融合、校企合作。用足用好职业技能提升行动专账资金，加大企业新型学徒培养力度，扩大技能人才培养培训规模。

（六）提升公共就业服务能力。实施基层公共就业服务经办能力提升计划。组织开展春风行动、就业援助月、民营企业招聘周等“10+N”就业服务专项活动。推进劳务协作，加强在外务工人员服务保障。进一步推进公共就业服务信息化建设，提升公共就业服务水平。

二、深化社会保障体系建设

充分发挥社会政策的托底功能，推进制度可持续发展，盯住关键时点和重点群体，切实保障好群众的基本生活。

（一）深化社保制度改革。贯彻落实国家、省改革和完善基本养老保险制度改革总体方案，持续落实社会保险降费减负政策，推动机关事业单位养老保险制度改革全面落实到位。继续执行企业职工基本养老保险、工伤保险、失业保险降低费率政策，减轻企业负担。进一步规范被征地农民参加基本养老保险措施，推进城乡居民基本养老保险丧葬补助金的建立。继续做好工伤保险省级统筹工作，加大共济能力，确保工伤基金安全持续发展。大力推开工伤预防工作，减少工伤事故，努力实现从“伤后保障”到“事前预防”的转变。深入开展职业伤害保险工作，扩大覆盖范围，切实保障新业态从业人员合法权益。

（二）加大扩面征缴力度。开展全民参保扩面专项行动，贯彻落实加快推进企业职工基本养老保险参保扩面工作要求，完善参保扩面长效机制，以工业园区企业为重点，聚焦灵活就业人员、新业态从业人员等重点人群，提高参保扩面针对性和有效性，逐步实现企业职工基本养老保险法定人员全覆盖。不断扩大城乡居民基本养老保险参保覆盖面，鼓励和引导有参保意愿和能力的城乡居民选择较高档次缴费，提高城乡居民社会保障水平。进一步推动成果转化运用，加强数据信比对，实现扩面精准。推动建筑、交通运输、铁路、水利、能源和机场等项目参加工伤保险，确保新开工工程建设按项目参保率达到98%以上。开展尘肺病重点行业工伤保险扩面专项行动。

（三）保障待遇按时足额发放。按照省、市人社工作部署，调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金，适度提高未参保城镇大集体企业退休人员等群体生活补助标准。落实城乡居民养老保险基础养老金正常调整机制，确保贫困人员城乡居民养老保险费的待遇发放到位。稳步提高失业保险金水平，做到应发尽发。提高因工致残人员伤残津贴等定期待遇。加强基金运行检测和精算分析，做好基金收支和运行情况分析，落实地方政府保发放责任，多渠道筹集资金确保当期发放。

(四)确保社保基金安全可控。落实社会保险统筹层次提升行动，贯彻落实企业职工基本养老保险基金中央调剂制度，做好企业职工基本养老保险省级统收统支实施工作。严格企业职工退休审批管理，支持规范养老生活补助工作。大力推动城乡居民待遇领取人员互联网生存认证，严防基金流失，确保基金安全稳定。强化基金监督，建立完善政策、经办、信息、监督四位一体的风险防控体系，打造过硬的基金管理队伍。组织开展机关养老保险基金管理使用情况专项检查和工伤保险经办专项检查。落实举报奖励方法，坚决打击欺诈骗保行为。开展城乡居民养老保险基金委托投资运营的筹备工作，根据基金存量情况适当委托投资，优化存款结构，确保基金保值增值。

（五）做好疫情期间社保缓缴、免缴工作。对受疫情影响的企业、灵活就业人员和城乡居民，切实落实好免缴、缓缴等等优惠政策。个人未能按时办理社会保险缴费业务的，可延长至疫情解除后补办。逾期缴纳社会保险费期间，免收滞纳金，不影响个人权益。

三、加强人才人事工作

重点围绕中心、服务发展，紧扣省、市、县上级部门要求，关于打造一支规模宏大、结构优化、素质优良的人才队伍，完善人才发展体制机制和发展环境，充分释放人才创新创造活力，促进智力支持作用更加凸显。

（一）促进专技人才发展。加强高层次人才队伍建设，按照省厅的统一部署，做好重点产业和重点领域人才需求摸底，组织开展系列引才活动。实施高层次人才培养工程，组织开展政府特殊津贴专家选拔工作。分系列推进职称制度改革，推进企业事业单位职称自主评审，探索开展新兴领域职称评审工作。

（二）加快技能人才队伍建设。贯彻执行技能人才队伍建设综合性政策文件。对接全省统一的互联网+职业技能培训服务平台，提升职业技能培训供给能力水平。推动技能人才培养示范基地建设。按照部署分步取消水平评价类技能人员职业资格，推进社会化职业技能等级认定。积极参加省、市级技能竞赛，平稳组织实施职业技能鉴定。

（三）深化事业单位人事管理改革工作。健全事业单位人员考核、奖励、培训制度。推进岗位动态管理。进一步完善事业单位绩效工资政策，深化公立医院薪酬制度改革，落实高层次人才工资分配激励政策，保障义务教育教师工资待遇。组织实施好及时奖励制度。全面规范机关事业单位岗位津贴及工资福利发放，完善充实联席会议制度。积极做好市级评比达标表彰申报工作，扎实做好县级人社考评工作。

四、确保劳动关系和谐稳定

（一）积极构建和谐劳动关系。加强劳动关系形势分析，健全劳动关系风险隐患预警报告制度，加强企业劳动用工指导服务，规范企业经济性裁员和劳务派遣。如期完成“和谐劳动幸福”三年行动计划各项任务。积极做好“第二届省模范劳动关系和谐单位”创评推荐工作，支持企业与职工开展集体协调工作，做好国有企业改革改制等相关工作。加强企业工资分配宏观调控，推动落实全省最低工资标准、企业工资指导线制度和国有企业工资总额预算管理制度，落实国有企业工资分配制度改革政策。

（二）深入开展根治欠薪行动。加强根治欠薪源头治理。贯彻落实国务院《保障农民工工资支付条例》，将根治欠薪纳入政府工作报告和全市高质量发展考评内容。做好保障农民工工资支付考核工作，深入推进农民工工资实名制信息化监管工作，全面推进企业诚信守法体系建设，向社会公布重大劳动保障违法行为。强化劳动保障监察日常巡查和专项检查，加强劳动保障监察队伍建设。

（三）加强调解仲裁工作。加大劳动人事争议预防和协商解决工作力度。落实“调解组织建设年”活动，提高调解效能。继续实施“护薪”行动，全力做好拖欠农民工工资争议处理工作。推行要素式办案，进一步提高仲裁效率。配合省厅推行“智慧仲裁”。信息系统的全面运用，实现“线上+线下”仲裁。

五、扎实推进人社精准扶贫

全力抓好中央专项巡视和“回头看”整改落实工作，切实担负起整改落实主体责任，坚决把问题改彻底、改到位。落实就业扶贫各项政策，强化公益性岗位开发管理。做到交通补贴应补尽补，做好贫困劳动力的职业技能、农村实用技术、劳动合同法知识和国家就业政策等培训。加强区域劳务协作，开展家政服务劳务对接扶贫行动，促进贫困劳动力转移就业和就地就近就业。落实为贫困人员代缴城乡居民养老保险费和发放待遇政策，确保贫困人口应保尽保、应缴尽缴、应发尽发。组织各类专家人才赴基层一线开展服务活动。继续实施好“三支一扶”计划，推动人社扶贫与乡村振兴战略有效衔接。深入开展人力资源服务机构助力脱贫攻坚行动，开展“就业扶贫日”专场招聘活动。做好驻村扶贫点和对口支援贫困村的帮扶工作，继续落实联系贫困村机制。

六、抓好综合性基础性工作

（一）继续推进公共服务体系建设。完善统一的人社公共服务平台，全面掌握新标准新要求，全面应用一体化综合信息系统，实现“一网通办”，持续推进人社“八统一”标准化建设，实现窗口单位服务事项无差别、公共业务“一窗受理”。推进人社经办窗口、12333、社保卡、赣服通等多元化服务渠道建设，明显改善基层平台硬件条件，大幅提升人员队伍专业化素质能力。推进社会保障“一卡通”，加快电子社保卡签发和应用，试点发行第三代社会保障卡。

（二）加强系统作风行风建设。加强系统行风建设，推进行风建设与业务工作深度融合。持续推进“减政便民”工作、“最多跑一次”改革，着力解决证明材料多、排队时间长等问题，简化优化服务流程，推广证明事项告知承诺制。持续推进窗口服务能力建设，在各级经办服务机构开展“好差评”，继续开展业务技能练兵比武，加大业务培训力度，全面提升人社经办队伍能力素质。

人力资源与社会篇4

关键词：社会保险；人力资源管理；作用；对策

人力资源管理是企业发展的重要因素，是指采取现代化科学方法，对于企业人员进行一定的培训、组织、调配，并将人力物力相结合，使企业人力、物力配置更加合理，让事得其人、人尽其才、人事相宜。人力资源作为企业生产的重要推动力，企业想要达到最终的发展目标，必须要充分发挥人力资源的能动性。企业为了能够提高生产力水平，进一步让企业发展，应该对企业员工薪资福利进行进一步合理配置，社会保险作为劳动保障中的重要组成部分，不仅能够影响企业和员工，而且对社会经济的发展起到一定推动作用。

一、社会保险在人力资源管理中的作用

社会保险最为社会保障体系中的重要组成部分，是指国家对生、老、病、死、残、失业等原因造成生活困难的劳动者，提供一定的补偿和收入的一种制度。一般企业员工涉及最多的就是“五险”，其包括：养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险五个方面。社会保险的指导方针是“以人为本，预防为主”，同样也是我国可持续发展的重要体现。社会保险作为一种福利保障，它能够促进和谐社会构建，从根本上保障劳动者的基本利益，并且能够提高企业生产力。社会保险是企业人力资源管理中的重要组成部分，在人力资源管理中发挥着重大的作用。

1.社会保险能够有效激励企业劳动者

社会保险是组成企业薪酬福利制度的重要部分，如果一个企业的人力资源管理制度相对完善，那么就要将以人为本的管理落实到管理之中，将社会保险与企业劳动生产相结合，充分发挥企业员工的创造性、积极性，避免让企业员工出现不满情绪，加强企业员工的根本保障。从而提高企业员工的工作积极性，加强员工在企业之中的认同感，使员工在工作过程中更加专注、积极，进而为企业创造更高的价值。所以，企业在人力资源管理中，要充分发挥社会保险的作用，实现企业与劳动者双赢的局面。

2.社会保险能够有效提高企业劳动生产率

社会保险能够实现企业与劳动者双赢的保障手段，通过为企业员工缴纳社会保险，能够切实保障企业员工的根本利益，为员工带来归属感、安全感，进而让企业员工对企业生产更加负责、激进，能够有效提高企业员工生产效率，避免在企业生产中出现分心、效率低下等问题。为了能更加提高企业劳动者的积极性，企业可以根据实际情况，根据企业员工的资历和职位进行工资调整和社保基数调整，从而提高优秀员工的成就感、荣誉感，进而全面提高企业生产效率。

3.社会保险能够稳定企业人力资源队伍

社会保险是企业人力资源管理的长期计划，是企业员工在服务期间的价值体现，待到退休之后取得社会保险补偿。一般来说，如果企业员工在合同期间与企业解除劳动关系，那么社会保险也会中止，对企业员工未来的社会保障方面带来很大损失，甚至会致使自身失去收益权。所以，企业员工由于社会保险的原因，在考虑是否离职的问题上会变得更加谨慎。由此可见，社会保险能够有效保证人力资源队伍稳定。并且，有一些企业为了奖励贡献较大的工作人员，会采取提高工资或者加强社会保障水平，社会保障的提高虽然在工作期间收入无法提高，但是在退休之后养老金会有明显的提升，甚至会提升到高收入人员养老水平，使企业员工心理更加平衡，让企业人力资源队伍进一步完善。

4.社会保险能够减少企业人力资源负担

社会保险对企业劳动者不同方面进行了保障与规定，通过社会保险保障能够有效降低企业工伤、生育等资金支出。由于社会保险一系列优点，很多企业都将企业自身待遇转变为社会保险待遇，从而很大程度上减少企业人力资源管理压力，进而让企业的经济效益能够逐步增长。

二、社会保险在人力资源管理中存在的问题

由于企业社会保险制度是依附于企业自身体系之中，想要真正让社会保险在人力资源管理中发挥巨大作用，必须将人力资源管理中的社会保险制度与企业制度体系相融合，但很多企业只是简单为员工提供社会保险，并未融入体系，使得社会保险在人力资源管理中依旧存在很多问题。

1.管理制度构建不够完善

很多企业没有制定一个管理社会保险的人力资源管理制度，往往都是照搬西方的企业人力资源管理制度，硬性将社会保险加入到人力资源管理之中，然而我国社会保险制度并没有西方的完善程度，所以这种方法无法符合我国市场发展的需求。再者，很多企业管理人员价值取向过于片面，过于注重短期利益，而忽略了长期发展，社会保险制度并没有与企业发展战略相适应，甚至只把社会保险当作一种福利，而不注重其作用。有些企业虽然认识到社会保险的作用，但缺乏科学、合理的管理机制，无法将社会保险与生产效益相结合，使得社会保险无法充分发挥作用。

2.企业管理人员素质问题

想要将社会保险彻底融入到人力资源管理之中，企业必须要有一批懂管理、懂社保的管理人员，根据企业发展制定相应的管理制度。但是，很多企业为降低运营成本，使得人力资源管理人员市场变动，或者财务主任担当、或是综合办公人员担当，而且这些管理者没有相应社会保险管理能力，很难落实社会保险理念，只能在企业运营过程中慢慢摸索，使得企业社会保险管理效率低下，无法充分发挥作用。

3.企业构建计划体系框架不够完善

一套完善的企业人力资源管理体系框架及社会保险制度，是对企业员工的基本保障。然而，很多企业对社会保险的错误认识，使得无法构建一套完整的社会保险制度体系。宏观体现人力资源管理结构还不够完善，严重遏制社会保险发挥作用。

4.法律法规执行不够规范

很多企业为了节省社会保险方面的开支，在与劳动者签订劳务合同时，没有将社会保险纳入合同范围之内，无法保障企业员工的根本利益。使得企业员工遇到工伤、疾病、生育等问题，无法得到应有的保障。除此之外，有一些具有实力的企业，为了减少老员工的工资福利开支，提前为老员工办理退休手续，让一些为发到退休年龄的员工由国家赡养，从而提高社会保险的压力。

三、加强社会保险在人力资源管理中作用

想要让社会保险在企业人力资源管理中充分发挥作用，必须还要从企业自身出发，根据社会保险及企业自身的实际情况，针对性的调整企业内部结构以及改善企业管理制度。

1.完善企业社会保险的战略模式

企业想要进一步发展，在建立社会保险制度时应该结合企业的实际情况及发展战略，制定一套符合人力资源管理发展的社会保险制度。设立社会保险管理的专业岗位，合理分配员工责任，并且建立一套考核机制，让人力资源管理制度进一步完善，合理分配工资福利的分配比例。在建立制度的过程中，企业要根据不同部门的实际情况进行方案设计，让社会保险等级与企业员工业绩挂钩，从而使社会保险从“有没有”转化成“好不好”的差异化战略改革。让社会保险制度更加灵活、合理，根据员工实际表现来提高员工福利，并且要不断加强社会保险的实施力度。

2.规范企业社会保险制度

企业社会保险制度的构建必须要遵循法律法规，劳务合同也是如此，要遵循“三公”原则，即公平、公开、公正，合同签订要遵循法律程序。企业在办理社会保险手续的时候，要如实向有关机构和有关部门上报企业工资总额度和企业员工收入，待社会保险机构审核后，根据有关部门规定的费率到当地机构缴纳社会保险费用。3.进一步完善社会保险体系结构企业的人力资源管理作为一个完整的制度体系，企业应对人力资源管理进一步完善、研究，以提高企业生产效率为根本，全面对各个层次、各个部门的制度进行规划、完善，将企业各个部门之间的联系进一步深化，从而保证人力资源管理制度更加完整性、关联性、结构性、功能性，提高企业日常运营的生产效率，让企业效率实现最大化，最终实现企业和员工的利益双赢。

四、结束语

随着社会的不断发展、企业不断增多，我国企业也向着多元化发展，行业之间的竞争也越来越大，企业之间的竞争往往就是人与人之间的竞争。企业想要在市场经济中生存、发展，就必须做好人力资源管理，社会保险作为人力资源管理重要组成部分，在人力资源管理中起着重要的作用。所以，企业必须完善社会保险制度以及人力资源管理制度，保证社会保险制度的合理性、全面性，让社会保险在人力资源管理中起到更大的作用，真正实现企业及企业员工的双赢效益。

作者:侯平阳 单位:莒县人力资源和社会保障局

参考文献：

人力资源与社会篇5

关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施

随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。

一、社会保险人力资源的内涵

社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端

第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。

第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。

第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。

第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。

三、社会保险人力资源管理应采取的对策

第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。

第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。

第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。

总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。

参考文献：

1.庄超.保险公司人力资源管理的对策研究[J].出国与就业(就业版),2011(9).

人力资源与社会篇6

论文摘要：狭义的人力资源是指具有劳动力人口的人力资源，这部分人力资源开发的重要途径是为其主体创造良好的客观外部环境，调动其主体的积极性，充分发挥其潜在的和现实的体力、智力和技能，而广义人力资源开发的核心在于全面提高人口素质。 关键词：人力资源；社会保障；开发；完善 1促进人力资源开发，完善社会保障的必要性 1.1完善的社会保障制度有利于控制和提高人口质量 中国是世界上人口最多的国家，也是潜在人力资源最丰富的国家。为了使社会经济资源，主要是物力资源和人力资源保持一个合理的比例，必须有效的控制人口数量，提高人口质量。健全的社会保障制度，有利于控制人口数量，特别是低质量人口数量的控制，提高人口质量，从而促进人力资源在质上的开发。 关于人口质量的提高，国内外许多经济学家和人口学家对此作了深入的研究。人力资本的投资需要一个健全的社会保障制度，因此，人口的素质或者质量与社会保障之间有着密切的联系。当劳动者或其家人遇到生、老、病、死、失业等风险时，其个人收入或家庭收入都会受到一定影响，严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降，进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源中的体能。社会保障对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障作用，实际上促进了人力资源的开发。 1.2完善社会保障制度有利于人力资源的流动 我国经过二十多年的改革开放，使人力资源流动成为可能。但是，如果缺乏社会保障或社会保障不完善，必然会影响劳动力合理流动。（1）劳动者跳槽具有很大风险，如果不成功，就会失业甚至失去收入来源的风险。劳动者不愿从有社会保障的单位流向没有社会保障的单位，除非没有社会保障的单位能提供高的收入足以弥补流动者所承受的各种损失，包括精神和物质的。 1.3完善的社会保障制度有利于调动劳动者的积极性和创造性 健全的社会保障不仅有利于人力资源的流动，使其找到适合自己发挥能力的位置，从而促进人力资源的开发，而且可以为劳动者提供最后的生活屏障，不管劳动者所在企业经营状况和劳动者自身收入发生什么变化，社会保障可以免除劳动者的后顾之忧，极大地调动了劳动者的积极性和创造性。有了这种屏障，劳动者也才敢于创业。 2建立健全社会保障制度的措施 (1)扩大社会保障的覆盖面，创造良好的客观外部条件，以促进人力资源的开发。据统计，到2011年底，我国参与社会保障的人数只有1.6亿多人，仅占城镇人口的30%，不到全部劳动人口的15%。由此看来，我国目前的社会保障制度覆盖面还相当有限。这种状况不适应我国社会主义初级阶段多种所有制经济长期并存的格局，不能对全体劳动者提供基本的生活保障，并限制了劳动力在各种经济成份之间的合理流动和劳动者积极性和创造性的发挥。我国是一个发展中国家，人口众多，国家综合经济实力并不雄厚，社会保障的范围只能逐步拓宽，保障的社会化程度只能逐步提高，要充分考虑政府及社会各方面的承受能力，在实现经济增长的前提下逐步提高社会保障水平。当前，应打破社会保障的所有制现象和地区现象，加快步伐，把劳动风险较大的私营企业、三资企业、个体工商户及进城务工劳动力等职工真正纳入到社会保障的范围。同时，在我国广大农村地区，应针对其实际情况逐步建立社会保障体系，并伴随着我国经济发展和国家的要求，最终完善我国统一标准的社会保障制度。 (2)切实加强社会保障基金管理，真正实现社会保障的保障功能，以促进全民人口质量的提高。虽然我国的社保基金具有一定规模，但相对于我国需要社会保障的人数来说，这些资金还远远不够。到2005年7月底，我国的社保基金的总数为1818亿元。劳动和社会保障部副部长刘永富指出：只有做到1万亿以上不动本金，每年收益率有4%到5%，有那

人力资源与社会篇7

关键词:就业；社会保障；精准扶贫

做好就业扶贫工作，促进农村贫困劳动力就业是脱贫攻坚的重大举措。近年来，河南省濮阳市充分认识做好就业扶贫工作的重要性和紧迫性，采取多种措施促进贫困劳动力实现就业，发挥就业在精准扶贫中的重要作用，取得了一些有益的经验，本文就此作一番理论梳理和进一步的思考。

一、人力资源就业与社会保障精准扶贫的总体思路及目标

(一)总体思路

全面贯彻落实党中央、国务院脱贫攻坚总体部署，把就业与社会保障扶贫作为脱贫攻坚的重要措施。坚持精准扶贫、精准脱贫基本方略，实施积极的就业政策，健全公平可持续的社会保障体系，打好组合拳，促进农村贫困人口稳定就业和全面保障，实现“登记一人、培训一人、就业一人、脱贫一户”和“每人有保险、每户有保障”的目标，让农村贫困人口有好工作、有好收入、有好保障，为圆满完成脱贫攻坚任务奠定坚实基础。

(二)实现三个目标

在精准识别基础上，根据贫困户信息采集情况，因人因地、因贫困原因、因贫困类型分类施策，用2年左右时间，集中开展就业与社会保障精准扶贫工作。一是实现“能转尽转”，帮助有条件有意愿的贫困农户每户转移就业1人。二是实现“愿培尽培”，对劳动年龄内、具有劳动能力并有培训意愿的贫困人口开展免费培训。三是实现“应保尽保”，确保居民基本养老保险基础养老金按时足额发放，逐步提高基础养老金标准，适当提高贫困人口大病保险报销比例。

二、人力资源就业与社会保障精准扶贫措施

(一)实施转移就业扶贫行动

1．打造农村“扶贫车间”就地就近就业模式。鼓励有条件的企业利用乡镇、村集体闲置土地、房屋创办厂房式“扶贫车间”，或设置分散加工的居家式“扶贫车间”，组织农村贫困人口从事适合农村的农产品加工、手工工艺等生产活动或来料加工业务，为农村贫困人口在家门口就业创造条件。对设立“扶贫车间”的企业，可按规定享受扶贫创业担保贷款政策，对吸纳困难人员就业的，可按规定享受社会保险补贴和岗位补贴。

2．强化农村公益岗位托底安置。对持有残疾证或距享受社会养老保险待遇不足5年的劳动年龄农村贫困人口，通过市场渠道确实难以实现就业的，可由政府开发公用设施维护、保洁保绿等农村公益性岗位，进行托底安置。对公益性岗位安置的农村贫困人口给予公益性岗位补贴，补贴标准根据实际工作时间，参照最低工资标准执行，补贴期限除对距享受社会养老保险待遇不足5年的贫困人员可延长至领取社会养老保险待遇外，其余人员最长不超过3年。

3．开展就业伙伴结对帮扶活动。组织开展多形式的“送岗进村”“送岗入户”结对帮扶活动，“一对一”“一对多”定向开展就业扶贫，强化贫困村、劳务中介机构、用工企业、公共就业服务机构四方协作，打造定户动员、定向输出、定岗接收、定期跟踪“四定”有组织输出模式。人力资源社会保障公共招聘网站开设专区，筛选适合扶贫对象就业的工作岗位，加大岗位信息定向推送力度，实现村企“点对点”人岗对接。

(二)开展助推创业扶贫行动

1．发挥创业担保贷款杠杆作用。结合产业扶贫，落实创业扶贫担保贷款政策。对建档立卡且有合适创业项目的贫困户给予最高额度不超过3万元的创业扶贫担保贷款，借款人无需提供抵押及反担保等措施。对积极吸纳贫困人口就业的单位，按招用符合申请创业担保贷款条件的人数，给予最高额度不超过300万元的创业扶贫担保贷款，按规定给予贴息。对类似扶贫贷款，原则上市级财政不重复贴息。

2．加大创业扶持力度。鼓励有能力有意愿的劳动年龄内的农村贫困人口自主创业，对新注册个体工商户并正常经营12个月以上的，给予4000元一次性创业补贴。创业孵化基地、创业园区应优先为农村贫困人口创业提供创业场所，给予一定期限的场地租赁费用减免。对积极吸纳贫困人口创业的各类创业孵化基地和创业园区，符合条件的优先纳入市级创业孵化示范基地和创业示范园区评估认定范围。要鼓励农村贫困人口集中的乡镇积极创建创业型乡镇，符合条件的按规定给予一次性奖补。支持农村电商扶贫工程，积极推进网站建设，鼓励贫困人口通过电商创业。

(三)开展精准培训

扶贫行动对劳动年龄内、具有劳动能力并有培训意愿的农村贫困人口实行免费培训项目清单制度，统筹组织各类培训资源，开展“订单式”培训。鼓励围绕乡村特色产业和家庭服务业发展，开展特色产业培训家政品牌培训，提升农村贫困人口特别是农村妇女致富技能。对培训期5天以内的农村贫困人口实用技能型培训，可执行灵活的职业培训补贴标准，个人、培训机构或企业凭培训合格证书申请培训补贴，具体补贴标准另行制定。

(四)开展人才支撑扶贫行动

1．吸引高校毕业生投身扶贫工作。扩大高校毕业生“三支一扶”招募规模，在现有岗位基础上，增设农技推广、基层文化站建设、贫困村整体脱贫等岗位，选派优秀高校毕业生从事相关工作。到岗毕业生服务期内连续两年考核均为优秀的，服务期满后原服务单位继续需要且本人有意愿继续服务的，经县“三支一扶”办公室推荐、市级“三支一扶”办公室批准后，可免笔试，通过考核直接聘用，考核办法由县、市自行制定。加大从扶贫相关岗位中考录基层公务员定向考录比例。

2．加大贫困地区人才支撑力度。组织技工院校定向招收贫困家庭适龄学生，注册技工院校学籍，按国家规定享受免学费和国家助学金政策，免除其住宿费和教材费并提供勤工俭学岗位。组织专家服务基层活动，根据实际需求，遴选相关专家，每年组织2～3次服务基层活动，深入扶贫一线开展技术指导、信息咨询、医疗义诊等服务。大力支持贫困地区乡村教师人才队伍建设，按照事业单位公开招聘相关规定，可以县、市为单位，不分城区、农村学校岗位，统一招聘、统一分配，并向乡村学校倾斜，也可按学校组织招聘。按照教师专业标准和任教学科设置考试科目，重点考察教师专业素养和职业能力。

(五)开展全民参保扶贫行动

1．提高农村贫困人口养老、医疗保障水平。针对农村贫困人口，实施好全民参保登记计划。允许低保、五保等缴费困难群体按100元标准缴费，对重度残疾农村贫困居民，由政府全额代缴最低档次的养老保险费。确保居民基本养老保险基础养老金按时足额发放，根据上级要求逐步提高基础养老金标准。完善居民基本医疗保险和大病保险制度，对符合条件的农村贫困人口参加居民基本医疗保险个人缴费部分，通过同级财政给予补贴。对符合农村贫困人口条件的参保居民，大病保险起付标准减半，医疗费用每段补偿比例提高5%，年度最高支付限额提高到50万元。

2．做好易地搬迁贫困人口的社会保障工作。认真做好易地搬迁农村贫困人口的居民养老、医疗保险关系转移接续工作，确保异地贫困人口在原参保地的参保年限累计计算，实现保障权益随参保居民流动转移，保障个人权益不受损害。

三、人力资源就业与社会保障精准扶贫保障机制

(一)组织领导

各级政府要把脱贫攻坚作为重大政治任务，加强组织领导，建立起省市抓推进、县抓落实、乡镇抓实施的工作机制。省市成立部门间的就业与社会保障精准扶贫工作协调小组和领导小组，各县(区)要相应成立协调小组和领导小组，乡镇人力资源社会保障所(中心)要明确专职人员负责，脱贫任务重的村要设置专职协理员，层层签订责任书，夯实脱贫责任。加强与“第一书记”的沟通联系，协同配合做好重点村扶贫工作。

(二)资金保障机制

加大各级就业补助资金对扶贫工作的倾斜力度，集中用于脱贫攻坚。推广政府与社会资本合作、政府购买服务等模式，积极引入社会公益基金、天使投资引导基金等，弥补扶贫资金不足。

(三)信息统计机制

建立精准扶贫基础台账，依托人力资源和社会保障基层公共(就业)服务平台，对在劳动年龄内农村贫困人口逐一核查，精准识别，统一建立“建档立卡贫困人口就业与社会保障情况精准识别卡”，做到“五清”(即:贫困人口的基本情况清、就业创业需求清、培训意愿清、社会保障状况清、帮扶措施清)，动态管理，脱贫销号，返贫挂号。建立农村贫困人口就业与社会保障统计制度，在“人社一体化信息系统”中增加“扶贫”模块，在重点就业统计指标中增加“贫困人口”识别项，搭建以大数据为基础，集全过程信息化管理、服务、监督于一体的扶贫信息平台。

(四)落实人力资源就业与社会保障精准扶贫进度计划

认真传达贯彻中央、省、市脱贫攻坚工作系列部署;成立人力资源社会保障局精准扶贫工作领导小组，成立就业与社会保障精准扶贫工作协调小组;向扶贫开发领导小组办公室提交《就业与社会保障精准扶贫专项方案》。开展建档立卡农村贫困人口基础数据摸底调查和统计工作。在精准识别、精准施策的基础上，对建档立卡农村贫困人口集中开展就业和社会保障扶贫五大措施行动。2017年底前，基本完成政府确定的脱贫任务。2018年全部兜底完成，2019—2020年巩固提升脱贫攻坚成果，建立就业与社会保障精准扶贫工作长效机制。

(五)加强精准扶贫宣传

为推进就业与社会保障精准扶贫工作，广泛宣传就业与社会保障政策，要组织开展“就业与社会保障精准扶贫工作宣传月”活动。活动以宣传国家、省、市出台的新一轮就业与社会保障精准扶贫政策为重点，围绕扶贫开发的中心任务，坚持成果宣传、政策宣传、形势宣传、典型宣传“四位一体”，在全社会营造就业与社会保障精准扶贫的浓厚舆论氛围。

1．开设网上宣传专栏。人力资源和社会保障部门要在官方网站设立“就业与社会保障精准扶贫”专栏，设立省市扶贫政策文件及创业扶贫担保贷款、精准培训扶贫、全民参保扶贫等7个栏目。组织有关科室单位梳理就业与社会保障精准扶贫工作项目、政策文件、申请流程、办理地点等信息，按照统一模板全方位刊发在宣传专栏中。

2．开展对贫困人口就业创业需求摸底调查工作。为扎实推进就业扶贫工作，更好的宣传就业与社会保障扶贫政策，要对建档立卡的农村贫困人口进行就业创业需求摸底调查。调查采取责任到人、入户调查、个人自愿的方式，充分了解掌握调查对象贫困原因、务工需求、培训需求和创业需求等信息，在入户调查的同时，面对面的讲解就业与社会保障精准扶贫政策，为下一步开展就业与社会保障精准扶贫工作打下基础。

3．开展全民参保登记宣传活动。加强各种渠道宣传，进一步提高就业与社会保障精准扶贫政策知晓度，为全社会积极参与精准扶贫营造良好氛围。要进一步加大宣传力度，积极推进就业与社会保障精准扶贫工作，促进农村贫困人口稳定就业和全面保障，努力实现“登记一人、培训一人、就业一人、脱贫一户”和“每人有保险、每户有保障”的目标。

参考文献:

［1］胡艳霞．论人力资源劳动就业培训效果的提高［J］．审计与理财，2016(5)．

［2］刘丹．我国人才结构失衡的表现及对策［J］．上海经济，2015(7)．

［3］刘艳华．事业单位人力资源绩效质量管理研究［J］．天津商务职业学院学报，2016(01)．

［4］樊晓杰．关于人力资源劳动就业培训的思考［J］．消费导刊，2016(6)

人力资源与社会篇8

关键词：供电企业；人力资源；社会保险管理；整合；统一

一、引言

人力资源的管理指的是通过当前的科学方式，对于物力相结合的人力采取合理的培训、组织以及调配的方式，令人力、物力保持一种最佳的比例，使得人尽其才、事得其人、人事相宜的效果。作为企业最关键的生产力，尤其是其主观能动的特点，让人力资源变成了企业达到最终目标的首要决定因素。企业为了提升整体的生产力水准，应当对职工的薪资福利采取科学合理的规划，其中社会保险属于劳动福利保障中一项关键的基础性工作，不但对企业的影响较为重大，并且对整体经济社会的进行起到了积极的促进作用。

二、社会保险在人力资源管理中的作用

社会保险属于社会保障制度的一个最关键的构成部分，指的是国家具有针对性地对由于生、老、病、死、残、失业等现象出现生活困难的劳动者提供收入或补偿的一种社会及经济方面的制度，包含了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的五个项目。社会保险本着“以人为本，预防为主”的方针，坚持可持续发展观的重要体现，大多具备了强制性、互济性以及非营利性等特点。合理的社会保险可以加快和谐社会的构建、可以维护劳动者的基本权益、可以缓解逐渐严峻的就业形势，并且也是企业拥有一支优秀生产力的保障。因此，社会保险一定是人力资源管理的重要内容。对于社会保险在企业人力资源管理中的作用，主要表现在以下几点：1）社会保险属于人力资源管理中的一项激励措施。社会保险属于企业薪酬福利制度的一项重要构成部分。一个完善的人力资源管理体系，应当本着“以人为本”的原则，把企业的保险福利同职工的劳动生产情况结合在一起，有效的激发出职工的积极性以及创造性，预防和消除职员内心的不满情绪，消除工作时的后顾之忧，让其可以更加专心工作，并且也将使职员感受到自己在企业当中的位置以及被认同感，从而提升自身的责任感以及积极性，为企业创造更多的财富。因此，企业要建立起正确的人力资源管理理念，认真执行社会保险制度规定的权利及义务。2）社会保险是提升劳动生产率的一个重要手段。社会保险是结合了企业利益以及职工利益为一体的保障手段，保障了职工的自身利益，为职工带来了安全感，并且这个安全感会演变成对企业的归属感以及忠诚感，会大大降低职工因为缺乏安全感而出现的分心以及低效率等问题的发生。企业在法律范围内适当地通过职工的资历以及地位调整职工的工资收入也就是社保缴费基数，会进一步激发了职工对生产的积极性，提升职工的荣誉感和成就感，从而提高企业的凝聚力，达到较高的生产率。3）社会保险是人力资源队伍的有效稳定剂。社会保险是企业人力资源管理当中的一项长期支付计划，是职工在给企业提供服务期间所创造的，而且在退休以后才可以取得补偿的报酬，通常来将，一旦职工在规定期限内和企业解除了劳动关系，也就意味着社保计划的停止，会对自己以后的社保收益形成不必要的损失，甚至会导致自己完全失去受益权，从而会对是否离开企业进行相对谨慎的思考，也对企业人才队伍的稳定起到了保障作用。并且，有的企业用超出3倍部分的工资总额作为奖励用在具有较大贡献可是收入却偏低的人才身上，或者透过加大其当年的缴费基数来令其在退休后的养老金水平可以获得提升，这样一来，虽然当期的收入没有提升，可是在退休之后的养老金却会达到指数化的上限，甚至同目前高收入人员的养老金水平有着同等待遇，让其达到心理上的一种平衡，也让企业在不增加企业人力资源费用的前提下，又保留住了人才。4）社会保险将大大降低企业人力资源的负担。社会保险对企业用人的各个方面采取了保障和规定，分散了企业承担的职工的工伤、生育等费用的负担，有些之前是由企业来支付的待遇变成了由保险基金支付，这也大大降低了企业人力资源的负担，让企业的经济效益获得更大的增长。

三、人力资源与社会保险管理的整合统一

（1）创新管理理念。创新人力资源管理，重点在于创新管理的方法。差异性是人力资源的明显特征，因此，创新的入口是执行有针对性的弹性管理，达到管理的个性化。透过人力资源的管理整合，构成了职工优胜劣汰的良好体系。要完全意识到人力资源对于企业的重要性，也要肯定人才对于企业发展主导性的作用，创建企业长远的人力资源发展规划。针对人力资源的开发给予充分的关注，建立起坚定的人力资本理念。因此，一定要创建学习型的企业，加强培训教育，形成学习习惯，鼓励职工做好职业生涯的规划，加快职工的全面发展，确保供电企业的人力资源获得有效的开发。要关注人力资源的价值链观念的培养，转变人才的管理形式。人力资源管理的重点核心就是价值链的管理。可是价值链观点的核心是对于不同人才采取价值评估，以此来认定人才的独特价值，有效激发出人才的主动性以及创造性，体现出人才的价值创造。要加快电力企业的社会保险方面的稳固控发展，一定要通过企业发展的新任务、新要求以及新目标，进行不断深入研究，积极探索出可以解决问题的方法，坚持认清形势、统观全局的新理念，深入思考掌控发展中的重大问题，并合理地、科学地运作。结合社会保险事业的实际要求，要始终密切跟随国家社会保险制度的改革方向，坚持推进电力企业的社会保险制度的顺利改革，让职工热烈支持，积极参与，努力让电力企业社会的保险管理事业迈向新的起点以及新的阶段。

（2）机制创新。1）创新绩效制度。对于考核的指标进行量化，建立科学合理的考核制度。可运用关键业绩作为指标的方法等，把供电企业的绩效考核机制采取全面创新的方式，确保对职工的工作业绩予以合理评价。

2）创新薪酬制度。深化改革企业分配制度，让激励机制同工作绩效紧密相连。不断探寻新的报酬激励方式。比如通过企业的经营风险等情况，执行按劳分配结合按管理因素分配的企业年薪制度，有效激发了企业的管理者。并且要改革创新的福利制度，通过不同年龄以及不同层次的职工需求，多样性化进行分发企业福利；通过不同的绩效和职务，规定针对的不同福利政策，让企业的福利具有差异化；通过企业职工的发展要求，把福利和开发激励进行有机结合，让企业的福利起到激励的作用。

四、结束语

综上所述，由于社会经济的不断发展以及市场经济体制的持续完善，人力资源管理与社保管理已经受到了社会乃至企业的广泛关注。从根本上来将，人力资源与社保管理对于企业的发展具有了非常重大的意义，并且也是关联到国计民生的大事。在创建社会主义和谐社会的今天，我们只有通过正确的方式处理劳资关系、强化社保管理，才可以让职工获得更好的发展，也可以让企业得到持续、快速、健康的发展，。

参考文献：

[1] 周成波.上海海烟物流公司卷烟营销部人力资源管理问题浅析[A].上海市烟草系统2008年度优秀学术论文集[C].2009.

[2] 冯跃强.供电企业人力资源绩效综合评价体系研究及实证[D].华北电力大学（河北），2007.

人力资源与社会篇9

关键词：鄂西民族地区；农村人力资源；资源开发；社会和谐；政策建议

党的十六届四中全会确立了构建社会主义和谐社会的宏伟目标。对鄂西民族地区来说，构建和谐社会的首要任务就是要解决这里的“三农”问题，尤其是鄂西民族地区农村人力资源的开发。但是，由于多方面原因，鄂西民族地区农村人力资源开发水平极其低下，导致鄂西民族地区人Ⅱ的科学文化素质低，进而成为制约鄂西民族地区农村经济发展的“瓶颈”。加强鄂西民族地区农村人力资源的开发，是加速鄂西民族地区农村发展和构建和谐社会的重要举措。

一、鄂西民族地区农村人力资源开发的重要性和必要性

鄂西民族地区农村人力资源的开发，就是根据鄂西民族地区农村的人口、经济、资源条件，通过有计划的调节人口数量，发展基础教育和职业、成人教育，提高人口素质等举措，不断促进鄂西民族地区农村人力资源的合理配置与利用，以推动鄂西民族地区农村社会经济的和谐发展。在全面推进小康社会与和谐社会建设的背景下，鄂西民族地区农村人力资源的开发尤具重要性和必要性。

1、有利于“鄂西生态文化旅游圈”、“湖北武陵山少数民族经济社会发展试验区”战略目标的实现。“鄂西生态文化旅游圈”、“湖北武陵山少数民族经济社会发展试验区”战略是湖北省委、省政府提出尽快发展鄂西、缩小同“武汉城市圈”差距的战略决策。而鄂西民族地区最大的资源优势是人力资源，尤其是农村人力资源比例更大，所以鄂西民族地区农村人力资源开发是“鄂西生态文化旅游圈”、“湖北武陵山少数民族经济社会发展试验区”战略能否取得成功的关键因素。

2、有助于加快鄂西民族地区农村脱贫致富。促进经济社会发展的三种资源是自然资源和其他物资资源、科研及其成果转化为生产力、智力资源即人力资源。在市场经济条件下，优先开发智力、人力资源已成为共识。战后美、日等资本主义国家的迅速发展和我国东部近20年的快速发展都证明了优先开发人力资源对经济社会发展的重要性和必要性。而人口素质的普遍低下是制约鄂西民族地区尤其是农村经济发展并使农村贫困的重要原因。

3、有利于鄂西民族地区农村剩余劳动力的有效转移。有学者估算，鄂西民族地区农村剩余劳动力为122.57万人，劳动力剩余率为63.2%，而且随着就业压力的加大、城市失业人口的增多以及大部分建筑项目的减少，农村剩余劳动力的数量还会大幅度增加，因此，鄂西民族地区至少有1/3（有些地区高达40%以上）的农村劳动力处于失业状态或以隐性失业形式存在。这些剩余劳动力既没有较好的文化基础，又没有特殊的专业技能，要转移出去从事非农产业，必须进行有效的开发和培育。

4、有利于提高鄂西民族地区农村的劳动生产率和农业的产业化程度。联合国研究结果表明：“劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正比例关系，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43%，初中毕业可提高生产率108%，大学毕业可提高生产率300%”。而鄂西民族地区由于受多方面因素的影响，农村劳动力文化素质普遍偏低，明显制约了农村劳动生产率的提高，而且只能从事第一产业，使大量的农产品不能进行精加工，农业的产业化和商品化极低。

5、有利于农村城镇化建设。农村城镇化并不仅仅是简单的“农转非”，更重要的是农村产业结构、农村文化水平和生活方式、农业生产力水平发生根本性变革并获得巨大发展的过程，而鄂西民族地区农民在以上这些方面都有很大的缺陷。据统计，鄂西民族地区城市化率仅为32.5%左右头，低于全国近20个百分点；人口素质鄂西民族地区和鄂东地区差距为76.7%。农业部副部长危朝安曾指出，我国4.9亿农村劳动力的平均受教育年限只有7.3年，受过专业技能培训的仅占9.1%，接受过农业职业教育的不足5%，绝大多数农村劳动力仍属于体力性和传统经验型农民，还没有掌握现代农业生产技术，鄂西民族地区农村更是如此。

6、有利与和谐社会的构建。由于自然条件、历史传统、文化教育等的综合影响，鄂西民族地区农村人口素质、经济文化、生活条件等与鄂东地区有很大的差距。要构建社会主义和谐社会，实现全民族共同繁荣富强，缩小“鄂西生态文化旅游圈”与“武汉城市圈”差距是不争的事实。而鄂西民族地区人力资源开发，尤其是贫困农村的人力资源开发更具有现实性和紧迫性。

二、鄂西民族地区农村人力资源开发存在的问题

随着“鄂西生态文化旅游圈”战略的实施，鄂西民族地区农村人力资源的开发已取得了一定成效。但是，当前仍然存在一些阻碍人力资源开发和构建社会主义和谐社会的问题。

1、农村人口数量大，开发程度低。据统计，鄂西民族地区8个市（州、区）农村人口333.23万，约占鄂西民族地区总人口的84.3%，拥有丰富的人力资源。但由于开发启动滞后，人力资源整体质量低。一是文化素质低。据统计，截至2008年，鄂西民族地区15岁以上文盲半文盲比例高达5.62%，比全国高出近1.6个百分点；具有高中及以上学历的人口数仅占总人口的17.2%，比全国低5.43个百分点；专业技术人员占总人口比例仅0.71%。二是贫困人口多，贫困程度深，扶贫任务艰巨。扶贫任务由基本解决温饱变为既解决绝对贫困人口的基本温饱，又兼顾低收入人口的稳定温饱问题，而且因贫致病、因病致贫和医病返贫的现象极为普遍。三是基础设施和社会事业发展滞后。鄂西民族地区农村不通车、缺乏饮用水等基本保障的地区还占有一定比例。四是劳动力就业机会少，隐蔽性失业事高，鄂西民族地区传统产业在地区经济中所占比重大，由于其吸纳劳动力的能力有限，加之过快的人口增长速度，带来大量的劳动力就业难，隐蔽性失业人员增加。

2、教育投资不足，技术教育和培训落后。尽管20世纪90年代以来国家加大教育投资力度，鄂西民族地区广泛推行了“希望工程”、“春蕾计划”、“扶困助学”以及实行农村义务教育“两免一补”政策等，使一些地方和部分贫困学生的困难得以解决，但由于先天教育投资不足，教育设施破旧，6岁—15岁儿童失学现象还存在，其中一半以上是因家庭贫困辍学。鄂西民族地区职业技术教育和培训水平远远低于鄂东地区，农村劳动者的年培训率只有17.2%左右，而且其培训模式、教育内容和教学方法都不同程度的存在着脱离农村实际的现象。

3、人力资源的市场文化特征弱。由于自然环境、文化传统、社会风气、经济状况等多种复杂因素的影响，各地区人文状况发展极不平衡。鄂西民族地区人们长期处于封闭的观念中，传统农业和小农意识浓厚，以“丰衣足食”为最大满足，缺乏开放、创新、积极进取的意识，大多数农民安于现状。

三、鄂西民族地区农村人力资源开发的基本思路

1、控制人口数量，提高人力资源质量。一是进一步转变生育观念，少生优生，控制人口增长。以政策宣传、深入谈心和现身说法等代替粗暴的禁止处罚，从而使农民深感超生带来的不便，主动执行计划生育政策。二是改善农村医疗服务设施，提高鄂西民族地区农民的健康水平。通过国家划拨和民间赞助等多种方式，支援鄂西民族地区的医疗保健设施，改善其医疗卫生条件，提高医护人员的专业技能；依靠行政和法律手段整顿医疗、药品市场，保证农民买得起药，用上放心药；逐步建立起农民自己的医疗卫生保险和保障体系。

2、大力发展农村社区教育和职业技术培训。鄂西民族地区农村人力资源开发的数量和质量关键在于农村教育。当前世界各国都在强调继续教育和终身教育，职业培训是终身教育的重要组成部分，是劳动者就业和转换职业的必然要求。一是政府必须加大鄂西民族地区农村教育的投入。同时，丰富投资主体，鼓励和支持海外侨胞、城乡经济能人和企业、社团等社会力量，自办、联办学校或捐资办学。二是通过高校、职业技术学校、社区培训中心、社会力量办学机构等多种形式，基础教育和成人教育以及普通教育和职业教育相互渗透，发展农村教育。三是职业培训的市场化、统筹化和规范化改革。要逐步形成市场机制，使市场机制融入农村教育培训之中。同时，统筹规划，有序推进。及时制定适合人力资源开发的政策和法规，从制度创新人手，营造符合市场要求和人力资源成长、发展的良好环境；定期搞好人力资源的发展预测，掌握人力资源状况和增减趋势，避免人力资源开发的盲目性；开展多层次、多领域、多形式的职业培训工作，使培训成为一项社会系统工程。

3、制度创新，落实人力资源开发政策。一是建立健全鄂西民族地区农村人力资源开发组织，明确各级机构的工作职责和具体任务。将鄂西民族地区农村剩余人力资源开发工作纳入该地区经济与社会发展总体规划中来实施，并与地方政府的绩效评价挂钩。二是建立健全鄂西民族地区人才政策。首先，重视和合理利用现有人才，以人为本，营造留住人才的新环境。其次，构建人才引进新机制。技术入股，形成既激励又约束的新机制；项目吸引人才，实现人才使用效益的最大化；优惠政策吸引人才，重奖有突出贡献的优秀人才。三是建立健全各种奖惩激励机制。政府要对农村剩余人力资源开发卓有成效的部门进行奖励，对不履行职责造成人才浪费的管理部门要追究责任，逐步把农村剩余人力资源开发纳入法制化轨道。

人力资源与社会篇10

关键词：人力资源和社会保障局；档案管理；方法；应用

中图分类号：F249.2；G271 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）031-000-01

档案管理主要是通过对文字、图表、声像等材料做对应的记录、保管等工作，其主要内容包括资料的收集、征集、整理、保管、编目、检索、编辑、研究、统计汇总与使用等各方面功能的服务。档案管理属于人力资源和社会保障局的基本性工作内容，对于企事业单位与个人的相关工作开展与需求提供服务，维持了社会的基本运作。

一、传统人力资源和社会保障局档案管理的不足

（一）缺乏劳动保险档案的关注

实际档案管理中，劳动保障档案具有较大的数量积累，在操作上也较为繁杂，对应的档案管理硬件条件较为滞后，甚至部分基层区域无法及时有效的做到相关档案归档，保管工作没有落到实处，甚至会出现档案遗失，对个人构成较大的困难，降低了档案管理的实际服务品质，甚至引发用户投诉等问题。

（二）社会保险档案缺乏完善的管理机制

社会保险档案具体所关联的范围较广，社保档案因为不同类别被不同部门做对应接管，进而导致多方管理，缺乏统一性，部门之间的沟通存在一定障碍，甚至单个人的档案由多个人分开管理，进而不能达到统一完整的档案信息归档，导致管理上存在更高的难度，给档案使用的企事业单位与个人构成一定困扰。

（三）档案收集不完整

在档案收集整理中会存在资料难以有效整理完全的情况，工作人员在实际的档案资料收集整理中无法有效做到细致全面，进而导致部分资料被遗漏或者损毁，对档案的完整性构成损害，降低了档案管理的实际价值，甚至因此引发一定服务纠纷。例如在灵活就业人员或者自由职业者，在参保后档案没有得到及时的建档或者不能及时有效的归档，进而导致跨年度移交与归档相关工作存在问题，具体资料查询存在困难。或者部分单位为了能够方便的做到治疗查询，相关经办人没有及时的移交相关材料，进而导致具有较高价值的原版材料分散在业务承办部门中，甚至在个人手中。这种做法只是在个人角度或者小范围角度考虑，缺乏全局考量，导致档案存在较多的空缺，影响了档案的全面性管理价值，对后续档案使用造成影响。

（四）档案管理工作人员缺乏综合素养

档案管理更多情况下需要人力支持来完成具体的执行工作，如果工作人员专业素养与技术缺乏，则会直接导致档案管理工作无法达到规范合理性。在部分人力资源和社会保障局单位内，档案管理工作为了依照有关部门要求，成立了专业的部门，完善了相关机构建设，部分部门与人员配合相关工作形成了管理网络。但是这种网络化管理只是表面形式，缺乏实质性的功能发挥。产生相关情况有多重原因：首先，相关工作人员缺乏专业稳定性，部分人员属于兼职或者临时性工作状态，不能长时间稳定性的保持专业对口工作，进而导致工作不积极，档案收集与管理较为散漫，缺乏责任心，对于从事相关工作的人员缺乏专业规范的指导，操作较为随意。其次，部分人员缺乏专业意识与技能，简单的认为档案管理只是将资料收集后装订整齐上交给对应档案室就可以，缺乏档案整理规范的了解，同时也不知道上交资料的具体内容与范围，操作较为盲目，缺乏规范的流程要求。同时对于档案的充分利用缺乏自主意识，档案管理流于形式，档案不完整、受损、错漏等情况无法有效避免，无法有效提升其利用价值。

二、人力资源和社会保障局档案管理的方法与应用

当下人力资源和社会保障局档案管理的各种问题主要是人们对档案管理价值、技术、制度规范较为缺乏所致，需要不断的加大人们对档案管理价值的认识，发挥先进科技技术的功效，规范管理制度与流程，培养优质人才，才能有效的做好档案管理与利用，更好的服务于社会。

（一）强化档案规范化意识

要提升领导到基层执行人员的档案管理规范化意识，做好管理工作日常规划与监督检查，做好档案管理工作宣传，提升工作对其价值的认识。对日常所做的档案收集、整理、统计、使用等情况做对应的记录，完善相关管理流程，对于资料的状态与存在位置做有效的了解，做好档案的全程化监管，哪个环节出现问题由相关环节工作人员承担对应责任。要完善监督机制，对日常工作做频繁性的考核监督，提升工作人员的谨慎度。

（二）注重人才培养

要注重人才培养，准确的寻找对口人才，不仅在专业上对口，满足实际工作技能所需，同时也需要掌握工作人员心态，积极寻找具有稳定性与长久工作耐心的工作人员。日常做好工作人员专业素养培训，同时要做好对应的思想教育，提升工作人员工作积极性与责任心。积极的建立工作创新机制，让工作人员对日常工作所存在的问题做有效的反馈，同时征集对应的工作提升改善建议，有效的促使档案管理工作与时俱进。尤其是一线工作人员，对于档案管理工作有更为深刻的体会，其所提出的管理意见具有较大的实际价值，避免档案管理工作闭门造车。要多派遣工作人员到档案管理优秀单位学习，学习其技术与整体团队建设的方法，有效的服务于本单位，促进本单位管理更加的科学规范化，同时符合工作人员实际所需，展开人性化管理，促进人才的稳定性，让工作人员对相关工作具有更高的忠诚度。

（三）加大信息化建设

要不断地优化信息化建设，促使各部门收集的资料统一上传专业网络系统，促使资料的共享与完善。要完善相关信息化系统与平台建设，提升档案管理的可靠性、安全性、多功能性，达到档案价值的充分挖掘。尤其要注重工作人员对网络化档案管理技术的培养，让工作人员能够有效的应对信息化管理下的多种问题与操作方法，提升信息化管理的水平。

三、结束语

从国家层面来说，档案管理属于基本工作，可以有效的为相关工作开展提供对应的人力资源信息保障，同时也是保证社会民生稳定的基本保障内容。从个体角度出发，档案管理则影响着企事业单位个人就业、晋升等相关事宜。当下我国人事制度随着社会的发展也在不断地变化中，相关档案管理的价值也日益凸显，相关档案管理工作也日益高科技化，对于工作人员与相关管理的要求也日益提升，从而有效的为民众提供便捷的档案管理服务。

参考文献：

[1]徐忠军.人力资源和社会保障局档案管理有效措施分析[J].现代经济信息，2016（16）：74.