人力资源管理师论文十篇

人力资源管理师论文篇1

论文摘要：文章从古代“用’思想的历史研究视角归纳出了中国传统文化中的人力资源管理思想，以史为鉴，知史明智，以期探讨现阶段我国高校教师人力资源合理使用与有效管理的途径。

中国传统文化和人力资源管理方法有着密切的关系，尤其当管理面临着文化差异时，对中国传统文化的研究就显得更加必要。只有对我国传统文化充分的了解，才能在文化差异的基础上实现中国传统文化和人力资源管理方法的恰当融合，对人力资源管理的发展有重要意义。我国传统文化中蕴含了丰富的用人思想和用人方法，如“为政之要，惟在得人”、“选贤任能，知人善任”、“德才兼备，任人唯贤”等，体现了古人对如何用人有着独特的见解和方法。高校教师人力资源的合理配置可以从中国传统文化中汲取营养和精髓，学习古代“用人”的思想和艺术，对加强高校教师人力资源管理与开发有着重大的借鉴意义和作用。

一、中国传统文化中“用人”之道概述

1.为政之要，帷在得人

中国古人常用的重要方法为类比法，古代对于“人”的重要性的认识也是通过人与自然物的比较而来的，人们对“人”在社会发展中的能动作用的认识也是随着时间的推移而不断完善的。从孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以为尧、舜”，之后荀子更明确提出“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”、“人为万物之灵”之说。人与万物的差别在于有知、有义，因此人们能够组成一个有秩序的社会，能够驾驭万物。这是对人的地位和作用的充分肯定。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。墨子说:“尚贤者，政之本也。”三国时，诸葛亮强调:“治国之道，务在举贤。”晋代葛洪认为:“招贤用才者，人主之要务也。”唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致治。”在中国古代漫长的历史发展进程中，各代先贤思想无不映射出了人才与国家兴亡、事业成败之间的关系，显现出古之贤者对人才作用的重视。

2.选贤任能，知人善任

选用人才贵在选贤知人，善任其能。选贤知人不容易，善任其能则更难。选贤指选择有思想境界、道德品质的人;任能指任用问题解决、为人处事能力高的人。知人，就是对人才进行深入的了解和认识;善任，就是用人所长，做到物尽其责，人尽其用。选贤知人和善任其能是密切联系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人载其事而各得其所宜”的思想和伯乐与千里马的典故，说明了选贤知人的重要性和善任其能的策略。我国古代很多思想家都对“知人”做出了一番探讨，比如诸葛亮就提出了从“志、变、识、勇、性、廉、信”七个方面来考察人，而刘助则提出“八观”“五视”的知人方法。总的来说，作为领导人或管理者，必须要独具慧眼，练就选贤知人的才能。“知人”，就要做到知人所长;“善用”，就要做到用人所长，切忌求全责备。如何使一个人的才能与其职位相称?管仲提出，子所审者三:“一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之源也。”汉代王符认为:“德不称其任，其祸必酷;能不称其位，其殃必大。”在用人上，古人主张“量材而授官，录德而定位”，成为后来明智者的共识。

3.慧眼识才，德才兼备

选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。选用人才必须独具慧眼，具有选才识才的能力。所谓选用人才要“德才兼备”，是指在选择人才时，既要注重人的品质，又要注重人的才能。荀子认为选用的人才要智仁兼备，“知而不仁，不可;仁而不知，不可;既知且仁，是人主之宝也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必须以德行、学识为本。”在“德”与“才”两者的关系上，康熙认为如果重“才”不重“德”，“虽能济世，亦能败俭”;或是只重“德”，不重“才”，“操守虽清，不能办事，亦何裨于国”，所以“德”与“才”两者不能偏废。德才兼备亦成为我国历代“明君”用人的一项基本原则。人的“才”与“德”在治理国家中发挥着不同的重要作用，品德与才能二者兼优，才有利于管理国事。对现代社会来讲，拥有高尚品德和真才实学的人，同样是当今人力资源开发和利用的重点对象。即是说，德才兼备仍是现代人才选用方面的一个重要衡量标准。

4.用人不疑，疑人不用

“治乱荣辱之端，在所信任”是古代公认的道理。用人信任与否不仅关系国之治乱，也关系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我国自古以来就遵从的用人之道。欧阳修指出:“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”管仲曰:“不知贤，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而复使小人参之，害霸也。”(《说苑·尊贤》)这种信任不仅要表现在思想和态度上对人才的尊重与信任;也表现在实际工作中，要对其能力充分赏识与肯定。人和人之间的交流、沟通和信任都是相互的。用人不疑，对人信任，是一种重要的精神激励，能够增强人的事业心、责任感与向心力。而当被用者感知到用人者对其的不信任时就会产生归属疏离感、消极怠工等负面的行为，降低其对工作的热情和责任感，而这与用人之道的结果是背道而驰的。美国著名哲学家弗兰西斯·培根曾说过，“猜疑确是应当制止，或者至少也应当节制的，因为这种心理使人精神迷惘，疏远朋友，而且也扰乱事务，使人不能顺利有恒。”

二、古代“用人”思想对当代高校教师人力资源管理的启示

传承中华传统文化用人思想精髓，开拓创新现代人力资源管理途径，一直是人们如何达到人力资源最优化目的的诉求，也是追寻高校教师人力资源合理开发与有效管理目标的根源所在。高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，不仅是人类知识的传播者，也是智力资源的开发者。从人力资源的角度来说，教师属于学有所长的专业性的人力资源，是高校人力资源的核心。树立以人为本尊师重教的教师人力资源管理理念，完善“德才兼备”式的人才引进机制，优化教师人力资源配置，以充分发挥教师人力潜能量才施用，对高校教师人力资源合理开发与有效管理十分重要。

1.以人为本，尊师重教—现代大学治校理念的重构

随着社会的发展和大学功能定位的多元化，大学逐渐走出了象牙塔，成为了现代社会的轴心机构。作为知识的创造者、传播者和应用者，教师所在的大学将在经济发展、社会进步以及人格完善中扮演愈来愈重要的角色，成为社会发展的“轴心”与“良心”。现代大学治校理念的重构与完善，已经成为人们普遍关心的一个问题。人力资源是第一资源，高校的发展更离不开人才，“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”以人为本的现代大学治理理念，是大学领导人的必然选择。

高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，是把依靠人、尊重人、发展人“以人为本”的思想作为管理活动核心以及组织中最重要资源的现代大学理念，把学校教师作为管理主体，提高广大教师参与学校内部管理工作的积极性和自觉性。围绕如何充分利用和开发组织的教师人力资源，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥，促使学校的管理工作规范化、民主化、高效化。在继承古代用人思想精髓的基础上，充分发掘潜力，使人尽其才，才尽其用。在选好人、用好人的同时，要重视教师的不同利益需求，对教师管理要做到合理分工，恩威并重。

2.慧眼识人，唯才是举—“德才兼备，式人才引进机制的完善

墨子讲“良弓难张，然可以及高入深;良马难乘，然可以任重致远;良才难令，然可以致君见尊”(墨子·兼爱)。选人、用人贵在知人善任。慧眼识人不容易，知人善任则更难。孔子十分重视知人。他说:“不患人之不知己，患不知人也。”选贤任能是识别人才的方法，德才兼备则是选择人才的标准，其前提条件必须是以慧眼识才。所以，高校必须独具慧眼以伯乐识千里马的眼界“不拘一格降人才”。

近年来，我国高校教师的人才引进招聘过程中普遍存在着盲目看重高学历轻能力的的现象，并且任人唯学、文凭至上的人才引进机制在国内大多数高校屡见不鲜，甚至有愈演愈烈的趋势。这种势头如不及时遏制调整，会影响高校教师人力资源的引进来源质量。因此，重建德才兼备的人才标准，要变“学历本位”为“能力本位”，以多样化的取向选拔人才。在健全人才引进机制时，需要注意以下几点:一是科学规划，及时引进与长远引进相结合。根据学校当前和长远发展需要，科学核定进人岗位，合理确定引进人才的层次比例，多种引进方式结合，筑巢引凤式与优化环境式结合，“引智”与“引人”并重。二是引进之前加强对人才的科学考核。德才兼备者方可引进，对人才的考核不仅看重其以往的业绩，更要看重其发展的潜力。三是引人、用人与队伍稳定相结合。要使引进人才很快融入学校，为学校的发展贡献力量，对人才委以重任，提高他们对学校理念的认同度和对学校的归宿感。四是合理确定引进人才的待遇，身份与能力并重。“厚洋薄土”的差别待遇固然可以吸引海外优秀人才，产生一定的激励效应。但仅看重人才的身份背景而忽视人才的能力，则可能助长新的“唯身份论”，挫伤能力强的人才的积极性，妨碍学校引进目的的实现。

3.量才施用，各取所长—教师人力资源配置的优化

人力资源管理师论文篇2

标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

1.人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。

（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。

（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。

2.人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

（1）管理方面的原因。质量管理大师戴明说过“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。

（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。

（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。

3.提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。

（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

（4）提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。

（5）提高学生的思想认识和综合素质。一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。

（6）主动应对环境压力。

一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。

4.结论

人力资源管理师论文篇3

[关键词] 战略性人力资源管理 高校 理论核心 战略匹配 整合 理念

一、高校战略性人力资源管理理论核心

高校战略性人力资源管理,我们将其定义为:为了使组织能够达到目标,对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中,影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。

高校战略性人力资源管理理论核心,主要由以下核心论点构成。

1.高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源,或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理,人不再是简单的资源,而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下,高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展,起决定性作用的是政府行为。从政府行为或者政策中获得若干特许权或优先权,是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善,政府行为与市场机制的关系正在得以理顺,高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立,教师资源的巨大战略价值也正在得以显现,教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。

“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”高校的主题是教师,高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度,谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立,最终都落在教师身上,由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性,即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言,这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定,即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则,人力资源开发与实践,是以这些原则为指导的。

2.人力资源管理新角色的确立:从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题,向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后,人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色,成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显:一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判,而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性,目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变,由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变,由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”,等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时,辅以教师内在潜力的开发和个性活力的提升,从而形成互补。所谓开发教师内在潜力,就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界,它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效,还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。

3.在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展,也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略,使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。

这一重要原则,同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地,战略匹配成为理论的中心概念,实现战略匹配的主要手段是整合。

传统人事管理,将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来,教师是被管理对象,教师个人行为必须完全服从组织目标的要求,其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥,从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试图建立这样一个理念:教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要;一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。

高校作为一个组织,其最大的特点就是教师是知识工作者,从事的是学术劳动。教师的个人发展目标,在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征,恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比,高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标,并与学校目标相匹配,反而更容易实现。

认可并高度重视教师的个人发展目标,是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合,使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性,成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功,以实现个人人生价值和目标的话,大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上,需要学校提供个性化的人力资源服务和产品,帮助、支持教师取得成功,使教师在学校工作过程中增加人力资本和提高工作生活质量,从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间,其重要性往往超过

金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援,同样成为高校人力资源管理的新准则。

知识经济是一个人才时代。“双层双元原则”,其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识,以及市场机制人才竞争、人才流动的特征,教师也成为客户,高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素,将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

4.更加集中于激励,重视组织核心文化建设,并以此来加强组织的竞争力,树立良好的组织形象。战略性人力资源管理,仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征,那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程,来达到人力资本价值的实现和增值,并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距,对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖,就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理,就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小,尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用,建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系,以多元的价值分配形式,包括职权、机会、薪酬、福利的分配等,从而实现有效的激励。这与国内外一些着名高新企业采用“二八定律”组成精英团队,形成比较稳定的人力资源结构相比,异曲同工。

其次,通过评价体系、价值分配体系等有效激励机制的建立,整合、培育和发展组织核心文化。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。文化整合就是在战略性人力资源管理中,立足实际,将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。比如精神驱动文化,其根本目的就是创造一个激励员工的环境,以此促进释放员工的无限能量、创造力和热情,来实现或达到竞争优势。这也就是所谓组织的核心文化与吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理整合在一起。核心文化整合的理念及实践活动同样适合高等学校,构成高校氛围和环境的核心部分。

5.在组织结构上,要求建立扁平化、网络化学习性组织;同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。

高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。“组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级在逐步减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组织及其管理方式正在出现。”在高校中,网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队,或者共同承接科研项目的课题组,成为学校重要的基层组织,系、教研组这种传统的组织中间层次,正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。

同时,由于组织外部环境要求和形势的不断变化,以及教师资源流动、资源全球配置与开放式办学等所体现出的开放性,管理制度越来越有弹性,组织变得具有柔性。适应性和柔性对组织效率都是必要的。这是组织在不稳定环境中,使教师和组织能适应竞争优势的变化的根本途径。

6.战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全一致,和组织的发展阶段完全一致,同时考虑组织的动态性并与组织的特点相符;内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种政策的实践之间的内在一致性。这可以通过将若干互补的人力资源活动一起开发和执行,保持内部一致性,并达到相辅相成来实现。

从以上这些核心论点的阐述中,我们可以归纳出高校战略性人力资源管理,至少具有以下特点和特征:(1)人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织与员工个体共同发展,是战略性人力资源与人事管理和传统人力资源管理最显着的区别;(2)将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发,以及管理变革;(3)进一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教师权益的保障,尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造,体现出一种“以人为本”和“人校合一,共同发展”的战略思想。

二、理念的整合及与实践的一体化

现代高等教育发展的一个重要特征是以理念的突破和更新为先导,再在高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣,百花放齐”,但这却给高等教育的实践者,在应该选择和体现哪一种或哪几种理念上,带来一些困惑。

首先,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发展变化。其次,人力资源管理说到底,是一种哲学、一种理念和一种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的,它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性”的特点。人力资源的价值创造过程,因其社会与历史根源所产生的不确定性,是不能按照工程方法测式出来的。再次,我国大体上是从传统人事管理和早期人力资源管理阶段,跨越了人力资源发展、人力资源开发等阶段,而直接进入人力资本营运和战略性人力资源管理等阶段,跨度很大。

因此,新时期我国高校人事制度与师资管理改革实践,应该选择和体现哪些理念,必须具备什么样的条件和基础,改革才能得以顺利推进,同时学校又保持和谐发展的氛围,实在是一个非常复杂的系统工程。

以北京大学教师聘任改革方案为例,其规定之一是不招聘本校应届毕业生。就是这么一个为了避免近亲繁殖的举措,国外大学已经实行了许多年而且确有成效,但现在北大提出来却招来一片反对声。因此,理念的整合及与实践的一体化非常重要。我们一方面要坚持社会主义的办学方向,形成符合中国国情的办学理念,同时关注世界高等教育和高等教育以外其它领域的理念与发展,推动我国高等教育理念,包括人力资源管理理念的不断更新;另一方面要在整合理念的基础上进行实践活动,在实践活动中再整合理念。唯有如此,我们才能走出一条符合我国国情的大学改革创新之路,从而取得丰硕的成果。

[参考文献]

[1][2]许庆瑞,刘 景,周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究,2002,(2).

人力资源管理师论文篇4

关键词：影视；人力资源管理；情境

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号： 16723198（2013）13009702

在经济全球化、知识化的时代背景下，组织希望人力资源管理在提供智力资源、培养组织核心竞争力、支撑和推动组织战略实现等方面发挥更大作用，需要既具备系统的专业知识又拥有丰富实践经验的人力资源管理人员。所以，高校人力资源管理教学应具备实践性和操作性特点，人力资源管理情境教学的提出恰恰顺应这一要求，而在情境构思设计中，影视又为其提供了极其丰富的资源，在人力资源管理情境教学中发挥着独特的优势。

1 人力资源管理情境教学的涵义和类型

1.1 人力资源管理情境教学的涵义

建构主义教学理论认为学习知识不应仅仅由教师向学生单向传授，而应让学生沉浸在一定的情境中，借助教师的辅导或是同伴的帮助，充分利用身边一切必要的辅助学习资料，通过意义建构的方式来获得，因此建构主义学习理论认为“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素或四大属性，情境教学恰恰为学生主动学习提供了条件和平台。情境教学是指在教学过程中，教师有目的的引入或创设具有情绪色彩的、以形象为主体的具体场景或氛围，以引起学生一定的态度体验，激发学生学习动机，吸引学生主动学习，使学生心理机能得到发展的一种教学方法。德国著名教育家第斯多惠说：“我们认为，教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。没有兴奋的情绪怎么能激励人，没有主动性怎么能唤醒沉睡的人，没有生气勃勃的精神怎么能鼓舞人呢？”所以教学情境的设计要新颖、生动，富有吸引力，要具有情感氛围，激发学生的情感体验，要通过内设问题，引发学生思考，启发学生思维。人力资源管理情境教学要求教师根据教学目标和教学内容的要求，综合运用多种教学手段，巧妙创设出符合学生认知水平的人力资源管理情境，培养学生洞察力、人际交往能力、创新意识及分析问题、解决问题的能力，进而提高人力资源管理专业人才的培养质量。具体情境创设流程可包括三个阶段：前期准备阶段，情境呈现阶段，总结评价阶段，即教师首先要做好前期准备工作，包括认真分析人力资源管理专业课程教学目标、教学内容，进行情境构思设计，动员学生和布置任务；在情境呈现中要善于启发学生，引导学生积极参与体验或仔细观察、主动思考和讨论发言；情境呈现结束后，教师要进行总结、评价，以加深学生理解和反思，领会主旨。

1.2 人力资源管理情境教学的类型

1.2.1 多媒体情境

多媒体情境指教师根据教学目标和教学内容，综合运用声音、文字、图像、动画和视频等多种媒体信息，创设出与当前学习主题相关的、形象生动的教学情境，引导学生融入其中，更深刻的体验、理解、掌握所学知识和相关技能。丰富的影视资源为多媒体情境创设提供了大量可供选择的素材。

1.2.2 角色模拟情境

角色模拟情境指教师根据教学目标和教学内容，设计模拟工作场景，指导学生担任其中角色，进入角色情境中处理各种问题，从而帮助学生掌握基本工作程序、方法和技巧。

1.2.3 实践体验情境

实践体验情境指让学生深入到企事业单位进行实地参观、调研与体验，直观感受与人力资源管理相关的业务活动，加深对相关理论的理解和掌握。

1.2.4 案例教学情境

案例教学情境指教师以案例为基本教学材料，引导学生思考分析和决策，通过师生之间、生生之间的积极研讨和互动交流，帮助学生了解人力资源管理实践，提升学生综合运用所学知识解决人力资源管理问题的能力。

2 影视在人力资源管理情境教学中的意义

我国在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中强调：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学生的人文素养和科学素养。”在日常的课堂教学中，教师不能只是简单的将人力资源管理的基本原理、概念、理论等讲授给学生，更重要的是培养学生的实践操作技能，通过创设相关情境，调动学生积极性，主动参与知识学习。很多影视资源为人类资源管理情境教学提供了生动素材，凭借其呈现的场景、动作、语言、声音、色彩、光线，带给学生强烈的视听效果，能够让学生有一种身临其境的体验，在教师的引导下，影视画面的强烈感染下，学生产生了知觉、注意、记忆、思维、想象等一系列自觉的心理认识活动和情感活动，培养了当代大学生敢于发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的问题意识，对于帮助学生理解和运用所学理论知识，培养实践型、创新型人才具有积极意义。

3 影视在人力资源管理情境教学中的运用

在人力资源管理情境教学中，通过多媒体播放录像、视频、电影或电视节目等相关影音视频材料是一种有效的情境创设方法。精彩视频穿插课堂，形象、生动，在该情境中，学生听、看、想、评、讨论和教师引导、点评融于一体，有助于全方位刺激和调动学生参与整个教学过程。

3.1 围绕教学内容合理选择影音资料

人力资源管理专业主干课程包括《人力资源管理》、《组织行为学》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《劳动关系管理》、《人才测评》等，相关影视资料非常丰富，如《绝对挑战》“中国年度雇主调查展播”适合在讲授人力资源管理职能和全面薪酬体系时播放；《绝对挑战》、《职来职往》、《上班这点事》等电视招聘类节目可以在讲授员工招聘与甄选时播放；《心理访谈》节目中的许多案例可以应用于个体心理与行为规律的讲授中；音像教材《海尔真相》，可以让学生感悟海尔的绩效管理模式，体会绩效管理的科学性、严谨性等。教师在选择影视资料时要紧密围绕课程教学内容、教学目标的要求，要有较强的针对性，并且要充分考虑到教学对象的知识水平、接受与理解能力，基于此，影视资料选择应遵循如下原则：

3.1.1 目标性原则

影音资料的选择要以教学目标为中心，不能盲目追求“好看”和课堂气氛的活跃，如果教师选择的影音资料与教学内容、教学目标关联性不强，会扰乱学生正常思维，造成学生放松懈怠、注意力分散，难以掌握教学重点难点，教学效率也会大幅下降。

3.1.2 适切性原则

影音资料内容要切合学生年龄、心理素质和认知水平特点，教师要关注学生的学习需求、知识水平和理解能力，有针对性的选择影音材料，只有这样才能调动学生探究的欲望和兴趣，达到教学目的。例如，笔者在为学校国际教育学院出国班学生讲述《组织行为学》中“影响知觉形成的因素”内容时，设计就“不同环境和文化背景对知觉造成的影响”这一主题展开讨论，结和该班学生英语优势和较强的国际化视野，笔者选取《刮痧》影片中法庭辩论片段，充分展现了中西方文化的差异，学生对此很感兴趣，以此为话题，热烈展开讨论，效果很好。

3.1.3 诱发性原则

最佳的课堂教学情境是学生的思维得到激活，并在强烈的求知欲下进行自主探究，从而解决困惑，获得知识。所以选择的影视资料一定要内含与人力资源管理相关的问题，在教师导引下，能够将学生带入一种问题情境，激起学生的认知冲突，造成学生心理上的悬念，引发学生积极思考，唤起学生的求知欲，从而积极投身到学习活动中去。

3.1.4 启迪性原则

“师者，所以传道授业解惑也。”作为教师，不应仅仅传授学生专业知识、技能，更要培养学生具备健全的人格。所以在影音资料的选择上，除了关注其中蕴含的知识技能外，影视材料最好能够帮助学生树立“以人为本”的人力资源管理理念；能够启迪学生思考未来、思考人生；能够对当代大学生树立正确人生观、价值观、世界观具有指导意义。如笔者在讲授《人力资源管理》“员工职业生涯管理”章节时，播放了《艺术人生》关于杨澜的访谈节目，既帮助学生理解了职业生涯阶段和职业锚相关理论，又以此为契机，用杨澜的个人经历鼓舞青年学生勇于尝试、不断创新、热爱学习、追求进步，给学生以深刻启发。

3.2 选择恰当模式展现影音资料

授课是一门艺术，教师的授课过程就像呈现给学生一件艺术作品，影音资料的展现要起到锦上添花的作用，所以选择影音资料的播放时机就非常重要，要让学生感觉到此时的视频插入恰到好处，不生硬，授课过程流畅。在展现影音资料时主要有两种模式：

第一种“问题伴随”式，即在播放影音资料的过程中，教师不断提出问题，引导学生边观看边思考，边点评。如在讲授员工招聘面试、情景模拟这一部分时，笔者选取了《绝对挑战》“空中网招聘”这一期节目，该节目内容是对应聘空中网“首席手机游戏设计师”职位的三位求职者进行甄选，分为“实力作证”、“压力面试”、“职场九宫格”三个环节，最终一位求职者胜出，这三位求职者都非常优秀，个性特征鲜明，表现引人入胜，节目可视性很强。笔者首先让学生掌握空中网“首席手机游戏设计师”招聘条件，然后让学生边观看边对每位求职者的表现进行思考，每一个环节结束，笔者暂停播放，由学生进行点评并预测哪一位求职者会被淘汰，接下来和视频中招聘考官的评价进行对照，由此向招聘考官学习招聘甄选技术，这也就通过影音资料为学生提供了一个真实的员工招聘情境，学生可以在此逐渐领会和掌握人事测评甄选方法和技巧。

第二种“例证总结”式，即教师在讲授理论知识后，用影音资料中的事例情节作为例证，帮助学生加深对所学理论知识的理解。如在讲授《组织行为学》中影响个体心理与行为的主要因素时，笔者在讲授相关理论后，播放了《心理访谈》节目中的真实案例，学生利用所学理论对案例中人物行为特征进行分析，最后教师进行总结；在讲授《薪酬管理》时，笔者也节选了很多影视资料如《商道》、《百家讲坛》、《子午书简》等关于企业薪酬管理方面的案例，作为例证，很生动，很有代表性。

4 结论

综上所述，人力资源管理教学情境是教师根据教学内容和学生的具体情况，以教学目标为依据，精心创设的特殊环境，影视资料的恰当选择和展现，能够在课堂上为学生创设一个人力资源管理情境，在这个情境中，学生可以主动进入到人力资源管理领域中去，积极思考，自由探讨，相互启迪，共同成长，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中锻炼自己的专业技能。笔者认为在人力资源管理教育中，影视资源的有效利用，有助于创新教学方法、提高教学效果，对于培养和造就具有创新精神和实践能力专业化人才提供了一种可行的教育思路。当然在影视资料的搜集、整理、教学环节的设计及运用上还有很广阔的拓展空间，作为教育工作者仍要不断进行探索、研究，以获得更大突破和收获。

参考文献

[1] 李厚本.基于能力培养的人力资源管理专业课教学内容设计——以绩效管理课程为例[J].黑龙江教育学院学报，2010，（6）：4951.

[2]高正琴.情境教学法在初中历史教学中的应用——以临沧市第一中学初中部为研究对象[D].昆明：云南师范大学，2011.

[3]王爱军.现当代文学课程中的影视教学模式[J].教育评论，2010，（5）：104106.

[4]靳彦庆.课堂教学情境创设的有效性研究[D].开封：河南大学，2009.

人力资源管理师论文篇5

关键词：信息技术 人力资源管理 工商管理

我国教育部颁布的《教育课程改革纲要》中指出，我国要积极在教育事业中运用和推广信息技术。随着中职教育改革的稳步推进，教育教学理念、教学方法和教学方式都发生了巨大变化。中职人力资源管理是工商管理专业基础性课程，在教育领域大力推广信息化的过程中，现代信息技术也已渗透运用于人力资源管理课程教学中。

一、信息化教学模式的含义与特征

信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。

二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义

人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。

三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用

笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。

1.基于信息化条件下的案例教学

在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。

2.基于信息化条件下的讨论教学

老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。

3.基于信息化条件下的网络平台教学

信息化教学中，计算机网络技术是其重要的基础。网络平台教学要求融合教学资源，建立一个网络教学平台。这个网络平台向学生全天候开放，学生依据自己的情况选择学习起点和学习进度。如在人力资源管理课程中，建立网络平台基地，把所有学习资源放在网络平台中，学生可以随时随地进行学习和交流。老师要不断添加或者更新网络平台的资料，保持学习资料的新鲜性，调动学生学习的积极性与主动性。

参考文献：

[1]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程改革中的应用[J].高教学刊，2015（3）.

人力资源管理师论文篇6

关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理

当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2当前高校人力资源管理存在的主要问题

目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有:

2.1观念相对滞后

目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。

2.2人力资源管理制度还不够规范

高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

2.3缺乏有力的激励机制

当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。

2.4人力资源配置不当

近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。

3如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作:

3.1转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

3.2建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

3.3健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。

3.4促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。

3.5从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

3.6建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。

参考文献

[1]张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[M].北京:中国人事出版社,1995,3.

[2]苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].学术论坛,2006,1:3-4.

[3]张亮,关占良,马凤新等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004-6,6:40-42.

[4]胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[J].华南师范大学学报,2002,5:119-123.

人力资源管理师论文篇7

关键词：外语教师；人力资源

人力资源是一门科学，是正在不断发展的一个职业领域，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。外语教师是高校人力资源中的重要组成部分， 承担高等学校培养人才和科技创新的基地。大力开发外语教师人力资源，提高学校的外语教学质量和科研水平，建设一支富有创新能力的高水平、高素质的外语教师队伍， 不仅是新时期高校工作的一项重要任务，也是值得大学的决策者和学术界关注的一个重要课题。

1 外语教师人力资源开发的意义。

1.1 外语教师人力资源开发是大学英语教学改革的必然要求。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。我国目前进行的大学英语教学改革能否取得成功在很大程度上取决于从事英语教学的教师队伍的整体素质。教师自身的教学技能技巧、语言素质、教学理论水平、教学观念、教师的自主发展能力都是制约教学进步的因素。因此，教师是教育改革和教学质量提高的关键。

1.2 外语教师人力资源开发是外语教师自身可持续发展的必然要求。

随着我国改革开放事业的不断推进， 外语工作的重要性与日俱增，对外语工作者的要求也越来越高。高校外语教师是外语工作者的重要群体，集教外语、用外语、学外语三重任务于一身。面对客观的形势与要求，外语教师更需主动进取，增强自身实力，实现跨越式发展。大力开发外语教师人力资源，有助于提高外语教师自身职业发展意识和能力。

2 外语教师人力资源开发的现状。

高校外语教师是高校教学、科研和管理队伍中一支重要的力量，他们为社会国际化和教育国际化、为中西文化交流、为学校的改革、发展和稳定所起的作用是不可低估的。目前，面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法的研究层出不穷，但专门面向高等院校、针对高校教师，特别是高校外语教师的人力资源管理与开发研究却相对较少。由于改革与实践者缺乏相关系统理论而大量照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施， 忽视了高校教师诸多职业特性。一方面，高校外语教师主要服务于各个专业的基础教学， 教学工作任务繁重，教学对象数量庞大，教学内容重复机械。且语言教学在国内不属于学科建设范畴而不受重视。由于工作压力大和科研条件不足，教师对科研方法的需求和热情受到影响，科研能力薄弱，亟需提高。另一方面，高校外语教师具备丰富的跨文化知识和较强的跨文化交际能力。在通过传授外语来培养人才的同时，也可以使用外语来创造各种成果。信息时代外语教师利用外语，这一认识世界的工具，去捕捉世界上出现的信息和学说，可以介入各门学科的建设和交流。外语教师利用外语向外宣扬中国文化，参与新的国际文化建构。因此，高等学校外语教师人力资源管理和开发是为教育和科研服务， 有其自身的学术特点和规律。教师人力资源的开发和利用须遵循科学发展观。[ ]

3 外语教师人力资源开发的有效途径。

3.1 转变观念，提高对外语教师人力资源开发重要性的认识。

我国外语学科在高校中往往处于边缘地位， 高校外语教师队伍的建设问题无论在理论和实践上都没有引起足够的重视。文献研究表明， 高校外语教师教育在实践上缺乏部级、省级总体规划、纲要和制度保障， 没有专门的外语教师资格标准，外语教师教育被毫无差别地统一纳入了普通的高校教师教育中，缺乏针对性和可操作性，不能体现外语学科的特点。对外语教师人力资源的开发应转变这一思想观念， 必须充分认识到教师在教学中的重要性，“教师是教学成功的关键”（W illiams&Burden 2000）， “教师的培养在任何教育体制下都是主导因素，它比课程、教学方法甚至教学内容更能决定教育计划的成功”（Freeman1941）。

3.2 重视外语教师的职业发展。

外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题，国外教学界有关外语教师职业发展的论着也为数较多，为语言教师寻求职业发展提供了丰富的理论资源和实施方略。我国目前在该领域方面发展较为欠缺，需要引起进一步的重视。首先， 高校外语教师的职业发展需要引起教学管理部门高度重视。学校领导及管理部门在更新观念的同时， 要积极营造一种有利于教师职业发展的氛围， 将教师职业发展摆在学校发展的首位。其次，外语教师本身应该提高自身职业发展的意识，积极进行自我建设。教师职业发展的重要标志是教师的角色从纯粹的知识传递者转换为研究者。因此，教师通过寻求职业发展，有助于外语教师积极调整自身的职业角色。

3.3 强化激励机制。

制定有力的激励政策。对外语教师应根据其教学实力、知识水平、敬业精神、教书育人、教学效果等多方面综合能力及综合表现实施竞争上岗。在财力允许情况下，提高外语教师的讲课酬金，加大教学竞赛的奖励力度，优先给予外语教师进修提高、出国学习的机会，大力支持英语教学的教改项目并提供充裕的科研经费等。这一导向将大大激发和调动广大外语教师的工作和学习积极性。完善教师评价体系。传统的教师评价是以奖惩、排序为目的的面向过去、只注重结果的一种终结性评价。在某种程度上统的教师教学评价体系挫伤了外语教师教学的积极性。学生的评价固然重要，但教师的自我评价从根本上来说是最重要的。发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的、面向未来的既注重结果又注重过程的一种形成性评价。只有当学生评价与教师自我评价合理有效地结合起来时，教学评价的结果才能是客观全面的，对外语教师专业能力的提高起到促进作用。

3.4 优化管理环境。

学校和企业一样，学校是否具有竞争力要看教师的师资水平和学校的管理水平。外语教师由于多年来受到外国文化教育和熏陶，文化倾向，即价值观、态度和行为，或多或少地会受到外来文化的影响。不恰当管理手段可能会产生沟通上的误会，从而影响工作绩效的体现。管理者对外语教师受教育背景的理解，对其学科特性的掌握，对其特殊专业的尊重，对教师的心理满足、职业尊严感的培养，以及在组织中分担角色的认可，这些都能激发起教师的使命感、自豪感和责任感，使他们在教学中能得到成就感，在科研中收获创新的乐趣。管理者应积极改善外语教师教学、科研、生活的软环境和硬环境，创设发展的空间和平台。用政策留人、环境留人、感情留人，以此来激发外语教师巨大的工作潜能。 [ ]

参考文献

[1] Bailey.Pursuing Professional Development:The Self as Source[M].Boston:Heinle & Heinle，2001.

[2] Freeman S A.What constitutes a well-trained modern languageteacher?[J].Modern Language Journal，1941（25）：293-305.

人力资源管理师论文篇8

关键词： 案例教学法 人力资源管理 课程教学

人力资源管理课程的目标是培养具有专业知识、技能熟练、善于解决实际问题的复合型人才。在课堂教学中，通过对大量案例的学习，能够使学生学习到现实生活中的人力资源管理经验，加上成人教育中的学生，形象性思维能力较强，具有一定的工作经历，传统的纯理论讲授未必能吸引他们的兴趣。因此，人力资源管理的教学，使用案例教学法效果显著。

一、案例教学法在人力资源管理中应用的研究文献综述

目前，国内关于案例教学法在人力资源管理中的应用的相关研究还处于初级研究阶段，对于大学课程中应用案例教学的研究，比较详尽的当推沈阳师范大学2012级硕士论文李谧的《哈佛大学案例教学研究》。此文以案例教学为核心，以个案分析的方法对哈佛大学的案例教学作了历史考察和系统分析，旨在透过这种考察和分析，得出哈佛大学案例教学的特点及对我国高等教育教学改革的启示。

通过对中国期刊网全文数据库的查找，检索关键词“案例教学法与人力资源管理教学”，所显示文献64条，这说明已有众多的研究者关注案例教学在人力资源课程中的作用和效果，并进行相应的探讨。从现有的文献来分析，对于本主题的研究，主要有两大类：一类是对于案例教学法实施过程内容的介绍。比较有代表性的是杨海光在人力资源杂志发表的《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》一文，他在介绍和分析了人力资源管理课程的性质和特点后，以一个具体的案例为例，对人力资源管理案例教学的实施过程进行了深入的探讨。刘的《浅析案例教学在人力资源管理中的运用》一文，主要阐述在人力资源管理课程中案例教学的作用、方法和组织过程。另一类是对案例教学过程中存在问题的分析。比较有代表性的研究是曾晓勇、杨祥芳的《高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策》，通过分析高校人力资源管理案例教学的特点，分析高校人力资源管理案例教学存在本土化案例缺乏、课堂案例盲目堆积、学生参与积极性不高、师资力量不足、案例教学条件落后等问题，进而针对这些问题给出解决方法。罗珊的《人力资源管理课程案例教学的困境与突破》，通过案例教学的实践，阐述了人力资源管理课程开展案例教学的必要性和可能性，对案例的选择、课时的安排、教材的运用、教学效率的提高等方面存在的问题进行了分析，并提出了相应的建议和对策。这些研究基本上都围绕人力资源管理课程教学中的实施过程展开分析，从实践中提出在人力资源管理课堂中学中存在的问题与困境，进而提出解决对策[1]。

二、案例教学法在人力资源管理课程教学中存在的问题

成人高等教育遵循普通高等教育的教学规律，但是由于其固有特性，成人人力资源课程教学运用案例教学法还存在以下一些问题。

（一）缺乏合适的教学案例。

案例教学的目的在于提高学生解决实际问题的能力，所以为了保证案例的教学效果，在有限的课堂时间内，对于案例的选择要有针对性。选择适合课堂教学的案例是运行案例教学的关键，所选择的案例不仅要与授课内容相吻合，而且要与学生的实际能力情况及社会发展相联系。有些案例正文内容冗长，缺乏针对性，有时候教材内容过于粗浅，这种教材本身的局限性，就要求教师必须从课外选择合适的案例。鉴于种种因素，有些教师在选择案例时往往比较随意，认为课堂上随便出示一个与教学内容稍有一点儿联系的案例就行，而不注重案例的典型性。这种做法虽然花费了师生大量的时间和精力，却不能给学生带来更多的益处。

（二）课时少，案例多，忽视理论教学。

成人高教在课时安排上课时总量偏少，而人力资源管理课程的实际教学案例分析需要大量的时间。如案例展示环节、案例问题引入环节、案例探究环节、案例评价和总结环节等，都需要花费大量的时间。这样多个章节板块都运用案例分析的话，必然导致理论教学课时的减少，从而忽视基本理论知识的学习和掌握，也会使学生把过多的精力用在案例的阅读、分析和讨论上，忽视对基本概念和理论知识的学习，这实际上是对案例教学的扭曲。案例分析必然要建议在基本理论知识掌握和知识迁移的基础上。

（三）案例教学组织依然以教师为中心，组织互动难度高。

使用案例教学，目的是提高学生在实景环境下分析问题、解决问题的能力。那么在这个目标的指引下，学生应该在案例分析中发挥主动作用，学生应该积极、主动、有效地参与。教师主要是帮助学生发现问题，而不再是单纯向学生传授知识，主要是引导学生，而不是为了塑造学生。但是在成人教育的课堂里，学生学习基础薄弱，领悟力差，讨论不充分，互动的积极性不高，必然导致无效的课堂教学，达不到案例教学应有的效果，而且有可能适得其反。

三、案例教学法在人力资源管理课程教学中的经验探索

（一）选择合适的教学案例，更好地实施案例教学。

在成人教育课程案例教学中，某些教师对案例选择的认识存在一定误区。为了更好地实施案例教学，教师要在案例选择上把握一定的标准，熟悉案例选择的方法。教学案例的选择可包括案例标题、正文、案例问题、案例来源或案例出处这几个方面。其中案例的标题必须言简意赅，一般来说，可以透过标题便可知晓理论出自于那个章节。案例的征文要精练，符合课堂教学呈现方式，内容控制在两个PPT展示版面以内。案例的问题要从简到难，从“是什么”到“为什么”、“怎么做”等方面进行问题升华，同时也要标明案例的出处，有待学生课后进一步探讨和学习。

选取适宜的教材及相配套的课程大纲，让教材不单单展示应用性、专业性和适宜性、适用性，更要难度适合、架构分明，能够多元与多维彼此贯通，使实用性教学能够系统化与相互贯通，便于课堂教学，从而提高学生运用工作分析的理论解决实际问题的能力，达到预期效果[2]。

（二）改变教学组织形式，做好课堂讨论准备。

在案例教学过程中，特别是案例讨论阶段，老师的角色应该有所改变，老师要融入学生群体中，和学生共同思考、探讨，调动学生的积极性，从而营造“主动、有效”的课堂氛围[3]。在这个过程中，教师要做一些必要的准备：首先，课前的预习。教师在每次课前须提前让同学们知晓所学理论章节和案例内容，学生通过预习对课堂学习内容有了初步的了解；其次，分小组教学，充分发挥小组教学的积极作用，学生们通过小组合作讨论，相互启发，借鉴别人的智慧，共同加深对学习内容的理解[4]；再次，要有一定的奖励措施，在成绩评定的时候，对那些表现积极的同学应给予较高的评价和分数。

（三）提升教师业务水平，培养学生良好的学习习惯。

在课堂案例教学中，教师不仅要具有扎实的专业知识和广博的文化科学知识，而且要及时更新教育观念，积极主动地实施案例教学。课前，教师要根据教学内容认真备课，选择与讲课内容有关的典型案例；课堂上，教师要努力营造良好的课堂气氛，组织学生对案例进行讨论，让学生真正成为案例教学的主体；课后，教师要及时对案例进行总结，对学生的讨论作出恰当的评价。教师不仅要熟悉课堂讲述的内容和选用的案例，而且要及时更新教育观念，不断提高业务素质，优化案例教学知识结构[5]。同时，教师还应该做到熟悉教材，拓展知识面，提高自身能力。教师要不断提升自己的全面素质，掌握从多种渠道摄取知识的能力[6]。

总之，案例教学是现代教学方法创新的产物，要使案例教学在人力资源管理专业教学课程中更好地发挥作用，需要对教学过程进行整体设计、思考，需要教学实践者在遵循教学规律的同时不断研究和探索，接受这种方法所带来的帮助，取得更好的效果。

参考文献：

[1]孙慧.上海电视大学精品课程网，http：//.cn.

[2]曾晓勇.高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策[J].高校理科研究，2008.7.

[3]周琼.高职教育人力资源管理课程案例教学法浅论[J].高职专论，2003.7.

[4]李谧.哈佛大学案例教学研究[D].沈阳师范大学，2012.

人力资源管理师论文篇9

关键词：人力资源管理；体验式教学；综合素质；胜任能力

作者简介：张晶（1971-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，讲师；张昕（1972-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江科技大学经济管理学院，教授。（黑龙江 哈尔滨 150027）

基金项目：本文系2011年黑龙江省教育厅省高等教育教学改革项目“管理类大学生职业素养培养体系构建与实践”基金资助项目研究成果。

中图分类号：G642.41 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0070-02

随着经济的发展和对外开放力度的不断扩大，社会向高等院校提出培养具有胜任能力的应用型本科人才的迫切要求，高等院校必须按照社会的需求导向培养专业素养高，同时具备实际操作能力的应用型人才。其中，懂得人力资源管理技术的人才是社会急需的、深受用人单位欢迎的应用型人才之一。对人的管理不仅是人力资源管理专业人员的工作，而是所有管理者必须承担的工作职责。另一方面，2003年国家劳动和社会保障部针对人力资源管理这一职业推出了职业资格考试，并规定企业人力资源管理人员必须持有相应资格证书才能上岗。这就要求学校教授的人力资源管理内容必须与社会需求密切结合在一起，为学生未来职业的发展提供理论和实践指导的同时，也体现高校培养为社会所需要、受社会所欢迎人才的社会责任。

一、目前人力资源管理课程教学中存在的问题

1.专业教师短缺

人力资源管理作为新兴学科，专业教师十分短缺，许多教师都是“半路出家”，“边教边学”，加之学校教师缺乏与企业的沟通与实践，使得教师所讲授的内容过于理论化书本化，缺乏实践性，严重影响了教学效果。

2.教学模式不适应人才培养和教学要求

人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学等多个领域的现代新兴管理学科，是一门实践性很强的应用学科，它的教学完全不同于理论性的学科，其教学目的主要是提升教学对象的理性思维和解决问题的能力。人力资源管理课程的人才培养目标是培养既懂得业务知识，又掌握人力资源管理专业技能的专业人才，所以必须改变教学模式，以适应社会对人才培养的要求。

3.教学内容注重宽厚的学科理论基础、宽广的专业口径

这种教学模式往往偏重于基础知识教学和艰深理论的传授，忽视应用能力的培养。

4.偏重课堂教学，忽视课外实践

课程仅局限在课堂有限的学时中，没有充分利用课外实践，使得学生所学知识没有及时显现其实用性，致使学生对所学内容的重视程度降低，缺乏学习的自主性和积极性。

二、人力资源管理课程体验式教学体系的设置

人力资源管理课程体验式教学体系设有四个模块，分别为培养目标、教学内容、教学地点、教学方法与形式，如图1所示。[1]

1.确定人力资源管理课程的培养目标

根据人力资源管理工作者的胜任特征模型，从实施人力资源管理应具备的知识与能力、综合能力即具备一定的经营活动能力、管理变革能力三个方面，有目的、有意识、有方向、有标准地培养学生。[2]

2.确定人力资源管理的教学内容

具体的教学内容分为人力资源管理的理论知识和人力资源管理技术两大模块。其中理论知识部分全面介绍人力资源管理的基本原理、原则和方法，系统阐述人力资源的各个职能，并对人力资源管理的起源、发展趋势、学科前沿问题和最新思潮进行介绍，目的是在学生头脑中形成人力资源管理的科学性及系统性思维；技术模块主要侧重于以下操作程序及技术的学习和掌握：人力资源规划、员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、激励、劳动关系管理等。鉴于人力资源管理课程课时的局限性，以及本科毕业生进入人力资源管理岗位时所处的初级地位，人力资源课程的重点侧重于员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理等四个方面的学习与实践。

3.课堂内外结合的教学地点

教学地点包括课堂教学与课堂外教学相结合的模式。在充分利用课堂理论知识、操作技能传授的基础上，摆脱课堂教学课时的制约，充分利用课堂外教学方式，使学生对所学知识与技能进行再理解和运用。

4.体验式教学形式与方法

体验式教学坚持三个原则：一是紧紧围绕专业的人才培养目标来进行；二是考虑该课程的知识结构和课程特点，坚持理论与实践的紧密结合；三是紧密结合中国企业特别是中小型民营企业、新兴科技企业、外资企业的实际，实现人力资源管理理论和案例的本土化。旨在促进学生对本课程基础理论的理解，培养学生实事求是的科学态度和认真细致的工作作风，强化学生的实际动手和创新能力。体验式教学方法的运用：

（1）案例分析。采用分组讨论—代表发言—教师总结的方式。通过“问题导向型”的学习提高学生思维能力，增强学生应用相关知识综合分析问题的能力，形成教与学之间的良性互动。

（2）情景模拟与角色扮演。模拟现实工作中可能出现的人力资源管理问题，让学生体会在实际工作中随时可以遇到的工作场景及相应问题的处理方式。

（3）专题讨论。就现行人力资源管理工作环节中的相关问题进行专题性研讨。

（4）模拟招聘、培训项目的组织与实施。让学生主持专题招聘活动和企业培训活动，组织实施活动各个环节，从而掌握人力资源管理活动一般工作程序与方法，同时激发创意思维。

（5）拓展训练。通过策划拓展训练活动，充分发挥体验式教学的优势，寓教于乐。培养学生的团队协作意识和集体荣誉感，感受人与人之间的关系。

（6）外聘专家讲座。聘请企业中从事高级管理工作或人力资源管理工作的专业人士进行相应的讲座，让学生们听到来自社会、企业的声音，真实地感受企业需要什么样的人才，了解企业的用人标准，对照自我找出优势与劣势，通过这一环节达到企业管理者与学生相互了解的目的。

（7）企业访问。此项是课外学习的重要内容之一，学生通过对企业的实地访问，了解企业在人力资源管理方面的实际运作方式，形成调查报告。

（8）参与企业的横向课题。通过吸纳学生参加企业的横向课题，让学生进一步与企业接触，达到任务驱动式的教学目的，体验为企业解决真实问题的过程，体验完成任务的成就感。

三、人力资源管理课程体验式教学模式实施的保障措施

1.提高师资队伍的教学水平

人力资源管理专业教师应不断提高自身综合素质，用自身丰富的理论知识和实践经验来发挥体验式教学的重要作用。为了加强理论知识修养，教师除了自修专业理论外，还可以到优秀高等学府进行专业方向进修。为了增加教师的实践经验，除了参加企业的横向课题研究外，还可以进入企业顶岗工作调研，这样有利于教师将课堂的教学内容与企业的实际情况相挂钩，有利于教师在课堂上进行企业人力资源管理的真实工作预览展示。从而引导学生，拓展他们的知识面，让学生循序渐进地了解专业认知。注重学生的亲身体验和真实感受，力争所采用的教学方法能够满足学生实用主义的需求心理，激发学生的学习欲望。高水平师资队伍是实施体验式教学的首要条件。

2.改变学生传统观念，创造采用新型教学模式的氛围

学生虽不喜欢说教式的教学，但从小学至大学前的多年教育，养成了教师讲学生听的听课习惯，学生很难把自己当成课堂主体，还处于被动接受的角色。在体验式教学中，要打破学生固有观念，创造鼓励学生勇于参与，不怕说错做错的学习氛围，让学生敢于坚持己见，并承认学生具有创意性的观点，通过循序渐进的引导，使学生由被动学习转变为主动学习，积极思考。

3.建立社会实践基地，实现“请进来”，“走出去”

加大对课外教学环节的重视程度，积极采取“请进来”的方式，通过外聘专家的讲座，让学生聆听来自企业的声音，加深学生对企业、对相关从业人员的了解。同时，采取“走出去”的方式，通过企业访谈、参观企业、到企业亲身实习等方式，让学生真实体会企业工作实践中人力资源管理是如何进行的，加深学生对所学理论的理解及运用。

4.提供有利于体验式教学的教学设施

体验式教学的基本教学设施是多媒体教室和人力资源管理实验室，通过组织学生进行人力资源管理各职能模块的网上操作，设计接近真实的工作情景，提高学生处理实际问题的能力。

5.改革人力资源管理课程的考核模式

以往的考核过于注重对期末的卷面理论知识的考评，而忽视了学习过程的综合评价，以及对学生应用能力的评价。改变该课程的考核模式，学习借鉴国外教学的考核方法，将整个教学过程分成不同的教学阶段进行考核，考核内容不仅要涉及基本理论的掌握，更加注重对学生能力的评价。可以采用设计实际工作场景，演示人力资源管理的实践问题，让学生们采用角色扮演的方式，处理矛盾冲突，解决实际问题。

6.引入第三方对学生的人力资源管理能力进行测评

鉴于社会上有助理人力资源管理师的执业资格证书考核，鼓励学生在掌握人力资源理论及技能的基础上，参加执业资格的认证考试，这样不仅可以由国家资格认证机构对学生能力给出客观评价，同时也使学生获得了证书认定，增加了就业砝码。

7.建立教师教学改革的激励机制

为了切实推行教学改革，鼓励教师大胆采用新的教学模式，应给予制度上的激励保障，从制度上引导教师的行为方向，进一步推进新型教学模式的运用。

四、结语

通过人力资源管理课程体验式教学模式改革的实践与探索，提高教师的科研、教学能力。提升学生的综合实践能力和创新能力，把学生培养成深受社会欢迎的“精理论、熟运用、强技能、善创新、高素质”具备较高胜任能力的应用型人才，从而提高学生的就业能力及从业后的职业适应能力。

参考文献：

人力资源管理师论文篇10

一、人力资源管理本科专业实践教学现状

（一）教学培养计划

长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），9学分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。

（二）课堂实践教学

人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。

（三）实训实习教学

现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。

（四）毕业实习和论文

现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。

二、本科专业实践教学优化建议

（一）完善教学培养计划

首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。

（二）课堂实践教学改革

在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。

（三）实训实习和实验教学改革

1. 实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。

2. 实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。

（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节

现在的本科生毕业实习大多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，应召开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。