人力资源论文范文10篇

时间:2024-01-01 19:44:50

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人力资源论文

人力资源计量论文

[摘要]随着经济的发展,企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源、人力资源。从这个意义上说,人力资源部门不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求,同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。

[关键词]人力资源确认计量意义

人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工认同公司经营理念、企业文化等,通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高,从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立,是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时,也会提升企业人力资源的管理效率。

一、人力资源确认、计量与管理需求

人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法,将人力资源作为企业的一项资产,通过传统的会计方法和其他学科领域的方法,对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录,并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。

1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是,人力资源会计的出现成为历史必然。

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人力资源外包研究论文

一、人力资源外包的概念

人力资源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理(即我们这里说的事务性工作),30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断繁杂使得人力资源外包成为可能。

资源外包(Outsourcing),英文一词的直译是“外部寻源”,这种管理模式首先是在实践领域兴起的,最早出现于20世纪60年代的美国,比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题,在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年,合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时,将计算机设备出售给IBM,将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上,年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间,美国出现了大量的外包现象,企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期,外包影响到日本、欧洲,全球外包业务急剧增加,外包成为一股潮流。

实践的发展推动了理论的创新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章,发明了“外包”这个词。所谓“外包”,即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

所谓人力资源外包,是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。

二、人力资源外包的风险

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人力资源战略论文

摘要:人力资源管理不同于以往的人事管理,现代企业对人力资源进行战略性规划和管理利于企业走上健康的运行轨道,文章试从现代人力资源战略演变的过程分析人力资源战略管理在现代企业中的作用和借鉴意义。

关键词:人力资源;战略作用;电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业竞争核心动力,因此企业必须树立科学的人才观,将人力资源管理提升到战略的高度,不断完善和发展企业的人力资源管理体系,企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧,人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到,企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此,需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制,才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语,泛指社会财富的源泉。人力资源,指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富,从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看,则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略,不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合,它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标,并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的,人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标,其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能,是实现企业人力资源战略的重要保障。

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信息公司人力资源论文

一、安徽中兴继远人力资源管理存在的问题

安徽中兴继远信息技术股份有限公司必须根据的经营目标,采取相关的人才组合,合理搭配人才,使企业内各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员,组成一个充满生机的整体优化的人才群体结构,相互启发、优势互补、互相激励,产生一种较强的整体实力和战斗力。

二、安徽中兴人力资源管理的创新策略

人力资源是是现代企业管理和参与市场竞争的核心资源。由于高新技术企业的人力资源是知识型员工,知识型员工在组织中有很强的独立性和自主性,在管理上就不能采用传统的命令方式,要树立新的管理方法。因此,未来安徽中兴人力资源管理的创新策略主要有一下几个方面工作:1.突出人本管理思想,尊重知识型员工的独特个性。1.1尊重知识型人才的独特个性。知识型员工不同于普通体力劳动者,一方面知识型员工具有主观能动性,他们自我控制自我约束,在不同程度喜欢自主安排工作时间和工作程序,一般只对最后的工作结果负责;另一方面是创造性,善于支配和运用一定的人力、资金和设备,创造性地完成工作。非知识型员工或传统企业员工的工作通常具有简单、重复的特点,按部就班完成既定的工作任务就可。为此,安徽中兴从知识型员工的基本特性入手,制定了中长期人力资源发展规划,重点解决目前人力资源管理存在的主要问题。1.2树立人本管理思想。以人为本,必须以人为根本。在设定战略、实施战术计划以及进行任何经营活动的时候,总是把人放在第一位。许多企业把以人为本作为一种口号,大肆宣扬,而事实上,真正理解以人为本的含义,并让它在生产经营中产生影响的企业不多。随着公司业务和规模的不断发展,安徽中兴员工的整体素质也逐步提高。知识型员工的比重越来越大,他们绝大多数不再是为了生存而工作,而是渴望能力的充分发挥和更大的前途。所以,安徽中兴人力资源发展规划坚持以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为实现企业发展目标做出最大的贡献。2.健全薪酬管理与激励机制,激发人力资源的潜力。人力资源管理核心内容就是薪酬与激励。薪酬是员工个人劳动价值的体现。薪酬是组织吸引和留住优秀员工并激发员工潜力的基本手段。以人为本的管理思想要求企业必须依靠科学的薪酬制度,利用分配的差异化加强对员工的激励,充分发挥其积极性和创造性,增强企业的凝聚力和向心力,使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。安徽中兴在报酬与待遇上,坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于岗位价值评估、承担工作量和工作价值等作为主要指标,辅之以学历、职称、对企业的忠诚度、能力和业绩等指标,设定基本薪酬标准;奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;依据工作态度的考评结果;不搞终身雇佣制,但这不等于不能终身在安徽中兴继远工作。每个员工通过努力工作,以及在工作中增长的才干,都可能获得职务或资格的晋升,与此相对应,保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的用人制度。3.完善人力资源结构,塑造支撑可持续发展的人力资源队伍。目前,安徽中兴人力资源配置结构式以职能为中心的结构,公司的生产经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。这种人力资源配置结构具有明显的缺点。一是内部沟通困难。等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢;二是外部反应迟钝。等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门,而不是项目或客户。随着公司的发展,这种模式显然不能满足公司高效运营的要求,且表现的愈加突出。最近,安徽中兴正在组织设计以项目为中心的人力资源配置结构试点,主要是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求,把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组,设立项目经理,并实行项目经理负责制。在项目结束以后,按照新的工作内容重新进行各类资源拆分和整合。从试点的情况来看,明显调动了员工的积极性、互容性,团队整体意识、大局意识和战斗力显著提高。

三、结语

由于高新技术企业性质的不同,所以每个企业在选择的策略时必须根据自己的特点来定,最重要的是适合,适合自己企业的才是最好的。有效应用人力资源正是企业有稳定的员工队伍的保证。企业的有效管理,使得企业在市场竞争中处处获得先机,又在成本上低于竞争对手。管理不仅仅是一门艺术,它更是一门科学,管理创新不仅是艺术创新,更重要的是科学创新。

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人力资源与人力投资分析论文

摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.

1人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.

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人力资源与人力投资论文

1人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.

2人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.

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政府人力资源培训论文

摘要:建设效能政府,人是根本,不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系,对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。

关键词:效能政府;人力资源;培训

现代政府应该是工作效率高,清正廉明、全心全意为大众服务,努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设,提高政府的行政效能,是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源,人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大,也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

(一)效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点,在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面,政府的社会职能增加,社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗,政府就不能很好的完成社会职责,对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。

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沿海规划人力资源论文

一、河北沿海地区三大产业人力资源现状

由2011年河北沿海地区秦皇岛、唐山、沧州三市各产业的生产总值可以看出,第二产业和第三产业的生产总值占据主导地位,而第一产业生产总值相对较低(如表1所示)。从目前河北沿海地区就业人员从事的工作所属产业来看,在第二产业就业的人员数量相对较多,而第一产业就业人员相对较少。由此可以看出,第一产业占用人力资源较少,创造的价值也相对较少;第二、三产业占用的人力资源较多,创造的生产总值也较多。所以,河北沿海地区未来几年内的人力资源各产业方面的需求按由多到少,分别是:第二产业、第三产业、第一产业,并且,主要以制造工业与旅游服务业为主。据统计,2011年河北全省按行业分,规模以上工业企业主要集中在通信、化工、金属制品和纺织等行业,其中通讯设备制造企业共有1037家,化学原料及化学制品制造企业有804家,非金属矿物制品企业853家。目前,河北省的各行业企业发展趋势与未来发展趋势基本相符,由于其大多数属于技术型产业,其专业技术人员需求量相对较大,这对河北省人才的吸收力与河北沿海地区的高校在人才培养和储备方面都是不小的挑战。

二、河北沿海地区重点产业人力资源现状

由河北沿海地区的产业生产总值可以看出,该地区经济呈现较稳定的发展趋势,其经济的主要推动力在于第二产业和第三产业,其中第二产业主要集中在制造业,而第三产业主要集中在旅游业和港口物流业。

(一)旅游业人力资源发展现状

随着生活水平的不断提高,人们越来越注重休闲旅游。河北沿海地区具有美丽的自然风光,历史文化厚重、自然旅游资源得天独厚。面临国内国际竞争日趋激烈的新形势,河北沿海旅游业在人力资源开发与管理方面还不够科学规范,还存在着以下问题:一是人才总体层次较低,精英人才缺乏。由于旅游行业具有特殊的服务性,所以旅游行业需要精通业务、具有创新能力和较高管理水平的精英式人才。在河北沿海地区,其旅游业从业人员总体层次仍然较低,且流动性较大,如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游从业人员队伍整体素质还有待提高。二是复合型人才较少,且缺乏流动性。随着市场竞争的不断加剧,旅游企业不仅需要大量操作型服务人员,更需要大量高素质复合型人才,同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。目前河北沿海地区旅游业人力资源出现了两个流动趋势,一方面基层员工的流动过于频繁,无法保证高质量的服务,另一方面中高层管理和专业技术人才的流动基本是小范围的、区域性的流动,缺少新鲜血液的注入,阻碍了旅游行业的创新与发展。

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企业人力资源开发论文

中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家,已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战,巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象,2000年、2001年连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落,人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论,采用实证研究方法,通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析,从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况,并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件,主要体现在:公司经过多年的经济积累,为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础;形成了比较规范的人才开发与管理的体系;初步形成了有巨龙特色的企业文化,树立了良好的企业形象。本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上,重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题,主要有:人才管理部门作用不够强;人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出;在人才的使用上存在问题,部分高素质人才流失;任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战,并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策:发挥公司班子领导核心作用;进一步完善人才发展规划;加强人力资源部门的组织建设;建立并完善人力资源开发制度和政策;培养和更新企业文化。论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展,具有普遍的借鉴意义。关键词:巨龙公司,人才对策,人力资源开发ABSTRACTStartingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;EnforcetheorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,HumanResourcesDevelopmen目录绪论………………………………………………………………………………1第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………31.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………31.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………31.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………31.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………41.2.1人力资源规划……………………………………………………………41.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………41.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………51.2.2人员激励…………………………………………………………………51.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………51.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………61.2.3绩效考评…………………………………………………………………71.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………71.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………81.2.3.3考评者的选择………………………………………………91.2.4人员培训……………………………………………………………91.2.4.1确定培训目标………………………………………………91.2.4.2拟定培训计划……………………………………………101.2.4.3选择受训者………………………………………………101.2.4.4培训的形式………………………………………………101.2.5薪酬制定……………………………………………………………111.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………111.2.5.2薪酬结构…………………………………………………121.2.6企业文化……………………………………………………………131.2.6.1企业的物质文化………………………………………………131.2.6.2企业的制度文化………………………………………………141.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………162.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………162.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…192.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………232.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………242.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…252.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………373.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………373.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………373.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………373.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………383.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………393.1.2.1经过多年的经济积累,为人力资源开发与管理奠定良好的基础393.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………413.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化,树立了良好的企业形象…433.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………433.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………433.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………453.1.3.3在人才的使用上存在问题,部分高素质人才流失………………473.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………563.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………593.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………603.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………603.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………613.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………613.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………623.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………633.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………633.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………643.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………663.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………663.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………663.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………683.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………683.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………693.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………693.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………703.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………703.3.4.4加大培训力度,提高员工素质……………………………………803.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………803.3.4.6完善任用机制……………………………………………………843.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………853.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………853.3.5.2结合“巨龙”实际,加强建设表层文化…………………………863.3.5.3锤炼“巨龙”个性,加强建设内层文化…………………………873.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………893.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………934.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………934.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………954.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………984.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………1004.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………1024.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………1024.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………1034.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………1044.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105第五章研究结论与展望…………………………………………………1075.1研究结论……………………………………………………………1075.2展望…………………………………………………………………107参考文献…………………………………………………………………109附录:巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111致谢…………………………………………………………………………113个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114

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人力资源薪酬改革论文

摘要:薪酬管理是人力资源管理的重要内容,健全的薪酬管理体系有助于规范企业内部管理,调动员工积极性,激发员工干事创业的主动性,对实现企业的持续发展具有非常重要的作用。本文以人力资源理论和薪酬理论为基础,以小微企业薪酬管理中存在的问题作为分析蓝本,尝试提出在当前市场经济条件下薪酬改革的主要思路和实现路径,具有一定的实践指导作用。

关键词:小微企业;人力资源;薪酬改革

小微企业是市场经济的重要组成部分,在吸纳就业、税收贡献、活跃市场等方面发挥着日益重要的作用。市场经济的深入发展,尤其是现代市场机制的日益完善,为小微企业的大量出现营造出良好的外部环境。从上世纪末到新时期以来,大量小微企业纷纷出现,极大地活跃了国民经济。小微企业所面临的内外竞争环境更加复杂,已经从原来的资源和资金竞争导向,转变为人才竞争导向,即谁占有大量优秀人才,谁就能在市场上拔得头筹。随着小微企业规模的不断扩大,对人才的依赖度更加凸显。实践证明,其实无论是何种规模、何种类型的企业,对于人才的依赖度都呈现出日益加深的态势。换而言之,人才的数量和质量很大程度上决定了小微企业的发展水平,而完善的薪酬制度则成为留住人才、激发人才作用的重要保障。从国内小微企业经营管理现状来看,小微企业还没有完全建立起现代化的薪酬管理体系,其对于企业整体发展的引领作用还不够明显。

一、人力资源理论中的薪酬管理

1.人力资源理论的定义。人力资源管理是现代企业管理理论的重要内容。人力资源管理分为六大板块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理和员工关系管理。人力资源六大板块之间,彼此存在非常密切的联系,有着内在的逻辑联系,是一种线性的内在逻辑联系链。而人力资源管理不仅要考量组织发展目标和绩效目标的实现,还要充分考虑员工个人的利益和发展,因此在人力资源理论指导下探讨薪酬管理体系及改革,也是探讨员工个人和企业发展的关键。其实对于企业的员工而言,其付出劳动的首要目的就是要获得经济报酬,而经济报酬的发放标准、数量和形式,则直接构成了薪酬管理制度。可以说,企业薪酬管理制度的优劣,将直接关系到企业员工的积极性、主动性。2.薪酬管理的特征。薪酬管理的内容分为本薪、奖金、津贴和福利四个模块。不同的企业分别制定不同的薪酬标准,但是应该看到,随着薪酬理论的日渐完善和成熟,对薪酬管理目标已经形成了理论界的共识。现代薪酬管理的目标主要有吸引优秀员工、提高绩效管理水平、对员工实现激励和实现企业公平、公开、公正管理。薪酬管理应该坚持公平性原则、竞争性原则、激励性原则和合法性原则。

二、小微企业薪酬管理存在的问题

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