人力资源规划的影响因素十篇

人力资源规划的影响因素篇1

企业人力资源规划是企业人力资源管理的重要依据，是企业发展所必须事前拟定并严格执行的人力资源管理计划，通过行之有效的规划和规范有力的规划执行能够使企业员工的工作态度、工作积极性得到巨大的提高，从而促进企业快速发展，使企业发展目标与员工价值目标得以相对趋同，共同实现，创作出更好的经济和社会价值，使企业在市场经济环境中有更强的竞争力。

企业发展目标与企业人力资源规划的关系

根据企业发展的战略目标和企业当前的人力资源状况，为了企业战略目标的实现和企业员工自身价值的实现，有针对性的制定企业员工引进、培训、晋升、薪级、绩效考核等方面内容的策略和计划即为企业人力资源规划。

从企业发展战略目标与企业人力资源规划之间的关系看，二者相互依存，辩证统一。首先，企业发展战略目标是企业人力资源规划制定的前提和基础，只有明确了企业发展战略目标才能够制定具有科学性、实用性、可操作性的企业人力资源规划。其次，企业人力资源规划又服务于企业发展战略目标，通过企业人力资源规划的制定、实施、执行，能够最大限度的服务与企业发展战略目标的实现，企业的根本是员工，通过人力资源规划的制定、实施和执行，能够有效的调动员工的积极性，提高员工的工作效率和质量，从而更好地服务于企业。因此，企业发展战略目标与企业人力资源规划之间辩证统一，相辅相成，协同服务于企业发展。

企业人力资源规划影响因素

企业人力资源规划变更的影响因素有很多，但从基本的分类上看可以分为企业自身原因与企业外部环境因素两大类。

企业自身原因中主要有三个影响因素：一是企业发展战略目标的变化，企业发展战略目标是根据企业自身发展的需要、市场变化、供求关系、外部环境变化而随时调整以满足企业利益最大化的需求，为了使企业在激烈的市场竞争中有一定的竞争力，产生核心竞争力，企业必然根据情况随时调整企业的短期、中期和长期发展目标和要求，通过不断的调整企业的发展目标实现企业的利益需求。同时，企业的发展目标变化又是相对的静态，企业发展目标不宜过多、过频的进行调整，应呈现相对稳定的一种状态，原则性、根基性的目标不应改变。企业发展目标是企业人力资源规划制定的前提和基础，因此，当根基发生变化的时候，人力资源规划也随之会受到影响。二是员工基本情况的变化，企业在发展过程中，随着员工的引进、调入、调出、离退休、病伤亡等情况的出现会随时出现变化。因此，员工的自然情况是呈现动态变化，比如员工的年龄、性别、学历、职务、职称等自然情况，也包括企业总体性的企业员工年龄结构、性别比例、学历层次、职务类别、职称结构等方面内容，当以上众多因素中的一个或多个发生动态变化时，企业人力资源规划的制定、实施、评价等方面也会随之调整。因此，企业员工基本情况的变化也是企业人力资源规划影响因素之一。三是企业组织结构的变化，现代企业制度要求企业有合理的治理结构、管理机构、监事机构等，企业发展要符合法律法规规定的要求，还要符合现代企业制度。因此，企业发展过程中对于企业内部组织结构的调整要不断完整、完善，使之趋于合理、合规、合法。在企I组织结构发生变化时，作为服务于企业发展的企业人力资源规划也应随着企业组织结构的变化而进行调整和完善，所以，企业组织结构的变化也是企业人力资源规划的影响因素之一。

企业外部环境影响因素主要有两个方面：一是人才、人力资源市场变化的影响，这主要体现在人才引进方面和人力资源供求关系两个方面，在人才引进方面由于企业发展的现状和前景对于人才的吸引力发生变化，导致人力资源规划制定中对于企业发展需要的人才、科研人才、管理人才的引进、使用、激励、培训和绩效评估方面都要随着人才市场变化而变化。在人力资源市场方面要注意劳动力供给变化和劳动力需求关系变化所带来和引起的人力资源规划变化的影响。当人力资源市场丰沛时，对于劳动力的引进和薪酬方面的制定可以相对严格，反之当劳动力市场供给不足，人力资源紧缺时对于人力资源规划的招聘、使用、薪酬等方面内容也应根据其影响大小进行调整。二是行业、区域变化带来的影响，对于发展潜力较大，具有很好的发展前景的企业而言，在人力资源规划制定、实施、调整方面用注重吸引、激励人才，挑选高精尖的劳动力，对于企业发展有一定局限性、发展前景有限的企业而言，应在企业内部挖潜，调整经营结构，避免市场威胁与克服自身不足方面进行规划的制定、实施和评价，同时为了确保企业发展的质量、效率，还应将人员的增减作为重要的影响因素进行考量。

人力资源规划的影响因素篇2

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

（一）人力资源管理理论综述

1、科学管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派

美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

2、职业生涯理论

美国的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

三、人力资源开发与战略规划

人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。

（一）制定完整的规划与开发计划

人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

人力资源规划与开发应包括以下主要内容：

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策

一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

1、企业内部的经营方向和经营目标

人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。

2、企业的外部因素

主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。

3、建立人力资源开发体系

人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：

①培训开发体系。

②绩效管理体系。

③建立激励体系，保障员工长期利益。

④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

4、确保企业人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：

①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

③本行业其它企业的人力资源。

④本行业其它公司的人力资源概况。

⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

⑥本行业的人力资源供给趋势。

⑦企业的人员流动率及原因。

⑧企业员工的职业发展规划状况。

⑨企业员工的工作满意状况。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。

人力资源规划的影响因素篇3

在经过市场经济的改革和企业制度的转型，近年来我国中小企业在经济增长上取得了极大的发展。但是在企业从粗放型向精细型变革的过程中，一些中小企业在人力资源的管理上还相对滞后，这对于中小企业的转型和发展极为不利。为此，中小企业必须正确认识到自身在人力资源的规划和管理上存在的问题和不足，并针对这些问题和不足，积极地找寻应对之道，不断促进企业经济效益和社会效益的发展。

关键词：

中小企业；人力资源；问题；治理

一、中小企业人力资源管理影响因素

1、全球化发展和教育状况

21世纪人才最重要，要促进企业的发展就要在人才储备和人才管理上多下功夫，这不仅是国内企业顺应市场经济的要求，也是全球经济发展对于科技人才需求的一个极大体现。为此中小企业要得到进一步发展，就要在人才的管理机制上进行科学的管理和规划。然而在全球经济的大潮中，我国中小企业人才的选用和招聘几乎都是来自本土化，为此企业员工的综合素质与国际化人才还有一定的差距。而受国内人力资源总体状况的影响，我国中小企业人力资源管理水平和国际人力资源管理水平还存在极大的差距，这种差距主要反映在国民教育水平方面仍有欠缺。改革开放以来，我国一直在加强科教兴国的步伐，对于教育事业的投入也是逐年提高，在人力资源的开发上也有了长足的进步。根据社会经济的发展和我国经济结构的调整，各种科技人才和企业管理人才开始兴起，这是我国当前社会经济发展的需要，也是国内人力资源市场的需要。而国内人力资源水平的整体提升将有利于中小企业人力资源状况的改善，推动这些中小企业人力资源管理战略的顺利制定与实施。

2、历史文化的影响

中华文明源远流长，一些文化根深蒂固地影响着人们的做事方法和行为准则。不可否认，中国传统文化讲究“中庸之道”，这种思维方式不可避免地影响到中小企业人力资源的管理。而且“官僚”社会体制依然在延续，这使得一些中小企业在人力资源管理上过多考虑从道德层面上对企业员工进行管理。对于员工的考核与评价，更多的是看重员工的忠诚度和信用度，而不是采用科学的绩效管理模式。正是在这种制度下，企业的员工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏实肯干上，而是通过琢磨领导的喜好，观察领导的言语和脸色来进行工作。千方百计的讨领导欢心，从不轻易发表自己在工作中的建议和想法，这使得企业员工的责任意识和创造力不断的降低，极大地束缚了企业的正常发展。

3、政府影响

政府对于中小企业人力资源的影响也很深，企业的生产与经营不能违背政府的政策，在二者相互关系中，政府总是占有绝对的主导地位。中小企业在制定人力资源管理制度时，必须要和政府有关政策和制度相吻合。同时政府某些行业性政策的变化，也会极大地影响到中小企业人力资源政策的制定，也就是说中小企业人力资源的规划和政府各项制度的出台和落实息息相关。为此中小企业在人力资源管理战略的制定上必须严格的遵守政府的各项法律和规章制度。

二、中小企业人力资源规划不当对企业的影响

1、影响企业工作绩效

企业要在竞争日益激烈的市场中生存，就需要不断加强企业内部管理，保持和不断提高企业的经济效益。但是由于一些企业人力资源规划不当，导致企业绩效非常不合理。这使得一些人才得不到重用，从而导致一些人才离职，其中会涉及一些核心技术人员，这种人才不能被重用是企业人力资源规划不当的重要表现，极大地影响了企业绩效工作的发展。

2、影响其他员工士气

人力资源规划不合理，是对员工工作热情的一个最为严重的打击。有些员工自身可能怀才不遇，而在企业工作中也看不到任何晋升的希望，这必然导致员工工作热情的降低，也使得企业的凝聚力精神得不到最大化的体现。人力资源规划的不合理使得一些在岗人员在自己的工作岗位上不敬业，得过且过，极大地影响了企业的正常运营和发展。当然也有一些员工，不甘于现状，选择离职，造成人才的流失。当然企业间人才相互流动，对于整个行业的发展也具有深远意义。但是因为人力资源的因素导致员工离职，对于企业的社会效益和经济效益的提高都具有一定的负面作用，而且有些离职员工多少对企业有些不满的情绪，很容易散发一些不利于公司发展的言论，这种言论不论真实度有多高，但是对于企业和谐力和凝聚力的破坏是显而易见的。这是一个员工流失对企业士气的影响，如果有多名员工同时或者相继离职，这会极大地影响到一个企业的团队士气，人心会开始分散，不思于工作，也开始考虑离职的意向，所以说无论是一个人或者多人的离职都会影响到企业人心的背向，因此也很有可能会有更多的人开始离职，造成“离职潮”，这显然会极大地影响到企业的正常运营。

3、增加企业成本更迭

企业之间发生一些员工的流动，在一定范围内是合理的，这说明我国的劳动力市场的配置正逐步走向市场化，也是发展社会主义经济体制的必然结果。但是企业人员流失率如果过高，也将极大的影响到该企业的正常发展，甚至给一些企业带来致命的打击，因为企业人员流失过于频繁，导致人力资源部不得不花更多的精力和财力去进行人员的招聘，而在人员筛选、培训和安置的过程中显然会增加一些显性的成本。而一些新入员工在劳动技能和工作经验上显然和老员工有着一些差距。为此企业对于新入员工还需要不断进行培训，给其更多的实习机会，这无形之中使得企业的成本再次加大。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源规划认识不清，存在严重的规划缺失现象

很多中小企业对于人力资源规划不是十分的重视，认为这是人力资源部门的事情，和其他各个部门没有太大的关联，也认识不到人力资源规划对整个企业具有的重要性和实效性。因此在人力资源的规划上不论是从工作的内容还是执行的步骤在理解上都存在着一些误区和偏见。同时一些中小企业的管理者对于人力资源规划也存在认识上不足，这使得中小企业在人力资源的规划上相当落后，甚至存在严重的缺失现象。

2、企业的战略和目标存在模糊性

企业要发展，必须要有一个明确的目标和规划，而各种规划都建立在人的基础上，为此人力资源的规划可谓是企业各项规划的基础，但是许多企业在发展规划上是盲目的，不知道该招聘什么样的人才，不知道该制定什么福利制度，更无从制定人才晋升和激励制度，这严重地影响到企业的正常生产和运营。

3、缺乏人力资源管理的专门技术与人才

虽然当下的中小企业都普遍设有人力资源部，但是却极度缺乏专业的人力资源管理人才。在具体的人力资源的实务管理中，一些从业人员素质低下，办事不讲效率，专业性不强，工作经验和工作能力缺乏，极大地制约着企业人力资源的规划和发展，而且有些人容易通过主观思想进行人力资源的管理，这不仅使得企业的人力资源被严重的浪费，也为企业造成巨大的负面影响。

4、人员的招录和使用存在很大随意性

很多企业在人才的选用和录用上随意性很强，对于自身需要什么样的人才缺乏一种长远的规划。具体哪个岗位需要什么样的技术人员，要招收多少人才，要招什么样的人才都一无所知，比较迷茫。而且还存在临时抱佛脚的现象，当企业缺乏人才了才盲目到人才市场去招聘，这样所选用人才不一定适用，同时在人才的选用上随意性很大，这些都不利于企业管理效率的提高，也严重干扰了企业生产活动的正常进行。

四、解决中小企业人力资源规划问题的对策

1、增强对规划的科学全面认识，整体开展规划工作

对人力资源进行全面、具体、科学的规划是解决中小企业人力资源缺失和滞后的有效手段，为此对人力资源进行有效的规划，为人力资源的建设打造畅通的渠道极为重要。因此，中小企业在人力资源的调配上要对相关的人员进行培训，要让各个部门对自身组织情况有清晰的了解，知道自己的人力资源的需求，这样才能让人力资源管理工作落到实处。

2、制定明确的面向未来的企业发展战略和目标

在人力资源管理与开发活动中，应以战咯目标为指导原则和出发点，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是要明确企业的发展战略和目标，根据各个阶段的目标制定与之相配套的举措。

3、加强人力资源管理的专门技术与人才的培养

中小企业人力资源落后的一个主要原因就是缺乏优秀的人力资源管理人才，为此中小企业要积极加强人力资源管理的人才的培养和引进。一方面将企业人力资源部管理人员送出去学习和培训，以提高其在人力资源管理方面的素质和水平。另一方面也可以聘请一些有经验的学者和教授来企业传授一些人力资源管理方面的知识，以此来促进和提高中小企业人力资源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有针对性

一些中小企业在人才储备上严重不足，在人才的招聘上具有太大的随意性。因此为了进一步改善和提高中小企业在人力资源管理上的混乱性，有必要细致地规划人才管理。对于人才的选用和招聘上要做到有针对性，确保新招聘的人才适合企业的发展，也要确保所录用的人才可以在自身的岗位上发挥其应有的作用。这样才可以不断地促进和提高企业的人力资源管理。

五、结论

中小企业要发展，必须要制定正确的发展目标，才可以顺利的成长和提高。当前的一些中小企业重经济，轻管理，尤其是忽视人力资源的规划和管理，这使得该企业在人才储备和人力资源的合理使用都不尽人意，这极大地削弱了企业凝聚力和发展力。因此，中小企业不断加强人力资源的管理和规划意义极为重大。当然人力资源的规划和管理不是一早一夕的事情，必须要进行科学、细致的长远规划，才可以进一步促进企业的经济效益和社会效益的共同发展和共同进步。

参考文献

[1]朱玉新：浅谈人力资源规划及管理[J].新疆化工，2008（3）.

[2]赵秋野：企业人力资源规划现状与制定对策措施[J].中国市场，2011（1）.

[3]陆贤清：浅谈中小企业人力资源规划中存在的问题及对策[J].经营管理者，2011（1）.

人力资源规划的影响因素篇4

关键词：企业;战略;人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。

2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。

3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。 [论文网 Www.LunWenData.Com]

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。

(二)企业人力资源规划存在的问题

1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划, 大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情, 于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。

(二)企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中, 企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时, 需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤

1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。

2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。

3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容

1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。

3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。

4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。

(三)企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比； (3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比； (4) 实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。[论文网 LunWenDataCom]

参考文献：

[1] (美)加里·德斯勒.人力资源管理：第6 版[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

人力资源规划的影响因素篇5

[关键词]社会组织孵化器；筹资绩效；因子分析；方差分析

[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1006-5024（2013）08-0159-06

[基金项目]民政部2012年中国社会组织建设与管理理论研究课题“社会组织孵化培育机构资金筹集问题与对策研究”（批准号：2008MZACR001-1212）；吉林省科技发展计划软科学项目“吉林省社会主义新农村建设中的公共产品投资效率和实现机制研究”（批准号：20090660）

[作者简介]徐灵，天津城建大学天津城镇化与新农村建设研究中心讲师，硕士，研究方向为管理工程；（天津300384）

魏彤春，天津规划设计院经济师，硕士，研究方向为经济管理；（天津300201）

侯光辉，天津城建大学天津城镇化与新农村建设研究中心副教授，硕士，研究方向为工程管理。（天津300384）

一、引言

在公共服务社会化进程中，社会组织由于其植根于社会、贴近群众的独特优势，成为有效承接政府资源、广泛吸纳社会资源、创新公共服务的重要社会主体。目前我国社会组织整体还很弱小，处于发展的初级阶段，明显滞后于经济社会发展水平。在此背景下，迫切需要一种政府和社会组织都能充分信赖的机构，一方面，为初创期或实力弱小的社会组织提供孵化培育服务，增强其独立运作的能力；另一方面，作为桥梁和纽带，将资源供给方与社会组织联系起来，充分发挥公益资金的社会效用。社会组织孵化器由此应运而生。孵化器本身不具有盈利性，其自身发展需要一定的资金保障，而经费短缺是制约其发展壮大进而影响孵化服务效果的首要障碍。基于此，本文拟通过对国内近40家孵化器的调研，探索影响孵化器筹资的关键因素，为孵化器筹资以及发展提供有针对性的对策建议。

二、简要文献综述

当前，国内外关于社会组织孵化器的研究文献较为鲜见。西方发达国家社会组织整体发育较为成熟，相关配套法律法规完善。如日本在1998年后逐步形成了以法律规范、NPO支持中心以及NPO资助制度为一体的立体型社会组织支持体系。美国的公益基金会在社会服务领域发挥了重要的作用，其主要通过资助方式支持社会组织和弱势群体。我国相关研究开始于2006年，集中于内涵、功能、业务范围以及发展经验的总结，针对孵化器成长尤其是筹资的专门研究还未发现。

社会组织孵化器是社会组织的培育性和支持性机构，考察孵化器筹资问题，离不开考察其他类型非营利性机构。桃玉霞（2010）认为我国非营利性组织筹资困境的原因在于筹资管理监督机制残缺、非盈利组织公信度低、非营利组织缺乏一套完整的质量、财务、统计、审计管理体系与网络等。刘贵山、曹海军（2007）认为筹资困难的原因在于过分依赖政府，而政府财政支持有限；缺乏社会公信度，社会捐赠不足和自营服务收入偏低。王洛忠（2012）认为筹资动力先天不足、社会公信度不高、筹资策略与能力不够，导致我国非营利组织普遍面临筹资困境。陈怡、翟远征（2012）通过实证研究并没有发现社会资本对非营利组织筹资的积极影响。戚舟波（2011）从内部因素（筹资机制先天不足、公信度不高）和外部因素（经济水平、文化和地域因素、国家税收政策等）两方面分析了制约社会组织筹资的因素。另外，学者也对行业协会、基金会、公募基金会、慈善组织的筹资进行研究。

同时，社会组织孵化器借由企业孵化器的概念发展而来，企业孵化器尤其是非营利性企业孵化器的相关研究可资借鉴。李建强（2006）认为影响科技企业孵化器运营的因素包括外在制约因素和内在制约因素，前者包括政府的扶持政策、孵化器与政府的关系、法律环境保障等，后者包括运营模式、组织模式、发展战略和服务模式、与人孵企业的关系等。林德昌、廖蓓秋、陆强等（2010）研究得出影响企业孵化器服务创新的因素包括资源因素（信息、资金、人才、项目等）、政策因素（政府支持、税收政策、机制限制等）和运营因素（运作模式、服务模式、自身管理、沟通协调等）。

三、社会组织孵化器筹资绩效的二维影响因素模型及研究假设

通过文献梳理，可发现多数学者仅从筹资决定因素视角出发，归纳影响非营利组织筹资的共性因素，而忽视了不同类型组织的个性差异，或者忽略了个性因素和共性因素间的相互影响。本文基于二维影响因素模型，从共性和属性两个维度分别考察影响社会组织孵化器筹资的因素，并分析两个维度间的交互作用，以揭示不同类型孵化器在不同发展阶段的筹资决策重点。

（一）社会组织孵化器筹资绩效二维影响因素概念模型及其测量

本文根据研究需要和影响的广泛程度，把孵化器筹资影响因素分为共性因素和属性因素。其中，共性维度因素是指来自组织内外，对所有类型的孵化器筹资均造成影响的因素，包括孵化器内部管理、服务运作、能力体系、外部管理体制、区域社会组织特征和外部情境等方面。其中，内部管理包括孵化器资金管理、运行管理和人力资源管理等；服务运作体现在孵化服务规划、服务管理制度和服务文化等方面；能力体系是指支持孵化器发展的学习创新能力、筹资能力、资源整合能力、公关能力等的组合；外部管理体制主要以孵化器与政府（基金会、企业、个人、国外非盈利组织等支持机构）关系管理为主要内容；社会组织特征包括社会组织的规模、结构和水平；外部情境是区域社会服务的法律政策环境以及社会支持和参与情况。自身属性包括机构成长阶段、类型、规模、运营模式等。

（二）研究假设

在影响孵化器筹资的共性因素中，存在着作用点不同的关键性因素。本文采用大规模问卷调查的形式，结合电话访谈，对影响孵化器筹资的共性因素进行测量，并通过因子分析得出其关键因素；而关于影响孵化器筹资的属性维度，本文从成长阶段、机构规模、机构类型和运营模式四个方面进行考察。

1.孵化器成长阶段

社会组织孵化器是我国社会组织整体不发达的背景下的产物。由于我国社会组织孵化器的发展历程不长，其成长阶段对于其筹资的影响还未充分显现，可借鉴Steinmetz L.L企业成长研究。本文将孵化器的发展过程分为创业期（1年内）、成长期（2年-4年）、成熟期（5年-10年）和衰退期（11年以上），并提出研究假设：

H1：不同成长阶段的孵化器筹资绩效存在显著差异。

2.孵化器机构规模

机构规模对孵化器的运行成本和服务绩效具有重要影响。一般而言，孵化器组织规模越庞大，其日常运行经费和孵化业务支出就越大，孵化的社会组织数量就越多。本文以人员规模和年运营经费2个变量来表征机构规模，从而提出研究假设：

H2：以人员规模为表征的不同规模的孵化器其筹资绩效存在显著差异。

H3：以年运营经费为表征的不同规模的孵化器其筹资绩效存在显著差异。

3.孵化器机构类型

不同类型的社会组织孵化器筹资绩效和影响因素可能不同。本文根据投资主体、资金来源将我国社会组织孵化器分为2种类型：官办和民办。官办孵化器其资源来源于政府财政拨款，且由于其政府背景和社会公信力，更容易获得政府捐助。民办孵化器其筹资来源主要为企业和基金会捐助。由于采用市场化运作，服务效率相对较高，其更容易获取基金会、企业甚至国外社会组织的资助。因此，提出如下假设：

H4：不同机构类型的孵化器筹资绩效存在显著差异。

4.孵化器运营模式

社会组织孵化器机构类型决定了其运营模式。由于官办和民办孵化器在运行管理体制上的差异，借鉴上文企业孵化器运营模式，结合调研，本文重点考察3种运营模式：完全事业单位型管理、事业企业型管理、企业型管理，并提出如下研究假设：

H5：不同运营模式的孵化器筹资绩效存在显著差异。

四、数据收集与实证研究

本课题调研历时3个月，第一阶段是典型样本访谈。根据成立时间、机构规模、机构类型和运营模式，共选择上海恩派（NPI）、杭州恩众、宁波海曙区社会服务中心等10余家社会组织孵化器进行了深入细致的电话访谈（结合网络访谈）。第二阶段是预调研。选择上述单位进行预调研，以对初始调研问卷进行验证和修正。第三阶段为全样本正式调研。课题组以华北、东北、华东、中南、西南、西北6个行政区划进行分工，搜集全样本资料，与30余家孵化器取得联系，并发放了电子调研问卷，共发放问卷38份，回收30份，回收率为78.9%，问卷全部合格。

根据调研结果，样本孵化器主要分布在华东（33.2%）、中南（31.1%）、西南（16.8%）、华北（7.7%）、西北和东北地区共占11.2%；按成立时间，成熟期（4.2%）、成长期（43.7%）、初创期（52.1%）；按人员规模，20人以上（即大型，10.6%）、10-19人（即中型，37.0%）、4-9人（即小型，36.3%）、3人以下（即微型，16.1%）；按年运营经费划分为100万元以上（即大型，15.3%）、50-99万元（即中型，20.6%）、10-49万元（即小型，37.3%）、9万元以下（即微型，26.8%）；按机构类型划分为官办（73.7%）、民办（26.3%）；按运营模式分为完全事业型孵化器（40.5%）、事业企业型孵化器（50.2%）和完全企业型孵化器（9.3%）。总体上，不同类型孵化器分布较为均匀，回收问卷情况基本达到预期目标。

（一）共性维度——社会组织孵化器筹资绩效影响因素的因子分析

1.因子分析适用条件检验及影响因子提取

SPSS软件提供了因子分析适用性的KMO和巴特莱特（Bartlett’s）球体检验。经检验，KMO为0.863，高于0.5的最低判别标准；Bartlett检验通过，拒绝相关系数矩阵为单位矩阵的零假设。因此，估计样本组通过检验，并且因子分析效果良好。进一步采用因子分析和数据处理，得到各项影响因子及其贡献率，其中，特征值“>1”的因子共有6项，累计贡献率为82.04%。因此，本文选取了6个因子替代原有的孵化器筹资影响因素，解释了82.04%的信息量，解释力度良好。

2.因子分析结果及其经济学解释

为了更进一步解释因子意义，采用Varimax对其进行旋转并得到因子负载矩阵。依据因子负载矩阵，将评价指标按负载权重重新归类，归纳出影响孵化器筹资绩效的6类关键因素，并赋予经济学意义（见表1）。

根据评价指标分类结果，第一类评价指标主要用于反映孵化器内部管理与对外服务，可归之为孵化器管理与服务因子；第二类评价指标主要用于反映孵化器的各种能力，称为核心能力因子；其后的因子依次反映了孵化器机构文化、外部管理体制、外部环境、孵化器所处区域社会组织特征共6类因素。

（二）属性维度——不同类型孵化器筹资绩效差异的方差检验

该部分拟验证模型中提出的5条假设，以判别影响筹资绩效的孵化器属性（个性）特征。以孵化器年筹资额作为因变量，分别采用单因素与多因素方差检验判别方法进行检验。

1.单因素方差分析

采用单因素方差检验得出不同种类孵化器筹资绩效差异的显著性分析结果（见表2）。单因素方差分析表明，在5%的显著性水平下，不同成长阶段、以年运营经费划分的不同规模的孵化器筹资绩效存在显著差异；而以工作人员数划分的不同规模、不同机构类型、不同运营模式的孵化器筹资绩效均不存在显著差异。这在一定程度上表明，对孵化器属性而言，成长阶段、孵化器规模（以年运营经费划分）是影响孵化器筹资绩效的更为本质的因素。

对不同成长阶段的孵化器而言，孵化器在成熟期的筹资绩效最好（0.143），其次是成长期（0.073），而在初创期的筹资绩效最差（-0.212）。对以年运营经费表征的不同规模孵化器而言，筹资绩效随着规模的增大而递增。对中型孵化器而言，孵化器筹资绩效达到0.128，而小型孵化器仅为-0.243，但当孵化器年运营经费超过100万元以后，其筹资绩效反而略有下降（0.098）。这表明过于庞大的孵化器往往受到一定的限制，或产生某种形式的规模不经济。

对不同机构类型的孵化器而言，官办与民办孵化器筹资绩效差异不显著，这说明虽然官办孵化器更容易获得政府的资助，但同时非官办孵化器筹资绩效并不弱。根据调研，运营模式与机构类型具有一定的匹配性，官办孵化器一般采用完全事业型或事业企业型管理的运营模式，而民办孵化器则采用企业型管理的运营模式。不同类型的运营模式虽然管理服务效率不同，但筹资绩效并没有显示出显著差异。这从侧面也反映了当前我国社会组织孵化器的发展整体上还处于初创和成长阶段，主要靠政府和部分基金会（企业）的强力推动。但随着孵化器的发展成熟，不同运营模式所形成的不同孵化服务效率，将是孵化器获得资金支持的重要影响因素。

对不同人员规模的孵化器而言，筹资绩效差异不显著，说明人员规模并不是反映孵化器规模的最佳指标。根据调研，官办孵化器工作人员可分为3类：外派政府公务员、社区管理人员、合同制外聘人员，民办孵化器工作人员多为聘任人员。此外两类孵化器都有临时性工作人员，造成孵化器人员规模统计存在误差，并且与年运营经费不匹配，这反映出我国社会组织孵化器性质、人员编制、配套政策等方面的研究还很薄弱，相关实践和政策还处于缺位状态。

2.多因素方差分析

进一步，本文采用多因素方差检验孵化器成长阶段、机构规模（以年运营经费划分）两者间是否存在共同作用。分析显示在5%的显著性水平下，模型的总效应显著，不同成长阶段的孵化器筹资绩效存在显著差异，而不同规模的孵化器筹资绩效以及两者的交互效应均不显著（见表3）。结果表明，在孵化器规模相同的情况下，不同成长阶段孵化器的筹资绩效存在显著差异；而对于相同成长阶段的孵化器而言，不同规模的孵化器筹资绩效并没有显著差异。

整体而言，孵化器筹资绩效同时受到共同影响因素与孵化器自身特征两个维度影响。进一步研究将考察两个维度间的交互作用，寻找造成孵化器筹资绩效差异的内在原因及各阶段决策重点。

（三）交互作用——孵化器特征因子与共性因子间交互作用的多元方差分析

根据前文研究，这部分将重点考察孵化器成长阶段及孵化器规模（以年运营经费划分）这两类属性维度与共性维度间的交互作用，对其他情况下的交互作用仅作概括性分析。

1.孵化器成长阶段与筹资绩效共性因子间的交互作用

对不同成长阶段的孵化器而言，无论是单因素还是双因素方差分析结果均表明，孵化器筹资绩效存在显著差异。进一步采用多元方差分析，以提取的6个关键因子作为因变量，统计结果显示，在5%显著性水平下，孵化器筹资绩效因子总效应影响显著。孵化器在不同成长阶段各因子的评价均值统计如表4所示。

整体而言，各因子得分在孵化器的初创阶段出现显著差异，在成熟稳定阶段得分相对集中，且处于均值水平；而在成长阶段，由于孵化器面临着快速成长与重要变革，各项分值均显著提高。横向比较各因子发展趋势，外部管理体制因子在孵化器初创时期的重要性最高，而随着孵化器走向成熟稳定其重要性下降。孵化器核心能力因子在初创时期的重要性非常低，但随着孵化器的成长其重要性呈上升趋势，在成长阶段达到最高。孵化器管理与服务因子以及孵化器所在区域的社会组织特征在初创期重要性最低，但随着孵化器的成长其重要性上升，并在成熟阶段达到最大。

进一步对各项影响因子在孵化器不同发展阶段的相对重要性进行比较发现，在创业阶段，与孵化器筹资最为密切的因子为外部管理体制，其次是核心能力以及孵化器管理与服务，而其他因素影响稍弱。对于快速发展阶段而言，各项影响因子的重要性均得到了显著提高，孵化器尤其关心核心能力的提升以及其自身管理与对外服务。成熟稳定阶段的孵化器，主要关注自身管理与服务，以及核心能力，而外部管理体制处于相对下降的地位。

2.孵化器规模与筹资绩效共性因子间的交互作用

对不同规模的孵化器而言，以上述6个共性因子为因变量，执行多元方差分析。结果表明，在5%显著性水平下，孵化器筹资绩效因子总效应影响显著。其中，微型、中型及大型孵化器间差异性显著，其不同规模孵化器的各因子评价均值统计如表5所示。

整体而言，对微型孵化器而言，各因子权重差异性较大，并且重要程度相对较低；随着孵化器规模的增大，影响因子间的差异程度有所减少，且整体重要程度得到提高。其中，孵化器管理与服务因子以及核心能力因子随着孵化器规模增大而重要性显著提高，并在大型孵化器中达到最高；外部管理体制因子以及外部情境因子对小型孵化器的影响程度明显高于大型孵化器。孵化器所在区域的社会组织特征在中型孵化器与大型孵化器中的重要程度较高。

进一步分析孵化器在不同规模情况下各项影响因子的相对重要性发现，对于微型孵化器而言，影响最大的因子是外部管理体制因子，其次是核心能力以及孵化器管理与服务。小型和中型孵化器间的差异统计上不显著，主要关心核心能力、孵化器管理与服务，其次是外部管理体制与机构文化。对于大型孵化器而言，更加关注孵化器管理与服务以及核心能力，其次是机构文化以及外部管理体制，而外部情境处于相对下降的地位。

3.对其他分类情况的说明

对于孵化器其他分类的情况下各影响因子的交互作用分析，各模型总效应在5%显著水平下均不显著，各因子影响效应的判别情况列于表6。可以看出，对于按机构类型划分的孵化器类别而言，孵化器管理与服务因子、外部管理体制在10%显著水平下显著，表明造成孵化器筹资绩效差异的原因可能源于孵化器管理与服务以及外部管理体制上的差异。对运营模式划分的孵化器，多元方差检验统计结果表明，在10%的显著性水平下，核心能力因子影响显著，在一定程度上表明，不同运营模式孵化器筹资绩效的差异主要源于核心能力的差异。最后，对于按人口规模划分的孵化器而言，各项因子影响效应均不显著。

五、结论与管理启示

基于孵化器筹资绩效影响因素的二维交互模型，通过对我国近40家社会组织孵化器的调查和实证研究，本文得出以下基本结论：

（一）影响我国社会组织孵化器筹资绩效的关键因素可归纳为孵化器管理与服务、核心能力、机构文化、外部管理体制、外部情境、社会组织特征6个方面

（二）对于不同类型的孵化器而言，筹资绩效有所不同

采用单因素和多因素方差检验发现，孵化器成长阶段特征是影响孵化器筹资绩效的本质属性，成熟期的筹资绩效最好，其次是快速成长期，而在初创期最差。同时，单因素方差检验发现，以年运营经费划分的不同规模的孵化器筹资绩效存在显著差异。整体上，筹资绩效随着孵化器规模的增大而递增。但对大型孵化器而言，筹资绩效略有下降。此外，以员工数划分的不同规模的孵化器筹资绩效不存在显著差异。这在一定程度上表明，孵化器成长的本质更应该表现为“质”的成长，而不仅是“量”的增多。但是，以机构类型和运营模式类别划分的孵化器筹资绩效，均不存在显著差异。

（三）孵化器发展的阶段特征、规模特征与共性影响因子具有交互作用

人力资源规划的影响因素篇6

【关键词】系统工程；电力规划；特点；方法；应用

引言

电力规划工程具有一般工程难以企及的复杂性，电力规划工程由于其电力系统的技术性与精确性特点，具有较高的专业性，又由于其涉及部门多、领域广、规模大、不确定性因素多等原因，电力规划工程又往往会产生局限性。而系统工程的一些理论和方法具有较清晰的思路，对电力规划具有较高的指导意义，能够有效降低电力成本，提高投资效益，同时还能获得良好的环境效益与经济效益。

1.系统工程的特点分析

系统工程通过运用科学的方法对建设工程中所需的人财物等各方面的资源进行优化组织，对多项规划设计方案及其备选顺序进行从优选择与排列，确保工程的规划工作在既定期限内能够实现最理想、最高效、最经济的效果。科学的方法就是运用整体观念，全面统筹，使局部服从全局，细节服从整体，短期服从长期，做到物尽其用与人尽其才，避免人财物等资源不必要的浪费，科学规划工程的每一环节，完善细节，发挥整体优势，最终获得最优的规划与管理效果。系统工程自身的优势与特点如下：

1.1系统工程的整体集合性

系统工程的全过程包括所有细节均应服从其最终的整体目标，集成工程的所有方面与细节，不断优化系统管理的方式。自始至终地贯彻“系统”这一理念，指导整个工程的建设与目标的实现。

1.2系统工程的内部相关性

由于系统工程内部细分为各项子系统，内部各要素之间的关系十分复杂，需要投入更多的注意力在系统内部子系统关系以及内部各要素上，加强系统工程内部的协调管理。

1.3系统工程的动态性与等效性

系统工程的工作方法能够在系统工程的动态变化中不断进行工程的整体优化，对“不同系统工程”与“同一系统工程”的不同管理手段可以实现同样的效果。

2.系统工程的方法在电力规划中的应用分析

2.1进行综合资源规划，优化电力资源配置

综合资源规划（IRP）方法能够优化配置电力工程的资源。IRP目标的确定需要协调与其他战略规划目标之间的关系，真实地反映工程各部门与环境、电力企业等利益相关者的价值，确定各项工程资源的具体特征与重要信息，建立起各种权衡关系。IRP方法最终能够实现电力供应与需求管理综合费用用电最低，使供电费用最低，也使客户总的支出费用最低。

2.2发挥人口预测与经济预测的宏观经济分析作用

人口预测和经济预测是宏观经济预测的两大组成部分。

（1）总量模拟与分组模拟是人口预测经常采用的两种分析方法，人口预测分析方法不仅包括了总人口和家庭户数的增长情况，而且包括了总人口和家庭户数按城乡、年龄、性别进行分组发生的变化。

（2）投入产出方法是经济预测分析的基础方法，经济预测分析从总需求和总供给两个方面分析消费与投资、就业与收入等国民经济情况。经济预测结果包括产业结构、产品结构、国民生产总值、国内收入、国内产出、各行业的重要经济指标，例如价格、就业人数、总产值、行业生产总值、投资总值、资本存量等重要经济参数。

2.3深入市场，重点预测电力能源需求

由于电力及其他能源形式之间存在一定的可转化性，新技术和需求侧管理也会影响现市场的需求水平，我们只有采用科学有效的方法，才能真实地预测能源与电力需求。

对宏观经济与电力市场进行调查研究之后，需要重点预测用电结构、负荷特性的变化；分析终端用户用能形式的可转换性、预测能源价格、电价以及电力市场开拓等对负荷水平的影响；研究需求侧管理对电力需求的影响，例如减少电力传输损耗、提高设备效率、采用节能高效设备、改进产品加工工艺、提高设备运行管理水平、鼓励用户更加合理高效地用电；探究科技进步、信息化对电力需求的影响等。

2.4权衡评价各项资源及其性能指标

分析能源资源之前，需要对现有的与未来的能源资源做如下的深入分析：制定多项资源组合方案，满足负荷增长需求；对可靠性指标备用容量、成本费用、大气排放量等相关性能指标进行分析；优化方案的组合，得出最佳的性能指标；测试不确定性因素，分析灵敏度。全面比较，优化选择供应方与需求方的各项资源，制定出科学合理、高效可行的备选规划方案，确保其能够满足各种水平的电力需求；对规划方案的成本、供电量、装机顺序等各项结果进行综合性的权衡评价。

2.5争取良好的环境效益与经济效益

环境分析作为一种新的评估方式，把环境因素及影响纳入能源开发方案，能够为电力行业带来良好的环境效益。环境分析的重要考虑目标如下：提高不可再生资源、土地资源、水资源等的利用率，考虑生物多样性与环境容量，降低废气、废液、固体废料等的排放量。

社会经济分析主要考虑到能源开发厂址对社会带来的影响以及能源开发方案对整个社会经济带来的效益成本。

通常而言，影响社会经济的因素主要包括社会家庭的收入、农业投资、商业投资、消费支出、社会成员健康状况等，我们需要对此类经济因素进行综合性的权衡与全面的分析；对不确定性因素以及潜在的风险进行敏感度分析；不同目标下的电力发展规划方案各异，需要评定方案的优劣，最终确定最佳的备选次序；分析评价最终的方案确定结果，对电力开发方案提出具有建设性的意见。

3.结语

系统工程因其自身良好的整体集合性、内部相关性、目的性、环境性、适应性等特点，其理论在国内各领域均得到了深度的认可与广泛的应用。系统工程理论尤其对大规模的系统规划工作具有重要的指导意义。

参考文献

[1]朱源源.对于我国电力规划设计技术的探讨[J].科学之友，2010（12）

[2]赵洪涛.电力系统规划分类及方法探究[J].中国电力教育，2013（11）

人力资源规划的影响因素篇7

关键词：区域经济规划；产业集群

Abstract: the historical background of its economic development, planning area of natural condition and so on factor condition, planning of regional economic resource status. Discussion of China's regional planning of the influence factors of the economic development in our country in the future will be and long-term development is of great significance.

Keywords: regional economic planning; Industry cluster

中图分类号：TU984文献标识码：A文章编号：

一、我国区域经济规划的发展现状

从2009年开始，中国前所未有地先后出台了13个区域经济发展规划，并相继上升为国家战略。由此可见，区域经济发展规划对后金融危机时代，促进中国产业结构升级、扩大内需，拉动投资有非常重要的意义。

当前我国的区域经济版图已经逐渐成型，将包括以下经济区域：长三角、珠三角、北部湾、环渤海、海峡西岸、东北三省、黄河三角洲、中部和西部等。在“十二五”期间，一批新的区域经济发展规划将继续上升为国家战略。

二、影响我国区域经济规划的因素

作为我国当前经济增长的一个新的亮点，区域经济规划对我国经济带动的作用是确定无疑的。然而，我国幅员辽阔，各地区经济发展状况，经济结构各有不同。那么，究竟有哪些影响我国区域经济规划的因素呢？

（一）本国经济发展的历史背景

在当前全国的经济发展状况的背景之下，国家的宏观经济发展规划决定了某一地区的区域经济发展状况和未来的规划。在国家的宏观布局规划之中，各省区的战略地位的确定，地区之间的区域分工，以及未来的发展方向都有了相应的安排与设想。因此，对于各地区的区域规划来说，都必须以国家的宏观经济规划为前提。例如，在改革开放之初，沿海省份的的对外开放政策，在2000年提出的西部大开发战略，已经近些年提出的东北老工业基地的振兴，和中部地区崛起。

（二）规划区域的自然状况等因素状况

自然资源构成了区域发展的物质基础。在制定规划时，要对该区域的自然资源状况进行一定调查，规划和分析，在区域内自然资源和能源的基础上发展经济。比如我国的重要能源基地：新疆地区。新疆自然资源丰富，拥有丰富的石油和煤炭资源，而且还是重要的棉花产地，这都是国家重要的战略物质。该地区的经济振兴，一定要在围绕当地的资源优势做文章，以自身的资源优势，来振兴经济发展。

（三）规划区域的经济资源状况

1、人口数量与劳动力资源对区域经济的影响。

在我们对某一地区进行区域经济规划时，我们应该将该区域的人口数量与劳动力资源看作是该地域经济发展所必须的人力资源与智力资源。对某一区域的人口数量与劳动力资源的了解，可以方便我们对对区域产业结构进行的合理规划。经济的发展离不开人的劳动，具有丰富的劳动力资源，对于一个地区的经济发展将会产生很大的积极的影响。廉价的劳动力将会吸引劳动密集型产业到本地区进行投资建设；高素质的人力资源还会导致该地区涌现出大批的高新技术产业，从而带动整个区域经济的合理规划和健康发展。

2、市场对区域经济规划的影响。

一个地区经济发展所面对的市场需求量和和市场容量，将对该地区规划发展的经济产业部门日后的发展壮大具有关键性的作用。所以，我们必须对该区域的市场进行很好的调查和研究。在当今社会，交通工具的大力发展，使得空间位置对于区域市场的影响逐步减弱，但是对于某些产业而言，产业的发展，产品的销售还是应该离市场越近越好。譬如，农业的发展与农产品的生产，第三产业的发展，以及第三产业的需求。这些都是对市场有着强烈的依赖。此外，与市场联系越紧密的企业，对于该市场的占有率通常会增长的越快，从而方便企业的发展，进而带动整个区域的发展月繁荣。

3、区域内以及周边的产业集群状况。

产业集群是指集中于一定区域内特定产业的众多具有分工合作关系的不同规模等级的企业与其发展有关的各种机构，组织等行为主体，通过纵横交错的网络关系紧密联系在一起的空间积聚体，代表着介于市场和等级制之间的一种新的空间经济组织形式。如果一个区域具有产业集群的优势，那么，在该区域内就包括了某一产业生产的完整产业链，包括：企业生产的上游原材料，生产所需的机械设备，以及所需的生产服务业；企业生产产品的销售，物流运输，以及相关的技能培训与继续教育。此外，政府也可以对此进行专门的配套设施的建设，生产一种代表着区域核心竞争力的生产综合体，促进区域的外部规模经济和外部范围经济的发展。在产业集群发展的前提之下，不同的生产企业享有这政府统一建设的公共基础设施，大大降低了大家的生产成本，增强了集体的竞争力。另外，在相关产业共同发展的条件下，也能促进彼此的技术和经验的交流，以达到技术的创新，实现产品的创新，产业的升级。

结束语

改革开放以来，我国以商品经济为基础的区域经济发展迅速，越来越具有活力，成为我国宏观经济管理中不可忽略的一个重要层次。区域经济的规划与发展已经成为我国经济增长的一大支撑点，因此，正确认识影响区域经济规划的因素，对搞好我国的区域经济规划，使之既有利于全国经济发展的统一性，体现全国生产力合理布局的要求，又有利于充分发挥各省地区的区域经济的特色，形成具有内在经济联系与以资源、区位优势互补为纽带的区域经济格局。为我国的进一步打下坚实的基础。

参考文献

[1]张科,杨敬.对制定合理区域经济规划的若干思考[J].铜陵学院学报,2007.

[2]陈秀山,张可云.区域经济理论[M].北京:商务印书馆,2003.

人力资源规划的影响因素篇8

关键词：矿产资源；综合评价；指标体系；规划

作者简介：李永峰，男，博士，中国矿业大学教授，研究方向：资源环境信息与经济、矿产资源评价与管理、GIS应用等。

中图分类号：F426.1 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.20 文章编号：1672-3309（2012）06-50-04

一、引言

矿产资源是人类生存和社会发展的重要物质基础。近年来，随着我国工业化和城市化的高速发展、人口的快速增长以及科学技术的突飞猛进，矿产资源的基础地位越来越重要。矿产资源的大量消耗导致矿产资源供需矛盾日益突出。同时，我国大宗矿产资源、优质矿产的探明总量严重不足，相对于不断提高的开发强度，矿产资源储量保证年限锐减。国民经济的快速、持续发展与其所依赖的物质基础之间的不协调日见凸现。因此，如何协调我国矿产资源的勘查、开发与矿山地质环境的同步治理，提高矿产资源潜力、扩大保有储量，满足我国经济快速增长的需要已无可回避。为此，在国民经济总体发展规划的基础上，根据各地的实际，制定不同层次的矿产资源规划非常必要。

矿产资源规划是矿产资源勘查和开发利用的纲领性文件，是依法审批和监督矿产资源勘查、开采活动的重要依据，也是编制专项规划和地区性、行业性矿产资源规划的依据。因此，保证矿产资源规划的合理性非常必要，而为保证矿产资源规划所开展的基础评价工作的重要性更是不言而喻了。矿产资源综合评价是将地质工作中所获取的相关数据与资料，应用地质理论和科学方法，在总结成矿地质条件和成矿规律的基础上，将其转化为矿产资源信息。

矿产资源综合评价是一项复杂的系统工程，需要将技术与经济密切结合起来，根据评价的目的，通过完善的指标体系，利用系统的方法体系，对矿产资源的开发利用从不同的角度予以表述。国内外矿产资源评价的实践表现出以下的特点：对矿产资源进行单项评价、横向评价和基于理论技术分析的比较多，而开展综合评价、纵向评价和基于计算机智能化评价的较少[1]。目前也还没有一个相对公允的评价指标体系。因此，构建适合我国的矿产资源综合评价指标体系，对于丰富矿产资源规划综合评价理论，确保矿产资源评价结论的科学性和指导性具有积极的现实意义。

二、矿产资源综合评价指标体系

矿产资源综合评价指标体系是由对矿产资源状况予以全面、系统、客观反映的相互联系指标所组成的整体。由于矿产资源在未勘查之前并不为人所知，具有不确定性。随着矿产资源勘查工作的开展，其赋存状况才能逐步被人们了解，但其中的不确定性仍然存在。矿产资源开发过程才是对矿产资源的直面接触，但矿产资源的特点需要在利用中不断发现。同时，矿产资源开发利用要对环境产生不同程度的影响。因此，基于不同的角度，对矿产资源评价的立足点是不完全相同的。

针对矿产资源竞争力，王志宏分析了矿产资源竞争力评价的5种指标，建立了竞争力模糊综合评价模型和竞争力比较评价模型[2]。在赵鹏大、王志宏等人研究的基础上，洪水峰进一步建立了以资源要素优势、成本要素优势、市场要素优势、区位条件优势、制度因素和区域环境因素为参数的指标模型[3]。陈莲芳构建我国西部矿产资源综合评价指标体系，包括经济效益、社会效益、环境保护、矿产资源竞争力、矿产资源协调力5个方面，提高了矿产资源综合评价指标体系的科学性、完整性[4]。周爱民等建立了有色矿产资源综合评价指标体系[5]。

这些研究推动了矿产资源评价体系的完善。但服务于矿产资源总体规划，在矿产资源总体规划前期专题研究中对矿产资源进行综合评价的指标体系研究还未见报道。根据矿产资源总体规划的内容和要求，对矿产资源评价应分层次，充分考虑矿产资源的时空特点[6]。时间上要充分考虑矿产资源勘查阶段的评价、矿产资源开发过程中的评价和矿山地质环境保护与治理的评价；空间上要考虑不同的评价尺度，主要考虑国家宏观层面的评价指标体系、区域层面的评价指标体系和企业微观层面的评价指标体系。综合不同评价目标，服务于矿产资源总体规划的矿产资源评价指标体系可以按表1的框架来构建。

矿产资源综合评价是保证矿产资源总体规划合理的基础。经过两轮矿产资源总体规划的编制和实施，矿产资源总体规划模式已基本形成。但矿产资源规划基础工作薄弱是影响总体规划合理性的核心，尤其是矿产资源评价的系统性和完整性，更直接影响着规划的可操作性。但矿产资源的形成与其所在区域地质背景的关系密不可分，不同矿床成因下形成的矿产资源的特点也不尽相同。因而根据特定区域矿产资源的类型及其特点，设计完善的评价指标体系，进行系统地评价分析，对于编制矿产资源总体规划，以及进一步推动规划的实施是非常必要。

三、矿产资源总体规划中综合评价指标体系的构建

1、矿产资源综合评价指标体系构建的基本原则

评价指标的选择、指标体系的构建是进行评价的基础。选择适当的指标对后续分析具有举足轻重的作用。进行评价也并非需要庞大的指标体系，指标多了，可能会造成字表内涵上的重复，形成干扰；指标少了，可能难以保证所选取指标的代表性，会产生片面性。评价指标体系是由多个相互联系、相互作用的评价指标，按照一定层次结构组成的有机整体。评价指标体系是联系评价专家与评价对象的纽带，也是联系评价方法与评价对象的桥梁。只有科学合理的评价指标体系，才可能得出科学公正的综合评价结论。建立指标体系应遵循以下的基本原则：

（1）科学性原则。各指标必须有明确的概念和内涵，并且能够深入透彻地揭露事物的本质属性，反映事物发展和变化的趋势。每项指标必须具有清晰、明确的涵义，既要保证与其他相关指标体系的兼容性，又要能切实反映评价对象的特点。

（2）可操作性原则。考虑到指标数据获取的难易程度及指标量化的可行性，尽量结合现有统计资料和可转化资料进行构建。

（3）排他性原则。每一个指标都应该是独立的，指标与指标所提供的信息不存在或基本不存在交叉和重叠，以实现指标构建的科学性和有效性，避免指标体系构建的累赘，以求用最少的指标反映最全面的问题。

（4）可比性原则。构建的指标体系应具有一定的动态时序性，以便在不同的时间能够将指标所处的状态进行比较。但同时所选取的指标在不同区域间应具有可比性，以便在不同空间进行比较。

（5）可获得性原则。选取的指标应保证在现有的技术条件下可以及时、方便地获取其信息。

（6）动态性原则。矿产资源随时间、空间和社会经济的发展而发生变化。同时，在矿产资源开发利用整体实施过程中，环境和策略也会发生变化或调整。因而，指标体系应能反映区域矿产资源的发展潜力和长期潜在效益。

2、矿产资源综合评价指标体系构建的程序

矿产资源综合评价指标体系的构建是一个“具体——抽象——具体”的辩证逻辑思维过程，是人们对评价对象从不同的角度表述的过程，是对评价对象的认识逐步深化、求精、系统化的过程[7]　[8]。根据矿产资源赋存、勘查、开发利用及其对区域环境的影响，结合矿产资源总体规划的目标，矿产资源综合评价指标体系构建过程如图1所示。

（1）确定综合评价目标。矿产资源综合评价需要综合考虑矿产资源的地质条件，同时涉及到经济、环境、社会等因素，是一种多因素多指标的全面评价，主要包括矿产资源赋存条件评价、矿产资源质量评价、矿产资源可采性评价、矿产资源竞争力评价，矿产资源联合评价和基于可持续发展观的矿产资源持续综合利用评价等。因此，明确评价目标，据此分析影响评价目标的相关因素并选择评价指标是整个指标体系构建过程的基础和前提。

（2）综合评价目标影响因素分析。根据既定的评价目标，分析其影响因素，从每个影响因素中挑选评价指标，初步形成综合评价指标体系。影响因素的分类十分关键，既要全面，又要高度概括。如在矿产资源竞争力评价中，评价目标是矿产资源竞争力，影响矿产资源竞争力的因素可以划分为5个方面，即资源禀赋、市场环境、投资环境、生态环境、社会经济效益，再从每个方面中挑选评价指标，即可构建出矿产资源竞争力评价指标体系的框架[3]　[8]。

（3）综合评价指标初选。在确定了矿产资源综合评价目标并对影响评价目标的因素进行分析之后，即可采用一定的方法来构造综合评价指标体系的框架。从定性分析来看，这是一个人的认知逐步深入的过程，是一个去粗取精、去伪存真过程。

（4）评价指标的筛选。初步筛选的指标并不一定是合理的或必要的，可能有重复，也可能有遗漏甚至错误，而且并没有考虑指标的可操作性和可获取性。因此需要对初选确定的指标进行筛选，进行测验，从而使之臻于完善，对于初构的指标体系结构进行优化。

（5）综合评价指标体系的应用和完善。指标体系的建立是一个不断完善的过程。因此，筛选出来的指标要应用于实践，在实践中去检验和完善[9]。通过实际应用，分析输出结果的合理性，寻找导致评价结论不合理的原因，虽然有很多因素影响着评价结论，但指标体系也是一个十分重要的因素。指标体系选择不仅受方法的影响，而且也影响方法的选择。

3、满足不同层次规划的矿产资源综合评价指标体系

由于矿产资源赋存的客观性，以及规划区域自然、经济、社会和环境条件各不相同，编制规划时，对矿产资源评价的要求也不相同[10]。按照我国矿产资源总体规划模式，下级规划首先要服从上级规划，并与相关的专业规划保持一致。因此，规划过程中的矿产资源评价也要分层次进行，与此相对应的矿产资源评价指标体系也要分层次设计。可以从宏观层面（国家）、中观层面（区域）和微观层面（矿区）来建立评价指标体系。

（1）宏观层面矿产资源综合评价指标体系的构建。在宏观层面上对矿产资源进行评价，主要从地质成矿带、矿产资源总量、国民经济协调发展的整体上考虑，如矿产资源储量的保证程度、国家的矿产资源勘查投资、矿产资源的供需状况，以及国民生产总值、产业结构等。

当然，影响矿产资源勘查、开发利用、矿山地质环境治理的因素非常复杂，在指标体选择程中，既不能一无遗漏地全部予以考虑，也不能将主要指标遗漏。在基础数据资料完整的情况下，可以利用计量经济学的方法进行筛选，以保证指标体系的科学性。根据专家意见法，矿产资源的宏观评价可以选择如下指标构成指标体系（如表2）。

（2）区域层面矿产资源综合评价指标体系的构建。在区域层面上，主要是针对成矿带或井田进行的评价。因此区域特点就成为这一层面构建矿产资源评价指标体系的关键。在区域范围，矿产资源的成矿条件和成矿背景决定了矿产资源的赋存可能是跨行政区域，涉及多个开发单位。因此，在确定指标时应从矿产整体赋存来设计，不仅要考虑能源资源的储量、生产能力和需求，而且要考虑区域水文地质条件、区域环境地质条件，区域矿产资源的保证程度等。由此，可以构建如下的区域矿产资源评价指标体系（如表3）。

（3）基层矿产资源综合评价指标体系的构建。基层矿产资源综合评价是指企业层面或矿井范围内的矿产资源评价。这类评价的对象地质工作已基本就绪，甚至许多已经开采，因此不确定因素大为降低。因此，矿产资源的评价应与生产单位的生产相结合，指标体系的选择既要与生产单位的经营目标相结合，又要充分考虑到区域和整体利益。

由此，基层矿产资源综合评价指标体系既要充分考虑地质构造、资源赋存对生产的影响，同时又要充分考虑矿产资源开发对区域生态环境的影响。据此，设计基层矿产资源评价指标体系如表4。

需要注意的是，指标体系的选定具有一定的主观性。为保证指标体系的合理性，可以在指标初步确定以后，进一步进行定量分析，降低指标体系的主观随意性。

四、矿产资源综合评价指标体系的管理和完善

构建矿产资源评价指标体系的目的主要是为了服务于矿产资源总体规划。因此，建立的指标体系必须具有可操作性，并能在实践中应用。为此，需要根据实际对构建的指标体系不断完善。

1、加强矿产资源综合评价指标体系的通用性和协调一致性

评价指标体系应该内容完整、定义具体、口径一致，具有完整性、通用性、协调性的特征。完整性是指各种指标相互补充、扬长避短，共同构成一个完整的整体；通用性是指各种指标均具有普遍的适用性，以集中体现矿产资源综合评价活动的共性；协调性是指各种指标之间在相关的质的规定方面的相互衔接，相互印证。因此，在实践中要对矿产资源综合评价指标体系的通用性和协调一致性予以充分的关注，保证指标解释的唯一性和合理性，才能保证评价合理性和可依赖性，进而保证评价结果地　客观性和指导性。

2、矿产资源综合评价指标体系的动态管理

矿产资源总体规划具有实效性，必须根据社会经济的发展和相关专业规划的改进而修编。为保证规划的与时俱进，服务与此的矿产资源综合评价也要动态进行，相应的指标体系也不能完全固定。随着社会经济发展水平、科技发展水平和矿产资源储量、开发利用环境的时间、空间变化，必须加强矿产资源综合评价指标体系的动态管理，才能确保评价指标体系本身的合理性。

3、不断完善矿产资源综合评价指标体系

构建矿产资源评价指标体系具有明确的目的，即为矿产资源总体规划服务。受矿产资源规划目标的转变，对矿产资源勘查、开放利用以及矿山地质环境治理的重点在不同时期也会发生转变，因此，评价的侧重点及对象在不同时期都可能发生转变。因此，矿产资源综合评价指标体系不能一劳永逸，需要根据变化的情况不断完善。

当然，科技的发展也会影响矿产资源综合评价指标体系的构建。随着科技的发展，不仅会改进评价方法体系，更重要的可以提高相关基础信息的获取能力，为完善评价指标体系提供技术支撑。

参考文献：

[1]　左治兴、孙学森、吴超等.　矿产资源评价评述与展望[J].矿业工程，　2005，　（06）：　19-21.

[2]　王志宏.论矿产资源竞争力[J].技术经济，　2000，　（10）：　46-49.

[3]　张春玲.矿产资源评价理论与方法评述[J].中国新技术新产品，　2010，　（17）：　131.

[4]　陈莲芳、张富有、严良.　对我国西部矿产资源综合评价指标体系的构建[J].中国矿业，　2008，　（10）：　24-26.

[5]　周爱民、范雪强.　有色矿产资源综合评价指标体系研究[J].采矿技术，　2006，　（01）：　1-3.

[6]　鲍光淑等.基于空间分析的矿产资源评价方法[J].中南工业大学学报，　2001，　（01）：　1-4.

[7]　苏为华.　多指标综合评价理论与方法问题研究[D].　厦门：　厦门大学，　2000.

[8]　李文芳、孔锐、王仁财.　我国重要矿产资源评价指标体系研究[J].中国国土资源经济，2008，　（07）：　26-28.

人力资源规划的影响因素篇9

关键词:城市规划;环境评价;规划分析;跟踪管理

中图分类号:X324文献标识码:A文章编号:1009-2374(2009)24-0061-02

新《规划环境影响评价条例》(以下简称《条例》)相对于2003年起实施的《环境影响评价法》(以下简称《环评法》),《条例》进一步明确了环保部门的职责,环境因素置于重大宏观经济决策链的前端,从而达到在开发建设活动源头预防环境问题的目的。《条例》实施后,环保部门的职责权限进一步明确。通过规划确定的产业、行业和各类工业园区发展规模、布局等要与环境承载能力相适应。同时,政府将加大执法力度,切实强化规划环评的执行效力。对未依法组织开展规划环评的部分重点行业,暂停受理和审批规划所包含的建设项目环评文件。

一、城市规划环评现状

城市总体规划的环境影响评价作为预防和减轻规划实施后可能造成不利环境影响的有效工具,不但可以起到保护环境的作用,而且作为规划的一部分,对规划起着至关重要的制约作用,能够保证规划更加科学、合理、有效。现在的城市总体规划调整的随意性很大,地方政府往往为眼前短期的经济利益不惜以牺牲环境为代价,将城市绿地、居住用地等更改为工业用地,造成城区整体发展的无序。而城市总体规划环评具有制约性,作为规划的一部分能够防止规划调整的随意性,对于城市用地的性质具有明确的界定,可以最大限度地保护自然环境和人居环境。

城市总体规划环评不仅仅需要具有丰富环境知识的专业环保人士参与,由于规划环评的特殊性,还需要大量的规划专业人员参与。城市总体规划环评是崭新的环保课题,它有许多新的理念,与建设项目环评存在较大差异。首先是评价对象不同,规划环评评价的对象是规划本身,而不是规划中涉及的具体建设项目。其次是所起的作用不同,虽然规划环评也是一种从源头上削减污染的措施,但它的范围更广泛、内容更丰富。再次是思考方法不同,规划环评不但要论证规划实施后对外界的影响,更要论证规划本身的协调性和合理性,这比建设项目环评复杂得多。

我国的环评现在还停留在实物性环评阶段,对城市规划的影响主要是战略环评,城市总体规划如果按照传统建设项目的思维方式很容易陷入规划的细枝末节,而忽略了大的缺陷。因此,城市总体规划环评的首要任务是站在更高的层次上论证规划的总思路和目标是否正确、合理。做好城市总体规划环评还需要建立规划部门和环评部门间有效的合作机制,使之落到实处。

二、城市规划环评必要性

城市规划环评是指将环境因素置于重大宏观经济决策链的前端,通过对环境资源承载能力的分析,对各类重大开发、生产力布局、资源配置等提出更为合理的战略安排,从而达到在开发建设活动源头预防环境问题的目的。即在政策法规制定之后,项目实施之前,对有关规划的资源环境的可承载能力进行科学评价。其中的一个重要内容是,分析规划中对环境资源的需求,根据环境资源对规划实施过程中的实际支撑能力提出相应措施。通过规划环评,能够有效设定整个区域的环境容量,限定区域内的排污总量。

实践经验表明,规划环评是控制快速工业化、城市化过程中环境风险的根本手段。其关键在于,不仅要对单个项目进行环评,还要对发展规划进行环评;不仅对工业规划进行环评,还要对城市规划进行环评。

早在1979年,我国就把项目环评作为法律制度确立了下来,以后陆续制定的环境保护法律均含有项目环评的原则规定,2002年颁布的《环境影响评价法》不仅把项目环评也把规划环评作为法律制度确立了下来。环境影响评价制度的建立和实施,对于推进产业合理布局和城市规划的优化,预防资源过度开发和生态破坏,发挥了不可替代的积极作用。城市总体规划中研究确定的城市的性质、规模、用地发展的方向、规划区范围、空间结构布局、实施时序关系等一系列关键的城市发展框架决定了城市总体规划实施后环境影响的广泛性和深远性。所以,开展我国城市总体规划环境影响评价研究势在必行。

三、新城市规划环评内容

城市规划环境影响评价应当充分考虑以下因素:规划实施可能对相关区域、流域、海域生态系统产生的整体性影响;规划实施可能对环境和人体健康产生的累积性影响;规划实施的经济效益、社会效益与环境效益之间的关系。

(一)规划分析

在充分理解城市总体规划的基础上,分析规划的编制背景、规划的目标、规划内容、实施方案及其与相关法律、法规和其他规划的关系。根据地域的地理属性、自然资源特征和所辖边界,确定规划环境影响评价的地域范围。

(二)环境影响分析评价

城市规划的环境影响评价在空间上不仅应包括规划实施区域,还应该包括实施区域以外的受影响区域。规划的环境影响评价在时限上不仅应包括规划实施阶段的环境影响,还应包括规划实施后的长期环境影响。

(三)环境影响减缓措施

城市总体规划环境影响评价要对规划方案所造成的环境影响提出预防、减缓或弥补的措施,任何规划方案都有可能带来环境影响,规划环评的最终落脚点就是提出减缓不利的环境影响,增强有利环境影响的对策和建议。对策建议应包括对规划方案内容所提出的修改、补充和完善意见,及环境保护的对策措施。

(四)跟踪管理

为保证减缓措施的实施,还应对减缓措施的执行进行相应的跟踪管理,主要包括:规划实施的环境影响、环境质量变化趋势及其与环境影响报告书结论的比较分析;规划实施中所采取的预防或者减轻不良环境影响的对策和措施的有效性分析;对规划实施的意见与改进措施。规划编制机关在对规划环境影响进行跟踪评价时,可以采取座谈会、调查问卷、现场走访等形式征求有关单位、专家和公众的意见。

(五)公众参与

有关单位、专家就环境影响报告书提出的主要意见与环境影响评价结论有重大分歧的,规划编制机关应当采取座谈会、论证会、听证会等形式进一步听取意见。以保证公众的利益,还可以使得规划能够更加完善和合理,更符合城市规划的可持续发展。

四、结语

城市环境评价也是一个不断发展的体系,随着城市的发展变化,人们思想理念的变更,评价体系也会发生改变,总的来说在城市总体规划环境影响评价的实践中要把握新形势下城市总体规划的变革,结合各个城市发展的实际状况来开展。

参考文献

[1]孙施文.城市规划哲学[M].北京:中国建筑工业出版社,1997.

[2]李德华.城市规划原理(第3版)[M].北京:中国建筑工业出版社,2001.

[3]国家环境保护总局.HJ/T 130-2003规划环境影响评价技术导则(试行)[S].北京:中国环境科学出版社,2003.

人力资源规划的影响因素篇10

[关键词] 企业 招聘 内部影响因素

企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。影响招聘的外部因素有很多，具体来讲，国家的政策法规规范了招聘的人才结构，社会经济制度规定了人员招聘的方式，宏观经济形势决定了供需比例的关系，技术进步对就业者的基本素质提出新的更高要求，劳动力市场的状况直接影响招聘的战略。本文主要研究企业招聘的内部影响因素。企业招聘的内部影响因素大体包括三个方面：企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质。以下具体就这三个方面的内容展开讨论。

一、企业用人规范

企业招聘是按照什么样的理念和模式进行的，是影响企业招聘的一个重要因素。主要包括以下几个方面：

1.企业文化对招聘的影响

查尔斯・希尔和盖洛斯・琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。不同的企业文化对于招聘行为的表象不同。比如，有的企业进行招聘只是单纯的招聘，有些企业则更多的是一种营销行为，以便通过招聘提高本企业的的知名度；有的企业倾向于从外部获取人才，而另一些企业则侧重于内部晋升。

2.企业高层的用人政策对招聘的影响

企业高层的用人政策不同，对企业招聘的影响也就不同。有的企业高层觉得通过招聘会、网上招聘、校园招聘等可以更大范围的获取所需要的人才；有的企业高层则更信任公司的内部员工，希望从企业内部挑选和提拔优秀人才；有的企业高层觉得招聘费时费力，干脆把招聘事宜全部外包给相关的专业机构。

3.企业发展计划对招聘的影响

广义的企业发展计划包括企业发展战略、规划和计划。企业发展战略的计划范围是全面的，计划期限是长期的，倾向于招聘储备性人才；企业发展规划的计划范围是全面的或者部分的，计划期限是长期的或者中期的，倾向于对招聘的角色进行规划和定位；企业发展计划的计划范围是全面或者部分的，计划期限是短期的，倾向于招聘企业现时现用人才。

4.企业招聘程序的公平性对招聘的影响

企业招聘与筛选程序的公平性对求职者有着非常大的影响。显然，公平的招聘程序对应聘者的影响是积极的，不公平的招聘程序对应聘者的影响是消极的。公平的选拔有利于企业获取更加合适且优秀的人才，也有利于企业人力资源的管理以及企业自身良好形象的树立。

此外，具有良好声望的企业更容易招到优秀的人才；处于高峰发展阶段的企业更容易获得高端的人才；管理水平较高的企业更容易吸引杰出的人才；报酬丰厚且公正的企业更容易囊括出类拔萃的人才。

二、招聘者水平

招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。而招聘者的水平也决定了能否为企业招来合适的人才。招聘者的水平主要从以下几个方面来衡量：

1.人品

伯乐才能识到千里马，而人品是成为伯乐的首要条件。作为企业的招聘者应该具备良好的个人品格和修养，为人正直、客观、公正。在面试过程中，主考官代表着企业的形象，是连接企业和应聘者的桥梁。他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化及价值观。

2.学历

从经济学的角度来说，学历是个人能力的信号。在取得学历的过程中，所需要付出的努力，所必须具备的知识基础,以及学习能力等都是个人能力的体现。所以，在某种程度上，学历决定着招聘者的能力。

3.专业知识和经验

具有人力资源专业或者其它相关管理专业背景对人力资源经理的胜任能力起到正面影响。因为，现在的人力资源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力资源管理者不仅仅能够做好日常招聘、考核、薪酬、工作分析、社会保障等基本工作，而且还肩负着挖掘员工潜力，提高团队凝聚力，实施企业战略等的重任。顾琴轩和朱牧的研究显示，人力资源专业知识和工作经验与沟通能力、分析能力、识人能力、解决问题能力、服务意识、值得信赖、亲和力、自我控制能力、适应能力有较高或很高的正相关显著关系。

4.招聘者对所招职位的理解

招聘者了解组织状况及职位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。招聘者要对所招职位进行工作分析，了解职位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确把握职位的潜在要求，在招聘过程中看应聘者是否与所招职位及组织状况相匹配，从而招到合适的人才。

此外，招聘者面对各类应聘者，要能够熟练运用各种面试技巧以控制面试的进程，还要能够公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响。另外，招聘者要掌握相关的人员测评技术，对人员的录用与否能够做出果断的决定。

三、应聘者素质

招聘是要从众多应聘者中选出适合企业岗位并且能为企业创造效益的人才。那么应聘者自身的素质高低是决定其是否能被录用的一个重要因素。应聘者的素质主要从以下几个方面进行衡量：

1.仪表风度

这主要是来自于对应聘者的外貌、体态、衣着、举止以及精神状态的观察所获取的信息。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。

2.专业知识

我们对专业知识的考察可以通过笔试进行，但面试可以更好地了解应聘者所具有专业知识的广度和深度，以及他所具备的知识是否与所应聘的职位相匹配。笔试和面试相结合能更好的测试应聘者的专业知识。

3.工作经验

通过了解应聘者过去的工作经历可以考察其工作的责任心、主动性、忠诚感、进取心，以及在紧急情况下的应变能力，从而可以推断他所具备的素质和条件与现在所应聘职位的匹配度的高低。

4.人际交往与沟通技巧

我们需要了解应聘者是如何建立和维持自己与他人以及团体的关系的。人际交往与沟通的技巧是在企业中工作所必需的，包括沟通、合作、协调、指导、监督等能力，以及对组织的归属感和服从等。

5.价值观及态度

应聘者的价值观和对待工作的态度也是很重要的。价值观反映了一个人对社会、工作和生活的认知。而态度决定了一个人对待事物的重视程度和努力程度。因此，正确的价值观和端正的态度应该成为考察应聘者的重要因素。

6.应变能力

应变能力是在有压力的情况下，应聘者思考和解决问题是否合理而灵巧，如转移角度、随机应变、触类旁通等。应变能力强的应聘者，在有压力和受到较强刺激的情况下，不仅思维反应敏捷，情绪稳定，而且考虑问题周全。即使在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，依然能够保持冷静。

此外，应聘者的动机与偏好，个人兴趣与爱好，职业锚，分析判断能力，决策能力，情绪稳定性与自我控制力，体力，应聘者给招聘者留下的印象等因素在招聘过程中也是至关重要的。

综上所述，企业的招聘除了受到外部影响因素的影响以外，内部影响因素主要包括企业用人规范、招聘者水平和应聘者素质。所以企业要提高招聘效率，改善招聘效果，完善用人制度就需要从这几个方面努力。希望企业在对各种影响招聘的因素进行分析后，能够适时对本企业的策略进行调整，从而招到合适的人才！

参考文献：

[1]丑纪岳:企业人力资源管理[M].科学出版社，2007.8.119-120

[2]秦志华:CHO――人力资源总监[M].中国人民大学出版社，2003.11.206-207

[3]欧阳洁曹晓峰陈竞晓范岚:成功企业人力资源科学管理研究范例(下)[M].中山大学出版社，2003.11.218-219

[4]刘颖吴国权杨东:个人特性对人力资源经理胜任力的影响――以招聘广告为文本分析[J].现代管理科学，2007年第10期

[5]林鸣管延军 刘江娜:招聘程序公平对求职者的影响[J].企业改革与管理，2006年第7期