人力资源管理小论文十篇

人力资源管理小论文篇1

论文摘要：中小企业处在复杂多边的市场经济活动中，总会面临这样那样的危机。如何应对危机，变危机为转机，让企业在危机中求生存和发展，是企业管理者应思考的问题。 论文关键词：人力资源管理 危机 表现状况 形成原因 化解对策 0 引言 微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。 市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。 1 人力资源管理危机的表现状况 请看两则报导：2011年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。 很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。 2 人力资源管理危机的形成原因 2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。 2.1.1 企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。 2.1.2 人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。 其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。 2.2 从管理状况来看风险的形成 2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的

人力资源管理小论文篇2

关键词:中小民营企业;人力资源管理;激励机制;薪酬体系

一、引述

21世纪“人力资源”无疑是最受企业关注的核心资源，它对于企业发展的重要性是不言而喻的，决定着企业在市场的中地位。人力资源因为其创造性和能动性，决定了企业在激烈竞争的市场环境下角逐的成败。中小型民营企业自诞生以来，就具有低投入、易管理的先天优势，并且具有政策性扶持等特点。但随着企业自身规模逐步壮大、经营范围与产品不断扩充、面临着日益复杂的内外部环境等，使其也遇到了许多问题，传统的人力资源管理模式不但不适合现代的管理，还会对企业发展带来负面的效果。特别是随着我国市场经济的不断发展，与国际市场的接轨力度越来越高，企业面临的竞争压力越来越大，尤其是对于实力相对弱小的民营企业更是如此。我国工商管理总局统计结果显示，截止到2014年总共有1229.3万户中小民营企业登记注册，仅注册资本就已达38.26万亿元，全国有超过1.23亿人口在中小民营企业就业。但是普遍寿命短是中小民营企业的通病，据相关统计，一般情况下最多只有3年而真正能超过的也只占10%［1］。因此，中小民营企业要想在市场竞争中占有一席之地，以打破发展困境，就要高度重视人力资源管理工作，特别是从人力资源管理的战略视角切入，强化企业人才队伍建设，提高对人力资源管理的重视程度，才能在中国乃至世界的激烈竞争格局中寻得生存空间。

二、我国中小民营企业人力资源管理中存在问题

我国中小民营企业虽然起步比较晚，但是在改革开放的这几十年里发展还是很迅速的，而且取得了很不错的成绩。但随着经济的飞速发展，在企业管理方面特别是对人力资源管理上暴露出许多的问题。

(一)家长制的管理作风

中小型民营企业发展起步阶段，因其经营范畴小，为方便管理、提高组织效率，企业一般是老板本人管理。随着企业逐步发展壮大，面临的问题不断增加，原有管理模式的弊端阻碍了企业生存发展。这种“近亲繁殖”的模式，造成企业经营者缺少专业的管理知识和技能，不能有效制定企业战略规划，使企业经营逐步走向失败，这种“小作坊”式的管理模式，还直接影响到员工的积极性，使员工对于企业管理中产生的一些决策有一定的抵触情绪，使管理决策难以真正得到执行。而且，员工会逐渐失去明辨能力，即使不正确的决策他们也会照单全收，使企业管理架构向着一种畸形的态势发展下去。

(二)缺少人力资源管理的战略支撑

在我国，大多数中小民营企业都把“盈利”作为首要目标，但自身往往不具备产品独立研发能力，也没有良好的市场调研以及开拓能力，基本都是跟风而动，在简单模仿中前进，缺乏明确的规划与战略。随着市场竞争环境的日趋激烈，特别是与国际市场的不断接轨，我国不少中小企业也逐渐开始关注并引进战略管理。但是，与将人力资源作为二十一世纪的第一资源这一国际化观念相比，其意识还是比较淡薄的。据相关调查显示，中小型民营企业管理者在被问及“经营中认为什么是核心因素?”时，57.4%的企业管理者认为是市场信息，只有22%的管理者认为是人才，在被问及“应该得到加强的经营战略”时，管理者们给出的答案却是惊人的相似，近57%的企业管理者选择降低企业运营成本，其次是多元化经营，接着是利用网络营销及提升企业研发能力，最后才是要引进人才，提高员工的素质。因为欠缺战略思考，缺少人力资源管理整体规划，当企业在发展过程中受挫，就会出现无人可用的情况，这导致企业逐步走向死亡。

(三)缺乏健全科学的人力资源管理制度和管理流程

1.招聘制度不健全。随着企业不断扩张，非常容易造成以下问题:一是流程没有固化，成本偏高。没有合理的招聘规划，通常会出现“现招现用”的情况，没有人才梯队的建设。二是招聘方法单一，招聘不规范。许多企业通常采用传统面试法，即简单的问答以及填写简历等，很少通过采用科学方法来测试应聘者的综合能力。有许多招聘人员以相互介绍为主，这样很容易形成一种微妙的人际关系，这些“关系户”会给企业人员的管理增加很大难度，也会产生许多不必要的矛盾和问题。还有就是家族式管理。家庭外的员工即便有较高的知识和技能，也很难获得晋升，他们通常都被排除在决策层外，缺乏工作积极性，看不到发展前途。2.培训制度不健全。中小民营企业成立之后很多延续着传统的小作坊式管理，管理者往往凭借主观性，决策层往往素质低、缺乏专业的管理技能，重眼前利益而忽视长期效益，没有长远的战略目光，他们担心员工培训后跳槽，因此不对新员工进行培训，即便有培训，培训内容也非常简单，培训内容和流程不容易固化，缺乏科学的培训制度，更不用说建立有助于企业发展的、系统的、持续的培训体系了。企业的管理者们并没有真正懂得培训的重要性，所以不能最合理有效地去开发企业的人力资源。3.绩效考核与激励机制不健全。为了能够让企业不断发展与目标实现，同时也为了让员工对企业有认同感，绩效考核与激励制度是企业不可或缺的。但是目前我国很少有中小民营企业对其有了解，也不知道通过制定制度与措施去树立和提升企业员工对企业的责任与使命感，对员工潜力的激发与系统培训的企业就更少了。在缺少考核与激励制度的体制下，员工是不可能全心投入的。目前我国中小民营企业对员工的绩效考核主要看其是否完成公司分配的任务以及目标，及其执行力如何等等。中小民营企业的激励机制与大公司相比较来说，他们更加灵活多变，但没有持续性，即兴而为的情况时常发生。正是因为没有完善的、系统的绩效考核和激励机制，其难以做到人性化管理，企业采用较多的激励方式就是:升值和加薪及奖金之类，这些已经很难调动员工的兴趣了。许多员工只是为了工作而工作，并不能真正融入到企业中去，更不能热爱自己的工作，不会对企业有很强的归属感，在工作中遇到一些小问题就会很容易跳槽而导致人才的频繁流失。4.薪资福利管理缺乏科学的标准。主要表现在以下几个方面，一是分配制度简单，重视物质奖励而轻视精神奖励。高的薪资虽然可以让人才动心，但却不能让人才驻足。二是，没有科学的薪酬体系。许多企业都把资金用在硬件以及运营上，却很少重视软实力的提升，薪酬体系过于单一，不能满足员工多方面需求。三是，不能摆正劳资之间的关系。在中小型民营企业中，经常会出现强行延长工时，不按时发放或恶意克扣工资、减少福利等不良现象。

三、提升我国中小民营企业人力资源管理水平的对策

(一)建立以人为本的管理理念

重视物力、轻视人力的理念应该彻底扭转，改变人力资本只是实现企业利润的“工具”这一错误观念，人力资源作为当今社会发展的第一资源已是毋庸置疑的，企业要想稳步发展不仅要在硬实力方面加大投资与提升，软实力的提升更是不可或缺的。如何提升企业软实力是现代中小民营企业引起重视的问题，要提升软实力首先必须有制度保障，而且企业管理者还必须有以人为本的理念。只有真正为员工着想，从员工立场出发才能读懂员工，了解员工的真正需求。为员工解决切实问题使其无后顾之忧，这样员工工作的热情就会高涨，也能激发员工的创造性。以人为本不能只是作为一个口号或者一条标语，企业既然设立了就应该应用到实际中去。要懂得爱惜人才，要理解个性，既要科学也要人性化地去管理。建立与企业相适宜的人本管理体制，就要运用科学化手段去实施。现代企业管理的核心就是将人力资源作为企业最宝贵的财富与资源，让员工发挥个人的创造力开发自己的潜能，促使员工自我价值的实现，这才是一个企业的核心价值观。

(二)重视人力资源发展战略规划

根据国家政策和市场竞争机制，从顾客需求实际出发，制定人力资源管理战略规划，企业不能满足现状，要不断提升科学技术与科研能力，克服产品的单一性与生产流程的复杂化，通过先进的科学技术为顾客提供更好的产品与服务。然而发展不是盲目的，要根据企业当前所处的环境以及实际需求来定。这些都需要大量的人才，无论是技术上的还是管理上的。同时企业需要针对自身情况对新聘员工进行相关的职业培训和技术开发。无论是长期还是短期的人力资源管理战略规划，都应该以为企业培养人才、提升科技力量为目的。从完善人力资源管理体制的角度出发，建立科学合理的战略规划体系，使企业绩效考核结果能够真正落到实处，这也促进了企业管理制度的完善。

(三)制定科学的招聘制度

要根据企业的年度经营预算，制定人才招聘计划，并以招聘职位的特点为依据筛选最符合条件的人。人事主管与业务主管一起研究探讨，最好能够明确学历、性别、专业经验、工作背景、薪酬要求等。如果对招聘对象有不同的要求，可以通过不同途径和方法去选择合适的人。人事主管不但要熟悉各个岗位缺少什么样的人，还要亲身参与到面试过程中。企业招聘员工应该本着公正公平的态度去进行，在招聘中也能够传播正能量。

(四)制定科学的人力资源培训与开发系统

完善培训管理系统，提高培训的成效，最大程度地满足员工培训需求［2］。很多企业都发生过同样的问题，即招来的员工不能在其工作岗位很好地完成工作要求。从人力资源管理发展的现状来看，要想提高员工的工作效率和积极性，就必须有适合企业自身的、完整的培训与开发系统，特别是针对企业一些高管的培训就更加重要。因为企业的运营与发展与决策者和管理者的能力与态度息息相关。首先培训方法不能太过单一化，要有一定的针对性也不能过于死板，要能够根据不同员工的特点和层次开展不同类型的培训。其次是对于那些掌握核心科技的人才，更要认真对待。此时的培训不仅仅是为了提升其专业技能，更重要的是提升其对企业的归属感，因为他们对企业在激烈的市场竞争中能否稳定发展起关键作用。

(五)重新构建绩效考核体系，制定科学的激励机制

绩效考核关系到员工的方方面面，与薪酬、奖金、晋升等一系列因素息息相关。因此，其方法是否科学，会使其它环节的成效受到影响。从职务的技术性以及经验、贡献等维度构建绩效考核机制是极其重要的。第一，目标考核。考察目标对象是否很好地完成工作任务，以及他们在完成时的表现，并根据他们的表现进行合理奖惩;第二，民主考核。主管和员工应该能够互相评价，对优秀员工给予一定奖励。要注重物质与精神奖励并行，提高员工薪酬和福利水平。同时，应重视员工情感激励，形成多元化激励制度，培养其归属感，让员工以身在企业而自豪。

(六)构建公平合理的薪酬体系

企业主不仅要秉承报酬与情感留住员工的管理理念，还应制定科学的薪酬和福利机制，使激励效果不仅仅局限于短期，还具有持续性。科学薪酬体系应基于以下层面进行构建。第一，员工的业绩是薪酬体系能够给予正确评价的基础。可以从职位、技能和资历三个方面进行筹划，也可以将职位与技能工资结合在一起作为基础工资。职位等级决定了职位工资，员工工资高低往往由职位工资决定，而职位工资是基于职位等级来设定的，即便是在同一职位上，各个员工的经验、技能、工作效率的也会不同，贡献自然也不相等，由于绩效考核不可能把员工的贡献全部量化，因此技能工资有差别。第二，采用因人而异的激励手段。因为每个人的水平都是参差不齐的，所以需要不同的措施来进行有效的激励。企业为了能留住关键岗位上的业务骨干，应该重点对他们进行激励。制定薪酬政策最重要的就是做到公平，只有这样薪酬体系对员工才可以有激励效果。第三，确保公平性原则。公平包括两层含义:一是分配公平;二是程序公平。人只有感受报酬是公平的，才能以正确的心态努力工作。员工离职往往是因为薪酬体系的设计缺陷而造成的不公平产生的，同时收入分配的不公往往造成员工从事兼职，从而降低了员工在企业工作的效率。最后，合理运用分配方法。要注重多种奖励方式并重，减少常规奖励，但是员工一旦有突出性表现，这个时候就要及时的给予激励，这样往往能大大提高的激励效果。研究证明多次数的小规模的激励比大规模的激励更能调动员工，减少那些死板的奖励方式，增加带有不可预见性的奖励，不但可以激发员工主观能动性，而且能够获得意想不到的收获。

作者:张芬芬 单位:济源职业技术学院

参考文献:

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摘要:人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义，主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题，并在此基础之上提出了解决的对策。 关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 1 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 1.1 缺乏人力资源战略规划 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。 1.2 人力资源投资不足，培训机制不健全 我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业就根本没有培训经费。 培训机制不健全，主要表现在:一是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。 1.3 人员招聘选拔机制不科学 人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。 在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等，这样就难以保证人才的进入。 1.4 忽视建立和健全有效的激励机制 许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。 1.6 企业文化建设滞后 目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。 2 中小企业人力资源管理对策研究 2.1 制定人力资源

人力资源管理小论文篇4

关键词：国有中小企业、人力资源管理、问题、措施

一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理的理念落后

许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

（二）人力资源管理水平不高

绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。

（三）缺乏有效的激励机制

在国有中小企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，即"同酬不同工"。

（四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发

不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有中小企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。

（五）人力资源管理缺乏科学的规划

在传统计划经济体制下，国有中小企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

（六）国有中小企业管理者和被管理者关系模糊

职工是国有中小企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。

二、原因分析

（一）人力资源管理观念陈旧

（二）员工招聘程序不规范，决策过程不科学

（三）人才选拔机制不合理

（四）激励机制不完善

（五）缺乏规范合理的培训计划，没有对员工进行培训需求调查

（六）培训形式和内容过于单一，缺乏健全的培训评估和激励机制

三、改善国有中小企业人力资源管理问题的几点措施

（一）树立"以人为本"的人力资本管理理念

国有中小企业应认真落实人才强企的战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，要树立"以人为本"的人力资本理念，这就要做到：

1.加大员工培养培训力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；2.为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；

3.要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会；

（二）规范员工招聘程序

为了有效落实"人才强企"战略，国有中小企业应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。

（三）切实做好人力资源的培训工作

1.充分利用PDCA循环提高培训绩效。培训管理实际上就是通过企业绩效螺旋式上升，让培训效果与企业战略目标相结合，实现企业战略并挑战更高愿景的过程。

2.建立反馈与激励相结合的人力资源培训机制。公司将培训结果与员工任职、晋升、奖惩、薪酬待遇等结合起来，及时反馈给受训者，使培训效果与绩效考核、员工薪酬联系的更加紧密。

（四）建立健全科学、民主、高效的决策管理体系

国有中小企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和官本位观念，真正发挥职工代表大会的作用，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的，国有中小企业应建立一套完备的决策管理体系。

（五）建立健全科学的人才选拔机制

美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。因此，国有中小企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。

（六）科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度

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首先，从人力资源管理的特点来看：人力资源管理是为实现企业一定时期内的战略目标而科学、合理实施更新、使用、配置、开发与激励的完备管理体系。人力资源管理的主要对象是企业的全部劳动力资源，其与其它物质、技术或资本资源相较，具有能动性、复杂性、社会性。其主要反映为，人自身的思维分析能力与主观需求具有差异性与复杂度，人的素质、能力、态度、绩效千差万别，人之间的交往与团队、组织影响紧密联系，因此人力资源管理比其它任何职能管理都更复杂。与其他职能管理相比，其具有人本管理、差异管理、团队管理三大特质。人本管理是人力资源管理的基本特点，以员工为本位、确立其管理的主导地位、调动员工积极性与主动性是其基本原则。人本管理实质上适应了人力资源能动性的特质，它是现代人力资源管理的精髓。而差异管理也是人力资源管理区别于企业其他职能管理的基本点，由于企业员工在能力、素质、绩效等方面具有硬性差异，导致企业在人力资源管理过程中必须充分实现差异管理，以适应人力资源的复杂性特质。而团队管理也应该体现于企业人力资源管理的各个环节，以克服人力资源的社会性，注重团队积极性的激发。通过人本管理、差异管理、团队管理这三大特点的分析可知，人力资源管理实质上是艰巨、复杂的系统工程，仅仅依靠一个专业部门很难实现。其次，从人力资源管理的业务内容来看：我国现代企业的人力资源管理是服务于企业总体战略目标的综合体。其主要环节或基本业务内容包括人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。根据企业总体发展战略与员工期望，制定相应的管理与开发长远战略规划，为企业发展战略的实施提供有效保障。同时，通过对特定工作职务的收集、分析、明确，完成所有工作岗位的职位描述、资格要求、业务规范，通过各职务共同付酬因素（如职责、资格要求、工作难易、工作环境、岗位供需）对企业各工作岗位的相对价值进行评估与判断，以形成完善的工资体系。另外，通过招聘保障企业人力资本需求，利用培训提升员工素质，通过完善的绩效考核体制科学、标准化的对员工工作质量与效率进行综合评估，为薪酬激励、人事晋升激励、岗位调整提供保障。当然，人力资源管理还包括人事记录与统计、员工健康管理、考勤档案管理等。可以说，人力资源管理的内容繁杂、交错，传统的部门式管理模式已力不从心。人力资源管理应在决策、管理与经营部门之间合理分工，以保证企业基础建设与日常运营。

二、中小企业人力资源管理模式主要的特点

在规范化人力资源管理应用的背景下，对中小企业而言，其管理模式的选择取决于中小企业人力资源管理的根本特点。第一，中小企业规模小、硬件差，企业文化缺乏，企业内部治理模式落后，企业管理者素质偏低。因而，中小企业职能部门的划分较大企业而言，要相对粗放。第二，企业员工数量少，管理者与员工联系交往更密切。企业管理中“人际关系”较“制度”而言更灵活，“人格化”管理的特征显著。在人格化管理条件下，对提高员工积极性、创造性有一定效果。第三，由于中小企业的组织发展战略、持续发展战略与产业战略均由决策层制定，作为组织发展战略的重要组成部分，人力资源管理规划亟需涵括常规业务管理内容，由决策层与相关管理部门制定与协助。这不仅是人力资源管理的特点，也是我国中小企业人力资源管理发展的必然要求。

三、人力资源管理的划分基础与基本模式

关于人力资源管理模式的界定，从现有的文献来看，基于不同标准或者维度划分的大约有数十种。在人性假设下，Walton将企业人力资源管理系统分为以控制成本为主的“控制型人力资源管理系统”和以提高员工承诺为目的的“承诺型人力资源管理系统”。以哲学分析的方式考察人力资源后，Dyer将人力资源管理系统划分投资型、参与型与使用型人力资源管理系统三大类。以市场视角考察人力资源后，Delery&Doty将人力资源管理系统划分为市场导向型与内部发展型。以人力资源的效用为视角，斯科勒将人力资源管理系统划分为累积型、效用型与协助型三种基本人力资源管理系统。以人力资源资本主要特点为突破口，Lepak&Snell试图将企业员工划分为4种主要类型，并采取四种相应的人力资源管理模式，分别是内部开发式、获取式、契约式与联盟式。其中内部开发式，主要通过对员工技能长期开发与投资，形成员工与组织的长期忠信关系；契约式着重专注员工对合同要求、条件的遵从；而联盟式较为松散，人才的短期服务与企业需求挂钩。尽管对于人力资源管理系统解释与观点有较多差异，但人力资源管理系统的结构框架早有共识。对于中小企业而言，其人力资源管理模式在不同视角与对象下，也都一定差异。从人性角度来看，基本分为承诺型和控制型两种；从人资管理的激励手段来看，主要包括利诱型、投资型和参与型这三种基本形式；从人力资源管理的基本目标来看，分为承诺型、控制型和混合型3种。承诺型注重长期员工培育与情感联系，招聘、内部职业培训、激励性薪酬机制往往更严密。而控制型注重短期交易，劳资关系建立于各取所需的基础上，主要通过外部劳动力市场满足人才刚需，员工队伍培训少、绩效考核以结果为导向。混合型较为“中庸”，介于承诺型与控制型之间。

四、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素

（一）内因。第一，企业发展战略。企业发展战略是企业的总体性、指导性谋划纲领，企业任何管理行为都要以服务企业战略为基本条件，只有当人力资源管理模式与企业战略的相符才有更好地实施企业绩效。第二，所有制属性。不同的制度会导致人力资源管理实践产生差异，由于企业管理活动受到组织内在惯性的影响，民营中小企业相比于国有中小企业而言竞争和生存压力更大，员工的工作效率和创新精神要求更多，人力资源管理要兼具成本考虑与效率要求，倾向于采取混合型人力资源管理模式。而外资中小企业在资金技术、国家政策扶持、创新意识、人力资源素质等方面更具优势，因而倾向于采取控制型人力资源管理模式。倾向于采用混合型人力资源管理模式，外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。第三，领导风格。领导的文化背景、内涵、效能均会对人力资源管理模式选择产生影响。中国中小企业领导风格基本分为交易型、变革型和家长式三种，其价值、信念均不同，中小企业分别倾向于选择控制型人力资源管理模式、选择承诺型人力资源管理模式与混合型人力资源管理模式。第四，企业规模。从规模经济的角度来看，企业只有具有了一定的规模才能降低成本。当企业规模较小时，人力管理实践成本往往较低，培训、考核等模式较差。相反，企业规模比较大时，成熟和正式的人力资源管理实践更完善，因此，小型企业多数倾向于选择控制型人力资源管理模式，而中型企业则更多地选择混合型或承诺型模式。

（二）外因。第一，人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径，当人才市场竞争程度低时，供大于需，中小企业无需过多人力资源管理投资即可留住关键人才。当人才市场竞争程度高时，中小企业需要增加人力资源活动的投资以增加内部员工的忠诚度并降低对外部人才市场的依赖性。因此，人才的供给环境不同时，企业采取的人力资源管理模式也有一定差异。第二，行业技术特征。其主要包括行业技术密集度与行业技术变化度两个要素。由于产品的技术不同，对员工技能与素质要求也不同。在技术密集度高与技术变化速度慢的行业中，中小企业更多地采用控制型人力资源管理模式，反之，中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。

五、总结

人力资源管理小论文篇6

[关键词] 中小企业 人力资源外包

据专家调查，我国小企业已超过4000万户,约占全国企业总数的99.8%,已经成为推动我国经济发展的生力军。可以说，中小企业的好与坏，发展的成与败决定着我国经济发展的速度快与慢。在2007年第二届中国中小企业家年会上,专家报告指出，当前我国中小企业发展进入关键时期，大多数中小企业已进入第二次创业阶段，重点提出中小企业正面临着内部管理落后的瓶颈，中小企业应该实行战略管理。当企业已经很难从其他方面降低成本时，便把目光转而投向了人力资源的管理。可以说，人力资源管理水平的先进与落后是决定一个企业降低成本空间大小的重要因素。如何在有限的资源和人力基础上，把中小企业的人力资源管理提高到一个战略的层次，人力资源外包的引进不失为中小企业的一个很好的选择。学术界对中小企业的现状研究和从其他方面提高人力资源管理水平的著作文章颇多，然而通过人力资源外包来提高其管理水平的研究文章却不多见,故笔者对此做出探讨。

一、中小企业人力资源外包理论基础

“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司――EDS的创始人罗斯.佩罗，由于其运作取得了巨大成功,该经营手法迅速在企业界流行起来，得到了广泛使用。如今在人力资源管理领域也得到了广泛运用. 人力资源外包管理简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。对于亚太地区的企业而言，人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。?考察人力资源外包的理论主要有以下几种：

1.交易费用理论。它认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。治理结构不同，产生的交易成本也不同，通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。

2.资源观经济学理论。它是由安德鲁斯提出的，核心思想是:资源与企业的获利性有密切的关系，不同的企业资源是有差异的。由于种种条件限制，企业不可能获得自身需要的所有的资源，故而外包便是弥补资源不足的一种方式。

3.核心竞争力理论。1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表的《企业核心竞争力》一文中提出的，认为企业各具能力和所长，应该把精力放在自己的核心能力和所长上，从而获得竞争优势.通过外包则可以把不擅长的企业包袱扔给擅长此事的服务商。

4.比较成本理论。该理论是在19世纪初由李嘉图提出的，他通过劳动分工的理念分析方法来分析两个国家间进行贸易的好处，得出用自己的优势去换对方的优势产品，从而都可从中获益的结论。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做。”

5.战略管理理论。即：波特战略管理思想。通过对影响企业战略实施的四大因素（经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用）间关系的分析，针对企业不同的情况选取不同的战略，扬长避避短。而外包业务恰恰可以解决企业的不足。

6.木桶原理理论。木桶原理指出,，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。在企业中的短木板正是企业的薄弱环节，外包则可以用其他企业的长板来弥补本企业的短板，从而提高整个公司的绩效。

二、我国中小企业人力资源管理发展现状

就我国目前中小企业的发展现状来看，我国的中小企业在人力资源管理上普遍存在以下问题:1.从业人员知识结构来说不合理，整体素质不高，人才匮乏，观念陈旧，管理落后。人是生产力中最活跃最积极的因素，人力资本已成为生产中的第一资本。就大多数中小企业来说，许多是在充满着传统的自然经济和小农经济的土壤里成长起来的，不免带有浓厚的封建色彩和小农意识，管理上处于人员封闭、财产封闭、经济运行状况封闭的“三封闭”状态，在企业初创阶段还有一定的优势，但当企业发展到一定的规模、市场竞争又异常激烈时，这样的企业经营者素质和管理模式显然是难以胜任的。2.从中小企业的规模来说，设立一个五脏俱全的人力资源部门，在成本上是不划算的，尤其对于那些一百人左右的小型制造企业。而人力资源的科学管理又是一个企业想扩大发展所必备的能力。

三、中小企业人力资源管理外包的分析

笔者认为在上述的诸多理论中，木桶理论能最好的解释为何中小企业要实行人力资源外包。中小企业的长板是规模小，经营灵活，其短板是资金不足，要发展就必须把资金主要投放在核心能力上，即企业的生产与销售，而人力资源的管理是其最不擅长的短板，只有借助服务商的力量抽短换长，中小企业的发展才能做到有的放矢，降低成本，发展核心，提高竞争力。但对于一个企业来说，并非所有的业务都适合外包。特别是我国的中小企业情况特殊，在外包时特别要注意以下几个问题：1.外包不等于不要人力资源管理，企业管理从人到物是一个整体，任何一方的缺失或不足都会导致企业的发展受阻，故可设一个与外包公司进行外联的职位，专门进行沟通。2.外包不是全包，要根据企业的具体情况有选择的进行项目外包，如企业员工的招聘和培训、福利社保的办理，一些常规事务完全可以外包。3.一定要选择专业的外包机构，否则只会弄巧成拙。

综上所述，人力资源外包在我国中小企业的管理中有很广阔的发展空间，只要运用恰当，一定会给企业带来巨大的收益。

参考文献:

[1]《未来人力资源管理》2003年9月第一版 机械工业出版社

人力资源管理小论文篇7

【关键词】陕西；中小企业；人力资源管理外包；对策

人力资源管理外包这一管理模式在20世纪90年代的西方国家首先兴起。它是随着经济全球化、科学技术不断发展，企业间的竞争加剧，企业需要通过塑造其核心竞争力、整合利用组织外部人力资源管理的资源来保持企业不断发展的这样一个时代背景下而发展起来的。人力资源管理外包是指从组织外部的专门服务供应商那里得到相关的人力资源管理业务服务而与其保持一个长期契约关系的新型人力资源管理运营模式。[1]人力资源管理外包的理论基础涉及经济学、管理学等学科，其主要支撑理论包括交易成本理论、委托――理论、资源观理论、核心竞争力理论和供应链管理理论等。这些理论的分析点均在使企业的人力资源管理工作更加合理化，不断降低人力资源管理成本、提高人力资源管理效率，为企业创造更高的价值。

陕西的中小企业在陕西的经济发展中起着举足轻重的作用，人力资源作为企业的第一资源更是对陕西的中小企业的发展起着战略性的作用。目前，陕西的中小企业因为企业规模小、资金薄弱、组织结构简单等原因并未进行系统的人力资源管理。大多数的中小企业并没有完全独立的人力资源管理部门，或是将人力资源管理部门的工作交由企业的财务、行政等内勤部门一并处理，或是企业有人力资源管理部门，但其工作内容、程序都不完善和规范。陕西中小企业的人力资源管理存在着很多问题。

一、陕西中小企业人力资源管理存在的问题

1、企业对人力资源管理工作认识片面

我国的中小企业由于企业的组织结构不合理、企业高层管理者知识水平有限、企业规模有限等主客观原因，致使大部分中小企业没有真正认识到人力资源管理工作的重要性。在陕西，这种现象仍然存在，企业单纯的认为人力资源管理工作就是员工招聘、培训、考核等独立性的工作，而并未将人力资源管理工作放到战略高度去规划，也很少考虑本企业的人力资源状况和人力资源结构体系能否有效地支持企业的发展战略。这种认识在很大的程度上阻碍了企业的长远发展。

2、企业规模小、资金薄弱

20世纪80年代初，陕西的中小企业才缓慢的发展起来。由于较沿海地区发展起步晚，又地处我国内陆，外部环境较平稳，缺乏创新和挑战等原因，[2]陕西的中小企业普遍规模小、资金薄弱、组织结构形式不完善。陕西中小企业的这些特点限制了企业人力资源管理的发展，很多中小企业没有专业的人力资源管理工作人员，甚至并未建立企业的人力资源管理部门。

3、企业高层管理人员素质较低

陕西的中小企业一部分是由80年代初的一些民营工厂发展而来，其所有者和大部分经营者文化素质都比较低。陕西的另一部分中小企业是顺应经济市场发展在近10年内形成的，这些企业目前发展仍未成熟，因此在企业和人才双向选择的时候，它们难以受到人才的青睐。基于以上的分析来看，陕西中小企业的所有者、高层管理人员素质普遍较低，对管理则更没有系统的学习。在企业的管理中，他们往往容易忽视人力资源管理工作或持有不正确的人才观。企业的人才没有得到正确的重视，会加剧企业难以吸引高素质人才的状况甚至导致企业现有人才的流失。

通过以上分析，可以发现陕西的中小企业在人力资源管理工作的开发中存在着企业规模、结构、资金、意识等整体上的基础薄弱，难以满足陕西中小企业战略化发展对人力资源管理的要求。因此，我们尝试通过人管资源管理外包模式来解决这一问题。

二、陕西中小企业发展人力资源管理外包的SWOT分析

1、优势

（1）中小企业灵活性的优势。我国中小企业规模小、组织结构简单，故其灵活性强。该特点在陕西的中小企业中则显得更为突出。陕西大部分的中小企业员工人数较少，管理者多为企业的所有者并担负着多个管理角色。因此，企业的管理者可以迅速的发现企业各种变化。若是中小企业的所有者一旦意识到人力资源管理的重要性、人力资源管理外包模式的可行性后就能很快的应用、开发这一模式，解决企业人力资源管理方面的问题，提高企业的核心竞争力。

（2）丰富的科教资源保障。陕西高校林立，研究所贯穿城市南北。2000年后，陕西在西安市郊开始了大学城的建设，陕西各所高校进一步扩大规模，人才培养数量大幅度上升。近几年，响应国家提高全民素质的号召，依托丰富的教职工资源优势，大量的综合类、技工类、艺术类民办高校蓬勃发展，更加推进了陕西教育事业的发展。这些都使得陕西人才资源非常丰富，科教综合实力居于全国前列。每年毕业的大量硕士生、本专科生为陕西省的中小企业的发展提供了良好的人才保障，为人力资源管理外包奠定了坚实的人才基础；学生从学校到社会的完美转型更是对人力资源管理外包提出了大量需求。

（3）咨询机构的发展创造了平台。据调查，陕西目前注册咨询机构近3000多家。而咨询机构的大量建立，正是反映了企业对于咨询业务的需求是紧迫和庞大的，这为人力资源管理外包提供了发展的保障。通过咨询机构提供真实有效的信息、资料和服务可以使企业更加确切的了解到企业外包的真正需求，进一步规范人力资源管理外包的积极发展。推进人力资源外包理论的完善和新观点的不断提出，为陕西省人力资源外包的发展创造了良好的发展平台。

（4）部分中小企业率先引导外包发展。虽然人力资源管理外包模式在陕西尚未大规模开展起来，但陕西已有部分中小企业开展实施了不同类型的人力资源外包。陕西境内已有很多提供人力资源管理外包服务的猎头公司、中介机构、招聘公司等。很多中小企业通过委托服务机构（例如三秦人才网、著名的智联招聘公司等）为其开展招聘人员、培训员工等人力资源管理工作。这些初步实行人力资源管理外包的中小企业为整体陕西中小企业人力资源管理外包发展起到了引导和带头作用。

2、劣势

（1）政府引导不够，缺乏政策保障。人力资源管理外包作为一种新兴的管理模式，陕西中小企业对其应用和开发仍处于初级阶段。因为引导力度不够，大部分中小企业管理者对人力资源管理外包的认识不到位，对其开发和应用更是知之甚少，企业管理者难以发现、评估通过人力资源管理外包获得的隐性的价值。另外，由于缺乏政策保障，企业对外部环境存在警惕性，企业管理者会因为风险性的考虑而将业务内部处理。阻碍了人力资源管理外包这一新型管理模式的应用和发展。

（2）外包商服务质量不高。 企业将业务外包之后，外包服务机构和企业之间成为一种战略伙伴关系，[3]而外包服务机构的服务水准直接决定着企业人力资源管理的现实状况，影响企业的战略规划实施状况。因此，企业在确定外包服务机构时，要通过对外包服务机构的经营规模、业务现状、人员素质、软硬件设施、服务质量、收费标准等进行的全面考察，确定其是否能为企业提供高质量、专业化的服务。而陕西目前的一些外包服务商因其发展规模、人员素质等因素并不能提供高质量、高水平的服务，这让有意发展人力资源管理外包的部分中小企业望而却步。

（3）地域文化影响。 陕西中小企业大部分员工为本土职工，多有着陕西人知足常乐、安于现状的特点，创新进取精神不够。对于人力资源管理外包这一新事物接受较缓慢，若企业此时将人力资源管理外包出去，将不能获得员工的支持，部分员工的权利被削弱，致使员工的积极性降低，不利于企业发展。

三、陕西加快发展中小企业人力资源管理外包的对策

1、加强政府引导，完善政策保障

陕西在向经济强省跨进的过程中，应从战略高度重视发展以外包产业为代表的新兴产业，培育新的经济增长点。而目前我国和陕西均未有相关的法律条文对人力资源管理外包进行规范，这就使得政府的引导和保障作用尤为重要。因此，政府在给予相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束，规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物，引导人力资源外包健康持续发展。[4]

2、转变员工观念，促进外包实施

中小企业应该通过宣传和沟通的方式来转变员工的观念，认识到外包是为企业的整体利益考虑，是能够带领大家实现企业战略性发展的措施。加深员工对人力资源管理外包的认知和接受能力，消除员工的不满、猜疑及不安情绪。为外包的顺利实施奠定良好的员工基础。

3、积极提高外包服务商的服务质量

为了保障陕西中小企业人力资源管理外包模式的健康发展，陕西的外包服务机构的服务质量水平还有待提高。外包服务机构可以通过加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训来提高人才的综合素质，通过人才激励机制和企业信誉等级评定制度来提高外包服务的质量水平，最终获得企业和外包商双赢的局面。

4、完善双方合同，建立监控机制

外包服务商是一个独立运作的实体，二者之间不是隶属的关系，因此，企业和外包服务商需要通过合同的方式约束双方的行为，保障双方的利益。合同的内容应该尽量完善，明确双方的权力和义务以及违反合同所应承担的责任。同时，企业要建立监控机制，与外包服务商经常沟通、谈判，适度监控，达到双赢局面。

【参考文献】

[1]何克飞.人力资源外包浅析[J].中国新技术新产品，2008（14） 140.

[2]张建宁.陕西中小企业人力资源外包风险分析及对策研究 [J] .陕西农业科学，2012（1）.

[3]努尔古丽・卡地尔.玛依拉・米吉提.新疆中小企业人力资源管理外包探析[J].人力资源，2012.

[4]温燕燕.中小企业人力资源管理外包现状与对策研究[D] .天津大学，2008.

人力资源管理小论文篇8

人力资源管理学科20世纪80年代才进入我国，尚属较新的学科领域，与其他许多学科特别是文科相比，它是一门以理论性为基础偏重实践性的应用型学科，其教学目的不单是使学生掌握人力资源管理的相关知识理论，更要在实践中灵活应用并能有效地解决企业和公共部门的人力资源管理问题。我国许多高校已经开设了人力资源管理专业，其教学目的是培养具备开阔的视角和良好的管理能力，能运用人力资源管理理论、技能分析解决问题，能适应知识经济时代管理竞争的应用型、复合型、创新型的人力资源管理专门人才。可在实际的教学过程中，人力资源管理学科的课程设置、教学体系、授课方式、考试模式仍然受到传统的教学模式影响。对此，本文以教学案例法的运用为例，以期对人力资源管理课程的教学改革起到抛砖引玉的作用。

一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题

相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。

二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础

所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。

此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。

三、实施案例教学法的主要过程

（一）引导学生做好课前准备工作

教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。

（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景

人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。

（三）组织学生积极开展小组讨论

根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。

（四）做好案例教学后的总结

凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。

参考文献

[1]戴良铁.MBA人力资源管理课程案例教学法探索[J].广东外语外贸大学学报，2003(09).

人力资源管理小论文篇9

［关键词］人力资源管理课程 教学效果 提升策略

［中图分类号］C962-4［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）02-0128-01

人力资源管理课程在高校管理学科教学中一直处于比较重要的地位。但在高校教学实际中，人力资源管理课程的教学难度较大，这主要是因为人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，要求学生在掌握理论知识的同时能够在实际中解决具体问题。因此人力资源管理课程必须在教学和考核的模式上加以创新，以实现课程组织效果的提升。

一、人力资源管理课程教学效果提升的策略

为了能够做到让学生既系统地掌握人力资源管理的基本理论和知识，同时又提高其根据实际情况在人力资源管理方面分析问题和解决问题的能力，人力资源管理课程组织教学中应更多开展以下策略。

（一）加强课程实践环节的比重

人力资源管理是实践性很强的学科，传统的课堂教学虽然可以帮助学生从整体上把握本专业的理论体系，掌握理论知识，熟悉人力资源管理有关的政策法规。但也存在缺乏感性认识的弊端，学生对所学的理论有时难以理解和掌握，这就需要教师多开展课程的实践教学，把课程讲授和学生实践相结合。

在人力资源管理课程教学的实践环节中，组织同学开展案例分析和情景模拟角色扮演是两种非常有效的手段。组织学生上案例课时可将教学安排分为课前和课上两阶段；课前主要是让学生自己分组，分组的主要依据是案例任务的复杂程度和任务量大小，然后让学生根据提出的问题研读案例背景资料，如果案例是真实的还可自主搜集资料和信息。通过这个过程加深学生理解管理问题所面临的诸多要素，接着通过小组合作和讨论的方式形成最后方案，撰写发言提纲和决策报告。课上主要工作是：让每个小组使用PowerPoint进行汇报发言，发言时间一般在十分钟左右，汇报的内容包括决策结果和具体解决方案，以及决策依据的原由。通过案例实践环节，多维度对学生进行人力资源管理技能的训练，使其在训练中更深刻地理解和掌握人力资源管理的理论与方法。

（二）提高教师自身人力资源管理的实务水平

由于担任人力资源管理课程的教师大多都是没有从事过人力资源管理事务工作的，因此要想教好课程就要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。开展实践教学就必须使教师尽可能地利用一切调研、学习、咨询、开展科研项目等机会到人力资源管理一线工作中去多看多了解，掌握一线人力资源管理工作者的所思所想，了解一线人力资源管理实际工作做的怎么样，还存在什么问题，如何进行改进和完善等等。只有教师接触了更多的实务，在进行案例分析和讲授时，才能给学生分析得更加深入浅出，做到理论和实际紧密结合。

（三）引入专业人士进课堂

在人力资源管理课程教学的组织中，还可以针对相关章节的内容，留出一定的课时，从人力资源管理一线上请来当地知名企业或行政单位的人力资源管理从业经验丰富的人员到课堂上讲解相关内容。专业人士的工作方法与从业经验可以帮助学生对人力资源管理有更全面认识，进一步拉近理论与实际的距离。

另外还可以在案例分析教学中，在进行全班讨论时，邀请人力资源管理资深人员参与全班讨论，对全班讨论的结论进行评论并介绍具体工作内容和实施意义。

（四）加强实践教学资料库的建设

对于地方本科高校来说，教师在实践教学中案例库建设和案例制作水平和数量都非常有限，并且不能形成有效的共享。目前人力资源管理教学的很多案例都来自国外企业，经常是一些世界知名跨国公司如摩根、沃尔玛、三星、IBM、苹果等公司案例。但是需要注意的是，对于人的管理一定离不开人所处的特定的文化、环境和条件，只有在共同文化背景下的真实案例才能反映出本国企业人力资源管理需要解决的问题，也才能够使案例教学分析对解决国内企业的实际问题更具有针对性。因此，加强实践教学资料库的建设是人力资源管理教学的一项重要工作。

二、人力资源管理课程考核的策略

目前高校在人力资源管理课程的考核模式上存在的问题很多，归纳起来主要有以下几个方面。考核内容上重知识、轻能力；考核形式上闭卷多、开卷少；考核重结果、轻过程。由于人力资源管理课程考核方式的单一化，使得学生的关注重心更倾向于考试结果而忽略学习过程，由此也会产生两种现象，一是考试之前学生们通宵开夜车，将书本知识囫囵吞枣地死记硬背，以便顺利通过考试，不能真正学到东西。二是个别学生甚至在考试中试图采用“非常”手段，这样带来的结果更糟，不仅知识没学到，还留下了道德污点。因此，为了更全面地考核人力资源管理课程，结合课程开展实践教学目的的需要，人力资源管理课程考试可以从课堂出席、小组报告、论文作业、讨论与发言、课程考试等方面进行考核与管理，甚至还可以尝试要求学生以企业实习形式辅助完成课程学习。

【参考文献】

[1]黄晓林.情景体验式教学模式的构建及实施策略探究[J].常州信息职业技术学院学报,2007(03).

人力资源管理小论文篇10

论文摘要:我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。我国GDP的55.6%，工业新增产值的74.7%，社会销售总额的58.9%，税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业完成的，今后新经济增长点还将是中小企业。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。因此，中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。

人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力；“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性作用，对企业经营战略的实施起着保证作用；人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。中小企业主要是一些乡镇企业、民营企业、大企业集团下属的子公司以及一些科技含量较高的新型企业。由于其自身规模较小，因此，在人员管理上比较灵活，人员的调动和安排以及命令的下达和执行比较及时；岗位设置饱满，人员浪费的现象较少。但大多数中小企业管理者对人力资源的管理认识不够；家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求；组织机构设置不合理，管理制度不健全；人力资本的投入严重不足；绩效评估和激励体系不科学；缺乏良好的企业文化；人力资源管理人员配备不足，素质不高；人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低。由于中小企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍，中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采用以下对策并实施加强人力资源管理：

1.提高管理者对人力资源管理的重视程度。美国企业管理协会在其培训教材中说：“所谓企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”由此可见，西方企业把人力资源管理的重要性放在了前所未有的高度。中小企业主必须认识到它对企业的意义，原因如下：（1）从经济发展上看，我国自1997年就形成了买方市场的局面，企业利润大幅下滑。在这样的经济背景下，中小企业领导必须以更高的胆略、更高的智慧、更灵活的企业发展战略去应付更复杂的局面。（2）从高科技快速发展看，今后有技术专长和创新能力的人将成为企业劳动力的主体。中小企业要实现由劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，当务之急是加强员工培训，提高员工素质。（3）从社会行为方面看，个人的生存空间越来越大，对企业的归属感越来越低。科学的人力资源管理有助于塑造一种被员工认可的、积极向上的企业文化，增强企业凝聚力。因此，企业主必须改变原有观念，真正将人力资源管理视为关系企业发展的重要因素。

2.提高中小企业家的素质，吸引高端经营人才。一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小企业中，企业管理者的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。另一方面，中小企业管理者也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

3.设立专业的人力资源管理部门，建立规章制度并组织实施。在中小企业注意到了人力资源管理的意义后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。既然是人力资源部，就要执行其部门职能。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系。与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核、岗位评估，监督等制度都要做详细的规定。制度本身要客观、合理，体现“以人为本”，着重从人的本身出发，而不是仅凭领导的一句话。任何事都要按制度和程序办，防止业主利用自身主观意念判断是非。也许受能力、水平和经验的限制，从人的需要出发制定的制度不能尽善尽美，不能一下子就发挥激励作用，但这个制定实施的过程必须有，而且监督力度要大。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。从基层员工到高层领导都要按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。需要说明的是，强调按规章办事并不是传统意义上的对员工加以限制。这里的规章体现了“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的。它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。

4.加大人员的技能开发和能力培养。人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。内部培训是利用企业现有的骨干、精练员工组织在企业内部学习、深造。以熟悉本企业内的制度、工作要求、程序以达到提高的目的；外部培训是有计划地组织员工到同行或在某方面做得好的企业去参观学习、交流与沟通，通过对比分析、取长补短以达到学习的目的；岗位培训则是要求员工在自己的岗位上，通过别人传授指导，用实际操作来达到对工作的认识。比如，某钳工想熟悉其工作内容，就可在优秀钳工的指导下以实际操作来熟悉工作，这样就达到了培训目的。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

5.建立科学合理的授权与激励机制。人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。同时，完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。

6.改良企业文化，注重企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。经营始于人终于人，人才培育成功，企业才能发展；人才培育失败，企业也将灭亡。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观：学习是最自然的本能；学习和发展可推动创造性、参与性和贡献；每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务；人们拥有自己所创造出的东西；如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它；创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的；管理层并不知道所有答案。

7.配备专门的人力资源管理人员并提高其素质。企业要配备专门的人力资源管理人员，而不是随便安排一个人顶替。但是人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位也缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将其落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。以内部培训的方式，为其购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。以外部培训的方式组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。这样一来，企业就要花费一定的成本。领导者必须认识到这样的投入是值得的，是有利于企业长期发展的。

8.坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓；另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次。中国已成为WTO的正式成员，我国中小企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

1.知识经济下的中小企业.经济科学出版社，2002

2.胜绪.员工管理.海天出版社，2002