人力资源学习十篇

时间:2023-03-31 01:06:01

人力资源学习

人力资源学习篇1

2、学习人力资源,首先要了解理论,打好基础。目前要一个模块一个模块地全面了解基础知识。最主要的目的是将人力资源每个模块最重要的部分进行初步的了解。例如:每一个模块有哪些基础的概念、知识,模块之间的联系是什么,看看其他模块和招聘有什么关联的知识需要掌握。

3、学习理论知识,是为了和同行交流起来更加方便。如不管理论,只顾实践操作,这样做的结果就会是,涉及需要理论做支持的时候就一脸茫然,或者当同行提到专业术语的时候都不知道。

4、理论知识和实际操作是相辅相成的。最好的方式是学习了基础理论知识,然后在实践中去摸索尝试,探索到操作过程中实际运用的关键点后总结成为自己的心得体会再去和理论对照。

人力资源学习篇2

组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中,通过塑造良好的学习环境,激发组织的学习张力,从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量,保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来,人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力,进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。

1引导员工的自我超越——人本管理

通过不断学习纠正偏差,引导员工培养他们的自我超越意识,产生新的认知,是三环组织学习的重要功能之一。同时,人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看,内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以,组织应该以“员工本位”为出发点,更注重员工各式各样的需求,满足和深化内心深处的愿望,从而不断创造和超越,以适应知识“裂变”,创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势,塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥,离不开员工的主动配合。因此,企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上,实施有效的组合式激励手段,引导员工自我超越,实现组织目标与员工目标的客观统一。

2改善心智模式,挖掘员工潜能——虚拟管理

组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑,并加以反思,而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代,企业以学习文化为根基,人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说,在现代人力资源管理中,以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理,要达到这种转变,需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框,消除传统思维定势的影响,从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破,运用新的方法和运作模式去管理企业,提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘,委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员,充分发挥其在人才市场中的信息优势,并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之,通过三环组织学习,可以改善组织的心智模式,运用虚拟招聘等虚拟管理方法,来提升企业的人力资源管理效率。

3开展员工职业生涯设计,建立共同愿景——团队管理

三环学习模式的八个要素中“计划”是关键,要实现什么样的目标?实现目标需要怎么样的知识与技能?人力资源管理从良好的职业规划开始,通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中,员工职业生涯设计是实现团队管理的基础,它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标,为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合,让个人的职业规划都建立在组织目标之上,同时使员工认同组织的价值观,以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之,团队管理作为新型的人力资源管理方式,有利于员工在工作中培养团队精神,通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距,这也是团队管理的重要内涵。

4改变培训理念,促使学习与工作融合——学习管理

培训是人力资源管理的重要环节,也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境,员工通过组织学习,可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总,因此,组织学习不能只停留在“个体学习”层面,而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享,营造有利于学习的良好氛围。因此,改变培训理念构建企业的知识共享制度,加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高,同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代,知识员工人数增多,人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么,管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求,根据他们的专业特点,营造终生学习的环境;强调团队学习,让他们与同行探讨更专业的问题,满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要,有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化,学习工作化”、“终生学习”,这些举措将会促使学习与工作融合,实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验,也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升,从微观上激发了组织学习的源动力。

二培育三环组织学习的人力资源管理策略

1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划

培育三环学习模式的组织学习,应当建立在系统规划基础之上。首先,要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习,而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验,是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的:“千百年来,能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例,2010年该行制定了十年发展愿景:把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”,打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者;并在此基础上又确定了五年发展蓝图:重视“精品”,扩大规模,成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标,该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等,使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次,人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言,借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势,帮助员工找准职业定位,并评估个人目标和现状的差距,及时进行学习充电,增强职业竞争优势;对于企业而言,通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣,为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点,使员工感觉受到重视,从而提升员工忠诚度和满意度,降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划,同时改善员工关怀体系,增强企业凝聚力和向心力,充分激发内在学习动力。因此,建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习,同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。

2建设人力资源管理中的“反思企业文化”

人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中,一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思,只有在传承中进行变革,不断修正企业文化中存在的缺陷,才能形成更人文、更健康的管理模式。因此,优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化,多渠道聆听不同的意见,学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式,尤其是善于放低姿态,承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损,创始人柳传志重新担任董事会主席,他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰,复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”,让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确,使得联想经营回暖,重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思,柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念:一是通过自我批评学习;二是通过信息反馈学习;三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念,通过自我批评、信息反馈学习,形成学习中的“去粗取精”反思文化,是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习,是属于高层次的学习,是三环学习中的第三个学习回路。

3激励企业成员进行知识创新,增强团队知识的扩散力

在三环组织学习过程中,企业成员必须进行自我提升,完成组织内的知识共享,最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限,创造一个鼓励知识创新的环境。首先,设立奖励机制,激发知识创新热情。其次,完善知识产权保护体系,构筑安全护盾。最后,加强组织成员的知识交流,提高相互之间的信任感,达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前,主要是源于他们优越的知识保护战略,每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月,集团共申请专利447项,授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心,以专利技术为依托,大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业,每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工,创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等,其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现,员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时,研祥还为员工提供了展示创新成果,交流学习经验的机会,实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。

4不断完善企业的组织结构

人力资源学习篇3

 

当今世界经济一体化、资源递减、竞争加剧,创新力决定成败荣枯。我们当定神思考,在这样的世界格局中,怎样持续发展壮大自己。从社会发展史,企业组织运行状态,我们可以发现企业的可持续发展势必走的道路是:顺应经济发展越来越依靠知识推动的大趋势,构建与经济发展相适应的学习型组织。只有如此,企业才可以走上依靠自主创新、培育发展新动力、拥有核心竞争力的可持续发展的轨道,由此去从容规避经济运行中的波澜起伏带来的各种冲击。下面我们就经济角度、企业层面来探讨。

 

1世界渐次走进知识经济时代

 

知识经济是以智力资源的占有、配置,以科学技术为主的生产、分配和使用(消费)为重要因素的经济;知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济,其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源,同时开发尚未利用的资源来取代日趋耗尽的稀缺自然资源;知识经济是以无形资产投入为主的经济,知识、智力、无形资产的投入,对社会发展起决定作用;知识经济是世界经济一体化条件下的经济,世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一;知识经济是以知识决策为导向的经济,科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势,人的知识与智力借助“互联网”对知识经济起到放大、增速作用。知识经济的以上特性就决定了在世界经济走到资源紧缺、污染严重境况下,世界各国只有把自己国家的经济引导走进知识经济,建立创新型国家,才是摆脱危机走向新生的阳光大道。事实上各国首脑也都在相继实施这一发展经济的战略。强调自主创新、资源节约以实现经济发展转型、结构优化,从而使整个人类社会的可持续发展。

 

1.1信息、知识成为现代经济增长和社会发展的重要、新的推动力量

 

知识的不会耗损和可低成本复制特性,使知识能以很快速度成为全球特殊商品。美国的微软和苹果便是以突出的创新意识和卓越的创新成果走在世界企业前列。在互联网时代,让知识插上翅膀广泛快速充分的利用,必将产生倍增的效益。

 

1.2人力资源上升为所有资源中最宝贵、稀缺的资源

 

诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨认为:经济制度最显著的特征就是人力资本的增长,人才资源是一切资源中最重要的资源。英国经济学家哈比森认为:人力资源是国民财富的最终基础,资本和自然资源是被动的生产因素。我们可以看到由此带来的世界发展格局根本变化:权利由暴力、财富转向知识;支撑点由物质、能量偏向信息;经济形态由农业经济、工业经济过渡到知识经济。目前的中国“创新驱动”战略和“双创”正是顺应这种社会发展趋势而实施的。

 

1.3国际竞争的焦点核心实质是人才之争

 

人类历史和当今社会都在昭示:要达到促进社会全面进步,保持经济可持续发展的目的,采取新型发展方式、走创新推动道路、建立创新型国家是唯一正确的选择。在这个过程中,培育和拥有大量创新型人才,不断开展以知识创新为基础和先导的各类创新(制度机制创新、科学技术创新、产业业态创新),知识和掌握知识的人才成为所有创造价值要素中最基本的核心要素,以科学技术作支撑的新兴产业和企业成为经济发展的主导力量,发现与创新及运用知识,已成为了一个国家或一民族可持续发展的不竭源泉和动力。世界大国都在强化创新部署,美国再工业化战略、德国工业40战略、低碳经济发展战略、新成长战略、高技术战略等应运而生。中国选择建立创新型国家,寻求和创建新的发展模式、新的发展动能,已然走上了社会经济发展的健康快车道。

 

当我们逐步走向知识经济时代,面对社会经济全新格局与趋势,社会各类组织,只有确定新愿景、不断充实更新知识与完善知识体系结构,大力传播和创新运用知识于工作各个层面和环节,从而使组织(主要是企业)拥有立于不败的核心竞争力,进而在市场竞争中保持优势地位。为此,构建一个学习型组织便成为企业永葆青春活力的不二法门,它既是企业走远的起点,也是企业走好的基础。

 

2企业加速成为学习型组织

 

当今穷富国家差距在知识、在教育。专家测算,教育科技对经济增长的贡献率在农业经济时代不足10%;在工业经济时代后期大达到40%;到知识经济时代将达到80%以上。当今企业竞争主要集中在形象和文化上。企业的整体良好形象和优秀文化特质是企业最大无形资产,这笔资产的形成与有效运作,很大程度上取决管理者和员工的知识文化水平。无论是缩小穷富差距还是增强企业核心竞争力,都有赖于人的知识拥有量及其综合素养的整体性提高。在新的经济背景下,企业要持续发展,就必须迅速转变发展方式,为适应满足这转变,企业必须增强企业的整体能力,提高整体素质;也就是说,企业的发展不能再只依靠比尔盖茨、乔布斯那样的一夫当关、运筹全局,未来真正出色的企业将是能够使全体人员全新投入并有能力不断学习的组织—学习型组织。

 

在学习型组织环境中,人力资源独具的再生性和增值性特点得到充分展现和发挥,人力资源在开展和使用过程中,一方面可以创造财富;另一方面通过知识经验的积累、更新,尤其是个体知识的集体整合,使原来知识倍增,进而提升了全体员工的集体价值,从而使组织实现价值增值。在知识经济时代,获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习,拓展与外界信息交流的深度和广度,使新老资源整合协同,结构优化、效能强化、效益最大化,才能保有市场竞争的主动权和制高点。

 

我们探讨一下学习型组织构建与运行的路径及其特点。

 

2.1建立共同的愿景和营造学习文化氛围

 

学习型组织应该以共同愿景为基础,以团队学习为常态,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力。与此同时还要在企业内营造一种崇尚知识、以学习为荣和以学习为要的风气,让全体员工把学习融为工作中,把各种免费培训当作企业予以职工的一种特殊的福利。

 

2.2树立终身学习理念和不断提升学习力

 

终身教育指在生命周期所有阶段接受不同层次、不同形式和不同内容的教育总和。在当今知识激增、知识总量3年左右翻番的社会中,学习由“一次性”转为“终身”已成为必然。在知识经济条件下,终身学习就成为个人和组织不断提升和可持续发展的必走的途径。帮助和推动组织成员学会学习,不断提升学习能力就成为组织工作中的一项常规性的重要工作。这种学习力成为企业持续乃至加速向前的“助推器”。

 

2.3形成互动整合的在干中学习机制

 

建立提高人的综合素质为目标架构的学习求知目标管理体系,建立起能不断实现知识吸收、创新并转化企业效益的运行机制。让员工在干中学习,在运用知识解决实践中问题的过程中,积累和丰富知识、完善知识架构;工作学习化使成员活化生命意义,重在激发人的潜能,提升人生价值;学习工作化使企业获取不断创新发展动力,提升应变能力。企业在这种学习工作融为一体的状态下,在学习不再是生产与管理的外在因素共识中,形成一个开放性的自组织系统,让新知识在员工间流动、新思维在企业内传播、新技术在企业推广,通过这种广泛深入的交流和整合,使整个企业充满活力,企业发展得以持续。在这样的组织环境中,员工能够充分发挥生命的潜能,创造出超乎寻常的成果,从而由真正的学习体悟出工作的意义,追求心灵的成长与自我实现,愉快的创造性的为企业做贡献。个体生命价值与企业整体发展融为一体,员工有了成就感、幸福感。

 

2.4确定竞争向上和“学而优则仕”的制度

 

在新的经济背景下,企业要持续发展,必须增强企业的整体能力,尤其是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力主要来自企业的自主创新能力,而自主创新力则来自全体员工的不断学习与总结。因此在企业内建立“鼓励多学习,奖励学习好”的制度,无疑是使企业获取立于不败之地的基础与动力源泉。

 

众多的学习型组织的建立与运作,社会将出现一个以创新为立命之本不断前行的企业群体,借此才能够夯实创新型国家的基础。一个以创新、协调、绿色、开放和共享为发展理念,坚持“四个全面”战略引领的社会更好更快的带领我们如期全面建成小康社会。

人力资源学习篇4

【关键词】 国学;传统文化;以人为本;无为而治;人力资源管理

泾惠渠其前身是战国时期的秦郑国渠,系我国古代三大水利工程之一。中国人讲究“天人合一”,历代的治水文化亦闪烁着国学思想的耀眼光芒。从大禹治水的古老事迹、从《道德经》中老子对水的赞颂等等,藉由水文化细细体味并领悟如何与人相处,如何做好管理。

现代的人力资源管理理论起源于西方,但它的根透发着受到中国传统文化影响的痕迹。传统文化虽没有提过人力资源管理这个名词,却很早就阐述了“以人为本”的观念,并阐述了许多治水、治人的理念,其中“治”就是指管理。

历经几千年的国学传统文化尤其是儒家思想,源远流长根深叶茂,在中华大地乃至世界上影响甚广。传统文化的基础是伦理道德教育。“天地之性人为贵”,天地之间人是最宝贵的,是万物之灵,贵人的观念是国学文化的一个根基。有了人才有管理,一切管理活动都是围绕治人而展开的。

要做好人力资源管理,应该从国学传统文化中汲取什么养分呢?我们认为,应该在HR(人力资源)工作中贯穿三个字:

一者“孝”。古德云:百善孝为先。又云:孝者必廉。这是经过了几千年的实践总结出来的。人人皆有父母,孝道是人类最基本的天性,孝养父母是天地之间为人子女者最基本的伦理规范。“三人行必有我师”,孝德不仅仅是直接对自己的父母而言,正如《弟子规》所说:兄弟睦,孝在中;事诸父,如事父,等等,可以延伸拓展到与兄弟姐妹、职场同事等等的关系之中。对西方人而言,就是Thanksgiving,常怀感恩之心。因孝,故悌;因孝,故泛爱众……实践证明,真孝之人定能奉事师长,尽忠公司,竭力做好自己的工作,必堪重用。孝为儒释道传统文化之根,是于理于情都不失为人际沟通的一根主线。如能抓住这个根,人力资源工作将会化难为易异常轻松。

“孝”一字,说易行难。孝即我们常说的“孝顺”,“顺”有服从、忠诚、同心互助、不逆为等之意,更进一步是像大德“逆来顺受”这样较高的境界,此不详述。

《大学》视家为国之本,家庭伦理道德是国家长治久安和社会道德风尚的根本。“孝者所以事君也,悌者所以事长也,慈者所以使众也”、“其为父子兄弟是法,而后民法之也”,故“一家仁,一国兴仁;一家让,一国兴让”,其大意:对父母的孝顺可以用于侍奉君主;对兄长的恭敬可以用于侍奉长官;对子女的慈爱可以用于统治民众。这就是“齐家而后国治”。由此可知人力资源管理应注重以家庭为基石,需要孝慈仁爱,关心员工的家庭生活,员工无后顾之忧才能更好地为单位作贡献,这样做不仅是为了人和家庭的发展,也是为了单位的发展。

HR(人力资源)工作的一个重点就是用人,犹如伯乐识马。那么原则是什么呢?学习传统文化就会明白,答案很简单,圣贤告诉我们:用人要以德为先。

道,就是自然规律;德,就是顺应自然规律而为。司马光曰:所谓才,是指聪明、明察、坚强、果毅;所谓德,是指正直、公道、平和待人。才,是德的辅助;德,是才的统帅。有德的人令人尊敬,有才的人使人喜爱;对喜爱的人容易宠信专任,对尊敬的人容易疏远,所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。《资治通鉴》中讲到:“才德全尽,谓之圣人;才德尽亡,谓之愚人;德胜之才,谓之君子;才胜德谓之小人。凡取人之术,苟不得圣人君子而与之,与其得小人,不若得愚人。何则?愚人虽欲为不善,智不能周,力不能胜;臂之乳狗,虽欲搏人,人得而制之。小人智足以速其间,勇足以决其暴,是虎而其翼者也,其为害岂不大哉!”也就是说,一等人才德才兼备,二等人才有德无才,三等人才无德无才,四等人才有才无德。知道了德才孰轻孰重,务须用人之长避人之短。

儒家首推“以德为先”,兼顾才能,人力资源管理也应牢记这点,一个人若光有能力,而没有德行,没有道德约束,如前文所说“才胜德者谓之小人”,这样的人虽然也可以被单位所用,但绝不能首推。儒家经典《弟子规》所教圣训“首孝悌,次谨信……有余力,则学文”中不难看出,德行为首,才能为尾;德为本,才为末;德为体,才为用;德为主,才为辅。唯有“以德为先”,员工方能忠诚奉献鞠躬尽瘁,唯有德才兼备之人,才能促进单位和谐发展、可持续发展。

二者“让”。让而不争,注重利他的团队意识,与之相反的是竞争。现代的竞争文化是从西方管理学传过来的,看似可以激励员工,提高绩效,实则已经显露了诸多弊端。公司内员工之间的竞争,最初似乎可以感受到明显的业绩提升,但可以发现,竞争是建立在由外而内的考核制度之上的,是藉由外在的刚性的框框条条来约束人的,考核制度具有很大的局限性,而人的潜力是无穷的。员工往往是为了达到某一个外在的需求而被迫努力工作,或者是单纯的去适应、甚至“欺骗”考核制度,竞争并不能真正激发人的内在主动性。通过靠制度编织的团队意识无法长久达到组织绩效的提升。多年的实际经验表明,竞争再进一步就是斗争,斗争再进一步就是战争。竞争文化更不容易实现当今世界普世价值所提倡的民生福祉的目标。反之,中国传统文化却能很好地解决这个问题。自古以来儒家倡导礼让是一种美德,人们从小就耳熟能详孔融让梨、尧舜禅让等等典故。历史这面镜子告诉我们,不论是家庭、邻里,还是公司、国家,礼让会实现超乎预期的长远整体利好结果。

三者“恕”。对别人的错误、过失应持宽厚、包容的心态。混沌初开之时,浊气下降成大地才可以载万物,所以要注意包容其他人的缺点污浊之处,让自己可以载物。“恕”是实行“仁”的方法,也是“仁”的内容。宋朝范纯仁一生谨持“忠、恕”二字,他告诫儿子和学生,其意为:即使非常聪明的人,宽恕自己的过错就是糊涂,应该经常用指责别人的心态来指责自己,用宽恕自己的心态来宽恕别人,就不用担心达不到圣贤的境地了。并说:“只有俭朴可以助人廉洁,只有宽恕可以成就道德。”

以上三字,归纳起来就是“和”。俗话说和而不争,家和万事兴。和与中庸是一体的。“不偏之谓中,不易之谓庸。中者,天下之正道。庸者,天下之定理。喜怒哀乐之未发谓之中。发而皆中节,谓之和。中也者,天下之大本也。和也者,天下之达道也。”也就是说不偏不倚叫中,天下不易的法则即为庸。既“随心所欲”又“不逾矩”。在HR日常工作中,一是要借鉴古代“德主刑辅”经验。古代“德主刑辅”的思想在当今企业中仍然适用。为了使人才充分发挥作用,须做到让人才从情感上认同单位的激励政策。二是要掌握和而不同的沟通策略。中庸哲学是中华传统文化的核心思想,它强调“和为贵”。和而不同意味着求同存异,意味着时时处处持宽容的态度。在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张。

那么,怎样才能实现公司内员工对上面的理念认同并自然而行呢?要治人,必先治身,即从修身做起。那就要求 HR(人力资源)业者自身从以下三点做起。

一是甘于居下。老子说:上善若水,善利万物而不争。水滴石穿,柔弱能胜刚强。《易经》云:地势坤,厚德载物。上天之道,总是削峰填谷,以补不足。大海总是居于低处,而低洼之地正是百川汇流之处,是能量聚集的地方,是所有人的朋友。通观《周易》六十四卦,无一卦全吉,总是有吉有凶。唯独“谦”卦,卦辞、六爻全吉。地山谦,内高外低,虚怀若谷,为人处世,谦虚、谦让。满招损、谦受益。HR正是这一特性。古言“民为贵,社稷次之,君为轻”,心中常怀“贵人”之想,就不会待人冷漠,遇到两难境地时自然会做到换位思考、“以情补理”,必会重视人才,善用人才,做到人尽其才,这是人力资源管理的核心。

二是行而不言。子曰:天何言哉。德是做的,不是说的。只说不做除了给人华而不实的感受外没有任何作用。“迷者口说,智者心行。”子曰:三人行必有我师,其意为善人、恶人都是我的老师。对待恶人不去批评他,而是感化他,以身示范是最好的教育。HR是搞人员管理的,工作中难免会遇到棘手的事情,这时员工就会审视HR的日常行为,只有靠平时的实际行动,才能以德服人。

三是慎而不乱。古人修身讲“慎独”,《礼记中庸篇》“莫见乎隐,莫显乎微,故君子慎其独也”。还要慎微,“勿以善小而不为,勿以恶小而为之”。“群处守口,独处守心”,“人无信不立”,“头顶三尺有神灵”等等古训,教导我们常存敬畏之心,言而必行,必会“泛爱众”,也必将树立威信。

这三条加以概括,就是诚而不虚。以诚待人,说到做到,这是对人事干部自身素质的要求,以德化人,要在“诚”字上下功夫。只有人事干部本身做到待人诚敬、为人清白,敬天地,尽本分(坚守职业道德),才能影响其它员工。应聘者一般是从HR身上获得对单位的初始印象,人以类聚,一个浩然正气的人力资源管理人员可以吸引更多德才兼备的人才,从而正气聚集,这样单位才能生生不息,持续发展。

案例一:中国教育电视台曾播出“中华传统文化——人力资源建设的智慧源泉”。该节目报道了南京一家企业导入中华传统文化教育后,给企业带来的巨大变化,从而有力地证明了中华传统文化不仅不比西方管理文化差,反而还要更强。因为中国企业最重要的是本土管理文化,而中华传统文化是华夏五千年文化智慧的根,也是个人修学、企业发展的根。

案例二:青岛大洲运动用品有限公司是一家中韩合资企业,在企业管理上,并没有完全照搬国外的管理模式,而是把中国传统文化作为企业可持续发展的智慧源泉,全力导入《弟子规》,推行“中国式”的企业管理。以圣贤经典为主导,用《弟子规》来规范员工的道德品行。自从公司将中国传统文化引入企业日常管理后,这种严与情结合的人性化管理方式,不仅激发了员工爱岗敬业回报社会的热情,也促进了公司的飞速发展。在公司取得巨大成功、感受到国学文化巨大魅力的同时,公司总裁刘总免费开办了“幸福人生讲座”企业家培训班,让青岛地区的企业家都能从中受益。现在,青岛地区已掀起学习国学文化,“以德治企”、“以德治区”的热潮。

以上的案例,为我国现代企业管理提供了宝贵借鉴。“民为邦本,本固邦宁”,学者于丹说,如果用一个字概括《论语》,那就是“恕”。管理者对员工要“多一些宽容,少一些苛责”。常言道“家和万事兴”,在公司内推广国学文化,应秉持“教育者先受教育”的理念,从企业管理者、人力资源业者自身做起,营建上下和谐的人际氛围。人人从国学经典中汲取营养,转变思想,学会感恩,从一言一行中感悟到“幸福生活,快乐工作”的良好心态。

为什么中国传统文化在现代企业中能够得到弘扬,又深得民心呢?就是因为中国传统文化以伦理道德为核心,它讲的是道,所以它能够使人欢心喜悦地来接受它的指导。

传统文化更加强调人力资源管理应该注重实现人的自我管理,注重人的自我约束、自身的修身养性,通过高度的自律适应自然,这是儒家思想治人的本质所在。现代人力资源管理已经进入大人才的发展观,也就是摒弃了专业等外在条件的制约,社会共同开发和利用人力资源,这个时候对人的管理更仰仗人才本身的自我管理。在经济高速发展的今天,更需要引导教育人们的认知观念,国学文化无疑是可借鉴的深厚宝藏和取之不竭的资源。通过对国学文化的深入探讨和实践,我们必将领悟到更多的人力资源管理精髓。

人力资源学习篇5

我于2011年4月15日至2011年5月18日在中国银行分行人力资源部跟岗实习,在赵老师的悉心指导下,从事薪酬管理方面的辅助性工作。实习期间,认真负责、忠于职守,虚心学习业务知识,努力提高业务技能,圆满完成了交办的各项任务。通过实习,丰富了知识,提高了能力,开阔了视野,做出了成绩,为以后正式走上工作岗位打下了良好基础。

人力资源部位于四楼电梯口,位置优越,来往方便。室内环境舒适优雅,办公设备简洁大方,人员配置科学合理,工作氛围轻松愉悦。主任统筹全局,人员岗位管理、绩效考核与培训、薪酬福利管理各司其职、密切配合。赵老师经验丰富、业务娴熟,主管薪酬管理工作,在他的精心指导下,我尽心尽力,边学边干,先后参与并完成了文件资料的归档整理、员工收入明白卡的制作、员工薪酬确认函的制作等工作,并与其他老师和同事一起,参与了省行对分行全辖员工的“金融产品知识与营销技巧培训”的筹备与组织工作,虽然工作辛苦,任务繁重,时常加班加点,但是过得很充实,心情很愉快。实习期间,我系统学习了员工薪酬的组成、确定、计算、汇总与录入等业务流程,熟练掌握了文件归档的操作方法,大致了解了员工绩效考核方面的基本知识,深刻体会了中行员工高度的敬业精神和良好的团队精神,收获很多,受益匪浅。同时,我也认识到自己还有许多不足之处:营销意识不强,沟通能力有待提高,今后定会大力改进。

金融是现代经济的核心,银行在金融体系中处于主导地位。当前,我国银行业已经全面对外开放,行业竞争日益激烈。一流的银行要考一流的绩效来打造,一流的绩效要考一流员工的一流服务来创造。现代商业银行的持续健康稳定发展需要知识全面、业务精湛、服务周到、勇于创新的一流人才。我很早就立志从事银行工作,希望能够成为一名优秀的银行员工,贡献社会,实现自我。在学好大学课程的同时,我广泛涉猎,购书自学,先后参加并通过了中国银行业从业人员资格认证考试和理财规划师(三级)考试,功夫不负有心人,如今梦想成真,身归中行,且能获得一个月的实习机会,感到万分荣幸,所以格外珍惜。 “工欲善其事,必先利其器。”一切成绩的取得都需要从最基本的做起。需要学习的还很多,需要改进的地方还很多,虽然实习结束了,学习却不会中止,离七月份的培训还有一个多月,来日方长,我会加倍努力的。

中行“追求卓越”的核心价值观以及“诚信、绩效、责任、创新、和谐”的企业文化深深吸引着我,热情奔放、充满活力的中行员工的优秀行为时刻鼓舞着我,激励着我不断反思自己、完善自己、超越自己。在以后的工作中,我一定会加强学习,提高技能,团结同事,服务大众,为中行的基业长青奉献自己的青春和智慧。

人力资源学习篇6

一、门店经营情况

我店经营面积3900平方米,人员编制82人,实际用工78人,合同制员工65人,非合同制用工13人,目前从事商业零售业相关人员的工资水平相比其他行业来说偏低,造成人员难招,人员流动性较大。对于门店的长效经营管理有一定的影响,对此我门店有制定了如下措施努力达到降本增效。

二、降本增效措施

(一)控制人员编制,采取复合型用工方式。

一是利用淡季组织收银员进行商品培训,了解商品知识,既可以提高收银质量,又可以在旺季时适当帮助理货。

二是采取交叉排班,让员工熟悉各个岗位,在人员不足的特殊情况下可以进行换班补班。

三是对岗位编制适时作出变化性调整,如淡季减少收银岗位,旺季则增加,前提是事先做好收银的商品培训工作。

(二)制定科学合理的管理制度

一是对于员工的行为素质进行统一规范,加强服务质量。

二是建立相应的激励机制和科学的工资管理制度,鼓励员工提高业绩,采取绩效制度,提高员工的工作积极性。

三是采取责任制,做到分工明确。门店可以定期召开课组长交流培训会议,明确自己的职责,提高课组长工作效率。另外还可要求各个供应商适当增加促销员编制名额,让供应商提供的促销负责理货补货等工作,门店正式员工进行商品管理等工作,这样分工协作,既缓解了理货员压力,细化了工作范围,又节约了门店人工成本,达到了降本增效的目的。

四是对于生鲜承包出去的部分实行更加严格有效的管理,对于违规、效益低的部分逐渐收回自营。

五是企业要致力于为员工提供一个温馨和谐的工作环境,让员工把企业当成自己的家。可以开展员工喜闻乐见的问题活动丰富他们的业余生活,在大型节假日发放生活用品等礼物,对家庭困难员工和生病在床的员工进行登门慰问并给予一定的慰问金等一系列帮扶活动,让员工感受到企业的关心和尊重,抓住员工的心,提高他们的忠诚度和对企业的归属感。

(三)优化人员结构

对于暑期工、寒假工,这些短期的临时工大多经验不足,只能勉强应付,可以采取安插法,把经验不足的短期工分批次插入到正式员工中,在销售时让正式员工传授营业经验,或在临时工上岗前进行短期强化培训,让他们学习一些销售的基本技巧,努力提高他们这一块的销售额。

(四)实行一岗多用

鉴于门店实际情况,对于一些部门岗位可以采取一岗多用,减少人力成本。把一些简单岗位交给一名员工兼职,把各个部门的各项工作职责细分到每一名员工头上,形成合力提升效率,降低管理成本。

鉴于我店男员工少,且都为合同制员工,晚上的安保工作是请的6个劳务工,为了避免安保工作出现纰漏,我店目前采取津贴补助的方式让仅有的几名合同制男员工带班。这样虽能避免一定的劳务风险,但也不是长久之计,为解决这一问题,我店在制定下一步工作计划时将考虑采取第三方劳务派遣。

人力资源学习篇7

行政文化是组织成员论文联盟在长期工作中一致认同的价值观念或精神导向,是内化于成员行动和思想的理念,直接影响组织行政行为有效性或准确性。以科层制为组织结构的政府组织,其官僚文化早已成为行政文化研究者的热点,但在政府组织急需学习的今天,学习型行政文化还没有得到重视。学习型行政文化是政府人力资源开发的内在支撑因素,以学习型行政文化促进政府人力资源开发的价值取向值得探讨。

一、学习型行政文化研究

继彼得• 圣吉提出的学习型组织理论风靡全球后,我国学者也致力研究构建学习型企业、学习型政府,甚至学习型社区,学习型社会。学者们集中于组织共同愿景的构建,组织结构的弹性化更新,以及组织系统学习的方法等,在政府组织内部提倡塑造学习型行政文化的学者并不多。从组织学习的角度来看,重塑行政文化必须从承接传统行政文化的积极因素、确立终身学习理念及积极构建学习型政府组织。要构建学习型政府组织,提高政府成员的综合素质,客观上必然要求构建学习型政府文化,重塑政府使命感,营造政府知识信息共享氛围,构建政府的人本文化。

显然,学者们的研究着力探讨学习型组织理念对于行政文化创新的影响,力图摒弃政府组织中个别的"官僚文化"的气息,提出以创新的精神重塑政府文化环境的观点。学者们对学习型组织与行政文化创新的研究已经取得一定成果,但将学习型行政文化与政府人力资源开发相结合的研究还较少。

二、政府人力资源开发研究

国外关于政府部门人力资源开发领域的研究较为全面。随着社会实践的发展,国外除了一如既往地加强对人力资源开发的市场化理念及人才工作的市场机制进行深入地研究外,将在很大程度上重视政府对人才工作的宏观管理问题的研究-如何将政府、市场与个人三者的力量有机整合起来、充分发挥各方面积极性和整合优势。如:由于经济全球化和知识经济发展两大变量影响,近几年美国学术界提出了"领导变革"的崭新概念,十分重视领导才能和领导层的开发,且已经引起美国政府的高度重视。

国内关于政府人力资源开发研究的学者主要分为两派:一是从人事行政学、行政法学等角度探讨现代公务员制度和法律体系,进行西方公务员制度的本土化努力。另一派主要是从一般较成熟的企业人力资源理论角度去研究公共部门人力资源管理,这一派虽然提到了"市场精神",但未能集中深入地进行阐述,并将之作为一根主线贯彻到底。

总的来讲,国内当前关于政府人力资源开发的理念与机制问题的研究,基本思路和宏观布局已基本确立,在党管人才原则、人力资本理念、人才市场理念及人才工作的市场机制等各方面,都已取得了程度不同的研究成果,并且这些成果当前主要还只是集中在经济、企业管理领域。

三、学习型行政文化与政府人力资源开发的研究

直接从学习型行政文化的角度论述对政府人力资源开发的支撑,国内现有资料还较少。有学者从分析人与文化的关系入手,探析组织文化与人力资源管理的关系,运用组织文化与人力资源管理的关系原理分析行政文化对于政府人力资源管理的影响以及政府人力资源管理的有效性问题。探讨行政文化对政府人力资源开发的支撑,学者们虽然重点介绍了组织文化建设与人力资源开发的关系, 分析了人才对于组织文化建设的重要性, 并且提出了人力资源开发的若干建议,但很少涉及学习型行政文化这一核心支撑点。

在现代学习型社会背景下,人力资源开发实质上是一个组织在学习中生存并通过学习型变革和创新,实现长程可持续发展而进行的战略性投资。文化对人力资源开发的作用是巨大的,也是无形的。它是某种组织的观念、价值与制度,以一种权威的形式无条件、不自觉、无意识的输入给每一个成员,并让他无意识的遵从它,从而使组织达到获得一种整体凝聚力的效果。

2002年欧洲人力资源开发研究项目表明,在被调查的学习型组织中,人力资源开发专业人员参与支持各种文化创新过程。但是,很少积极帮助建立学习型文化,并普遍缺乏这样一种文化。这表明了部分经理或雇员在承担新的学习任务或进行积极的学习过程中缺乏动机。学习型文化是人力资源开发职能的一种主要支持资源。 在各种类型的组织中,即使应当期望高度的人力资源开发的专门技能与使用,也似乎很少注意建立学习型文化。

四、研究述评与展望

我国学者在行政文化和政府人力资源开发各自领域的研究成果,为我国今后的行政文化的深入研究以及全面开发政府人力资源奠定了坚实的基础。但与外国学者研究成果对比,我国政府人力资源开发处于技术改进的研究,人力资源本质层面的开发还有待研究。

(一)政府学习型行政文化有待加以重视。国内学者对行政文化的研究关注点围绕于行政文化与官僚道德的行为取向,行政文化的功能及其塑造,以及基于服务型政府所要求的服务型行政文化的创新等。传统官僚行政文化具有理性行政文化和科层行政文化的特点,很容易使得行政官员按规则办事,形成本位主义和官僚防卫人格,遏制学习的取向。构建学习型行政文化,有利于政府处于开放的状态,能对周围环境的变化做出积极的转变,使政府不断学习与创新,主动超越环境所带来的变迁与限制。但纵观现有文献,关于提倡学习型政府的研究大都从组织结构,科层体制方面进行探讨,很少直接涉及能革新政府传统官僚文化的学习型行政文化。

(二)政府人力资源开发的内在支持因素没有真正开发。根据我国学者的论述,现阶段政府人力资源开发重点在于公务员岗位技能培训,官员服务行政的伦理道德开发以及国家政策的学习等方面,对提升行政官员综合能力素质的内在支撑因素则没有真正开发。

政府人力资源开发的内在支撑因素就是构建一种内化于行政官员的学习型行政文化,在学习过程中开发人力资源是持续又真正有效的渠道。仅靠培训公务员的知识和技能已经很难实现行政官员服务的行政伦理道德,学习型行政文化在促进组织与个人学习的同时,从本质上对政府官员予以为民服务的道德诉求,学习的目的就是为了更好服务。因此,政府追求高绩效就决定了在开发人力资源过程中向学习型行政文化的寻求。

人力资源学习篇8

关键词: 人力资源管理 情绪学习 动机

心理学的相关理论认为,一个人在日常学习、生活和工作中表现出来的各种行为都受个体内在的动机影响。马斯洛的需要层次理论告诉我们需要产生动机,动机对人的行为影响主要体现在动机是影响人行为的原始动力、是引导人行为的指示器和调节行为的控制器。对于大学生来说,学习动机影响学习状态和效果,对于目前高校存在的学生迟到、旷课现象,怎样改善仍然是一个话题,强制硬性规定导致学生坐在学堂“身在曹营心在汉”的现象比比皆是,笔者就是想解释这部分学生的动因和付出的劳动。

一、学习动机、学习状态与情绪学习

学习是大学生的首要任务,学习过程、学习状态等是一直以来的研究话题。学习状态目前还没有一个统一的定义,具有代表性的观点有,学习状态是人在学习时身体和心理的机能状况,主要包括大脑清醒与注意集中的状况、情绪状况、身体机能状况等(徐玉兰,2005)。学习状态是指学生在学习过程和结果方面所表现出来的注意状态、情绪状态、动机状态等的总和(牟飞燕,2006)。国外学者Arlie Russell Hochschild针对Delta航空公司空服人员的情绪表达进行了深入的个案研究,首先提出了“情绪劳动”的概念,指出了情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态。我们应该看到当工作要求员工表达出的情绪与他们真实的情绪感受不相吻合时,情绪劳动便面临困境。当前,在组织管理中,情绪劳动的重要性正越来越引起管理者的重视,运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感,有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念,对提高组织绩效有积极作用。情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标进行的情绪调节行为。情绪劳动是个体为了满足组织的要求而表现出一定的情绪行为,情绪劳动对个体和组织都会产生影响,这些影响既可能是积极的,又可能是消极的。因此,如何有效地管理情绪,表现出一种恰当的学习状态和自然的情绪学习是教师在授课过程中应该探索的。

笔者认为情绪学习是学生在学习过程中表现出来的通过克制影响个体学习的学习动机、身体素质、学校规章制度、教师授课水平等因素表现出来的遵守课堂纪律、努力学习的状态。这种学习状态有可能是学生内在的真诚的认真学习,也有可能是受教师的管理、教学相关条例的规定所迫不得已表现出的学习,其内心或思想已经不在或者很少在课堂上的形式。情绪学习可以分为三种形式:第一种是浅层情绪学习,即上课装装样子,教师讲的好就听,讲的不好就不听,但是不会影响到其他人学习;第二种是深层情绪学习,即非常厌恶这门课程,非常不想听课但又迫不得已必须坐在教室并且度日如年等着下课,这种学生从头到尾心思都不在课堂上,但不会影响课堂纪律,受各种因素的约束“身在曹营心在汉”;第三种是自然表现出的情绪学习,学生非常喜欢这门课程并愿意配合老师,积极回答问题,认真做笔记的学习状态。

一般来说,学习动机越强烈,学生的学习状态就越好,所表现出来的就是自然型情绪学习。学习动机越弱,学生的学习状态就越不好,在课堂上就越需要运用情绪劳动控制自己的一些行为和想法,所表现出来的就越符合深层次型情绪学习。

二、学生情绪学习及动机调查

关于情绪学习与动机的调查,研究采用了问卷调查法。调查和访谈的对象均为本学期人力资源管理课上课学生。问卷发放数量103份,回收103份,回收率100%,全部为有效问卷。被调查者70%是女学生,30%是男学生,其中58%的学生来自农村,20%的学生是少数民族。问卷中有71%的学生是自愿选择本专业学习的,有29%是被迫选择本专业学习的,包括报志愿被调剂、补录、随机填报志愿、父母决定等原因选择人力资源管理专业。通过问卷的调查可以看出有以下几个方面的特征:

(一)按时上课的原因与上课的状态和出勤的情况相关

按时上课的原因中有51%是因为讲授课程的内容对自己有用,有18%是因为老师点名,有34%是因为想要期末考试不挂科。而出勤中表示每节课都按时上课的占78%,偶尔不去的占20%,经常不去和视情况而定的占2%。在上课过程中表现出来能跟上老师步伐的占78%,11%的学生表示听起来比较吃力,还有11%的学生表示十分疲惫,根本无心思听课。

(二)学习动机和学习状态高度相关

上图可以看出目前对于学习很满意的占3.88%,比较满意的占53.4%,不满意的占37.86%。调查发现,36.89%的学生认为学习充满乐趣,愿意学习,55.34%的学生对于目前的状态是没有感觉的。此外,学习成绩优秀的学生对于目前的学习满意度要高于学习成绩中等偏下的学生。对于目前学习满意是由于自己非常喜欢这个专业并且希望将来有一个好的工作。

(三)学习动机分析

上图中的1-5表示的是学习动机的强烈程度,“1”表示“没有”;“2”表示“较不强烈”;“3”表示“一般”;“4”表示“较强烈”;“5”表示“很强烈”。由此可以看出,有29.13%的学生希望成为有学识、高手平的人,有48.54%的学生希望找份好工作,有52.43%的学生希望报答父母,有37.86的学生希望实现自己的梦想。因此可以看出学生学习动机的强烈程度受学生个体的家庭背景、成长经历、专业选择、教师水平等各种因素的综合影响。

三、结论及建议

通过以上问卷调查可以反映出学生的学习动机直接影响学生在学校期间的学习状态,而目前的学习状态又影响情绪学习。学习动机越强,学习状态越好,学习状态越好,越趋于自然型情绪学习。因此,在教学过程中我们要把握以下两点:

1.努力提高教师专业素质水平与教学能力。教师的人格魅力和授课水平影响着学生的学习行为和情绪学习。因此,教师在授课的过程中注意使用恰当的方式、抑扬顿挫的语调,使课堂丰富化,能够使得学生愿意学习、主动学习。

2.注重关心学生成绩的同时关心学生的内在需要。每个学生都受到各种因素的影响,在课堂上表现出的学习状态也不完全一致,因此老师们需要善于观察,观察学生的言行举止,对有异常的学生进行及时的访谈,并有针对性地解决问题。

参考文献:

[1]汪苏微.大学生难以进入学习状态的心理机制.社会心理科学.[J],第30卷,总第170期,2015年第5期.

[2]范春林.社会性―情绪学习的研究及其对我国基础教育的启示[J].教育研究.总第428期,2015.9.

[3]周静.高校大学生情绪管理调查研究.教育理论与实践[J],第32卷,第九期,2012.12.

人力资源学习篇9

人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程,把所学理论知识应用于实际,锻炼社会实践能力,并在工作中学习新知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间 2010.09.01

三、实习单位 石家庄君豪网络设计有限公司

四、实习内容

(一)日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正,这些工作都是人力资源部最基础的人事管理,根据所在岗位的职责要求和工作流程,可以总结为以下主要内容:

1.入职

(1)核实入职者的身份,检查其是否带有身份证,学历证书,身份证。

(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件,没有复印件的提供复印,同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

(3)提供《录用审批表》给入职者,让其拿到所入部门请部门领导审批。

(4)经部门经理审批后,收回《录用审批表》,检查填写是否规范、完整。

(5)指导入职者签订《劳动合同》,需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》,办理厂牌、工作证。

(6)签订完成后,再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。

(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批,有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

(8)经审批通过的通知来上班。

2.离职

(1)提出离职申请的员工,至人力资源部领取《辞职申请书》。

(2)经部门领导审批、签字同意后,收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工,简单交代其去各部门办理工作交接。

(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时,检查各项交接工作是否交接完毕,相关的各部门是否已签字确认,确认办理完全后,收回其厂牌、工作证,签字确认。

(4)将离职人员资料交给经理审批,审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中,完成后将离职员工资料归档。

3.转正

(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员,至人力资源部领取《普通员工转正考核表》,并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现,就《普通员工转正考核表》做出考评,并给予相关意见。

(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整,转正时间是否符合规定,部门意见是否明确,不符合或不清楚的则及时向领导请示,并与相关部门沟通确认。

(5)将符合转正的申请交予经理审批,经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中,完成后将转正人员的转正资料归档。

4.调动

(1)有关部门提出人员需求,由员工提出调动申请,经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后,至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

(2)由申请人填写岗位调动申请表,交至调出部门和接收部门审批,并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

(3)经相关部门签字同意后,调动申请表交至人力资源部,核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后,交至人力资源部经理审批,经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中,录入完成后将岗位调动者的资料归档。

(二)招聘

1.网上筛选简历

公司目前的招聘需求比较大,在石家庄搜才网站上的招聘岗位和需求人数比较多,每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此,筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位,自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求,例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素,初步筛选出比较符合要求的,然后再进一步的甄选、面试。

2.电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后,接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理,然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3.接待应聘者者

每天来公司应聘面试的人都比较多,包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历,同时提供相应的应聘登记表与应聘者,有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试,并指导其如何填写表格。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的,要带其去相关部门安排考核或复试。

人力资源学习篇10

针对浙江树人大学培养高级应用型人才的需要,对《人力资源管理》课程进行了教学改革,对网络环境下小组合作学习教学模式进行设计,将网络作为学习环境的一个有机组成部分,建设以小组为单位融合虚实结合的研究性学习情境,探讨研究性学习模式和合作型学习模式的有机结合,培养学生团队合作意识和创新实践能力,深化教学改革效果。进行学习资源设计的具体过程中,遵循以下基本步骤:

(一)教师认真进行学习者分析,并确定教学目标;

(二)根据学生的性格特点和原有的知识结构和知识水平,以教学目标为指导,对学习内容进行详细分析,研究学习内容中各个知识点间的逻辑关系、渐进次序,根据知识建模的理论,绘制出学习内容的知识网络图。

(三)以知识网络图为指导,教师组织现有的学习资源,组织提问、习题等内容。然后通过Internet的搜索引擎获取相关的资料。所有资料综合在一起构成相关知识点的学习资源。

(四)以知识网络图反应的知识点之间的关系对现有学习资源进行组织。在具体的网络学习资源组织过程中,可以通过页面的超级链接、网络导航图等描述知识点之间的逻辑关系。

(五)在网络环境下,教师以多种方式为学生创设学习情景,学生在教师创设的学习情景下开展自主学习、合作学习,促使学生完成显性知识和隐性知识之间的相互转化。

(六)教师根据学生的学习情况和反馈资料对学习资源进行评价,并调整学习资源。

学生在应用以知识管理理论指导下的网络学习资源过程中,除了使用教师提供的知识资源,还尽可能地建构自己的知识体系,并在建构自己的知识体系过程中,使知识被共用和创新。其活动大致遵循以下基本步骤:

1.授权用户登录教学服务平台,在相关的知识点下获取学习资源。

2.学生利用教师创设的网络学习情景开展学习。比如学生可以加入专题讨论组展开讨论,也可以以旁观者的身份浏览其他同学的资源。

3.学生利用教学平台中的特定功能组织自己的学习资源集。例如学生可以在自己的Blog下按照特定的知识体系树下组织相关知识点的超级链接。学生在组织个人学习资源集的过程中使自己的隐性知识显性化,并通过Blog或个人网页使自己的知识体系树能够和其他同学共享。学生组织个人知识体系树的过程本身就是一个知识建构、知识迁移和知识的创新过程。

4.学生可以对资源进行评价。学生的评价结果、链接信息等反馈信息将成为教师改进教学资源的重要参考依据。

二、《人力资源管理》网络服务平台模块及作用

笔者设计的《人力资源管理》网络学习课程网站由这么几部分构成:电子教程库、学习论坛和相关知识库等几部分构成(如图1)。这些都是教师设计好的学习资源,是己经系统化、结构化的知识。学生通过对这些知识的学习,进行显性知识到显性知识、显性知识到隐性知识之间的相互转化,逐步形成自己的知识体系机构,创造新的知识。同时,网络教学服务平台又为学生提供了便利的交流条件,学生可以随时和老师同学交流自己的知识、经验等,在交流过程中,可以促进显性知识和隐性知识之间的相互转化。

图1   课程网站系统模块

(一)电子课件、案例等知识库

电子课件、案例等知识库是教师已经设计好的系统化、格式化的显性知识,通过显性知识的学习,可以促进学生将这些知识转化为自己的显性知识或者转化为头脑中的经验和方法。

(二)学习论坛

论坛是提供给学生和老师交流的平台,通过互相讨论,可以促进学生将经验、方法等和同学分享,促进隐性知识向显性知识的转化,同时,通过对知识的讨论,也可以促进学生隐性知识向隐性知识的转化。

通过教学服务平台提供的文件上载功能,学生之间可以相互共享经过自己加工的结构化的学习资源,实现相关信息文件的统一管理,促进显性知识的共享。学生通过上传自己的作品,便于学生之间进行相互评价和学习,能够体会成功的快乐,使部分同学在作品展示过程中获得新的激励。

通过论坛,学生不仅可以交流已经组织好的学习资源,而且可以交流学习经验和技巧,还可以和大家共享独有的资源。

(三)习题、实训项目

加涅曾指出:“如果一个习得的性能在尽可能多样的情境中加以练习的话,那么它的可利用性就会增加。”。由于《人力资源管理》的基础性和实践性比较强,同时该门课程概念多,灵活性大,所以学生通过做大量的习题,可以巩固、掌握知识点。学生在上机完成作业的过程中,可以加深和巩固对所学知识的理解和记忆。促进了显性知识到隐性知识以及隐性知识到隐性知识的转化。

(四)知识地图

知识地图是对知识资源的总目录及对知识资源之间的关系描述,是知识资源的向导,明确标明重要知识的方位,指出知识存贮的人、文件和数据库。知识地图定义为“可视化地显示获得的信息及其相互关系,以使不同背景的使用者在各个具体层面上进行有效的交流和学习”。

知识地图表现型态包括:树型,思考型,网状型,条型,星状型等。不同机构从不同认知角度可以绘制不同的知识地图。本课程中从两个角度绘制了知识地图。本网络课程采用的网状型知识地图,主要是让学生知道遇到问题可以向谁去请教,到哪里可以找到相关的知识说明、解释,或者可以和谁去讨论问题。

三、使用效果评价

本研究在大量访谈、观察及亲身经历的基础上编制了的网络环境下合作学习策略及其效果的调查问卷(见附录)。问卷以李克特式5点(1―5分别代表很不同意到非常同意五个等级)量表的形式查,其中,了解基于网络环境下合作学习策略效果的有6个项目,了解影响网络环境下合作学习的因素的有5个项目。本问卷经过多次的修改和完善,保证了问卷的信度和结构的效度。本调查问卷通过《人力资源管理》课程网站发放,共收到有效问卷120份。数据统计分析采用SPSS 13.0 for Windows进行。

(一)《人力资源管理》课程网络环境下学习效果分析

网络环境下合作学习的主要特点是在知识交流与共享的过程中,促进对新知识的学习,加深新旧知识的联系。本研究主要采用网络环境下交流为主,面对面的交流为辅的方式,同时还要定期的与教师进行交流,及时反思自己的学习。我们对《人力资源管理》课程网站的效果进行了调查分析,如下表(表1)

表1   《人力资源管理》课程网络环境下学习效果表

从表中可以看到各项的平均值对大于5点量表的中间值3,说明课程网站的作用比较明显,尤其是深化了对学习内容的理解和有助于的知识积累方面得到同学们很高的认可。

(二)网络环境下小组合作学习的影响因素分析

表2  网络环境下小组合作学习的影响因素分析

在合作学习中,教师的角色发生了转变,合作学习原则上是学生“当家作主”,但是教师却不能“撒手不管”。教师作为学习交往的组织者、指导者及参与者,在小组课题的确定、研究目标、计划、过程等方面应积极给予有效引导,以避免学生浪费时间、走了弯路;特别是在学生研究过程中遇到的困难,应及时给予帮助和引导,防止学生的自信心受到严重打击而影响了交往的效果:在学生取得一定成绩的时候,对学生的适当表扬将有效的促进学生的学习。

网络环境下的合作学习更多的依赖于网络,网络资源的建设,交流工具的使用,知识的管理工具对学习的进行起到很重要的作用。如上表(表2)所示,学生普遍认同网络通讯工具的实时性、交流工具的便捷性、知识管理工具的使用在网络环境下合作学习中的作用。

四、总结

依托《人力资源管理》课程网站进行的教学改革,使学生在自主学习的过程中很方便地使用学习资源、方便地检索信息,方便同学和教师进行沟通,从而提高学生进行资源的学习和自主实践的能力,提高学生的信息素养和知识创新能力,并且挖掘出学生富有个性化、创造性的隐性知识部分,使其成为共享的知识。归纳起来有以下几个方面的优势。

(一)网络学习课程网站设计,突破了传统资源库组织性和导航性不强、资源良莠不齐、多数以静态资源形式呈现(素材、课件、积件、网络课程补充材料、教案等)的弊端,提出一个基于知识管理的学习资源设计的动态互动模式,在资源设计中坚持以人为本的原则,将促进学生进行基于资源的学习和自主实践的能力,将提高学生的信息素养和知识创新能力,并且可以挖掘出学习者富有个性化、创造性的隐性知识部分,使其成为共享的知识。

(二)教师把知识管理的思想用于网络学习资源设计。一方面要强调知识体系,强化对知识体系的管理,把知识作为一种研究对象,研究知识的组织、知识的结构,使之有利于建构;另一方面强调知识的动态流动,强调将个人的知识转化为学习组织的知识,强调知识在运用、共享过程中被创新、发展。知识管理应用到教育中的最终目的是使知识得到有效的组织,形成高效的知识体系。