人力资源配置范文10篇

人力资源配置范文篇1

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

二、企业人力资源配置的意义

人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

(一)调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。

一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格、知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。

(二)形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如,人力资源配置的动态调整过程,是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。对于人力资源,无论是行政配置,或是市场配置,都存在着对人的选择问题,而且这种选择并不是一劳永逸的。任何组织内部的人员情况随时都会发生变化,这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。这种新老交替、优胜劣汰的过程,实际上就是人力资源配置的动态过程。社会、经济、科技等外部环境因素在发展,人类自身在不断发生变化,因此人力资源配置也需要不断变化,由此必然带来就业和岗位的竞争,这种竞争正是组织生存和发展的活力,它将使组织显得更加朝气蓬勃,使人力资源的潜能得到更充分的发挥。

知识经济时代,随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展,知识的传播将加快。一个组织拥有某项技术,其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。因此,业内人士认为,未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争,而是如何使用技术上的竞争。正因为如此,企业将十分强调自己的核心技术和核心能力,并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径,利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性,使得企业获得持续竞争优势。

(三)产生双向激励作用。人力资源配置必然要涉及到人员的工作岗位变动、薪金的增减、工作性质或行业的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素,即上行激励和下行激励。

1、上行激励。追求美好是人类的共同天性,这是促使人们对激励做出反应的内在动力和基础。一般人都具有追求个人成长进步、干一番事业、实现自我价值的内在要求。对于组织来说,如果不断地把优秀人员适时地配置到更富有挑战性,能够承担更多责任,并享有相应的权利和劳动回报的岗位上,必定会产生一种榜样的力量,从而对优秀人才本身,以及对统一组织内的周围员工都产生强有力的、持久的激励作用。

2、下行激励。人力资源存在着层次、类别、素质高低等差异,人力资源配置必须不断进行择优汰劣。在这过程中,组织内部将对员工随时调整,辞退技能过低或表现不好的人员,这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力,从而激励有关人员更严格的要求自己,更注意遵守规章制度,更积极地去提高自己的工作技能,避免被组织淘汰。

三、人力资源配置的社会经济因素

人力资源是一种社会性资源。从一般意义上讲,人口、人力资源、劳动力都是人类社会活动的结果,它们构成了人类社会活动的前提。从社会经济活动运动的角度来看,人类劳动是群体性劳动,不同的人分别处于不同的劳动集体之中,从而构成了人力资源社会活动的微观基础。在宏观上,人力资源的形成、配置、使用要处于社会经济的分工体系之中。因此,优化人力资源配置是社会化生产的要求,人力资源的配置过程是一种社会性的活动过程。人力资源的社会经济活动意义在于其能够通过一定的劳动而创造出社会财富。人力资源的配置过程既是人力资源的利用过程,也是提高人力和物力结合的有效性,从而更好地形成社会财富的过程。

(一)社会经济因素对劳动者的影响。人总是生活在一定的社会经济条件下的,因此,社会经济因素对人力资源配置的影响至关重要。在社会经济发展程度较低的阶段,社会上各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差异就大。人们在职业选择过程中往往难以达到自己认为满意的目标,这在无形中增加了人力资源的难度。当社会经济进入充分发展阶段,各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差距就逐渐缩小,人们在职业选择时比较容易达到个人满意的目标,人力资源配置容易取得较好的效果。

(二)社会经济因素对用人单位的影响。对用人单位而言,在社会经济发展程度较低的阶段,人力资源的层次参差不齐,素质结构也不尽合理。因此,在选择员工时,难以选到理想的人员,相应地使人力资源配置优化的难度加大。当社会经济进入到充分发展阶段,良好的经济基础和条件,使人力资源受教育的程度普遍提高,素质结构也越来越趋向合理,用人单位在选择员工时容易选到理想的人员,人力资源配置的合理性也得到进一步提高。

主要参考文献:

[1]张述国.并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文,2007.

人力资源配置范文篇2

【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。

一、当前中职学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。笔者认为在教师人力资源配置上要做好以下几方面的工作：

（一）应树立中职教师资源合理配置的全新观念

人力资源配置范文篇3

（一）缺乏合理的人力资源结构

在水利工程的建设中水利人员的整体素质有待提升，水利工程建设人员需要高技能和高素质的人才才能发挥水利工程的最大作用。但目前我国水利工程中的人员队伍相对陈旧，缺乏拔尖的骨干和具有业务能力的人才，员工的知识结构相对比较单一，缺乏复合型的技术人才。一些施工的技术人员虽然掌握的技术比较多，但在解决水利方面、实际问题时，却面临诸多的困难，不能彻底的解决水利工程中出现的问题。另外随着行业内的竞争，水利工程方面的搞技术人才流失比较快，对水利工程建设的发展起着严重的影响。

（二）缺乏完善的人员配置方法和机制

水利工程项目在人员的配置上存在着严重的问题，方法和机制上还有待完善。水利工程的人力资源管理部门对员工的素质和相关的任务分配进行明确的分析，人员适合怎样的任务，怎样才能更好地完成任务等方面的问题缺乏深刻的考虑，因此在人员的分配上十分的不合理，对专业的技术人员和项目人员的结构配置并未与实际的岗位相联系。在实际的人力资源配置工作当中主要就是凭借经验进行配置，缺乏科学性和规范性。在人力资源配置的制度建设上也缺乏相应规范，因此导致了水利工程建设出现严重的内耗，工作容易脱节，各部门之间出现各种矛盾，缺乏企业内部的团结。

（三）选拔并培养人才的机制需要改善

目前在我国水利工程人才的选拔方面普遍的重视人员的学历，认为高学历就意味着高能力和高技术，因此爱忽略了水利工程项目建设需要的技能和经验，在人员的实际操作中往往缺乏足够的技术和经验。在人员的选拔上过分的注重人员的专业素养，忽略人员的综合素养，从而导致许多刚就业的人员缺乏吃苦耐劳的精神而无故离职，给水利工程建设造成了严重的影响。

二、水利工程人力资源优化配置的策略

（一）建立科学、高效的人力资源配置体系

在水利工程人力资源配置体系的建设上要结合水利工程项目的特点，充分的借鉴国内外先进的经验和管理的理念，根据项目存在的变化、地域性特征，创设适合人力资源配置的管理梯体系。首先可以创设人力资源配置的管理部门，增加人力资源配置的管理部门，对水利人员的种类和数量等方面结合项目的特点来做出科学的安排。对人力资源的配置状况进行及时的监测，及时的反馈信息做出合理的调整。管理部门要定期的为人员进行培训，培训人员各方面的能力，使人员尽快的适应岗位的需求。其次，在人员的配置上引入人力资本合算的制度，重点突出人员对工程建设的贡献和作用。在工程项目实施前除了要对工程项目人员的工资、福利等方面进行核算，还要对人员的技能和材料的损耗等方面进行核算，以降低损耗为目的，在优化人力资源配置的基础上提高项目的建设效率，降低资本。

（二）规划项目的人力资源配置

水利工程项目人力资源优化的前提是做好项目的人力资源的规划，根据不同水平和不同层次的人员进行合理的人力资源配置。在项目的计划阶段，需要项目的工程师和项目经理对当前的人员技术进行分析，项目施工阶段的人力资源配置要考虑到项目的进展情况，对不同的阶段人员的配置要做好详细的规划，对岗位的需求和编制要科学、合理。

（三）选拔有能力的管理人员

水利工程人力资源的合理配置需要具有能力的管理人员，对人员的配置起到全局的掌握。而水利工程的项目经理是水利工程的主要负责人员，是项目的直接管理者和领导者，因此应当选择高素质的项目管理人员，从而保障项目的高效实施。对管理人员的选拔处理要选择具有高学历、高专业素养的人才，还要注重管理人员的综合素养和实践经验，对项目的掌握、决策和领导的能力，这样才能促进水利工程项目的顺利完工。

（四）人力资源配置的专业化

水利工程项目在实施的阶段需要多方面不同能力、不同专业的技术型人才，这样才能实现对项目的专业化管理，做到人员配置和项目一致性和专业性的原则。因此可以在水利工程内部建立人力资源的信息管理库，对水利工程项目中的不同专业、不同技能的人员建立人事档案，并进行信息的分类，然后接合项目工程的特点和职位的要求把不同技能的人才配置到需要的岗位上，发挥人员的最大作用。对工程中人员不足或者人员过程的情况进行合理的预测，做好人员的储备工作，定期对人员进行培训和教育，更有利于人员的岗位发展。

（五）加强对人员的管理

项目的人员和项目人员属于合同的关系，而人员又是项目实施的主要力量，人员流失和引入波动比较大，如果忽视了对他们的管理就会造成人力资源配置与现实的脱节。因此在人力资源配置上要合理引入竞争机制，根据工作的任务和任务量提高人员的竞争意识，加强劳务公司对人员的培训，实现在人员劳动力的优化和组合，为提高项目的工作进程做出重要得贡献。

三、总结

人力资源配置范文篇4

【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源

改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。

一、当前中职学校教师人力资源配置的问题

近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。

二、合理进行教师人力资源配置的思考

为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。笔者认为在教师人力资源配置上要做好以下几方面的工作：

（一）应树立中职教师资源合理配置的全新观念

1.注重人才资源开发和引进优秀人才。中职教师师资配置管理要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接收和引进。规范有序的人才流动模式是职业学校教师资源配置的必然要求，学校要将人才的内引外联结合起来，以市场机制为导向，建立相对稳定的人才师资队伍和出入有序的流动人才相结合的管理模式。师资来源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。

2.健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置。面对日趋激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求职业学校的发展，在人才使用上就必须根除吃大锅饭，搞平均主义的思想，彻底打破教师的铁饭碗，建立优化教师队伍的有效机制，形成能上能下，能进能出的用人机制。一是实行全员聘任，竞争上岗，对工作态度不端正、责任性不强、工作不称职的教师，实施不聘或缓聘制度；二是改革分配制度，发挥经济杠杆作用</PGN0032B.TXT/PGN>，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。分配制度的改革不仅能调动广大教师的积极性，同时对少数暂时落后的教师也是一种有力的鞭策。三是要建立优秀教师评选制度，对取得优异成绩和显著成果的教师给予奖励，营造有利于人才脱颖而出的环境。

（二）应注重提高教师队伍素质

1.注重教师教学能力的提升。随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手（下转第24页）（上接第33页）段会在有限的教学时数内，大大提高职业学校中课堂理论教学和实验实习教学的效率。这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。

2.重视教师一专多能。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，又是实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。

3.师资培训是实现人力资源合理配置的关键。职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源配置要重视对专业教师的不间断培养。师资队伍培养既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学和专业技能水平的提高。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位新技术、现场新设备，不断提高教师专业技能和实践能力，从而提高教育教学整体水平。

（三）健全骨干教师、学科带头人队伍是教师资源配置的重要组成部分

骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，进一步解放思想，破除论资排辈的观念束缚，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。

人力资源配置范文篇5

1资料与方法

1．1一般资料。我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，也是全国首批卫生部重点联系的“优质护理服务示范工程”医院、国家临床护理专业重点专科建设项目医院、全国护士岗位管理试点医院、云南省优质护理服务研究中心、全国第三批医改试点城市医院。医院开放床位1500张，有护理人员1036名，全院综合床护比为1:0．69，实行全垂直护理管理。全院护理人员中大专及以上学历占89．77%，本科及以上学历占41．89%，副高及以上职称占2．22%。1．2方法。1．2．1护理人力资源配置模式改革主要做法。1．2．1．1调研与沟通。我院近年来年轻护士数量急剧增多，在国家开放二胎政策后，实际在岗工作的护士人数进一步减少。根据本院2016年不在岗护士人数统计结果显示，全年护士请假386人次，请假总时间为20656天。按照护士年平均工作234天计算，相当于全院1043名护士中有88人全年不在岗，护理人力资源相对不足显而易见。护理部作为本次改革的牵头部门，与医院各层级、各部门护理人员充分沟通，广泛采纳意见，与医院相关职能部门共同研究改革实施方案。1．2．1．2护理项目价值测算。采用工作日志法，根据护理工作量、难易程度、承担责任、所需资格条件等，对本院各科室的数百个护理工作项目进行价值评估、测算，得出每个护理项目价值系数，并以此为据衡量各科室的工作强度。1．2．1．3多种方式提高护理人力资源配置效率。(1)鼓励护士兼职对医院部分专业技术要求较低、可替代性强的护理岗位，鼓励护士经培训后利用业余时间兼职工作，实现“一专多能、一人多岗、护士兼职、兼职兼薪、动态调配”，缓解人员紧缺情况，同时增加护士收入。(2)科学排班，配备机动护士各科室根据病种特点、护理工作量实行科学的弹性排班制度，对护士进行合理调配。制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，在突发事件及特殊情况下迅速补充临床护理岗位护士的缺失，保证各项护理工作的正常开展。(3)护理人力资源“三级调配”科室首先进行一级调配:即休产假护士自愿提前返岗、绩效买断加班工时等措施在科室内部进行调整。二级调配:在一级调配已无法满足临床需求的情况下，由科护士长进行系统内跨科室调配。三级调配:系统内无法解决，科护士长向护理部提交书面申请进行全院调配。(4)一个护理单元服务多个医疗单元部分医疗单元业务服务半径有限，收治病种数量较少［2］，床位使用率不高，若单独开设护理单元，不仅增加医院的运行成本、降低运行效率，同时还浪费护理人力资源。本院在护理垂直管理的基础条件下，探索建立“1+N”模式高效配置护理人力资源，即一个护理单元服务多个医疗单元，通过适宜的规模、最佳的结构、良好的组合产生了1+1＞2的人力资源配置效果［3］。(5)跨科收治患者当某科室的患者因病床资源紧张而占用他科床位时，仍由原科医生负责治疗，但由病床所属科室的护士负责护理工作，充分利用医院病床及护理人力资源。跨科收治患者对护理工作提出了更高的要求，通过加强护士培训，对不同专科护理技术、专科护理常规等知识进行学习，逐步提高了护理水平，强化了护士业务能力。同时制定相关规章制度，保证患者安全。1．2．1．4测算各科室护患比上下警戒线。根据护理项目价值测算及工时测算结果，确立不同科室护理工作负荷，并以此为据设置各科室的护士比例以及各科室护理人力资源上下限警戒值。设计开发医院护士人力资源预警信息管理软件，实时了解全院实际在院患者数量和护士在班情况，从护理部层面灵活调配，提高护理人力资源使用效率。1．2．1．5实行人性化管理。针对护士集中生育导致的护理人力资源相对不足情况，护理部特别设置了“爱心”护士流动岗，承担孕晚期及哺乳期护士的置换，这部分岗位工作负荷较轻，不需值夜班，如门诊、消毒供应中心等。在关爱年轻护士的同时，护理部将CT、介入室、营养科、高压氧、针灸推拿科门诊等非临床一线科室岗位用于安置50岁以上高年资护士，定岗不定人，待该岗位护士退休后重新安置其他50岁以上护士。1．3观察指标。1．3．1护理工作相关指标测评。选取护理质量指标、护理工作投诉率、护士工作满意率、护理工作负荷进行改革成效评价。1．3．2护士执业环境测评。使用原国家卫生与计划生育委员会护理研究中心开发的护士执业环境测评量表，分别于2016年7～8月、2017年8月2次对全院在岗护士进行护士执业环境测评，并以此评价护理人力资源配置模式改革成效。该量表包括39个条目，每个条目分值为0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分数越高表示执业环境越好。该量表的具有良好的信效度［4］。1．4统计学方法。采用SPSS19．0进行统计分析，采用百分比、均数、标准差进行描述性分析，采用χ2检验、t检验进行统计学分析，以P＜0．05表示差异有统计学意义。

2结果

2．1改革前后护理质量指标对比，见表1。2．2改革前后护理工作投诉率对比，见表2。2．3改革前后护士工作满意率情况对比，见表3。2．42013～2017改革期间工作负荷指标情况，见表4。2．5护士执业环境测评结果高于全国平均水平。2016年共862名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(79．22±18．39)分，与同期其他地区调查结果相比，略高于同年张海燕等［4］对629所三级医院护士执业环境测评总评分(78．74±6．22)分;2017年共754名护士参与调查，护士执业环境总体评分为(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］对35所三级综合医院护士执业环境测评总评分(64．79±26．07)分。

3讨论

3．1全院护理垂直管理是护理人力资源高效配置的前提。实行全院护理垂直管理之前，护士仅属于所在科室的人力资源，科室难以根据患者数量灵活调整护士人数，常常造成护士过于紧缺或护士人数过剩的情况，极大地限制了护士人力资源使用效率。在垂直管理模式下，护士不仅是所在科室的资源，更是全院的资源，可随时根据医院各科室的业务需求进行灵活调配，并且采取统一标准的绩效考核方式，真正做到“全院一盘棋”［6］。本次改革涉及的机动护士人力资源库，护理人力资源“三级调配”，一个护理单元服务多个医疗单元，跨科收治患者等都是建立在全院护理垂直管理的基础之上。3．2护理人力资源配置需充分利用绩效杠杆。绩效管理作为现代医院管理的主要手段，在护理人力资源管理中发挥着举足轻重的作用［7］。在医院众多护理岗位中，工作强度、职业风险、工作环境等截然不同，通过绩效分配的合理调整，可以平衡不同岗位的差异，实现多劳多得，营造公平的执业环境，有效地稳定护士队伍［8］。在本次改革中，部分护理人员习惯原有的工作模式，思维僵化，抵触全新的人力资源配置模式，成为改革的主要阻力之一。面对此类现象，护理部充分考虑到改革初期给护理人员带来更沉重的工作负担，为了使其以更加积极的心态接受改革、适应改革，医院确立了做加法的原则，确保全院护士人均绩效水平高于改革前，让改革得到广大护士的支持，以此推进各项工作顺利开展。3．3绩效分配公平公正是重点，科学测算是基础。在新医改背景下，护理绩效考核要求更加精细化［9］，然而过去护士的绩效主要取决于科室盈利，这种不公平的绩效分配模式严重影响了护士队伍的工作积极性［10］。我院在实行护理垂直管理初期，就致力于建立公平公正的绩效分配制度，全面衡量工作量、工作难度、承担风险、护士资历等因素。本次改革中，我院对数百个护理工作项目进行科学的测算，得出每项工作的价值系数，并以此衡量护士的工作量，进一步保证了绩效分配制度的公平公正。3．4彰显人性化管理，提高护理人员满意度。实施护理人力资源配置模式改革后，护士总体满意度显著提高。本方案在考虑全院护士共同利益的同时，也照顾到妊娠期护士及高年资护士的特殊性，为其安排了工作强度较低的工作岗位，与此同时，也做到了护理人力资源配置效率最大化。3．5改善护士执业环境，提升护理工作质量。有研究表明，健康的护士执业环境可以有效改善护理质量［11］、提高医院护理的安全性及患者满意度［12］、缩短患者住院时间［13］、提高护士工作满意度［14］。医院管理者在提高人力资源配置效率的同时，不可忽视对护士执业环境的影响［15］。尽管我院地处西南偏远地区，经济发展较为落后，硬件设施与中东部地区同级别医院存在一定差距，但我院护士执业环境测评结果相对较佳，从另一个侧面说明了护理人力资源配置模式改革有助于改善护士执业环境。

4小结

人力资源配置范文篇6

关键词：人力资源合理配置知人善用适人适位动态优化与配置个人与组织发展的匹配

0引言

人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置，才能很好地发挥其能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。

企业在人力资源配置方面一般面临哪些问题，如何有效合理配置呢？

1企业人力资源配置存在的问题

1.1个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

1.2企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

1.3大材小用

“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在，它们不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

2有效、合理的配置企业人力资源

2.1知人善用，适人适位

如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题，也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

2.1.1在招聘中

第一，在招聘中，招聘方法的选择将直接关系到能否有效地找到适合企业的人才。选择招聘方法，需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时，一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。

第二，在招聘过程中，对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的，根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道，但他的外在行为我们可以观察了解，可以据此加以判断。

在实际招聘过程中，某销售总监谈到他对销售人员的要求时，仅仅是3条：一是诚实，一方面诚实的销售员会扎实做市场，另一方面销售员免不了会接触货物或者货款，诚实的销售员让公司和客户都感到安全。二是要有悟性，销售工作不同于其他刻板性工作，要求销售员在认知人和环境方面要有准确的感悟力。三勤劳，销售员往往是日复一日、月复一月在做重复的推销工作，懒惰的人很难成功。

另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。百事可乐公司就常常雇佣一些年轻人，让他们担起重任。

招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

2.1.2在用人过程中

一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，继续进行考察。

管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。一般来说，通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。

所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人，如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才，但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实，一个人能否做一个合格的管理人员，与他是否会写文章无关，他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能，但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

因此用人合适就行，有时并不需要最好的。全球快餐业老大麦当劳的用人原则在众多世界级企业中都是独树一帜的。“只用最合适的人，不用最优秀的人”。而这也恰恰涉及了企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。再优秀的人如果不能融入企业，不能与企业文化和氛围相适应那就不能创造业绩，也不能帮助企业达成目标，这就不是企业所需要的人才。公务员之家:

2.2动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.3个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。

人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2006．

人力资源配置范文篇7

关键词：新时期；医院；人力资源；配置问题；改进对策

人力资源是医院发展中的关键要素，也是推进医疗体制改革的重要环节。随着我国医疗卫生体制改革进程的加快，人力资源配置问题逐渐突显，特别是人力资源的数量与质量的协同问题，如何从优化配置方式上提高医疗人员的综合服务质量，提高医院整体的运作效率。因此，只有从新的历史条件下归纳医院人力资源配置的问题，并从优化思路和方法提出改进对策。

一、推进医院人力资源配置工作的必要性研究

德鲁克在《管理的实践》中提出“人力资源”概念，将人作为最活跃的管理要素进行研究。医院人力资源管理工作，主要是针对医院组织中各类人力对医院贡献的总体价值的综合。加强对医院人力资源的配置与优化，其主要内容是对人才的录用、培训、选拔、考核以实现人尽其才，促进人力资源与其他资源的有效融合，最终提高医院的综合效益。新时期下人才是竞争的关键，医疗行业间的竞争同样是以人才作为最本位的竞争。从卫生部下发的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》来看，明确规定了各级医院在中高级员工比例以及医院床位与员工人数的比例（一级医院1：2：8—9；二级医院1：3：8；三级医院1：3：6；300张床位数对应的员工人数为1：1.3—1.4；300—500张床位数对应的员工人数为1：1.4—1.5；500张以上床位数对应的员工人数为1：1.6—1.7）。可见，加强对医院人力资源管理配置问题的研究，从推进医院医疗服务总体水平上优化人力配置效益，为医院各类资源的合理、持续、稳定、快速发展创造有利的条件。

二、当前医院人力资源配置问题表现及因素分析

1.人力资源配置问题表现

根据卫生部下发的关于医疗机构人力资源结构配置原则及相关规定来看，当前医院人力资源配置问题主要表现在两个方面。一方面表现在数量配置上存在差异性，既有地域之间人力资源配置的差异，又有人力配置水平与快速增长的医疗服务不适应的问题，如毛瑛（2011）提出我国东部、中部、西部地区医疗人力资源配置存在较大的差异性，经济发达地区人力资源配置水平较高，而中、西部地区相对较低，特别是偏远地区问题尤为突出；张馨予（2012）通过对县级医疗机构人力资源配置问题展开调查发现，每年接诊人数、出院人次、手术台次等增长率超过了150%以上，而医院人力配置水平仅提高了24%，显然存在不适应的问题。另一方面表现在人力资源结构问题上，徐莹（2013）通过对200多家三级、二级医院进行调查后发现，三级医院医护比约为1：1.32，二级医院医护比约为1：1.28，低于卫生部标准；冯江（2013）通过对医院员工的学历与职称结构进行调查后发现，当前产前超声检测人力年龄与工作年限相对合理，而在学历与职称结构等方面问题突出，其他科室的人力结构面临同样的问题。

2.制约因素分析

无论是人力资源数量配置，还是人力资源结构配置上的问题，其因素归为两点：一是存在人力资源管理理念上的问题，特别是在公立医疗机构，由于在管理体制和人力机制上仍有较大的计划经济色彩，导致人力资源配置与新医改政策的要求差距较大；同时在医院人力资源管理上以小而全为主的封闭式经营模式仍占主导，特别是在后勤管理上机构设置不合理、人员的专业技术水平滞后；人力资源管理工作中，多停留在人事、事务性的工作上，尚未融入人力资源职权管理、人力决策等内容；另一方面在配置方法上存在问题，特别是在某些医院人员编制上问题突出，要么部门设置太多，要么相关人员超额配置；同样在一些关键部门或岗位上又存在缺位问题，其原因多与医院盲目引入人才，难以从医院自身的发展结构及职能科室的规模上进行合理配置，从而带来诸多难题。

三、改进医院人力资源配置问题的有效对策

1.制度方面

从医院自身来看，对医院人力资源配置问题要加强重视，特别是在新形势下坚持人力战略性管理的要求，贯彻以人为本，强化人力资源开发与管理，保障人力资源的高效性，如加强医疗环境改善，优化人才管理模式，创新管理方法，调动员工的积极性。同时，针对人力资源配置不合理的问题，从医院的科室结构及特色上强化人才队伍建设，特别是建立科学有效的人才激励机制，从强化人力开发与管理上增强广大医技人员的竞争意识，加强人力培训，增强医护人员的工作动力，挖掘广大员工的工作积极性和创造性，注重医院后勤管理，导入社会化管理理念，优化后勤管理质量监督体系，注重工作评价，提高后勤服务的效率。

2.医疗教育方面

重点解决人才编制问题，在经济性、绩效性人力资源管理指标上融入薪酬福利、继续教育、职业发展等内容，增强员工的职业安全感，提高医院人力编制的管理水平，运用科学的人力资源配置方法，如效率定员法、比例定员法、设备定员法、岗位定员法等，加强人力结构及配置的优化，促进广大员工提升自我的专业水平和服务能力，推动医院人力管理效率目标的实现。开展职业教育工作，从当前医院的人才层次及职称结构上引入医学教育制度，强化在职培训，执行好医师、护士资格准入制度，提升人力整体的专业水平。

3.政府方面

从医改工作的落实到政府工作的完善，针对当前医院人力资源配置难题，加大对经济落后地区医疗资金的倾斜力度，特别是政府通过专项资金、转移支付等手段提高中、西部地区医疗人力资源配置水平，进一步拓宽对口支援与对口协作，缩小地域性配置差异。同时，通过出台相关政策，如在毕业生录用、职称评定、人才引进等方面出台优惠政策，加强医院人力编制工作改革，优化医院人力配置方式，推进医院人力资源配置的公平性、高效性。

作者:李亮 单位:河北省定州市人民医院工会办公室

参考文献:

人力资源配置范文篇8

1.课题来源及研究的目的和意义

人力资源配置是将资源配置的概念应用于人力资源，是社会发展对人所起重要作用认识的深化。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到人岗匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

项目管理的重要内容之一就是人力资源管理。对项目而言，人力资源就是所有与项目有关的人员的能力。项目人力资源管理就是根据项目目标，项目活动进展情况和项目外部环境的变化，不断获得到的项目所需人员，采用科学的方法，将其融合到项目团队之中，或使其同项目团队紧密配合，充分发挥其主观能动性，激励并保持其对项目的热情，实现项目目标。在项目运行的过程中，要完成人力资源管理工作，必须要做出相应调整，通过培训最大限度地挖掘项目人力资源的潜能。

人力资源运用配置问题在有些企业运用的非常出色，但是在项目管理人力资源配置上还存在相当多的不足，面对竞争日益激烈的外部环境和员工结构不稳定的内部压力，企业决策者越来越感受到进行科学有效的人力资源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科学有效的人力资源配置系统是十分有效的。所以基于本人所在企业的人力资源配置形式以及当前理论研究与实际操作仍不紧密的这一现状，本文通过对当前理论成果研究的吸收以及借鉴成功企业的各种配置经验、方法、理论，从创新，优化配置等方面出发，对XYZ公司的人力资源配置过程具体存在的问题进行深入的分析和讨论，提出具体的方案，方法以及策略。

2.国内外在该方向的研究现状及分析（文献综述）

美国项目管理学会认为项目管理就是为了满足甚至超越项目涉及人员对项目的需求和期望而将理论知识、技能、工具和技巧应用到项目的活动中去。要想满足或超过项目涉及人员的需求和期望，需要在下面这些相互间有冲突的要求中寻求平衡:范围、时间、成本和质量;有不同需求和期望的项目涉及人员;明确表示出来的要求(需求)和未明确表达的要求。

项目管理是第二次世界大战后期发展起来的重大管理新技术之一，在此之前项目管理己广泛应用于许多事业领域，如工程建设项目和新产品开发，但直到第二次世界大战期间以及战后，它作为管理技术复杂的活动，以及需要多学科协作的活动的一种特殊工具的价值才完全被认识，其结果使项目管理作为一种相对较新但行之有效的管理方法，得到迅速发展和不断完善。

1957年，美国杜邦公司发明了关键路径法，使项目节省时间达到38%，经济效益显著。1958年，美国海军研制北极星导弹时，在关键路径法的技术基础上发明计划评审技术。它采用悲观工期、乐观工期和最可能工期三种情况估算不确定性较大的任务时间。这两种计划方法在基本原理上是一致的，用网络图来表达项目中各项活动之间的进度和它们之间的相互关系，并在此基础上，计算网络中各项活动时间，确定关键活动与关键路线，优化网络，确定最短工期。

进入上世纪七十年代，世界各国大力开展新型网络计划技术的研究。人们把概率论引入到计划评审技术中，产生了图示评审技术。80年代初，人们将风险决策理论引入计划评审技术，产生了风险评审技术。其他的还有搭接网络、分级网络，模糊网络等，扩大了网络计划技术的应用功能和范围。一方面随着各种新型的网络计划技术方法的提出，计算的精确性大大的提高了，但另一方面方法的复杂性也增加了。

近几年来，国外兴起了一种新的进度计划方法-----关键链法。它将资源依赖提高到与任务前置、后继逻辑依赖同等的地位，同时在网络计划制定和实施阶段考虑项目组织及人的心理、行为以及时间缓冲区等。关键链法作为一种新的项目管理方法，从诞生至今只有几年的时间，但发展却很快。然而关键链法某些地方还不成熟、不完善，目前在大型项目管理中用的也不多。

与项目管理发展的同时，随着知识经济的迅猛发展和经济全球化速度的加快，人力资源素质在项目管理中的作用越来越明显，已经成为项目管理的一个不可缺少的重要因素。这里所说的人力资源素质是指人力所具备的一切有利于经济产出的因素，包括政治素质、文化素质、技术熟练程度、业务素质水平及观念、思想成熟度等等一切有利于项目经济产出的因素。在21世纪，世界资源开发的重心已经由物质资源开发向人力资源开发转移，物质资源的竞争已让位于人才的竞争，智力的竞争。在此背景下，提高人力资源素质是在项目管理中面临的新挑战。

3.参考文献

资料来源主要有书籍、期刊杂志和网络，随着经济的发展，人们对项目管理中人力资源运用配置的认识也在提高和加深。国内外许多学者先后对其开展了研究，本文的主要参考文献有一以下一些：

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二、研究内容

1.研究目标和解决的关键问题

论文主要从项目管理和人力资源管理理论和分析、国内企业项目管理中人力资源运用配置现状分析和案例分析，并由此引申出一些对XYZ企业项目管理中人力资源配置普遍存在的问题的思考和对解决途径的探索，最后给出了对XYZ企业项目管理中人力资源运用和配置的一些建议。

1.分析项目管理中人力资源的运用---理论回顾

2.分析XYZ企业中项目管理人力资源运用配置的存在的问题

3.结合XYZ企业项目管理人力资源运用配置分析

4.给出XYZ企业项目管理人力资源运用配置的对策和建议

2.写作的基本思路

序言

一、项目管理中人力资源的运用---理论回顾

2.1项目管理的向管理理论

2.2人力资源运用配置问题

二、XYZ企业中项目管理人力资源运用配置的存在的问题

2.1XYZ企业的简介及现有人力资源运用配置的概况

2.2XYZ企业现有人力资源运用配置存在的问题分析

2.3XYZ企业项目管理中人力资源配置存在的问题及分析

三、XYZ企业项目管理人力资源运用配置分析

3.1项目对人力资源的需求分析

3.2项目对人力资源的岗位要求

四、XYZ企业项目管理人力资源运用配置的对策和建议

4.1XYZ企业项目管理中人力资源岗位的优化配置

4.2XYZ企业项目管理中人力资源招聘方案

4.3XYZ企业项目管理中人力资源激励机制

结论

三、研究方案设计

1.完成论文（设计）的条件和优势

前期学者和专家们对项目管理和人力资源运用配置问题的研究，已经积累了一定的理论基础和实践基础，因此本课题的研究具有相当的理论和实际意义；本人对项目管理问题已经做了大量的前期资料搜索分析和铺垫性研究工作；同时本人在劳动人事科工作，从事人力资源管理，也具有一定的专业知识。

2.研究思路和方法

本文主要采用理论与应用相结合的研究体系，重在应用部分。主要是运用项目管理的有关理论知识，针对本人在劳动人事科项目管理中人力资源运用配置出现的实际问题，应用现代项目管理的理论及方法，在项目进度管理方面作了一些有益的尝试。

四、论文工作进度安排；

20**年xx月xx日前完成开题报告

20**年xx月xx日前完成论文（设计）细纲的写作，并开始论文初稿

20**年xx月xx日前完成论文初稿，并开始对论文进行装订

人力资源配置范文篇9

次贷危机导致的金融危机对全球的企业产生了巨大的影响。我国的中小企业首当其冲受到影响,企业管理者们不得不重新审视自己的企业,在寻找机遇的同时,也在考量企业的人员架构,对现有人力资源的配置进行一次大盘点。

一、中小企业的人力资源配置特点

中小企业,特别是处于创业期的中小企业,规模小、资金实力不够、人才缺乏,那种“麻雀虽小,五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小企业的发展要求。中小企业要在大企业和同类型企业双重竞争的夹缝中生存并发展,必须有自己实用、高效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集的大型企业的人力资源配置相比,中小企业的人力资源配置具有以下特点:

1.人力资源配置角色担当的特殊性

中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。企业成长初期没有人力资源配置部门不是问题,主要看担当人力资源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能3。这也是中小企业人力资源配置角色担当的原则。

2.人才管理是人力资源配置的重点

在企业的众多资源中,优秀的人才是企业最重要的资源之一。任何企业的发展都离不开优秀的人才。企业的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是企业是否增值的关键成功因素。可以说实力相当的企业的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上,拥有人才优势的企业最终将在竞争中胜出。我国中小企业由于规模小、资金实力薄弱,对员工的待遇相对较低无力吸引优秀人才;加上大多数企业属于劳动密集型企业,员工整体素质低,因此人才相对缺乏。缺乏人才,企业的长期竞争力薄弱,势必影响企业的长远发展。因此即使人才现状如此恶劣,中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作,包括人才招聘、培训开发、激励等。

3.中小企业中有很大一部分是家族企业

美国管理大师彼得?德鲁克说过,“家族企业要想生存和保持有效的运作,在高层管理人员里面,不管你的家庭成员有多么的出色,都至少要有一位非家族成员”。这是对家族企业的人力资源配置深刻的建议。我国中小企业中,家族企业占有很大的比重,其人力资源配置要充分利用家族企业的优点,避免或尽量减少家族企业的缺点的影响,合理调动家族成员和外部成员的积极性。

二、中小企业的人力资源配置的重要性

具体来说,人力资源配置在企业战略实施过程中的重要性表现在以下三个方面:

1.参与企业的组织战略

组织战略的成功与否,很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度,人力资源配置从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者,参与企业的战略制定。在竞争不断加剧的今天,人力资源成为企业的核心竞争力的重要组成部分,企业的人力资源现状直接影响企业经营战略的抉择,因此,人力资源配置者要参与制定企业的战略规划,而且要协助实施企业的战略。当今的企业面临着各种变革,都要求一系列适应企业战略要求的人力资源配置政策与实践。另外,企业的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合企业特定的发展阶段进行调整,以达到动态匹配确保总体战略的有效执行。

2.提升组织绩效

人力资源配置促进企业绩效的作用主要表现在:一方面,战略人力资源配置将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献;另一方面,以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、吸引员工并发挥员工的潜能和创造性,激发员工对企业的承诺,继而减少事故率、事假、.旷工,减少员工流动率,从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。

3.获取竞争优势

一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性,并且是高度组织起来的,才能给企业带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心,如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力,实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务,其根本的来源却是内部员工。企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。

三、金融危机背景下中小企业的人力资源配置的对策措施

1.合理配置人力资源岗位

首先要根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。在中小企业发展的过程中,由于市场的变化、需求的变化,原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐,一些岗位已经名存实亡,这时候根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。而中小企业要想降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准重新设置岗位,使每个岗位的存在合理化,使每个岗位都可以发挥应有的效能。

确定了所需岗位以及各岗位空缺人员数量后,就应对这些岗位进行岗位分析,以确定每个职位的工作任务、职责及任职资格条件等。事实上,工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做,而不必等到有招聘需求时临时进行,如果工作分析做得好,形成了规范的工作说明书,那么在有招聘需求时,就只需看企业内外环境的变化及该岗位的职责及任职资格等的变化。有了工作分析后,我们就知道岗位对人员在知识、技能及个性等方面的要求,于是我们可据此来设计人才测评的指标,并选用相应的测量工具。由于企业人力资源配置很多是在企业内部完成的,所以通过人才测评与绩效考评等手段,对企业人力资源进行普查,在此基础上建立企业的人才库,将非常有利于企业进行人力资源配置。进行了工作分析与人才测评后,就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置,将合适的人安置在合适的岗位上,达到个人与岗位匹配。个人的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。这种个体差异,要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上。如果现有人员素质低于现任岗位的要求,可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况;如果现有人员素质高于现任岗位的要求,就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作,以发挥他们更大的潜力。合理的利用人的所长,把适合的人安排在适合的岗位上,就可以最大限度的提高员工的工作效绩,从而使之产生最大化的价值。在人岗配置上注意到岗位性质的同时,也应注意到员工的特质,最大限度的开发出员工的潜在能力,从而实现人岗匹配。

此外,必须通过调配、晋升、降职等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升,该降的降,使人力资源的配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。因此,人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化,及时更新工作分析文件,各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解,这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.确立现代人力资源配置的观念

世界着名企业家华德森曾经说过:作为企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重,企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司每一位雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。

中小企业首先要更新观念,从战略的高度看待人力资源问题,确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。树立“以人为本”,“关键在才”的新人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”原则。

现代人力资源配置的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与使用,强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现需求,这是企业核心价值观的高度体现。

中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发,使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源配置的各个环节,采用科学的管理方法和手段,建立起符合企业发展需要的人力资源配置体系。在用人时一定要坚持“用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。在人才的引进和使用上要解放思想,更新观念,大胆引进。企业要转变传统的学习观,由应急性、针对性学习转向终身学习,突出学习的连续性。

3.企业要建立灵活的激励机制

根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事情的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。企业提高人力资源配置水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性,通过各种激励方式的合理运用,来最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性,以提升企业的业绩,增强企业竞争能力。

1)要建立起合理的薪酬福利制度。

薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与企业的绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是随着企业经营方式的改变,东莞地区中小企业一个发展趋势是:企业知识型员工越来越多。知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。

2)提供个性化的奖励及激励措施。

企业应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。由于在现代企业中“人”的因素越来越重要,很多企业已十分重视员工的激励问题,也愿意将更多的精力和财力花费在员工激励方面。

战略人力资源配置是企业战略管理的重要组成部分,具有整体性和长期性的特点,及整体意义上的灵活性。贯穿于企业的生命周期,从这个意义上讲,战略管理人力资源配置灵活性的实现,要求企业中的员工必须具备长期的精神动力,做好随时改变自己以适应企业战略需要的思想准备,积极地投身到企业战略变化的活动中。基于这样的认识,企业必须通过激励开发的职能去达到以上的目的,确保战略人力资源配置灵活性的实现。

4.建立企业独有的企业文化

企业文化是指企业中的成员的共同价值观体系,它使企业独具特色,区别于其他的企业。这种共同的价值观体系是企业所重视的一系列关键特征。最新研究认为,企业文化有七个特征是它的本质所在。包括创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心及稳定性。企业文化是企业在长期的生产经营过程中精心培育出来的企业的灵魂,它对企业的组织创新、管理创新和技术创新都有着积极的推动作用。

打造独特的、具有竞争力的企业文化,对于中小企业的人力资源配置来说是非常困难的、非常具有挑战性的一项工作,需要作为企业一项长远的战略性任务去完成。企业的发展与企业文化的提升是相辅相成的,一个拥有强势文化的企业才能得到持久的发展。

人力资源配置范文篇10

【关键词】人力资源配置;影响因素;优化方法

人力资源配置简单地说，它是把企业内部的人力资源管理与外部资源管理科学合理地结合起来，进而作用于企业的管理工作中，最终达到提高企业生产水平和经济效益的目的。因此，企业人力资源配置在实践过程中会受到诸多因素的影响。我们可以通过认真分析这些影响因素，提出有效的解决方法。

一、影响企业人力资源配置的关键因素

1.1企业内部影响因素。对于企业来说，它的一切经营活动都在企业经营目标的引导之下进行，企业的经营目标在某种程度上可以直接影响企业未来的发展方向。在企业中，人力资源管理工作不仅仅是对人员的整合，更重要的是它可以根据企业的具体经营情况，对人力资源进行优化配置，充分挖掘企业员工的人力价值，并利用人力价值稳定快速地把企业向经营目标推进。企业的人力资源部门要想对员工的人力资源价值进行充分利用和发掘，就必须要按照企业的具体经营目标，科学合理的制定出符合企业发展的人力资源配置方案。人力资源配置方案最重要的一点，就是对企业的职能部门进行详细的分InternetHealth互联网+健康类和规划，只有这样才能将不同部门的工作任务详细具体地划分到不同的组织结构中去。因为企业的不同职能部门，它们所面临的工作任务以及工作性质具有很大的差别，因此各部门的员工所肩负的责任也不尽相同。所以一个企业在对人力资源进行配置时，首先要考虑到企业自身的组织结构特点，另外企业的决策权通常掌握在高层管理人员手中，不同的管理人员受主观因素的影响，对市场定位有不同的理解，导致他们对企业经营目标有不同的见解，这也是影响企业人力资源配置的重要影响因素。1.2外部环境影响因素。就目前我国的发展情况来看，人才市场和网络招聘是企业招聘员工的重要来源之处。社会的不同发展阶段人员的素质不一，并且随着社会的发展以上两者中的人力结构也在逐渐变化，所以这些外在因素对企业的人力资源配置也产生着较大的影响。从某方面来说，企业人力资源的配置深受企业经营状况的影响，所以在企业的不同发展阶段，对人力资源的需求不同。在企业经营发展过程中，一旦需要增加人力资源，那么大部分企业会选择人才市场招聘和网络招聘的渠道，这也就意味着企业人力资源的配置也间接地受到以上两者素质的影响。因此在企业在进行人力资源配置的过程中，很有必要考虑培养企业内部的一些员工，发展成为人才的储备。企业进行良好的发展需要依靠一定的环境，这里所说的环境不但包括行业的发展状况，同时也包括企业的发展背景。如果企业受行业发展的影响造成经营停滞，在这种情况下企业的经营成本会恶性增加，并且在市场中的机会也会逐渐减少，这是企业必须根据具体情况做出相应的规划来改变被动的局面。一部分企业选择精简人员、缩小规模，这是企业人力资源配置的一种重要方法。一部分企业如果预测未来的发展前景较好，就会持续增加所需的人力资源，强化企业的人力资源配置。企业的人力资源配置除了受社会人才结构的影响，在某种程度上还受政府调节的影响，比如人才市场一旦出现异常，这时候政府必将会制定出有关政策来对市场进行调节。如果政府制定的新政策恰巧符合企业的经营方向，那么企业便会想方设法抓住这一机遇，来寻求更大的发展，这需要建立在人力资源配置与企业经营目标相协调的情况之下。如果政府所出台的新政策不利于企业的发展，那么企业要根据实际情况改变人力资源的配置，量避免企业遭受损失。

二、优化企业人力资源配置的方法

2.1合理配置企业员工。在一部分企业的经营过程中，通过各种渠道进行人力资源填充以后，并没有进行合理的配置，这主要表现在企业缺乏较为完善系统的竞争机制，这就导致企业员工单纯性地为了工作而工作，缺乏应有的工作热情，更严重的还会出现对企业抱怨诋毁的现象。在这种情况下，没有对企业人力进行合理的配置其实就是这对人员的浪费。为了改变这一人员浪费的局面，在企业中制定相应的岗位竞争制度已经迫在眉睫。岗位竞争制度不仅可以充分调动企业员工的积极性，而且有利于对员工的具体工作情况进行实时掌握。另外企业通过岗位竞争的测评分析结果，可以详细地了解到员工的专业技能水平以及工作态度，这对于企业的人力资源的分配起到了积极的促进作用。在一个企业中，不同的员工所具备不同的能力和特长，那么企业岗位竞争制度的建立就可以根据员工不同的特长将其分配到最适合的岗位，确保企业人尽其才，真正做到企业人力资源最为合理的配置。2.2落实薪酬改革制度。如果企业仅仅对员工实行合理的岗位配置，并不能完全激发他们的工作热情。还需要企业的相关人员认真分析和评估各个岗位的工作性质，在此基础上确定出最为合理的薪酬福利制度。在企业人力资源工作中，对薪酬制度的合理制定也是非常重要的，这主要是因为薪资在员工的工作中扮演着极为重要的角色，甚至在一定程度上，员工薪资多少直接决定着他们工作的态度。随着社会和企业的不断发展，以往岗位薪资制度已经远远不能满足现代企业发展的需求。因此企业需要根据实际经营情况，根据人员和岗位责任的需求，重新制定符合现代社会企业发展的薪酬制度。这也是推进企业人力资源配置的一种有效方法。2.3加大人才引进力度。在企业的发展经营过程中，要加大引进人才的力度，只有人员充足的条件下，才有利于企业人力资源的配置。那么企业如何全方位地引进人才呢？就外部环境而言，必须要做好两个方面的工作，首先要联系政府，能最大可能地获得地方政府在人才方面的支持；其次是要与当地高校做好人才订单合同，直接从高校吸引高素质人才。再次企业的管理人员一定要准确掌握市场的动态信息，为企业及时补充人才做准备。就企业内部环境而言，必须要做好四个方面的工作。首先企业必须持续性强调人才对企业发展的重要性，尤其是高层领导必须要明确人力资源配置对企业经营目标实现的直接作用，全企业上下建立浓厚的人才战略思想；其次要建立健全良好的企业文化氛围、提升企业形象。这是企业吸引人才留住人才的关键因素，同时也是企业人力资源配置的重要之处；再次企业在人力资源管理上要加大资金的投入力度，为吸引优质人才做准备；最后企业要建立科学合理的用人制度，完善员工的配置制度，尽可能让每位员工都能奋斗在适合自己的岗位上。

综上所述，一个企业拥有科学合理的人力资源配置是必不可少的。人力资源的合理配置，才能积极调整企业人才结构模式，适合现代企业的发展需要。因此企业很有必要结合自身的发展情况，认真分析内部因素以及外部因素对人力资源配置的影响，积极找出解决相应问题的对策，为企业做出良好的人力资源配置打下基础，最终实现企业的经营目标。

参考文献

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[2]丁敏.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].经济研究导刊,2017(06):5-6.

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