人力投资效益范文10篇

时间:2024-03-08 08:02:57

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人力投资效益

人力资源投资效益试析论文

一、人力资源投资的范围和内容

美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面:①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本)。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。

企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括:①取得新职工必须的支出,包括薪金、广告费、费、差旅费等;②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资,包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括:①取得能提供同等服务的新人所进行的投资;②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资;③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。

二、人力资源投资效益的分析与评价

(一)从投资主体看

对于人力资源投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。

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人力资本培训投资效益特点论文

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则,提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法,提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系,构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

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人力资本培训投资效益分析论文

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

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人力投资效益提高分析论文

一、海外投资保险制度的概念

海外投资保险制度(overseasinvestmentinsurancescheme)又称海外投资保证制度(investmentguaranteeprogram),是资本输出国政府对本国海外投资者在国外可能遇到的政治风险,提供保险或保证,投资者向本国保险机构申请保险后,若承保的政治风险发生,致使投资者遭受损失,则由国内保险机构赔偿其损失的制度。投资者向本国投资保险机构申请保险,在获得批准后,若承保的政治风险发生,致使投资者蒙受损失,则由国内保险机构补偿其损失。国际法条文中,通常用“海外投资保证制度”代替“海外投资保险制度”,从严格意义上讲,海外投资保险制度与海外投资保证制度是既有区别又有联系的。承保范畴的区别:海外投资保险制度,是国家政府支持下的一种特殊的保险制度,承保范围只限于政府指定的政治风险;海外投资保证制度,不仅包括对政治风险的承保,而且也包括对非政治性的商业风险的承保。赔偿方式上的区别:投资保证,一般对所受损失进行全部补偿;投资保险,只按投资的一定比例并且基于一定条件进行补偿。从功能的联系上讲,二者是一致的,都是为了鼓励、促进、保护本国海外投资而建立的保障制度。

二、海外投资保险制度立法模式的几种类型介绍

(一)双边模式

双边模式是以双边保护协定的存在作为承保海外投资风险的前提,即美国与东道国订有双边投资保护协定,投资者只有在于美国签订双边投资保护协定的国家投资,才可以申请保险。当规定的政治风险出现,美国向投资者赔偿损失后,就取得了法定的代位权求偿权。美国政府就有权向东道国索赔。

(二)单边模式

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人力资源投资效益分析论文

人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。一般包括人力资源财务会计和人力资源管理会计,前者是以会计原则为准绳,提供有关人力资源的货币信息,后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息,对人力资源的选择、使用、开发、配置。保护、评价等的管理活动。本文拟对人力资源会计中的人力资源投资效益及其评价问题作初步探讨。

一、人力资源投资的范围和内容

美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面:①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本)。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。

企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括:①取得新职工必须的支出,包括薪金、广告费、费、差旅费等;②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资,包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括:①取得能提供同等服务的新人所进行的投资;②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资;③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。

二、人力资源投资效益的分析与评价

(一)从投资主体看

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人力投资效益提高分析论文

[摘要]通过人力资源的分析和预测,认为加强人力投资,构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的。提高人力资源投资效益,保证企业经济持续发展。人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,改革不合理的企业经济结构,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

[关键词]人力资源人力投资核心员工人力资源需求预测

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的,随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代。

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量,狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和,共计算公式为:人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:

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人力投资效益提高分析论文

[摘要]通过人力资源的分析和预测,认为加强人力投资,构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的。提高人力资源投资效益,保证企业经济持续发展。人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,改革不合理的企业经济结构,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

[关键词]人力资源人力投资核心员工人力资源需求预测

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的,随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代。

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量,狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和,共计算公式为:人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:

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人力资本培育投资成效评估困境

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

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企业人力资本培训思考

[摘要]本文依据企业培训投资效益的特点及评估原则,提出了从人力资本培训投资的短期效益和长期效益两个方面进行综合评估的方法。其中重点阐述了长期效益的评估方法,提出了多层次的企业人力资本培训投资长期效益评估指标体系,构建了模糊综合评估模型。

[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。

2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

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职业教育投资与职业教育制度运行思索

一、研究职业教育投资的理论基础

教育经济学经过近两百年的发展,已经形成了较为完善的理论体系。

目前根据各个理论体系的核心观点不同,大致可以划分为两大理论体系:马克思的教育投资经济效益理论和舒尔茨的教育投资经济效益理论。

(一)马克思的教育投资经济效益理论

马克思的教育投资经济效益理论主要体现在他的劳动价值论中。他把教育投资的社会功能放在社会再生产中加以考察。在《资本论》中,马克思阐明了社会再生产过程是物质资料再生产、劳动力再生产、社会关系再生产的有机统一。而劳动力再生产既是社会再生产的必要条件,又是教育与社会再生产的联结点。马克思认为,劳动者是生产力中最活跃的因素,劳动者从事生产必须具备一定的劳动能力。马克思生活在机器大工业时代,随着科学技术和生产力的发展,劳动者要从事生产,必须掌握一定的文化科学知识和技能,为此必须对劳动者进行教育和训练。“教育会生产劳动能力”。马克思认为教育是科学技术实现社会价值和经济价值的重要途径。

教育一方面传递前人积累的知识,另一方面又不断的创新和发展科学技术知识。教育是科学技术转化为现实生产力的关键性环节。“科学技术是第一生产力”,但它没物化之前,只是一种知识形态的生产力。教育可以把科学知识物化在劳动者身上,提高劳动者智力水平和劳动素养,提高劳动力脑力劳动的成分和程度。另外,教育缩短了科学知识再生产的必要劳动时间。时间的节约也是经济效益的一种表现。所以,从这个角度看,教育投资无疑具有巨大的经济效益。

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