人力投资效益范文10篇

人力投资效益范文篇1

美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。

企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。

二、人力资源投资效益的分析与评价

（一）从投资主体看

对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。

l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。

2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。

3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。（二）从投资的具体内容看“从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。

1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。

2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。

企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。

教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教

育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。

教育投资效益公式可表示为：教育投资效益二教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。

3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。

人力投资效益范文篇2

一、人力资源投资的范围和内容

美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。

企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。

二、人力资源投资效益的分析与评价

（一）从投资主体看

对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。

l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。

2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。

3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。（二）从投资的具体内容看“从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。

1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。

2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。

企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。

教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教

育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。

教育投资效益公式可表示为：教育投资效益二教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。

3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。

人力投资效益范文篇3

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

人力投资效益范文篇4

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

五、结论

本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则，分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估，并将评估结果进行综合考察，以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益，这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中，本文提出了评估指标体系，并采用多层次模糊综合评价法进行了评估，这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标，并最后进行定量评价的方法，具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。

人力投资效益范文篇5

海外投资保险制度（overseasinvestmentinsurancescheme）又称海外投资保证制度（investmentguaranteeprogram），是资本输出国政府对本国海外投资者在国外可能遇到的政治风险，提供保险或保证，投资者向本国保险机构申请保险后，若承保的政治风险发生，致使投资者遭受损失，则由国内保险机构赔偿其损失的制度。投资者向本国投资保险机构申请保险，在获得批准后，若承保的政治风险发生，致使投资者蒙受损失，则由国内保险机构补偿其损失。国际法条文中，通常用“海外投资保证制度”代替“海外投资保险制度”，从严格意义上讲，海外投资保险制度与海外投资保证制度是既有区别又有联系的。承保范畴的区别：海外投资保险制度，是国家政府支持下的一种特殊的保险制度，承保范围只限于政府指定的政治风险；海外投资保证制度，不仅包括对政治风险的承保，而且也包括对非政治性的商业风险的承保。赔偿方式上的区别：投资保证，一般对所受损失进行全部补偿；投资保险，只按投资的一定比例并且基于一定条件进行补偿。从功能的联系上讲，二者是一致的，都是为了鼓励、促进、保护本国海外投资而建立的保障制度。

二、海外投资保险制度立法模式的几种类型介绍

（一）双边模式

双边模式是以双边保护协定的存在作为承保海外投资风险的前提，即美国与东道国订有双边投资保护协定，投资者只有在于美国签订双边投资保护协定的国家投资，才可以申请保险。当规定的政治风险出现，美国向投资者赔偿损失后，就取得了法定的代位权求偿权。美国政府就有权向东道国索赔。

（二）单边模式

日本的海外投资保险制度采用的是与美国截然不同的单边模式。即不以日本同东道国订立的双边保证协定为前提，只依据日本的国内法，就可以对海外投资进行保险。

（三）多边模式

多边模式又称混合模式，以德国为代表。多边模式将双边模式与单边模式结合在一起，以双边模式为主，以单边模式为辅，比单纯的双边模式和单边模式更具有灵活性。即与德国订有双边保护协定的东道国采用双边模式，未与德国订有双边保护协定的东道国采用单边模式。将单边模式与双边模式结合在一起后者，交相为用，以便更好得促进海外投资事业的发展，保护海外投资。

三、关于建立我国海外头投资保险制度模式选择的几种学说

目前，过于构建我国海外投资保险制度的模式，学界的学说基本可以归纳为三类：

第一种主张，我国的海外投资保险制度应采取日本式的单边主义模式。即投资保险制度不以投资母国和东道国之间签订双边投资保护制度为法定前提。主张单边模式的理由是，我国与他国订立的投资保护协定数量并不多，若实行双边模式，会使许多在没有与我国订立双边投资保护协定的国家投资的投资者，得不到投资保险的保护，即投资保险制度不以投资母国和东道国之间签订双边投资保护制度为法定前提，也会使海外投资保险制度发挥作用的范围受到限制。

第二种主张，我国的海外投资保险制度应实行美国式的双边主义模式。即，投资者只能在与母国签订双边投资保护协定的国家投资才能加入保险。也就是将国家间的海外投资保护协定作为投资母国国内法的海外投资保险制度的法定前提。双边模式的海外投资保险制度的最大的优势是，有利于代位权的实现。

第三种主张，采用德国式的混合模式。一部分学者主张，采取单边模式还是双边模式要依东道国的政治风险的大小而定，对于在政治风险小的国家投资，采取单边主义的模式，对于在政治风险大的国家投资采取双边主义模式。另一部分学者主张，对于在于我国订立双边投资保证协定的国家投资，采取双边模式；对于在没有与我国订立双边投资保护协定的国家投资，采用单边便模式。

我国在建立海外投资保险制度应充分考虑我国的经济发展的实际状况和海外投资的发展现状。依据现实，根据实际需要，全面考察三种制度模式的利弊，做出科学合理有效的制度模式设计。

四、单边模式与双边模式的比较分析

就双边模式而言，他有许多单边模式所不具备的优点：

1.双边保险制度可以解决本国政府在私人海外投资保险机构的代位权中的出诉权问题。出诉权是指，投资国母国政府将本国海外投资保险的保险机构的向东道国政府行使代位求偿权的请求提交国际法庭，或通过外交渠道支持这种代位求偿请求权的资格。在海外投资保险制度中经常出现投保人国籍不连续的情况，在这种情况下，出诉权是否要遵守国籍连续原则，国际上尚无共识，而双边保护制度中投资国和东道国可以通过签订条约商定是否适用“国籍连续”原则。

2.双边保险制度能加强本国海外投资的保险机构代位求偿权的法律效力。投资母国的海外投资保险机构通过代位权的行使将投资者与东道国的经济关系转化为投资母国同东道国间的官方的关系。对于求偿主体的变更往往会遭到东道国拒绝，在这种情形下，承保机构可以寻求外交保护或签订双边投资保护协定，然而外交保护受很多不确定因素的影响和严格原则的制约，而双边投资保护协定可以使代位权确定化、公法化，为保险机构代位权的实现提供了充分有效的制度保证。

但是，双边模式的保险制度和单边模式的保险制度相比也有其不可避免的缺陷，双边模式的保险制度，以投资母国与东道国的双边保护协定为前提，这就排除了一部分与投资母国未签订双边投资保护协定的国家或地区的投资者，这些投资者无法享有投资保险制度的保护。而单边模式投资保险制度下的海外投资者不受双边投资保护协定的限制，在任何国家地区投资的海外投资者都可以受到平等的保护。但是单边制度下通过外交权途径行使代位权受到一定的限制。如“国籍连续原则”“用尽当地救济原则”“卡沃尔条款”的限制，这些限制使海外投资保险制度的施行处于不确定状态。

五、我国海外投资保险制度双边模式的确立

笔者认为，根据我国海外投资发展的现实以及我国国情，我国适合采用美国式的双边模式的海外投资保证制度。双边模式最大的优点在于能保证海外投资承保机构的代位权的实现。在双边投资保护协定承认两国海外投资保险机构的代位权的前提下，国际法上的履约义务使得原属国际私人契约关系的这类代位赔偿关系上升为国际法上的法律关系，从而使得海外投资行为受到国际法层面的保护。相对单纯依靠外交权追偿的单边保证模式，双边模式可以有效地消除东道国政府援引“卡沃尔主义”条款拒绝投资母国依据外交保护提出国际索赔。也可以避免因“用尽当地救济原则”“国籍持续原则”给纠纷处理带来的不便。具体表现在以下几个方面：

双边模式的海外投资保险制度有利于代位权的实现。根据国际法原则，国家间的主权地位是平等的，任何国家都没有权利将本国的意志施加给别的国家，因而海外投资保险制度中最重要的权利——代位权，只有在东道国认可的前提下，才可以顺利实现。因而双边模式是在两国订立双边投资保障协议的前提下，投资母国的代位权得到东道国的认可的前提下实施的，因而双边模式更有利于代位权的实现。

【摘要】通过人力资源的分析和预测，认为加强人力投资，构筑人才资源高地，可以达到人力资源合理配置的目的。提高人力资源投资效益，保证单位经济持续发展。

【关键词】人力资源需求预测

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：

1.能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重大的作用。

2.时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。

3.社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

4.可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

二、人力资源需求预测

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。

1.需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。

2.需求预测的方法

(1)人力资源规划环境信息采集与分析。单位人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要单位整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。

(2)只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳动定额法。

(3)按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

三、人力投资

1.人力资源的主要内容

(1)用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。(2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。

2.人力投资为单位储备资产

资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代单位的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。

3.人力资源管理成本控制

首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为单位人力资源管理和人事决策提供经济信息。

通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。单位有效地控制人力资源成本，不仅可以直接透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。

通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对单位人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，单位可以根据人才的稀缺性、趋

利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

四、构筑核心员工资源框架

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以信息视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局。核心员工掌握着企业关键资源，是核心能力的重要创造者，是企业人数中比例很少而贡献最高的群体。他们在维持企业正常运营秩序，完成生产经济任务，保持单位市场竞争力，推动单位可持续发展中发挥着关键作用。

1.核心员工的基本概念

帕累托法则：帕累托法则又称80/20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象：20%的顾客为单位产生了80%的利润，或20%的员工创造了80%的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理，而后者促进了人力资源管理的一种新观念即核心员工管理。

核心员工：单位20%的核心员工创造出80%的绩效，那么，如何界定核心员工呢？不同的行业，不同的单位对核心员工的范畴做出了不同的解释。(1)核心员工掌握核心技术，从事核心业务，或者处于关键岗位，对单位发展能够带来特殊贡献的人。(2)核心员工指员工中构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为单位经营和成长做突出贡献的那部分群体。(3)核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对单位发展会产生深远影响的员工。(4)核心员工包括是有战略眼光和驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财管理，熟悉产品开发和市场运作项目的经理，富有合作精神，掌握“优势技术”，富有产品开发经验，具有较强技术信息反应能力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的“技术”工作等等。

2.营造核心员工资源高地

科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。其次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念，知识成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转为分配观念，切实推动技术入股，专利用股，持股经营等新的分配手段。

人力投资效益范文篇6

[关键词]人力资源人力投资核心员工人力资源需求预测

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的，随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代。

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：

1.能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重大的作用。

2.时效人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。

3.社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

4.可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

二、人力资源需求预测

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。人力资源需求预测中需要考虑的变量一般包括：①企业的业务量，由此可以推算出人力需要量。②预期的人员流动率，由此推算企业职务空缺规模。③提高产品质质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。④生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。⑤企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。

1.需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。

2.需求预测的方法。(1)人力资源规划环境信息采集与分析。企业人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。(2)只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳动定额法。(3)按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

三、人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当·斯密较举提出“人力资本”随后被经济学家所确认。

1.人力资源的主要内容。(1)用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。(2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。

2.人力投资为企业单位储备资产。资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代企业的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。它们都可以用货币加以计量。因而人力投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是企业所拥有或控制。企业单位职工整体可以视为企业单位所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，而以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的资源。

3.人力资源管理成本控制。(1)首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为企业人力资源管理和人事决策提供经济信息。(2)通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。企业有效地控制人力资源成本，不仅可以直接透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。

(3)降低人力资源间接成本。通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对企业人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，企业可以根据人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

四、构筑核心员工资源框架

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以信息视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局。核心员工掌握着企业关键资源，是核心能力的重要创造者，是企业人数中比例很少而贡献最高的群体。他们在维持企业正常运营秩序，完成生产经济任务，保持企业市场竞争力，推动企业可持续发展中发挥着关键作用。

对核心员工进行管理时，可以从以下几个角度考虑：

1.核心员工的基本概念。帕累托法则：帕累托法则又称80/20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象:20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了80%的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理，而后者促进了人力资源管理的一种新观念即核心员工管理。

核心员工：企业20%的核心员工创造出80%的绩效，那么，如何界定核心员工呢？不同的行业，不同的企业对核心员工的范畴做出了不同的解释。(1)核心员工掌握核心技术，从事核心业务，或者处于关键岗位，对企业发展能够带来特殊贡献的人。(2)核心员工指员工中构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为企业经营和成长做突出贡献的那部分群体。(3)核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业发展会产生深远影响的员工。(4)核心员工包括是有战略眼光和驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财管理，熟悉产品开发和市场运作项目的经理，富有合作精神，掌握“优势技术”，富有产品开发经验，具有较强技术信息反应能力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的“技术”工作等等。

2.营造核心员工资源高地。科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。其次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念，知识成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转为分配观念，切实推动技术入股，专利用股，持股经营等新的分配手段。

参考文献：

[1]张晋赵履宽:劳动人事管理[M].成都:四川科学技术出版社，1987.2.15

人力投资效益范文篇7

[关键词]人力资源人力投资核心员工人力资源需求预测

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的，随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代。

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：

1.能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重大的作用。

2.时效人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。

3.社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

4.可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

二、人力资源需求预测

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。人力资源需求预测中需要考虑的变量一般包括：①企业的业务量，由此可以推算出人力需要量。②预期的人员流动率，由此推算企业职务空缺规模。③提高产品质质量或进入新行业的决策对人力需求的影响。④生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。⑤企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。

1.需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。

2.需求预测的方法。(1)人力资源规划环境信息采集与分析。企业人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要企业整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。(2)只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳动定额法。(3)按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

三、人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当·斯密较举提出“人力资本”随后被经济学家所确认。

1.人力资源的主要内容。(1)用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。(2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。

2.人力投资为企业单位储备资产。资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代企业的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。它们都可以用货币加以计量。因而人力投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是企业所拥有或控制。企业单位职工整体可以视为企业单位所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，而以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的资源。

3.人力资源管理成本控制。(1)首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为企业人力资源管理和人事决策提供经济信息。(2)通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。企业有效地控制人力资源成本，不仅可以直接透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。

(3)降低人力资源间接成本。通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对企业人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，企业可以根据人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

四、构筑核心员工资源框架

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以信息视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局。核心员工掌握着企业关键资源，是核心能力的重要创造者，是企业人数中比例很少而贡献最高的群体。他们在维持企业正常运营秩序，完成生产经济任务，保持企业市场竞争力，推动企业可持续发展中发挥着关键作用。

对核心员工进行管理时，可以从以下几个角度考虑：

1.核心员工的基本概念。帕累托法则：帕累托法则又称80/20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象:20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了80%的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理，而后者促进了人力资源管理的一种新观念即核心员工管理。

核心员工：企业20%的核心员工创造出80%的绩效，那么，如何界定核心员工呢？不同的行业，不同的企业对核心员工的范畴做出了不同的解释。(1)核心员工掌握核心技术，从事核心业务，或者处于关键岗位，对企业发展能够带来特殊贡献的人。(2)核心员工指员工中构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为企业经营和成长做突出贡献的那部分群体。(3)核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业发展会产生深远影响的员工。(4)核心员工包括是有战略眼光和驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财管理，熟悉产品开发和市场运作项目的经理，富有合作精神，掌握“优势技术”，富有产品开发经验，具有较强技术信息反应能力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的“技术”工作等等。

2.营造核心员工资源高地。科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。其次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念，知识成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转为分配观念，切实推动技术入股，专利用股，持股经营等新的分配手段。

参考文献：

[1]张晋赵履宽:劳动人事管理[M].成都:四川科学技术出版社，1987.2.15

人力投资效益范文篇8

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

人力投资效益范文篇9

关键词:职业教育;投资;职业教育制度

一、研究职业教育投资的理论基础

教育经济学经过近两百年的发展，已经形成了较为完善的理论体系。目前根据各个理论体系的核心观点不同，大致可以划分为两大理论体系:马克思的教育投资经济效益理论和舒尔茨的教育投资经济效益理论。

(一)马克思的教育投资经济效益理论

马克思的教育投资经济效益理论主要体现在他的劳动价值论中。他把教育投资的社会功能放在社会再生产中加以考察。在《资本论》中，马克思阐明了社会再生产过程是物质资料再生产、劳动力再生产、社会关系再生产的有机统一。而劳动力再生产既是社会再生产的必要条件，又是教育与社会再生产的联结点。马克思认为，劳动者是生产力中最活跃的因素，劳动者从事生产必须具备一定的劳动能力。

[1]马克思生活在机器大工业时代，随着科学技术和生产力的发展，劳动者要从事生产，必须掌握一定的文化科学知识和技能，为此必须对劳动者进行教育和训练。“教育会生产劳动能力”。马克思认为教育是科学技术实现社会价值和经济价值的重要途径。

教育一方面传递前人积累的知识，另一方面又不断的创新和发展科学技术知识。教育是科学技术转化为现实生产力的关键性环节。“科学技术是第一生产力”，[2]但它没物化之前，只是一种知识形态的生产力。教育可以把科学知识物化在劳动者身上，提高劳动者智力水平和劳动素养，提高劳动力脑力劳动的成分和程度。另外，教育缩短了科学知识再生产的必要劳动时间。时间的节约也是经济效益的一种表现。所以，从这个角度看，教育投资无疑具有巨大的经济效益。

(二)舒尔茨的教育投资经济效益理论

舒尔茨的教育投资经济效益理论主要体现在他的人力资本理论中。人力资本理论是以舒尔茨为代表的人力资本经济学家提出的以人力资本积累为中心的人力资本模型，并在此基础上建立的人力资本及其经济效益的计算方法。其核心概念是人力资本。舒尔茨认为:“当代高收入国家的财富由什么构成的?主要是人的能力。在美国，国民经济收入的1/5是来自人力资本”。[3]人力资本的概念是相对于物质资本而言的。两者的区别在于:人力资本的所有权不能转让，人力资本也不能当作财富来继承和买卖，但它与物质资本一样，能够对经济起着生产性的作用，促进经济发展和国民收入增加。人力资本理论认为教育是提高人力资本的主要途径，而人力资本是推动经济增长与发展的决定性因素。

1.一国人力资本存量越大，即人口与劳动力的科技文化水平和生产能力越高，劳动力质量便越高。从静态的角度看，劳动力质量的提高意味着在人口与劳动力数量一定的条件下，一国有效的劳动投入会增加。从动态的角度看，劳动力质量提高则会向外扩展劳动边际产品曲线，抵消收益递减规律的作用。结果，同一劳动将会更有效地推动物质的生产要素，导致人均产出或劳动生产率的不断增长。

2.人力资本的提高还会导致物质资本生产率的改善。一方面人力资本的提高将通过劳动者机能的提高、技术操作水平的改善而增进物质资本的使用效益。另一方面，人力资本的发展还会直接推动物质资本不断更新。因为随着科学与技术的进步，人们将会逐渐用更高质量、更新效率的新资本设备替换原有的旧资本设备。

3.人力资本在生产诸要素之间发挥着越来越重要的替代作用。现代经济增长与发展不象过去那样，仅依靠自然资源和人的体力劳动，而是越来越需要引入更多的智力因素来取代原来的生产要素。

4.人力资本本身还具有收益递增的重要特点。人力资本存量不仅会弱化或消除要素收益递减状态，而且其自身对于经济增长的作用还呈现出收益递增的特性。人力资本的主要含量是知识。知识在经济增长过程中所发挥的功能具有连锁性、积累性和扩张性的特点。这也从根本上决定了人力资本积累或知识进步成为经济增长与社会进步的重要因素以及最强大的推动力。此外，人力资本的发展还从思想观念、社会文化、伦理道德层面上为经济增长与发展创造基本的前提条件。

二、教育投资经济效益理论

(一)人力资本论与教育投资效益

人力资本理论开辟了人的生产能力分析思路。马克思的劳动价值论把人视为财富的唯一源泉，基本上排除了物质要素的生产职能。但是对于人的生产能力分析上，却把人的能力视为一种由自然禀赋的外生因素，或外在于经济过程的初始资源，从而忽视了人的生产能力形成和发展的经济机制。人力资本理论不再把人力单纯视为非经济因素决定的外生力量，而是将其视为经济过程投入的一种产出。

人力资本理论认为，人们在从事生产活动的过程中，可以以各种方式对自身进行投资，用于发展和提高人的智力、体力和道德素质等等，以期形成更高的生产能力。从这一高度看，人力资本的形成机制与物质资本便没有区别，故而应当将人力视为一种资本，即人力资本。显然，所谓的人力资本就是蕴涵于人自身中的各种生产知识和技能的存量总和。人力资本的提出进一步深化了人们对自身生产潜力与经济能量的认识。

但是人力资本理论也有一定的局限性。人力资本理论认为人力资本、物质资本、土地和劳动共同创造价值，从而各自在国民收入中占有相应的比例。这违背了古典政治经济学家关于劳动创造价值的科学原理，陷入庸俗的生产三要素、资本创造价值的框架中。其实马克思主义关于劳动创造价值、复杂劳动在同一时间内创造的价值是倍加的简单劳动等原理，已为我们正确认识教育与经济的关系理论提供了科学的思路和分析工具。按照劳动价值理论，劳动是一切价值的源泉。教育的经济价值首先表现为教育及其投资形成了一种较复杂和具有较高价值的劳动力。这种较高价值的劳动力能在社会中从事复杂的劳动，创造更高的价值。这样的分析认识，应该说是比从资本创造价值的角度所作的分析更全面、更科学，它把对教育与经济关系的分析放在整个社会的生产循环过程中，不仅可以提示教育与劳动力再生产的关系，而且可以反映出教育与物质再生产之间的内在联系，故而具有十分丰富的内涵。

(二)我国教育投资经济效益理论探索

我国的教育投资经济效益理论研究是近二十多年才开始的。在系统地学习接受西方和前苏联教育经济理论实践后，我国教育经济学者论证和阐明了教育投资的经济价值，认为教育投资是一种生产性投资。在教育的社会经济功能的认识上，我国著名经济学家厉以宁教授将其归为五个方面:一是它为社会提供了一支能在科学上有发现发明，在生产技术上有创造、变革的科学研究和设计队伍;二是它向社会提供一支能掌握和运用先进生产方法的技术队伍;三是它向社会提供一支适应于工业化水平的生产和技术管理人员的队伍;四是它提高全社会的科学文化水平，为新产品的推广使用，为先进科学技术知识的普及和提高准备条件，同时也为今后技术力量的成长提供了广阔的基础，为源源不断的高质量的科研人员、工程技术人员、管理人员和熟练工人的供给提供保证;五是它使社会积累起来的科学知识和生产经验得以保存和传播，这种传播可以不受国界的限制，也不受时间的限制。教育生产理论的基本观点是:一切经济资源都是稀缺的，从事教育生产过程与从事其它生产过程一样，都要耗费一些宝贵的稀缺经济资源。

目前，教育投资经济效益是客观存在的，这在国内教育学界已经达成同识。但是教育投资与教育投资经济效益并非是一种直接的线性关系。即教育投资本身并不直接创造物质财富，产生经济效益。它往往需要经过一个中间环节作用于社会经济活动之后，才能产生经济效益。这种中间环节就是教育投资经济效益的形成过程。因此，一个完整的教育投资效益除了必须从现实关系出发，揭示教育投资经济效益的形成过程之外，还必须阐述教育投资经济效益的实现过程及教育投资经济效益充分实现的必备条件。

三、职业教育投资效益与职业教育制度运行探讨

(一)增加职业教育投资强度，开辟多种筹资渠道

制约职教投资经济效益提高的重要因素是教育经费短缺。目前我国职业教育投资主要靠财政拨款，但由于近来财政经费普遍向普通教育倾斜，所以尽管教育经费占财政支出逐年增加，但职教经费却出现了停滞不前或下降的趋势。职业教育主要生源来自广大农村，由于认识不足或观念的原因，对职教的投入并不积极，使得个人对职业教育投资是有需求但无支付行为，这大大地限制了职业教育投资总量的增加。

职业教育经费短缺从三个方面制约着职业教育投资经济效益的提高:导致了实训设备严重不足，无法满足正常的教学需要，出现了有专业但无设备的局面。这样的办学条件是难以保证学生技能的掌握和全面提高的，以致提高职业教育投资经济效益也就无从谈起;难以建设一支稳定的教师队伍。事实上经费短缺导致职教教师待遇低于普通学校教师的待遇，影响了职教师资队伍的稳定。并且师资质量也令人担忧:许多职业学校教学仍是从书本到书本、从理论到理论，缺少与社会实践的紧密联系。职业教育的师资缺少实践锻炼，甚至一些教师本身就不懂得实践操作。既有理论又有实践经验的教师由于职业教育社会地位和经济收入水平较低，不愿从事职业教育，这导致职业教育的人力资本匮乏;难以提高教育资源的利用率，在目前的职业教育投资水平下，要解决好这些问题将十分艰巨，大幅度增加职业教育投资是提高职业教育投资经济效益的重要保证。为了解决职业教育经费短缺问题，我们必须从政府手段的国家财政和职教本身的“造血”两方面入手，广开渠道为职业教育筹集资金。

1.政府手段。(1)继续提高政府财政对职业教育经费支出的比例，使职业教育投资增长率高于财政支出的增长率。在目前的情况下，财政拨款仍然是职业教育投资的主要来源。所以各类职业学校必须首先巩固这条投资主渠道，但不能满足现有的投资现状，要用战略发展的眼光来看待现有的投资现状，提高职业教育投资的积极性和主动性。(2)完善教育税费征收政策和措施，收好、管好、用好各种教育税费，教育税费的提高有助于职业教育投资份额的扩大。(3)职业教育转移支付政策。我国职业教育普遍存在着教育不平衡的问题。发达地区的经验表明，实行政府对职业学校的教育转移支付制度是解决这一问题的一项有效措施。从目前情况看，政府通过对学校的整合、办学资源的重新分配等政策措施，已经有力地推动了职业教育的发展。但从长期来看，要想解决各类学校间发展不平衡问题还必须建立更为规范、可以用于人员经费和公用经费的转移支付政策。

2.职教本身的“造血”主要包括:(1)校办产业、勤工俭学和社会等。在《教育改革和发展纲要》中明确指出:校办产业是以发展教育事业为目的的，具有通过劳动、生产和经营对学生进行劳动教育和筹措教育费用的双重功效，是教育经费一个重要来源。特别是职业学校，由于其专业技能特点鲜明，其校办产业比普通学校更具有优势和竞争力。但是校办产业在市场经济的冲击下，面临着很大的挑战——校企难分，管理体制不顺，教育内部传统观念的干扰，校办产业缺乏资金支持。基于以上几点认识，校办产业需改革经营体制，转变观念，才能发挥筹措教育经费的功效。(2)优化办学体制。对职业学校收费制度改革，收费按收益原则进行，即周期长、效益低的专业少收费;周期短、收益高的专业高收费，改变现今一刀切、不同学校不同专业的收费标准差距很小的局面。办学形式可以更灵活，除了全日制外可以增加不同时间的短训班、异地代培班、资格证书培训班等，拓宽创收途径和提高学校的影响力、知名度和美誉度。

(二)改善职业教育投资内部经济效益

增加职业教育投资虽然是提高职业教育投资经济效益的重要保证，但它并不直接产生经济效益。只有当人和事相结合，才可能产生效益。要提高职业教育投资的内部经济效益，必须在提高职业教育投资的基础上认真解决好以下几点:

1.注意职业教育资金的流向。基本建设、教育经费投入、师资投入是三个不同的侧重点，各个学校应根据自身的特点，做好资金投入。只有做到投资分配比例关系合理，才能使人力、物力、财力发挥应有的作用。

2.改善学校布局，适当扩大学校规模。职业院校规模小，单位办学成本高，导致规模效益差，资源使用效率低，造成资源浪费。再加上专业单一，不利于招生，这形成了一种恶性循环。要提高职教资源的使用效率，提高学校的规模效益，必须使现有的各级学校达到合理的办学规模、合理的专业设置。对不同主管部门开办的职业学校进行校际联合或调整合并，这样才能避免学校规模过小和专业设置过于重复，做到资源共享，互惠互利，减少浪费，取得规模经济效益，达到提高职业教育资源使用效率的目的。

3.提高职业学校的整体管理水平，充分使用教育资源。管理可以出效益。严格的管理可以调动人的积极性和主动性，使人力、物力、财力得到合理而充分的使用。首先，在人员的管理上，要做到用人的负责制，负责人要做到知人善任，合理用人。其次，要加强财务管理，做到专款专用，禁止违反政策的开支，并做好成本核算，讲求花钱的效果，对大的支出项目，要进行可行性研究和论证，避免不必要的浪费和职务贪污。让教育经费尽量用在培养学生身上，使其得到合理而有效的使用。再次，加强学校物质资源建设的计划性和管理使用的科学性。建立一套科学的物质资源管理规章制度，提高物质管理人员的素质，做到物尽其用。总之职业教育的发展离不开充裕的教育资源，又离不开教育资源的有效使用。因此杜绝职业教育资源浪费，使有限的职业教育投入得到最大的效益，对于现今的职业教育现状具有非同寻常的意义。

(三)构建适应社会主义市场经济体制的职教制度及其运行制度

人力投资效益范文篇10

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

五、结论

本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则，分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估，并将评估结果进行综合考察，以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益，这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中，本文提出了评估指标体系，并采用多层次模糊综合评价法进行了评估，这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标，并最后进行定量评价的方法，具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。

以上是结合职业韧性的维度，对如何进行职业韧性培养提出了一些基本原则，下面，我们进一步探讨职业韧性培养的主要方法。

2.员工职业韧性培养的主要方法：职业履历的制定。在本文中，职业履历(careerportfolio)的定义是把个人能力展现给雇主的一系列具有创造性的工作经历。职业履历计划的焦点是如何通过职业履历，帮助员工思考他们对组织的贡献和他们的工作能力水平，并提供一个平台展现他们的贡献和能力。根据定义，本文中所指的职业履历由创造性的一些工作经历构成，因此，它不同于一般的工作履历，这就需要去设计一个可行的计划，这个计划可以促进员工把真实想法和将自身的职业经历完整地反映到职业履历中。我们把编制职业履历的过程称为“工作经历思考”，它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结，从而增加信心和韧性。

员工在整个职业履历的制定过程中，反思了自己过去成功的工作经历，特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能，并且体现了自身的价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足，并为员工发展合适的职业计划提供有效的帮助。

职业履历编制主要通过会议讨论的方式，让员工尽情地把过去的成功经历、现在的工作情况和对未来的愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐，都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工；一部分是自愿参加培训的员工。员工们可以在会议上畅所欲言，互相交流经验，取他人之长补己之短。而员工的上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要的角色，把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工，并提供必要的支持。

职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历，更重要的是让员工通过履历去分析他们自身的优点和缺点，通过对以前经历的回忆和思考，使员工自身得到成长，让他们更有信心去面对困难，接受挑战，让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可以根据自己的总结和分析，进行如下工作：

1.制定学习计划；

2.为今后的职业面试做准备；

3.为绩效评估做好准备；

4.评估自己未来的职业生涯发展；

5.增强自身的职业素养和职业技能；

6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。

通过职业履历计划，我们主要的目的是让员工可以从一个更宽更深的角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历，使他们有一个更宽广的视野去发现和捕获组织内部和组织外部的种种信息和机会，从而增强他们在工作中的自信心，使他们的职业韧性得到培养和发展。

三、讨论

职业韧性实质上是对于面临工作逆境时的应激心理反应，是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程，它仅仅关注影响员工这种应激反应的积极因素和过程。由于韧性研究是从积极的视角去考虑人们如何面对压力的问题，韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质，如积极、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我们在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工，更要聚焦于适应良好的员工。并且，在帮助处于危机中的员工时，我们应该把更多的精力集中在如何引导他们聚焦于自身的力量，而不是仅仅指出他们的缺点和不足。

韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。韧性的提高意味着成长、健康和幸福。就像“情绪智力”等一些心理学概念一样，韧性还是一个界定不严格的、理论框架不完善的研究领域，但它对于生存和发展的意义促使人们不断地研究下去。

随着社会竞争的日益激烈，个体在工作和生活中的逆境和创伤将越来越不可避免。通过韧性研究，探索个体在逆境中积极发展的影响因素和心理机制。因此，在研究员工职业韧性时，我们应该更多地关注个体身上的优秀品质，关注他们战胜压力的原因，而不是过多地研究产生压力的原因。

在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于员工职业韧性的研究和关于员工适应机制的探讨还不够广泛。因此，我们的工作任重而道远。

参考文献：

[1]周厚余，马剑虹.企业员工职业适应压力与职业健康的关系研究[J].人类工效学，2005，(4).

[2]RutterM.Resiliencereconsidered：Conceptualconsid-erations，empiricalfindings，andpolicyimplications.In：Shon-koffJP，MeiselsSJed.HandbookofEarlyChildhoodInter-vention.CambridgeUniversityPress，2000，651.

[3]AmericanPsychologyAssociationHelpCenter.Theroadtoresilience：Whatisresilience?http：///featuredtopics/feature.php?id=6&ch=2，2004.

[4]TugadeMM，FredricksonBL.Resilientindividualsusepositiveemotionstobouncebackfromnegativeemotionalexperiences.JournalofPersonalityandSocialPsychology，2004，86(2)：320-333.

[5]LutharSS，CicchettiD，BeckerB.Theconstructofresilience：Acriticalevaluationandguidelinesforfuturework.ChildDevelopment，2000，71(3)：543-562.

[6]BorgonWilliamA.NormanE.Amundsonusingportfoliotoenhancecareerresilience.JournalofemploymentconsultingJune2004Volume41.

[7]RichardsonGE.Themetatheoryofresilienceandre-siliency.JournalofClinicalPsychology，2002，58(3)：307-321.