人力资源工作方案范文10篇

时间:2023-03-19 22:37:38

人力资源工作方案

人力资源工作方案范文篇1

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状公务员之家,全国公务员共同天地评估的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供给不足,这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;在企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析,做好内部的岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定发展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段,人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下,但由于已积累了较多的经验,所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

在企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供给严重不足,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下一个方面的问题:

1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么,如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等,这些都直接影响人力资源供需的预测;

2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力,包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况;

3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义;

4、企业内部文化环境以及外部地域的情况,如企业的品牌度较强,内部企业文化对员工具有较大的影响力等等,这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用;又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城,尽管整个人力资源供给状况较为充足,但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制;

5、公司几年(至少是三年的)的招聘情况,录用率如何,到位率怎样等,这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义;

6、公司几年(最好是三年的)人员的离职情况,包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等;

7、公司内部人力资源晋升的状况,晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等;

8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例,这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。

人员预测的方法

我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。

成长中的企业,其人力资源供给不足,对人员的需求预测方面主要有以下几个方法:

专家预测法:利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法,具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测;

回归分析预测法:利用多个变量大量的历史统计数据,分析寻找变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回归得:Y=532.4+0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数。

利用以上公式,如果2003年销售额计划为35亿,则2002年人员需求预测为:Y=532.4+0.0253*350000=9387人。(利用该方法需要对预测模型进行统计检验)

一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。

还有其它的一些分析方法,如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。

以下是一个人员供给预测的方法:

比例系数法:根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法,在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。

人力资源供给预测还有其它一些方法,如人员核查法、替换单位法等。

具体案例

以下所举实例,仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业,该企业当时正处在成长阶段,在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定,是指2003年的规划。另外,人力资源规划中的招聘计划不在此举例。

1、制定公司人力资源规划的目的

1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况;

2)加强明年公司人力资源合理配置;

3)提高公司用人的计划性;

4)增强人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景

1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标,按照人均年18万的目标,以及年21.8万的挑战目标,制定本规划;

2)按照人均年18万的必须完成的目标计算,则明年集团总人数为574人。其中,深圳公司为472人,北京公司71人,广州公司20人,武汉公司11人;

3)按照人均年21.8万的挑战目标计算,明年集团总人数将控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,广州公司16人,武汉公司9人;

4)上海暂不进行人员的规划工作。

3、差异分析

1)按照人均年18万的规划分析,集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人,按照年20%的离职率计算,现有人数到明年十月份将只有444人,通过此数据分析,明年可以增加新人130人,净增加20人左右;

2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划,则目前现有人员数量已经超过

预算的控制人数,可见明年全年都需要进行优化和整合的工作,而不再净增加人员;

3)根据以上情况分析,各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员。

4、制定2003年人力资源规划的原则

1)根据公司管理层的会议精神,以及明年的人均目标,明年将不再净公务员之家,全国公务员共同天地增加人员;

2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制;

3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则;

4)基于业务目标需求,保证重点领域、重点业务原则;

5)根据可行性原则,通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则;

6)必须考虑人均效率提高的原则;

7)实事求是原则;

8)根据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明

1)年度人力资源规划编制数据:指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配

置的人员数量;

2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作,人力资源部将提供具体的指导方法;

3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务,并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,无需考虑储备人数、人员调配(调动、晋升、外派等)、辞职率、辞退率等因素,人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素

1)成本因素

年度计划完成创收额

部门整体人均创收额

2)项目因素

年度内不同时期(建议以季度为单位粗估)项目总数量

项目运作进度(新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例)

参考市场部今年项目整体分布分析数据(项目增长比例等)及市场和销售谈判动

项目正常情况下配置人数

3)功能块搭配因素

职能部门人员与一线业务人员之间的比例

上下级管理幅度(如一个销售正常大区经理下管理几个经理)

不同岗位配置比例(如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员

等数量)

4)其它因素

组织结构的调整

整体误差率建议值:±1-2%(突发因素等)

7、编制规划的流程

8、流程说明

1)人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书;

2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司,作为部门2003年度

人员预算的指导说明书,同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据;

3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训,帮助业务部门掌握预算实操方法;

4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,在12月6日前提交到人力资源部;

人力资源工作方案范文篇2

一、帮扶对象

重点帮扶对象为:2015年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业;2015年重大项目资产重组且有用工需求的企业;2015年引进的5亿元以上并在2016年投产且有用工需求的企业;2016年签约并开工建设且有用工需求的企业。

对列为帮扶对象的企业实行动态管理,根据企业运营实际,半年度调整一次。

企业若有技能型人才需求,可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

二、帮扶单位

经申报,确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有:县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、档案局、安监局、政务服务中心、公共资源交易监管局、总工会。

入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

三、帮扶措施

1.正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会,为企业、求职者搭建平台。

2.发挥县人力资源市场作用,鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司,鼓励其在外驻点,为企业引进各类人才。

3.根据不同企业对人力资源的要求,在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

4.帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校,开展校企合作,建立人才输入基地,参加校园专场招聘活动。

5.鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地(基地),引进人力资源。

上述帮扶措施,坚持企业用工自主,引导企业用工逐步走向市场化。

四、帮扶奖励

1.交通费补助:各帮扶单位招入县外人员,所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付;因引进人员较多确需集中包车来县的,应提前向县企业人力资源帮扶办备案,由企业自行联系车辆并支付费用,县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助,不足部分由企业自行承担。

2.职业介绍费补助:招入县外人员,由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中,对招入人员在开发区企业上岗满一个月的,按30%补助;上岗满4个月的,按40%给予补助;上岗满6个月的,全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

3.食宿费补助:各帮扶单位从事招工人员,外出期间实行食宿费包干使用,参照县招商人员补助政策,按450元/人·天标准执行,费用在本单位据实报销。

4.通讯费补助:各帮扶单位根据工作实际,对从事招工人员给予通讯费补助,按200元/人·月标准执行。

各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作,并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案,无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

5.工作经费补助及奖励:各帮扶单位工作经费列入财政预算,每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费,专款专用,包干使用,不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用,据实报销。

结合全年帮扶工作实绩,对各帮扶单位进行考核奖励,其中设,一等一名,奖励10万元;二等两名,各奖励8万元;三等三名,各奖励6万元。此外,由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人(帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名),每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

结合全年帮扶工作实绩,由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人,每人奖励5000元。

对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员,实行单独申报,单独考核,年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励,不分段计算。全年完成帮扶人数在100人(含100人)以下、101—200人(含200人)、201—300人(含300人)、301—400人(含400人)、400人以上的,分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司,再给予1万元特别贡献奖励。

五、帮扶要求

1.加强经费保障,严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费,除按规定给予职业介绍补贴外,其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助,列入县财政预算。

各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后,负责向县企业人力资源帮扶办申报,并提供如下资料:招录人员身份证复印件;与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册;与企业交接人员的花名册;劳动合同书复印件(申报4个月的必须提供劳动合同复印件,否则不予审批);企业职工工资表(或工资证明)。

县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料,进行严格审核,确保各项资金支付合理规范。

县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人,一经查实,由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。

人力资源工作方案范文篇3

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要公务员之家,全国公务员共同天地求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供给不足,这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;在企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析,做好内部的岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定发展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源公务员之家,全国公务员共同天地的规划处在一个较为理性的阶段,人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下,但由于已积累了较多的经验,所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

在企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供给严重不足,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下一个方面的问题:

1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么,如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等,这些都直接影响人力资源供需的预测;

2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力,包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况;

3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义;

4、企业内部文化环境以及外部地域的情况,如企业的品牌度较强,内部企业文化对员工具有较大的影响力等等,这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用;又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城,尽管整个人力资源供给状况较为充足,但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制;

5、公司几年(至少是三年的)的招聘情况,录用率如何,到位率怎样等,这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义;

6、公司几年(最好是三年的)人员的离职情况,包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等;

人力资源工作方案范文篇4

人员预测的方法

我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。

成长中的企业,其人力资源供给不足,对人员的需求预测方面主要有以下几个方法:

专家预测法:利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法,具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测;

回归分析预测法:利用多个变量大量的历史统计数据,分析寻找变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回归得:Y=532.4+0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数。

利用以上公式,如果2003年销售额计划为35亿,则2002年人员需求预测为:Y=532.4+0.0253*350000=9387人。(利用该方法需要对预测模型进行统计检验)

一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。

还有其它的一些分析方法,如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。

以下是一个人员供给预测的方法:

比例系数法:根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法,在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。

人力资源供给预测还有其它一些方法,如人员核查法、替换单位法等。

具体案例

以下所举实例,仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业,该企业当时正处在成长阶段,在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定,是指2003年的规划。另外,人力资源规划中的招聘计划不在此举例。公务员之家,全国公务员共同天地

1、制定公司人力资源规划的目的

1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况;

2)加强明年公司人力资源合理配置;

3)提高公司用人的计划性;

4)增强人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景

1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标,按照人均年18万的目标,以及年21.8万的挑战目标,制定本规划;

2)按照人均年18万的必须完成的目标计算,则明年集团总人数为574人。其中,深圳公司为472人,北京公司71人,广州公司20人,武汉公司11人;

3)按照人均年21.8万的挑战目标计算,明年集团总人数将控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,广州公司16人,武汉公司9人;

4)上海暂不进行人员的规划工作。

3、差异分析

1)按照人均年18万的规划分析,集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人,按照年20%的离职率计算,现有人数到明年十月份将只有444人,通过此数据分析,明年可以增加新人130人,净增加20人左右;

2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划,则目前现有人员数量已经超过预算的控制人数,可见明年全年都需要进行优化和整合的工作,而不再净增加人员;

3)根据以上情况分析,各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员。

4、制定2003年人力资源规划的原则

1)根据公司管理层的会议精神,以及明年的人均目标,明年将不再净增加人员;

2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制;

3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则;

4)基于业务目标需求,保证重点领域、重点业务原则;

5)根据可行性原则,通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则;

6)必须考虑人均效率提高的原则;

7)实事求是原则;

8)根据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明

1))年度人力资源规划编制数据:指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量;

2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作,人力资源部将提供具体的指导方法;

3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务,并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,无需考虑储备人数、人员调配(调动、晋升、外派等)、辞职率、辞退率等因素,人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素

1)成本因素

年度计划完成创收额

部门整体人均创收额

2)项目因素

年度内不同时期(建议以季度为单位粗估)项目总数量

项目运作进度(新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例)

参考市场部今年项目整体分布分析数据(项目增长比例等)及市场和销售谈判动向项目正常情况下配置人数

3)功能块搭配因素

职能部门人员与一线业务人员之间的比例

上下级管理幅度(如一个销售正常大区经理下管理几个经理)

不同岗位配置比例(如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员公务员之家,全国公务员共同天地等数量)

4)其它因素

组织结构的调整

整体误差率建议值:±1-2%(突发因素等)

7、编制规划的流程

8、流程说明

1)人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书;

2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司,作为部门2003年度人员预算的指导说明书,同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据;

3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训,帮助业务部门掌握预算实操方法;

4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,在12月6日前提交到人力资源部;

人力资源工作方案范文篇5

酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店持续发展的动力。对于正在成长中的酒店,唯有兼收并蓄、扬长避短,走适合自己特色的人力资

源管理之路,酒店才能持续不断的向前发展。

一、酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标:

1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工潜质,使员工与企业共同成长。

2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。

二、设置酒店机构图和各部门机构图,明确管理隶属关系,分清各级职责和工作权限。

三、人力资源管理系统:

《一》制定人力资源战略规划。

酒店的性质是人与人的沟通交流,所以必须根据酒店未来的规划制定出酒店的人力资源战略规划,做到人尽其用,保证酒店经营管理正常运转。

1、职务分析

通过对酒店各工种的职务进行分析,可以知道什么岗位需要什么人,如启用技术人才、管理人才、操作人才等。

2、人员编制

根据职务分析清楚岗位要求,可制定相应的人员编制,从而为招聘打下基础。

《二》人事调配

(一)招聘

1、酒店即将开业,所有的开荒作业、家私清洁、物料管理等最需要的是人力。人力资源部因运而生,从各种渠道招聘酒店需要的合适人才。如:

(1)通过新闻媒介(报纸、电视、电台)招聘信息;

(2)内部的调整、推荐

(3)通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘;

(4)从各类人才库系统中检索;

(5)大中专、职业学校毕业生推荐;

(6)在职员工介绍;公务员之家,全国公务员共同天地

(7)管理顾问酒店介绍;

(8)知名人士介绍;

(9)通过人才中介酒店(猎头酒店)寻找;

(10)网络信息与查询

(11)与教育培训机构联合培养;

2、甄选过程:

(1)制定甄选标准;

(2)选择甄选方法;

(3)甄选准备;

(4)审查应聘者资料;

(5)测试;

(6)面试;

(7)体检;

(8)发出录用通知;

(9)办理入职手续;

(10)试用考察;

(11)正式录用。

在实际操作过程中,通过招聘新闻举行专场招聘会、人脉关系、与教育培训机构联合培养、大中专、职业学校毕业生推荐四种渠道效果比较明显。

(二)调配

1、根据酒店发展需要,员工意愿可以调动员工岗位,一方面激发员工工作热忱;另一方面发挥员工特长;第三补充急需人才,保证酒店正常运转。

2、调配程序

(1)工作需要;

(2)协调部门;

(3)与员工沟通;

(4)办理手续;

(5)到新部门报到上岗。

《三》培训质检

(一)培训

酒店每天24小时不间断经营,需要大量人员协同工作,人员素质参差不齐,想实现“一根茎”的最大效果。必须坚持不断的给予培训,培训内容根据不同时间或需求进行调整,培训可分为以下几个阶断:

第一阶段:入职培训,主要培训内容――酒店规章制度、文化理念、管理模式、礼仪礼貌、消防安全、军训,让员工对酒店概况有初步认识。

第二阶段:在职培训,主要培训内容――酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼仪礼貌、操作程序、消防安全、团队精神,再次让员工熟悉酒店管理理念。

第三阶段:晋升培训,主要培训内容――管理知识、操作程序、沟通技巧、酒店规章制度、执行力度、拓展训练,为晋升的员工提供各种支持,使其顺利走上管理岗位。

第四阶段:经理级培训,主要培训内容――企业执行力、经理人素质、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练,建议由外聘资深教授主讲。

第五阶段:深造(外输)培训,输送到专业培训中心进行深造培训。

(二)质检

1、保证酒店正常运转,各种操作程序均按规定标准操作,质检部将起到监督管理作用。

2、质检级别:

(1)小组自检

(2)部门例检

(3)质检部巡检

(4)总经理与各部门经理统一检查

《四》薪酬保险

1、薪酬

薪酬制度关系到人才是否愿意留下,影响到企业发展是否顺利。员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己,从而提升自己的综合能力。

(1)调查当地工资水平,同级酒店工资水平,市场工资水平。

(2)薪酬原则:

A、对外公平性,即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同;

B、对内公平性,即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应该正比于其各自对企业做出的贡献;

C、个人公平性,即同一企业中相同或类似职位的员工,其所获得的薪酬应该与其贡献成正比,不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。

(3)、酒店员工薪酬主要包括:岗位(基本)工资(30%)、技能(管理)工资(60%)、效益工资(10%)、工龄工资、出差补贴、福利(工作用品补贴、发展机遇、生活质量、社会保险、度假旅游、休假、年终奖、食宿、培训)等几部分。如图:

总工资=岗位(基本)工资(30%)+技能(管理)工资(60%)+效益工资(10%)+福利+工龄工资+出差补贴

2、保险

根据国家标准为酒店员工购买各种保险,费用按国家标准执行。

《五》绩效考核

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容,更是强有力的管理手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。

酒店作为一个人与人沟通的特殊行业,在考核中有其特殊的方面,在酒店考核员工使应避免只看结果不重过程的片面想法。建议从以下方面考核各级员工:

1、员工考核――主要包括:业务技能、沟通能力、质量意识、工作态度、礼仪礼貌、责任感,让员工清楚应该做什么、如何做、怎样做。

2、领班、主管――主要包括:工作绩效、指导能力、工作能力、安排调配、责任心,让基层管理者侧重于带领员工完成各项任务。

3、经理――主要包括:工作绩效、组织领导、管理能力、激励授权、工作创新、责任心,使管理人员着重于计划、组织、监督、反馈工作,达到预期目标。

《六》职业规划

1、人才是企业最珍贵的资本,拥有德才兼备、积极进取的人才是我们酒店成长发展的根本保证,我们尊重人才、尊重个性,通过创建民主、科学、激励的现代人力资源管理体系,为各类人才营造合适的平台及良好的职业发展机会。

2、对于职业生涯发展,组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施相关的培训与实践,进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。

3、员工个人的职业生涯规划,则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。

4、员工职业岗位规划

(1)服务类

实习生→服务员→高级服务员→领班→主管→副经理→部门经理→总监

(2)工程技术类

学徒→技工→技术员→领班→主管或工程师→部门经理→总工程师

(3)文秘类

文员→高级文员→经理秘书→总经理秘书→部门主管→副经理→部门经理→总监或总助

(4)营销类

销售代表→销售领班→销售主管→销售副经理→销售经理→销售总监

《七》行政事务

1、后勤保障:保证酒店员工食宿得到妥善安排,解决员工后顾之忧,使员工全力以赴完成各项工作。

2、行政管理:

(1)对外:各国家、企事业单位的接洽,外部来往文件的收发。公务员之家,全国公务员共同天地

(2)对内:各部门的协调合作,内部公文来往收发。

(3)企业文化:员工之家、员工之窗、员工生日、员工活动(运动会)。

四、人力资源工作的开展

1、制定相应的规范的制度,确保与公司文化一致。如:招聘制度、考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等。

2、制定相应的工作流程,如入职程序、离职程序、公文签批程序等。

人力资源工作方案范文篇6

一、工作目标

为给我市重点招商引资入园企业达芙妮提供人力资源支撑,有序化解当前我镇就业矛盾,促进城乡劳动力就近就地转移,坚持“政府主导、部门促进、村社组织、企业主体”的要求,全面完成2014年重点项目人力资源招募31人的目标任务。

二、招募对象

有就业愿望的16—50周岁的城乡劳动者。

三、完成时限

按招募办安排的时间节点和下达的任务确保完成,2014年11月30日全面完成任务。

四、经费保障

各村(居)组织输送1人,按300元拨付组织经费,稳岗1人,按500元拨付组织经费,稳岗时间以县招募办确认的为准。

五、工作要求

(一)切实加强组织领导。成立由镇长同志任组长,相关部门及各村(居)主任为成员的重点项目人力资源招募工作领导小组,各村要高度重视该项工作,加强组织领导,确定专人具体抓,强化工作措施,确保此项工作顺利完成。

人力资源工作方案范文篇7

一、目标任务

2013年,市人力资源社会保障普法工作要紧紧围绕“民生为本、人才优先”的工作主线和人力资源社会保障中心工作,以开展普法宣传月活动为契机,以加强法制宣传教育培训为手段,以优化经办服务、规范行政执法行为为目的,强力推进人力资源社会保障依法行政工作,切实提高人力资源社会保障工作的程序化、制度化、规范化和科学化水平,为正确履行人力资源社会保障行政管理职能、促进人力资源社会保障事业全面发展提供坚实的法制保障。

二、活动主题及时间

本次活动的主题是:“优化流程,提升服务”;时间从2013年6月1日起,至6月30日结束。

三、活动安排

(一)6月上旬,在市中广场举办人力资源和社会保障法律知识宣传日活动,通过现场发放宣传材料、接受咨询等方式,对群众开展面对面的宣传教育活动,解答有关劳动合同、仲裁调解、工伤认定、劳动维权、养老保险、医疗保险、就业培训等群众关心的热点问题。

(二)6月中旬,举办全系统干部职工法律法规知识培训班,重点学习《省行政程序规定》以及今年局党委下发的《重大行政事项决策程序管理办法》、《规范性文件制定程序管理办法》、《行政审批事项工作程序规定》、《行政执法程序规定》等文件,并严格落实“学习时间、学习内容、参学人数、考试考核”,进一步提高全体干部职工依法决策、依法管理、依法行政的水平。

(三)6月下旬,开展“送法进社区、进企业”活动,通过与企业负责人、职工座谈,指导企业修改完善规章制度,进一步改善职工生产、生活环境,实行人性化管理,全面增强用人单位依法用工和职工依法维权的意识,使我市的务工环境不断优化、服务水平不断提升,有力地促进全市经济的持续发展。

(四)整个活动期间,充分发挥新闻媒体的作用,通过报刊、杂志、广播、电视、网络等载体,设置专栏,进行人力资源和社会保障法律、法规、政策的宣传,着力扩大宣传覆盖面和影响力、渗透力。

四、工作要求

(一)加强组织领导。局党委成立专门的活动领导小组,制定详细的活动方案,对系列活动的日程及人员安排做出详细分工,局属各单位要按照局党委的统一部署,相互支持,密切配合,全面做好分担的法制宣传教育任务。

人力资源工作方案范文篇8

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

二、工作职责:

1、制订公司中长期人才战略规划:制订公司人事管理制度,总分公司人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革:组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

3、工作分析:工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

4、人员配备:人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

5、劳动关系:劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔:招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

7、素质测评:评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

8、培训与开发:培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

9、职业生涯发展:员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

10、人事风险控制:人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估:绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设:员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理:人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

14、岗位评估:岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

15、薪酬设计:薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素,确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

16、福利方案:综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。

17、长期激励计划:薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;EVA奖金计划;员工持股;管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释:

专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书:

招聘主管职位说明书

工作代码:AUCMAHR-00

职位名称:招聘主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象:招聘助理

合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责:

1、了解人事需求

(1)按照公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求

(2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见

(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

(1)确定招聘时间和最后上岗时间

(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道

(3)拟定初试、面试方式及内容

(4)拟订招聘日程安排:

A、招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试;

F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员名单确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间

(5)上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

(1)按招聘计划制定招聘预算

(2)向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

(1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试

(2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单

(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

(4)在面试名单正式确认后,面试通知

(5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作

(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后,入职通知

7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

9、搜集外部信息

(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息

(2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

任职资格:公务员之家,全国公务员共同天地

工作规范:劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:培训主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:在了解公司内部培训需求的基础上,依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划,并按计划组织和开发各项培训课程,以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系:上报对象:主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象:培训助理

合作对象:本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象:外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责:

1、了解公司培训需求

(1)调查和了解公司部门和职员培训需求

(2)与调配主管共同开发职员职业发展计划

(3)按照公司战略发展计划了解公司不足,并进行培训需求调研

(4)汇总需求,提出建议,并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

(1)按照公司战略发展计划和年度性工作计划,以及内部培训需求,制定年度培训计划

(2)按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

(3)依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

(4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

(1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

(2)集团公司内、外部的双向交流计划

(3)及时上报主管经理助理审批,并报集团部门备案

4、制定培训预算

(1)根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划,并留有8%~15%的机动富余

(2)上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

(1)提前联系和确认培训师资、场地和时间

(2)与培训讲师共同备课

(3)培训通知

(4)安排培训需要的车辆、食宿

(5)布置培训会场,准备培训设备

(6)记录培训考勤

(7)作培训记录

(8)进行现场培训评估

(9)追踪培训作业

(10)登载个人培训积分

(11)分析培训评估问卷

(12)拟写培训总结,并上报

6、组织外部培训

(1)汇总培训需求,提出参加外部培训项目专题,并上报

(2)联系和接洽外部培训机构,商谈培训费用

(3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

(4)知会相关外培人员,安排培训期间的工作

(5)办理参加外部培训内部审批程序,签定培训合同,并领取相应钱款和支票

(6)追询培训总结,公布后备案

(7)追询参加外部培训发票,报财务部销帐

7、培训工作汇总

(1)拟写专项培训总结,汇总每周培训工作

(2)进行月度培训汇总,提交工作月报

(3)进行半年培训汇总,提交工作半年总结

(4)进行年度培训汇总,提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

(1)与外部培训机构建立良好的合作关系,相互共享信息

(2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

(3)审核外部培训机构的专业培训资格

(4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格:

工作规范:培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:绩效主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:按照职位、职务和职能标准,对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核,并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:绩效助理

合作对象:本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责:

1、构建公司内部绩效管理指标体系

(1)按照公司战略发展目标和计划,在主管经理助理的指导下,与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重,合作制定各部门绩效考核指标体系。

(2)按考核要素和指标体系,编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)

(3)按照考核指标体系和职务分类,将职员考核分为三类:一般职员考核表,主管人员考核表,部门经理以上考核表

(4)上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

(1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

(2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

(3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

(4)汇总各项考核信息,拟写考核分析报告,并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

(1)根据各项目运作进度,及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

(2)进行专项调查,了解内部职员工作态度和情绪状况,记录调查信息

(3)汇总项目内的业绩考核结果,并就项目运作情况作简单分析

(4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

(1)根据人力资源部和主管部门的考察,确认被考核人员名单

(2)汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审,并报送资格晋升委员会

(3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审,并填写晋升绩效表

(4)与被考核人员进行专题对话,并由其作自我述评

(5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准,进行相关指标比较和评审,

(6)拟写出考核报告,上报主管经理助理

5、绩效综合评审

(1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审,并发放年度综合绩效考核表

(2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

(3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

(4)公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

(5)搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见,并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范:公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:社会福利主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设想和制定公司职员福利规划,与社会保障部门建立良好关系,办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:社会福利助理

合作对象:本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象:地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责:

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

(1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求,设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目,并拟订福利规划

(2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查,将反馈情况综合后,加以合理考虑,并适当调整福利规划

(3)根据设想的福利规划,结合公司现实状况,分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

(1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额,拟订年度福利保险费用预算计划

(2)将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策性福利保险

(1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

(2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

(3)根据公司正式职员数量,在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

(4)以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

例如:公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范:劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定,公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:薪资主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设计具有较强激励性质的职员薪资制度,并编制公司职员薪资计划,按工资计发周期提前向财务部报送工资计划,发放和管理公司职员工资。

工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象:薪资助理

合作对象:本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象:地方税务部门,对口银行等

工作职责:

1、薪资调查

(1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

(2)分析薪资调查,并作相关分析

(3)根据分析提出合理建议,并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划,核算薪资预算总额,并上报主管经理助理

4、计发职员工资

(1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况,核算奖金和加班费

(2)核算和扣除个人所得税款额

(3)根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资计划

(4)上报主管经理助理审核

(5)报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

(1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况

(2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

(3)报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

(1)与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

(2)共同调查现有奖金的实际激励效果

(3)在主管经理助理参与下,会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

(4)整理意见,报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范:劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范公务员之家,全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码:(略)

职位名称:人事主管所属部门:人力资源部

级别:(略)薪资范围:(略)

职位说明:根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要,在绩效考核和专业审查的基础上,向人力资源经理提出公司内部人事调配建议,并具体落实和安排公司确认的职员调配计划,同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系:上报对象:人力资源部经理

监督对象:调配助理

合作对象:本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象:地方人事行政部门和人才中心

工作职责:

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

(1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况

(2)与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

(3)综合以上信息,在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

(1)接受职员主动调配申请,核实后,提出建议并上报人力资源部经理

(2)按照公司确认后的申请修改调配计划,并制定专项调配方案

5、执行调配计划

(1)按照调配计划,拟订具体调配方案

(2)拟写调配申请报告,并上报人力资源经理审批和批转

(3)报告批复后,将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核

(4)批准后,报送业务主管副总经理审批,并附送调配申请报告

(5)调配方案批准后,知会调配人员,并进行专题谈话

(6)知会调配接受方主管,作好调配接受准备

(7)拟写调配总结报告

6、调配后,定期跟踪调配工作情况,了解调配者的工作实际绩效

人力资源工作方案范文篇9

一、目标任务

严厉打击以职业中介为幌子的违法犯罪分子,依法取缔非法职业中介组织和人才中介组织,清理整顿有违规经营的职业中介和人才中介机构。通过清理整顿,达到有效遏制职业介绍领域的违法犯罪活动,减少职业介绍和人才中介活动中的违法违规行为,为劳动者提供良好的求职就业环境,维护求职者的合法权益。

专项行动以县人力资源和社会保障局牵头,会同县公安局、工商行政管理局联合开展,其主要任务是:

1、严厉打击职业中介领域的违法犯罪活动。对以借职业介绍为名,坑骗取求职者财物、拐卖妇女儿童等违法犯罪活动的组织、单位或个人严厉打击;对欺骗、贩卖、强迫劳动的黑色利益链犯罪团伙重点打击。构成违反治安管理行为的,由公安机关依法给予治安管理处罚。构成犯罪的,由公安机关依法查处。

2、依法取缔“黑中介”。对未经许可和登记,擅自从事职业中介活动的组织和个人,由县人力资源和社会保障局、县工商行政管理局依法查处取缔。依法打击以暴力手段胁迫劳动者接受其职业中介行为,对构成犯罪的,由县公安局依法立案侦查。

3、加强职业中介监管。对申请从事职业中介绍活动的,由县人力资源和社会保障局、工商行政管理局按照各自职能范围和规定,严格审查;对已取得人力资源服务许可证(包括职业中介许可证和人才中介许可证)的职业中介机构,县人力资源和社会保障局要加强日常监管,建立健全职业中介绍机构守法诚信档案;并在新闻媒体和网站公布诚信等级。对虽有人力资源服务许可证和营业执照,但在从事职业中介活动中提供虚假就业信息,扣押劳动者居民身份证和其他证件、非法向劳动者收取财物、以中介为名牟取不正当利益、超出核准业务范围经营、特别是未经核准擅自从事培训业务或者进行其他违法活动的,由人力资源和社会保障局依法查处,情节严重的,吊销人力资源服务许可证,并通报县工商行政管理局。

4、规范用人单位招工行为。对提供虚假招聘信息,虚假招聘广告,违反规定将“乙肝五项”作为体检项目,已担保或其他名义向求职者收取财物、以招聘为名牟取不正当利益或者进行其他违法活动的用人单位,依法责令改正,予以行政处罚;构成犯罪的追究刑事责任。

5、依法打击侵害劳动者人身权益的违法行为。加大对用人单位招工用工过程的监管,对以暴力、威胁或非法限制人身自由为手段强迫劳动者劳动和其他侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的违法行为,依法严惩,构成犯罪的依法追究刑事责任。

二、重点检查内容

(一)在职业中介活动中有无提供和虚假信息、就业岐视行为。

(二)有无出卖、出租、转借人力资源服务许可证,有无一证多点或擅自变更经营地点的违规行为。

(三)其业务范围是否符合人力资源和社会保障部门核定的范围,有无扩大经营范围的行为。

(四)有无超标准收取求职者费用的。

(五)用人单位有无向劳动者收取招聘费用。

(六)职业中介机构各种证照、办事指南、收费标准、监督机关名称、举报电话等是否上墙公示,用工信息是否注明有效期。

(七)机构从业人员有无取得国家相应资格证书,是否佩带了服务证。

(八)是否有借职业介绍名义谋取不正当利益或其他违法违规行为的。

(九)人才信息网络服务是否办理了许可证或是否存在虚假招聘、乱收费行为。

(十)有无按规定参加信用等级评价,按时上报材料。

劳动保障部门要结合此次专项行动,对职业介绍机构进行年度书面审查,建立健全职业介绍机构守法诚信档案,并在当地新闻媒体上公布诚信等级。

三、方法步骤

(一)准备阶段(2012年2月17日前)

县成立专项行动领导小组,抽调专人成立检查组,负责检查的具体落实。县劳动保障监察大队结合本地实际制定切实可行的专项行动实施方案,建立健全专项行动领导小组,积极做好各项准备工作。开展宣传活动,公布投诉举报电话,完成确定排点、对象等基础性工作。

(二)清理整顿阶段(2012年2月17日—2月23日)

对本县区域内的职业中介机构采取逐个检查的方式,结合年度书面审查一并进行清理整顿活动。县人社等四部门根据实施方案,对本县范围内的检查对象,开展联合实地专项检查。检查中,对各类材料、资料进行认真查阅,做好详细的现场记录,对检查中发现的违法违规行为及时依法进行处理。

(三)总结阶段(2012年3月14日前)

县检查组将对这次清理整顿情况认真进行总结。对此次专项活动情况认真总结并及时上报。其书面总结和统计表于2012年3月14日前分别报市专项行动领导小组。

四、两点要求

(一)要进一步提高专项行动重要性的认识

此次专项行动是贯彻落实《就业促进法》,维护人力资源市场秩序,改善求职者求职环境的重要举措。要提高认识,认真抓好落实。县成立由人力资源和社会保障局、公安局、工商行政管理局联合组成的“县清理整顿人力资源市场秩序专项行动领导小组”(名单附后)。

人力资源工作方案范文篇10

人力资源规划是一个预测与分析的过程,而整体的人力资源规划的制定,人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

根据企业发展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。

在企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供给不足,这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;在企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析,做好内部的岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定发展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段,人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下,但由于已积累了较多的经验,所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

从以上的分析可以看出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

人力资源预测的重点考虑问题

以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

在企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供给严重不足,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下一个方面的问题:

1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么,如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等,这些都直接影响人力资源供需的预测;

2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力,包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况;

3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义;

4、企业内部文化环境以及外部地域的情况,如企业的品牌度较强,内部企业文化对员工具有较大的影响力等等,这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用;又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城,尽管整个人力资源供给状况较为充足,但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制;

5、公司几年(至少是三年的)的招聘情况,录用率如何,到位率怎样等,这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义;

6、公司几年(最好是三年的)人员的离职情况,包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等;

7、公司内部人力资源晋升的状况,晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等;

8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例,这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。

人员预测的方法

我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。

成长中的企业,其人力资源供给不足,对人员的需

求预测方面主要有以下几个方法:

专家预测法:利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法,具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测;

回归分析预测法:利用多个变量大量的历史统计数据,分析寻找变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回归得:Y=532.4+0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数。

利用以上公式,如果2003年销售额计划为35亿,则2002年人员需求预测为:Y=532.4+0.0253*350000=9387人。(利用该方法需要对预测模型进行统计检验)

一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。

还有其它的一些分析方法,如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。

以下是一个人员供给预测的方法:

比例系数法:根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法,在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。

人力资源供给预测还有其它一些方法,如人员核查法、替换单位法等。

具体案例

以下所举实例,仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业,该企业当时正处在成长阶段,在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定,是指2003年的规划。另外,人力资源规划中的招聘计划不在此举例。

1、制定公司人力资源规划的目的

1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况;

2)加强明年公司人力资源合理配置;

3)提高公司用人的计划性;

4)增强人力资源的利用效率。

2、制定公司人力资源规划的背景

1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标,按照人均年18万的目标,以及年21.8万的挑战目标,制定本规划;

2)按照人均年18万的必须完成的目标计算,则明年集团总人数为574人。其中,深圳公司为472人,北京公司71人,广州公司20人,武汉公司11人;

3)按照人均年21.8万的挑战目标计算,明年集团总人数将控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,广州公司16人,武汉公司9人;4)上海暂不进行人员的规划工作。

3、差异分析

1)按照人均年18万的规划分析,集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人,按照年20%的离职率计算,现有人数到明年十月份将只有444人,通过此数据分析,明年可以增加新人130人,净增加20人左右;

2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划,则目前现有人员数量已经超过

预算的控制人数,可见明年全年都需要进行优化和整合的工作,而不再净增加人员;

3)根据以上情况分析,各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员。

4、制定2003年人力资源规划的原则

1)根据公司管理层的会议精神,以及明年的人均目标,明年将不再净增加人员;

2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制;3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则;

4)基于业务目标需求,保证重点领域、重点业务原则;

5)根据可行性原则,通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则;

6)必须考虑人均效率提高的原则;

7)实事求是原则;

8)根据人员历史数据和现状分析原则。

5、人力资源规划编制的说明

1)年度人力资源规划编制数据:指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配

置的人员数量;

2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作,人力资源部将提供具体的指导方法;

3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务,并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,无需考虑储备人数、人员调配(调动、晋升、外派等)、辞职率、辞退率等因素,人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。

6、编制人力资源规划需要考虑的因素

1)成本因素

年度计划完成创收额

部门整体人均创收额

2)项目因素

年度内不同时期(建议以季度为单位粗估)项目总数量

项目运作进度(新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例)

参考市场部今年项目整体分布分析数据(项目增长比例等)及市场和销售谈判动

项目正常情况下配置人数

3)功能块搭配因素

职能部门人员与一线业务人员之间的比例

上下级管理幅度(如一个销售正常大区经理下管理几个经理)

不同岗位配置比例(如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员

等数量)

4)其它因素

组织结构的调整

整体误差率建议值:±1-2%(突发因素等)

7、编制规划的流程

8、流程说明

1)人力资源部根据公司2003年度经营计划制订人力资源规划指导书;

2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司,作为部门2003年度

人员预算的指导说明书,同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据;

3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训,帮助业务部门掌握预算实操方法;

4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,在12月6日前提交到人力资源部;