人力资源技术范文10篇

人力资源技术范文篇1

关键词：信息技术;人力资源管理模式;影响;探讨

1引言

随着信息化技术的发展，企业的人力资源管理资源的效率也在不断地提高，人力资源得到了极大地发展，继而降低了人力资源的管理成本。与此同时，信息化技术在各行各业有广泛的应用与很大的发展。但是，信息化技术在人力资源的管理中的应用会有不科学，并不能使两者之间完美地结合起来，因此，我们应该认真研究信息化技术对人力资源管理模式的作用。

2信息技术与管理资源

2.1企业的常用信息技术。当前，我国企业通常采用的信息技术主要是以互联网和云数据的存储为基底，以信息软件为载体。一般常用的信息技术有财务管理软件，人力资源管理软件以及一些生产，运输软件。2.2企业信息技术的特点。目前存在信息化技术与人力资源管理不能完美结合起来的现象主要是由信息化技术还没达到完全成熟的程度，因此我们应该对信息化技术进一步提高。第一，相关的工作人员应该努力开发与人力管理资源相匹配的硬件与软件，在此过程中，应该投入一定的资本，提高硬件设施，开发新的软件以便更好地与人力资源管理结合起来。第二，对于开发软件的同时，对技术人员也有一定的要求，技术人员的专业培训是很有必要的，有很强的操作能力和对计算机的专业知识的掌握。2.3人力资源信息化的概述。信息化是指培养，发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。人力资源信息化则是以信息为载体，对人力资源的一种管理。

3信息技术对人力管理资源管理模式的影响

3.1管理理念的改变。人力资源管理的传统意义上具有约束力和控制力，员工不能积极而又主动地工作，这种人力资源管理模式不能并不能使促进企业的发展和运行，员工的能力也不能很好地发挥出来，人力资源得不到很好的优化。信息化技术的应用，改变了这种传统的运行模式，它形成了新的人力资源管理的理念，使员工积极主动参与到工作，使其确立在企业中的定位，增强员工的团队合作的意识。3.2人力资源管理成本的降低。人力资源管理的传统模式中，工作人员所在部门的分配杂而乱，企业人力资源管理的成本多，人力资源管理中员工的档案主要是以纸质形式体现的，保存形式也比较复杂，占用空间也较大，并且会有遗失现象，资金的投入也会较多。信息化技术在人力资源管理的运用下，提高了管理过程的效率与准确率，也会降低人力资源管理的成本，实现了管理的数字化和智能化，员工档案也可在保存在计算机上，便于查看与修改，实现人力资源管理的统一性。3.3减少企业人才的流失。企业发展过程中人才流失是一种很常用的现象，员工往往会因为发展和职位晋升的情况选择更换职位，为了避免和减少这种现象发生，企业应给员工一定的发展空间，在其发展空间员工尽可能地展现自己的才能，另外，企业可使人力资源得到优化配置，使企业信息透明化，员工的工资，请假情况等也要透明化，建立良好的竞争体系，提高员工的工作效率，继而避免人才流失。

4提高人力资源信息化管理的策略

4.1对管理人才的升级。企业要提高人力资源的管理水平，就必须重视对其管理人员素质的提升。企业在聘用人力资源的管理人员时，务必重视管理人员的综合素质以及专业水平。入职之后也要不断地学习，观察人力资源信息化的变动，随时掌握相关的情况，以便于根据具体情况来做出着呢个缺的判断，进而提升工作的效率。人力资源管理的内容很广泛，需要管理人员需要一定的财务知识，计算机的处理等综合能力。入职之后管理人员需要提升自己的实践能力，提高自己的专业水平，快速适应信息技术发展的步伐。4.2提高管理技能。人力资源管理人员除了要有相关的专业知识和一定的综合能力，还需要提高管理人员的管理技能，并积累一定的工作经验。管理人员的选用一些有工作经验的人员，这样可快速适应日常的工作，且提高管理能力。企业也可通过企业内部的实习生任用那些实践能力较强的人员，提高其管理能力。另外，企业应加大投资力度，对管理人员和相关的工作人员按照相关的工作需求进行一定力度的培训，全面提高企业的管理能力。管理人员应快速捉住信息技术化发展的局势，适时设定对工作人员的要求，顺应时代的要求和企业的发展，这样可以对员工进行高效的管理。4.3形成科学的评价体系。企业在信息化管理的过程中，务必建立一套全面而又完整的评价体系。信息化技术的开发，可以全方面地观察员工的工作情况，这套科学而又全面的科学体系，可随时调整工作人员的动态化水平，多方面的观察可作为员工的校绩考核的一个指标。通过指标可以提高员工的积极性。

5结语

综上所述，信息化技术对于人力资源的管理需要企业与管理人员以及相关的技术人员之间良好的合作，重视信息化技术对人力资源的影响，促进人力资源模式良好的转变，使整个运行体系升级，促进企业良好地运行与发展。

作者:吴瑕 单位:南京奥体建设开发有限责任公司青奥村分公司

参考文献

人力资源技术范文篇2

【关键词】基层医院；高素质；职业化；医院管理；人才队伍

随着近代社会的迅速发展，我国的医疗科学发展也呈现蓬勃之势。医学技术的发展与进步，使人才竞争愈发激烈，尤其是高素质职业化人才，已成为目前医疗行业的主要竞争对象。其中管理型和专业型技术人员在基层医院的应用情况不甚乐观，应用效果及效率均不算良好[1]。管理型人员是指当代医学院中对医院管理专业的人才进行培养后经优中选拔出合适各个层次岗位的医疗管理人员，经再培养成为实用的医疗机构专业的管理人才。管理型人员的使用不仅对从业人员的价值实现具有积极意义，而且对基层医院的发展具有深远影响[2]。专业型技术人员是指具有扎实的医学素养的高素质人员，在自身能力的前提下对医疗事业给予一定贡献的专业技术人才[3]。只有具备优秀的管理型人才及高质量的专业型技术人才才能更好地建设基层医院，并对基层公众的健康负起责任。专业的医疗机构管理及专业型技术人员是目前医疗行业的竞争中必须具备的硬件之一。

1基层医院管理型和专业型技术人员的现状

来自卫计委的研究显示，截止至2018年，我国医疗机构总数达102万，而基层医院占我国全部医疗机构的90%左右[4]。不论哪种级别的医疗机构均呈现着就诊人数上升的趋势，其中，中高级别医院处于常年床位紧张状态，但基层医疗机构中的社区服务中心及乡镇医院等却出现大比例、长时间的空床情况。由此看出，人们在选择医疗服务的时候会更倾向于选择中高层次的医疗机构，而非基层医院。因此导致大部分的管理型和专业型技术人员在就业时不选择基层医疗机构，使得基层医院的管理型和专业型技术人员在学历方面，工作几年后的职称评定等方面，与大型医疗机构有较大的差距。

2基层医院管理型和专业型技术人力资源存在的问题

由于我国地大物博，经济水平及历史情况具有较大差异，因此我国的大中型城市具有更为优越的医疗资源，也具备大型的医疗机构。目前我国基层医疗机构仅承担着基层患者的常见疾病及非紧急的老年慢性病治疗，优质的管理型和专业型技术人员在选择就业、安家等情况时更倾向于大中型城市的医疗机构[5]，这也导致了大部分患者在基层医疗机构无法满足对疾病治疗的需求，或存在患者不信任基层医疗机构，转而向大中型医疗机构求助，导致大中型医疗机构人满为患，一床难求，而基层医疗机构却无人问津，此种情况更加恶化了基层医疗机构的人才吸纳能力。有研究显示，国内许多基层医院存在的问题很多，不仅仅在于硬件条件，而基层医院的医师学历、医师临床工作经验、医师工作能力与大中型医院存在非常大的差距[6]。且基层医院存在的设备老旧、无法及时更新换代导致对患者的治疗方式无法创新，与大中型医疗机构的差距越拉越大。在这种情况下，大部分基层医疗机构无法实现对医疗资源分配优化，其薪酬也无法与基层医疗机构人员的学历、个人能力、工作年限、治疗复杂疾病等情况进行挂钩，基层医院能给予管理型和专业型技术人力的福利待遇及晋升机会较大中型医疗机构也不为乐观，基层医院优秀人才少，机会少，福利差，薪资低，导致人力资源情况恶性循环，基层医疗机制越来越难吸收优质人才[7]。且由于管理型人才和专业型人才总数量少，管理型人才和专业型人才在主要岗位的缺少，导致基层医院的管理制度并不完善，没有先进的管理方案，在传统人事制度的局限下，基层医疗机构也无法形成战略化的人资制度，因此更加无法对医疗资源进行优化配置，不仅局限了优秀管理型人才与专业型人才的能力发挥与提升，更加限制了基层医疗机构的发展前景。

3高素质职业化医院管理人才队伍建设的建议

目前基层医院基础设施差，管理型人才和专业型人才没有较为可观的晋升机会，使得更多的优质管理型人才和专业型人才选择大中型医疗机构。但基层医院作为直接面向乡村大面积群众的医疗机构，有着看病更加方便的优势，理应成为基层人员可负担、愿选择的医疗机构。建立起合理高效的人力晋升提拔制度，采取多种渠道吸引更多的优质管理型人才和专业型人才服务于基层医院才更有利于基层医院的发展[8]。在吸引人才的前提下，为医院各个层次的医疗工作人员提供更多次的培训机会及培训方式，全面提升人才的理论及实践知识，开拓更加灵活变通的晋升通道，建立长效管理机制，不仅起到源源不断提供人才的作用，还可以加强基层医院对人力资源的长期规划，有利于基层医院人才循环、人才晋升，保证了人力资源管理的有效性及针对性。对更高层次的人才采取有计划地落地并合理培养晋升，减少基层医院缺乏高等人才、各个学科发展缓慢等局面持续发生。由于很多基层医院的工资发放来自于差额拨款，导致基层医院的薪酬体系僵化，考核标准死板。虽然医学发展一直在进步，但基层医院对管理型和专业型技术人员的工作量及技术水平并不能进行合理的考量并给予相应的报酬回馈，因此与大中型医疗机构的薪酬相较，基层医院的薪酬并不能使工作人员十分满意。因此通过提高福利待遇，绩效核算，培训学习，在满足现有工作人员需求的情况下，不断提升其自身价值，才能促进基层医院与人才的循环[9]。基层医院应结合医院发展的优点及特点，充分发挥各个学科医务工作人员的主观能动性及其最大价值利用率，准确定位基层医院发展方向，建立长期、定量、定性的人才资源规划。分析基层医院目前所处地区的人文环境及医疗资源情况，根据医疗环境及市场的不同，以人力资源为导向，建立重要学科发展计划，结合目前院内可进行治疗的疾病，分析其分类并强化在此学科的级别重量，对未来的医疗市场及人才培养做出一定的预测，吸纳更加优秀的管理型人才和专业型人才，结合各个学科人才的职业发展方向，采取多层次的培养方法，提升医务人员的理论技能及操作技能。在吸引人才后应建立更加利于职业发展的工作环境，改善工作氛围则是有助于高等人才的安心工作的方法之一[10]。推动相关管理型和专业型技术人员及各个专业人才专项基金的成立，为提高医疗人才的收入，改善人力资源制度。还可与大中型医疗机构合作，鼓励院内人才进入大中型医疗结构进行学习提升，也可建议大中型院内优秀人员进行定期的下基层教学及指导工作，解决基层医院在各学科的人员利用率低、技术能力无法发挥、晋升速度慢等问题。针对本院中学科重点及人才的重点培养，搭建出基层医院用人才、发挥才、增进才的管理框架，在各种方面给予支持及协助，完善带教工作及科研方向的推进。建立基层医院的特色工作，改善医疗工作人员的薪酬水平，给予人员晋升及学习的机会，形成良好的工作氛围。作为基础性民生医疗工程的基石，基层医院的发展与基层民众的健康切实相关。而基层医院的人才资源管理作为基层医院的建设发展的关键部分，建设管理型人才和专业型人才队伍才是稳定基层医院管理，长久发展基层管理的保证，在确保人才引进后，给予合理的薪酬，增进其岗位价值，才能对基层医院向壮、大、强的医疗机构发展起到积极作用。目前的医疗机构仍然存在激烈的竞争，也存在众多的挑战，但建立合理的人才资源管理制度，可以充分利用人力资源，提高医疗服务的整体行业标准，真正地发挥医疗服务功能。这对基层医院的人才资源进行充分的调动，建立优越的薪资发放机制，给予完善的晋升系统，都是培养基层医院人才的有效手段，这此手段对促进基层医院的稳步发展等均具有良好影响。

参考文献

[1]王丽军，王璐，冯维恒，等.三级医院视角下建立健全现代医院管理制度问题研究[J].中国医院管理，2020，40（2）：1-4.

[2]张建.日本高校健康管理专业建设现状及启示[J].医学教育研究与实践，2018，26（6）：914-917.

[3]刘爽，洪秀琴，刘湘国.我国医学临床科研管理现状与对策研究[J].科技管理研究，2019，39（12）：209-213.

[4]叶映梅，胡运娇，劳振雄.分级诊疗下基层医院卫生人力资源配置分析[J].中国城乡企业卫生，2020，35（2）：78-80.

[5]李晓晖.加强医院管理型专业技术人才队伍建设的思考[J].中国卫生产业，2017，14（30）：188-189.

[6]陈丽羚，曾奕明，任丽琼.综合医院“管理型服务中心”体系构建与实践[J].中国卫生标准管理，2019，10（21）：19-22.

[7]郭胜，李江峰，唐立岷.分级诊疗制度下我国基层医疗卫生机构发展现状分析[J].中国初级卫生保健，2019，33（10）：32-34，51.

[8]姜茂敏，郭佩佩，高凯，等.上海市各级医院医生职业高原影响因素研究[J].卫生经济研究，2020，37（4）：41-45.

[9]俞婧，马瑾，单志桂，等.研究型医院青年科技人才培养成效及策略分析[J].中国研究型医院，2017，4（2）：15-19.

人力资源技术范文篇3

大家好！我叫xx，今年27岁，入党积极分子，本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗，竞聘原因很简单，“选我所爱，爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的2004年留下点什么……

仔细算来，到公司已经有8个月了，原创：期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。

这8个月来，我共组织、审核了37人报考各类职称，并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称；组织公司173人报名参加了2004年职工技能鉴定；组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会，并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩，成为创业集团唯一一家获奖单位；对2004年毕业的入厂新生进行集中培训，并制定培养计划，目前大学生们能安心工作，主动学知识，积极参加公司组织的各项活动，已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31%，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。

如果此次我能竞聘成功的话，我想就技术培训和加强人力资源管理等方面，谈谈自己的观点和今后工作思路：

紧密围饶公司改革和发展的大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；继续完善公司的青工教育计划，以抓两头带中间的方法提高岗位工人技术水平；以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段；紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设；为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

具体措施和做法：

1、创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才的需求重点。努力挖掘个人潜质，把个人兴趣及特长与实际工作紧密结合，最大限度地提高其工作热情。加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激励机制，让各类人才在企业都有所作为。

2、加大人员培训力度，全面提升员工素质

加强岗位技能操作人员的培训，提高一线人员的实际操作水平。根据公司主营业务操作技术发展的需要，分工种定期举办全公司技术大赛和技术比武活动。特别要注重青工教育和培训，加强岗位练兵，原创：促进技术交流，培养技术尖子和操作能手；充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

人力资源技术范文篇4

大家好！我叫xx，今年27岁，入党积极分子，本科学历。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争的环境，使我们大家有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是技术培训岗，竞聘原因很简单，“选我所爱，爱我所选”。

在大家面前有点单薄的我，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。我真切地希望靠能力而不是靠运气为自己的2004年留下点什么……

仔细算来，到公司已经有8个月了，期间所从事的工作也包括这次竞聘的职工教育、技能培训及人力资源管理等，时间虽不太长，却倾注了自己对工作全部的热爱。原创：

这8个月来，我共组织、审核了37人报考各类职称，并有7人先后聘上了工程、经济、会计、政工等相应职称；组织公司173人报名参加了2004年职工技能鉴定；组织选拔公司内的技术能手参加局技术工种运动会，并在铆工的个人比赛中取得了全局第七名的好成绩，成为创业集团唯一一家获奖单位；对2004年毕业的入厂新生进行集中培训，并制定培养计划，目前大学生们能安心工作，主动学知识，积极参加公司组织的各项活动，已渐渐成为公司内的新生力量。

工作中我积极努力，不断在政治和业务上充实自己，增强责任心提高创新意识。并对职工队伍现状做了认真地分析，目前职工中技师、高级技师人员只占工人总量的1%；岗位技能操作人员缺乏，近年新录取的市场化用工占职工总量的31%，普遍技术素质偏低，独立顶岗能力差。而大家都知道，象我们这样的一个产品企业，产品质量决定着市场,而市场又关系着企业的命运，所以，技能培训乃是企业发展的重中之重，技术培训岗任重而道远。

如果此次我能竞聘成功的话，我想就技术培训和加强人力资源管理等方面，谈谈自己的观点和今后工作思路：

紧密围饶公司改革和发展的大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；继续完善公司的青工教育计划，以抓两头带中间的方法提高岗位工人技术水平；以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段；紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设；为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。

具体措施和做法：

1、创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才的需求重点。努力挖掘个人潜质，把个人兴趣及特长与实际工作紧密结合，最大限度地提高其工作热情。加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激励机制，原创：让各类人才在企业都有所作为。

2、加大人员培训力度，全面提升员工素质

加强岗位技能操作人员的培训，提高一线人员的实际操作水平。根据公司主营业务操作技术发展的需要，分工种定期举办全公司技术大赛和技术比武活动。特别要注重青工教育和培训，加强岗位练兵，促进技术交流，培养技术尖子和操作能手；充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训”到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训”的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。

人力资源技术范文篇5

关键词:信息技术;人力资源;管理模式;影响作用

信息技术具有强大的渗透性和颠覆性，对于传统企业而言，要维护自身的生存发展，就要顺应时展的潮流，主动地接触并应用信息技术，并顺应现代企业信息化管理模式。结合企业人力资源管理方面而言，最大的问题在于如何发现人才、留住人才、使用人才，这也是信息技术在现代企业人力资源管理中的基本功能要求。

一、信息技术与人力资源管理的关系概述

所谓“人力资源管理”，狭义地说就是“人的管理”，现代意义上的“人力资源”的概念在上世纪60年代被提出，而事实上在人类历史上早已经形成了实质的模式。人力资源管理不同于普通的人事管理，后者更多的重视个人与组织之间的关系，包括责任和义务。而人力资源管理则是指有组织提供的一系列人力资源政策及相应的管理活动，包括员工招募、员工培训、绩效管理、激励机制、员工关系管理等内容。很显然，先对于传统的人事管理而言，人力资源管理的内容更多、更复杂，所涉及的对象具有较大的主观能动性，这无疑提高了管理的工作量和难度。人力资源管理的理念出现以来，管理学家就不断地寻找提高管理效率的方法，上世纪80年代以来，计算机信息技术快速发展，并开始在大量工业领域得到应用。计算机软件系统和网络系统技术的日益成熟，为其在管理层面的应用奠定了基础；人力资源管理软件的出现为企业发展提供了良好的劳动力支撑，满足了对人力资源信息收集、加工、转化和利用的需求，而这正是两者结合的契机。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

信息技术的快速发展和广泛渗透对传统行业造成了颠覆性的影响，而这一影响并不仅仅表现在市场经营方面，同时也包括企业管理内部。由于信息技术的便捷性，改变了原有的产业链结构，信息技术为企业提供了更多的资源，但同时也引起了市场竞争激烈的加剧；越来越多的企业意识到，依靠传统资源、渠道和形式展开经营活动，其盈利空间不断被压缩，而人才以及创新能力，才是推动企业更好发展的动力。信息技术在人力资源管理方面的影响，主要表现在对信息的处理能力上，包括对信息的收集、存储、加工、等。从人才招聘角度来说，越来越多的企业倾向于网络信息，相应的，一系列线下的活动也依赖于信息技术来展开。结合对人力资源管理的流程来看，其影响主要包括四个方面，分别是：人力资源分析数据以及更新机制指导信息、人力资源更新数据以及开发机制、人力资源开发数据以及激励机制、人力资源分析数据与资源整合。这四部分内容基本包括了现代人力资源管理的全部框架体系，如资源补偿、资源重组、角色分配、员工培训、绩效激励等。

三、信息技术对人力资源管理模式的作用

信息技术对人力资源管理模式的影响是很明显的，单纯地从人力资源管理机构的工作方式变化，就可以清晰地看到信息化建设的功能。以下笔者结合自身经验，针对信息技术所发挥的作用进行探讨。第一，信息技术对规范人力资源管理业务的作用。信息技术大大简化了人力资源管理部门的工作流程，以招聘为例，在传统的人力资源管理招聘环节，大多通过招聘会的形式展开，需要一定的人力物力投入，在回收简历信息之后要重新进行人工整理，筛选出符合条件的人才对象。整个过程十分繁琐，需要消耗大量的时间。但通过信息技术的招聘形式，只需要信息和标注条件，即可在电脑前实现人才的招聘和面试的预约。第二，信息技术对提高人力资源管理效率的作用。与传统的人事管理相比，信息技术基于人力资源管理大幅度提升了工作效率，如员工考勤管理，只需要通过打卡即可轻松的实现，而不需要传统的监管机制。第三，信息技术对降低人力资源管理成本的作用。以企业内部的员工薪酬管理来说，传统的人力资源管理中，需要财务人员反复核实和计算，一些问题甚至要亲自和工人去询问。这一过程中不可避免地造成资金消耗和时间消耗。但通过信息技术展开，结合日常的绩效考勤，对薪资的统计就相对容易，只需要打印报表和统计即可。同时，人力资源管理系统与员工工资卡实行连接，可以减少支付的中间环节。

总体而言，企业在未来的竞争根本就是人才，加强对人力资源的管理工作，是确保自身市场竞争力的关键。

作者:徐敏 单位:潍坊市奎文区人力资源和社会保障局

参考文献：

[1]田凌,钟方娟.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].现代营销(学苑版),2014,05:91-93

[2]旗姹娜.基于信息技术对人力资源管理模式影响的分析[J].现代经济信息,2014,18:127

[3]郭霞.信息技术对人力资源管理模式的影响分析[J].经营管理者,2015,03:206

人力资源技术范文篇6

关键词：信息技术;人力资源管理模式;影响

“互联网+”时代，互联网技术越来越成熟，现在人们的日常生活已经离不开计算机技术，通过互联网技术拉近人们之间的距离，改变了人们生活、工作方式。现在人与人之间的沟通基本通过互联网解决，智能手机的普及，计算机技术、计算机网络技术、通信技术的发展，改变原有的工作方式，人力资源管理模式受到信息技术的影响，其本身也在发生变化。

一、传统企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理人工成本高。企业需要不断发展与壮大，传统的企业人力资源管理模式主要依靠人工进行管理，当企业规模很小的时候，这种方法是可以的，不能阻碍企业的发展，但当企业的规模到一定程度，还利用传统的方式进行人力资源管理，需要大量人力去管理，包括人事招聘、工作记录、数据整理等工作。这复杂工作完全用人工管理，由于员工之间沟通不顺畅，有时候会出现一些差错，这种管理方式不仅浪费了大量人力，而且工作效率很低。现在企业人力资源管理模式，利用信息技术，借助软件进行管理，所有的操作都在计算机中进行，不仅节省了人力资源，还提高了工作效率，但这种管理方式需要一定的投资，但当企业发展一定规模，必须利用软件进行人力资源管理，能为企业发展起到保障作用，可以科学的对成本、资金流向等进行有效分析，为企业的可持续发展起到关键参考因素。2.人力资源管理效率低。在企业的发展过程中，必须提高人力资源管理效率，用来适应企业发展需要。信息技术应用人力资源管理上，改变了工作方式，对数据统计、绩效管理、工资管理的效率都有很大的提升，计算机数据处理能力要比人工快几万倍，其数据处理一般不会出现误差。传统的人力资源管理都是依靠人进行管理，人在管理过程中，肯定会出现偏差，在管理过程中，管理者的语气对不同职工可能产生不同的效果，没有起到管理的职能，人力资源管理目标就是管理和监督下，以提高企业员工的工作积极性，能更好的为企业发展服务。

二、信息技术对人力资源管理模式的影响

1.信息技术人力资源开发模式的影响。新型的人力资源管理模式主要依靠软件进行人力资源管理，丰富了管理方式，提高了管理手段，适应现代企业发展需要。软件的设计技术依靠信息技术，在软件开发的过程中，要体现人力资源管理的核心，在功能模块的开发，设计人员需要根据企业人员进行有效沟通，合理的设计人力资源软件的模块，每个模块实现的功能，需要科学合理的进行规划，规划前要进行充分调研，要反复进行论证，形成一份设计说明书，在软件实施的过程中，选择一种语言作为软件的开发工具，要根据需要进行合理分类，给本单位员工进行信息库，软件设计与数据库技术相结合，共同完成模块功能的实现。信息技术的发展对人力资源模式开发有很大的影响，现有的信息技术是否能完成模块功能的实现，信息技术是在不断发展，对人力资源开发模式起到促进作用，是为人力资源开发模式顺利开发提供技术支持。2.信息技术对人力资源管理模式的影响。人力资源管理模式采用软件形式进行管理，不仅节省大力资源，提高了工作效率，并且具有一定的应用意义。比如企业档案管理，传统都是纸质形式进行管理，时间长了，容易磨损，在使用过程中，还容易出现丢失等现象，管理人员查阅档案也是很不方便。而利用软件进行档案管理，可以把员工分成多种类型，每个员工都有自己的员工编号，编号一般都是唯一的，跟任何人都不重复，在系统中输入员工编号，员工个人信息都可以在电脑中出现，方便管理，方便查询。信息技术在人力资源管理模式中的应用，改变了人力资源管理方法，提高了工作效率，为企业的可持续发展起到关键作用。3.信息技术对人力资源管理制度建设的影响。制度建设是人力资源管理的重要环节，加强制度管理提高企业经营的科学性，比如在人力资源管理过程中，员工迟到问题，传统用人进行抓迟到，往往由于各种原因，出现很多情况，没有起到激发员工的工作积极性，提高工作效率。现在利用信息技术，员工都是刷“脸”签到，员工进入办公地点都有刷“脸”设备，直接显示时间，可以设置到工作时间以后，不能刷“脸”，这样能公平、公正的监督员工迟到问题，这样员工也没有抱怨，利用信息技术改变人类人资源管理制度建设，信息技术还可以建模型，进行一些复杂算法运算，可以高效的进行人力资源管理。

三、基于信息技术的企业人力资源管理模式改革

1.基于J2EE的人力资源管理系统应用。利用J2EE技术建立人力资源管理系统，人力资源管理系统在人力资源管理上的应用，提高了工作效率，节省了人力、物力、财力等资源。比如考勤模块，可以利用系统记载员工，病假、事假、迟到、早退、旷工，加班，出差等情况，人力资源管理者通过系统就可以查询员工的出勤情况，不需要看报表等纸质文件，提高工作效率。2.精细化的企业人力资源管理。企业人力资源管理是一项复杂工作，必须根据企业的实际情况，要进行精细化分工，合理的进行人力资源管理。首先要与企业的发展目标一致，需要部门进行沟通，科学的设置岗位，每个岗位都需要岗位职责，作为年终考核职工的重要参数。其次在考勤管理一定要做到“精”、“准”、“细”、“严”，让日常考核成为一种常态，达到提高员工积极性的作用，让员工更加热爱自己的工作岗位，发挥自己的特长。3.基于信息技术下的企业绩效管理。现代企业在资本分配都在改革，都打破传统的大锅饭形式，企业都实行绩效管理，绩效管理在一定程度上能促进员工的积极性，以多劳多得为目标，在知识经济时代，重点考虑企业资本运行情况，把工作能力纳入绩效考核中，改变传统以工作时间、工作量的计算方式。利用信息技术进行绩效管理，进行软件进行工作记录，是科学、准确的，不容易出现差错，改变人为因素，影响员工工作积极性，提高了绩效管理的科学性，具有一定的借鉴意义。

作者:魏永辉 薛勇 单位:1.燕山大学经济管理学院 2.燕山大学里仁学院 3.神华国神集团秦皇岛发电有限责任公司

参考文献：

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[2]企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].王爽.知识经济.2016(08).

[3]共享经济背景下的人力资源管理模式探索:以滴滴出行为例[J].于晓东,刘荣,陈浩.中国人力资源开发.2016(06).

[4]共享经济与新兴人力资源管理模式——以Airbnb为例[J].程熙鎔,李朋波,梁晗.中国人力资源开发.2016(06).

[5]信息技术对人力资源管理模式的影响分析[J].刘琼芳.行政事业资产与财务.2016(10).

[6]互联网时代人力资源管理的新模式[J].孙欣.中国集体经济.2016(13).

[7]转型时期的人力资源变革——中国人力资源开发研究会2016年人本中国高峰论坛会议综述[J].张新新.中国人力资源开发.2016(14).

[8]大数据时代安徽省中小企业人力资源管理的创新模式研究[J].高亚超.湖北文理学院学报.2016(11).

人力资源技术范文篇7

人力资源管理信息化的目的

在人力资源管理中，信息技术和管理技术的有机结合，使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。实现人力资源管理信息化，可以达到以下三个方面的目的：

第一层次：提高人力资源管理工作效率。工资发放管理、员工考勤管理、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。

第二层次：规范人力资源管理业务流程。从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了人力资源管理工作的系统化、模式化和集成化。

第三层次：为企业和员工提供增值服务。忠实服务于人力资源管理部门的客户———企业管理层和员工，是人力资源管理人员的根本任务。常规的事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要获取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。仰仗人力资源信息系统，上述问题可以得到清晰、明确、及时的解答。

人力资源信息系统实务

如人力资源管理学一样，人力资源信息系统也是一个泊来品，因而，我们有必要放眼世界，了解国外企业的先进做法，从而为我们自身的发展提供指导。

今天，国际上居于领先地位的企业正在应用人力资源信息系统中的哪些功能？这些功能又是如何实现的呢？应该说明的是，下述国际最佳实务，是建立在坚实的管理基础和成熟的系统配置上的。

自助服务：面向员工和经理们的自助服务能够使信息直接到达需要它的用户层面，同时满足一次性数据输入并减少维护次数，提高数据质量和准确性。个人用户可以不必依靠信息系统部门和人力资源部门，而通过自助服务系统实现自我管理。这些自助服务内容包括：员工地址、电话、紧急联系方式等内容的变更，员工福利项目个人信息的变更和菜单式福利服务，工时记录和休假管理，员工绩效管理和发展计划，组织培训安排和工作调配等等。完成上述工作曾经需要花费大量的时间、人力和物力，而今天，通过在线帮助系统，大多数自助服务项目都拥有了更为友好的用户界面，所收集到的数据也变得更为准确和及时。

员工招聘与配置：伴随着人力资源管理信息化的过程，人员招聘工作正在经历一场真正意义上的革命。通过互联网的应用，能够在供给方———岗位求职者和需求方———用人部门经理两个层面分别创建自助服务系统，从而盘活整个招聘流程，协助进行求职者与空缺岗位的匹配，并处理这一过程中其他的环节，如求职者测评和个人背景资料认证等。用人公司可以通过专业数据库或招聘服务提供商，在全球范围内寻找到成千上万份求职者简历，将其中以书面形式提交的简历经过扫描转换成电子文档，并按照企业自身要求进行相应的格式调整，而后提供给该企业位于世界任何国家和地区的用人部门经理或人力资源经理，供其甄选。

薪酬：随着安全性电子邮件处理和电子签名的诞生，薪酬管理的面貌也随之焕然一新。现在，一线经理在薪酬规划上得到了充分的支持，他们可以在线浏览薪酬历史记录，薪酬的调整也摆脱了日常的纸张形式的推诿，取而代之的是各层级之间无障碍的审批程序。此外，上述任何变化和调整可以实时自动传递至工资发放系统，而由此引发的员工福利变化亦可同时在系统中完成更新。员工也可以利用系统所提供的强大功能，管理个人财务安全，新的应用系统支持员工进行个人财务状况分析和个人退休金的科学规划。

福利管理：网络和其他先进技术的运用，将员工福利管理推进到了一个新的高度。互动语音应答器(IVR)作为一种功能强大的工具和网络通讯系统的整合为福利专员更有效地利用计算机系统开展工作，提供了更为广阔的空间。在以前，需要有专人守候在电话机前，交流和回答有关信息；而今天，对于员工提出的大量的有关福利问题的询问，已经进行了自动化处理，无须福利专员专职接听员工的电话。对于难以回答的问题，福利专员可以从系统中调出该员工的档案，并查找必要的支持性信息，以迅速提供解答和建议。

绩效管理：信息技术的应用加速了绩效管理流程的发展。通过网络和软件系统，企业有能力掌握组织核心竞争力的状况，并合理地配置员工已有的知识技能。平衡计分卡，360度绩效考核等现代管理理念也被引入实践，与信息系统一道，为企业绩效管理工作的有效开展，提供了管理技术和信息技术的双重保障。

培训：应用互联网可以进行培训课程的安排和公告、演示。当某名员工为了更新自己的知识储备，产生了想要学习新知识的需求时，应用系统可以提供在线指导，并有可能按照个性化需求提供相应培训项目。随着系统应用的不断深入，培训也变得愈加广泛和简便。同时，利用新技术，企业用于培训的投资回报变得更加直观和容易衡量。

基础事务管理：填写表格等琐碎的日常工作，今天已经实现了自动化。当员工发现自己手头的医疗报销单已经用完，即可以到公司的网页上去下载并打印一份所需的文件进行填写，而无须致电或访问员工福利管理部门。更为理想和便捷的是，员工还可以在线填写相关表格，并将其以电子邮件的形式直接发送到员工福利管理人员手中，一段时间后，报销款项便自动存入其银行的个人账户中。

人力资源信息系统在我国的发展现状

了解“他山之石”的目的，在于自我发展。“公务员之家”版权所有

让我们来看看目前国内人力资源信息系统的发展状况。

相关调查显示，有75%的内地公司尚未使用人力资源信息系统。而在已使用人力资源管理信息系统的企业中，呈现出如下特点：71%的企业仅仅用其搜集员工信息，拟制有关报告68.2%的企业用于工资发放管理59.5%的企业用于员工考勤管理

人力资源技术范文篇8

一、我国事业单位力资源管理改革目标指向

1．事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益性服务而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀—压缩—再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。

2．事业单位人力资源管理制度改革趋势近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自主权逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。

二、事业单位专业技术职称改革导向

1．事业单位专业技术职称改革中的难点问题事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少(见图1)。总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92．6万人，其中事业单位(含国有企业)已评职称51．38万人:正高级职称0．36万人，占0．70%;副高级职称3．96万人，占7．71%;中级职称19．61万人，占38．17%;初级职称27．45万人，占53．42%(见图2)。在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位(含国有企业)已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22944人、117568人、132916人;卫生系统高、中、初级分别为10762人、36059人、89017人;农业系统高、中、初级分别为1308人、4449人、9755人;其他系统高、中、初级分别为9236人、34001人、445779人(见图3)。多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行“考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面:一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。

2．影响职称评审和改革的因素分析我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。

(1)资历条件因素现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。

(2)评价标准因素现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注(见图4)，反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62．3%的人认为应该将评审指标量化(见图5)，但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。

(3)分类因素现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。

(4)评审方式因素现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。

三、事业单位用人和职称改革思路与对策

1．改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。

一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。

二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自主权的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。

三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。

2．构建公正、公平、科学的职称评审评价机制由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。

(1)完善职称评审标准职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。

人力资源技术范文篇9

人力资源培训计划制定以后并非一成不变的，事实上需要根据企业经营管理的情况适时进行调整和完善，只有这样才能保证其符合企业的发展需要。第一，人力资源管理计划的调整，调整主要针对企业发展过程中的一些特殊的情况，比如说企业的经营管理情况发生了重大变化，需要调整生产线，要求职工必须熟悉一种全新的生产线的操作要求，这种情况下必须对培训计划进行调整，增加新生产的培训内容，否则就会直接影响到企业的生产。再比如说，企业遇到了职工大范围的辞职现象，需要新招录工人，就需要临时调整培训计划，增加这些新招录工人的岗前培训。第二，在培训计划的完善上，主要针对实施过程中，培训计划暴露出的不足，比如说培训教师的数量和能力不能满足培训工作的需要，培训的内容与岗位要求之间出现了偏差，一些关键环节的培训计划需要进一步细化等等，这些都需要根据已经发生的问题，完善现有的培训计划，只有这样才能保证培训的实际效果。

二、人力资源培训的实施

（一）更新观念、强化培训意识

随着市场经济的快速发展和国外先进企业管理思想的引入，企业管理的内涵和外延发生了很大的变化，现代企业发展需要的是复合型人才和高级管理人才，这就对企业人力资源培训的实施提出了新的要求，从单一型的培训向复合型、管理型转变。在培训内容的设计上，要拓展培训的范围，除了工作技能、素养培训之外，还需要拓展职工的知识面，增强职工的创新能力。在培训的方式上，除了企业自身的培训之外，还可以与大专院校、科研机构进行合作培训，充分利用院校与科研机构的科技教育优势，帮助企业解决发展中遇到的实际问题，并能够根据不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变企业长期存在的人力资源的匮乏和质量低下等问题。

（二）坚持企业人才全面培养的精神

企业的素质因为需求对象的不同分为企业素质和国民素质两个维度，企业素质主要是指人才在企业工作的过程中所应该具备的品质和才干，这包括多方面的内容，比如说企业文化、企业精神、企业利益和企业发展对职工的知识、技能、能力和道德等方面的要求，也包括职工的团队精神、人际关系处理能力、对企业的情感及忠心、荣誉感、工作态度等等方面。人才的国民素质是一国对其国民的基本要求，包括社会主流意识和核心价值观引导下的理想信念，国民的思想政治水平及政治立场，科学文化水平、社会道德意识、法治意识等等。在人力资源培训当中，不仅仅要重视职工的企业素质培养，也要重视职工国民素质培养，因为企业素质与国民素质是相辅相成的，二者是缺一不可、相互影响、相互促进。这就要求在培训内容上，在企业素质培养的基础上，适当的增加国民素质培养的内容，只有这样才能适应企业发展的需要。

（三）加强员工培训基础管理工作

在人力资源培训的过程中，要重视和加强基础管理工作，从细节上入手保证培训工作的实际效果。第一，要建立完善的激励机制，对于企业操作性的员工的薪资待遇，要与其所取得的职业技能证书挂钩，同时在同工同酬的基本条件之下，建立一个与初、高级工技能鉴定挂钩的有效激励机制，包括精神奖励、物质奖励等多种形式。第二，加强培训过程中职工行为的监督和管理，要想保证培训的实际效果，员工必须按照企业的要求全程参加培训，并提高他们参与培训的积极性主动性。对此，要加强培训管理，详细记录每次参与培训的职工的人数、姓名及所属单位，督促职工重视培训工作，意识到培训工作的重要意义。

三、建立和完善员工教育培训工作评估

要想保证培训的效果，必须对培训工作进行全面的评估，包括职工的培训效果、培训组织过程、培训评估反馈机制。第一，职工参与培训的实际效果，这种评估方式主要是采取培训考核的方式，也就是在培训的过程中或者培训结束以后，由培训组织机构根据培训的内容设计考核的题目，对学生的学习情况进行全面的评价，通过考试的形式以学习成绩的方式评价学生的培训效果。第二，评价培训工作的培训实施过程，在职工教育培训的过程中，是由人力资源部门或者专门的培训机构组织实施的，如果是人力资源部门负责培训，就需要自己对自己培训的过程中进行评价，评价的目的是找到实施过程中存在的不足，及培训工作实际的实施效果。如果由专门的培训机构组织实施的，需要由人力资源管理部门根据双方之间的培训，对培训的实际效果做出评价。第三，培训评价结果的利用，培训结果一方面作为职工考评的主要依据，与职工的薪酬、岗位等联系在一起。对于培训实施部门或组织的平均结果作为改进和完善工作的主要依据来利用。

人力资源技术范文篇10

关键词：知识经济；人力资源会计；高新技术企业

20世纪以来，世界步入了知识经济时代。众所周知，人与知识产权已然成为社会前进的引擎，企业的发展和进步离不开人力资源。1973年，美国对人力资源会计进行了定义，人力资源会计就是将人的人本与价值进行估量，并纳入到企业的资源中，通过鉴别和计量的一种会计程序来完成，从而实现将企业的人力资源形成相关信息供相关人员所用。人力资源会计（HumanResourceAccounting，简称HRA）就是在经济学、组织行为学、人力资源管理学之间相关结合所构成的一种属于会计类的科目。作为会计学研究的一个新兴重要学科分支，其研究的重要性不可小觑。当前，以技术和知识作为核心竞争力的企业，其也属于人力资源密集型企业，企业的核心创造力的主要依赖于知识结构层的更新，技术结构层的更新然而这都离不开人才的聚集，当今企业更加注重具备创造型人才，这个过程中，以生产设备为主的物资已不再是企业的核心资源，企业应以人力资源为其核心竞争力及核心价值。但是目前人力资源会计在实践运用中推广不够，其实践运用明显落后于理论发展。国内目前在企业中采纳人力资产会计的公司不多，只存在于某领域的中重点企业，比如：华为、中石化等行业中的领军企业这些企业，均会在会计科目上增设“知识资本”菜单栏，而在“知识资本”菜单栏中会包含股权信息、人力资本等。深刻和高层次的理论尚不成熟，相关法律法规不统一，实行起来不同行业各有千秋，没有统一的核算与评估标准，而且针对不同个体的人力资本，其会计核算成本大，工作量大，一般很难落到实处来实行，只能简单披露。然而，仅仅限于“纸上谈兵”是不够的。人力资源会计核算在实际应用中可以帮助企业在价值创造中实现自己的企业价值，赢得市场认可获得市场地位，同时人力资源会计核算还能够合理地安排人力资源激励制度，对挖掘人力资源等项目起到非常重要的作用。鉴于人力资源会计能够完善企业会计信息系统，提高企业经济效益，并且能够不断深化企业文化，这就需要企业付诸实践，因此在这个时代背景下对其应用问题进行研究就显得尤为重要。

一、国内外研究现状分析和发展趋势

最早提出人力资源会计研究的国家——美国，在这一领域是处于前列。上世纪60年代左右，关于人力资源会计研究在美国就掀起过一阵追捧，与此同时也就引起别的国家的注意。在70年代后，人力资源会计的研究就在全世界各地获得广泛地开展研究，比如日本、法国、英国、加拿大等国先后对人力资源会计展开研究工作，使得人力资源会计的研究工作得到进一步的提高。此后人力资源会计的研究工作获得长足发展，根据人力资源会计的发展历程可以分为五个阶段，第一阶段（1960-1966），人力资源会计的诞生阶段，这一阶段主要是对人力资源会计的产生以及人力资源会计的一些基本的定义；第二阶段（1966-1971），学术研究阶段，随着人力资源会计获得学者的关注，其间产生大量的成本计量和价值计量等数学模型大大促进了人力资源会计的在理论上的发展；第三阶段（1971-1976），发展阶段，随着理论的丰富，使得人力资源会计在企业中得到迅速发展和推广；第四阶段（1976-1980），平稳阶段，这一时期随着大量研究成果的推广，企业及学者们的兴趣逐渐下降，达到一种平衡；第五阶段（1980－至今），复苏阶段，人力资源会计又逐渐获得学者们和企业的重新认识。ThomasA．Stewart(1997）将人力资本会计进一步扩展，第一次将专家归入到人力资本的范围内，在此期间，他发现专家在企业的研发、生产、市场及创新等方面都有着极其重要的影响，根据这个性质确定了专家在企业知识创造中的位置，从而建议企业在管理信息系统中需要将专家纳入到整个关于会计核算系统中。EdvinssonL，MaloneMS(1997）提出关于无形资产的划分模型，该模型包含了人力资本这一变量，通过该模型能够反映出无形资产的价值利用多方面和多元化的非货币计量方法来完成，并得到不错的结果；EricG．Flamholtz(2002）归纳了人力资源会计，同时将人力资本纳入财务报告中并开展该项管理行动。FASB(2001)颁布的《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》在整个人力资源会计领域具备标志性的意义，该报告进一步对在知识产权下的人力资本等无形资产进行详细的阐述，同时，该报告作为一个在人力资源会计发展历程的重要节点，很多重要的理论问题被提出，这些理论问题为后续的研究发展起到了促进作用。MikeTayles(2007）通过问卷调查的方式收集了119家具备人力资本的企业进行调查和访问，研究表明，在人力资本会计中，其中公司的财务和非财务员工人力资本都对人力资本信息系统都产生影响，其间还包括非财务项的一些指标。JohnC．Dumay，JamesGuthrie(2007）研究表明组织环境的变换会对人力资本产生影响。目前我国在人力资源会计问题上的研究起步较晚。1986年，由陈仁栋在翻译《人力资源管理会计》首次出现并进行了系统的介绍。90年代后，人力资源会计研究在我国迎来了首次高峰，并取得了相当的成果，比如：阎锡达五在1996年提出的“劳动者权益会计”、刘仲文在1997年阐述的生产者剩余的基础上提到了人力资源会计的相关核算体系；1999年，张文贤提出的“人力资源会计的相关制度形成问题”；2001年，谭劲松提出了关于智能型资本会计等。随着时间的推移，我国在人力资源会计上的研究主题也随着时间进行改变，其中对趋势的变换进行提炼和总结，主要方向为以下五大块：第一、基础性的理论研究；第二、模型上的计量；会计核算；第四、研究与报告；应用。发现人力资源会计的相关文献如何将理论与实践相结合，在企业中的运行发挥作用，如2008年的邓孙棠就是研究了人力资源会计中的相关计量等。王彤（2007）在“高新技术企业人力资源会计初探”中指出高新技术企业人力资源具有很强的创造性、专用性、稀缺性、流动性。她认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间，并在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资产的状况。尤其是一些关键岗位的高科技人员对企业的科技开发有重大影响，其流失将会对信息使用者带来决策风险，应及时披露高成本引入的人才的投资收益率。吴静（2013）的“浅论人力资源会计”中指出了人力资产的两种计价方法：成本法和价值法。成本法就是人力资产应按照其获取、开发、维护过程所需要消耗的人力资源的费用作占有价值；价值法是指对人力资产应将其实际支出作为价值，就是企业在上述过程中所消耗的费用与实际价值之间的差距。2005年邹小娟、陶懿从计量的角度利用在高新技术企业中的人力资源会计成本建立一种人力资源会计系统模型，用来分析企业在生产过程中所遇到的相关问题，以及给出相应措施。

二、研究结论

人力资源会计虽然在我国已经开展了大量的研究，也取得了相应的成果，但较多理论研究是分析得不够透彻，或者针对计量模型进行比较分析和研究，出现了大量的相关性文献，而关于具体的相关应用案例的介绍较缺乏，在实践中的应用也不多，缺少支持理论的实际证据和案例。今后人力资源会计应用问题的研究，主要着重于如何将员工的自身效益与财务会计进行有效融合，人力资源的计量模型如何进行效益匹配等问题。最后，关于人力资源会计未来在我国的实际发展和应用需要大量的理论研究和实践，来匹配我国知识经济时代对人力资源会计的需求。

参考文献：

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[2]张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究，1995.

[3]梁爽.企业人力资源成本预算管理的应用与优化[J].现代营销，2019.