人力资源观范文10篇

人力资源观范文篇1

如何系统的看待企业人力资源管理，以指导整个企业的人力资源工作？对此我们提出大人力资源观：

一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。公务员之家版权所有

三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

人力资源观范文篇2

人力资源管理的主要职责属于行政管理范围

错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献

错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

人力资源管理只是人力资源部门的职责

人力资源观范文篇3

一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

人力资源观范文篇4

人力资源管理的主要职责属于行政管理范围

错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献

错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

人力资源管理只是人力资源部门的职责

人力资源观范文篇5

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：

人力资源管理的主要职责属于行政管理范围

错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。公务员之家版权所有

人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献

错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

人力资源管理只是人力资源部门的职责

人力资源观范文篇6

一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。公务员之家版权所有

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

人力资源观范文篇7

［关键词］资源基础观；高等院校；人力资源；柔性管理

在以往高校开展人力资源管理工作的过程中，落实整体管理工作具有一定的“刚性”特点，如何改变这一现状，引入更加人性化的“柔性”管理机制和举措，是高校必须要重点考量的一方面问题和挑战。应用柔性管理策略可以有效解决以往人力资源管理工作中的不足和漏洞，为推进高校自身各项工作提供更加有效的保障和支持。对于高校教职工来说，推进和应用柔性管理思路，有助于促使人才本身对高校形成更深入的理解和尊重，这也是提升高校人力资源管理水平的一个必要举措。在当前资源基础观理念下，高校应该积极做好这方面的调整和完善，并将人力资源作为高校重要的基础性资源，做好相关基础性保障工作。

1资源基础观下高校人力资源管理工作的基本分析

在资源基础观理念下，高校人力资源管理工作在开展过程中，应该突出人力资源对高校发展的重要意义和作用，完善相关工作，让高校自身发展具备更加优质的资源支持，提升自身经营发展水平。在开展实际人力资源管理工作过程中，高校应该结合具体环境情况，有效掌握人力资源管理工作开展中的内外部环境情况，提升人力资源开展工作的主动性，同时更好地适应当前高校新时期发展和教学管理工作的开展需求，提高高校人力资源管理水平。在资源基础管理的指导下，高校开展人力资源管理工作应该逐步上升为自身的核心工作构成之一，并突出工作的重要地位，提升高校自身竞争发展能力。在资源基础观下，高校经营管理进一步强调了人力资源管理工作的重要地位，这是新时期高校发展中必须要重视的工作内容。

2柔性管理应用于高校人力资源管理工作的积极作用

在当前高校开展人力资源管理工作的过程当中，通过应用柔性管理，可以更好地展现人性化的管理特征，这相对于以往的刚性管理来说，可以有效提升整体管理工作的开展成效。采取柔性管理的方式和策略，高校可以进一步提升人力资源队伍的稳定性，减少人才流失，让高校自身发展具备一个更加完善的人力资源基础。对于高校自身发展来说，人力资源管理工作是其中的核心内容。采取柔性管理方式，能够更好地提高当前人力资源管理工作的适应性，这对当前新时期高校新发展环境来说是一个重要的管理决策和发展方向。此外，采取柔性管理的方式，有助于实现对人才的培养和开发。高校是培养人才和科研的重要机构，开展人力资源管理工作，落实柔性管理理念和策略，可以更好地体现高校内部人才自身的价值。他们在柔性管理的环境下，能够更好地实现自我价值追求，减少了管理过程中出现的抵触和负面影响，让人才个性化发展需求能够得到更好的满足。可以说，在当前新环境下，在高校人力资源管理工作中融入柔性管理的策略和思路，可以更好地提升高校人力资源的管理水平，对提高高校内部人才自身发展和素质具有积极意义和作用。

3现阶段高校人力资源管理工作的开展思路分析

3.1正确认识柔性管理。为了更好地应用柔性管理的理念，提升高校人力资源管理工作的开展水平，高校在开展实际人力资源管理工作时，应该对做好柔性管理工作的相应宣传，让广大教职员工正确理解柔性管理，避免形成错误认知和抵触情绪，影响柔性管理工作地推进和落实。正确认识柔性管理，有助于避免出现员工致力于工作而走极端、不坚持原则等问题。在开展日常工作的基础上，针对柔性管理工作的特点和需求，做好相应宣传、座谈以及各类交流活动，让广大教职工能够科学进行人事柔性管理，并有效缓解当前人力资源管理工作开展中的多方面矛盾，不断落实柔性管理工作的开展目标，逐步发挥新工作理念的优势和价值，让该管理模式成为当前高校人力资源管理工作的重要路径。此外，高校人力资源管理部门在开展日常人力资源管理工作的过程中，需要从开展人性化管理工作的角度，掌握实际人力资源管理工作的开展情况，真正围绕不同的职工展开相关人力资源管理工作。3.2从柔性管理角度做好组织结构方面的改革。高校在开展实际人力资源柔性管理工作的基础上，应该做好管理组织结构方面的优化工作，真正结合柔性管理的具体需求，合理调整实际管理组织内部存在的多方面问题。在设置一些具体高校管理组织架构的工作上，以往针对传统人力资源管理思路所指定的管理架构和模式，很难满足当前新的柔性管理方面的需求。因此，高校应该结合柔性管理的特点和需求，调整当前管理架构，融入更多的柔性管理意识和策略，合理调整管理组织架构。在开展当前高校教职工队伍建设工作过程中，合理调整这种组织结构，有助于更科学地改进高校内部的人力资源结构，从而避免管理过程中出现僵化、低效问题。3.3充分考虑教职工自身的个性化发展需求。从柔性管理的角度来说，开展人力资源管理工作应该善于发现实际教职工自身的个性化发展需求，突破以往一致化的管理限制，让人力资源配置更加灵活，整体配置方法更加丰富，更好地满足教职工自身的个性化发展需求。结合当前高校内部用人方面的需求，充分了解现有教职工的实际就职意愿，让教师本身能够更好地参与到自己所关注、热爱的岗位中，从而更好地发挥自身的价值和作用，促使教师更好地实现自我认同。针对实际教职工个性化发展的需求，高校可以配合轮岗制度，在一定自由度的范围内实现不同岗位的合作与尝试，让教职工能够更好地了解高校内部的各项工作情况，这也有助于提高人力资源管理工作的效果。3.4构建一个良好的柔性化管理环境。在当前高校开展人力资源管理工作过程中，构建一个柔性化管理环境非常必要。高校应该积极走进广大教职工的日常工作和生活环境中，了解实际面临的问题并提出相应解决措施，重视广大教职工，使他们能够形成更加强大的归属感和认同感，提升队伍的稳定性。在当前多元化的工作环境下，不同民族、性格的教职工在相处过程中，人力资源部门也应该积极做好协调，消除矛盾和价值冲突，塑造一个良好的工作环境。柔性管理不是一个口号，也不是一句空谈，高应该在实际人力资源管理工作中，更好地展现应有的工作作用和价值，并真正促使人力资源管理工作展现出具有“亲和力”的一面，改变广大教职工以往的认知，并配合和支持相关工作，为高校开展人力资源工作带来新的机遇。3.5鼓励教职工积极参与到高校人力资源工作中。柔性管理的最终目标是提升教职工自身的主观能动性，让他们能够真正成为高校各项业务活动工作的重要主体。开展人力资源管理工作，应该给予广大高校职工以充分的参与空间，更好地提升他们的责任感。推进和落实这种人性化管理路径，是适应当前柔性管理理念和需求的重要举措，对提升人力资源管理工作的开展水平和落实效果具有非常重要的帮助。高校人力资源部门在开展日常工作的过程中，应该善于利用不同的方法，激发教职工的工作积极性，促使教职工真正成为高校人力资源工作的重要主体。在开展日常各项人力资源管理工作上，高校可以结合校风建设、文化建设、文体活动等情况和需求，引导教职工充分参与，让教职工本身在实际参与的过程中，发挥自身的责任感，全面提升他们的参与意识。高校内部各项人力资源工作的内容具有一定综合性和广泛性，需要广大教职员工积极参与。只有真正激发教职工的参与积极性，才能更好地展现柔性管理的广泛覆盖效果，为高校开展人力资源工作奠定一个良好的人员基础。

4结语

在当前高校开展人力资源管理工作过程中，柔性管理是一种非常重要的管理策略和思路。高校应该在资源基础观的指导下，在开展人力资源管理工作的过程中进行合理改进和创新，引进更加科学的管理思路和理念，为高校发展提供一个良好的人力资源保障和支持，构建一支高水平的教职工队伍。

参考文献

［1］徐心.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理［J］.文存阅刊,2018(15).

［2］邓远,董维春.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理［J］.国家教育行政学院学报,2013(9).

［3］木拉力•达吾来提别克.人力资源柔性管理在高校中的应用［J］.合作经济与科技,2016(10).

［4］周茜.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理［J］.人力资源管理,2018(1).

［5］赵群.柔性管理在高校人力资源管理中的应用研究［J］.化工管理,2018(33).

［6］任星霖.柔性管理在高校人力资源管理中的应用探究［J］.人力资源管理,2018(5).

［7］王加青.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理探析［J］.管理观察,2017(7).

［8］赵颖娴.资源基础观在高校人力资源柔性管理中的应用［J］.人才资源开发,2019(2).

［9］张静.资源基础理念下高校人力资源的柔性化管理［J］.经济研究导刊,2016(12).

［10］冯瑛.柔性管理在高校教师管理中的应用研究［D］.西安:西安科技大学,2011.

人力资源观范文篇8

人力资源管理的主要职责属于行政管理范围

错误。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源--人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献

错误。许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

人力资源管理只是人力资源部门的职责

人力资源观范文篇9

一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

人力资源观范文篇10

[关键词]科学发展观高校人力资源管理优化配置

一、科学发展观的内涵

科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。

二、企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理观念相对滞后

目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划

很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制

企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。

三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置

1.树立正确的人力资源管理理念

科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。

企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资

企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

3.塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

5.制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。

6.对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

四、结论

学习宣传贯彻党的十七大精神，要坚持理论联系实际，把科学发展观贯彻落实到企业人力资源管理中。用科学的发展观来审视和指导企业的人力资源管理是时代的要求。采取积极有效的人力资源管理策略，完善企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置。