管理力十篇

管理力篇1

企业经营的目的到底是什么？过去，我们一谈经营，就是企业的利润。现在我们除了要最大可能地实现利润的增长，同时还需要考虑处理好企业的各利益群体的关系，既要考虑股东、员工的利益，也要让客户、社会满意。刘鹏凯董事长在长达30年企业管理生涯中，一直在对企业经营中的“碎片”进行系统、抽象的思考，对管理中的现象进行分析，他所倡导的心力管理，真正抓住了管理的本质。

刘泱是江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯的女儿，她从小见证了黑松林从小到大的发展历程，经过对黑松林的系统研究以及与父亲刘鹏凯深入的交流和探讨，以见证者和亲历者的角度，回顾了心力管理在黑松林公司从小到大，从弱到强的发展历程中所发挥的独特作用，介绍了企业文化落地的各种渠道以及文化管理理念如何渗透到企业日常管理的方方面面。本书以创业者如何解决经营和管理中的各种难题以及如何从自修心力开始，有效凝聚人心，提供了具体的思路和方法。

刘泱的导师、南京大学商学院荣誉院长赵曙明教授在该书的序中指出，《创业与修身》对心力管理从产生到完善的过程进行了梳理，对如何将心力管理的理念渗透到生产管理、质量管理、现场管理、安全环保管理、营销管理、财务管理、人力资源管理、品牌战略和领导方式等各个领域中去，对如何将“心力”转变为生产力，进行了系统思考和总结，同时对心力管理的传承与传播也进行了多角度全方位的探讨。

心力管理是以人为本的管理。对于中国企业的问题需要从中国实际出发，发现问题和解决问题，这也是企业管理研究最为核心的指导思想。真正的管理并不是对员工进行“压迫式”的管理，而是注重对员工心智模式的培育，最大限度地调动员工的精神力量，在企业中营造和谐健康发展的环境。在“心力管理”中，企业家与员工关系的处理上应当是相互尊重、相互学习、相互关心的，也是积极热情、真诚相待、能够相互宽容的。虽然现在很多企业都在强调这一点，但能够真正做到却很不容易。

管理力篇2

每天区域活动后，幼儿经常会有乱放材料的现象。为了解决这一问题，我让不同能力的幼儿在区域活动中担任管理员。比如，超市管理员、美美发屋管理员、啄木鸟诊所管理员、书吧管理员。某个区域活动结束后，我就放一段音乐。这时，该区域的管理员就出来督促幼儿整理好材料。这种做法，既培养了幼儿的责任性，又强化了幼儿良好行为的发展，形成了良好的班级秩序。

在一次小班数学活动中，我请幼儿用三根手指来表示挂图中的三只皮球。当我察看幼儿伸出的手指时，竟然发现玲玲伸出的是拇指、食指、中指，慧慧伸出的是食指、中指、无名指。这和成人习惯伸出的中指、无名指、小指不一样。当时，我还觉得有点好笑。但转念一想，我们成人很多东西都形成了思维定势，而幼儿没有。何不利用这个机会训练一下幼儿的扩散性思维呢?于是，我说1　“玲玲和慧慧伸出的说那根手指和我们伸出的都不一样，真是太棒了。现在。有谁还能伸出和他们不一样的呢？”幼儿都在尝试着伸出三根不一样的手指，不一会儿，又出现了一些新的组合。如果用1、2、3、4、5分别表示拇指、食指、中指、无名指、小指，那么新的组合就可以用124、125、134、135、145、245等来表示。就这样，深奥的排列组合被我和幼儿玩得如此轻松而自然。

玩转排列组合

江苏省盱眙县实验小学二校区幼儿园

刘加英

浙江省宁波经济技术开发区

幼儿园戚家山分园　胡小芬

“哪个小朋友把小便解到水管上了？”“老师，XXX尿到我裤子上了。”“xxx，你怎么又尿在槽沿上了?”类似这样的情况在班内男孩子身上时有发生，男孩子们对我的“谆淳教诲”，往往无动于衷。正在我天天为此大伤脑筋之际，有一天我在报纸上看到了这样一则消息：某国为解决公厕便溺满地的问题，便在墙上画了小昆虫，从而使人们在上厕所时就会不知觉地把小便瞄准目标。如此妙计，何不拿来用之?于是，我先在小便槽上方约50厘米处按一定的间距用简笔画画了蚊子、蟑螂、苍蝇等六只小害虫，并在上方配了一句话“看谁能射中我!”。然后，我请男孩子们参观厕所，让他们说说厕所里的变化。在他们发现了这些小害虫后，我问：“怎么消灭它们呢?”他们纷纷说出自己的招数：打虫药、点蚊香……这时豆豆哈哈笑着说：“我用小便射它们!”大家都哄堂大笑。我马上肯定：“对、男孩子可以用自己身上的武器来对付它们毒”此后，小便时男孩子们以消灭小害虫为目标。有的还跑过来向我汇报战绩：“老师，我射死了一只蚊子!”哈哈。孩子那认真而又得意的神情实在让我忍俊不禁。

管理力篇3

在现在的出版发行的管理类书籍和许多商业财经杂志上，不止一次的看到关于执行和执行力的讨论，也不止一次看到关于企业执行与企业家执行的一些评论。这些发行量非常大的商业财经杂志腾出如此大的篇幅，运用大段大段的论述执行和执行力，实际上已经说明了执行力对现如今我们的现实生活有多么重大的意义。而就企业而言诸多的企业也非常重视执行并落实执行力，看来是一个真正执行的时代已经到来。

按照常例与常理和惯性逻辑进行评判，作为管理者也好，管理者层一罢是只是在做着管理与现实的决策的，对于他们而言如果再谈执行力就难免有点牵强附会了。但笔者却不这样认为，笔者认为，管理者的执行力却更为重要。

许多人把管理这个概念几乎神话，而失去了管理本质，以致于使管理陷入一片混乱或处于僵局状态。把简单的事情复杂化了，管理如果复杂起来那就更使执行力得不到应有的落实。我非常赞成管理三段论中的理论评点，即“管理就是把想到的事情记下来，把记下来的东西运用正确的方法去做，然后把做过的事情再写下来”，这是管理的本质，如果抛弃了管理的本质特征，管理也就成为了一种空话。不论现在叫得非常响的细节决定成败的管理、精细化管理还是其它先进和管理模式的导入，都离不开管理者将管理思想与管理的策略运用实施到实际管理当中去，这就是管理者应具备的执行力。

管理者本身的角色就是以教练者的身份指导下属进行工作和达成工作目标的，而管理者的执行力如果不到位，管理思想与指导方法没有尽可能的运用于实际的管理要求，导致的后果就会使下属以致于更基层的工作人员不能认真的对待和落实上面的执行目标与工作方案。这就应正了许多企业所提出的80/20原则一样，如果工作中出现了问题，目标是正确的，只是执行力出现或存了问题，80%的的工作未达成率则应追究管理者的执行力问题上，所以管理者的执行力我认为非常重要。

二、管理者要参与执行力管理当中去

在许多的文章对执行力的论述中，强调了管理者的执行能力与企业的执行能力是两个完全不同的概念。管理者的执行能力是个人能力，而企业执行能力是组织能力或制度性的能力。而这里的企业执行能力很大程度上要求的是由每位员工组成的团队组织或部门的执行能力的强弱是在管理者普遍执行到位的情况下而具备和提高的执行能力。

美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行。”每一个企业的管理者人都可以说是战略家，都有很好的想法，但当自己必须亲自处理公司的管理流程时却又大皱眉头，认为这是早已过时的微观化管理，自己应该充分地放权，将权力交给那些负责具体工作的人。

其实这种观点极为片面。管理者参与到过程的执行中，并不是要削弱其他人的权力，而是一种更好的积极融合。管理者常常会从更加细小的环节入手，根据自己的理解不断提出新问题，将企业存在的问题公之于众，并最终号召大家一起来解决这个问题。

对企业管理者来说，只有那些参与到企业运营当中的管理者，才能拥有足以把握全局的视角，并且做出正确的取舍决策。而且无论组织大小，都不应该将其交付给其他任何人。为此，管理者必须亲自执行三个流程：挑选管理团队、制定战略、引导企业运营，并在此过程中落实各项计划。

中国企业界谈执行问题的时候，许多企业会本末倒置，为了迅速见到成效而牺牲对企业制度与文化的建设。管理者应当懂得企业持续增长的源泉，在于制度与文化对“人性中善的弘扬与恶的抑制”，只有在这样一个“道”的前提下，对执行“术”的追求才有意义。

三、科学的程序是执行的保障

管理者如何利用执行力这把双刃剑击败对手？如何摆脱执行怪圈，不做执行的奴隶？答案就是完善科学的决策和执行程序，下面几个环节是执行的重要保障。

首先、目标本身一定要清晰，可量化，就是可度量、可考核、可检查，本身不能模棱两可，并且管理者应在企业内应建立一种“执行文化”，在建立企业执行文化的过程中，管理者的示范作用非常大，从某种意义上说，管理者的行为将决定其他人的行为，从而最终其将演变成为该企业文化中的一个重要组成部分。

要让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好，最重要的就是要将企业的奖励制度和执行力连结起来。

其二、要有明确的时间表。讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开始做。更重要的是，管理者一定要知道什么时候结束。我们很多工作都是只知道什么时候开始，但不知道什么时候结束，没有结束的时间，永远有完不成的任务。

其三、顺序的概念，有很多事情要分轻重缓急。用80%的时间解决重要的事情，20%的时间处理琐事。就象余士维先生在论述成功的职业经理人中的要求是一致的：解决事情分为A、很重要、很紧急；B、很重要、不紧急；C、不重要、很紧急 ；D、不重要不紧急。

其四、指令一定要明确简明。指令是否明确也是当管理者最重要的工夫之一。有歧义或自己想当然的认为下属已理解，后果是严重的。对指令要确认，下属理解的是不是这么回事。下属也要确认管理者是不是这个意思，得到确认之后再去执行，会减少很多偏差。在执行力下放的实际工作中，多问一句话和少说一句话的效果往往大不一样，执行中很注重一些细节的落实与跟踪。

其五、 管理者要注重培养并具备1.领悟能力；2.计划能力；3.指挥能力；4.协调能力；5.授权能力；6.判断能力；7.创新能力等方面的能力。同时要下属做出承诺，比如：“第一目标清楚吗？能不能完成？授权够不够？资金有没有问题？”既要看相应的资源条件具不具备，又要看能力怎么样，包括现实能力与挖掘潜能力。

其六，要跟进，定个制度不是万事大吉，然后就靠员工靠下属自我约束，自我管理。管理的问题不能形而上学，不能唯制度论，过程还是要关注，必要的时候要去督促，去指导，对可能发生的事情进行预测和判断。跟进与过程控制对管理者来说也是重要的一项工作。

最后，执行要有反馈机制，这样形成管理工作闭环。强调正强化和负强化，整个企业各部门和层级执行会形成一个高效运转着的机械功能系统，他们之间是环环相扣的链条关系，而从链子断的地方就会很快得到反馈点的信息，在这其中哪个环节出现了问题，哪个环节执行力不到位，是管理者还是员工的执行力出现了问题就会一目了然。

培育一个执行力强的团队

执行终究靠的是人，执行力团队如何吸引执行力强的人？就是给这些执行力强的人放手，不仅给他们足够待遇，还有要把这些人搭配的好，使他们能够有权利。责权结合，能够让他清晰地认识到个人的未来，要有更大的发展空间，不断补充新的决策权利。人才难留，执行力强的人更难留，关键中的关键是企业本身也要发展，不断有新的市场，新业务，让英雄有用武之地。

不同能力的人执行力是不同的，这也就会出现在一个团队中，整个团队的执行力常常会取决于管理者的执行力是不是够格和到位，如果管理者的执行力强会影响到团队中的每个人甚至整个企业的员工执行力就会增强，而现实问题每每在遇到时，采取悬而未决，遇事拖延，最后不了了之就说明管理者的执行力受阻了，以至于使团队的执行力速度会放慢下来，这就是管理者的执行力的犹豫不决导致了团队执行力不强。而团队的执行力强不强不仅在于自身执行力的修练，尤其重要的是管理者对整个团队执行力的培育，形成一个执行力培育体系，提升团队和企业全体执行力，教授执行力落实的科学方法，树立正确执行力态度。

管理力篇4

关键词 人力资源管理 以人为本 激励机制

现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。所以我们必须做到以下几点：

一、转变观念，深化对人力资源管理的认识

随着知识经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已经成为制约企业发展的瓶颈，知识也将成为企业实现战略目标的前提和经营活动的重要组成部分。而知识的主要载体是人，因此，深化对人力资源管理的认识具有非常重要的意义。企业要尽快从传统人事管理的理念中走出来，及时吸收现代人力资源管理的新理念，弄清楚二者的不同之处，同时加强对知识型员工的开发、培养和利用。企业只有对人力资源管理有了充分的认识，在吸取别人经验教训的基础上，才有可能探索出适合自身发展的人力资源管理方案，从而更好地为企业服务，提升竞争力，提高经济效益，在长远发展中立于不败之地。

二、制定健全的人力资源规划和相关政策

在现代企业，为适应竞争日益激烈的经济环境，各个企业需要制定详细的人力资源规划，以便将企业人力资源战略落实到实处，为实现企业战略奠定基础。人力资源规划的目的就是为了保证实现企业的各种目标。通过人力资源规划，可以将企业的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。建立健全的人力资源规划和相关政策可以及时制定人员增补和培训计划，实现对内部现有人力资源的有效开发和利用，而且能够获取人力资源的效率和有效性方面的提高，从而在市场上战胜竞争对手。需要注意的是，企业在制定规划时要考虑人口和劳动力变化、政府的影响、企业文化氛围、企业人力资源现状和经济衰退等重要因素的影响，尽可能做到全面分析，重点把握。

三、建立有效的激励机制

在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务就是企业人员激励和考核规划的制定和实施。管理中最难驾驭而潜力最大的资源就是人力资源，人员激励和考核规划正是为充分利用人力资源而制定的。激励机制的设计就是企业为实现其目标，根据员工的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。因此，企业应当正确认识激励理论、模式，建立同自身相适应的激励机制，不失时机地采用恰当的激励方法与手段，比如，企业可以采用激励、竞争激励、荣誉激励等方式来调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，从而实现企业目标和个人利益。

四、热爱、理解、关心员工

管理力篇5

关键词电力法制度立法

AbstractThelegislativebaseofourelectricpowerlawhasvariedgreatly.Thearticleplanstoexploringlyrecapitulatesystemframeofourelectricpowerlaw.Then,itbringsforwardleadingdirectionsandcontentsforelectricpowerlawamendment.

KeyWordselectricpowerlawsystemlegislation

我国现行《电力法》是1995年12月28日由八届全国人大常委会第十七次会议通过，并于1996年4月1日起施行的。这一法律共十章七十五条，对电力建设、电力生产与电网管理、电力供应与使用、电价与电费、农村电力建设和农业用电、电力设施保护以及相关的法律责任等作出了具体规定。

《电力法》自实施以来，在保障和促进电力事业持续、健康发展，满足经济和社会发展对电力需求方面发挥了积极作用。但随着电力体制改革的推进，我国电力法制建设不能够满足当前形势发展的要求。现行的电力法律法规已严重滞后于经济的发展和电力体制改革的需要，电力法律法规与其他部门法之间发生冲突，法律责任制度不够完善，立法上缺少争议处理机制的规定等。

要想建立竞争、有序的电力市场，迫切需要对现行《电力法》进行修改。电力立法的理念及原则要以具体的制度作为支撑。修改后的《电力法》应建立以下制度体系：

一、建立经济调控制度

我国《宪法》规定：“国家加强经济立法，完善宏观调控。”宏观调控是经济法的突出功能，其他传统部门法都无法承担这一任务。修改后的《电力法》要以科学发展观为指导，按照市场经济规律，全面协调电力发展、经济增长、环境保护、资源有效利用等目标之间的关系，使之互相促进。摒弃传统的投资项目审批制和所谓的核准制的弊端，按照公开、透明、科学、民主的原则，实行谁决策、谁负责的法律责任。建立重大决策的程序制度，实现由行政手段调控为主向法律手段调控为主的跨越，实现计划经济管理向市场经济规范的根本性转变。为电力改革提供法律保障，使利益各方对改革有一个预期，有效避免停滞和混乱。

二、建立电力行政执法制度

要进一步明确各电力行政管理部门的权责，规范国家宏观经济调控的综合执政能力，从根本上克服行政权力部门化、部门权力个人化、个人权力利益化、利益主体集团化的恶性怪圈，抓住当前改革和发展的大好时机，真正理顺电源的发展速度和电网的发展方向。

电力法的执法主体是各级政府行政部门，从执法行为上，要将行政许可、经济监督、行政处理及处罚与行政复议、行政诉讼、国家赔偿或补偿等法律制度结合运用，强化监管职能和协调职能，实现许可、监督、处理等法律手段的制约性和建设性。从执法程序上，要确立公开、公正、听证、说明理由、排除偏私、时限等最基本的公正程序制度，从程序上防止克服滥用行政权力的可能，保证透明度和公众参与度。

按照《国家电监会2007年立法工作计划》，电力行业重点立法项目已正式启动，列入本年度计划的八个重点立法项目分别为：制定电力监管报告规定、供用电监督资格证管理办法、发电企业监管办法、可再生能源发电上网和电量收购监管办法、电力可靠性监管办法、电力建设施工安全监管办法，修订电力安全监管办法和电力安全生产事故调查规定。

此外，电监会还将抓紧研究电力监管机构听证规定、电力监管机构行政复议与行政应诉规定等9件立法项目。这些工作对《电力法》、《电力设施保护条例》、《电网调度管理条例》、《电力供应与使用条例》的修改会起到积极推动作用。

三、建立电力市场主体制度

国有企业的改革动向，与电力企业发展息息相关。然而，电力企业至今仍未按照现代企业制度改制成为真正的市场主体，电力市场仍然是单一购买模式，尚未形成公平、竞争的氛围。

电力市场建设必须有独立的、符合现代企业制度要求的电力企业，但目前我国电网经营企业实施的是层层国有全资子公司的模式，发电企业国有资本一股独大的现象又十分普遍，全国绝大部分地市供电公司都是省电力公司的分公司，不具备独立的法人地位和市场主体资格。

按照我国市场经济体制的内在要求，电力市场的主体必须是依法成立，具备相应的经济实力，有相应的责任能力的独立性法人。才能在公平有序的市场竞争中被赋予独立的法人地位和市场主体资格。要抓紧建立现代企业制度，推动资产重组，培育市场主体。

因此，电力市场主体制度的建立，首先要明确发电企业、输电企业、配电企业和售电企业的分类及其地位；其次要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转通畅的现代产权制度；第三要推进投资主体多元化，完善企业法人治理结构。

四、建立电力监管制度

在我国建立依法、独立、公正、透明、诚信的电力监管制度，是电力监管制度所面临的的首要问题。需要从以下几个方面加以解决。

（一）明确电监会的法律地位。电监会在成立之初就面临“无法可依”的窘境。虽然电监会行使职能的权力已被赋予，但这些权力却掌握在不同的部门手中。在旧有的电力行业管理格局中，项目审批、价格管理属计委，产业政策、行业管理属国家经贸委，企业财务管理属财政部。

首都经贸大学教授、电力改革专家刘纪鹏指出：“只有在取消目前国家计委的行政审批电价和还本付息电价的基础上，电监会的作用才能真正发挥出来。”

但与此相比《电力法》的滞后，却使电监会下一步的工作渐行渐难。积极倡导《电力法》的修改，明确电监会的法律地位是当务之急。

（二）明确监管职能。1996年颁布实施的《电力法》，在电力体制改革取得实质性步伐后，其可操作性差和政企不分、垄断经营的市场结构等很多地方已与现实不相适应。其中，关于电力环保、对可再生能源的制度设计、电价的规定、消费者权益保护规定等，难以寻找到法律依据。电价审批、市场准入、投融资管理、成本监控等监管内容，环环相扣，必须密切协同，才能取得预期的监管效果。

电力监管是专业性、技术性很强的现代管理方式。当前，应抓紧理顺电监会与有关政府部门的关系，树立监管权威，赋予电监会实现履行电力监管的职权，并按照依法、独立、公开的原则，进一步规范监管行为。

（三）明确监管技术和手段，规范监管程序。电监会成立后，修改后的《电力法》应该对增加监管机构、监管原则、监管权力、监管技术与手段、监管程序以及对监管机构的监督等作出明确规定。建立对监管的制约机制，广泛实施公众参与和民主监督，建立一套监督、仲裁制度，以规范企业的竞争行为，保护电力消费者的利益。

五、建立电力市场运行制度

电力市场运行制度应以市场化改革和建立竞争性电力市场为核心，以建立新型电力工业体制和促进持续稳定发展为重点，对市场准入、市场交易、市场竞争进行规范。

修改后的《电力法》一是要确立电力调度和交易中心的独立地位，确保公平调度；二是要降低电力市场准入标准，统一电网服务内容与标准，建立重要用户对供电商的自由选择制度，促进电力市场竞争；三是要完善产权交易制度，为电力企业的产权重组、所有制改革以及外资的进入提供法律依据和交易安全保障；四是要确立电力市场运营制度，彻底打破垄断，促进和规范有效竞争；五是要完善供用电合同制度，使厂网分开、输配分开、配售分开具有法律制度基础，各方的合法权益切实得到保障，纠纷得以迅速有效的解决；六是要完善电价形成机制，明确政府定价与市场价格形成的不同标准与方式，建立价格调节制度，将电价从成本定价转变为以供求关系为基础的市场调节定价。

六、建立法律责任制度

现行《电力法》责任制度不明确、不规范，影响了法律的独特性、操作性和权威性。建立完善电力法责任制度，应针对薄弱环节，既有传统的民事、行政、刑事责任规范的运用，又有符合电力运行特点的新内容。一是根据权责对等原则，加强对行政机关、监管部门的制约，明确规定其、不履行职权、不按规定程序履行职权所应承担的法律责任；二是根据权利义务对等原则，加强对电力责任事故法律责任的认定，解决长期以来关于电力责任事故损害赔偿的争议；三是根据电力运行特点，规范盗窃电能的认定及法律责任；四是建立经济仲裁及经济调解制度，解决电力市场纠纷；五是建立和健全经济诉讼制度，使公益诉讼获得诉讼之救济，以实现社会权益保护目标。

经济要发展，电力须先行。《电力法》的修改已刻不容缓，只有解决立法上的基本问题，才能统一认识、明确方向、加快进程，为电力体制改革奠定坚实的法律基础，为电力工业发展创造良好的法治环境。在修改的方式上，单纯的技术线路和小修小改，于事无补。以理念、基本原则和具体制度为框架的分析与建构，需要总揽全局的眼光和专业立法技术，不仅要梳理比较丰厚的理论成果，汲取宝贵的实践经验，还要以国际经验为参照，将前瞻性与可操作性贯穿修改的始终，并关注部门法的配套与衔接，使之体系化，才能促进《电力法》的修改进程并使《电力法》真正成为主导电力工业改革与发展的基本法。

本文系沈阳工程学院2007年立项“建立我国电力法立法体系的法律问题研究”课题成果

参考文献

1.王俊豪.政府管制经济学导论.上海.商务印书馆.2003

管理力篇6

一、研究基础

（一）压力简介

压力，也叫应激，指的是“由于事件和责任超出个人应对能力范围时所产生的焦虑状态。”。当个人能力及可利用和掌控的资源与环境要求不匹配，并且影响到个人的心理平衡和生活步调的和谐时，会感到有压力。工作压力是指个人在面对自身认为重要的工作时，心理上的不确定感导致的压力。工作压力包括无价值感和无能感，来源于个人因素、组织因素和其他因素（如健康因素等带来的压力）。

（二）马斯洛需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛提出的马斯洛需求层次理论将需求分为五种，从低到高，逐级递升：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。通常情况下，只有在较低的心理需求得到满足之后，较高层次的心理需求才会成为个体占主导地位的动力。

二、空管员压力分析

空管员职业生涯中的压力主要有三部分：来源于空管员自身因素的压力、来源于空管机构组织因素的压力和来源于外部环境因素的压力。来源于空管员自身因素的压力包括个人生活和社会生活带来的的压力。来源于空管机构组织因素的压力包括管制工作直接对生命负责的严肃性质导致的空管员严重压力，空管机构的处罚制度和文化导致的空管员压力，空管员群体的普遍性职业生涯发展瓶颈导致的空管员压力。来源于外部环境因素的压力主要是空管行业的高速发展对空管员提出了更高的知识、技能和身心等素质要求。“在班投入工作，休班继续培训”，这是空管员的基本状态。年龄的增长，身体机能的变化，掌握新技术的紧迫感时刻督促着他们不断进步，避免被行业淘汰，这都会导致沉重的心理压力。

三、应对策略

从工作实践来看，空管员的压力管理可以从三个层面来看，即：个人、班组、组织。其中，班组侧重于空管员工作时所归属的小班组，而组织则指整个空管局系统。空管员的压力管理需要这三个层面形成合力，这样才能最大限度地保持空管员们的心理状态处于良好水平。结合马斯洛的需要层次理论，可以对空管员的压力管理（应对）策略做出更细致而详尽的说明。具体而言，不管是个人、班组，还是组织，都应从生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要等五个方面去理解空管员的多方面需求，并给予相应的支持。

（一）基于空管员个体的自我压力管理策略

1、生理需要

这里主要指睡眠管理与良好的营养。空管员工作属于高心理强度低体力消耗的工作，易出现三高等疾病，因此在饮食调整上尤为重要，均衡的营养和健康的行为有助于克服这些问题。因为工作压力大，大部分的空管员都曾出现过睡眠质量问题，良好的睡眠管理也构成空管员压力管理的重要方面。

2、安全需要

追求安全感是人的另外一种基本需求。可以指人身安全不受威胁，也可以指心理上的安全感。从空管员个体的角度来看，安全需要主要体现在财务安全和健康两个方面。因此，良好的压力管理策略，就应该包括理财习惯的养成与良好的生活、锻炼习惯。这两种策略可以有效保证空管员心理安全感的提升。

3、归属需要

人是社会的人，需要与他人、组织建立联结。这种情感和归属的需要构成第三层次的压力管理策略。具体而言，如何有效处理婚姻、情感、家庭、友谊等，提升沟通能力。打破职业限制，拓展自己稳定的社会支持系统，是空管员自身应重点考虑的问题。

4、尊重的需要

个体需要社会的认可，有稳定的社会地位。包括内部尊重（自尊）和外部尊重（被别人尊重）两种。空管员通常毕业于重点院校，职业社会地位较高，通常会得到尊重。但有一些空管员更多进行的是向上的社会比较，容易体验到挫败感。因此，对于尊重的需要这一层次的压力管理策略侧重于寻找自身优势和客观进行社会比较两个部分。

5、自我实现的需要

这是最高层次的一种需要，指向个人理想、抱负，是最大程度发挥个人潜能。有这层需要的人并不多，压力管理策略更多与自己创造力的发挥、道德感的自我评价相关，如寻找适合自身兴趣的职业发展方向、能否参与社会公益工作，体验到自身对于社会的贡献。这也可以作为满足自我实现需要的策略。

（二）基于空管员班组的压力管理

空管员班组的压力管理主要是从空管员班组内部进行小团体的压力管理，通过班组内部的良好沟通和压力管理培训来缓解压力。空管员班组的压力管理主要有:创建和谐的组织氛围、保持良好的组织沟通以及加强组织压力管理培训。

1、生理需要

在空管员的生理需要层面，可以采取的压力管理策略，包括整洁的工作空间和安静的工作氛围。

2、安全需要

班组是空管员工作时的一个基本单元，能否通过彼此的情感支持、良好的小组制度等保证大家进入工作空间之后有安全感和舒畅的感觉，是这个层次压力管理策略的核心。具体而言，相互之间良好的工作分工、明晰的职业界限等。

3、归属的需要

班组既可能是空管员归属感的重要来源，也可能是人际矛盾最多的地方。一切能提升空管员彼此认同度的方法，都可以作为归属需要层面的压力管理策略。比如：定期开展的班组集体活动等。

4、尊重的需要

从这个层次来看，班组应该能有效提升成员的自信心，彼此之间界限清晰，知道什么是对方不喜欢或者不能接受的，在生活和工作中尽量少去触及对方的底线。

5、自我实现的需要

为满足自我实现需要所采取的途径因人而异，班组可以积极为空管员创造条件，帮助他们在自我成长方面多一些机会。

（三）基于组织的压力管理策略

组织对于空管员的压力管理至关重要，其具体策略也多种多样，从当代企业管理发展的趋势来看，开展EAP（Em-ployeeAssistanceProgram员工帮助计划）是一个有效的方案。EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。是在专业人员的支持下，提高员工个人绩效和组织整体效能，进而促进整个组织机构业绩目标的实现。在服务方式上，EAP除了提供心理咨询之外，还可以通过心理测评、培训、文化宣讲、危机援助、心理顾问等模块式服务，在系统、统一的基础上，给予空管员帮助、建议和其他信息。以EAP为核心的压力管理策略可以包括如下一些：

1、生理需要

从组织的角度看，为保证空管员良好的工作状态，可以采取的措施非常多，如：良好的工作环境；工作单位好的饮食保障等。

2、安全需要

为了提升空管员的安全感，让他们有一个平衡的心态进行工作，组织在这一层面可以采取的策略非常多，如：职业保障、退休保障等规章制度、保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利等。在管理中，做到责任、权利清晰，避免员工收到双重的指令而混乱等。

3、归属需要

（1）组织空管员开展文体活动开展文体活动是一种良好的身心调整方式，可以让人在流汗或音乐中宣泄心中的不满，继而减轻烦躁，在运动和互相协作中释放自己。空管员还可以通过这种方式的互动，学会如何处理人际矛盾。还可以提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会等。（2）为空管员的直系亲属提供心理服务。如亲子教育、夫妻沟通、学业指导等。

4、尊重需要

（1）积极处理人际关系的辅导。帮助空管员感知周围的环境，如主动向新职工介绍各位同事及企业文化等，帮助空管员学习人际沟通技巧，在单位营造人际关系的绿色环境。和谐的人际关系，能让空管员内心安稳，愿意维系自身与组织之间的关系，主动积极向组织靠拢，有利于提高企业的凝聚力。（2）提供空管员诉求平台，改进个人—组织关系。组织与空管员之间应该建立良好的沟通机制，通过经常性有效地沟通，让空管员和组织明确各自的期望。提高短信、微信等信息平台在空管员中的影响力，为他们的“想表达”提供诉求平台。

5、自我实现需要

（1）提高个人与工作岗位匹配的科学性，尽量招适合的人做适合的工作，对岗位的设计与空管员能力的要求相匹配。（2）组织要做好空管员的职业生涯规划，帮助空管员明确自己未来的发展方向，使空管员清晰自己现在奋斗的方向。另外组织要为空管员提供学习和培训的机会，让空管员的理论知识能够很好地转化为实践所需的能力。以上从个人、班组、组织三个层面对于空管员压力管理策略做了分析。这三者当中，组织是基础，班组是辅助，个人是核心。只有三个方面形成合力，共同开展有效的压力管理，才能最大限度地提升空管员的压力管理水平，保证他们以平稳的心态投入到工作中。

作者:李雪冰 左振鹏 单位:民航吉林空管分局人力资源部 吉林大学学生心理健康指导中心

参考文献：

管理力篇7

摘 要：人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。从五个方面分析企业如何在用人时能够坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才的原则。

关键词：人力资源管理；以人为本；激励机制

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

所以我们必须做到以下几点：

1 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2 把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

3 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

管理力篇8

压力是个人与环境交互作用的结果。它具有积极的作用也具有负面的作用。有效的压力管理需要人们了解自己、了解所处的环境并找到积极健康的压力应对方法。不断地提高应对压力的能力，将可以发挥压力的积极作用，帮助自己更好地工作和发展。

国际劳工组织1993年公布的一份调查显示，1980年，美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的5％，1990年这一比例上升为15％。1990年，澳大利亚因工作压力造成的经济赔偿占政府职员全部补偿费的35％，在三年中增长90％。日本人的工作压力相当严重，调查显示，40％的日本人担心会死在工作岗位上。

那么如何有效地管理和释放工作压力，甚至变压力为动力呢？

首先要“知己知彼”。工作压力主要来自于三个方面：与工作相关的压力源、与人们自身相关的压力源和与环境相关的压力源。 工作压力源――缺乏控制感。很多学者的研究表明，在工作中缺乏控制感是工作压力的重要来源之一。工作的自主性越高，员工对工作决策的参与度越高，则员工的工作满意度越高。

――工作过度负荷。研究发现，心理的不健康大多数来自于工作中的困难或者缺乏完成工作的时间。经理人若长时间工作，工作时有许多电话、来访者或会议，他往往会摄入更多的烟酒，较易患冠状动脉心脏疾病。

――角色冲突或角色模糊。有学者在比较了23种职业之后发现，角色冲突、角色模糊与焦虑、苦闷、易怒及身体的疼痛抱怨显著相关。当一个人对自己充当的角色把握不准或缺乏真正理解时，便会产生无所适从的困惑和犹疑；或者是周围很多人对某一个体的工作提出了完全不同的期望和要求，以致造成进退两难的尴尬境遇，引发了角色模糊。当个体在工作中面临多重角色期待或要求时，便容易产生角色冲突。

其他工作压力源还包括工作单调重复、缺乏支持、时限等等。 特质压力源性格类型。不同性格的人对压力的感觉、认知和反应有很大不同，因而同样的压力源对不同性格的人形成的压力结果也有很大区别。

对事件的认知方式。人们在看待一个问题的时候，依据的往往是态度、价值观、个性特征、以往经历和文化教育水平。其中态度是人们进行反应的心理准备。有调查显示，持积极态度的人会把适度的压力看做自己工作、学习和发展的必不可少的动力，即使压力过大，也会从积极的方面考虑，并尽可能降低或消除压力的不利影响，在这种情况下，压力甚至会使人体会到人生的意义。相反，持消极态度的人则可能在压力面前一蹶不振，身心健康由此受到严重影响。

坚毅性。研究结果表明，坚毅性是可以用来区分哪些人可以承受工作压力，哪些人不可以承受压力的一个标准。

它有三个要素：

一是“忠诚”或“坚持”。指深信自己和自己所做的事情的真实、重要及有价值的一种能力，是促使自己献身于某些事情或工作的倾向。

二是内控性。认为自己能够控制事件变化的信念，相信一切事情是在影响与掌握之中的。

三是挑战。相信生活的正常模式是变化，而且变化是激发个人成长的。目前的研究对于“内控”的支持较多，而“挑战”获得的支持很少。

环境压力源

环境层面影响工作压力产生的因素是社会支持。社会支持是存在于个体与上司或同事、家人、朋友或他人之间的关系。社会支持可以影响个体对压力事件的知觉，还可以中和工作压力，在工作压力出现的时候就能产生这种作用，所以社会支持对健康有直接的良性影响。有研究显示，具有良好社会支持关系的人在面临重大压力时比社会支持关系差的人更少产生抑郁。

那么如何应对压力,管理压力呢？心理专家们提供了诸多压力管理的方法供人们参考。 减“压”五药方

首先，压力和紧张产生的起点是个体与环境的交互作用。个体对环境中压力源的感知是有很大差异的，对某些人影响很大的某件事情，有可能对另一些人产生很小的影响甚至根本就不起作用。所以，管理压力首先要了解自己的性格特点。

A型性格的人们表现为有事业心，注重时间和工作效率，但急躁好胜，自制力差，固执己见，常产生压力；

B型性格的人则表现为与A型相反的特征，给人的感觉是悠闲自得，随遇而安，但这并不意味着他们缺乏事业心。两种类型相比，前者压力感受更强，更易患与压力有关的疾病，因此，应注意调整工作、生活节奏，加强行为保健。

其次，除了要了解自己外，还要了解自己所处的环境。人们可以注意一下自己周围的环境中哪些方面容易使自己产生压力。如果能够采取积极的措施改变则尽早改变。这是有效的压力管理方法之一。

第三，如果不能改变引起自己压力的事情，那么有专家建议，不妨改变一下自己对这些事情的认知。即换个角度从积极的方面看问题。改变思维方式的另一方面是要改变一些不良认知方式。根据美国心理学家艾利斯的理论，个体的不合理思维常常是导致个体产生压力的深层原因。不合理信念的特点首先是绝对化。即个人内心常出现“必须”、“应该”、“绝对”等词汇连在一起，如“这件事关系到我的前途，我必须成功”等等，以偏概全。以偏概全的不合理思维方式常导致个体自责、焦虑、抑郁等消极情绪。其次是灾难性想象。即个体想象某事件的结果非常可怕，具有灾难性影响。进而导致焦虑、自责、抑郁而不能自拔。如“我要是不能完成销售额，就肯定会被开除”等等。因此，我们要通过改变认知方式去处理这些不合理信念造成的压力。

第四，人际关系冷漠也是导致工作压力的重要原因之一。良好的人际关系是一种有力的社会支持，能有效地缓解人们的工作压力。不良的人际关系容易形成人人自危的气氛，彼此很难站在他人的立场上考虑问题。

管理力篇9

关键词：人力资源管理；创新研究；管理理念

时代在发展，社会在进步，人力资源管理应当跟随时代的发展不断变化，只有实践才可以走得更稳，不断地行走、不断地创新才能渐渐完善以往的缺点。在如今经济飞速发展的二十一世纪，管理者要懂得利用“互联网+”来管理企业，注重以人为本的管理理念，将以人为本与创新式发展相融合，这对于推动现有企业管理有诸多帮助。

一、人力资源管理创新

所谓人力资源管理创新就是利用现代化的管理技术，巧妙的设置管理形式，进而摆脱传统式管理的束缚，提升自身的管理效率，利用新颖的管理方式来降低自身的出错率，通过实践来改变现有企业的人力资源管理体系。从宏观的角度上来看，管理者在对企业进行人力资源管理的时候，通常有两种管理形式，一种是通过实践来改变现有管理机制，另一种是通过改变传统理念来完善管理机制这俩种方式都有着不同的优势，这需要人们根据自身需求及自身所具备的优势来合理选用。另外，在实际的人力资源开展过程中，管理者不仅要考虑实际情况，还应当注重“人”在其中所发挥的作用和价值，“人”作为人力资源中的重要组成部分，它们的作用非常巨大，任何一家企业都应该做到以人为本、以人为中心，这样才能充分发挥出“人力”资源的重要价值。

二、企业人力资源创新的影响因素

企业人力资源管理在创新方面会遇到各种各样的问题，影响创新的因素有很多，其中人力资源文化、结构、人员等都会影响人力资源的创新。另外，企业管理阶层的水平也会对其产生直接影响。企业在组织开展工作活动的过程中，须考虑综合层面的情况，很多时候资历较深的员工对于企业的认知并不是最准确地，他们对于企业人力资源的管理会有一个思维定式。而一些新员工由于对企业人力资源管理了解甚少，在初次接触人力资源管理理念的时候，就会产生各种各样的想法，这些想法往往更具有创新性，对于企业的稳定发展会有更多帮助。影响人力资源管理创新的因素有很多，为了更好地明确自身企业的缺点，相关部门领导应当从细节处入手，对企业内部的管理体系进行明确的了解，对存在问题的部分给予加强管理，积极引进先进的管理理念，这样才能更好地推动企业的稳定发展。

三、企业员工管理的创新

（一）从营销的角度出发人力资源管理实际上是让员工发挥出更大的作用与价值，让有限的资源发挥出无线的价值，这也是人力资源管理理念创新的“绝妙之处”。从营销的角度上来看，管理者要明确认识到员工在企业当中的作用与地位，不同岗位的员工对于企业的未来发展存在的想法也有所不同，此时企业领导应当充分考虑每一位员工的想法，将不同想法集合在一起，形成最终的人力资源管理方式。每一个企业都应当有适合自身发展的途径，这就需要相关领导站在宏观的角度去分析和考虑问题，从营销的角度出发，让自己的企业彰显出更多的价值。

（二）加强员工的绩效无论在任何企业当中，绩效对于员工的诱惑都是非常大的，科学、有效的绩效管理能够让员工感受到企业的温暖。不仅如此，还能够激发员工的工作积极性，可见加强对企业内部的绩效管理是非常重要的。绩效对于员工而言，与自身的生活息息相关，员工往往更为重视。不同岗位的员工由于工作性质不同，其考核方式和考核标准也应当有一定差异性，这样才能让每一位员工都感受到公平的存在。加强员工的绩效管理，让员工在一个公平的环境下工作，保持愉悦心情，领导为员工营造良好的工作环境，做到深入民心，这样会更好地促进时展。员工是企业稳定发展的源动力，一个企业只有拥有合格、心齐的员工才能稳定的进步，由此可见加强员工的绩效管理是非常有必要的。这是人力资源管理创新的关键，更是企业稳定发展的核心。

（三）人力资源部门创新人力资源部门在进行整改或完善的时候，都是由领导层直接决定的，由于部分领导缺乏对基层员工技能的了解和掌握，在选择人才的时候会存在疏忽和管理不到位的情况，导致最后的创新力度和最初的目标差别较大，这些也是如今人力资源管理所存在的主要问题。企业需要加强现有人力资源管理力度，在创新层面上做出更加突出的贡献。在企业当中，人力资源管理部门往往会受到更多人的重视，与其他部门相比，这个部门也更具有权威性和独立性，在日常的工作中与领导的接触更多，能够起到一个上情下达、下情上传的作用。企业要想创新不应仅局限于人才的管理，还应当注重创新人力资源，从多个角度出发去思考和分析问题，让企业的各个层面、各个部分都能够有所创新，这样才会跻身社会发展前列。

四、实现技术与制度的创新

技术与制度创新对于企业人力资源管理而言有着十分重要的作用，从宏观的角度上来看，技术的创新可以改变工作人员的工作态度，数字化管理形式对于人员结构影响是非常大的。企业可以借助多媒体来建立相应的人力资源管理制度，与传统的管理体系相比，这种现代化的技术管理形式更先进、更科学，是一种值得推崇的人力资源管理形式。如果条件允许，人们可以借助大数据来进行人力资源的管理，人们将企业内部员工的所有数据录入系统当中，借助互联网技术对数据进行筛选、整理、统计，最终对企业内部员工的工作情况、喜好情况进行统计，此时领导对于企业内部员工的整体状况会有一个细致了解。这也是利用现代化信息技术与制度相融合的一种人力资源管理形式，这是企业的发展方向，也是新时代人力资源管理的必然走向，只有不断的开拓创新，才能更好地提高人力资源管理效率。企业的发展离不开“创新”二字，相关部门领导一定要注重营造创新式的管理理念，可以积极引进一些国外的先进管理理念，做到取其精华、弃其糟粕，这也是一种值得提倡的人力资源管理形式。管理人员需要完善工作绩效评价体系，这一系统的建设也是为了人力资源管理体系高效化运行奠定基础，让员工在实际工作中能有一个公平、公证的竞争平台，拥有同样的晋升机会。技术与制度的创新融合是新时代的发展标杆，如今很多企业已经开始尝试引入该种人资管理体系。与其他部门相比，人力资源管理部门所涉及的内容较为繁杂，工作重点也比较多，只有创新才能跟进时代步伐，满足企业的发展需要，这是大势所趋，更是人力资源管理的大方向。

管理力篇10

关键词：人力资源；管理；管理理念；创新

中图分类号：F272.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-02

引言

受到全球化影响，企业的内外部发展环境都发生了翻天覆地的变化。传统的人力资源管理模式已经无法适应当代社会对人才的吸引、管理等需求。因此，面对国内经济转型下带来的全新发展基于，做好企业的人力资源管理创新工作就显得十分重要。因此，国内企业必须正确审视人力资源管理理念，科学分析影响因素，做好在不同理念下人力资源管理的创新工作。

一、审视人力资源管理创新

人力资源管理工作用通俗的话来讲，是说企业运用比较科学、合理的、有人情味的管理方式对内部各部门的人员关系进行协调。然后基于员工所学的专业、掌握的知识及经验实施岗位分配，从而最大限度的发挥员工的潜在能力。直截了当的讲，是指企业对人才及其工作能力的整合优化。

当前，国内各企业公司的人力资源管理部门都仅把员工作为制造金钱利益的工具。在很多员工心中，企业也只是金钱盈利的场所，其人力资源管理制度也是为此服务。因此，当代企业要重视员工心中的想法，坚持“以人为本”的原则，不应在秉持“利益至上”的原则。另外，当代人力资源管理工作的开展要引入“以人为本”的观念，尊重每一位员工。鉴于人力资源工作在企业中地位的不断提升，只有做好人力资源的创新管理，才能真正的发挥人力资源部门的工作优势。近些年，国内诸多企业利用人力资源管理创新的模式，积极的打破了用人制度僵硬、竞争力不足等影响企业运行效率、质量、内部活力低下等方面的问题。在企业的发展中积极的开展人力资源管理创新工作，必然可以激发员工的工作热情，促使员工投入200%的热情去工作，从而改善员工的工作效率，提高企业的整体竞争能力。

二、阐述人力资源管理创新的影响因素

首先，分析内部因素。企业在进行人力资源管理创新中受到的内部影响主要是企业自身的工作人员引发的。由于员工的个人经历、专业水平存在差异，所以对问题的看法也千差万别。企业在发展的过程中，做好人力资源的科学分配将优化企业内部格局，鉴于不同职位员工所发挥的作用存在差异的特点，底层员工将直接对公司利益的产生造成影响、中层员工则应该做好底层员工工作及任务的安排、上层领导则要做好企业的战略发展规划。基于新时期发展形势，企业在发展中应重视人才的使用和培养工作，保证自身内部的人才和不断发展的社会时代一起进步，帮助员工在接受培训与学习的时候发掘自己的优点、改善工作中的不足，从而实现企业的健康、稳定运行。

其次，分析外部因素。企业在发展的过程中会受到外界社会环境及经济环境的变化影响。例如，当市场需要大量的劳动力时，就会出现劳动力争抢、供不应求的情况。如果此时工厂的薪酬待遇不高，亦或是管理态度恶劣等都会使得工厂无法聘请到足量的劳动力。另外，企业自身的信誉也会对员工的招聘工作造成影响，有时鉴于社会发展状况制定适当的福利犒劳员工，将有助于激发员工的工作积极性。面对当代企业之间的激烈竞争，若企业内部的员工工作数量无法达到预期使用数量时，自身的生产能力就会不断降低，最终影响企业的信誉与经济效益。当前企业在发展中已经无法独断专行，在生产中还要考虑员工的意愿，只有双方通过协商形成共识，才能保证双方的利益最大化。

三、不同理念下的人力资源管理创新研究

首先，是基于企业为中心的人力资源管理创新。受到科学管理理念的影响，企业人力资源管理实践中首先使用的就是以企业为中心的人力资源管理理念。该理念的中心内容由人力资源管理外包、绩效工资制定等组成。在该理念下的人力资源管理模式基本都是以企业战略为中心制定的，此类创新基本是运用嫁接、原始创新等形式被使用的。其中嫁接创新是说企业利用对其他领域管理模式的嫁接，对自身的人力资源管理模式进行创新，例如企业在人力资源管理中将信息技术嫁接到企业当中，让企业人资资源管理工作迈入了信息化、电子化的管理新时代。进而提高了企业对人力资源信息的管理效率，降低了资源的使用与浪费，缩减了管理成本，提高了人力资源管理职能与企业战略价值。再者是人力资源原始创新，它属于计件工资到绩效工资等模式的全新转变。绩效工资的开展基础为资源观能力论，它是指把员工与企业绩效、员工薪酬进行统一捆绑，让三公原则得以实现，从而调动员工潜在动能，提高员工的工作业绩，确保企业制定的战略目标能够实现。而集成创新系统是指在原有的企业人力资源管理模式上进行改进优化，通过提高人力资源实践的连贯性，建立全新的高绩效企业工作系统，激发员工的工作动力。

其次，是基于员工为中心的人力资源管理创新。“以人为本”是基于员工为中心的人力资源管理创新的核心，其更加强调“人”在管理中所发挥的作用。比较明显的例子就是企业通过支持员工持股的方式，使员工在人力资源管理中的“核心”位置得以体现。在该情况下，员工在企业内部被赋予了决策权与参与权，同时让彼此之间的竞争变得更加公平，这就使员工的物质及精神需求得了极大的满足。二是“营销领域思想”必须成为“以人为本”的人力资源管理创新的指导思想，实现人力资源管理中营销领域理念的嫁接。让员工变成企业的顾客，此时的员工既是员工又是顾客，又是产品的制造者，此时要基于营销的角度去分析、解决员工的实际需求。

最后，是基于利益相关为中心的人力资源管理创新。传统的人力资源管理工作并不重视伦理所发挥的作用，因此以利益相关者为中心的人力资源管理工作无法彻底落实、发挥作用。鉴于各行业、企业之间文化信仰的差异性，企业不能肯定自身设定的伦理标准是否具有普遍性特征，因此必须对其他企业的规则及要求进行理解与包容。所以说，在企业人力资源管理中若以利益相关者为中心，依旧可以实施创新发展。当前，在该模式下进行人力资源管理模式创新可以积极的使用平衡积分卡、带薪公益假等方式。在实施操作期间，企业必须充分的考虑利益相关者自身的感受、建议、提出的想法等，然后适当的整合到人力资源管理工作的开展中。比如通过在人力资源管理中科学、合理的运用平衡积分卡，实现利益相关者之间的利益供求平衡等。现如今，很多企业在人力资源管理工作中都十分关注创新与个性发展。因此，参与人力资源管理工作的管理者要积极的摒弃传统控制与监督的角色，将自己变成企业员工的指导者、帮助组与组织者，拉近管理层与基层的距离，提高管理的人性化程度。

四、企业在当代社会的人力资源管理创新途径

首先，要创新人力资源管理理念。当前企业内部人才流动量较大，人力资源管理工作乏力，导致@些现象出现的原因主要是企业缺乏人力资源创新管理理念。因此，企业要推行“以人为本”的管理理念，通过聘请、录用思想开放、具有自信心、工作能力强的员工，把他们安排到适合其特点的企业管理岗位中，发挥其潜在的利用价值。在员工的运用中，要通过完善绩效薪酬制度等方式，激发员工的工作积极性；通过充分尊重、理解员工的管理态度，做好高层及员工之间信任关系的建立，进而让企业与员工在企业发展与工作中实现利益获取最大化的目标。二是，要完善管理方式。企业在发展中要顺应时展潮流，摒弃传统的强权管理模式，通过推行柔性化管理模式，引导、鼓励员工发掘自身潜力，提高自身工作水平。

其次，要对企业绩效考核制度进行创新。企业人力资源管理创新的重要组成部分就是绩效考核，只有完善绩效考核的创新工作，才能有效调动员工工作积极性、发掘员工的潜在实力。所以，企业要根据市场行情、自身发展状况、员工生存需求，对绩效考核制度进行创新。因此，企业一方面要根据企业的实际要求制定相应的考核标准，保证考核的公平公正。另外在考核标准的制定中，管理人员还要积极的和被考核员工进行仔细的沟通、交流，保证考核工作开展的科学性、合理性，确保考核的效果符合企业的实际发展需求。

五、结语

总之，完善人力资源管理创新工作、正确理解创新中的管理理念，有助于提高企业在发展过程中人力资源的管理能力，激发员工的工作动能，从而全面提升企业的竞争实力，促进企业健康发展，实现员工及企业经济收益的双增长。

参考文献：

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