管理制度论文范文

导语：如何才能写好一篇管理制度论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：和谐学校、管理模式

一、制度管理的规范性

制度可以起到规范作用，即规范相关的教育管理行为，使学校教育管理进一步走向规范化。制度可以起到保障和引导作用。比如说教师的学习，教师学习需要用科学规划、精心设计与严密组织来保障和推动。虽然我们不断倡导乐学思想，探索愉快教育，但学习的快乐和愉悦就取决于学习本身的艰苦性和对这种特性的成功体验。因此，要能够真正推动教师的学习，必须要依据教师学习的特点和规律，予以科学规划、精心设计和严密组织。所以，对待教师学习，就不能简单地只从外在价值上去要求，而要从提升教师生命价值上去认识，重新审视学校中不利于教师学习的各种障碍，重视教师学习的价值，关注教师学习的需要，鼓励教师学习的发生，支持教师学习的行动，从时间、资源、环境、制度、评价等多方面给教师的学习创造条件，提供帮助。

通过听课评课活动的学习，唤醒教师们的创新意识，让学习理念转化成了实际行动，使课堂焕发出了青春活力。教师是在教育教学中研究，在研究中进行教育教学。教师研究的目的，主要在于改进教育教学实践。同时鼓励教师撰写教学案例、论文，按级别予以奖励加分，年底评出学习典型，就其先进事迹进行表扬奖励。每月全面公布教师德、勤、绩、能四方面的考核。考核将作为教师评先树优的依据。由于把学习纳入考核中，大力表扬在工作中取得成绩的老师，从而使以前的被动应付学习转变为积极主动的学习。时间久了，读书却早已成了我们教师良好的学习习惯。大量的读书笔记，交流会上犀利的发言，使我们看到了一个个成长中的教师。如今教师们早已尝到了读书的乐趣，牢骚也已变成了教师们学习的动力。

学校是师生共同组成的集体，学校管理的关键是全体成员形成主人翁的责任感，形成自觉的积极性和创造性。学校管理的核心是尊重，即教师对学生的尊重、学生对他人的尊重、学校对师生的尊重。单纯的制度管理往往显得生硬，缺少人情味，因此制度的执行过程中讲究柔性的，这就要求在每一个细节上，体现平等意识、宽容意识和合作意识。比如我们现在实行给教师打分，从德、能、勤、绩等四个方面对教师加以考核，但这样的做法就对每一个教师平常的工作涵盖不够全面，教师平常的工作方方面面，特别是最能体现个人能力的班级学生的素质被忽视了，这就不可避免地挫伤了教师的积极性。于是我们把考核制度细化，给他们提供良好的发展空间，积极培养教师的业务专长。作好平日记录，而最根本的是要看学生的素质的提高，这是衡量一个教师的劳动成果的最好的方法。假设一个教师方方面面都好，就是学生的素质提高不上去，就好比工人所出的产品都是废品，我们能说他是一个好工人吗?带好一个班集体，能提高学生的综合素质就是硬道理，再结合教师的资历学历、师德等，就能做好教师的综合素质的测评，就更有说服力。有了这些硬性指标，一年的工作到头来，大伙就一目了然了。因此合理的规章制度，是建立在尊重教师，保护教师工作积极性上，也是一所学校发展，顺利开展好各项工作的关键。

二、文化引领的超越性

一所学校不仅需要制度的管理，还需要文化的引领。我们在健全学校制度的同时，注重用制度引领学校文化的走向。文化引领，是学校管理的必然要求和取向，是制度管理模式的超越。学校的环境和建设，校风校规的形成等学校文化都是促进学生素质发展的重要因素，同时激励师生振奋精神。走进不同的学校往往有不同的感觉，这种不同的感觉，来自师生的气质，这是一种说不出却能切实感受到的氛围和风气。我们重视探索一条适合学校文化发展的新路子。我们曾发动全校老师、学生以为学校文化建设想点子、出办法，鼓励老师及学生在文化方面创新，并据此形成文化管理制度。从教师学习到各项活动的开展以及教改等等，都有整套的管理考核制度，有奖励有惩罚，具体做法是:建立校园文化建设小组，具体负责全校校园文化建设任务。坚持“四全”即全面部署、全员参与、全程运行、全面落实。校园文化建设委员会定期进行计划、部署、评估和总结，保证工作的落实。在学校制定教学目标责任书时，将校园文化建设的成绩列入各教师工作业绩考核的范围’，促进教师的主体参与。

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报关专业是一个新兴的专业，教育部在2004年才正式收录该专业。由于开设时间比较短，高职报关专业在人才培养模式、课程体系、师资队伍、实训条件建设及校企合作方面起步较晚，还没有形成完善的、标准化的专业人才培养体系。

2对高职院校报关专业未来发展的影响

高职院校报关专业大都把报关员这一岗位作为专业人才培养的最重要的目标之一，因而报关从业人员资格管理制度改革必然会对我国高等职业院校的报关类专业未来的发展产生重大的影响，总体来讲是既存在机遇，又面临危机。

2.1高职院校报关专业依然拥有未来

报关人员从业不再设置门槛和准入条件，海关取消对报关员资格核准审批，不再对报关从业人员进行直接管理并不意味着报关工作岗位可以变成一种谁都可以从事的大众化的事务性工作。报关这个职业依然存在，依然是一份专业性很强的工作，如：报备、进出境、报核、报检、出口退税、预归类、制单、审单等是都需要较强的专业知识。随着国家经济的发展，进出口贸易额度的增加，社会对报关员的大量需求依然存在。高职院校报关专业还要继续承担为社会培养报关专业人才的重任。

2.2高职院校报关专业会面临更大的竞争

报关从业人员资格管理制度改革，必然会给高职院校报关专业带来一定的竞争压力。原先的报关员资格全国统一考试，其中一个报考必要条件是必须获得专科以上文凭，现在取消考试和核准后，准入门槛降低了，中职或中专院校相关专业培养的学生也可以从事报关职业，这样中职下一步必然会加强建设与报关相关的专业。相对于本科院校国际贸易等专业的学生，高职的报关专业更具有专业性，在校期间有专门的课程学习报关相关内容，因而在参加报关员资格全国统一考试中具有明显的优势。改革后，入职门槛取消后，会有越来越多的本科院校学生从事报关这一职业，这些都会给高职院校报关专业带来更大的竞争。

2.3毕业生的就业与专业的相关度会有提高

原先的报关员资格考试由于受到通过率的限制，考试内容大、杂、空，缺乏实际操作效果，致使很多学生出现了会考试，不会报关的应试教育现象。很多熟练掌握报关技能的人，却迟迟无法顺利通过报关员资格全国统一考试。全国考试的通过率一直在8%-10%左右，学生在校期间能够通过考试，获取报关员资格证书的是占少数的，剩下的大部分学生，由于未能通过考试，不论你的职业素质有多高，实践操作技能有多好，也不能从事报关员这一工作岗位。改革之后，报关员职业资格全国统一考试的取消，使得报关专业的学生都具备了从事这一职业的资格，毕业生所从事的工作与专业的相关度就会提高。

2.4对于学生实践操作能力的培养得到加强

报关员资格考试的取消，使得高职报关专业从报关资格证书这一“紧箍咒“中解放出来。由于我国海关法规定，报关员必须是通过报关员资格考试并取得报关资格证书的人才可以从事报关工作。因而在原先的人才培养方案中，大部分高职报关专业为了让更多的学生通过考试，获取从事报关岗位的资格，完成报关人才这一既定人才培养目标，不得不花费大量的课时，用于报关知识理论的学习和报关员资格考试的准备。对于学生实践操作能力的培养就相应的被弱化，很多获取报关员证书的毕业生，实践操作能力较差，得不到企业的好评。门槛和准入条件取消后，报关专业人才培养对于报关理论知识的需求就可以适当降低，理论课程所占的课时可以进行压缩，加大实践课时所占的比重，有利于培养学生实践操作能力。

2.5企业对报关人才的培养提出了更高的要求

虽然海关取消了对报关从业人员的直接管理，但是海关管理依然要追求效率，提高通关速度，必然对报关企业会进行比以前更加严格的管理。企业的风险管理、信用管理会变得非常重要，毕竟一旦报关出现失误过多，就会面临各种形式的处罚，进而影响企业的声誉、效益等，所以报关企业在招聘报关员时会更加慎重，不再以报关员资格证书取人，而是更加注重职业素质和专业技能考察。必然会要求报关从业人员精英化，这要求高职院校报关专业在学生的职业素质培养和专业技能培养上多下功夫，对报关人才培养提出了更高的要求。

2.6学生的就业面得到拓宽，校企合作进一步密切

报关从业人员资格管理制度改革以前，生产企业要想自理报关，需要聘用5名以上的报关员，并且主管人员应该具有5年以上的此类工作经验，人力成本较高。为降低成本，很多企业会直接找报关企业报关。改革以后，准入门槛的降低使得生产企业可以聘用具有丰富关务经验的外贸从业人员兼任报关工作，成本没有增加，却节省了报关费用。在趋利作用的驱使下，会有越来越多的企业开始自理报关，社会对报关员的需求量会增大，将会有更多的报关专业毕业生到生产型企业去工作，就业面得到拓宽。同时，由于缺乏报关从业资格这一证书作为衡量，企业需要付出更多的时间和精力，来考核测试应聘人员的报关技能水平。必然会使报关企业和生产企业主动与学校进行接触、合作，来招聘最优秀的人才。

3对策研究

3.1进一步明确人才培养目标

高职报关专业在设立之初，人才培养的目标就定位在为全国报关行业培养高素质高技能型的报关专业人才。由于报关员资格全国统一考试和报关员资格核准审批制度的存在，必然只能有一少部分的报关专业的毕业生在毕业后从事报关工作，剩余的大部分学生不得不纷纷转行，从事与专业相关度不大的行业。为解决这一问题，高职院校报关专业人才培养目标纷纷做出调整，在原先只培养报关员的基础上，加大了对货代员、外贸业务员、单证员等岗位的培养力度，这一调整使得高职报关专业的人才培养目标变得相对模糊和宽泛，甚至存在与国际贸易实务专业在人才培养方面的同化现象。海关总署第54号公告推出之后，降低了报关行业准入门槛。报关行业必定会发生变化，高职报关专业应该及时对报关企业、特别是具有外贸资质的生产性企业进行调查研究，根据市场变化情况，把专业面向的岗位聚焦在报关员岗位和货代员岗位，进一步明确专业人才培养目标。

3.2完善专业课程体系

高职报关专业的课程体系经历了两个发展阶段：第一阶段是传统的公共基础、专业基础、专业技能课三阶梯式课程体系，这种课程体系存在着诸多问题：如：课程开设无顺序、内容有重复等。第二阶段是基于企业调研，针对报关专业相关工作岗位技能进行分析，按照具体工作流程，序化技能模块，构建了以岗位能力为核心的课程体系。在改革以前，这两种课程体系各有长短，传统的课程体系从通过报关员考试的角度，加大了理论教学学时的比重，降低了实践教学学时，不仅造成了对于理论知识的过度学习，也使学生实践操作能力得不到锻炼，学而无用。新型的课程体系，有利于学生核心岗位能力的培养，但是却不能帮助学生顺利地获取进入报关行业的门槛。这经常使得高职报关专业顾此失彼，陷入两难的选择中。改革后，在人才培养过程中，我们就可以打消报关行业准入门槛的顾虑，在新型课程体系的基础上，针对报关行业的新需求，完善以培养学生职业素质和岗位技能为核心的课程体系，降低报关知识理论的过度学习，增加报关、货代等相关技能的训练。

3.3重视实践教学条件建设，强化实践教学，提高学生报关技能水平

从目前来看，对于高职报关专业，构建认知实习、软件模拟、仿真实训、技能大赛、顶岗实习完备的实践教学环节是比较科学的。因此高职报关专业首先应该加大实践教学方面的投入，重视实习实训条件的建设，为学生创造一个良好的实习实训环境；其次是积极参与报关技能大赛，并能够使专业的大部分学生享受到大赛成果。通过大赛不仅能够检验学生在校内实训情况，而且为下一步的顶岗实习奠定了良好的基础；最后是坚持走出去的战略。由于报关企业一般是设在距离海关和码头比较近的地方，假如高职院校离当地的海关比较远的话，是很难把报关企业引入学校的，因此高职报关专业的教师应该积极联系校外实习基地，为学生创造更多的外出实习的机会。

3.4注意与中职院校的差异化发展

改革以后，高职报关专业和中职报关专业培养的人才可以同场竞争，高职教育培养的报关人才如何与中职教育培养的报关人才相区别？笔者认为最为关键的问题就是高职能否培养出中职难以培养的报关专业技能人才。所以高职院校的报关专业应该在以下的二个方面采取措施，提高高职报关专业人才培养质量。

3.4.1加强学生报关英语水平方面的培养中职属于基础教育，高职属于高等教育，二者属于不同层次的教育。中职报关专业的学生起点低，是从初中毕业就进入中职学校进行学习，与之相比，高职报关专业学生在英语水平上有着先天的优势。报关业务主要是为进出口企业办理商品的通关，其中所涉及的业务单证基本上都是英文的，英语对于报关专业的学生非常重要，英语水平的高低在某种程度上就决定着一个学生报关业务水平的高低。所以，高职报关专业应该着重抓住这一优势，加强学生英语水平的培养，拉大与中职学生在这一方面的差距，凸显高职报关专业学生在英文单证掌握方面的优势。措施有两个：一是充分利用高职教育开设大学英语的这一优势，鼓励学生参加大学英语水平四六级考试。二是适当增加报关英语、货代英语、外贸英语等方面的课程，着实提高高职报关专业学生的英语水平。

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企业管理除了能够提高自身的适应能力之外，还能够提高企业的经济实力，以及企业的核心竞争力。那么所谓的企业核心竞争力，实际上指的就是企业的科技竞争力以及企业可持续发展的能力。从另外一个角度来看，企业的科技竞争实力与其学习能力与速度有着密切的联系，这也与企业管理的服务功能相符合。企业发展依靠企业管理来实现员工素质及工作能力的提高，企业利用管理手段，来实现学习型发展模式，而建立了学习型企业模式，首选就是要从员工入手，提高员工的学习能力以及专业技能，这样一来，企业人才队伍得以壮大，企业之间的竞争，说到底就是人才之间的竞争，而人才队伍得以壮大，企业的核心竞争力也必然随之增强。

2现阶段国有企业管理制度与执行力存在的主要问题

2.1企业管理模式陈旧，配置失衡

受到传统计划经济思想的制约，在企业中，还存在着一些政企不分的状况，并且管理人员沾染很多机关习气，从而使得实际的管理工作缺乏与实际的联系，管理还沿袭以往的模式和手段，尤其是形式主义和表面文章的情况严重，这样的管理工作，是无法真正落到实处的。就是因为在我国很多企业中还存在着这样的问题，其管理工作才无法发挥效果，久而久之，管理的各项规章制度就会变成一纸空文，毫无意义，除此之外，管理工作中存在的这些问题，还非常容易引起企业内部配置失衡，从而导致企业的管理体制出现问题。

2.2企业执行力度不够，责任不明

在我国一部分企业中，一些管理人员还存在着以往的机关习气，企业缺乏必要的管理制度，从而导致上、下级工作分工不明，工作无规矩可循，无章法可依，工作人员对于领导的依赖性太大，做事完全依靠领导的指示，缺乏实际工作经验，这样非常容易导致领导独断专行，工作存在片面性，缺乏科学性。下级各部门以及工作人员的作用，并不能得到完全发挥，职位形同虚设，上级对下级的干预太多，这样混乱的管理，会导致问题多，责任难落实，上级对下级不满，下级也会存在怨气。这样的毫无规章制度、责任不明的管理环境，不但会造成工作效率低下，员工工作积极性差，还会导致人力与物力的大量流失。

2.3企业管理人员工作与实际脱节

在企业中，管理工作还存在另外一些问题，如由于管理人员的工作常常与业务部门的实际要求不符，加之工作人员业务不熟练，对工作性质了解不透彻，从而使得工作无法满足实际业务需求，这样的管理，即便是建立了各种规章制度，也会导致员工的不满，下属业务部门的不满情绪得不到缓解，必然会打击其工作积极性，从而导致工作质量与效率的下降。久而久之，下属业务部门与上级的管理部门之间的隔阂会越来越深，沟通与交流也会越来越少，这样一来，必然会形成一种恶性循环，管理者与业务人员直接的沟通越少，其各种决策就越难符合业务需求，而业务人员的工作需求无法得到满足，对上级部门的不满也会加深，对其管理也会排斥，最终结果导致管理者对业务越来越不熟悉，管理也会越发脱离实际。

2.4企业管理体系缺乏或欠缺

现阶段，在我国进行企业管理过程中，工作人员受到以往计划经济体制的影响，在实际工作的时候，为了能够与国家政府部门相匹配，企业管理工作往往会将注意力放在具体事物上，这就导致管理人员会无视技术革新以及工作人员素质的提高。并且，企业内部管理系统不健全，缺乏科学、合理的管理措施，从而使得管理工作效果更加不明显，这样的管理现状，会给企业未来的发展带来严重的阻碍，并且制约其经济活动的开展。

3提高企业执行能力，强化企业管理力度

3.1选择合适的企业管理模式

解决目前存在于我国企业中的管理混乱问题，首先就要确定正确、合理的管理模式，这就要求工作人员要全面、充分地了解企业发展实际情况，以企业业务需求为向导，从企业利益出发，制定自上而下的企业管理体系，确立科学管理模式。可以说，企业管理应贯穿于企业所有的工作环节，对企业的发展起到一种潜移默化的作用，促使员工在正确、积极、健康的管理环境中，建立积极的工作态度以及正确的价值观，从而发挥自身作用，为企业服务。除此之外，企业还要加强管理的力度，我国很多企业中，管理职能与管理职能相互重叠，这样就会导致管理制度执行力下降，管理权力被削弱，对于两者工作效果的发挥都十分不利。为了有效避免出现这样的问题，强化企业管理力度，有效区分企业管理工作之间的不同，是非常必要的。

企业管理部门需要加深与下属各个部门之间的联系，从而提升企业的服务观念，将以往计划经济中所保留的各种不合时宜的制度和作风摒弃。由于企业管理人员与业务部门之间长期处于彼此疏离的状态，因此，很多工作无从下手，这个时候，如果强行干预，难免会引起业务部门工作人员的反感，因此，强化企业管理职能之后，企业管理就会很自然地深入到业务部门工作中，不但管理的目的能够达到，而且业务部门工作效率也会提高，可谓一举两得。企业管理部门在制定各项制度的时候，要保障其是从实际工作需求出发，以业务部门工作状况为依据，能够为其各项工作的开展提供便利，因此，管理部门与业务部门之间时刻保持良好的沟通与了解，是确保各项管理制度科学性、合理性的前提。

3.2联系实际开展工作

企业管理必须时刻着眼于为企业的经济利益服务，反对“为管理而管理”；必须坚决摒弃形式主义，切实讲究实效；必须大力讲究勤俭节约，反对大手大脚；必须根据企业实际需要和可能采取灵活变通的方式方法，一切以企业利益为最高原则，反对食古不化、因循守旧。同时，要联系实际加强企业文化建设，培养企业管理人员的责任意识和忠诚感，提高他们的职业道德素质，使他们以身作则，带头遵守企业的规章制度；要深入各业务部门了解情况，制定符合实际并切实可行的管理制度，其中包括建立业绩考评制度，以提高企业管理人员的业务能力；要根据日常实际工作的特点，选拔有耐心、有服务意识的企业管理人员。

3.3构建企业管理新体系

3.3.1构建企业管理的权力体系

构建企业管理的权力体系就是设计企业架构。企业架构的设计应时而变是企业管理的核心内容，这一问题主要涉及企业组织的概念、类型、治理结构、组织结构设计的原理和内容、企业组织力量的整合、流程的结构设计、职能分解、岗位设置、人事匹配等。

3.3.2构建企业管理的技术体系

企业管理需要技术支撑。企业管理的技术体系包括企业管理中的领导与管理(这部分是关于在组织中管理人员如何进行有效领导与管理的内容)；企业管理中的沟通与协调；企业控制与监督。

3.3.3构建企业管理的事务体系

事务管理是企业管理的重要组成部分。构建企业管理新体系离不开其事务体系的构建。企业管理的事务体系包括办公室管理、文书档案管理、会议管理、总务后勤管理、企业信息系统管理等。

3.3.4塑造良好的企业文化

企业文化是指在一定的社会经济环境下，在长期生产、经营、成长等社会实践过程中形成的，并成为全体企业员工共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念以及风俗习惯。企业良好的执行力靠企业文化支撑，只有让每一位员工认同企业的文化，让文化渗透于企业的管理理念，激发员工的自觉行为，从而提高管理效率。我国国有企业必须开展企业文化的塑造和培育工作，在企业中建立一种执行文化，让领导者身体力行，带领员工积极参与，执行才能不仅仅停留在高层的口头层面，要变成企业的成长力，让“赢在执行”的意识深入到企业每个人的心中，才能真正实现让执行者坚定不移地执行企业的决策，进而提高整个企业的行业执行力。综上所述，要想做好企业行政管理工作和执行力度，作为企业方面不但要有与本企业实际情况相符合的、规范的企业行政管理模式，在管理上做到有章可循，有据可依，还要有良好的人文环境，以及工作环境和企业行政管理体系。在这样的企业管理模式下才可以保证企业不混乱，使得企业张弛有度，促进其健康快速发展。

4结语

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1.制度规定刻板，灵活性缺失。大学教育与高中教育有着本质性的不同，学生在进行大学之后将不再接受统一的教育，而是按照填报专业的不同，进行有针对性的学习。但是就我国专业填报制度而言，存在着很大的局限性，学生往往都是在高考结束后进行志愿的填报，部分学生根本对自己所报的专业缺乏足够的了解，同时还有大量学生选择服从调剂，因此其入学后所学专业往往与学生自身的兴趣、特点、优势等都不相符，并且一些过时的专业，对于学生今后的就业也带有着一定的困难。而大学管理制度明确要求学生入学后不可以再次对专业进行变更，这严重影响了学生学习的兴趣，同时也不利于学生今后的发展，更暴露出了大学教学管理制度的刻板性。

2.忽视学生作用，违背素质教育。虽然我国素质教育一直倡导各级院校在进行教育教学的过程中，将学生放在首要的位置，并针对学生的需要制定教学内容，但是在大学教育中并没有进行有效的落实，学生在课堂学习的过程中仍处于被动状态。究其原因主要就是因为大学的教学管理制度对教育教学的安排有着严格的规定，并且遵循着长期形成的教学套路，如果没有特殊教学要求，一般不会对教育教学的安排进行改动，因此教育教学的设定与学生的需要之间存在着一定的差距，严重与素质教育相背离。

3.忽视评价作用，评价内容简单。就目前大学教育来看，其虽然具有着一套较为成熟的评价制度，但是该种评价制度主要以考试为主，通过学生的卷面成绩对学生的学习情况进行了解，明显过于片面简单。同时，部分大学教师也并不重视评价的作用，没有利用评价指出学生自身存在的不足，使得学生失去了一个增强自我认识，强化自我完善的有利时机。

二、从人性化角度对大学教学管理制度中的不足进行完善

1.立足教学实际，活化制度规定。通过上文我们已经知道绝大多数学生选择的专业并不真正的适合学生，严重局限了学生作用的发挥，对学生今后的就业也会造成影响。鉴于此，大学教学管理制度可以在这方面进行一下柔性处理，改变传统僵硬刻板的规定，给学生提供一个可以转换专业的机会。首先，为了保障学生可以将有效的时间都应用在专业的学习上，转换专业应提早进行，一般应放在学生入学之初的一到两个月内，学校相关部门可以接受学生调换专业的申请。其次，专业的调换不能任意进行，学校应确定学生是否真正适合其所申请的专业。最为直接的办法就是进行考核，如果各项标准均达到专业转换的要求，即可批转。值得注意的是，为了避免学生更换专业的盲目性，学校可以帮助学生到其申请专业进行试听，与申请专业的教师进行交流，让学生更好的做出决定。

2.合理课程建设，丰富选课制度。目前高校在进行教育教学的过程中课程安排分为两种一种为必须科目，一种为选修科目。其中必修科目包括公共课和专业课，而选修科目则内容比较丰富，涵盖了各个专业的内容。通过对专业内部课程安排进行了解，我们已经知道大学专业内部课程安排忽略了对学生需要的考量，因此很难促进学生学习成绩的提升。所以在今后教育教学的过程中，在专业内部课程安排上也可以引入选修课制度，将教学制度设立的课程作为学生的必修课程，再针对学生的不同需要，以及专业的不同方向等，制定出一系列与专业相关的选修课，让学生按照自己的实际需要进行选择。这样既兼顾了教育教学的全面性，也满足了学生的个性化需求，使得学生可以将兴趣与学习结合到一起，得到更大的发展。

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关键词：公共管理制度和谐理念和谐行为和谐绩效

和谐社会是一个理想社会，而我国正处于人均GDP1000-3000美元这样一个社会潜在危机风险较大的时期，社会转型所带来的种种矛盾相互交织激荡，特别是利益格局的重构使社会处于一个较长时期的动态均衡之中，社会和谐显然面临着挑战。如何使社会的各种不和谐因素不致演变为社会冲突？最关键的是建设一套和谐的公共管理制度来避免社会潜在风险的外在化。如何建设和谐的公共管理制度？

第一，以和谐的理念设计和谐的公共管理制度。公共管理制度的主要内容是法律法规。所以，一个社会和谐与否，其最主要的体现是社会的法律法规是否符合绝大多数人的意志，即法律法规本身的和谐性。怎样做到法律法规的和谐？最根本的是要突破法律法规是统治阶级意志的体现这样一种传统思维定势，真正站在公共的立场上，以和谐的理念公正地设计作为公共管理制度的法律法规。然而，我国现行的公共管理制度制定过程存在着明显的部门、行业、领域、阶层或利益集团垄断的现象，这导致了一些公共制度不能真正代表公共利益，造成了制度本身的不和谐。譬如，我国现行的法律法规的制定程序是由政府相关部门起草，然后由立法机构或政府批准，故许多法律法规在设定之初就深深地打上了某些部门或利益主体的印记。国土地法中关于土地征用的条款就是典型的社会群体利益失衡的体现。在这一制度中，农民利益受到了严重伤害，近年来已造成了4000多万的失地而穷困的农民，而以极低的价格获得土地使用权的商人或地方政府却将数倍于原有土地价格的土地增值利润攫为已有。面对失衡的制度，近年来已有越来越多的失地农民为维护土地权益而采取拼斗自杀等过激的抗争表达方式。由此可见，制度设计理念的不和谐埋下了社会不同群体产生矛盾冲突的隐患。

如何以和谐的理念设计和谐的公共管理制度呢？一是公共管理制度设计者要具有社会角色的超脱性。公共管理制度的设计人一定要能够代表公共利益，即制度的制定者要超脱于部门、行业、领域、阶层和社会利益群体之外，站在公正的立场上设计制度。二是公共管理制度的设计原点要具有充分的理性。公共管理制度的设计出发点应当是社会的全体人民而不是某一阶层、群体、利益集团或一部分人（哪怕这一部分人代表了社会的相当多数）。当然，全体人民也不是指国家中的每一个人，而是指国家中的公民整体，这个整体代表了社会公正、正义的公民意志或公民理性，这种公民理性就是公共管理制度设计原点的充分理性。三是公共管理制度设计程序的公正性。即制度的制定应当有一套公正科学的过程和次序。这就是西方国家所说的程序法。我国也应当有程序法。制度设计的理念和原点正义需要制度论证程序的公正加以保证，否则，制度设计的结果可能与设计的初衷大相径庭。公共选择理论中的投票悖论已经证明了程序在制度制定过程中的重要性。我国许多公共管理制度的设计出发点用心良苦，但由于未能遵循公正的程序，结果损害了社会相当部分人群的利益，造成了制度路径依赖的强大后遗症。譬如，城乡分割的二元户籍制度和区域封闭的多元户籍制度剥夺了公民的自由迁徙权，结果造成了社会人力资源的巨大的浪费和区域之间社会经济文化发展的不平衡，且如今仍然难以废除这个制度。这不能不说是制度设计程序不公的一个沉痛教训。因为如此一个事关人民基本权利的重大制度，竟然是在没有经过任何法定程序的情况下以政府命令形式颁布的。可以说，这个制度的出发点也是良好的，它是为了控制过度膨胀的人口，维护国家政治、经济秩序的稳定。就目前的公共管理制度而言，类似于户籍管理制度的各种国家、地方性的不和谐制度仍然大量存在。

第二，以和谐的行为实施和谐的公共管理制度。社会公共管理制度的实施主体是公共管理机构，即国家和政府。这表明，国家和政府不是暴力统治的工具，而应当是社会公民意志的体现，是国民授权的结果。因此，基于公民意志的公共管理制度的执行也该当是一个和谐的过程。但是，我国公共管理制度的实施行为在许多方面却很难体现这种和谐，官本民末的思想仍然主导着公共管理者的施政行为，从而致使许多制度的执行过程充满着官民对立。这种对立不仅仅表现在各种个案上，如湖南嘉禾折迁事件、广东的孙志刚事件等等。而且表现在普通百姓对政府行为的各种逆反心理。如近几年国企改革中所发生的多起就是例证。各种迹象表明，我国这公共管理制度的执行行为还不是和谐的，这些不和谐不仅影响了制度的效率，而且从根本上制约了制度的公正性和可行性。

如何以和谐的行为实施公共管理制度呢？一是以和谐的行为动机实施公共管理制度。人的社会行为是由动机支配的，作为公共管理主体的国家和政府的行为同样也是受动机的驱使。传统的专制国家和政府的行为动机是维护自身的政权地位和对人民的统治，所以，它必须基于强权来达到这一目的。因为专制社会是少数人对多数人的，其制度也服务于少数统治阶级的利益，在这种情况下，和谐地施行制度显然是不可能的。现代社会应当是一个民主社会，国家和政府的行为动机是维护广大人民群众的自身利益，所以，它必须基于和谐来达到这一目的。因为，民主社会是公民选出公务人员进行社会的自我管理，其制度也是服务于公民自身。正是如此，公共管理制度的实施者就应本着为人民服务的动机来确立和谐的行为方式，而不是依据人民授予的权力去压榨百姓。目前我国各级政府官员有一个普遍感受，即随着公民法律制度意识的增强，政府的行政行为难度越来越大，政府的权威性受到了越来越多的挑战。譬如，湖南嘉禾的拆迁事件最终就是以地方官员的过错而终结的。对此，我们的学术界和上级党委政府将这种情况归结为公务人员的执政能力不强问题。其实，问题的原因不是执政能力不强，而是执政动机不正确。如果我们的官员抱着为民服务的行为动机，就不会将公民抛向对立面。二是以和谐的行为需要实施公共管理制度。从心理学角度看，人的行为受动机的支配，动机的背后，则是人的需要；同样，受行为动机驱使的公共管理制度实施行为也是人的行为需要在起着最终的决定作用。公共管理制度的实施行为之所以要基于公务人员的为人民服务的动机，其原因就是社会对公共服务的需要，即人们对社会公共品的需要。如果我们把社会公共管理制度的制定看着是社会公共品的生产过程的话，那么，公共管理制度的执行者即政府则是公共品的经销商或送达者，公民就是公共品的消费者。一种高质量的产品生产出来了，如果不能通过优质的服务送到消费者手中，其满足人们欲求的功能同样难以实施。好的公共管理制度如果不能保质保量地满足公民的需要，它是难以达到预期效果的。在我国，公共管理制度实施行为的走样已是一个常态，所谓政策执行效果的边际递减效应就是如此。究其原因，就是公共管理制度实施者缺乏制度执行的需要行为意识，他们总是站在上级或领导者的位置去实施制度行为，而不是站在一个制度供货商或制度产品送达者的位置去满足公民的需求；他们不懂得公民对公共制度的需求就是自己的行为使命。所以，公共管理制度实施者应当以和谐的行为需要作为施政的出发点和落脚点。[NextPage]

第三，以和谐的绩效检验和谐的公共管理制度。公共管理制度是否和谐，最终得以制度实施后的绩效加以衡量和检验，和谐的制度必然产生和谐的绩效。当然，绩效的衡量指标有多个方面，可以从各个不同的角度去设计。我国是一个物质财富缺乏的社会，人们在衡量人类活动绩效的过程中总是将社会物质财富的增加放在首要位置。近年来GTP的大小已经成了各级政府追求的最重要的政绩目标，结果GDP增加了，而带来的是经济活动对自然和社会因子的过度消费。在这一过程中，相应的公共管理制度也是随之配合的。譬如，越来越多的“矿难”看起来是一个安全生产和矿业的管理制度问题，但安全和管理的背后却是国家公共管理制度的失衡使然。因为现在从事矿业一线生产的工人基本上是农民工，而农民工的生命价值在我国矿业矿难中的赔偿标准只有国有矿业中正式职工的二十分之一甚至更低。极低的生命赔偿价值使矿业企业只要支付极低的成本就可以渡过矿难，企业主当然就没有积极性和责任心去花费大量的钱财去维护矿井的安全，这是经济人计算成本收益结果的必然选择。类似的情况在许多公共管理制度中都有体现。譬如，我国的公务员违规的惩诫制度，金融领域、公有单位的信贷优先制度，垄断领域的特殊人占有制度等等，它们都无不打上了物质与精神之间，城市与农村之间，公有单位与民有单位之间，垄断行业与竞争行业之间，公务人员与人民群众之间，城市居民与乡村农民之间等等不和谐的烙印。表面看起来，这些不和谐制度似乎没有影响经济发展和物质财富增加的绩效，但从深层次观察，特别是站在社会可持续发展的立场上看，它们已经透支了未来社会的生存与发展的潜力，若不对其改革，势必造成重大的社会潜在危机。所以，以和谐的绩效检验公共管理制度已是建立和谐社会的当务之急。

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改革应当对症下药，因此我们首先应当明白中国的行政管理制度到底面临着怎样的问题和挑战。

1.行政管理机构设置不合理。从纵向结构上看，中国政府的行政管理层次和管理幅度都存在着问题。目前，中国的管理层次则普遍存在着偏多的情况。从中央到地方，有4到5级的管理层级，这就导致了很多管理职能上的重合以及互相推卸责任的情况。这种现象带来的问题是多方面的，不仅大大增加了行政成本，还带来了大量的超编制人员，给我国的纳税人带来了沉重的负担。另一方面，纵向结构还体现在管理幅度上。管理幅度即一级行政机关或一名行政领导者直接领导与指导的下级部门或工作人员的数目。学者一般认为3-9或4-12个为好。不过，在中国省一级，改革前均管辖70-100个县(市)，为此，自1983年实施地市合并改革以来，增加地级市一个管理层级，试行市管县体制；然而另一方面，在同级政府内部，又往往存在管理幅度偏小，“官多兵少”现象。同时，纵向结构的不合理还不利于政令的畅通，此外层级过多也会带来很多不必要的地方保护。这些都是制约我国经济持续、稳定、健康发展的障碍。

从横向结构上看，中国的部门结构即同级行政管理部门之间的平行分工关系有着很多的不合理。这种现象带来的影响也是严重的。在每个部门各自的工作的范围内，各个部门为了争取好的业绩纷纷各自为战、缺少合作，这带来了很多不必要的竞争，也消耗了很多无谓的竞争成本；在每个部门职能有交叉的范围内，各个部门又会互相拆台，同时为了避免责任，往往会踢皮球而采用无作为的方式来对待这部分工作，这样，显然会带来行政效率的低下，不利于政府服务社会、服务大众。

2.行政组织编制及其管理混乱。行政组织编制是指法定行政组织的人员定额及职务的配置，必须根据职能的需要来设置即定职能，定机构，定编制——“三定”。目前，我国的情况则恰恰相反，很多岗位因人而设，编制因人而定，这会导致编制本身过大，而且在编的人员并不一定是该岗位最需要的人。这样必然会使得行政管理工作无法正常开展，还会滋生腐败。同时，由于对编制确定的不严肃，还会带来很多编制外的人员进入行政管理部门。这使得官僚机构越来越膨胀，而根据帕金森定律可以知道，行政机构作的工作数量和人员的数量是成反比的，越来越多的人消耗了纳税人越来越多的钱，却做着越来越少的工作。

3.行政监督明显不足。我们知道，中国目前的行政监督主要由系统内部监督和系统外部监督两大部分。系统内部监督主要包括上级行政机关的监督、行政监察、审计监督。由于每一级行政机关都有自己繁重的工作，所以要求上级行政机关能对下级行政机关进行长期有效的监督显然是不现实的。行政监察机关虽然有法律赋予的监察权，但由于监察机关只能处以撤职以下的行政处分，而且由于历史传统、思想观念等方面的原因，监察机关的影响力和权威性并没有得到应有的重视。审计机关这些年影响力有了空前的提高，但由于审计监督只是审计机关依法律法规对行政机关及工作人员的财政(务)收支、个人收入、财经法纪等方面情况实行的一种专门性审核活动，它的职能范围仅限于财务方面的审核，所以也很难全方位的对行政机关进行监督。

我国的系统外部监督包括执政党监督、立法机关(国家权力机关)监督、司法监督、社会舆论、参政党、政协的监督以及公民的监督。在我国目前的社会情况下，执政党实际上承担了很多行政职能和其他公共权力行使的职能，因此，它不可能把自己完全置于中立的位置去监督行政行为；同样，目前的中国，立法机关和司法机关的地位还是无法和行政机关同日而语的，它们也很难切实地起到监督的作用；至于社会舆论和普通公民的监督都必须还要借助法律的途径，并不是最直接的手段。可见，我国的行政行为是缺乏有力监督的。

4.行政法制不健全或无法可依，或有法不依。我国的行政领域上还有很多法律空白，比如行政审批的手续非常繁琐，而且各地都有不同，这方面就需要相关的法律规范来加以规定。较之无法可依，其实有法不依的危害更为严重。我国的行政机关管理人员普遍缺乏依法行政的意识，这不仅极大的破坏了法律的权威，而且也不利于提高公民对行政机关的认同感。

二、关于行政制度改革的个人看法

1.从行政机构入手，努力推进行政机构设置的改革。在纵向结构上，适当的减少我国行政管理的层级，比如江苏已经开始逐步撤销地级市，这样有利于政令的畅通，还可以减少很多行政成本。

2.严格我国的行政编制，真正做到由岗定人，杜绝因人设岗的情况，这样做不仅可以在很大程度上减少腐败，还有利于选出最适合岗位的管理人员。编制的制定应当合理，对于编制外的工作人员应当严格控制数量。

3.努力加强行政监督的力度。首先要完善系统内部监督，提高行政监察机关的权威和影响力，逐步做到对政府的每个重要行政行为实施监督，进一步加大审计机关的审计广度和深度。同时，要充分发挥新闻媒体作为立法、行政、司法外第四大权力的作用，积极监督和报道行政机关的行为，协助政务公开的推进。参政党、人民政协和全体公民也应提高参政意识，积极行使手中的监督权力。相信，有了强有力的行政监督，我国的行政制度改革一定会走上健康发展的道路。

4.完善立法并加强依法行政意识的宣传教育。对于很多行政领域的法律空白，我们应努力建立起完善的法律制度，而更有现实意义的则是，提高全体行政管理人员依法行政的意识，依照已有的法律办事，增强行政行为的权威性，提高人民群众的认同感。

三、总结

通过对我国目前行政管理体制的分析，我们不难发现我国当前的行政管理缺乏服务意识、法制意识以及规范化的机构设置。我们应当通过各个方面的努力，促使我国政府从传统的管制型政府转向服务型政府；从单一的经济建设型政府，转向公共治理型政府；从官僚机构臃肿的政府转向实干而精简的政府。

总之，我们应当努力促使我国的政府从棱柱型向衍射型发展，充分发挥政府的各项职能，同时又不过多的干预经济和市场。只要我国的行政制度改革能向这个方向发展，政府一定不会成为经济发展的桎梏，相反还会成为我国加入WTO以后保障我国人民、社会和经济利益的工具。

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1.1科学的原则

我国环境管理制度体系构建要在制度设立的程序、内容、技术上具有科学性。要建立健全环境管理制度的保障机制，加强调查研究，避免因制度设立的主体多元化造成的制度上的重复与矛盾，使各项制度之间协调一致、相得益彰，实现制度的科学化、统一化。

1.2发展的原则

创建环境管理制度体系要坚持创新和发展的观点，实现管理制度与时俱进。管理制度要立足当前，谋划长远，使环境管理制度体系符合不断发展变化的实际，具有时代特征。它要求环境管理制度体系既符合我国目前的实际状况，又要符合我国中长期发展的未来状况，具有前瞻性和预期性的功能。

1.3个性原则

构建环境管理制度体系要从我国实际出发。由于不同国家的社会制度、文化习俗、自然条件、经济科技水平不同，环境问题的严重程度、特点也不相同，因而其环境管理制度也有很大的不同。因此，要从我国国情出发，建设具有中国特色的环境管理制度体系，避免生搬硬套国外的经验做法。

1.4效益原则

通过构建环境管理制度体系，促进我国环境管理水平，保障可持续发展战略的实施。环境管理制度体系的构建，从始至终都要体现效益的原则，要坚持环境效益和经济效益的统一。通过环境管理制度的发展和完善，在保证经济发展的同时，逐步扭转我国环境状况不断恶化的局面，切实走上可持续发展之路。

2我国污染防治设施运行监督管理制度的理论依据

2.1实践是检验真理的唯一标准

各项制度的产生，都来自于我国环境管理实践，又服务于我国环境管理实践。环境管理制度应在吸收和借鉴国外先进理论和经验的基础上，结合我国的实际情况，在实践中加以改进，使其具有中国的特色，为我国的环境保护服务。

2.2具体问题，具体分析

各项制度的组成系统符合我国国情，是为实现我国的环境保护总体目标服务，是我国现行环境保护方针、政策和法规的具体体现，适应了我国底子薄、人口众多、人均资源少等实际情况。

2.3全局和整体效益最优理论

各项制度的基本功能是把定性管理、工作目标与环境质量目标、点源单项治理与区域综合整治、宣传教育与法制约束、工作协调关系与环境管理责任等多方面的环境制约关系，通过经济的、行政的、法律的、技术的和教育的综合手段加以科学地划分和组合，它符合环境科学和生态学基本规律，是环境的普遍规律与我国环境管理实践相结合的具体体现；它也符合控制论等科学理论，是现代管理科学理论在环境管理工作上的运用。

3我国污染防治设施运行监督管理制度的现实基础

3.1我国污染防治设施运行监督管理制度的法律依据

（1）“三同时”制度；（2）排污收费制度；（3）限期治理制度；（4）排污申报登记制度；（5）设备和工艺限期淘汰制度；（6）环境管理现场检查制度；（7）污染事故报告和应急处理制度；（8）排污许可证制度；（9）行政处罚基本制度；（10）行政复议制度；（11）民事赔偿责任制度；（12）污染物集中控制制度。

3.2我国污染防治设施运行监督管理的行政制度

（1）城市环境综合整治定量考核制度；（2）环境监察稽查制度；（3）环境污染、违法行为有奖举报制度；（4）环境保护责任追究制度；（5）生产者责任延伸制度；（6）建设项目竣工验收制度；（7）企业环境监督员制度；（8）环境信息公开制度。

3.3我国污染防治设施运行监督管理的标准依据

防治环境污染、维护生态平衡的行为具有很强的技术性，环境保护规划的制定、环境保护法律法规的实施都需要以一些量化的指标为依据。环境标准就体现了这种技术性要求，是评价环境质量和环境保护工作的法定依据，也是环境法制建设的基础。我国的环境标准由国家环境保护部制定，并与国家质检总局联合。强制性的环境标准应视同为技术法规，具有法律强制效力。推荐性的环境标准作为国家环境经济政策的指导，鼓励引导有条件的企业按照相关标准实施。纵观我国环境标准的制定，经历了从无到有、从简单到规范，从低标准到严要求的一个过程，对控制污染保护环境起了很大的促进作用。现行的体系中包括水环境标准、大气环境标准等。水环境标准：水环境质量标准；水污染物排放标准；相关检测规范、方法标准（水）。大气环境标准：大气环境质量标准；大气固定源污染物排放标准；相关检测规范、方法标准（大气）。固废污染控制环境标准：固体废物污染控制标准；危险废物鉴别标准；危险废物鉴别方法标准；固废其他标准。移动源排放标准：汽车污染排放标准；摩托车排放标准；农用车排放标准；机动船舶排放标准；其他相关标准。环境噪声标准：声环境质量标准；环境噪声排放标准；环境噪声监测标准；环境噪声基础标准。土壤环境标准：土壤环境质量标准；土壤相关标准。放射性与电磁辐射环境标准：放射性环境标准；电磁辐射标准；相关监测方法标准。其他环境标准：生态保护标准；环境基础标准；建设项目监督管理标准；清洁生产标准；环境标志产品标准；环境工程技术规范；环保产品标准；循环经济生态工业标准；其他环境标准。

4结语

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机内数据文件及其备份和作为会计档案资料打印输出的各种凭证、帐册、报表，应按有关财会制度使用、保管。

1、现金记帐凭证及日记帐的输出及保管。

现金收付业务要做到当日业务当日清。现金记帐凭证一律由专职会计人员手工做记帐凭证，审核无误后当日输入计算机并打印出现金日记帐页，审核后交现金出纳人员核对现金库存，相符后出纳员及主管负责人在帐页上盖章，按月编页码装订成册加盖封印，年终将各月现金日记帐顺序装订成册，加盖封印妥为保管。

2、银行记帐凭证、帐册的输出与保管。

银行记帐凭证分机制凭证和手编记帐凭证两种。有关财务人员必须及时把经审核无误的原始凭证或手编凭证，当日输入计算机并打印银行日记帐，以保证银行出纳当日业务当日清。银行帐页经出纳审核无误后，出纳和主管会计签字盖章，按日装订成册，年终将各月银行日记帐顺序装订成册，并加盖封印，妥为保管。

现金、银行记帐凭证可采取汇总的方式，装订成册，妥为保管。

3、转帐凭证的输入、输出与保管

转帐凭证包括手编凭证和机制凭证两种，有关会计人员应及时将审核无误的原始凭证或手工编制的记帐凭证，输入计算机。机制凭证在输入计算机后要打印输出，并与手编凭证同样装订成册，妥为保管。

4、科目汇总表、帐簿打印时间。

（1）现金、银行日记帐每天打印。

（2）银行余额调整表每月打印一次。

（3）总分类帐和各种明细分类帐每月打印一次。

（4）现金、银行存款、转帐记帐凭证的科目汇总表每本打印一次，并同该本记帐凭证一起装订。

（5）会计报表、计算表、分析表，按管理要求和时间打印输出，经有关财会人员审核无误后签字生效。

5、其他

由机器打印输出的会计档案发生缺损时，必须补充打印，并要求操作人员在打印输出的帐页上签字盖章，财务主管签字盖章认可。

二、数据备份管理

1、由于会计核算数据的重要性，必须经常进行备份工作。

2、在日常工作中，准备三套软盘循环使用，隔日进行备份，以避免意外和人为错误造成对工作的干扰。

3、需要做备份的包括系统设置文件、科目代码文件、期初余额文件、本月帐务文件、报表文件及其他核算子系统的数据文件。

4、机内凭证及总分类帐、明细分类帐、报表，应视同会计资料按月做两套软盘备份，交会计档案保管员分别放置在不同地方妥为保管。

三、会计档案管理

1、会计档案存档手续：打印输出的凭证、帐册、报表，必须有会计主管的签章才能存档保管。

2、为保证备份数据的安全，备份软盘必须贴上写保护标签，装入盘套，放进硬盒，存放在安全、洁净、防热、防潮、防磁的场所。

3、由打印输出的凭证、帐册、报表等书面形式的会计档案按《会计档案管理办法》规定的保管期限和管理办法管理。

4、随计算机配置而来的操作系统、各类应用程序软件以及购买的商品化会计核算系统软件，和以上软件的备份磁盘，作为会计档案保管。

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论文摘要:文章就宽带薪酬概念、特点、宽带薪酬体系设计和建立宽带薪酬体系以及在推行宽带薪酬体系时应当注意的问题进行了论述。

在国有企业传统薪酬制度中，定岗、定人、定薪已经成为一个不成文的规矩，，要想突破原先工资的级别，只有提级。因为薪酬是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越高;如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，无论他在自己的岗位上千得多么出色，那么他一辈子也不可能得到高工资收入。近年来国内外许多企业正在逐步摒弃垂直型组织结构模式(即“金字塔”型结构)，而采用一种全新的以团队为核心的扁平化组织结构模式。“宽带薪酬”作为一种支持扁平化组织结构的新型管理模式，越来越受到企业的关注。

一、宽带薪酬概述

(一)宽带薪酬的概念

宽带薪酬始于:20世纪80年代末到90年代初，宽带薪酬即企业将在组织内采用少数跨度较大的工资范围，将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪酬调配的灵活度。组织中获得同样薪酬水平的员工可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。随着能力的提高，将承担新的责任，只要在原有的岗位上有新的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。宽带的薪酬结构打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

(二)宽带薪酬的特点

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征:第一，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。宽带薪酬模式减少了工作之间的等级，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织机构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。在传统薪酬体系下，员工们所受到的激励是不遗余力地追求更高的职位，而无论他所追求的这个岗位是否真的适合他做。一个非常优秀的员工在低一级职位上千得很好，由于利益关系，他被上级提升到较高一级的职位上来，如果他不胜任这级工作，就找不到工作的乐趣，无法实现自身的价值，最终会影响企业的发展。

第二，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，就可以获得相应的报酬。

第三，有利于职位轮换，培育新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定，而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

第四，有利于提升企业的核心竞争优势和整体绩效。在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。

二、宽带薪酬设计

(一)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略

企业通过建立人力资源战略将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促进企业战略目标的实现。而人力资源管理体系是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

(二)根据企业人力资源战略确定企业薪酬的战略与原则

薪酬战略和原则是企业人力资源管理战略的一种量化体现。在企业生命周期的不同阶段，企业战略也有所区别，因此在进行薪酬体系设计时，也要注意企业生命周期对薪酬策略的影响。

(三)进行工作分析和岗位评枯

在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间，使企业内部建立起连续性的等级。根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果，选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。

(四)建立宽带薪酬体系

第一，确定宽带的数量。规划出整个企业分为多少个工作带，明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊。第二，根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性，设定不同的薪酬结构组合，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。第三，根据外部薪酬调查和内部岗位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和最高薪酬待遇，要结合企业自身实际发展状况，合理进行薪酬定位。第四，宽带内横向职位轮换。在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，以增强组织的适应性，提高多角度思考问题的能力。第五，做好任职资格及薪酬评级工作。

三、宽带薪酬体系应当注意的问题

宽带薪酬虽然优点突出，但企业在实际操作中也面临着这样或那样的误区。

(一)减弱了对员工高层次心理需求的满足

在宽带薪酬模式下，员工薪酬的提高可以通过职位的晋升这一途径，还可以通过专业能力提升这个途径，而在企业实际运行中，更多的是第二途径，而不是第一途径，也就是说，企业在宽带薪酬模式下，更多的是通过增加薪水而不是提升职务来激励员工。薪水增加，员工的低层次需求得到了满足了，而他原本想通过职务的晋升来体现自身价值的念头却得不到实现。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等激励理论认为，个体不仅存在生理、安全等低层次需求，更存在尊重、价值认同、自我实现等高层次需求。宽带薪酬充分地满足了员工的低层次需求，却忽视了对员工高层次需求的满足。

(二)忽视了薪酬的外部竟争性

在宽带薪酬模式下，企业的人力资源管理部门往往把注意力放在了如何设计完美的薪酬结构，而没有重视人才市场竞争对工资的影响。无论是宽带薪酬设计还是传统薪酬设计，都需要考虑两个基本的问题。一是内部的公平性，二是外部的竞争性。人才的价格必然遵循经济学的原则，市场经济供求状况决定价格的基本规律同样适用于员工的工资。人才资源在人才市场上的稀缺程度在很大程度上决定了人才的工资水平。宽带薪酬体系在设计上往往会把注意力集中在企业内部薪酬的公平，只考虑了职位因素和能力因素而忽视了市场因素对工资的影响。当企业从市场上竞聘比较稀缺的人才时，就很可能因为宽带工资体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的要求，从而难以吸引企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。即使企业以市场价格将稀缺人才招了进来，也难以避免内部原有的工资体系被这些外来人才的高工资扰乱而埋下内耗的隐患。

(三)提高了绩效管理的难度

宽带薪酬对绩效管理提出了更高的要求。由于宽带薪酬的评估主要依据员工对企业的贡献大小，绩效管理就成为公司人力资源管理的重中之重。现代人力资源管理模式中还没有一个完美无缺的绩效管理方法，企业要实施宽带薪酬，必须要重新设计或完善原有的绩效管理方式。如果绩效管理做不到位，员工工资浮动大起大落，会给员工心理造成极强的不稳定感，从而对企业缺少归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极容易造成企业内部人际关系的紧张。

(四)对原有组织文化的冲击和影响

宽带薪酬管理是基于扁平化的组织管理结构，企业文化的特点是员工的晋升与发展，不强调资历，提倡长期职业发展规划和成长。但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑变革自己的企业文化，以其能让宽带薪酬管理生存，而组织文化的变革却是一个非常艰难的甚至是异常痛苦的蜕变。如果文化的变革面临着无数的阻力和障碍而进退两难时，那么对企业原有的管理模式会产生巨大的冲击，甚至会威胁企业的生存和发展。

(五)可能使员工的归属感下降

由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对企业的绩效，绩效就成为衡量员工工作成绩的最重要方面。对于员工来说，只有良好的绩效才能意味着薪酬的提高。但显然，绩效管理中，最需要避开的误区就是绩效纯粹化，也即对员工的衡量仅以绩效为标准。观其本质，宽带薪酬设计实际上是以经济利益为上.强调员工为组织贡献了多少经济效益，员工就能依据组织的分配制度得到相应的经济收益，舍此别无所获。这种管理理念必然向“以人为本”的现代管理思想的反面，其结局也只能是员工对组织的归属感几近于无，只是把组织作为谋生的手段而已，这样的组织最终的归宿就是文化的死亡，同时就是白身的死亡。

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为进一步推动援外工作的创新，巩固和发展几十年来我国对外援助的成果，促进我国援外工作在体制机制、援外方式和工作作风上实现新的转变，提高参与援外项目实施企业的积极性，建议建立持久的援外项目实施评价及奖励机制，对实施援外项目取得优异成绩的单位和有突出贡献的个人，采取一定的奖励措施。具体奖励的方式多种多样，可以考虑召开全国援外工作总结表彰会，在媒体上进行表彰和宣传，也可以有经济性质的奖励和项目奖励或投标加分等方式。

2建立健全项目实施管理机制

①要树立正确的援外工作观念，加强政治意识和责任意识。对外援助是我国外交工作的重要组成部分，对增进中外友谊、维护世界和平、扩大中国的国际影响等有着十分重要的政治和经济意义。因此，不管项目大小，经济效益如何，要始终从讲政治的高度对待每个援外项目，心怀国家对外工作大局，不惜一切代价，确保项目的成功实施。

②要统一指挥、统一调配，用好、用活国外各种资源，发挥优势。援外项目由于政治原因，很多情况下都非常紧急，如从国内采购、发运物资设备，再调集人员，难以满足对外工作需要。国外资源可为紧急援外项目的及时开工建设提供强有力的保障。

③要从思想上重视援外工程质量，铸就精品工程，从制度上管理上确保项目的质量、工期、安全等指标符合要求。援外工程是国家对外形象，友谊桥梁，质量直接关系到援助效果。一旦项目中标，要考虑到项目的盈利性，更要保证援外工程所用材料、设备档次和质量。要求建设的援外项目，质量必须达优良标准。

3建立健全援外项目财务管理机制

援外成套项目财务管理的目的是为了在适应援外管理体制需要的基础上，提高资金使用效益，保障项目顺利实施。两点建议。

①在财务管理方面，预防出现质量风险，强化责任落实。为了预防出现质量风险，提高援外项目资金的使用效益，缓解施工企业的资金压力，减少资金成本，应适当提高预付款比例，这样可提高施工企业的积极性，防止出现施工企业因资金紧张、偷工减料或材料质量不合格而导致项目质量问题。为了强化责任落实，可通过提高投标保函和履约保函的比例来实现加大履约过程担保，让施工企业承担风险，确保援外项目顺利实施。

②建议应该选择财务状况良好、具备雄厚的资金实力的施工企业来投标争取援外成套项目，不能因自身财务问题而影响援外成套项目的实施。考核施工企业是否财务状况良好，从企业的资产负债率、总资产、净资产和盈利能力等各方面情况进行综合选择。

4建立健全项目监理机制