管理创新论文范文10篇

时间:2023-03-14 01:59:22

管理创新论文

管理创新论文范文篇1

关键词:经济发展;会计管理制度;创新

随着我国市场经济的不断增长与发展,我国企业在面临这种社会背景下遇到了许多前所未有挑战以及发展壮大的机会。我国企业要想将挑战转变成机会,这在很大程度上对企业的管理制度是有一定的要求,其中作为企业管理的核心会计制度管理来说,其会计管理制度的创新是在所难免的事情,因为,企业的大多问题都可以通过会计管理制度来解决。所以,会计制度的创新是关系着企业是否能够在市场经济中持续发展的关键。

一、创新的原因

我国会计管理体制在进行创新时,会受企业本身的实际情况、会计管理体系及企业外部环境对会计管理体制等内外两点因素影响。(一)内部原因。从会计管理体制的内部原因上来看,会计管理体系的变化对企业的现有资产的价值及相应的股权方面对关乎企业命运的重要部分有着很大的影响。这是因为传统的会计管理体制是一种两权体制,一旦一方发生变动,就会对企业的具体管理发生很大的影响。而要想改变这种局面,最好的方式就是建立一种三权分立的制度,互相监督,共同管理。通过这种制度的建立,不仅可以帮助管理者更好的管理企业,还可以平衡企业内部管理,对企业发展有很大的积极作用。(二)外部原因。从企业的传统管理制度上来看,对于影响会计管理体制创新主要有三个原因。第一,是国家拥有的总资产管理不严导致资产严重流失的原因。作为企业来说,国有资产的完整性对其有着非常重要的保护作用。但是由于传统的会计管理体制存在一些问题,进而导致企业的监管及审计力度不能满足社会经济发展的要求。而由于这些问题的存在,会在某些方面给一些不法分子可乘之机,进而给国家的总资产造成严重的流失问题[1]。第二,由于传统的会计管理体制存在很多弊端。这在一定程度上会导致企业在制定相应的会计管理制度的时候,出现对会计监督不到位的情况,这在无形之间给了某些会计一个可以徇私舞弊的机会。因此会导致企业和会计之间的关系出现空前紧张的现象。第三,传统的会计管理制度因为并不符合现代市场经济发展的总体要求,因此在对会计的具体规范和证券市场上出现一定的违和问题。而且,传统的会计管理制度在一定程度上对会计人员的依赖性过大,这在一定程度上不仅会影响企业内部的管理制度,还会对企业的总体发展有着很大的影响。

二、创新的模式分析

要想对会计管理制度进行创新,必定是建立在传统的会计管理制度之上。我国管理会计制度的有关部门在完善会计制度的同时,还要结合之前实行效果较好的会计管理中的制度,来制定出更完善的会计管理体系。目前来看,在我国的会计管理中也存在着一些问题,所以,在进行相关制度创新的时候也要对其进行完善。首先,在对会计管理体系创新时,要将我国的基本经济发展趋势及企业关于会计管理的相关制度考虑到制度中去。其次,在进行会计管理制度的创新中,要切实考虑企业管理者的经济利益,从根本上避免企业拥有者缺失其应有的权力。最后,在进行创新时,要针对企业的会计管理制度制定一套成熟的赏罚制度、而且会计管理体系要保证所提供的会计信息具有真实性,在进行会计管理体系创新的时候,可以适当的增减相关管理部门,从而保证相关管理部门可以更好的发挥其存在的价值。会计管理体系的创新是一个十分巨大及复杂的过程,从实际上来看,其具有一定的繁琐性、从理论上看,虽然国外有一些相关的经验,但是由于各国国情不足,所以我国并不能直接进行运用。我国在结合一系列问题后,总结出一些几个关于会计管理体系创新的模式。(一)会计委派制模式。会计为派制模式是指国家相关部门对会计专业人员进行直接的领导与管理的一个模式,该模式是由国家部门或者企业所有者对企业的会计人员进行统一指派、罢免及管理[2]。相应的会计人员的薪金福利待遇等都由其负责制定管理。这样一来,可以保证会计相关人员在企业的会计工作中切实以国家及企业的利益为前提,可以真实的反映其所在企业的真实经营状况,在一定程度上可以减少违规违纪现象的发生。但是随着国家经济的不断变化,这种模式的弊端也逐渐显露出来,例如这种制度会导致会计和企业具有较大的独立性,由此一来,很大程度上限制了会计职能的发挥,而正因为这种独立性,会在某些时候导致会计相关人员并不会考虑企业的实际利益,从而导致会计制度在企业的发展管理中起不到实质的作用。(二)财务总监模式。财务总监又称CFO,此制度模式和委派模式不同的是,此制度下的会计人员是由企业拥有者直接任命,这种模式下的企业财产和企业的经营权利是分开的形式,而且此模式下的关于会计人员是具有比较大的权力,其可以参加到公司的重大经营决策中去,还具有组织和监督企业日常经营关于财务活动的权力。当然,能成为企业的财务总监,其自身的财务、金融知识及对国家会计制度的了解必然是达到了其他会计人员所不具备的程度。同时,企业设立该职位,也代表着企业的管理制度创新发展到了一定的阶段,企业的财务总监是一个公司的核心人物,其一举一动皆影响着公司的全局发展。经过时间的证明会发现这种模式是满足我国现在经济发展的要求,因为不管是从管理还是监督的角度来看,财务总监制度既可以站在企业的角度制定相关的财务管理工作,又能简化会计委派制的工作内容。(三)稽察特派员模式。稽察特派员制度是一种新的监督制度,全称是国务院的国有企业稽察特派员,其作为国家特意针对国有重点企业设置的一个岗位,具有比较大的权力[3]。其主要的工作就是负责管理和检查国有企业中重点企业的具体的经营状况和经营成果,并针对企业的实际情况来对企业和企业管理者的行为作出一个简单的评价,而且其最大的不同就是其可以针对企业管理者的赏罚任免提出一些意见。稽察特派员一般是由五个工作人员组成,之中稽察特派岗位由一人负责,助理四个人,其中在助理的四个人中会有一个人兼任办事处的主任,而对于助理这四个人大多是由国家财政、相关银行、认识管理、审计、监察及管理国家的经济宏观调控等专业部门挑选出来。其组成的稽察特派员办事处大多只负责五个国有重点企业的日常监督工作。

三、创新的现实选择

综上所述,通过对以上三种模式的分析可以看出,三种模式中各有其优点和缺点,在进行日常运用中,可以针对企业自身的经营状况来做出一些调整。例如,对于一些国有大型企业之中的重点企业,可以适当的采用稽察特派员制度,因为其属于总会计师直接任命,会有一些普通会计人员所不具有的权利和义务,通过这种制度与国有企业实际发展相结合可以实现企业利益的最大化。另外在一些属于国有企业但不重点的企业之中,可以将财务总监制度与其相结合,其既可以减少企业的经营成本,又可以将企业的资金在国家的掌握之中,这对于企业和国家来说,是比较值得推广和运用的制度。

四、结语

企业在国家经济的发展中,起着至关重要的作用,而会计管理体系在企业的发展中也是一个必不可少的存在。因此要想保证国家经济可以快速的发展,就必须要保证企业的会计管理制度是能够达到企业和国家发展的要求。而且,国家在进行相关的会计管理体制创新中,一定要将企业自身实际状况与国家经济相结合。只有这样,在这个市场经济高速运转的时代才能站住脚跟,从根本上保证国家经济的平稳发展。另外,相信随着国家经济的不断发展中,会计管理体系也会变得越来越科学完善。

参考文献:

[1]张玉玲.会计管理体制的创新和其实现选择[J].现代经济信息,2013,10(12):228.

[2]李大安.论会计管理体制的创新及其现实选择[J].商场现代化,2015,21(08):142.

管理创新论文范文篇2

【关键词】行政管理革新;法治政府建设;柔性管理;高效管理;方法创新

为贯彻落实依法治国基本方略,坚持以人为本、行政为民,2004年国务院颁布了《全面推进依法行政实施纲要》,这一重要法律文件结合我国法制建设的实际,对改善行政管理、推进法制革新、建设法治政府提出了更加明确、具体的要求。今年9月4日,总理发表了题为《加强政府建设,推行管理创新》的重要讲话,强调要切实转变政府职能,进一步规范行政权力,深入开展反腐倡廉,防止行政权力滥用,提高行政效能,增强政府执行力和公信力。我们应当严格按此要求,通过行政管理体制、机制、制度和方法的改革创新,积极探索行政管理法治化的有效路径,尽快增强行政公务人员的依法行政能力,舍此没有任何捷径可走。当下我国行政管理和行政法制实践中正发生许多变化,这些变化的情况经常以典型案例或争议事件的形式呈现在人们面前,例如:案例1——浙江组织民营企业家到清华大学深造惹争议;案例2——广州鼓励市民拍摄交通违章照片、江苏启东鼓励司机协助治安管理引发争议;案例3——银川、南京、杭州、北京等地采用“呼死你”治理小广告遭非议导致进退两难;案例4——北京等地安装电子眼和流动电子眼用于交通安全管理引发争议。这些典型案例和事例中行政机关推出的新举措、新机制、新方法往往引起不同的评价,使得从事实务工作和理论工作的同志都颇感困惑。这些典型案例和事例,或者说正在发生的变化,反映出许多新情况、新事物、新问题,其宏大复杂的社会背景和学科背景,深刻影响着法治政府建设。那么该如何看待这种现象呢?如果我们能以现代法治和发展开放的眼光来分析当下各级政府机关为主进行的行政管理改革创新,能够把握住其中一些宝贵的东西,那对我们提高认识和改进工作将非常有利。

一、行政管理改革创新的背景原因——改革深化与科技革命

新近发生的这些引起争论的典型案例和事例,决不是局部的、个别的、偶然的现象,即便是偶然性事件,当中也有某种必然性。可以说,近年来大量出现的行政管理新举措,是自上而下、自下而上、多种多样的,我把它概括为由点到面、上下互动、系统全面、逐渐推开的发展进程,而且肯定有一定的背景、一定的规律性在其中,也许这就是一个时代潮流。当下的行政管理革新是一个宏大的系统工程,在体制、机制、方法、立法等方面都发生着或快或慢、或深或浅的变化,这些变化的背景因素是什么?我把它概括为两条:改革的深化和科技的革命。[1]

(一)经政改革的深化

我们知道,已进行多年的我国经济体制改革取得了伟大的成就,有目共睹,不能否认,需要深化,这一点可以说无需置疑。同时,经济体制改革的深化已经很难了,必须要有相配套的政治体制改革的深化,才能够相互促进、有效推进、继续深化,否则经济体制改革难以深入推进,难有较大发展。问题在于,现在我们提出政府改革居于当前改革的首位,那是否意味着能够把政治体制改革全面系统地推进呢?恐怕还不行,因为这方面改革的某些部分比较敏感,政治敏感性太强。但也有一些部分恰好敏感性不那么强,可以更多地选择时机陆续推出,那就是我们的行政管理体制、机制、方法的革新,因此它就成为广义上的政治体制改革中比较活跃且比较稳健的部分,这是大的背景。可以说,这就是近几年来我国社会生活中,与行政管理和行政法制有关的革新举措较多地推出,因此较常发生争议并引起社会广泛关注的一个原因。前面讨论过的那些案例和事例,就说明了这一点。

(二)科技革命的影响

高新技术日益广泛运用,对社会生活带来巨大影响,还深刻地影响着行政管理和行政法制的发展。例如,近年来河南省赋予35个县(含县级市)以地级市的经济管理权限,也就是由省直接管县,赋予其地市级经济管理权限。[2]河南为什么要搞这种改革呢?因为有一种说法,说要省直管县,行政管理体制上要做这样的一种探索。但传统管理理论认为,一个上级管理6-8个下属是最佳的管理幅度;现在推行办公方式电子化,管理效率前所未有地提高,有效的行政管理幅度大大扩展,可以实行扁平化的管理组织体系。可见河南的这项革新举措是推行电子政务和行政管理理念变化的结果。

又如,大家都知道行政法具有变动性强、量多面广等特点,一直以来人们普遍认为行政法不可能有统一法典,1994年的荷兰行政法通则其实也只是框架性的立法,谈不上真正意义上的实体为主的统一法典。但现代科技迅速发展,特别是电子计算机的发展,有无可能使我们拥有一部实体为主的统一行政法法典呢?我认为在不久的将来完全有这个可能。因为我们可以事先给电脑一些规则,当新的法律、法规、规章出台后,电脑就能按规则消除其与此前所有法律规范之间的矛盾冲突,这就会使得行政法不再只是汇编而是编纂,这就可以形成法典(例如“2056年4月25日电子版的某某行政法典”)。高新技术带来的影响(包括前面提到的采用“电子眼”及其他检测管理手段),把行政管理和行政法制的面貌大大改变了,相应的法律规则和理念也必须进行调整。否则,没有适应于社会变化的法治理念,法律规则就不能很好地运行。首先,你没法制定出相应的法律规范出来;即便制定出来了,也不能很好地实施。

这就是我们必须把握的两大背景,经济政治的改革深化和高新技术的广泛运用,给我们带来了很大的冲击和影响。

二、行政管理改革创新的动向——柔性管理、高效管理和方法创新

在前面所说的背景因素作用下,行政管理革新的大趋势、大方向如何?我的看法是:我国行政法制和行政法学正处于转型发展的过程中——行政法制实践在行政民主化、科学化、法治化的世界潮流影响下,在以人为本的价值目标引导下,正在走向柔性管理和高效管理,着力方式方法创新,这是成本低、风险低、效率高、成效稳健、易达共识的一种选择;行政法学的学科体系正发生前所未有的重大变化,行政法的原则、主体、行为、方法、程序、监督、救济等理论认识,都或多或少、或深或浅地发生了变化,并深刻影响着行政法制实践。究竟有怎样的实务和学科发展动向呢,我觉得至少下面三点特别值得关注:

(一)柔性管理——“以人为本、行政民主”的内在要求

首先,要实行柔性管理。并非所有的行政管理行为都需要采取强制的方式,如果那样做,就会造成行政机关与行政相对人之间的普遍冲突、尖锐对立,不利于建设和谐社会。其次,要注重行政谦抑。过去的行政管理是强权行政、高权行政,行政机关高高在上,现在要自我约束。再次,要实行民主行政。公民和社会组织更多、更积极地参与到行政管理和行政法制实务中来,开始成为普遍共识、基本要求和行为模式。第四,要追求政民互动、和谐。这也是一个趋势,现在很多行政管理改革创新都体现了这样一个要求。这也是我国构建和谐社会、改善政府形象的内在要求。

我注意到现在不少学者开始注重研究柔性的行政管理机制所倡导的行为方式,如行政指导、行政合同等等。行政指导相对人可选择接受或不接受行政指导,即便不接受,也不会因此承担法律责任;行政合同的协商过程中,行政相对人可以与政府机关进行协商,就某些内容讨价还价。另外还有行政资助、行政奖励、行政经营、指导性的行政计划和规划,这些都是新的行为方式,是人性化、柔性化的管理方式,更多地尊重对方的意愿。这些情况给了我们一个启示,就是现在正发生很大变化,人们的思想观念必须跟上这一变化过程。

我过去发表的一篇论文中专门讨论过:从世界政治与法律制度史的角度看,民主的发展脉络是从直接民主到间接民主,再回到直接民主与间接民主的结合也即综合民主;对于行政管理、行政法制实践来说,作为行政机关的正当性基础的代议制民主是间接民主,行政相对人直接参加到行政活动中来是直接民主,当下行政管理实践中越来越多地增加了直接民主的成分,二者不可偏废,相互密切联系、相互发生作用,出现新的民主形态——综合民主,它促使当代行政管理和行政法的主体理论、行为理论、监督救济理论都发生很大变化。[3]这就是注重人本身、强调新民主,对我们整个的行政管理或行政法治发展带来的一种影响或发展趋势。换句话说,真正做到行政相对人更多地、主体性地参加到行政管理、行政法制工作中来,这是它得以发生的、特别应予注意的大背景或发展趋势。

(二)高效管理——采用高新科学技术带来巨大冲击和深刻影响

高新技术的采用对于行政管理和行政法制实务带来的冲击和影响,常常让人们大跌眼镜,人们对它的认识还远不充分。原先认为不可能实现的事,往往因为高新技术的积极采用而变得可以做到了。例如,“电子眼”、“呼死你”、行政相对人信用档案库、电子政务信息平台等等,这样一些高新技术的采用及其形成的人机系统,能够给行政相对人、给行政管理机关带来诸多便利和利益,也提出了更高的要求。不仅行政法制领域,在立法、检察、审判等法制领域,采用高新科学技术也都带来很大冲击和影响。例如网上投票、网上追逃、网上公布判决书等等。对于高新技术,既不要刻意躲避它,也不要过分苛求它,而需要从科学发展观的角度来加以充分认识和积极采用。要兼顾平衡公平与效率、私益与公益、人权与秩序,这些都是需要我们认真考量的。当然,从本质上说,高效管理也是柔性管理的必然要求;或者说,作为一个前提,采用高新技术追求高效管理之时,还必须符合柔性管理的要求。

(三)方法创新——行政管理改革创新的突破口和稳健路径

地方可以侧重进行经济与社会管理方面的改革创新,它们有这样的法定权限。因为这不涉及犯罪和刑罚、剥夺政治权利、限制人身自由和司法制度等严格的法律保留事项。其中相对来说,方法创新成本更低一点、风险更小一点、更稳健一点、更灵活一点、更易于操作一点,应当作为当下行政管理革新的突破口。当然,体制、机制、立法等比较宏观的革新也很重要,但难度更大,更需要稳健推进。基于这样的认识,我一直比较关注一些新型的行政管理方式方法的采用,我觉得行政管理方式方法的创新可以在行政机关的权限范围内积极尝试、广泛推行。2004年国务院颁发的《全面推进依法行政实施纲要》有这样一层意思:能够推进的,稳健一点的,难度小一点的,要更加积极地推进。其中第九条规定:推进依法行政过程中“要改革行政管理方式……充分发挥行政规划、行政指导、行政合同等方式的作用”。所以我认为,积极采用行政规划(计划)、行政指导、行政合同、行政资助、行政奖励、行政协调等新的行政管理方式方法,应当作为行政管理方法创新的一个重点或突破口。

简言之,必须坚持以人为本,坚持行政民主观和科学发展观,积极采用高新技术,注重探索方法创新,做到柔性管理、高效管理,这是行政管理革新的基本方向。凡是不符合这个方向的改革举措,严重影响民众利益和政府形象,最终一定会被实践否定;如果某些新举措符合这个方向,尽管也可能存在争论,仍然可以向前走并不断加以完善,因为实践是检验真理的唯一标准。我们平时接触的案例、事例、某个地方所做的一些革新,实际上只是一朵朵浪花,如果你看不到大的潮流,你就无法判断这朵浪花是美丽的还是危险的;只有看清这个大的潮流,才知道哪朵浪花是美丽的,然后在你的权限范围内做出这种改革创新,这样你就在引领潮流。例如,立案后需要下判,但在很多情况下并没有某个具体法律依据,或者法律规范之间发生矛盾,你怎么办?这对法官就是很大的考验。有的法官太过保守、一味请示,或者思想胡涂、行为随意,一不留神就成了改革阻力;有的法官高瞻远瞩、大胆创新,结果不出半年一年,新的司法解释出来,基本采纳了他的意见,甚至会推动有关法律、法规的出台。因此我深感并希望大家都注意到:必须认清行政管理改革创新所处的历史阶段和发展趋势,才能看到“大潮流中的浪花之美”。三、行政管理改革创新的基本界限——法治原则和实践标准

近期发生的另外几个典型案(事)例,看来其中确实存在一些问题,在动机、出发点或者社会效果方面出了问题,因此引起很大争议。[4]这就需要我们反思:行政机关推进行政管理改革创新的时候,应否有界限?如何确定其界限?有没有一些原则来约束它的行为?我的回答是肯定的。

行政机关在推进行政管理改革创新的时候,应当有一些原则来约束它的行为,或者说应当划出一定的界限。在行政管理和行政法制领域采用新方法、创立新制度,必然涉及一些规则或者界限问题,总体上我把它概括为四句话:(1)对于公民来说属于选择性、赋权(权利)性、授益性的制度规范可以宽松一点。(2)对于公民来说属于禁止性、限权(权利)性、损益性的规范则应非常谨慎和严格对待之。(3)创新举措的出发点、目的性必须正当,必须坚持以人为本,实现私益与公益、公平与效率、自由与秩序的兼顾平衡。(4)创新举措的社会效果应有助于贴近其出发点和归宿点,不能是政府机关的自我冲动、自我满足、自我欣赏。这几条原则,行政机关的革新举措与之符合者就应坚持实行,不符合者就应改正或摒弃。否则,就会像前面提到的一些案(事)例,改革创新变了味,偏离了正确方向,民众反映强烈,政府形象受损。

简言之,行政管理革新的界限应当且可以划出几条界线,最关键的是看这项改革创新的出发点、目的性和实际效果如何,而且对于不同功用的制度和方法创新可以采取不同的认同度、容忍度和支持度,但不能是政府机关的自以为是、自我表现。

四、行政管理改革创新的基本态度、基本结论和基本建议

(一)基本态度

20多年前的改革开发初期,经济体制改革是潮流和急务,经常处于改革漩涡中心的主角是企业特别是国有企业,出现得更多的是经济体制改革的举措及其争议;现在政治体制改革必须抓紧跟上,且将政府改革特别是行政管理改革作为它的突破口和首要工作,经常处于改革漩涡中心的主角更多的是政府机关,所以近来出现得更多的是行政管理体制、机制、制度、方法改革创新的举措,发生此类新的案例、事件并引起的争议也就特别多,这与20年多前经济体制改革引起的争议特别多、特别大的情形非常相似(希望不要被误解为经济体制改革已经过时或企业在改革中的主体作用已经消失)。在行政管理改革创新成为时代潮流之际,我们应以什么眼光去看待、什么态度去对待行政管理新举措?窃以为,20多年前许多人以僵化保守态度对待经济体制改革探索创新的教训值得认真记取。

例如,20多年前深圳进行土地使用权改革之际,一些内地单位组织老同志去参观,许多人回来后痛心疾首,甚至痛不欲生。为什么呢?那些老同志说,过去革命主要就是革地主的命,我们流血牺牲革命奋斗了几十年,想不到又回到了资本主义,土地怎么可以卖来卖去牟利?我们那么多的战友不是白白牺牲了吗?深圳这一改革,一开始被说成违宪的,但是后来通过修宪,它已经成为宪法的规定,成为宪法规定的一项很重要的制度了。再如,承包经营制、租赁经营制、股份合作制等很多改革,一开始也是遭到否定,被说成是“崽卖爷田不心疼”。首先对终身雇佣制、干部工人身份制进行改革,将其统一称为“首钢工作者”的首都钢铁公司,其改革举措一开始也引起很大的争议。许多人指责首钢:我们党的干部管理政策怎么可以这样随便改呢?干部身份与工人身份轻易变来变去,这不便于管理啊?但是,今天看来,这些新举措后来都被大家接受了、习惯了,早已被法律规范和正式制度肯定下来,谁再固守那些过时的说法、做法恐怕还要闹出笑话来。

如果经过20多年的改革,我们还是不能用宽容开放的心态、系统长远的眼光去看待行政管理的新举措,那么就会再次犯下历史性的严重错误!再经过若干年以后回过头来看自己,就会像今天回过头看20多年前的自己,你简直不敢正视自己了。为什么呢?因为你会赫然惊觉自己当时怎么扮演了此类改革的反对派角色,竟然成了改革的阻力?!比如说,2004年11月广州中院关于公安机关鼓励市民拍摄交通违章照片被违章人起诉案件的判决扮演了什么角色呢?如果一个判决没有把握正确方向,坚持以过时的观念尺牍来剪裁鲜活的社会生活,很可能就会扼杀掉行政管理改革创新主体的积极性、创造性,那谁还愿意、还敢去改革创新呢?一句话,身处日益开放的当今社会,我们一定要以法治和发展的眼光去看待、宽容和冷静的心态去对待这些行政管理改革创新举措。

(二)基本结论

1.政府角色,正由单纯的秩序维护者、发号司令者,转变为服务者、指导者。这种转变,来源于和得益于人们的观念变化。服务型政府和服务行政法的理念正逐渐形成共识。

2.政府职能,由崇尚简单,或迷信全能,转变为主张适度。“管得最少的政府就是最好的政府”,这是简单;“从摇篮到坟墓”,由政府包办一切,这是全能。此类想法和做法都不适当,政府职能应当适度,做且做好政府应做的事情。

3.政府规模,由追求极小,或者安于庞大,转变为保持适中。与政府职能应当适度相适应,政府规模应当适中。适中规模、适度职能的政府是最有效的,比较理想的。记得世界银行1997年世界发展报告的题目就是《变革世界中的政府》,内中提出的基本命题和概念就是“有效政府”,而不再简单地提“小政府”。这里所说的规模,不单纯是指工作人员是多少,主要是指由政府支配、消耗的资源量是多少。我在15年前曾经发表一个研究结论是:政府所支配、消耗的财富即政府自身消耗的以及用于转移支付即二次分配的财富加在一起,占全部新增社会财富的30%-40%之间的政府,是比较理想的适中的规模。这种适中规模的政府简称“中政府”,既有必要的调控能力,而非无所作为,也不会制约企业、市场、社会的活力,不能为所欲为。而大于或者小于这个比重的分别是“大政府”和“小政府”,它们都有明显的缺陷和弊端。[5]

4.行政方式,正由单一、单向、强制,转变为多样、互动、柔性。由此使得行政生态变得更加柔和、灵活、丰富、和谐。相应地,政企关系(以及政府与市场、与社会的关系),也由对立、疏远或者胶着,转变为指导、服务与合作、官民协作、PPP等新机制不断出现、迅速发展。

5.行政法制,正由管制型、秩序型、命令型、一味赋权型或一味控权型,转变为服务型、给付型、指导型、权力与权利平衡兼顾型。

6.行政法学,由机械行政法学、静态行政法学、单纯工具行政法学,转变为能动行政法学、动态行政法学、综合功能行政法学。

一句话,行政管理改革创新已成时代趋势,需要宽容对待,必须以人为本,应当兼顾平衡,尤需观念更新,重在方法创新,呼唤法制保障,适宜渐进发展。

(三)基本建议

1.行政机关推进行政管理改革创新的时候,那些灵感、点子或者说聪明才智从哪里来?窃以为主要来自两个方面:一方面,行政机关应学习企业经验(这是一般规律)——公共管理或公共行政要学习私管理或私行政的经验。其实我们很多公共领域的经验、规则、原则、原理都来源于私管理、私行政。例如过去在企业管理中概括出来的“两参一改三结合”,后来就被广泛地运用在行政管理实践中。[6]还有很多这方面的例子,限于时间关系不再展开讨论。另一方面,行政机关也应进行自主创新(这是新的要求)——公共管理也可以向私管理或私行政提供经验教训。

2.行政管理改革创新的主要方式方法,主要包括指导性的行政规划(计划)、行政指导、行政合同、行政资助、行政奖励、行政参与、行政经营等等,这里不多说。

3.通过这些新方法重构起来的是一种什么样的机制呢?那就是行政服务、平等互动、充分激励的机制。它应当有利于行政两造之间和谐关系的形成并调动双方积极性。

4.为此,需要立法、政策、制度、环境包括社会心理环境的支持保障。没有这些支持保障,上述机制不能建立健全起来,或者不能坚持运行下去。特别是立法保障,它是巩固行政管理改革创新成果的必由之路。这是因为,行政管理革新成果是不稳定的,必须通过相应的立法和行政立法加以巩固。这方面的历史经验值得总结。例如,参与行政已成为当今世界潮流,我国《立法法》和关于行政立法的三个行政法规[7],均就民众参与行政立法活动作出一些规定,使我国的行政民主化程度大大加强。如果现在谁还抱持“行政立法无须老百姓参与”的说法和做法,则会被认为不符合时代潮流,不符合法律规定。再如,国家环保总局最近出台了一个规章《关于环境评价的公众参与办法》,对参与行政作出了明确的回应,是一个非常正式的行政民主制度创新。从实际情况看,在行政立法、行政执法、行政司法、行政程序、执法监督、行政救济等各个环节,我国立法和行政立法对行政管理改革创新都有所回应,表明当下我国法制建设开始体现出“回应性法”的品格。通过立法和行政立法把行政管理革新成果巩固下来,有利于实现制度化、规范化、高效化。当然,这样的回应还远远不够,今后必须加大力度,完善立法和行政立法,作出更积极的回应。

5.要做到这一点,我们从事行政管理、行政法制实务和研究工作的同志应当注意的问题是:首先需要付出“学习的成本”,建设学习型的行政机关、行政公务人员队伍和行政相对人队伍;学习应当成为人们的一种生活态度和生活方式。

【注释】

[1]本来还有观念的更新也非常重要,由于时间关系,容我另找机会来分析讨论这一因素。

[2]这有点像经济体制改革之初设立计划单列市,中央赋予其副省级的经济管理权限,重庆、大连、青岛都属于这种情况。比如说,当时中央直接给重庆市下达经济指标,虽然也要通过四川省转发,但指标已经是确定给重庆的,到四川省后不会再划分给别的地市,只能给重庆市,这称为“经济直管体制”。

[3]莫于川.宪政视野下我国行政法的民主化发展趋势分析——民主行政法论纲[A].北京大学法学院.润物无声——中国宪政之路.北京:法律出版社,2004.224-235.

[4]例如:案例1——成都、广州等地在商场、车站等公共场所公布小偷照片、简历引发争议;案例2——河北省政法委出台且由省政府转发的“赦免民营企业家原罪”的文件引发争议;案例3——吉林省公主岭市某地政府搞民营化不再管消防救火引发争议;案例4——福州行政合同实施过程中的港中旅BOT路桥项目起风波。新近在社会上引起很大争议的这些案例或事例,有无问题、有何问题,人们对此见仁见智、尚无定见。

[5]莫于川.中政府:我国城市政府组织法制的理性选择[J].现代法学,1995,(2).19-25.

管理创新论文范文篇3

1.学生工作由“人教”到“自我约束”的转变。

高校学生工作模式从老师孜孜不倦的教诲、批评、约束转变为以规章、制度为基础的学生自我约束。高校是学生进入社会前的最后一次成长经历,让学生在大学生活中充分完善以各种规章、制度为基础的行为自我约束,然而求知自我需求是高校工作在新时期下的新要求。高校学生工作应给予学生在学习、生活中的充分自由[2],同时需划准“红线”,让学生从过去老师的事无巨细式的批评式管理转化为以规章制度为基础的自我约束管理。

2.学生工作从“行为约束”到“价值观引导”的转变。

培养学生的世界观、价值观、人生观,是新时期高校学生工作的新要求,新的要求是让学生在大学生活中充分体会、理解、树立起正确的积极向上的世界观、人生观、价值观。做学生工作应不断适应时展的步伐,抛弃不适时宜、不切实际的做法,吸收借鉴有效的新方法加以创新,对不同学生的工作方式要更加富有针对性,通过培养学生的世界观、价值观、人生观,使不同学生在各自的专业上发展成才。

二、高校学生工作的管理创新

1.学生工作思想意识创新。

高校学生工作思想意识创新应是对学生工作形式、内容、职责、使命等问题的创新。在新环境、新形式、新要求下的重新认识和学习,学生工作都是会被社会发展阶段、经济水平、外部环境、甚至国际形势所影响的,在时代变化的同时发展和推进学生工作是思想创新的具体要求[3]。高校学生工作是以教育、管理、服务为基础的,传统上多重视教育与管理,如今又加强对服务在学生工作中重要程度上的认识,这也是学生工作思想创新的重要部分。加强学生学习生活与经济社会的联系也是思想创新的重要内容,例如社会各式各样的社会奖学金,如企业奖学金、企业助学金、企业资金支持的各种知识竞赛等,将学生在高校学习过程中与社会资源相联系,培养学生在社会中的竞争意识和团队合作精神。

2.学生工作体制创新。

学生工作体制创新是一个系统工程,需要实行整体推进。依据当前高校学生工作的任务和内容将学生工作体制创新建立在以理念创新为基础上,学生工作的内容、形式、方法等都不是一成不变的,针对目前社会转型期大学生思想观念日益多元化的特点,高校学生工作的思想创新也应该与时俱进,更好地促进学生的全面发展、从而实现学生工作体制创新的新目标。

3.学生工作内容、方式创新。

高校学生工作内容、方式的创新体现在如何探讨做好学生工作服务为目标的方法。学生工作从管理的工作模式走向教育、服务型的工作模式,为学生成长成才创造各种有利条件,优化校园软硬环境,最大限度地激发学生全面成才的内在动力。服务的内容是要把握学生在学习、生活中不同方面的合理需求,从各个角度促进学生工作的合理性,全面性[4]。通过学校、学院(系)两级管理,条块结合、网状运行的机制,保障学生工作这一系统工程的全面实行,力求达到“人人皆教育之人,处处皆教育之地”。通过借鉴西方学校“大学自治、学生自治”的理念,积极探索和完善高校学生工作结构的有效方式,加强学生工作内容特色,提供思想政治工作的吸引力和感染力,提升效果,在学生工作中讲道理、办实事,倾听学生的呼声关心学生的疾苦,做到得人心、暖人心、稳人心。

三、新时期学生工作的新趋势

管理创新论文范文篇4

医院新闻档案是有关医院的新闻媒体宣传报道的历史记录,它记录着医院各个时期医疗技术、设备、环境、人才、医院文化建设等多方面发展状况,准确生动地反映着医院当时的发展面貌,同时又具有指导医院未来工作的参考价值。

1.1医院新闻档案的史料价值

在电视、报纸、广播及网络等新闻媒体中,有关医院的所有视频、图片和文字资料都会被收集到新闻档案中,而这些资料所反映的大都是医院重要的建设发展情况或者重大医疗事故或社会事件。医院通过新闻档案的形式把这些资料保存起来,对于医院历史研究具有极为重要的意义。

1.2医院新闻档案对医院未来工作的借鉴价值

在中央党校讲话称,作决策要有历史眼光,而“今天的新闻就是明天的历史”,医院新闻档案即是医院的历史记录,又是医院在规划发展战略时的关键参考资料。以医疗纠纷类的新闻事件为例,医疗行为在医患双方的理解和预期上存在差距,医患纠纷不可避免,尤其当前医患关系紧张,一些医疗纠纷、医疗事故的报道很容易触发社会广泛关注,不正确、不妥当的处理方式,导致了医患关系的进一步恶化。因此,医院在处理此类问题时需要广泛借鉴历史,借鉴其他医院的各类经验,而管理良好的新闻档案可以为此提供充足全面的资料,若对新闻档案进行有效的统计分析,还可以比较出各种处理方式的效果评价,进而更加清晰地为医院决策提供参考。

2医院新闻档案管理创新现状

2.1管理意识薄弱

医疗、科研是医院工作的核心内容,提高医疗技术水平是医院管理的主要关注点,加之目前医院间竞争激烈,医院管理层很少对档案管理,尤其是新闻类档案的管理予以足够重视,甚至认为新闻档案管理工作可有可无,使得新闻档案利用率不高,没有专人负责,失去了连续性和完整性。另一方面,医院对新闻档案管理的总体把控缺失,新闻档案资料分散在各个科室或部门,没有形成集中管理的模式,严重影响档案的查找和利用。

2.2缺乏现代化手段

目前,HIS即医院管理信息系统可以对医院的人流、物流、财流进行综合管理,为医院整体运行提供全面、自动化的管理服务。医院已经步入HIS时代,基于网络、计算机的新闻档案管理概念应运而生。但是多数档案人员对电子档案的操作、存贮、统计分析及信息安全管理等操作还不够专业。计算机往往只能作为存储、检索工具使用,许多功能和特点尚未被开发利用。

2.3新闻归档范围处理不当

医院新闻档案的内容涉及广泛,既应该有医院建设发展重要成就的新闻报道,也要包涵对缺点问题的报道;既应该关注医院自身的所有新闻,还要对其他医疗单位甚至医疗行业的所有新闻动态有所涵盖。但是当前多数医院的新闻档案缺少科学管理方法,归档时很难确定适当的范围,只进行“原始”保存,这样就对查阅、统计分析等工作造成了极大不便。

2.4新闻档案管理队伍不稳定

目前医院的新闻档案管理员往往身兼多职,从事新闻档案管理工作的时间有限,且多数人员是从医疗、护理等岗位调来,不熟悉档案管理专业知识,因此,新闻档案管理人员队伍表现为档案专业人员少、缺乏基本理论和知识技能,档案管理工作效率和质量低。另一方面,新闻档案管理人员进修学习的机会少,观念和专业水平跟不上发展要求。

2.5新闻档案资料开发利用不够深入

由于重视度不足,缺乏现代化管理手段及档案管理人员业务水平有限,多数医院对新闻档案的开发利用度不高,使新闻档案的价值实现受到了极大限制。

3加强医院新闻档案管理创新工作的对策

3.1健全医院新闻档案管理机制

建立科学的新闻档案管理体系,由专人专职负责,有明确的归属部门,有分管院领导监督指导,具有组织监督各临床科室及行政部门新闻档案的职权,此外,还需进一步完善新闻档案管理制度。医院新闻档案管理涉及收集、整理、编目、鉴定、保管、统计、检索及提取利用等内容。新闻档案收集是工作的起点,是管理的基础,档案收集范围不单包括本院各个科室及部门的报纸、电视、广播及网络等各类媒体途径的新闻类资料,还需时时抓取各种媒体中医疗行业相关的重大新闻资料,对此类新闻媒体动态需做到每日关注,发现相关新闻及时采集并分类整理编目、保存,其中注意做到对同一事件的完整追踪收集并集中存档,以便提取分析。新闻档案管理部门应根据医院发展趋势,对档案材料严格把关,认真鉴别并科学归档,一旦发现遗失,及时查找补救,确保档案信息的齐全、完整。

3.2医院新闻档案管理与信息化结合

引进现代化设备和管理技术,应用计算机进行新闻档案的收集、整理、保存等管理工作。医院新闻档案管理部门应立足实际,创造条件,将全院各科室及部门的新闻类档案统一管理,扩建成为医院新闻档案信息中心,并在医院内网平台上开发与之匹配的管理软件,形成医院新闻档案信息管理网络。将每日收集到的重要新闻消息以摘要的形式报送给医院内网客户端。如有重大新闻,则以弹窗的形式通报,以引起关注,提高办公效率,方便阅读。在完善保密条件的前提下,实现新闻资源共享。同时建立一整套可靠安全的检索系统尤为重要,方便使用者查找、阅读。其次,新闻档案管理人员应定期对新闻进行分析统计,对医院各科室的新闻报道频度及社会评价指数等进行统计,并向主管部门及院领导汇报,以方便领导在制定科室发展战略时提供参考。

3.3增强医院新闻档案管理意识

管理创新论文范文篇5

[关键词]创新;管理创新;创新实践

一、管理创新是企业生存发展的动力

自1912年经济学家约瑟夫·熊彼特第一个从经济学角度系统地提出创新理论,从而为现代社会、现代组织引入了经济发展、生产率增长和改善人民生活水平的真正驱动力。现在,国际上一些著名的成功企业都将创新视为关键的竞争优势源。创新,是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力,更是现代企业进步的原动力,正如哈佛大学管理学家彼得·德鲁克所认为的,2l世纪将是熊彼特的世纪。管理体系中的创新者是指那种看到经济中存在的潜在利益,并敢于冒风险,把新发明引入经济中,以便获取这种潜在利益的企业家。

对企业来说,管理是一个永恒的主题,是企业发展的基石。笔者认为,有两方面因素促使企业进行管理变革。一是经济体制改革的深入发展和全球经济一体化程度的日益提高。在新世纪中,企业面临的外界环境发生了根本性变化,且外界环境的变化速度还在不断加快,企业管理面临市场化、全球化、信息化、可持续发展等四个方面的挑战。二是管理理论不断取得新发展。近20年以来,不断涌现出各种新的管理理论,如20世纪80年代提出学习型组织理论,90年代初提出核心能力理论、业务流程再造、虚拟组织、客户关系管理、知识管理等。企业面临的外部环境的变化以及管理理论的不断发展表明,企业管理已经进入一个崭新的时代。

在市场化、全球化、信息化不断深化的背景下,中国企业要取得持续发展,必须根本性变革管理理念、内容和方式,运用新的管理理论指导企业管理,不断进行管理创新,探索全新的管理方法。如果企业的管理变革仅仅停留在对原有管理方式进行局部的修整,将难以应对激烈变化的外部环境,必将为市场所淘汰。众多管理创新成果的成功经验表明,实施管理变革,企业高层管理者必须具有管理创新的精神、创新的勇气、创新的智慧,能够驾驭创新艺术,能够融会百家之长为我所用,摸索企业管理变革的规律和历史方向。

管理创新是企业生存和发展的动力,没有管理的创新,企业就像一潭死水,没有生机,更谈不上竞争优势。处在知识经济时代的经营者,必须把握管理创新的发展趋势和新要求。时代要求经营者:一是能快速适应科学技术、经营环境的急剧变化,不断进行观念创新、战略创新、制度创新、组织创新和市场创新,把创新渗透于管理过程中,作为经常性的主要管理职责。二是每个管理者,都应成为创新者,每个企业都要为全体员工充分发挥创造才能建立新的机制。三是企业个性化管理创新。成功的企业,必将是具有个性化特征的创新型企业,是能够创造出与众不同的独具特色的经营方式的企业。

二、对管理创新的再认识

1.观念创新——虚拟办公模式。世上没有永远对任何企业都通行的管理模式,在不同的时期,不同的企业都应有与之相适应的形式。在管理世界中,没有权威,只有创新。美国管理专家毕可斯描绘了这样一幅画面:由于信息技术的日益进步,未来企业办公室内看不到一个员工,有人选择在家或工作室工作,有人在外面拜访客户,所有的工作部可以通过网络进行。迹象表明,虚拟办公室工作状态已逐渐成为发展趋势。这种模式的出现,打破了传统的权威管理和严格管理,意味着组织的分权,把权力从领导者手中分散到组织成员手中,员工获得了独立处理问题的机会。领导者则支持、指导、协调员工的工作,激发员工的智慧,并为员工服务。这时企业领导不再是聪明的总裁,而是集体智慧的网络。大家通过网络分享信息,在企业内部形成一种“无为管理”的管理理念。所谓“无为管理”并不是取消管理,而是管理进入更高层次和更高的境界,人人都是管理者,都是重大决策的参与者,也是决策的执行者。管理达到如此境界,才能使领导者真正摆脱日常事务,面对未来,纵观世界,审时度势,筹谋企业发展的根本大计,策划实现使命的长期战略。

2.战略创新——具有全球意识的国际化经营

实行全球化战略,不仅要有利用国际资源,占有国际市场的战略意识和雄心壮志,更重要的是有全局的逐步的发展战略和策略。首先,要面向全球开发与配置资本、劳动力、技术等生产资源。根据不同地区的不同利税和金融风险来配置资本;根据不同地区技术发展水平和优势来组织技术开发;根据不同地区文化水平和企业需要来开发和利用人力资源。其次,建立一套基于国际分工协作的高效生产体制。越来越多的企业改变了以国内生产为主,海外生产为辅的传统经营方式,力求建立各种形式的海外生产基地。韩国三星集团董事长告诫自己的员工,“国际化是我们在21世纪赖以生存的关键。进人21世纪,不实行国际化,我们就无法生存。世界将走向自由市场。韩国也不例外”。再次,全球化的经营战略更多的是指建立面向全球的国际市场营销体系。许多企业通过启用当地营销人才或加强培训等方式,大力培养不仅懂营销、懂外语,而且熟悉当地文化特点和消费习惯的营销人才,以完善国际营销体系,迅速准确地把握市场信息。而且,企业要成长为跨国公司,还需要具有经营视觉灵、经营规模大、经营区域广、经营范围宽等特征,以适应信息时代对企业发展的需要。

3.制度创新——学习型的企业组织

随着知识经济时代的来临,市场信息复杂多变,人类知识日益膨胀。在美国,每天约有上千家企业诞生,同时每天又有千余家企业倒闭。面对纷繁复杂的变化,企业如何才能保持永久的生命力?英国壳牌石油公司企业策划主任伍德格告诉我们:“企业惟一持久的竞争优势,或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”真正出色的企业,都是那些能够设法使各阶层人员全心投入,并能不断学习的组织。彼得·圣吉在研究系统动力学的管理理论和无数优秀大企业的管理实践后提出:未来理想的企业组织形式是学习型组织。学习型组织的出现,是企业制度的一次创新。

4.组织创新——扁平化的组织结构。知识经济时代,信息技术的发展使得知识在管理者及劳动者之间共享,企业组织等级结构已不再受到管理幅度的限制,纵横交错的信息渠道造就了一种崭新的组织结构——扁平化组织结构。这是一种通过减少管理层次,压缩职能机构,裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。它具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。它是一种静态构架下的动态组织结构。其最大的特点就是等级型组织和机动的计划小组并存,具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织形式中,通过未来凝缩时间与空间,加速知识的全方位运转,以提高组织的绩效。扁平化组织结构的竞争优势在于不但降低了企业管理的协调成本,还大大提高了企业对市场的反应速度和满足用户的能力。不难预言,扁平化企业组织将是知识经济时代独具特色的组织创新。

5.市场创新——网络营销。知识经济时代,信息网络技术进入商品流通的每个环节,实现了对传统商业管理的根本性变革。网络营销就是信息革命带来的一次市场创新。二战以后,跨国公司得以迅猛发展,其全球一体化的经营战略,使得各国经济之间的依存和联系日益密切,形成了世界经济一体化的趋势。然而,由于各国政治、经济、文化等各因素的不同,使跨国公司进入国外市场面临重重困难,但是,国际互联网络的投入使用克服了各国在时间和空间上的差异,甚至是同化了这种差异。它提供了一个真正的世界市场,使各国经济相互依存、相互依赖,成为不可分割的一个整体,从而加速了世界各国相互依赖的程度,使经济联系越来越紧密。

从营销的角度讲,网络上生产者和消费者一对一的互动沟通,了解顾客的要求、愿望及改进意见,将工业时代大规模生产、大规模营销改进为小群体甚至个体营销,为消费者提供了极大的满足,符合现代营销观念的宗旨。同时,它的革命性在于缩短了整个经济的中间环节,降低了交易成本,节约了社会资源。具体到营销机制,网络技术打破了横跨在生产者和消费者之间的时间、空间障碍,弱化了存在于二者之间的各种中间环节和渠道。

三、促进创新与创新实践

(一)促进创新因素分析

1.结构因素。一是有机式结构对创新产生正面影响。有机式组织结构是相对于机械式组织结构而言。它强调内部的全面合作,更重视非正式的沟通,倾向于将权力分散化,能够对环境的变化迅速作出反应。因为有机式结构纵向变异、正规化和集权化程度低,可以提高组织的灵活性、应变力和跨职能工作能力,从而使创新更易于得到采纳。二是拥有富足的资源,能为创新提供另一重要的基石。组织资源充裕,就使管理当局有能力购买创新成果,敢于投下巨资推行创新并承受失败的损失。三是单位间密切的沟通有利于克服创新的潜在障碍。

2.文化因素。充满创新精神的组织文化通常有如下特征:接受模棱两可,过于强调目的性和专一性会限制人的创造性;容忍不切实际,组织不抑制员工对“如果……就……”这样的问题作出不切实际的、甚至是愚蠢的回答,乍看起来似乎是不可行的,但往往可能带来问题的创新性解决;外部控制少,组织将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度;接受风险,组织鼓励员工大胆试验,不用担心可能失败的后果。错误被看作能提供学习的机会;容忍冲突,组织鼓励不同的意见,个人或单位之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效;注重结果甚于手段,注重结果意味着对于任一给定的问题,可能存在若干种正确的解决办法;强调开放系统,组织时刻监控环境的变化并随时作出快速反应。

3.人力资源因素。在这一类因素中,有创造力的组织能积极地对其员工开展培训和发展,以使其保持知识的更新。同时,它们还给员工提供高工作保障,以减少他们担心因犯错误而遭解雇的顾虑。组织也鼓励员工成为革新能手。一旦产生新思想,革新能手们会主动而热情地将思想予以深化、提供支持并克服阻力,以确保创新得到推行。研究表明,革新能手们有一种共同的个性特征:高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒风险。同时也显示出与动态式领导相似的特征。如他们会以其对创新成功的潜在可能的认识,以及他们个人对其使命的坚信不移来激励和鞭策他人,并善于从他人处争取支持的力量。另外,创新能手们一般拥有提供相当大决策自主权的职位,这使得他们能在组织中引入并推行所提倡的创新。

(二)创新实践

1.企业管理创新要以提高企业核心能力为目标,特别要提高国际竞争力。在成熟的市场经济中,企业之间的竞争主要是核心能力的竞争。只有拥有核心能力,才能在市场竞争中处于主动地位。我国大部分企业已经处在了完全的市场竞争中。企业管理创新的使命是摒除企业中获得竞争优势的妨碍因素,努力提升企业的核心能力。

经济全球化趋势正以不可阻挡之势向我们袭来,经济全球化的实质就是资源在全球范围内实现优化配置。到2006年12月11日,我国加入WTO的过渡期基本结束。在国内外市场进一步对接的条件下,竞争将进一步升级和加剧,市场游戏规则将得到更严格的执行。这对我国长期在很不规范的市场上从事商务活动的企业来说,直接面对国际跨国厂商的竞争,将是一个严峻的挑战。新的竞争环境要求我国的企业必须形成自身的核心能力,管理创新必须以提高国际竞争力为目标。

2.企业管理创新的着力点是解决制约企业发展的主要矛盾。企业管理创新的实践告诉我们,企业要取得大的发展,必须解决制约企业发展的主要问题,突破制约企业发展的瓶颈。社会发展的速度在不断加快,新技术、新产品、新产业层出不穷,致使生产力层面和生产关系层面的矛盾不断产生,企业经营也如逆水行舟,要想不被淘汰,必然要加快创新步伐,解决制约因素。而管理创新只有首先瞄准企业中的主要矛盾,排除企业发展过程中的主要障碍,才能使企业实现跨越式发展,获得持续成长。

3.企业管理创新必须与技术创新、体制创新相融合。管理创新的实质是合理组织生产力,体制创新的实质是解放生产力,技术创新的实质是通过新的技术手段直接发展生产力。尽管三者侧重点各不相同,在企业管理中的性质、地位、作用各不相同,但是它们都是企业发展不可或缺的基本要素,都是通过生产要素的重新组合实现生产力的不断提高,三者之间密不可分、相互促进、相互支撑。没有体制创新作保证,管理创新和技术创新就会缺乏动力,成了无本之木、无源之水,管理创新和技术创新也不可能持续进行;没有持续的管理创新,技术创新就难以得到有效利用,体制创新就难以得到具体落实;没有持续的技术创新,管理创新和体制创新就难以达到持续提高生产力的目标。企业管理创新必须考虑制度的制约和技术进步对管理创新可能造成的影响,将改革同改组、改造、加强管理结合起来,把握平衡,通盘考虑。

4.企业管理创新要持续进行。国外管理实践和研究证明,企业只有不断创新才能获得持续发展。IBM、强生、Sony等国际一流企业之所以能够长盛不衰,关键的原因就在于这些管理机制能激励并源源不断地释放出企业的创新能力。例如,海尔从《日日清管理法》管理创新成果到《以“市场链”为纽带的业务流程再造》管理创新成果,通过不断进行管理创新,使得海尔从经营艰难的小企业,发展成为中国最大的家电生产集团企业,成为世界知名的跨国公司。

5.企业管理创新要走民族化和国际化相结合之路。著名经济学家吴敬琏说,“我国企业作为真正的企业,只是改革开放以后才从无到有地发展起来的,至今只有20多年的历史,还处在青年、少年时期,企业管理水平不高、创新能力不强,整体来看还很稚弱,在应对这些严峻挑战的过程中也会面临很多困难。”而发达国家已经走过了上百年市场经济的道路,在市场配置资源的环境中,众多企业已形成企业运营、企业管理的一整套成熟、先进、科学的模式,创造了丰富的实践成果。我国企业的实际和企业管理理论的现状,决定了在今后很长一个时期,“洋为中用”将是我国企业管理以及企业管理创新的主要形式。同时,企业管理创新还要充分考虑本土文化的特点,发掘本土文化中的有益成分,不生搬硬套,而要引进、消化、创新、发展,走有民族特色的国际化之路。

参考文献:

[1]芮明杰.知识型企业成长与创新[M].上海:上海人民出版社,2006.

[2]王淑芬.知识经济与企业创新教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2006.

[3]吴敬琏.中国企业还处于少年期[N].人民日报,2007-01-04.

[4]刘同福.中国式持续发展[M].北京:机械工业出版社,2007.

管理创新论文范文篇6

关键词:油田企业;人力资源管理;创新

在知识经济时代,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺,创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。搞好人力资源管理与开发可以提高油田企业的经济效益,是提升油田企业竞争力的重要手段。随着现代企业制度的逐步建立和改革的不断深入,油田企业用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等矛盾日益突出,严重制约了油田企业的发展与进步。如何科学合理的管理和开发油田企业的人力资源成为油田企业领导特别是人事工作者需要迫切解决的重要问题之一。本文针对油田企业的人力资源管理现状,提出了进行人力资源管理创新以科学合理开发和管理人力资源,促进油田企业经济效益的提高和竞争力的提升。

一、油田企业人力资源管理现状

随着市场经济的进一步开展,油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度,取得了一定的成效,但是受计划经济的影响,油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题:如仍然没有确立科学的人力资源管理理念,缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。

(一)人力资源管理理念落后

目前,在油田企业缺乏科学的人力资源管理理念,在人力资源管理中还延续着传统的人事管理理念。一方面,缺乏科学地引进人才的理念。在油田企业仍然把人力资源仅仅视作是成本,并且把减少人力投资作为了降低成本的重要举措之一。在招聘人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多,没有一个科学地引进人才理念做指导。另一方面,缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作,重事不重人,在一定程度上把人看成被管理和控制的工具,没有确定人力资源的主体地位。此外,还缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理,表现为一个操作式的管理模式。把人才的录用、培训、考核、调动、退休等人为隔开,孤立的进行管理,造成录用与使用相脱节,使用与培训相脱节,培训与晋升、奖励相脱节等等。

(二)缺乏科学合理的人力资源考核机制

目前,油田企业缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先,考核评价标准不够清晰。只有具有清晰的考核标准才能得出较公正的评价,而且工作标准越明确评价结果越准确。从油田公司的实际情况看,考核评价标准不够清晰,缺乏对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。由于考核评价标准不具体,在实践过程中,一些单位为减少行政责任,工作简单化,以技能考试和群众评议代替考核,渗入了较多的“人缘”因素,使考核评价结果不够客观、公正。其次,考核结果的公开度不够。在油田企业存在着考核活动既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果的现象。导致考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通,双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识,失去了考核的价值和意义。最后,缺乏相应的惩罚措施。从油田企业看,对考核不称职的管理干部的惩罚措施不够具体,只作了原则规定,无法兑现。

(三)缺乏有效的激励机制

现在石油企业激励方式、方法单一,不能有效调动广大职工的积极性,普遍缺乏对员工特殊需要的重视和对员工精神需要的激励。一方面,工资设置不合理,缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资部分过大,奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小,使工资分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象,影响激励机制的建立,不利于搞活内部分配。此外,存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实,工资的增长机制不健全,挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性。另一方面,缺乏合理的培训机制。油田企业的培训计划带有浓厚的计划色彩,与企业发展及职工个人发展需要结合不紧密,缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差,培训方式和设施也比较落后,导致员工缺乏自觉性和积极性。

二、油田企业的人力资源管理创新策略

(一)进行油田企业人力资源管理理念的创新

油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。第一,要牢固树立以人为本的人力资源管理思想,牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束,不再把人当成任何形式的工具或手段,而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘,为他们提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二,树立科学的人才使用和成长理念,合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中,不仅要看其学历、职称,更要考察其思想品德,为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公平竞争机制,创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系,在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时,还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素,使用人才上不光要注意人才的个体差异,也要注意岗位的差异,因人录用,知人善任,让职工充分发挥自己的才智,充分调动广大职工的积极性,使职工个体努力目标都得到实现。此外,还要重视人才培养,营造良好的外部环境,满足人才成长、发展的需要。

(二)对油田企业的考核机制进行创新

在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则,根据员工工作性质的不同,采取不同的考核机制。在具体操作中,要加强员工间的沟通,努力消除分歧,统一认识,并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩,充分体现考核的效果。首先,明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,进一步完善员工考核标准。根据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标,使对每一类型的干部员工有同样的考核指标,使考核工作科学化、规范化。其次,优化考核评价方法,在考核中注重实绩、以定量考核为主,以定性考核为辅,客观公正地进行员工业绩的评价。同时要建立绩效考评信息系统,做好考核、反馈、培训、修正等工作,将评价结果与员工的奖惩结合起来。

(三)创新油田企业的激励机制

人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性,从而达到提高经济效益的目的,为此,要加强对油田企业激励机制的创新,首先,要改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金,而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降,普遍缺乏市场竞争力,应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次,需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制,建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动,个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化,从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状,体现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收人分配制度的基本特征,有利于调动单位和职工个人的积极性。此外,还要建立利益共享机制,鼓励经营者和员工持股,采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式,以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最后,重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节,以确保培训工作有的放矢,提高员工培训质量和效果。此外,在优化人力资源配置过程中,要结合员工技能鉴定和评价考核结果,严格实行“三岗”制度,形成优胜劣汰的竞争局面。并结合分配制度改革,拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位分配差距,让能力与岗位薪酬挂钩,为用人和职工晋升提资提供依据,加强员工培训的激励性。

在知识经济时代,企业之间的竞争,本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用,成为企业管理者提高管理水平,实现企业目标的必然选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展,提高市场竞争力的重要举措。为此,油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念,创新企业的考核机制和激励机制,充分挖掘人力资源的潜力和创造力,提高企业经济效益。

参考文献:

1、陈国华.谈油田企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学,2004(5).

2、耿玉乾,户建忠,秦志勇.如何搞好人力资源考核工作[J].经济师,2006(9).

3、聂雪奎.浅议建立油田企业新型人力资源管理模式[J].经济师,2005(11).

4、游静.创新人力资源管理实现油田持续发展[J].内江科技,2005(1).

管理创新论文范文篇7

项目特点

三峡工程作为当今世界最大的水利枢纽工程,其施工项目有着十分典型的特点,主要表现在:

工程规模巨大。如主体工程混凝土工程量达2650万m3倍,为国内已建葛洲坝工程的2.5,约为伊泰普电站的1.45倍。

项目施工工期紧、强度高。如二期工程在6年内建成,除截流、基坑抽水、开挖和金结、机电安装时间外,基本上混凝土浇筑高峰集中在3年左右,使平均年强度高达400以上,最高年强度达500万m3工程项目施工专业多、技术复杂、难度大。涉及土建、金结、机电等数百个子专业,且要求多个专业并行交叉作业,技术协调十分复杂。

项目管理系统庞大。它包括组织指挥系统、技术信息系统、经营管理系统、设备管理系统等多个系统,进而组织指挥协调难度大,施工项目管理要从组织指挥、信息传输、高新技术、设备配置、物资供应、质量跟踪、进度控制、合同管理等许多方面进行同步管理。这就要求项目管理系统既精干、高效,又灵活、畅达。

创新与实践

针对上述三峡工程施工项目管理特点,承担工程主要施工任务的中国葛洲坝集团公司自1992年底进入三峡工程施工时起,就坚持不断地进行项目管理创新和实践,取得了一系列突破性成果。

混凝土生产输送计算机综合监控系统。根据三峡工程大坝混凝土工程量大、结构复杂、施工持续高强度的特征,经反复论证最终选定以塔(顶)带机为主,辅以大型门塔机和缆机的浇筑方案。利用塔(顶)带机浇筑混凝土时,混凝土从拌和楼出楼后,直接由皮带机供料线运输,再经塔带机入仓,从而形成混凝土输送浇筑的不间断施工“一条龙”系统。为了充分发挥塔带机浇筑系统速度快、强度高、施工连续的优势,使原材料准备、混凝土拌和、输送、浇筑过程中每一个环节都能高效、协调地运作,我们研发了混凝土生产输送计算机综合监控系统。本系统的主要内容和创新点:以三峡工程建设为对象,对混凝土生产输送浇筑全过程建立了集视频、监测、控制、调度和管理于一体的计算机综合监控系统,包括对混凝土生产、输送和浇筑过程、关键生产设备的监控、调度和管理,形成了一个跨学科、多专业的综合集成的信息平台,这是国内首次实行对大型水利工程的全方位计算机综合监控,在国际上也尚未见报道。在理论上首次为混凝土生产输送浇筑全过程建立了数学模型,并进行了计算机仿真。同时,结合三峡工程的特点,为混凝土生产输送浇筑全过程建立了工程化的启发式优化调度算法。通过实施,降低了混凝土生产输送浇筑成本,提高了经济效益,使混凝土虚方率控制在2%项目实施后,有效地解决了如全面监控大坝的施工和管理情况、混凝土的温度全过程监控、防止混凝土混仓和错仓等许多关键技术问题,对保证巨型或大型水电工程建设中混凝土浇筑质量、降低成本、提高管理人员的调度管理水平、提高资源的利用率和生产设备的完好率、及时发现混凝土生产输送浇筑过程中出现的问题等发挥了指导作用。该系统运行安全、可靠,操作简单,能够满足生产过程的需要,是一个具有创新价值和很高实用价值的综合监控系统,在混凝土生产输送浇筑过程的建模和优化调度等方面达到了国际先进水平。目前,该系统正在三峡工程三期项目和广西龙滩工程大坝混凝土浇筑中推广应用。

。混凝土大坝是由若干个坝段所组成的,每一个坝段又是由若干个坝块所组成,而每一个坝块又是经过一个个仓位浇筑上升形成的。如何对每一个仓位的每一道工序是否按照规定的程序严格实施进行有效地监控,如何对实施过程进行翔实、全面的记录并对记录进行处理、分析和评判,我们在“一切过程都是可以通过记录器记录”的理念指导下,自主研发了混凝土浇筑仓面管理系统。本系统通过仓面记录器(盯仓器)对混凝土浇筑全过程信息进行全面、实时记录;通过计算机网络数据库,对混凝土施工仓面进行工艺设计,对仓面记录器记录的信息进行统计、查询、分析。该系统实现了对混凝土浇筑仓面进行管理、监控和跟踪,及时发现问题并得到有效的追溯。其主要设计要点如下:建立在数据库平台基础上的仓面设计系统,快捷方便,格式统一、规范,有利于查询、统计等信息管理;浇筑过程数据采用记录器记录,并在记录过程中,采取时间由仪器系统决定,记录人无法更改,更无法事后写回忆录、甚至编造信息,从而保证过程记录的真实性、准确性和完整性;记录信息资料以计算机数据库形式保存,便于处理、分析和评判。

该系统研究开发基于网络的智能化仓面管理信息系统(MIS大坝施工进度仿真系统。如前所述,三峡工程混凝土浇筑的单元是仓位,从平面上看,仅泄洪坝段浇筑仓位就有108个。在浇筑过程中,每一个仓位的上升都要受到多项因素的制约,如相邻块间的高差、基础约束条件、天气、温度、间歇期、浇筑时机、手段等。显然,这些约束条件对施工进展将造成不利影响,为了在满足这些约束条件和满足混凝土施工强度或进度要求之间找到最优解,计算机仿真技术是解决此类问题的首选方法之一。仿真系统用于大坝施工进度分析,可在不干扰真实系统运行的情况下,为研究系统的性能而构造并在计算机上按照特定的规则运行表征真实系统的模型。系统仿真的优点表现在它不影响和破坏真实系统。同时,能够反映真实系统的某些行为,与物理实验相比,它具有灵活方便、成本低的特点,另一方面,当真实系统的某些因素具有不可实验性时,仿真系统照样可以建立,与数学解析模型相比,仿真模型可以考虑众多因素,尤其当这些因素的作用机理非常复杂时,仿真模型的优越性就更加突出。在水电大坝施工中,施工进度受许多不确定因数的影响,仿真系统可以事先预演各种条件下的施工进度,然后从中选优,从而为施工决策提供科学依据,为保证施工进度,降低施工成本奠定坚实基础。

管理创新论文范文篇8

一、对军队进行经济业务流程重组

军队财务管理在网络经济下的创新,其实质是军队财务管理体制和制度的创新。建立军队财务管理网络信息系统不是单纯的技术问题,而是要建立集中统一的财务管理体制,在系统统一财务软件和建立计算机网络,建立军队财务结算中心,实行军队内部财务人员的集中管理,运用信息技术手段实现财务的集中管理与资金监控,改报表制为并账制,通过系统集成实现全系统一本账。要做到这些,就必须对原有的业务流程进行重组,对原有的管理模式进行改革,对现行的管理方式和财务制度进行规范。推进财务管理信息化建设,普遍建立财务管理信息系统,不只是用用计算机,搞搞网络,它是一项重大的管理工程,实施起来,涉及到军队管理的理念、模式、资金运作方式等诸多方面的变革。

二、建立网络财务活动相关的信用风险预测模型

军队在网络经济条件下增加了财务活动的空间,势必会给军队的财务活动带来极大的风险。因此,正确地对相关业务的信用风险进行预测是十分必要的。目前,信用风险管理领域有多种关于信用风险预测的方法,其中最重要的方法是KMV公司的CM模型。为了解决这种数据不确定性(模糊性)所带来的问题,拟将输人数据模糊化,通过扩展原理给出信用风险的模糊预测,从而为决策者提供一种弹性决策工具。

三、采用集中式军队财务管理模式

互联网的出现,使桌面管理转化成非桌面化的网络方式有了技术保证,也使得集中式管理成为可能。采用集中式管理,将会提高财务数据处理的适时性,减少中层管理人员,使最高决策层可与基层人员直接联系,管理决策人员可以根据需求进行虚拟结算,实时跟踪市场情况的变化,迅速作出决策。网络经济要求财务管理实现协同集中管理,以满足多方信息使用者的个性化需求,财务管理信息化的基本思想就是协同集中管理。在这种财务管理模式下,总后财务部门设置一个中心数据库,在军队内部各分支职能部门的子系统与中心数据库相联,当采购系统、生产系统和销售系统有物资流发生时,中心数据库通过内联网自动收集并传递给会计信息系统,会计信息系统进行动态核算,然后把处理过的会计信息传输回中心数据库,决策系统和监控系统随时调用中心数据库的信息进行决策分析和预算控制。

四、构建智力资本和财务资本相结合的财务管理体制

在网络时代,以数字化技术为先导,信息高速公路为主要内容的网络经济快速发展。管理者将具有高价值的知识和技能投入到军队,人力资产、知识产权资产成为军队财务管理的核心。因此,财务管理人员应跳出传统的财务资本框架,确立智力资本与财务资本并重的理念,并逐步地将财务管理的重心由经费、物质资源管理向智力资本管理转移,将智力资本的吸引作为军队财务管理提高的根本。

五、创建军队财务管理信息系统

以数字化技术为先导的网络经济,其经济活动可以通过互联网在线进行。因而产生的会计信息都是动态的,更具有不可捉摸性;同时,市场需求信息的公开化,形成了多层次、立体化的信息格局。创建基于互联网的财务信息系统,综合运用计算机网络的超文本、超媒体技术,使信息更形象、直观,提供多样化的各类信息,包括数量信息与质量信息、财务信息与非财务信息、物质层面的信息和精神层面的信息等,实现信息理财。财务信息化意味着计算机技术、网络技术在财务各个方面各个层次的全方位应用,实现信息的数字化收集、传输、共享。

管理创新论文范文篇9

1.1树立人本导向作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。

1.2重视学习型管理在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。

1.3变革企业文化在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。

2知识经济时代企业人力资源管理创新的动因

2.1企业环境的变化技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。

2.2互联网的普及网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。

2.3组织的变革知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。

3企业人力资源管理的创新

3.1人力资源管理层次的战略化企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

3.2人力资源管理模式的动态化在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。着眼全局的动态管理,现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。

3.3人力资源管理形式的虚拟化人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。目前企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。

3.4人力资源管理方法的个性化人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。

3.5人力资源管理氛围的和谐化企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力,早晚会被市场淘汰。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,将“以人为本”的先进理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸、共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极配合企业的改革,有利于人力资源改革及各项制度的顺利执行。企业文化应该倡导创新,提倡挑战,使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗;有利于以绩效为衡量标准的薪酬

制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

参考文献

[1]周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新[J].商业研究,2000,(9)

[2]刘晓红,徐杨,张霞.企业人力资源新概念及管理策略[J].北京工商大学学报,2002

管理创新论文范文篇10

企业希望通过外包专业服务,提高员工的人力资源服务满意度,同时,通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作从而提升人力资源服务功能;企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系,简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程,同时通过人力资源外包服务,企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业昀佳实践统一应用到企业的各个分支机构,整合流程,方便管理从而简化和整合工作流程;国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加,以及跨地区的政策法规差异,使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间精力,还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区,协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案,从而规避人力资源管理风险,大大提高企业的运营效率。

二、人力资源管理外包的定义

人力资源外包管理是企业为了降低成本和聚焦核心能力,从而委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作。企业把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构来为其服务。目前人力资源管理的外包服务主要有以下几种:

①员工招聘。②员工培训。③薪酬管理。④争议仲裁。

三、人力资源管理外包存在的主要问题

外包服务发展水平比较低以及外包服务内外部成本不可控是我国人力资源管理中外包服务存在的昀主要的问题。目前,人力资源外包服务在外部缺乏统一的收费标准,各机构都是自行制订的价格,参照的价格都不一样。对大多数企业内部来讲,人力资源外包的收费,是否会增加企业劳动力成本,是否用得其所,是企业考虑昀多的问题之一。

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场,专业的人力资源服务机构较少,人力资源外包的内容主要有代办社会保障;代办劳动用工证;推荐人才;录用备案、合同鉴定;档案管理;跨地区人才引进;专业技术职称评定、申报;人事、劳动纠纷的办理等等。这些服务水平将直接影响到企业的整体运营。

四、人力资源管理创新以及举措

外包服务机构需开发多种形式的人力资源外包产品,以市场需求为导向,以提高服务质量为宗旨。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物,政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式,加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策;政府应加强立法监督,制定价格指导线,加强诚信体系建设,目前,国内没有统一的人力资源外包服务收费标准,各服务商都是自行定价,各自参考的价格都不一样。对企业来说,收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。

目前,我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作,尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序,国家必须尽快制定出台相关政策法规,用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

审慎对待人力资源外包的计划方案选择。要保证计划的完善性及可行性,首先要明确目标,制定完善的外包计划,并对计划和方案进行可行性分析,确定哪些部分昀适合外包出去。对一些涉及机密及比较敏感的板块,需审慎把控,从而较好的避免成本风险,对核心机密的良好控制很大程度上取决于外包项目的选择,只有针对本企业实际情况认真选择,避免盲目性才能较好的解决信息安全问题,降低企业自身能力约束的风险。人力资源管理外包项目要顺利实施,必须注意一是外包合同要详细,二是明确相应的违约责任,加入双方约定的相应条款。