管理学研究论文十篇

管理学研究论文篇1

科学研究方法在对管理的研究中十分重要。首先，科学方法具有客观性，是以事实为研究依据的，这使得我们的研究真实可靠；其次，科学方法具有实证性，依靠可以由实践检验的信息，使不同的人在不同的地点和不同的时间运用同样的方法可得出一样的结论；再次，科学方法具有规范性，研究的程序和步骤都是有序、清晰和结构化的。最后，科学方法还具有概括性，因为科学方法研究的结果适用的范围更加广泛。所以，在我们日常的管理活动中除使用思辨的研究方法外，还应使用科学的研究方法使我们的研究更加系统、严谨更具有说服力。

2管理科学研究方法的历史回顾

管理科学的发展按照时间的划分可归为以下几个阶段：首先是19世纪末20世纪初以泰勒、法约尔、韦伯为代表的古典管理阶段，核心内容就是科学管理思想，以及管理过程和职能分析、组织理论等；第二阶段就是20世纪的30到50年代以梅奥为代表的行为关系学说，后来发展到行为科学理论；随后，20世纪60年代管理科学进入现代管理科学阶段，也就是被孔茨所描述的“管理理论丛林”阶段，这其中包括了决策理论、系统理论、管理科学及权变理论等。

管理科学发展的过程反映了管理科学研究重心的转移，古典管理侧重于对物、财及管理组织过程的管理，研究方法是以工业工程研究方法及经济学方法为研究基础的；人际关系学说行为科学则是建立在心理学、社会学和人类科学研究的基础上的；而现代管理阶段则移植了数学、计算机技术学、统计学等诸多科学的方法论，形成了“管理丛林理论”，而在丛林理论中的各个学派都或多或少地运用了科学的方法。

综上所述，管理科学研究发展的特征就是管理理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相联。可以说是这些因素决定着管理理论的发展和变化。现代的管理科学是在实践中进步，在实践中发展，并阐释实践，引导实践的。

3管理科学研究方法的特征

谈到管理科学研究方法的特征，我们首先应该看到管理科学与其他科学的差异与联系，这就需要我们为管理科学进行学科定位，通过课程学习我们了解到管理科学属于社会科学范畴，所研究的是社会现象，但又同社会科学研究有所差异，其核心差异就是对人的研究方面。社会科学关心的是人类活动的功能和功效，而不涉及人类活动本身的意义。管理科学的研究对象是人类有组织的活动及其形成的系统。它是对管理活动规律的提炼和概括，是关于对有组织活动的管理的系统化、专门化的理论知识体系。

管理科学是在对多种不同性质学科的理论兼容并蓄的基础上经过不断创新逐步发展起来的，是不同学科理论及方法系统集成的结果。一般地说，管理科学的成长要综合运用数学、系统科学、经济学、心理学。这四个学科构成管理科学研究的理论基础。近年来，迅猛发展的计算机科学与信息技术极大地促进了组织结构的变革、管理手段的创新以及经营方法的革命。管理科学的未来发展仍要依赖多个不同学科的交叉综合运用，依靠相关学科的支撑。

由于管理科学是一门应用性科学，其研究必须紧紧围绕实际存在的一般性的管理问题，深入调查研究，由现象而本质，由具体而一般，抽象出科学问题并形成研究目标。凭空想象、闭门造车式的研究毫无科学价值。同时，在管理科学研究中还应注意规范研究方法，多运用实证的、实验的、定量的研究方法，而少使用科学性不强的思辨的、归纳的、定性的研究方法开展研究，有利于提高研究的价值。

4《理解现代经济学》对管理科学研究方法的影响

钱颖一教授的《理解现代经济学》中试图说明现代经济学的理论分析框架，解释现代经济学中数学的工具性作用，并通过介绍现代经济学近年来的一些新发展来澄清常见的对现代经济学的一些误解。该文从中国以市场为导向的经济改革人手，引入了被当今社会认可为主流的并代表一种研究经济行为的方法框架——现代经济学的分析框架。视角(perspective)、参照系(reference)、分析工具(analyticaltools)这三方面的理论就是分析框架的基本理论。首先是由从实际出发看问题的“视角”，这基于经济学家的三项基本假设即经济人的偏好、生产技术和制度约束和可供使用的资源禀赋；其次是运用多个理论作为“参照系”，使之能够成为人们能更好地理解现实的标尺；利用各种图像及数学模型作为“分析工具”帮助分析繁杂的经济行为。

而在管理学中也能找到这样的分析框架，首先是管理科学的“视角”，管理学的视角应该就是观察、理解或研究管理学理论问题的角度，钱教授在文章中指出通过经济学家的基本假设，不论是消费者、经营者还是工人、农民，在做经济决策时出发点基本上是自利的，即在所能支配的资源限度内和现有的技术和制度条件下，他们希望自身利益越大越好。用现代经济学的视角看问题，消费者想买到物美价廉的商品，企业家想赚取利润，都是很自然的。从这样的出发点开始，经济学的分析往往集中在各种间接机制对经济人行为的影响，并以“均衡”、“效率”作为分析的着眼点。经济学家探讨个人在自利动机的驱动下。人们如何在给定的机制下互相作用，达到某种均衡状态。并且评估在此状态下是否有可能在没有参与者受损的前提下让一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以这种视角分析问题不仅具有方法的一致性，且常常会得出出人意料却合乎情理逻辑的结论。管理学不是没有视角，但是，迄今为止，管理学确实还没有象经济学这样的一种普遍为人接受的视角，所以当今的管理学还没有严密的理论体系。

接下来是“参照系”，管理学的参照系更多地体现了经济、社会、心理和工程学等相关学科在管理中应用之成果，故必须研究各准则之间的权衡问题。根据西蒙的观点，科学可以分为两类：实用科学与理论科学。实用科学采用的是“如果一则一”的科学命题；而理论科学采用的是纯描述性的与验证条件等价的伦理命题。科学命题关注能得到验证的事实而理论命题强调偏好的表述。管理欲成为一门科学，显然应加强实证研究的建设。形成以问题为导向，也即由假设检验、建模分析、实验模拟、对策建议等构成的体现科学命题的管理学研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“满意的准则”这两个基本命题为前提的“管理人”决策模式。他指出，在实际中不存在“完全的理性”，因而“最佳的准则”是行不通的。实际上人们只能追求“有限度的合理性”，遵循“满意的准则”行事。西蒙还强调“刺激一反应”的行为模式和与此相关的决策程序化的重要意义。在运用经验加以慎重处理并使之合乎目的的条件下这种“刺激—反应”的行为模式能够显示出一定的合理性。钱教授在文章中提到他在美国时的教授问过他受过系统训练的经济学家和没受过这种训练的经济学家的区别是什么?在这一问题的回答上就谈到了。受过现代经济学系统训练的经济学家的头脑中总有几个参照系，他们在分析经济问题时具有一致性不会零敲碎打，就事论事。同样，受过管理学系统教育的人头脑中也应当有几个参照系，比如，在分析组织结构时我们就应当以韦伯的官僚行政理论作为参照系，在分析管理的职能时就应当拿法约尔的一般管理理论作为参照系，在分析决策问题时，就应当想到西蒙。只有这样，分析管理问题时才会有一致性。

最后我们来看“分析工具”。在理解现代经济学的文章中谈到的是经济学中强有力的分析工具，它们多是各种图像模型和数学模型。这种工具的力量在于用较为简明的图像和数学结构帮助我们深入分析纷繁错综的经济行为和现象。并被经济学家证明是极其有用的。同样，管理学也有许多研究工具，对于管理学来说管理学研究的是经济组织的管理如何使组织以更低的成本取得更大的效益，研究管理人价值的体现问题，这就需要对经济学的很多理论作为管理学的研究工具，因此，微观经济学，产业经济学，信息经济学本身就是管理学的研究工具。近年来发展起来的许多决策支持系统，也都是研究和分析管理问题的有用工具。数学和统计学甚至包括系统论、控制论、信息论、耗散结构理论、协同论、突变论等在研究管理学时确实有用，管理学前辈还是给我们提供了一些强有力的“分析工具”，比如市场附加值与经济附加值、平衡记分卡、SWOT分析法等等，它们也是研究管理学的有力工具。

在现代经济学研究中，无论是理论研究还是实证研究借助数学模型分析会使推理更加严密精确，理论研究中运用数学可以减少争论，而实证研究中运用具有一般性系统性容易被学术界所认可。在管理中数学同样具有至关重要的作用。从泰勒管理学派的管理科学学派就认为所谓管理就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求解出最优的方案以实现企业的目标。管理者通过数学模型的应用使得本来难以辨别优劣的备选方案变得明晰“直观”了，诸方案因被量化而变得可比了。管理科学的研究恰恰需要定性分析与定量分析相结合，定性是认识的起点，定量是认识的深化。数学无疑会为管理科学的定量分析提供强有力的支持。作为一种抽象的工具，数学模型有助于人们对一个复杂过程的理解，可以帮助管理者合理的决策。但它毕竟不是现实本身，而是现实的简化与抽象，任何一种抽象都不得不舍弃对象本身的丰富性。在建立数学模型时，必须提出某些前提性假设，他们是理性思考的结果。模型的运用就是对某些假设的检验。检验的正面结果表明这些假设有道理；检验的负面结果却表明必须加以修改。有这种感性认识的逐步积累，我们就可以取得理性认识获得一定的科学知识。由此我们可以看出，管理学要成长为一门科学离不开数学这一有益的工具，在对待管理学与数学的关系时，我们必须明白，数学仅仅是管理学不断完善自身的工具。但同时我们也必须明白，单凭数学是不够的，作为一门研究人们的管理行为的学科，它首先必须面对的是人，它需要那些关于人的学科的支持。

5结语

综上所述。管理科学研究方法是我们研究生阶段深化系统的学习与研究必须掌握的方法。为了使研究更客观更具体更具有说服力，我们就需要对我们日常的管理研究中所常用的思辨的研究方法加以完善，在定性研究的基础上多加以定量的分析及实证研究手法，使我们的研究结论更具客观性及规范性。同时还应注重，理论分析框架——“视角”“参照系”“分析工具”在研究中的运用，使我们运用科学的方法研究管理学问题，解释和理解管理学的行为和现象。

管理学研究论文篇2

艺术管理这一概念似乎涵盖的范畴比较大，横跨了视觉艺术、听觉艺术、表演艺术、综合艺术4大类，但若从管理的经营性质来看，艺术管理的业务领域实际上只包括两大类，一类是营利性艺术业务；一类是非营利性艺术业务（表1）。在这两大类业务中，营利性业务实际占据着艺术管理的绝大部分业务，而随着商品化、市场化的深入，所有艺术中介（企业）营利性成分的比重会越来越大，这是市场经济的必然结果（文学类业务，如图书馆、报刊社等属于广义的文化产业，暂不把其纳入艺术管理的业务范畴）毫无疑问，所有这些营利性业务必然会成为艺术中介（企业）经营的核心业务，没有这些营利性业务作支撑，现代化的艺术中介（企业）将不复存在；没有这些营利性业务创造的经济价值，非营利性业务的维持也将无从谈起。由此可见，在当代市场条件下生存的各种企业，包括艺术企业，都毫不例外地要遵循现代企业管理的基本方法和原理，因为这些方法和原理是基于人类社会各种管理活动、管理现象研究总结出来的系列规律，它具有普遍性和重复性。换言之，迈克尔•波特的竞争战略理论、彼得•德鲁克的知识管理理论、哈默的核心能力理论、彼得•圣吉的学习型组织理论等，这些现代经典管理理论在一定程度上也同样适用于当代艺术中介（企业），那些自命清高、自命不凡，把自己看作是阳春白雪的艺术管理都是肤浅的。

艺术管理学研究必须借鉴社会科学的研究方法和手段

我们知道，人文学科之所以称之为“学科”而不称之为“科学”，是因为人文类学科所要表达的是一种价值观念和价值理想，研究的对象是一种感性对象、经验对象，对它的研究通常采用观察、描述、思辨等非实证性方法和手段，即以经验为基础，通过归纳走向概括。相反，自然科学、社会科学之所以称之为“科学”，最根本的原因是具有实证性，以及重复性和他证性（可测量性），且排斥任何哲学式诡辩。虽然艺术管理兼具有人文学科和社会科学的特点，但在本质上更多具有社会科学的特点，因此我们把艺术管理的学科属性定位为一门具有很强人文气质的社会科学，原因就在于此。既然其本质是一门社会科学，那艺术管理学也必然具备实证性特点，艺术管理学研究也就可以像其他社会科学研究那样达到一种可预测和可控制的程度，比如通过调查预测某种年龄层次的人更认同某种艺术，或调查某社区、群体的文化趣味、审美倾向，从而对艺术的生产和消费进行控制。如此说来，艺术管理学研究在某些必要的时候也就自然可以采用社会科学的研究手段和方法，完全可以运用统计学、数学之类的工具来建立分析模型，也完全可以运用各种管理工具来辅助经营决策，比如在艺术管理实践中的财务分析、战略分析、经营环境分析等就可以运用统计工具进行辅助决策，这样可以让我们大量的艺术管理行为建立在相对可靠的理性分析之上，而不是性情多变的主观判断。实际上，在艺术行业范围内，许多我们看似主观、感性的现象，仍然可以通过某种途径和方法来转换成理性分析。比如日本的艺术设计界，就针对产品设计开发过程中各种难以驾驭、难以评判的感性因素开发出一套理性评判学科——感性工学，其基本思路就是把艺术设计过程中涉及的各种感性因素通过设码、编码、译码等环节转换成一种理性判断，为设计提供具有实际分析价值的数据参考，这可以大大提高设计的科学性和成功率。可以说当今日本的产品、时尚设计之所以能在全世界受到欢迎，与其设计界能利用像感性工学这样具有科学、理性思维的分析工具是分不开的。当然，在一个几千年来人文伦理异常强大的国度要求我们的学者在思考问题、研究问题时具备更多的科学精神，这是非常不习惯的，也是非常艰难的，这种转变需要付出更多的努力。其实，在知识交融的今天，艺术界完全不必谈理性色变，谈规则色变，不妨换一个角度来思考问题，或许会给研究带来一种新鲜的空气和意想不到的局面。在这个开放的世界里，任何把自己关闭起来，拒绝吸收外界营养的行业，最终都会走向消亡。

艺术管理学研究必须淡化“门户色彩”

目前，我国艺术管理学研究在很大程度上都具有较强的“门户色彩”，大部分教材名义上是艺术管理学，实质上是某一门类艺术管理学。我们知道，美术管理替代不了艺术管理，表演艺术管理也替代不了艺术管理，它们都只是艺术管理的重要组成部分。但是，艺术管理却应该涵盖美术管理、表演艺术管理等，这是一个基本的逻辑问题，本末不能颠倒。当然，艺术管理学也不应只是横跨在各门类艺术管理之上的一些纯粹理论，它还应具有一定的可操作性，能具体指导各门类艺术管理的实践，只有这样才是真正意义上完整的艺术管理学。完整的艺术管理学术体系应该由“艺术管理一般理论与原理”和“门类艺术管理理论与原理”这两大部分内容构成，这两大部分内容相互补充，相互融合，缺一不可。而“门类艺术管理理论与原理”又包括音乐与舞蹈类管理理论、戏剧与影视类管理理论、美术类管理理论、设计类管理理论四部分。艺术管理一般理论与原理，主要研究的是各门类艺术管理中具有共性的规律，如同现在的“艺术学理论”所承担的任务一样，它着眼于艺术管理的整体性和宏观性，研究艺术管理的基本思路、基本任务、基本方法、基本原则、基本过程等。它是整个艺术管理知识体系中最基础的部分，也是最具代表性的部分，甚至可以说是核心的部分，这部分研究能保证整个艺术管理学研究的基本走势，价值取向，以及学科系统性。门类艺术管理理论与原理，主要研究的是各门类艺术管理中各自独特的规律，如同现在的“美术学”“音乐学与舞蹈学”等所承担的任务一样，它着眼于艺术管理的微观性和具体性，研究各门类艺术管理中的特殊问题、特殊现象、具体任务、专门技术等。它是整个艺术管理知识体系中延伸的部分，这部分研究能保证艺术管理学研究的实践性和可操作性。就我国现阶段而言，我们更应该注重艺术管理学的整体性研究，这是目前我们所缺欠的，当然，在注重整体性研究的同时还应注重内容的可操作性，因为艺术管理学毕竟不是一门像哲学一样的思辨性学科，它的存在始终要以指导具体实践活动为最根本目的，否则，我们的艺术管理学便是一座美丽飘渺的空中楼阁。

管理学研究论文篇3

引言：寂寞的自沉与壮丽的新生

一、人生一大梦，俯仰多悲悸---王国维“悲观主义”的人生哲学与叔本华、尼采

二、以悲观作不悲观，以无可为作可为---鲁迅“反抗绝望”的人生哲学与叔本华、尼采

三、一花两叶，同途殊归---王国维、鲁迅悲观主义人生哲学的差异与叔本华、尼采

四、结语：“悲”的人生哲学

引言：寂寞的自沉与壮丽的新生

王国维和鲁迅都是中国近代思想史上引人注目的大人物。在长达半个多世纪的时间里，对他们各自学术思想和心路历程的研究一直都是学术界孜孜不倦、乐此不疲的显学。不过有一个现象我一直感到很奇怪，就是尽管郭沫若早在六十年代就说：“我时常这样想，假如能够有人细心地把这两位大师作比较研究，考核他们精神发展的路径和成就上的异同，那应该不会是无益的工作”，学术界却绝少有人把将两者联系起来加以比较研究，这不能不说是一个很大的缺撼。

事实上，王国维和鲁迅之间有着很强的可比性。以经历而言，他们一个生于1877年，一个生于1881年，年龄只相差五岁。他们同样经历了苦闷而黑暗的少年时代，同在1898年离开他们的浙江故乡，一个前往上海，一个奔赴南京，又相继在1901和1902年东渡日本，先学自然科学，转而弃理从文，更同在赴日前后，接受了西方文化思潮的洗礼。他们的经历和境遇如此相似，而相似的经历和境遇却没有培育出相似的思想和灵魂。就在王国维自沉于昆明湖的1927年，鲁迅却完成了自己世界观的伟大转变，坦然地高唱着“地火在地下运行，奔突，熔岩一旦喷出，将烧尽一切野草以及乔木，于是并且无可朽腐”，仿佛是火中的凤凰，在壮烈的自焚中获得了鲜美光华的新生。思考王国维寂寞的自沉和鲁迅壮丽的新生所构筑的惊心动魄的对比，对于从一个崭新的视角观察中国近代思想史是必要而有益的。

本文的研究目的是通过比较王国维、鲁迅人生哲学中“悲观主义”的一面，考察他们在“悲观主义”的“同一性”下所蕴涵的内在重大差别，以及在这种差别的诸多因素中，叔本华、尼采哲学所起的作用。我无意填补什么学术空白，也无法了解学术界在此领域的研究达到了何种程度，只是觉得最近读书论坛高手如云、佳作迭出，许多话题越来越深，以至我时常有无从插嘴的感觉，可是又实在不甘心自绝于论坛和网友，加之此文又早对绿茶作过承诺，因此还是斗胆写它一写，权作无休无止的日常工作之外的自我娱乐也。为了不让水手兄感到头痛，我决定汲取《范宽》一文的教训，一概不加注释。是为引言。

这部分比较枯燥。

一、人生一大梦，俯仰多悲悸---王国维“悲观主义”的人生哲学与叔本华、尼采

在英语文献中，“悲观主义”（Pessimism）一词最早出现在英国哲学家暨诗人和评论家柯尔雪基(S.T.Coleridge)1795年的一封信中。而“悲观主义”作为哲学概念被广泛使用是19世纪才出现的事。在此之前，所谓“悲观”和“乐观”更多的只是单纯个体的体验和态度。与“悲观主义”相比，“悲观主义的”态度和理论的历史要源远流长得多，它甚至可以一直上溯至世界上最古老的宗教。（参见PessimismandOptimism,TheEncyclopediaofphylosophy,NewYork,1972,P114----121）

（一）王国维“悲观主义”的人生哲学与叔本华

毫无疑问，在悲观主义漫长的历史发展过程中，叔本华是最为重要的哲学家之一。正是由于叔本华，“悲观主义”作为一种哲学的地位才最终得以确立。而我之所以把要研究的王国维的人生哲学称为“悲观主义”，就是因为王国维为寻求人生意义所求助、欣赏并付诸其人生理论与实践的是一种悲观主义哲学，即主要是叔本华哲学。王国维由“体素羸弱，性复忧郁，人生之问题，日往复于吾前”到成为中国近代较为系统地宣扬悲观主义人生哲学的代表，这一切都是和他有选择性地接受了叔本华唯意志论以及建立在这种哲学之上的人生哲学分不开的。

1、“情”投“意”合

早在1903年，还在青春期的王国维就在《游通州湖心亭》和《来日二首》中写道：“人生苦局促，俯仰多悲悸”、“人生一大梦，未审觉何时”，流露出了浓重的忧郁气质。这一气质的形成，往上可以追溯至其童年生活的不幸、少年时期家庭社会地位的低微、“家贫不能以资供游学”和其父王乃誉抑郁苦闷的人生观给他的影响。王国维26岁时（我是20岁时，嘿嘿）即“读叔本华之书而大好之------于其人生哲学，观其观察之精锐与议论之犀利，亦未尝不心怡神释”，这同他“体素羸弱，性复忧郁”，喜欢追索人生终级的形而上学问题以及自小深受东方文化（尤其是满楼兄关注的佛教）浸润的精神气质、知识背景与叔本华本人的精神气质、知识结构暗合有关。（叔本华多次强调说给予他一生以最强烈印象的，第一是眼前这个直观的世界，第二是康德哲学、印度教的神圣典籍《奥义书》和柏拉图哲学。关于叔氏的三种精神，参见陈家琪《叔本华：浪漫的有罪意识》，《德国哲学》第4辑。）在《叔本华之哲学及其教育学说》、《叔本华与尼采》等文章中，王国维全面系统地介绍了叔本华的唯意志论哲学，他称赞叔本华以“意志”为本体对形而上学的重建，指出了叔本华哲学强调只管的非理性主义特征（“叔氏之出发点在直观〈即知觉〉而不在概念------叔氏谓直观者乃一切真理之根本”），进而他指出叔本华把认识论的结论延伸到伦理学和美学，得出理性对道德的不生发原则并认为艺术领域的知识纯粹是直观的知识而不夹杂概念，由此他得出结论，说叔本华哲学的方法“无往而非直观主义也”。-----这都是为学术界所熟知的。

（一）王国维“悲观主义”的人生哲学与叔本华

1、“情”投“意”合

2、“命”、“性”、“理”的幻影

王国维最初同其他近代思想家一样，是站在反对儒家道德宿名论的立场上接受西方唯意志论的。在编入《静庵文集》的《论性》、〈释理〉和编入〈静庵文集续编〉的〈原命〉、〈人间嗜好之研究〉等文章中，王国维通过考察中国传统哲学的“命”、“性”、“理”等范畴，表明了自己反对儒家天命论的立场，同时也为他接受叔本华悲观主义人生哲学打下了理论基础。

王国维分析传统的“命”有两层含义：一是“言祸福寿夭之有命者谓之定命论Fatalism”，二是“言善恶贤不有之有命而一切动作皆有前定谓之定业论Determinism”（《原命》）。他对正统儒家“死生由命，富贵在天”那套粗俗的宿命论持不屑一顾的态度。经过科学和西方唯意志论洗礼的王国维十分自觉地突出了伦理学中“自由意志”和“定业论”（决定论）的矛盾。他说：

“此二论之争论而不决者盖有由矣。盖从定业论之说，则吾人对自己之行为无丝毫之责任，善人不足敬而恶人有辞矣，从意志自由之说，则最普遍最必然之因果律为之破灭，此又爱真理者之所不任受也。”

王国维不同意康德以二元论来解决自由与必然矛盾的做法。康德认为，在现象世界中，一切事物必有他事物为其原因，所以在我们的经验中，到处受因果律决定，因而是必然的而不是自由的。但在经验所不能到达的本体世界，空间、时间、因果律都不能适用，那里是自由的而不是必然的。人作为感性存在者，是自然界的一部分，受自然规律和自身欲望的支配，没有意志自由；作为理性的东西，人属于“自在之物”，可以超越现象界，不受自然律和欲望支配而达到意志自律。所以我们必须假设有有一个摆脱感性世界而依理性世界法则决定自己意志的能力，即所谓自由。王国维赞同叔本华认为因果律在自然界与人的意志中同样存在的说法，认为意志进入经验界就无处不受动机支配，意志的本体有没有自由我们无法知道，但在经验的世界中，自由不过是一个空虚的概念，没有实在内容，人的行为总是受因果律支配。王国维在《原命》中宣扬了叔本华的因果律，为生命受幻影支配的悲观主义奠定了哲学基础。

王国维认为意志自由“不过一空虚的概念”，并不等于他赞同儒家道德宿命论。自从孟子讲性善，一直到朱熹讲“性者，人之所得于天之理也”，“性即天理，未有不善者也”，儒家都把人说成先验的具备善性，并把儒家伦理形而上学化，结果导致了道德宿命论。王国维认为抽象地谈论人性的本质或普遍的本性是不可能的，因为人性是什么，关系到知识的内容，普遍必然的知识只能是形式的知识，而经验得来的人性知识，又必定杂以人性以外的因素，也不是原来意义上的“性”。“性”之为物，“超乎吾人之知识外”。（《论性》）王国维认为超出经验范围论性都是空论，都表现自我矛盾，所以人们不得不从经验界来谈性。他列举中国哲学史上的诸主要派别，证明不管是性善说还是性恶说，都必然变成性善恶二元论。王国维以此否定了儒家的性善理论，而且已经猜测到抽象地谈论人性是没有意义的，因而蕴涵着否定先验人性论的倾向。

但是，王国维并没有向否定先验人性论的方向去发挥他的理论。而是得出一个极为悲观的结论：人性不过是善与恶永恒的战场。“政治与道德、宗教与哲学，孰非由此而起乎？-----历史之所纪述，诗人之所悲歌，又孰非此善恶二性之争斗乎？”（《论性》）而且善恶是绝对对立的，无法相互转移。实际上，王国维认为人类本质上就是极端自私自利的。按照叔本华的唯意志论，人本质上不过是盲目的求生意志，所以人对人是狼。在《人间嗜好之研究》中，王国维说，在博弈之战中，“吾人竞争之本能遂于此以无嫌疑无忌惮之态度发表之，于是得窥人类之极端之利己主义”。总之，王国维从经验界，从人的行为来推断人性，认定人都是服从动机律的，无所谓意志自由；人在本质上是利己的，是追求自身幸福的，人生就是善与恶的永恒争执。

2、“命”、“性”、“理”的幻影（续）

王国维对人生的这种悲观态度，由于他的非理性主义而更为加深。

鉴于儒家道德宿命论同理性专制主义的内在联系，王国维的非理性主义同时也具有反儒家道德宿命论的意义。他写了《释理》来研究“理”的概念，认为从语源学说，“理”可以有广义的“理由”和狭义的“理性”

两重含义。王国维运用叔本华《充足理由律的四重根》中的观点来解释它们：

“理之意义，以理由而言为吾人知识之普遍之形式，以理性而言则为吾人构造及定概念之关系之作用而知力之一种也。故理之为物，但有主观的意义而无客观意义。易言以明之，即但有心理学上之意义而无形而上学之意义。”（《释理》）王国维把批判的笔触伸向朱熹等客观唯心主义，他们先从具体事物中抽象出一个普遍概念（理），然后割断它与具体事物的联系，把它当作独立的实在，结果“皆预想一客观的理存在于生天生地生人之前，而吾心之理不过其一部分而已。”（同上）随之又按照理一分殊的理论，万物都从它派生出来，万物之理都从一理（太极）出，人性也就是天理。这里继戴震以后真正从哲学的高度来批判程朱理学的道德宿命论和形而上学的“理一分殊”说。

但是，王国维批评客观唯心主义的理论武器是唯意志论这一主观唯心主义理论。他从“理”的客观的假定和主观的性质来解析理，所以他认定：“理者，主观上之物也。”拒绝“理”有客观法则的一面。

对于王国维来说，“理”，无论从广义上解释还是狭义上解释，从客观的假定到主观的意义，从理性的意义或从理由的意义来解释，都只是主观的东西，没有客观的性质。“理”“不存在于直观之世界，而惟寄生于广莫暗昧之概念中。易言以明之，不过一幻影而已矣。”（同上）“理”是幻影，这就是王国维释理所得的结论。

王国维无论是在论“性”、是在释“理”、还是在原“命”，都没有离开叔本华的充足理由律，没有离开叔本华的“直观”。理不外于吾心，吾心是理、性和动机意志所从出，吾心即是宇宙、宇宙即是吾心，存在于吾心中，最后不过是一幻影，所以宇宙是幻影，人生也是幻影。他反对儒家的道德宿命论，但又贬低理性的意义，认为道德教育无非依赖于个体的直观。然而叔本华的直观，归根结蒂是人体悟意志的荒谬与世界的虚无之手段，是解脱生存痛苦之道德，王国维于此又有所怀疑。于是，在王国维面前便呈现出一幅悲惨的图景：人生是善与恶的永恒苦斗，理性不能改善而只能加剧这场战争，解脱之道又是如此虚无飘渺，那么人类的希望在哪里、生命的意义又在哪里呢？王国维一时彷徨不已，只得在诗歌中吟唱他的痛苦、惶惑的心境，在诗歌创作中倾注他的所爱与理想，抒写他悲慨的人生感叹。王国维悲观主义的人生观不仅在理论著述中，也在诗歌、评论中大量表现出来。他常常在诗歌中描写盲目的带悲剧意味的人生。以一首《蚕》为例：

“余家浙水滨，栽桑径百里。年年三四月，春蚕盈筐筐。

蠕蠕食复息，蠢蠢眠又起。口腹虽累人，操作终自己。丝尽口卒屠，织就鸳鸯被。一朝毛羽成，委之如敞屣。喘喘索其偶，如马遭鞭箠。呴呴濡祝其卵，怡然即泥滓。明年二三月，蠡蠡长孙子。茫茫千万载，辗转周复始。嗟汝竟何为？草草同生死。岂伊悦此生，抑由天所畀？畀者固不仁，悦者长已矣。劝君歌少息，人生亦如此！”

这首诗对受生存意志驱使而盲目地生生息息的人生作了悲悯而无可奈何的描述，很可以代表王国维的人生态度。王国维相当自觉地把唯意志论与诗歌结合起来，通过完整的意象和妥贴的比喻表达人生哲学，使诗和哲学融为一体，而能够在具体鲜明的文学形象中融进普遍而深沉的人生哲学，表明唯意志论及其人生哲学已经内在于王国维的思想血脉，而不再是单纯外在的理论了（参见高瑞泉《天命的没落》一书）。

3、“欲与生活与痛苦三者一而已矣”

王国维真正将文学和哲学结合起来，全面系统地阐发了其唯意志论思想和悲观主义人生哲学的作品还是《红楼梦评论》。

我们知道，王国维的人生哲学主要来自叔本华建立于生命意志学说上的悲观主义。王国维一而再、再而三地说《红楼梦》是“绝大著作”、“宇宙的大著述”，是我国美术史上的“唯一大著述”，把这一著作看成是首屈一指的艺术作品，其意义并不专指它的艺术价值，而是在于他的意识深处认为没有一本小说或一首诗能如此反映唯意志论思想，能如此反映人生的究竟。

王国维从分析生活的本质开始评论《红楼梦》。他曾说：“夫吾人本质既为意志矣，而意志之所以为意志，有一大特质焉，曰生活之欲。”在他看来，无论是个人还是种族都是为了延续生命，生活的本质就是“欲”。“欲”具有普遍意义，也是促使政治、科学、文化发展的动力。他说：“故吾人之知识遂无往而不与生活之欲相关系，即与吾人之利害相关系”。科学文化的发展又使人们的生活之欲增进无穷：“故科学上之成功，虽若层楼杰观，巨丽，然基址则筑乎生活之欲之上与政治上之系统立于生活之欲之上无以异。”同时，人生于有限的世界，而要求满足无穷的欲望，就必然产生竞争。这样，在王国维眼中，世界的本质除了生命之欲外，还有势力之欲，驱策其智力和体力的活动，不仅在物质上要求满足自己欲望，而且在精神上也要胜过他人。但王国维又认为人类在生存斗争中，弱者、愚者、失败者当然陷于痛苦之中，即便强者、智者、胜利者也不可能获得永久的快乐。

因为一是欲之性无厌，永无满足之日，越是强者、智者欲望就越多越高；二是即使某一欲望得到满足，但另一欲望没有发生之时，就会感到空虚、无聊，这也是一种他之为“消极的痛苦”，而在求得欲望满足的奋斗过程中，用智慧、耗精力则是一种“积极的痛苦”。所以天才是世界上最痛苦的人。

总之，在现实生活中，由生活之欲而来的快乐也罢，由势力之欲而来的“势力之快乐”也罢，“既偿一欲，则此欲以终。然欲者被偿者一，而不偿者什百；一欲既终，他欲随之。故究竟之慰藉终不可得也。即使吾人之欲悉偿，而更无所欲之对象，厌倦之情即起而乘之，于吾人自己之生活若负之而不胜其重。”所以人生正如叔本华所说的钟摆，往复于痛苦无聊之间，如环无端，而不知其所终。王国维由此对宇宙人生的本质下了结论：“欲与生活与苦痛三者一而已矣。”

王国维分析了《红楼梦》第一百十七回中贾宝玉还玉给和尚的一段对话，认为不幸的生活是由自己之所欲，而拒绝、出世也不得不由自己。所谓玉者，欲也，还玉即意味着抛弃生活之欲。由此，《红楼梦》的伟大之处就在于它不仅提出了人的生活之欲的大问题，而且看到痛苦产生于意志，终究也要由意志来解决。《红楼梦》的精神就在于“以生活为炉，苦痛为炭，而铸其解脱之鼎”，从而体现了人生的究竟，宇宙的究竟。“生活”、“苦痛”、“解脱”，这是全部人生的三要素，除此之外，没有人生，也没有世界。

这里需要指出的是，尽管王国维在接受叔本华唯意志论哲学的过程中，曾指出叔本华的伦理学有宿命论与唯意志论的矛盾、天才说与意志同一说的矛盾并进而在《红楼梦评论》及《叔本华与尼采》中对叔本华遁入涅磐的解脱之道有所怀疑，因此，王国维对叔本华哲学是有所批判的。但问题的关键在于，这种怀疑所怀疑的只是解脱的方式而不是解脱本身，因而并没有妨碍王国维在大致反映了叔本华哲学原貌的基础上对其唯意志论哲学——进而是由之产生的悲观主义人生哲学——加以接受。

王国维认为，我们在知识和实践两方面，无往而不与生活之欲相关系，即与痛苦相关系。有一个东西能使我们超然于利害之外而忘物我的关系，这个东西就是美术，他认为科学越发达，物质财富越丰富，人的欲望就越高，痛苦就越深，所以发展物质财富来满足人的欲望就无异于饮鸩止渴，而哲学和艺术是探求精神上永久的真理，人生哲学就在于揭示人生即痛苦这一真理及解脱之道。

他之所以盛赞《红楼梦》是悲剧中之悲剧，是一部伟大的著作，就在于“以其示人生之真相，又示解脱之不可已”，“凡此书中之人有与生活之欲相关者，无不与痛苦相终始。”他认为，《红楼梦》第十五回的〈晚韶华〉词揭示了人生真义，即自罹罪、自惩罚。而悲剧之伟大就在于感发人之情诸、洗涤人之精神，哲学与艺术的价值是相同的，区别只在于前者表之理论，后者示以形象，但都是揭示宇宙人生的真理。

由于世界上千百年才出现一两个像柏拉图、康德、叔本华这样的哲学家且“可爱而不可信”，真正哲学家之难求可想而知。因此与叔本华相比，他更强调艺术对人的感化作用，他认为艺术是超乎利害之外，使人忘物我之关系，“吾人之心中无丝毫生活之欲”（优美）或“使吾人生活之意志为之破裂”（壮美），由于“优美与壮美皆使吾人离生活之欲而入于纯粹之知识者”，所以艺术具有使人超然物外，忘记利害关系，获得精神上的慰藉，求得暂时解脱的功效。一切文学、美术的任务就在于描写人生的痛苦与其解脱之道，一切文学、美术的目的就在于使我们离开生活之欲的争斗，得到暂时的平和。

王国维始终没有走出悲观主义“生活---苦痛---解脱”的思维方式，他怀疑叔本华的解脱之道只是因为按照叔本华的意志同一说，则人人都是天才，这显然是不可能的，只要意志同一说在，个人解脱的可能性就十分可疑。

但他并不怀疑叔本华的天才说，所以他认为叔本华的解脱之道是天才的解脱，天才的痛苦只有天才能解脱，而天才是罕见的，对于众人来说，美术之解脱是最为现实可行的解脱方式（实际上即便常人也应该象天才那样拒斥生命意志：“法斯特〈即浮士德〉之苦痛，天才之苦痛。宝玉之苦痛，人人所有之苦痛也”，而宝玉是拒绝了生活之欲的）。

王国维由于“可信”与“可爱”的矛盾而对于叔本华的解脱之道有所怀疑，终究使他抛弃哲学而到文学中求“直接之慰藉”，但因为从本质上说“究竟之慰藉终不可得”，使他终于陷入悲观中的悲观，绝望中的绝望。

（二）、王国维“悲观主义”人生哲学与尼采

在前面的论述中，我们有意识地没有讨论王国维同尼采哲学的关系，这主要是因为与叔本华对王国维所起的决定性作用相比较，尼采哲学对王国维人生哲学形成的影响是微乎其微的。有人曾经认为，王国维在“人类之于生活，既竞争而得胜矣，于是此根本大欲复变而为势力之欲”的表述中以“势力之欲”替代了“生活之欲”，表明他的立场已从叔本华转到了尼采。这一论点是站不住脚的。我们姑且不说王国维所称一切“文学美术”的心理根源均“不外势力之欲之发表”这一说法中的“势力之欲”概念并非来自尼采，而主要是来自席勒“游戏冲动说”中那种“剩余之势力”即满足生存必需后剩下的多余力量，即使就王氏“人类之于生活……..”一句而言，后面尚有“此势力之欲可谓之生活之欲之苗裔，无不可也”，表明“势力之欲”是以“生活之欲”为基础。“嗜好”是势力之欲的产物，为的是“医空虚的苦痛”，“若谓其与生活之欲无关系，则甚不然者也。”王国维很清楚地指出了没有生活之欲就没有势力之欲，没有势力之欲就没有空虚的苦痛，而没有空虚的苦痛就没有嗜好和游戏，也没有高尚的嗜好如文学、美术。更为重要的是，王国维固然认为“意志之寂灭之可能与否，一不可能之疑问也”，“使其物质上与精神上之生活超于他人之生活之上”的“势力之快乐”听起来也好象很有尼采“权力意志”的味道，但实际上正如我们在论述王国维人生哲学时已经讨论过的那样，“势力之欲”于王国维，仍是一种对伴随着生活之欲而来的苦痛的解脱，仍是王国维在《红楼梦评论》中所说的“即尝一欲，则此欲以终…….一欲既终，他欲随之”这一“生存——苦痛——解脱”的人生回环中的一环，王国维不仅固守着“究竟之慰藉终不可得”、人生的本质是“欲与生活与苦痛三者一”的叔本华式的悲观主义信条，没有转向尼采，更以他对“势力之欲”及两种解脱方式的论证，对叔本华思想作了进一步的发挥。

王国维对叔本华、尼采哲学的这种不同态度，在他1904年所作的《叔本华与尼采》中表述得十分清楚。王国维指出，叔本华和尼采都“以意志为人性之根本”、“然一则意志之灭绝，为其伦理学上之理想，一则反是；一则由意志同一之假说，而唱绝对之博爱主义，一则唱绝对之个人主义”，所以“世人多以尼采暮年之说与叔本华相反对”。但他经过比较，发现尼采后期和叔本华的显著对立只是一种表面现象，在他看来，“尼采之学说全本于叔氏”，尼采不仅在早年艺术时期全盘接受了叔本华的思想，他的后期哲学也没有背离他的老师；“尼采之说，乃彻头彻尾发展其美学上之见解，而后用于伦理学”，叔本华与尼采“一专以知力言，一推而论之于意志，然其为贵族主义则一也”、“一则攻击其乐天主义，一同并其厌世主义而亦攻之，然其为无神论则一也”、“叔本华说涅磐，尼采则说转灭。一则欲一灭而不复生，一则以灭为生超人之手段，其说之所归虽不同，然其欲破坏旧文化而创造新文化则一也”。所以，“吾人之视尼采与其视为叔氏之反对者，宁视为叔氏之后继者也”，他们两人的关系，就象树根和树叶一样，“其所趋虽殊，其性质则一”。王国维毫不掩饰地表露了在他心目中叔本华哲学对尼采的压倒性优势，使至关重要的差异性在他对共同性的强调中被淹没了。

二、以悲观作不悲观，以无可为作可为------鲁迅“反抗绝望”的人生哲学与叔本华尼采

描述鲁迅的人生哲学是困难的。对于我们所要研究的王国维鲁迅人生哲学的差异与叔本华尼采的关系的课题来说，这一困难不仅表现在鲁迅思想的复杂性以及他几乎从未在自己的文字中完整系统地直接谈论人生哲学，而且也表现在叔本华尼采思想从未以人生哲学的形式进入鲁迅的作品。这是与王国维有着很大不同的。由此，我们试图首先通过分析在鲁迅的《野草》、《彷徨》、《呐喊》等作品中曾反复出现的“希望”与“绝望”这一对范畴，从而对鲁迅的人生哲学有所把握；其次在这种分析的基础上，通过比较鲁迅与叔本华尼采的人生哲学，从而对叔本华尼采哲学对鲁迅人生哲学形成中的作用有所了解。与对王国维的研究相比，这一比较是外在的。

（一）“反抗绝望”的人生哲学

探讨鲁迅的人生哲学当然离不开《野草》。就人生哲学而言，《野草》最为集中，也最为鲜明地表达了鲁迅人生哲学的结构和意象，表达了鲁迅“以悲观作不悲观，以无可为作可为”（《两地书.五》）的“反抗绝望”的人生哲学。为了说明这一点，我们需要分析鲁迅在《野草》的《希望》中所反复吟诵的“绝望之为虚妄，正与希望相同”的思想。

“绝望之为虚妄，正与希望相同”是匈牙利诗人裴多菲1847年7月17日在给友人的信中所写的一句话。很显然，这句话蕴涵了两个不同层面的意思：（1）希望是不实有的，是虚妄的；（2）绝望也是不真实的，是虚妄的。鲁迅“反抗绝望”的人生哲学正是由对“希望”和“绝望”的双重否定引申出来的。

1925年3月18日，鲁迅在致许广平的信中说：“我的作品，太黑暗了，因为我常觉得惟黑暗与虚无乃是实有，却偏要向这些作绝望的抗战，所以很多着偏激的声音。其实这或者是年龄和经历的关系，也许未必一定的确的，因为我终于不能证实，惟黑暗与虚无乃是实有......”。在这一段话里，鲁迅提出了一种“黑暗”的意象。

的确，这种“黑暗”所构成的沉重压力，使鲁迅终其一生都在与其相抗衡。祖父下狱，家道中衰；寄居舅家，遭人白眼；父亲重病，来往于当铺与药店之间，这一切使鲁迅从小就深味人生的苦痛：“有谁从小康人家而坠入困顿的么，我以为在这途路中，大概可以看见世人的真面目”，其结果是形成少年鲁迅的某种思维定势，造成周作人所说的“一种只有苦痛与黑暗的人生观”，而这种对传统世界的绝望，使青年鲁迅决心“走异路，逃异地，去寻求别样的人们”。

他到南京学开矿，到日本学医，遂而弃医从文，试图改变愚弱国民的精神。《新生》的夭折，却又使他感到“未尝经验的无聊”和寂寞；婚姻的不幸，辛亥革命特别是二次革命失败后的黑暗现实，极大地打击了鲁迅早年“我以我血荐轩辕”的热情。

从1909年到1918年是鲁迅沉默的十年，在这期间，他一度在绍兴会馆看佛经，抄古碑，“用了种种法，来麻醉自己的灵魂。”鲁迅告诉许广平只有“黑暗”与“虚无”乃是实有，是他对自己痛苦的人生经历的总结和体认，表明“黑暗”和“虚无”确实存在，不以人的意志为转移。

但鲁迅马上又接着说他自己虽明知如此，却偏要向这些作“绝望的抗战”。他终于又认为“黑暗”与“虚无”并不一定是“实有”，因为他不能“证实”。鲁迅感到自己对于历史过程的人生经验是有限的，因而在个人经验范围内的“绝望”并不能证明整个世界的“绝望”。那么，这是否就是证明了“希望”的真实呢？

让我们在鲁迅的其他作品中寻求一些启示：

1、“我想到希望，忽然害怕起来了。闰土要香炉和烛台的时候，我还暗里地笑他，以为他总是崇拜偶像，什么时候都不忘却。现在我所谓希望，也不是我自己手制的偶像么？只是他的愿望切近，我的愿望茫远罢了。

我在朦胧中，眼前展开一片海边碧绿的沙地来，上面深蓝的天空中挂着一轮金黄的圆月。我想：希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路”（《故乡》，1921年1月作）

2、“是的，我虽然自有我的确信，然而说到希望，却是不能抹杀的，因为希望是在于将来；决不能以我之必无的证明，来折服了他之所谓可有，于是我终于答应他也做文章了......(《呐喊.自序》，1922年12月3日）

3、“.......据卢南（E.Renan）说，年纪一大，性情就会苛刻起来。我愿意竭力防止这弱点，因为我又明明白白知道，世界决不和我同死，希望是在于将来的。”（《鲁迅译著书目》，1932年4月29日）

鲁迅所谓“希望是本无所谓有，无所谓无”是暗指“希望是从无到有”，所以他后来在《呐喊.自序》里表明他以希望为“必无”，但又不能以“无”证“可有”，于是他同意希望不可说“无”，而是“在于将来”。这种“希望在于将来”的体认，他在1932年还再度加以引述。在鲁迅心中，是将“希望”与“路”等同起来。换言之，地上本没有路，走的人多了，也便成了路；人间（或世界）本没有希望，怀抱希望的人多了，也便成了希望。

“希望”的辩证性在这里显示了出来，世界上并没有虚无的希望，希望是在实际行动过程中。就前者而言，鲁迅否认了希望的实有；就后者而言，希望的意义被转换成了反抗“黑暗与虚无”的人生行动。从“黑暗与虚无”的实有状态到“终于不能证实惟黑暗与虚无乃是实有”，这一变化的完成靠的正是作为“绝望的抗战”的“希望”。因此，真正真实的只有“绝望的抗战”，而从“黑暗与虚无”的实有状态到“绝望的抗战”再到“终于不能证实”，这一过程蕴含的正是“反抗绝望”的人生哲学内容，表达了鲁迅面对现实人生的态度。

以《野草》为例。在《野草》的众多作品中，作者首先表达了一种深刻的焦虑和不安：“我”告别了一切天堂、地狱、黄金世界，却处于一种无家可归的惶惑之中；“我”要反抗，却陷于“无物之阵”；“我”要追求，却不过是走向死亡；“我”渴望理解，却置身于冷漠与“纸糊的假冠”之中；“我”憎恶这个罪恶的世界，却又不得不承认自己与这个世界的联系......但恰恰是这种无可挽回的“绝望”处境唤起了“我”对生命意义的再认识：生命的意义就在于对这种“绝望”的反抗之中。

鲁迅在1925年4月11日致赵其文的信中说：“《过客》的意思不过如来信中所说的那样，即是虽然明知前路是坟而偏要走，就是反抗绝望，因为我以为绝望而反抗者，比因希望而战斗者更勇猛，更悲壮。”鲁迅在这里明确提出了“反抗绝望”，即“明知前路是坟而偏要走”，从而与“绝望之为虚妄，正与希望相同”的精神遥相呼应，在某种意义上，真还有点儿“向死而在”的味道。

“希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路”----鲁迅否定了希望，也反抗着绝望，而超然于这两种主观感觉之上的则是一种真实的生命形式：“走”。“走”所表达的是实践人生的方式，是面对现实的执着态度。（顺便指出，我之所以对“行走文学”的叫法不以为然，就是觉得与鲁迅相比，行走文学家们这种“走”的感觉不够、味道不足、程度不深，故寄望于巴剑兄，呵呵）。

鲁迅在他对希望与绝望的双重否定中引申出了“过客”的反抗形象与“走”的人生原则，使他“绝望之为虚妄，正与希望相同”的“反抗绝望”的人生哲学超越了那种在“乐观----悲观”、“希望----绝望”、“虚无----实有”之间执其一端的人生态度而达到更为深刻的层次，理解了这一点，我们也就明了了“以悲观作不悲观，以无可为作可为”这句话的意义：“我”虽然总是“宛然目睹了‘死’的袭来，但同时也深切地感着‘生’的存在”（《一觉》），所以“野草”与“乔木”同归于尽之际，正是“地火”喷出之时（《题辞》）；“我”被大石车碾死之际，也就是大石车翻入冰谷，“火”得以复燃之时①（《死火》）；“影”沉没于黑暗，而“人”却从此走向光明（《影的告别》）；“战士”虽然在战斗中“老衰、寿终”，“无物之物则是胜者”，但战士仍然“举起了投枪”（《这样的战士》）；《墓碣文》的归宿是向“死尸”诀别；《秋夜》虽然说着“春后还是秋”，但毕竟使“天空”想逃跑，“使月亮窘得发白”......这，就是《野草》中的“以悲观作不悲观”，即反抗悲观、反抗绝望。

当我们从《野草》中走出来，把视野转向鲁迅作品的其他领域时，我们发现《野草》这种“反抗绝望”、“以悲观作不悲观”即反抗悲观的人生哲学同样也深深浸透在其小说---尤其是《呐喊》和《彷徨》----之中。在某种意义上，我们甚至可以说《呐喊》与《彷徨》的产生就是鲁迅“反抗绝望”人生哲学的一种象征或表达。

在这完全不同于象征性的《野草》的现实性世界里，“我”在魏连殳死后的冷笑中又一次体会到觉醒者的命定孤独和寂寞的死亡，但终于经历内心的挣扎而“轻松起来，坦然地在潮湿的石路上走，月光底下”（《彷徨.孤独者》）------“轻松”与“走”都不是来自对“希望”的信念和追求，实际上，在“孤独者”的世界里从未显露任何真正属于“未来”的有力因素。耐人寻味的东西在于，“我”是通过内心难以平息的痛苦挣扎，通过对孤独者命运的深切体验与反省，才获得这种“轻松”与“走”的生命形态的，因此，这种“轻松”与“走”恰恰是经过心灵的紧张思辩而产生的对于世界与自我的“双重绝望”的挑战姿态，是意识到了无可挽回的悲观结局后的反抗与抉择，是深刻领会了“过去”、“未来”与“现在”的有机性而采取的现实性的人生态度-----这就正如“过客”一样，“走”的生命形式是对自我的肯定，是对“绝望”的抗战；世界的乖谬、死亡的威胁、内心的无所依托、虚妄的真实存在、自我与环境的悲剧性对立，由此而来的焦虑、恐惧、失望、不安......不仅没有使“我”陷入无边无际的颓唐，恰恰相反，却使“我”在紧张的心灵挣扎和思辩中摆脱了随遇而安的态度，坦然地“得到苦的涤除，而上了苏生的路”-----尽管从客观情势看，这月下的小路的尽头依然是孤独的坟墓。

鲁迅在其叙述中步步深入地揭示着“希望”的消逝与幻灭，显示出“绝望”与“虚无”的真实存在和绝对权威，但一种独特的心灵辩证法又使鲁迅作品中的主人公以这种“绝望与虚无”的感受为起点，挣扎着去寻找和创造生命的意义，并充满痛苦地坚守着创造中国人及其社会的历史责任。由此，《呐喊》、《彷徨》在精神境界上也彻底超越了对“希望--绝望”、“乐观--悲观”各执一端的片面，既不极度悲观，也不轻率乐观（鲁迅甚至对那种廉价的乐观和无谓的“希望”极为憎恶）。鲁迅通过对“希望”与“绝望”的相互否定所引申出的类似“过客”的反抗和“走”的人生原则，实际上也成为《呐喊》、《彷徨》的内在精神结构的重要原则之一，这正标示着“绝望之为虚妄，正与希望相同”的人生哲学和“以悲观作不悲观，以无可为作可为”的人生态度与《呐喊》、《彷徨》的现实描写取得了一种“隐秘的融合”。

总结上述，我们看到，尽管在《野草》、《呐喊》、《彷徨》中充满了生与死、希望与绝望、沉默与开口、一切与无所有、向往故乡的游子与回到故乡的客子、回忆与空虚、吃人与被吃......的对立，但在这种对立中却有一种精神始终如一地贯穿其中，这就是“明知前路是坟而偏要走”、“以悲观作不悲观”的反抗绝望、反抗悲观的人生态度。

那么，这种人生态度与尼采叔本华有何关系呢？

（二）“反抗绝望”的人生哲学与尼采、叔本华

同王国维对尼采哲学一笔带过的轻漫态度相比，鲁迅是中国近代最早从思想上真正接受尼采的人，虽然鲁迅的接受尼采远较王活维的单纯接受叔本华复杂并对其有深刻批判。从总体上说，鲁迅对尼采的赞赏之处在于：打倒一切偶像，重新评估一切价值；反对宗教，从进化论出发确信人类未来会产生理想的新人；对末人庸众的蔑视与批判；颂扬自由意志和强大的“心力”，赞扬独立不依的人格力量和坚守不贰的操守，以及揭露与抨击虚伪与奴才道德等。其中最主要的又是尼采对个人意志及其精神力量的尊崇和追求。

在集中反映其早期哲学思想的《文化偏至论》、《摩罗诗力说》、《破恶声论》等文章中，鲁迅就非常敏感地察觉到，当时资本主义社会畸形发展的工业文明和都市文明带来了人的物质享受和精神生活的分裂，理性与情感的分裂，他认为这是西方文化的“偏至”：“时乃有新神思宗徒起，或崇奉主观，或张皇意力，匡救流俗，厉如电霆，使天下群伦，如闻声而摇荡......主观与意力主义之兴，功有伟于洪水之有方舟者焉”。所谓的新神思宗，即斯蒂纳、叔本华、基尔凯戈尔和尼采等人。鲁迅看到了尼采等人“以改革而胎，反抗为本”的非理性主义和意志主义哲学体系的意义，他赞同尼采对近代西方文明的攻击，指斥“唯物极端，且杀精神生活”、“使独创之力，归于槁枯”，认为只有唯意志论可以振奋压抑于工业文明下的主观精神，恢复个人的尊严感、独立性及创造性。鲁迅把尼采对主观意志的强调，看作是对黑暗现实的不绝反抗，对坚强个性的执着追求，他相信“内部之生活强，则人生之意义亦愈邃，个人尊严之旨趣亦愈明，二十世纪之新精神，殆将立狂风怒浪之内，恃意力以辟生路者也。”未来中国的出路不在办洋务搞维新而在“立人”，在于有独立见解，坚强意志的个性的产生，其“道术”就是“尊个性而强精神”，由此，他呼唤有“绝大意力”的“精神界战士”的出现。

鲁迅接受尼采思想的深刻影响，在《野草》、《呐喊》、《彷徨》这些作品中直接间接地都有所表露，前人也已多有论述。如果说从上述论述中我们只看到了尼采哲学对鲁迅的一般性影响，其对鲁迅人生哲学的影响尚不明显的话，那么，如果我们把鲁迅的人生哲学同尼采的人生哲学联系起来加以考察，这种“一般性”的影响作为一种理论前提所具有的重要意义就十分明显了。

尼采可以说是一个人生哲学家。他把自己的人生哲学叫做“悲剧主义”。所谓“悲剧主义”，从尼采在其自传《瞧，这个人》中自称是“第一个‘悲观哲学家’----与悲观哲学家正相敌对”来看，是同“悲观主义”相对立的概念。尼采早年曾受叔本华影响，叔本华认为，世界是盲目的意志，人生是这意志的表象，二者均无意义。他得出了否定世界和人生的结论。尼采承认世界和人生本无意义，他认为我们所生活于其中的现实世界是唯一真实的世界，而这个世界对人类来说又是残酷而无意义的，所以悲观主义是真理。但是，真理并不是最高的价值标准，“艺术比真实更有价值”。为了生存，我们需要用艺术的“谎言”去掩盖某些“可怕的真理”：“真理是丑的。我们有了艺术，依靠它我们就不致于毁于真理”。尼采正是在艺术尤其是希腊悲剧中找到了肯定世界和人生的力量。

尼采指出，希腊悲剧中有两种精神：日神和酒神精神。日神精神让人沉缅于外观的幻觉，反对追究本体、追究世界和人生的真相。酒神精神却是要破除外观的幻觉，与本体沟通融合。前者用美的面纱遮盖人生的悲剧面目，后者揭开面纱，直视人生悲剧；前者教人不放弃人生的欢乐，后者教人不回避人生的痛苦；前者执着人生，后者超脱人生；前者迷恋瞬时，后者向往永恒。与日神精神相比，酒神精神具有浓郁的形而上学性质和悲剧色彩。外观的幻觉一旦破除，世界和人生露出了可怕的真理，如何再肯定人生呢？这正是尼采的酒神精神所要解决的问题。

尼采从分析悲剧艺术入手：悲剧把个体的痛苦和毁灭演给人看，却使人生出，这种是从何而来的呢？叔本华认为，悲剧是认识到生命意志的虚幻性而产生的听天由命感，尼采则提出“形而上的慰籍”来解释：“悲剧用一种形而上的慰籍来解脱我们，不管现象如何变化，事物基础中的生命仍是坚不可摧的和充满欢乐的”，看悲剧时，“一种形而上的慰籍使我们暂时逃脱世态变迁的纷扰。我们在短促的瞬间真的成为原始生灵本身，感觉到它的不可遏止的生存欲望和生存欢乐。”也就是说，通过个体的毁灭，我们反而感觉到世界生命意志的丰盈和不可毁灭，于是生出。尼采认为，如此达到的对人生的肯定是最高的肯定。悲剧则是“肯定人生的最高艺术”。肯定生命必须肯定死亡和生命的痛苦，而为了肯定生命的痛苦，一个人必须有健全的生命力和坚强的意志，面对痛苦、险境和未知事物，精神愈加欢欣鼓舞，做一个强者----这就是尼采由悲剧艺术引申出来的悲剧世界观，也正是酒神精神即悲剧精神的要义所在。

至此，鲁迅“以悲观作不悲观，以无可为作可为”的人生哲学同尼采人生哲学的内在联系已经昭然若揭。前面我们说过，鲁迅人生哲学的特点是反抗绝望和反抗悲观。鲁迅承认绝望与死亡、黑暗与虚无的存在，但这种承认为的是“借此知道它曾经存活”、“借此知道它还并非空虚”，鲁寻是肯定生命和希望的，他以自己特有的“以悲观作不悲观，以无可为作可为”的“反抗绝望”的呼声表明了这一点。因此，就“肯定生命必须肯定死亡和生命的痛苦，而为了肯定生命的痛苦，一个人必须有健全的生命力和坚强的意志”、反抗绝望与悲观而言，鲁迅与尼采在精神上是相通的。

管理学研究论文篇4

大凡成功的企业都有一套管理哲学，因为哲学基本上就像一只罗盘，能指引企业经营的正确方向，帮助企业迎接挑战，可以获得职工、消费者、社会的大力支持，从而帮助企业追求成功。“爱的循环”的提倡者吉田忠雄是YKK拉链公司的总裁，YKK拉链公司制造的拉链占世界总产量的35％，他将利润分成三份：三分之一是以质量较好的产品以及低廉的价格交给消费者；三分之一交给销售我们产品的经销商和商；三分之一用在自己的工厂。“不为别人得益着想就不会有自己的繁荣。”如果我们撒播善的种子，那么，善还会循环归还给我们的，善在我们之间不停的循环运转，使大家都得到善的实惠。

企业管理哲学不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。不仅在国内可以适用，而且在国外也能大行其道。这也正是我们在跨国经营时代所应强调建设具有很强适应性的企业管理哲学的根本所在。

二、中国企业管理哲学建设的必要性

1.中国企业跨国经营迅猛发展的需求

经过“改革开放”20年的发展，中国不少企业已经初具规模，已经具备了开展海外投资的条件。中国已被联合国评为新兴的海外投资国，其中一批优秀企业，如海尔集团、上海广电、万向集团、杉杉集团、东方集团等，都已不同程度地走向跨国经营。在讨论企业跨国经营的有关问题时，笔者以为，中国跨国企业的企业文化与理念体系构建是比较重要的一方面，它对企业在迈向跨国公司的重大转型过程中将发挥更为重要的作用，随着越来越多的中国企业走出去，我们更应该强调构筑自己的企业管理哲学和管理文化，以免被别的国家文化所同化而失去自己的独立性。

2.西方企业在中国本土经营的成功启示

据统计，世界上最大的500家跨国公司已有400多家在中国登陆，中国企业面临着全球跨国公司的技术、资金、人才管理、经验和哲学的严峻挑战。加入WTO后，形势更加复杂。中国企业的竞争对手都是具有超强实力的巨型企业，它们有着雄厚的资本实力和强大的抵御各种风险的能力。世界跨国公司咄咄逼人的进攻势头，使中国处于起步和初级发展阶段的跨国经营面临着前所未有的考验，还有一个更为突出的挑战是中国的企业在西方多国公司面前是亦步亦趋还是自我崛起，这是一个技术问题，更是一个制度问题，也是一个企业发展高度问题，任何一个问题不能妥善解决好，都会影响中国企业的长久生存。为解决这个问题，我们不妨借鉴西方公司的做法。西方公司不仅愿意采取国际统一的标准化管理，而且根据中国的具体国情入乡随俗创立相应的管理模式。比如：把人员流动作为人力资源管理政策的一个不变因素；扩大招聘范围，不只局限于招收名牌大学毕业生，着眼于立足本地和长远发展的需要；改变过去的一贯做法，减少外国经理的数量，多给中国员工晋升的机会，避免中外冲突；与中国的大学合作，建立自己的培训机构等。这些做法对于中国的企业怎样在本土各地经营以及走出国门开展异地经营都是很好的借鉴。西方公司在中国经营的本土化成功，直接打压着中国企业的生存空间。如果我们仍一味模仿西方公司的经营方式，不去做挖掘深层的本土和异域的生存土壤的努力，形成一种更能符合中国本土和国外文化的企业文化和哲学，中国公司的生存、发展道路将会变得比入世前更为艰难。

3.体现赋予本民族文化传统特征的内在要求

一个企业的生存发展首先应该是能够充分挖掘与利用本民族的文化特色，能够建立起符合全体国人的企业哲学。中国传统的企业文化，讲求以伦理为本位，强调社会需求和集体利益，讲求道德诚信，崇尚美德，而诞生于西方文明下的西式商业精神，在被中国企业照搬进来时，却忽略掉了一些重要而基本的前提，这使得理念变形的情况比比皆是。况且，即使这种学习不走形，以西式商业精神为视角的亦步亦趋，也很难造就出强大的可与跨国公司相抗衡的中国企业。盲目照搬导致的直接后果是画虎不成反类犬。事实上我们有太多的企业并没有很好的利用我们的传统文化和价值观念来构筑企业哲学和文化，因此，在市场竞争中找不到自己的特色、地位和方向，其成效显得非常有限。一个连自己本民族的文化特征都缺失的企业，它是不可能在国内立足的，更谈不上走出去参与国际竞争。

三、企业管理哲学的阶段性构建分析

在讨论怎样构筑企业管理哲学时，我们应该清楚的认识到，企业的发展有其阶段性，因此，在不同阶段企业应该具有不同的文化和哲学价值追求，给它们在企业发展的不同阶段赋予不同的意义，否则，我们在构筑企业管理哲学时发挥不了管理哲学的正确引导作用。

在公司创业初期，重要的是生存与扩张，是产品和市场，所以出现了索尼的开拓、独创精神和松下的饥饿精神，也出现了华为的压强精神。但当一个公司的规模扩展到相当程度，即它参与社会经济活动的广度和深度已成为或即将成为一种“社会力量”的时候，企业文化和哲学的探讨就被赋予更高更新的含义。对内而言，随着企业的扩大和员工的增加，企业领导者迫切需要一个发挥增强企业内聚力、形成企业思维以统一员工思想、确认工作评价标准、确认接班人标准等作用的企业自身价值体系——即企业的文化体系，对外而言，此时，随着企业在业务过程中触及的社会利益日益广泛，人们已从文化的角度评价其合理性和利益的得失，企业文化中的使命与宗旨、服务精神、社会意义等因素凸现出来，文化又成为对外营销问题，部分企业甚至以自身的企业哲学作为营销主要述求点之一，使之成为企业形象的重要标志。爱的循环精神就为企业的成功获得了国内外的强大哲学支持。

到了企业跨国经营的时期，对企业的管理哲学就变得更为迫切和重要。此时的企业经营管理哲学不仅只是关注国内的可接受问题而且也应关注不同文化背景下的国外认同问题。构建一种更具普遍性的体现本土化全球化的实质性的企业管理哲学可以说是事关企业跨国发展时期生死成败的核心问题。世界许多成功的企业发展到跨国公司阶段时都已形成自己能被尽可能多的民族认可的独具特色的“管理哲学”，并发展出一整套“企业理念体系”。如IBM公司“尊重个人、服务、追求卓越”企业哲学；美国麦当劳的“质量、服务、清洁、价值”的理念。那么，中国众多企业面临跨国经营时，应该建立一种什么样的经营哲学呢？以什么样的形象展现在国际大舞台呢？笔者以为结合中国正处于向外发展初期，中国企业的经营哲学应该体现出一种饥饿精神、自主独立的精神和敢于搏强的

精神。这主要从下面三个方面考虑一个企业经营哲学的构建：产品研究与创新性上，追求自主，我们不仅要引进国外先进的技术与专利，而且更要主张自我开发与创新；生产上，要自创品牌，延长自己的生产链，增加产品的附加值，不能过于满足贴牌生产；营销上，可以借助国外的营销渠道和手段，但不能完全依附，否则，企业的独立性永远难以实现，在国际上仍无法展示自己的身影。总之，反映这种经营态势的企业管理哲学，应该是一种力求自主、拼搏图强的哲学观，而不是一种盲目屈从国外大公司的经营范式。随着经济的一体化，我们的企业在经营时应该审时度势，及时转变自己的经营指导思路，不惧怕诸强，拼搏挤压，构筑起能反映目前自身经营特点的企业哲学理念，指导本企业打造为世界真正强大的成功大企业。

参考文献：

［1］罗长海.企业文化学［M］.北京：中国人民大学出版社，2000.

［2］黄伟文.中国企业跨国经营的文化准备［J］.决策借鉴，2001.

［3］仇勇，张浩.中国新时代：中国企业跨国梦.

管理学研究论文篇5

范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。

范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。

管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。

按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。

二、管理学研究的科学主义范式

西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。

管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。

科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。

三、管理学研究的人本主义范式

管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。

人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。

早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。

四、结论

科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。

从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。

参考文献：

[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.

[2][法]挨德加.莫兰著，秦海鹰译.方法：思想观念.北京：北京大学出版社，2002.

[3]罗珉.管理学：科学主义还是人本主义.四川大学学报（哲学社会科学版），2005，（3）.

[4]李郸.管理学的历史演进：研究范式的角度.财经科学，2005，（5）.

[5]罗珉.论管理学范式革命.当代经济管理，2005，（5）.

[6]魏文斌.西方管理学范式的三种维度.国外社会科学，2007，（1）.

[7]罗珉.论管理学复杂范式.管理科学，2006，（1）.

[8]肖海林.企业管理：主题演进与范式流变.经济理论与经济管理，2006，（11）.

[9]罗珉.管理学范式理论述评.外国经济与管理，2006，（6）.

管理学研究论文篇6

[关键词]教师参与；学校管理；现实；期望

自20世纪末以来，教师参与学校管理已成为教育管理研究领域的重要课题之一。教师参与学校管理是学校实施民主管理的一种重要方式，它具有提高学校管理的效能、降低决策风险、优化学校组织的文化氛围、提高教师工作积极性、改善教师和管理者之间的关系、提高学校管理决策的科学性和合理性等多方面的积极作用。彼得·德鲁克(Drucker，P.)认为：“正确的管理需要从大量正反不同的意见中产生，有效的管理往往是以对立意见的冲突、不同观点的争论和不同的判断为基础的，而不是从异口同声中产生的。”[1]美国教育家杜威也指出：“民主的原则要求每一个教师能够通过某种有规则和有机的方式，直接或通过民主选举出来的代表，参与形成他所在学校的管理目的、方法和内容的过程中去。”[2]

不可否认，近年来我国教育管理部门为教师参与学校管理进行了多方面的努力，且不少学校也在尝试进行“民主管理”“自下而上管理”等模式，但由于现实中学校管理权主要集中在校长或以校长为核心的领导班子手中，他们对于教师参与学校管理的价值和意义缺乏深刻认识，因而在我国中小学的管理实践中，广大教师很少有机会参与学校管理或决策过程，即便让教师参与，也存在形式化、走过场等问题。虽然教职工代表大会制度是我国法定的一项政治制度，是教师行使民利的基本途径，但大多数教师认为教代会“形存实亡”，[3]充其量也只是健全学校机构、应付上级检查的“摆设”或“空架子”，不仅其义务不明确、不具体，且责任仅限于对领导负责，教师参与仅仅是象征性的。[4]

就目前教师参与学校管理的研究状况而言，研究主要集中在教师参与学校管理的意义、价值、内容、范围及评价等方面，对教师实际参与学校管理的状况、程度以及教师期望参与的状况、程度等缺乏深入地探讨。为此，本研究在对国内外教师参与学校管理相关研究进行系统梳理的基础上，采用问卷调查法，辅之以访谈法，以北京市某区九所中小学的全体教师为研究对象，通过对实际和期望两种状态下教师参与学校管理的状况及存在问题进行了系统调研和分析。本研究内容包括：第一，教师实际参与学校管理的状况、教师期望参与学校管理的状况；第二，教师实际参与与期望参与的差异及存在问题；第三，不同类型学校教师实际参与与期望参与的差异；第四，不同人口背景(性别、年龄、学历等)的教师实际与期望参与的差异；最后，对教师参与学校管理提出了相关的意见与建议。

本研究在初步接触研究对象的基础上，首先开发了相关的问卷和访谈提纲，在对问卷进行小范围试测并检验其信度和效度之后，于2009年2-4月选取了北京市某区的三所完全高中、三所完全初中、三所小学，共计九所中小学的全体教师，共390名。发放问卷390份，收回352份，回收率为90.3％。其中：有效问卷322份，占91.5％；无效问卷30份，占8.5％。全部数据采用了SPSS13.0进行了处理，并进行了T—test检验。问卷处理结束后，本研究又进行了相关的访谈。

一、教师在行政事务方面的实际参与、期望参与

我们从表1比较可以看出：在学校行政事务方面，实际状况“不参与”的居多，而在期望参与方面，以“教师参与共同讨论”居多。对于一般的行政事务，如学校招生录取、课程表和日常安排表编排、学校班级的编排等事项，无论是实际还是期望，大多数教师都认为“不参与”。

对于关系到学校整体发展的重大问题，如学校目标和发展计划的制订、校园规划等事项，实际状况“不参与”(分别为42，9％、27，3％)，“参与提供意见”(分别为45.3％、30.4％)；而教师则期望“参与共同讨论”(分别为50.0％、44.4％)以及“参与团体表决”(分别为32.9％、26.7％)。可见，教师在关系到学校发展的重大问题上希望能有更多的参与。

对于教学方面的有关问题，如学校校本课程的设置，教师的实际状况是“不参与”和“参与提供意见”分别为25.8％和36.0％，而期望“参与讨论”和“参与团体表决”为52.2％和24.8％。

对于与教师个人权益有关的问题，如：教师任教科目和班级的安排、教师兼任行政工作以及班主任的安排等，实际状况是“不参与”(分别为57，1％、64.0％、51.6％；而期望“参与共同讨论”居多，其余依次是“参与提供意见”和“参与团体表决”。

二、教师在教学事务方面的实际参与、期望参与

我们通过表2可以看出，对于教学和学生有关的问题，如科研与学术交流活动、校内考试、学校召开教学会讨论各科教材教法的改进、学生社会实践活动安排、学生奖惩辅导办法、学生课间活动或团体活动等事项，教师的实际状况是“参与提供意见”“参与共同讨论”“被授权自行管理”三种情况大致呈均衡状态。而就上述事务，教师的期望是，首先“参与共同讨论”，次之“参与团体表决”或“被授权自行管理”。

教师在教学方面的实际参与程度虽然比其他领域较高，但就教师的本意而言，此方面的参与还远远不够。对于涉及教师个人权益和评价方面，如职称评定、进修聘任、优秀教师的评选与推荐以及教育教学质量评定等，实际状况以“教师不参与”为主，其次是“教师参与提供意见”和“教师参与共同讨论”。但是，教师期望“参与共同讨论”与“参与团体表决”。

三、教师在后勤事务方面的实际参与、期望参与

由表3可以看出，对于涉及教师个人权益以及与教学相关的事项，教师实际参与的层次虽然比其他事项要高、且多样化，但仍未达到教师的期望或需求。而在其他事项上，教师也期望“参与共同讨论”或“参与团体表决”。教师在后勤事务方面，凡涉及教师个人权益和教学相关问题，如教师分房、奖金和医疗等福利，实际状况是“不参与”占31.7％，“参与共同讨论”占31.1％，“参与团体表决”占27.0％。教学设备添置和书刊购置，实际状况是“不参与”占15.5％，“参与提供意见”占40.1％，“参与共同讨论”占38.2％。对于后勤事务中的其他事项，实际状况以“教师不参与”比例最高，约占80％左右，而教师期望则以“参与共同讨论”或“参与团体表决”为主。从上述统计来看，涉及与教师教学专业有关的事项，教师实际参与程度最高，其次是涉及教师个人权益的有关事项，尽管如此，上述教师实际参与的程度都远未满足教师的期望。

四、不同人口变量的教师实际参与和期望参与的差异

根据数据处理及访谈分析，我们得出以下结论。

第一，总体而言，教师实际参与学校管理的程度明显低于教师的期望，两者存在显著差异。教师实际参与学校管理的状况，主要以“不参与”和“参与提供意见”居多，而教师期望则以“参与共同讨论”和“参与团体表决”为主。在学校的教学、行政和后勤三个维度上，教师实际参与和期望参与平均得分最高的是教学事务，在涉及与教师教学和教师个人权益有关的行政和后勤事务维度，教师的实际参与和期望参与程度要高于其他事务。

第二，经数据处理发现，不同性别教师在实际参与和期望参与方面存在差异。无论是实际参与还是期望参与，男教师均高于女教师，而男女教师的实际参与没有显著性差异，均偏向于“参与提供意见”；男女教师在期望参与方面也没有显著性差异，均偏向于“参与共同讨论”。

第三，从研究结果上看，不同年龄段教师的期望参与没有显著性差异。从各个年龄段和总体的平均数来看，均以“参与共同讨论”为主。而教师实际参与因年龄不同而存在显著差异，年龄在21-30岁的教师和41-50岁、51岁以上的教师之间存在显著差异；就教学事项的实际参与而言，年龄在21-30岁的教师参与程度明显高于41-50岁、51岁以上的教师。

第四，本研究将教师的学历分为：中师、大专、本科、研究生及以上。不同学历的教师在实际参与和期望参与方面没有显著性差异，实际参与偏向于“参与提供意见”，期望参与以“参与共同讨论”为主。

第五，本研究将学校类型分为小学、完全初中和完全高中。不同类型学校的教师在实际参与方面不存在显著差异，参与方式均偏向于“参与提供意见”。而对于期望参与而言，不同类型学校的教师则存在明显差异。如：在行政事务方面，高中教师的期望参与程度要明显高于初中和小学教师，参与方式偏向于“参与共同讨论”；在教学事务方面，高中教师的期望参与程度也明显高于初中和小学教师，参与方式偏向于“参与团体表决”；但在后勤事务方面，高中教师的期望程度明显低于初中和小学教师，参与方式以“参与共同讨论”为主。

第六，本研究将学校的历史，分为：10年以下、11-30年、31-50年和51年以上四类。不同校史的教师在实际参与和期望参与方面均存在显著差异。就实际参与来说，校史为51年以上的教师无论是在教学、行政、后勤事务各方面实际参与程度明显高于校史10年以下、11-30年、31-50年学校的教师。就期望参与而言，在教学、行政、后勤事务各方面校史为31-50年的教师，期望程度明显高于其他，其余由高到低，依次是校史11-30年、51年以上、10年以下学校的教师。五、分析及建议

(一)教师实际参与和期望参与存在差异的原因

研究显示：中小学教师的实际参与程度总体偏低、类型单一，教师的实际参与多数表现为象征性、形式上的参与，而教师对教学、行政和后勤事务的期望参与程度较高。在教学、行政和后勤三个维度上，教师在教学事项的参与程度最高；而在行政和后勤方面，凡涉及与教师专业和个人权益有关的事项，教师的实际参与和期望参与程度均高于其他事项。美国学者穆尔(Mule，z.)的研究也证实了这一点。[5]究其原因，一是就教师自身来看，教师更多地希望通过参与教学，让自己获得专业成长、实现自我价值。同时伴随新课程改革政府及社会公众对学校质量日益重视和新课程改革的深入，教师已不再满足于最基本的物质需要，而更多关注自我能力的提升。二是从学校管理者来看，教学质量是学校的生命线，学校管理者只有赋予教师更多的教学自，才能调动教师的积极性，促进教师素质提高的同时，提升教学质量。就学校行政、后勤事务而言，大多数教师的实际参与程度偏低，根据本研究的访谈，其原因可概括为：第一，学校管理者的民主管理理念滞后，素质有待提高。有关研究也证明了这一点，如美国学者夏福尔(Shaffer)发现校长越认同教师的专业地位，教师参与管理的程度就越高；英国学者安布罗斯(Ambrose)和海勒(Heller)的研究也表明校长的权威人格、体恤程度是影响教师参与的重要因素；法国学者威斯(Weiss)指出教师若按其希望参与管理，其工作满足度会相对提高。[6]第二，教师参与管理的水平有限、技能较低。伴随我国教育管理民主化的进程，尽管教师参与学校管理的意识在不断增强，但教师参与管理的知识、途径、技能等并没有得到相应的提高。有研究表明，三分之一多的教师认为自己缺乏参与管理的知识和技能。[7]第三，时间上的限制。由于学校事务繁多、教师工作量又大，因此在学校管理者和教师看来，对于与教学、教师个人权益关系不密切的管理事务，最好不让教师参与，而是由管理者作出决策后再征求教师的意见。

(二)影响教师参与学校管理的因素分析

第一，年龄因素。赫塞(Hersy，H.)和布兰查德(Blanchard，K.)的情景领导理论认为，管理的有效性是通过选择恰当的管理方式来实现的，而选择的依据是下属的成熟度。成熟度是指个体能够并愿意完成某项具体任务的程度，包括工作成熟度和心理成熟度。[8]21-30岁的教师正处于角色转变和适应期，其工作成熟度和心理成熟度都较低，他们需要学习和参加与教学有关的活动，更关注教学事务，而对于行政和后勤事务则关注的较少。41岁以上的教师，处于事业的稳定期，其工作成熟度和心理成熟度都较高，因而他们不像21-30岁的教师那样在教学方面投入过多的精力，而是既关注教学事务，也关注行政和后勤方面的事务。

第二，学校类型因素。高中教师在教学事务上的实际参与和期望参与程度均高于小学和初中教师，原因主要是高中教师承受着巨大的高考压力，学生成绩好坏、升学率的高低是衡量教师教学业绩的重要指标。同理，初中教师在教学事务上的实际参与和期望参与程度也高于小学教师。

第三，校史因素。校史越悠久的学校，教师在学校事务上的实际参与和期望参与程度都相对较高，因为这些学校经过长期的历史积淀，其学校组织文化已基本形成，并已成为全校教师认同和遵循的价值观念及行为方式。

(三)对学校管理的若干建议

要有效进行学校管理、优化学校的组织氛围、提高教师工作的积极性，就必须改善学校的管理方式，提升教师的参与能力和水平。

第一，树立真正尊重教师的管理理念。尊重教师，其实质就是要重视和培养教师的参与意识和创造能力，使教师的才能得到充分发挥。教师参与管理，可以激发主人翁意识和工作责任感，提升自我价值和工作效率，同时教师参与也将增加学校管理的透明度、可信度，增强教师对学校发展的认同感和责任感，使教师的个人发展与学校整体发展密切联系起来，进而提升教师的工作使命感和成就感。

第二，要提升教师参与学校管理的程度和水平，还需要为教师搭建平台、寻找途径。美国学校管理比较成功的学校，大部分都设有由教师领导的委员会，让教师共同参与协商，决定学校政策。由教师领导的委员会通常有：资深领导团体，成员大部分为资深教师；课程委员会，提供校长及校务会议有关课程方面的建议；行政管理委员会，提供校长及校务会议有关行政管理与人力资源方面的建议；学习领域委员会，提供教师在各学习领域所需的专业协助，此委员会也必须向课程与管理委员会提供建议。只有让教师多渠道地进行参与，提出意见和建议，教师才能不断提升自己的参与能力和水平。

第三，让教师以多种方式参与学校管理，学校管理者还需考虑三个因素，即：“教师可利用的时间和他们可能接触的各种资源、信息”“教师的切身利益和他们应优先考虑的事项”“教师对在学校管理工作的心理认可区及应承担的基本义务”。美国学者道森(Dawson，J.)指出，管理者必须同时考虑到这三个因素，以使教师的积极性和参与热情有所提升。但在现实的学校管理中，三因素常常被忽视。本研究的访谈也表明，使用教师的非教学时间会带来不少缺陷。所以，学校管理者在考虑教师参与时，应给教师预留机动时间。对于教师切身利益或对他们而言需要优先考虑的事项，学校管理者也应关注该事务与教师的相关程度，否则教师将会有“被利用”之感。对于行政事务，学校管理者应考虑到教师的心理认可区及教师应承担的基本义务，既使教师有所参与、畅所欲言，又不损害教师参与的积极性、有效性。

第四，发挥校务委员会、教代会和教师委员会的作用。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中曾明确提出：有条件的地方应建立学校校务委员会，校务委员会应有学校行政领导人、党、团、队、工会负责人以及教职工代表参加，由校长主持，形成制度，定期商讨研究学校的各项工作，成为学校的管理机构。旧学校重大的人事、财务、利益分配、发展规划制定等，最终都要经校务委员会作出决定。而教代会和教师委员会的作用是：定时了解教职工的工作、生活和思想状况，明确需要及时解决的问题，与学校领导沟通信息；定期向学校领导咨询学校管理工作的实施情况；定期评价学校各方面的工作；代表教职工有针对性地研究学校的改革与发展问题，向学校领导提出建议等。同时，建议设立网络意见箱制度。网络意见箱是教职工参与学校管理的一条便捷途径，不受时间限制、不记名，可以避免面对面交谈中可能出现的尴尬或不愉快。

[参考文献]

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[3]余秀琴，民主与法制视野内的中小学教代会制度[D]南昌：江西师范大学,2003，

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[6]秦梦群，教育行政理论与应用[M]，台北：五南图书出版公司，1988：356

管理学研究论文篇7

本文是本人在指导研究性学习在高中化学实验应用中得出的的一点体会:

首先，弄清化学实验与研究性学习的关系:

在中学化学教学中，充分利用化学学科“以实验为基础”的基本特征，挖掘和开发化学实验在研究性学习中的功能，对于改变学生的学习方法，形成终身学习的能力具有重要的意义。

一、化学实验是研究性学习的一种重要途径

研究性学习是学生自主地获取知识和技能、体验和了解科学研究的过程和方法、形成和提高创新意识、树立科学的价值观和活动过程。化学实验是学生化学学习中的能动的实践活动形式。化学实验为学生创设了亲身参与实践的情境，具有获知、激趣、求真、循理、育德等教育功能。化学实验的功能和研究性学习的特征决定了化学实验必然是研究性学习的重要途径。

二、化学实验作为研究性学习途径的教学策略

在化学教学中提倡和鼓励学生通过化学实验进行研究性学习，要充分挖掘化学实验在研究性学习中的功能，发挥化学实验在研究性学习中创设问题情境、验证假设或猜想等环节中的作用，研究开发研究性实验，引导学生通过实验去发现和研究解决问题的方法，在化学实验中培养学生的科学素质，实现学生的学习方式由被动接受式学习向主动研究性学习的根本转变。

第二、化学实验与研究性学习课题的选择:

通过化学实验开展研究性学习，必须着力培养学生的化学实验能力和自主学习能力，同时也必须依据学生的知识能力来确定研究课题，特别是依据学生的化学实验能力来选择适当的研究课题。根据我们开展研究性学习的体会，在服从课题研究的原则基础上，我们主要采用以下几种方法选择课题。

一、结合化学教学选择研究课题。当今课改的重要任务就是要提高学生的实践能力和创新精神，适当增加一些探索性实验，有利于提高学生的探索欲望，培养学生的创新能力。例如Fe2+和Fe3+的转化，可以改进为探索性实验：根据现有实验条件，如何实现Fe2+和Fe3+的转化？让学生首先设计实验方案，其次交流设计思想，筛选确定最佳方案，最后实施实验并得出实验结论。这种探索过程比空洞的讲授更能调动学生利用多种感官主动参与信息加工、构建知识，使学生的潜能得到更好的开发。

二、结合日常生活选择研究课题。社会生活中的问题无处不在，我们引导学生从自己身边开始思考，提出问题，并筛选确定研究课题，然后让学生收集资料、研究实验方案，通过实验自主探讨、自主学习，极大发挥学生的创新能力。如探讨铁生锈的原因，一方面学生选择了生活中常见的各种铁件，又设计了锈蚀的不同条件开展实验，另一方面学生又到工厂、商店、居民区、农村……开展实地调查，学生对铁生锈的原因、造成的危害及预防生锈的措施有了全面深刻的认识，写出了较高质量的化学小论文。

三、结合当地生产实践选择研究课题。我们结合当地经济建设的实际情况，结合课外活动及实践活动的开展，让学生大胆探索、积极创新。譬如围绕水的问题，可以启发学生从我县水的资源、利用、水患、污染、监测、防治等方面去思考，学生积极性高，提出了许多问题，他们调查排污口，参观自来水厂，监测水的pH值及重金属离子、苯酚等含量，并请来环保局人员共同分析，取得了良好的社会效益。

四、结合化学课外活动选择研究课题。利用化学课外小实验、趣味化学实验、化学小魔术等积极探讨化学实验的设计方案，研究化学实验的现象、实验装置、实验操作、实验观察、实验记录、实验分析和实验报告。如自制汽水的原理与方法、热水瓶(锅炉)中水垢成分的分析、相片冲洗原理的探索等等。

第三、研究性学习在化学实验应用:

1.设计实验方案

教师提出实验目的,让学生设计实验方案,然后师生共同逐个讨论,寻找多种方案或确定最佳方案。例如,在学习实验室制乙烯这一内容时,先说明乙烯中会混有SO2和CO2气体。让学生设计实验,证明它们的存在。结果学生都知道应先将气体通过装有品红溶液的洗气瓶,看到品红褪色,证明有SO2气体。但在接下来的检验CO2存在的操作中,意见出现了分歧,学生提出了如下方案:①将气体通入澄清的石灰水中,石灰水变浑浊;②将气体通过装有足量的NaHCO3溶液的洗气瓶后,再通入澄清的石灰水中,石灰水浑浊;③将气体通过装有酸性KMnO4溶液的洗气瓶中,溶液褪色,再通入澄清的石灰水中,石灰水变浑浊;④将气体通过装有酸性KMnO4溶液的洗气瓶中,溶液不褪色,再通入澄清的石灰水中,石灰水变浑浊;⑤将气体再一次通过装有品红溶液的洗气瓶中,品红不褪色,再通入澄清的石灰水中,石灰水变浑浊。然后师生讨论:方案①和③没有将可能未与品红溶液反应完全的SO2带入澄清石水中,方案不合理;方案②虽完全除去了SO2气体,但SO2与NaHCO3溶液反应会产生CO2气体,显然也不合理;方案④和⑤既能完全除去SO2气体,也不会减少或生成CO2气体,且现象明显,上述两个方案都合理。

2.改进实验装置

教材上有些实验装置复杂、实验费时费药,有些实验现象不够明显,还有些实验环境污染严重等等,教师可带领学生对这些实验进行改进。如酚醛树脂制取实验以后,试管难以洗净,每次实验只得更换试管,改进后我们用医用废磷霉素小瓶替代试管进行实验,不但节省了大量的试管,而且药品用量比原来少了许多。

3.研究不同反应条件对实验的影响

学生做了在AlCl3溶液中滴加NaOH溶液实验后,让他们将上述实验操作顺序颠倒,观察现象,并进行解释。再如用较纯净的锌粒与稀硫反应速度较慢,当在反应混合物中加入少量CuSO4溶液时,反应速度大大加快,可让学生探索原理。

4.开展家庭小实验活动

管理学研究论文篇8

关键词：高职院校行政管理体制问题根源创新

高职院校行政管理是指高职院校凭借其结构和制度，通过组织、计划和实施等行动，积极发挥管理功能，引导全体师生员工，充分利用学校所有的资源，有效完成学校以教学为主中心的各项任务，实现其预定目标的组织活动。高职行政管理的基本目标是通过提高管理效率和质量，实现高职院校的目标。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的保证，因此，合理的行政管理体制是高职院校发展的关键。

1.当前高职院校行政管理体制的主要问题。

我国高职院校普遍存在办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入等问题，这些问题直接反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下。

现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来的，机构臃肿、管理理念落后和制度建设不健全是常见的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、办事程序复杂、管理职能交叉。这种局面的直接结果就是导致管理决策不科学，管理组织执行力欠缺，行政效率低下。

1.2行政权力泛化。

行政权利泛化是我国高校行政管理中一直存在的问题，而高职院校尤为突出。行政权力的泛化导致学术权力缩减，进而形成了学术权利日渐服务于行政权力的局面。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。行政权力泛化成为影响我国高职院校发展的重大障碍。

1.3行政管理专业化程度不高。

教育行政管理专业化是世界范围内教育管理体制改革的重要趋势，主要体现在组织机构机构专业化和行政管理人员专业化两个方面，其中关键是后者。行政人员的专业化欠缺突出表现为行政人员通常是管理和教学双肩挑、教师和行政人员之间转换频繁和行政人员进入门槛低。我国高校行政管理人员通常有两个极端，或者转为专职教师，或者充满“官本位”的思维，缺乏服务意识。

1.4行政组织结构不合理。

我国高职院校组织结构大都沿用传统的金字塔式的科层治理结构，其特点是由高层到底层层层节制，呈金字塔状分布，权力集中向塔尖的高层，学校通过行政命令，利用行政组织实施管理职能。这种组织结构的弊端是容易滋生权力崇拜，结构呆板，阻碍组织成员的创新能力。我国高职院校除了上述问题外，长期学术权力附属于行政权力的现状与现行的行政组织结构是密不可分的。

2.高职院校行政管理体制存在问题的根源分析。

2.1定位不明确。

我国高职院校通常沿用中专的管理模式或借用普通高校的行政管理体制，办学定位不准，办学理念模糊，具体体现在专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设、学生管理、校园文化建设等或者没有达到高等职业教育水平，或者不能满足当前高职院校教学与实习的需要。

2.2行政管理体制落后。

我国教育体制中教育行政主管部门与所属高职院校之间是领导与服从关系，具有明显的科层制管理特征。学校活动大都遵循国家或主管部门的指令，形成了按行政机构规则办事的运行机制，这种局面自然地延伸到学校内部管理之中，从而形成高职院校行政人员官僚化，形成体制创新的障碍。

2.3行政人员绩效考核方式陈旧。

合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性，发挥组织的创新功能。目前大部分高职院校采用的是传统的绩效考核标准，该标准用于政府机关公务员考核，按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然，该评价体系存在指标粗放，没有体现高职院工作的特点等问题。

3.高职院校行政管理体制创新。

3.1高职院校行政管理体制创新的基本理念。

3.1.1服务型行政管理理念。

“服务行政”一词最早由德国行政法学家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，国内可以追溯到20世纪90年代初台湾学者陈新民对“服务行政”概念进行的介绍。此后，大陆的一些学者意识到建立服务行政的必要性，作了一些列研究，大致总结如下：（1）在市场经济中，最好的政府应是以行政权力为人民权利服务的政府；（2）要不断创新行政体制，增强其适应性，使之适应人民群众、社会组织和企业单位不断增多的对政府行政服务功能的需要；（3）要使公共行政由国家权力的载体过渡为为公众提供服务的实体；（4）人类社会行政模式经历了从“统治行政”到“管理行政”再到“服务行政”的演进过程，建构“服务行政模式”是人类行政发展的必然趋势。改革开放以来，我国高校内部管理体制改革主要围绕高校自下放、高校后勤社会化改革、人事与分配制度改革、党委领导下的校长负责制的健全与完善、建设现代大学制度等主题而展开。其中，加强高校行政部门的服务职能是一个具有共性的问题。

3.1.2“扁平化”组织结构。

20世纪70年代以来，新公共管理运动风起云涌，很多学者认为官僚体制模式不能解决后工业化时代政府面临的效率和责任两大核心问题，于是提出了组织结构“扁平化”。组织结构“扁平化”要求打破现行的部门界限，绕过中间管理层次，直接面向服务对象和组织目标。组织结构“扁平化”的现实意义是：

减少中间层次，管理中心下移，节省管理成本，促进信息有效沟通，等等。我国高职院校普遍存在层级多、等级森严的问题，这不仅增加了学校的运营成本，而且束缚了学校行政组织的创新能力。实施“扁平化”组织结构，可以有效解决传统组织结构带来的诸多弊病。

3.1.3知识管理理论。

管理学大师彼得·德鲁克于20世纪80年代提出了知识管理理论。知识管理不仅包括对知识进行管理，而且包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。知识管理是一种全新的管理思想，它继承了人本思想的精髓，又通过知识经济形态进行了创新。知识管理重视知识的共享和创新、重视人才和管理知识、重视组织文化建设、重视领导方式的转型。我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后，国外的高校已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。

3.2高职院校行政管理体制创新的措施。

3.2.1转变管理理念，增强服务意识。

新形势下高职院校行政管理要按照服务型管理理念的要求，杜绝“官本位”思想，摒弃教育管理官僚化的作风，树立管理就是服务的意识，主动服务教学，服务师生；营造和谐的学习环境，学生管理中实现管理育人、服务育人的目的。要总结管理经验，从实际出发，探究高职院校运行规律，完善高职院校行政管理工作。

3.2.2正确处理学术权力和行政权力之间的关系。

高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进进政管理体制改革。

3.2.3改革现行的行政人员绩效考核体系。

高职院校行政人员人事管理是改革行政管理体制的保障，绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准，因此，合理的绩效考核指标是高职院校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变，根据岗位的不同要求，设置细致的考核标准，合理体现考核结果的差异，结合有区别的激励措施，充分调动高校行政人员的积极性。超级秘书网

3.2.4运用信息化手段推进管理创新。

随着高中毕业生规模的减少和社会对高等教育要求的提高，高职院校的生存和发展面临着日益激烈的竞争，高职院校取得竞争优势的有效的方式是学校管理创新，即先进的信息技术与企业管理创新的有机结合。信息化的实施使管理工作方式和思维方式上都有所改变，为学校带来了直接经济效益的同时，也直接构成了高职院校的竞争力。

3.2.5加强质量管理意识，提升办学水平。

高职院校应当借鉴和学习现代质量管理的先进理念，增强教职员工的质量意识，在“质量工程”推进过程中逐渐提炼并形成有各自高校特色的核心价值观，建立适宜的质量文化。

当务之急是构建以学习为中心的高等教育，实现从以教学为中心向以学习为中心的转变，将教育的重心放在学生的学习，以及学生的需求上，以最大限度地开发学生的潜能。对于有人提出引入ISO9000质量管理体系进行学校管理，我认为是一个具有创新性的建议。

4.结语。

我国大规模开展高职教育发展时间仅十余年。从高职院校产生来看，有的是中专合并升格而来，有的是普通高校开办的高职学院，以及民办新设改制院校。我国高职院校发展的时间短、来源复杂和规模庞大决定了其行政组织结构的复杂性。本文只是对我国高职院校行政管理体制作了一般的探讨，具体到每一所高职院校，在上述研究的基础上，须作具体的研究。

参考文献：

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［2］张秋霞。论高校行政管理质量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.

管理学研究论文篇9

【关键词】中小企业人才流失人才管理员工流动

【Abstract】Smallandmedium-sizedenterprisesoccupytheimportantpositioninthesocio-economicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTO,hasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityoftheword.Smallandmedium-sizedenterprisesareinthekeyperiodsofthereformanddevelopmenttooastheimportantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallandmedium-sizedenterprisescurrentsituationofbraindrain,impactonsmallandmedium-sizedenterprisesofourcountryandreasonanalysisstartwith,seekandcontrolsmallandmedium-sizedenterprisesmeasureofbraindraineffectively,inordertopromotehealth,fastdevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesbetter.

【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover

【文献综述】

文献综述

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

一、研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义

自改革开放以来，我国大批企业家创办了中小型企业。他们与国有大中型企业一起，为我国在短短20年的时间内解决经济短缺、实现温饱、总体上达到小康水平做出了巨大贡献。目前，中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的作用，并日益为世人所关注。进入90年代，世界各国对中小企业的认同感较之过去也有了很大加强。1993年以“中小企业走向2000年”为题的世界中小企业大会（北京）的召开便是一例。我国在这方面也有所行动，1993年5月、7月和1994年6月份分别举行了“中国乡镇企业与世界中小企业对接大会（北京）”、“中意中小企业合作研讨会（米兰）”和“中德中小企业研讨会（波恩）”等部级有关中小企业的学术活动。

近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。

我国的中小企业在发展过程中经历了多次的风风雨雨，在活跃城乡经济、开发新产品、提供就业机会、促进国民经济发展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。

今年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。因而，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。

二、关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果

（一）管理学对人才流失问题的研究

管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源[3]。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段，对人也有着不同的激励措施。从受雇人、经济人到社会人、管理人再到自我实现人，体现着管理出发点的不断变化。

管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为[4]。只有有效地激励在职员工才能减少企业的人才流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。

除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法，为我国的中小企业提供了借鉴。

（二）经济学对人才流失问题的研究

经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。

人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍[5]，优秀人才的替换成本则更大。

美国马里奥特(Marriott)公司曾在两个旅馆业子公司进行了一次大型调研，结果显示，如果员工流动率降低10%，营业额就可增加5—1.5美元；即使将员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两个公司每年节省的费用即可超过利润总额[6]。

希金和崔喜(TimothyR.HinkinandJ.BruceTracey)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：(1)分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；(2)招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；(3)选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；(4)雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；(5)生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。

将员工流失的成本进行量化是很困难的，但是从上述理论我们可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如招聘成本和选拔成本，同时也还包括很多不可见成本，如生产损失成本等。由此可看出，员工流失率过高会给企业造成巨大的损失，因而降低员工流失率是势在必行的。

（三）人力资源管理学对人才流失问题的研究

人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的基本内容[4]。对一个企业而言，其人力资源管理是做为一个整体过程而存在的，因此企业要从根本上减少人才流失，就应注重这一整体过程的各个环节，而不应只注重某一方面。

1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。

2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。

3.发展和培训：要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。

4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。

5.激励：要注意关注职工个体的需要，以“投其所好”才能事半功倍。

6.绩效考核与制约机制：要实现留住人才的目标，单靠激励是不够的，要激励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。

（四）国外学者论降低人才流失率

1.对影响员工流失因素的研究

关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究：

贝文(Bevan)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。

崔喜(Tracey)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。

汉姆和格雷卡斯(HamandGriffeth)研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：(1)性别；(2)年龄；(3)家庭负担；(4)对工作的满意程度；(5)对工作的期望；(6)物质补偿；(7)业绩和提升机会；(8)工作的复杂程度；(9)企业的激励措施等。

肯尼迪和福佛特(DavidJ.KenndeyandMarkD.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人发展事业的决心；(5)预期未来的发展前途；(6)员工调动工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调动工作的经验等。

迪瑞(MargaretA.Deery)则发现：影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。

2.对如何降低人才流失率的研究

在如何减少人才流失问题上，阿洛兹(ClaudioFernadezAraoz)认为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(Deery)也承认招聘的重要性，并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。

目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小企业[1]。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。因而研究我国中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。

一、我国中小企业人才流失的现状

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。

据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年[3]。

目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位；个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。

二、人才流失对我国中小企业的影响

人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：

1．人才流失会造成企业的技术和经验流失

人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

2．人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3．较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

4．较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

5．较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量

若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。

6．大量的人才流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

7．人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

三、我国中小企业人才流失的原因探讨

人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。

总的说来，影响人才流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。

（一）我国中小企业人才流失的内部原因

1．企业的管理体制存在弊端

我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

2．企业的人才管理理念存在误区

我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。

在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过程。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。

3．企业的人才管理策略欠科学

我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系。随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂，管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响，进而影响到整个企业的发展前景。

4．企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低

如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的人才流失率会偏低。

（二）我国中小企业人才流失的外部原因

人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有：

1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低。

2．若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。

3．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

4．若竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。

（三）针对企业不同层次员工的具体原因分析

从微观的角度来看，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。若将企业的员工划分为三个层次，则其原因具体分析如下：

第一层次：管理人员

管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质。他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言，使其产生流动的原因主要有：（1）在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难。（2）企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感。（3）职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。

第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络。对于企业而言，他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言，影响其流动的因素主要有：（1）企业的工作环境及用人环境是否良好。（2）是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度。（3）企业的氛围是否融洽，是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加。（4）是否有职业发展前途，有无职务提升机会及相应的职务提升办法；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。

第三层次：一线生产人员

一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者。他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有：（1）个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标。（2）对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应。（3）是否有良好的劳动条件，劳动保障体系是否健全，从而影响到员工的工作安全感。（4）是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。

四．我国中小企业人才流失的对策

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。

（一）针对企业内部的措施

1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

2．更新企业的人才管理理念

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。

3．运用科学有效的人才管理策略

企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：①物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；②精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；③人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；④人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；⑤利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。

另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

4．加大违约赔偿力度以感应人才

这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。

（二）针对企业外部的措施

就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。

（三）针对企业不同层次员工的具体对策

针对企业中不同层次的员工，理应有不同的措施以防止其流失。具体为：

第一层次：管理人员

管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：

1．提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。

2．适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。

3．有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。

第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：

1．营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。

2．感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。

3．提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售第三层次：一线生产人员

对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点：

1．要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。

2．企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。

3．要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。

以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。

人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人

第一层次：管理人员

管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：

1．提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。

2．适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。

3．有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。

第二层次：专业技术人员与销售人员

专业技术人员与销售人员的需求层次决定了对其相应的防止流失的对策：

1．营造良好的企业工作环境及用人环境。企业在用优厚的待遇留住人才的同时，还要注意建立健全激发专业技术人员科技攻关，技术创新以及激发销售人员提高业绩的各项制度。

2．感情留人。企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。

3．提升专业技术人员及销售人员的职务，制定出具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告、取得的效益等指标作为专业技术人员与销售人员职务提升前的考核内容，以利于进行量化评价，用职业发展留人。

第三层次：一线生产人员

对于具体的企业而言，一线生产人员的流动率是最大的。由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员而不至于给企业带来过大的损失。企业在有大量劳动力可供挑选的状况下，往往不必像对待其他人员那样采取众多措施以防止其流失。而且由于一线生产人员也深知自身的处境，也不会自动产生过高的流动，在此也就不做过多论述。企业只需注意以下几点：

1．要制定出具体、合理的工作目标，通过工作目标的设置来激发员工的动机，指导他们的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，调动员工的积极性。企业要帮助和指导一线生产人员制定出可分步实施的并与企业目标相一致的工作目标。

2．企业要注意奖励的综合效应，在员工们获得物质激励时，增加某些精神激励因素，以激起员工的荣誉感、成就感和自豪感。

3．要改善劳动条件，搞好劳动保护，并加强对员工的职业技能培训。

以上只是针对我国中小企业整体提出了一些对策和建议。就目前而言，中小企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，而且每个企业的具体情况也不尽相同，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的。

注释：

[1]锁箭，中小企业发展的国际比较[M],中国社会科学出版社，2001年版，P2

[2]赵玉娟,企业人才流失正在加剧[J]，经济论坛，2002（20），P12

[3]陈超,民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J]，经济界，2003（2），P24

【参考文献】

1．锁箭.中小企业发展的国际比较[M].中国社会科学出版社，2001年版

2．汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].中国纺织出版社，2001年版

3．齐力然、姜梅.中小企业政策巧用[M].中国经济出版社，2002年版

4．葛西城.以人为本——留住高级人才[J].中国人力资源开发，2002（2）

5．叶发华、董立群.企业应关注员工的个人发展[J].经济与管理，2001（6）

6．赵玉娟.企业人才流失正在加剧[J].经济论坛，2002（20）

7．陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界，2003（2）

8．洪亮.企业怎样才能留住人才[J].人力资源开发与管理，2001（10）

9．林擎国.企业如何稳定人才？[J].政策与管理，2002（1）

10．龚建文.我国中小企业发展现状、问题和对策[J].工业企业管理，2002（5）

11．留住人才[J].经济管理，2001（13）

12．黄雯、王方华.小企业人才资源管理十法[J].人力资源开发与管理，2002（2）

13．罗鹏.如何留住企业的“核心员工”[J].中外企业家，2003（1）

14．孙刚、周顺香.人才流失事出有因[J].经营管理者，2003（1）

15．王剑峰、黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工[J].经济与管理，2002（8）

管理学研究论文篇10

历史是一门既不同于自然科学也不同于社会科学的学科，它既是它的自身，又是自身的对象，它虽然与哲学似乎完全不同，但它所具有的反思性质即它自身的超越却与哲学无异。正是这种超越性使它具有超文化性，从而为不同的历史文化之间的比较提供一个共同的研究平台，历史的自身、历史的重写、历史研究、对重写历史与研究历史的观点和方法的反思即是性质上的同一，又是形式的同构，它暗示了不同的历史文化之间存在的共同基础，历史在认识论的意义上所达到的深度可以把中西哲学带到了一种互补的境界。

一、历史与哲学

历史总是多重意义的：时间意义上的过去的历史，成为了现在的历史事实——这首先是保存在人们的记忆中的历史，然后是指包括文化遗迹和史料中的历史，再就是由历史学家重写的历史，这就是一般意义的被表达的历史，最后是有关历史理论包括关于历史研究，史学观点和方法、关于历史的哲学思想等等，但这一切最终也是都是历史即人类自身的历史。

时间意义上的过去的历史是一个真正的哲学问题，过去的存在比现在的存在更令人困惑，在哲学上更加困难，比如海德格尔(1889-1976)对存在与时间的描述就给读者一种梦境中的挣扎般的印象，但是，虽然时间意义的存在问题如此困难，但至少现在的存在在理性的思想中却是确实的，笛卡儿（1596-1650）说：“我思故我在。”现在的存在因理性的思想而被自觉，或者说在理性的思想中因自觉而被证实，这句话是人类理性的自我意识最终从朦胧时代挣脱的句号，也是人类自身存在的理性自觉自身开始的问号，它宣告了人类从历史的觉醒进入到了思想自觉的时代。

对于历史来说，这意味着历史的真正意义不能离开历史的时间性本质，但是过去总是以被表达的重写方式成为有意义的历史，因此历史学家和历史哲学家相信有两种历史，基于时间的过去的历史即历史的存在和基于表达的历史即被历史学家重写的历史或称之为现在中的历史，他们留下了过去的存在问题去折磨哲学家们,但是他们并不能逃脱历史哲学，因为基于时间的历史最终包括了现在，人们无法区别存在在历史时间之中的现在与在现在之中的历史存在，它的最高形式就是历史学家和历史哲学家在现实思想中的历史反思，在这个意义上历史就是历史的反思或反思的历史，这种历史存在的超越同时性是历史和历史哲学所透露的世界最重要的秘密之一。

人类的历史从不自觉的自身开始经过历史表达的自觉而趋向自觉的历史哲学，这正是人类自觉的一个组成部份，历史的特殊性正在这里，它即是历史的自身，同时又是历史的表达与反思，一方面，作为历史与历史的反思，它们在时间上具有同时性意义，即历史与历史反思的同一；另一方面，作为被表达的历史与对被表达的历史的反思，它们总是以相同的表达的方式实现的，即具有形式的同构性，历史的自身是这样，历史的反思也是这样，因此历史和历史的反思在同一中进行，在同构中重演，人们总是反复地重新理解、思考历史。或许有无数的具体的历史，有千百万历史学中的历史，但无论是时间意义的过去的历史还是表达或被表达的历史的过去，它们具有终级的一致性，否则就没有历史。——这也是一种历史观，也是一种哲学，即历史哲学。

历史哲学主要是关于对历史的本质的认识和对历史学的反思，它同样基于两个层次水平，第一是把历史看作一个整体或作为部份的整体而研究它的原因趋势，简单地说；历史为什么？它是历史哲学中的历史本体论，与以往的用某种观念来解释历史的哲学思想不同，现代历史学家和历史哲学家企图从历史的自身寻找答案而形成某种历史理论，即思辩的历史哲学。第二是把对历史的研究、重写、解释的本身的观点和方法看作为历史的自身，甚至看成是历史唯一有决定意义的部份，它实际上企图回答这样的问题：历史是什么？这时它就成为了历史哲学中的历史认识论，即分析的或批判的历史哲学。

历史哲学不等同于哲学，富有历史精神的中国哲学也不等同于历史哲学或者有一种中国历史哲学，历史哲学从历史表达和对历史的研究中抽象出自己，而中国思想是历史自身的抽象与本质（参见“论中国思想”），因此历史哲学是超越于历史的史学理论，而中国思想是源于历史本质的中国哲学，正是历史自身本质的超越同一性使中国思想成为与西方传统哲学相对照的哲学思想。虽然中国与西方的历史与史观千差万别，它们在历史反思的意义上却是相同的，即历史的反思与反思的历史的互补一致性，历史哲学所提供的思想不仅仅是历史的，也是广义文化意义的，同时又是哲学的，这也正是历史多重性的本义。

二、历史的必然性与偶然性

西方的历史发端于古希腊的英雄史诗，虽然有大量的考古和研究表明这些史诗有一定的事实的真实性，但那不看作严格的历史，这不仅仅是因为其中混合着大量的神话因素和艺术的想象，而是因为这些人物和事件不具有贯穿于整个历史中的真实性即历史时间意义上的因果性。历史的真实在最终的意义上基于时间，这不仅仅是指编年史中的时间，而是隐藏在历史人物和历史事件背后的历史的必然性，如果没有这种必然性，历史就是偶然的，如果是这样的话，它的一个可怕的直接推论就是现在的一切也是偶然的，世界因而将失去意义，这个推论至少与现在是真实的事实相悖，如果我们承认现在的真实即是历史的必然的话，历史就具有因果性本质。但历史自身总是隐藏在缤纷繁复的偶然性之中，为了捕捉和认识到历史中的因果性，西方的历史和历史学家实际上一直在书写着伴随整个西方历史的史外史。

古希腊的史诗就是英雄史诗，史诗中所表现的英雄的特质就是个性或个性化的人性，他们从自己的处境和环境中造就自己，突出自己，以自己的行为表现个性，但它实际上是一种社会精神，因为英雄是从他人中区别自己，而社会承认和崇尚个性荣誉，这是一种隐藏在个人和事件的偶然性背后的社会的严肃性，它是西方文化精神本质的真正源头，它一但产生，便不会湮灭，它因形式关系而永真，一方面，它体现为社会对个人的尊重，形成了社会意识和价值，另一方面，个性化与自我中心成为了社会文化的主流，不断地追求自我，创造自我，但又不断地失去自我，这就是西方文化的动力之源。尽管西方文化在历史上续灭交替，但西方文化却在形式关系中新陈代谢，最终形成了今天的典型的西方社会形态和主流文化，甚至对英雄崇拜也一直延续到今天，从史诗中的英雄、中世纪的贵族与骑士、资本创业的大亨，一直到今天的媒体中明星，这不是在时间中的延续，而是形式的同构更新。

这种形式同构的另一种表现就是人与自然的关系，自然环境是人类的化生本源，也是生存活动与发展的物质基础，这样也就成为了对立于自然的个性人性的表现的舞台，在西方文化中人与自然的奋斗主要地是为了展示积极的对立性的人性，即对自然的主动挑战精神，这种人性植根于与肉体和物质环境的征服与争夺，表现一种占有的欲望、冲动与冒险行为，在夺取物质与能量的奋斗中实现自我，比如希腊神话中寻找金羊毛的亚尔古船的英雄的远航和荷马史诗中奥德赛的长期的漂泊旅行就充满了这种对自然的冒险和挑战精神，正是在这种冒险经历中才显现个性的英雄，因此这种个性的人性并不同一于自然的本质，而是对立于自然，外在于自然，它的本质表深刻地现为西方文化中超越的神性，所以希腊史诗中的英雄总是处在神的庇护下或是自身具有混合的神性，因此史诗虽然是混合着神话的历史的传说，但正为它包含的这种外在的超越性而具有文化传统的严肃意义，并且把这种传统植入了西方文化的本质。

希腊的古典悲剧所反映的正是这这种文化精神，它们基于人与人，人与环境，最终是人与历史的冲突，不是冲突在历史中的生成与解决，而是冲突的再现，即冲突在历史中的永恒性，这就意味着必然性的反面——不确定性，历史的因果性被毁灭了，这就是历史悲剧的最深刻的本质。悲剧主人公遭受的磨难，人性的弱点和缺陷，甚至偶然的遭遇与不幸，不是历史的必然而是冲突的必然，它表现为人物与事件的偶然性与浪漫性，从而使历史首先以艺术形式出现，西方历史天生地具有一种艺术素质，正来源于此，是历史中的这种个性化的人性与冲突的反复再现而使历史富有艺术的素质，它成为了西方历史与西方文化中最富人性的一面。正是冲突的永恒性而成为历史性，使历史首先以艺术的形式而被表现，并将这种特质带入了西方历史`。

但是中国的历史与此不同，中国历史的时间性和必然性融化在历史本身之中，或者更准确地说中国历史自身就体现为历史内在的时间即历史的连续性，这儿没有对历史的外在超越，几乎没有浪漫性因而也没有浪漫性背后的偶然性，中国历史起源上几乎不存在超越于历史自身过程之外的英雄和史诗，中国古代文化中即没有系统的神话和神系，后来也没有产生超越世俗的宗教之神，承继中国传统文化精神的儒家文化之所以没有成为宗教，正是因为它内在于历史而不是超越于历史之外，它没有超越的神性本质。“子不语怪、力、乱、神。”(论语：述而)怪、力、是自然中偶然性和个性的事物，乱是社会中的历史逆流，神是超越的存在，儒家文化即不是由它们产生，也不会存有与它们的对立的关系，儒家文化缺乏个性精神也正是源于缺乏这种二元化的对立关系，历史的承续就是它的自身，它因历史而延续，它的延期续也就是历史，它赋予中国文化以一种源于历史自身本质的大统一精神，它也给中国文化带来了沉重的负面影响。历史自身的连续性就是历史的必然性，它造就了历史，也造就了与自身同一的反思精神——中国哲学即中国思想。

三、觉醒的历史

如果说希腊神话和史诗不自觉地表现了西方的基本人文者精神，那么希腊的早期历史学家如希罗多德(Herodotus~484-424B.C.)、修西底斯(Thucydides~460-395B.C.)等等就是自觉地去表现这种精神，希腊人视荷马为真实的英雄，因为他英雄式地表达了历史，对神性不自觉的表达在早期希腊历史中变为了自觉的历史表达，西方的历史就是始于这种对历史表达的自觉。希腊的早期历史学家不是像中国古代史官一样以自身方式参入了历史，而是以对历史的道德责任和自身的艺术气质重写历史，对历史的忠实的再记录使历史成为被表达的历史，历史的真实由历史学家的表达的忠实保证，这种忠实是现在对过去的回忆，是一种真实的关系和关系的真实。但是西方文化中超越的神性终于在中世纪再次成为了超越的神性文化，历史表达成为了神学的表达，人性变成了裸的神性，漫长的中世纪以神性的自觉代替了人性的不自觉。文艺复兴是个性的人性的再次复兴，理性的启蒙也是对历史的再次自觉，它使历史处于一种理性的全面审查的眼光下，启蒙思想家如伏尔泰(1694-1778)等同时是历史学家和哲学家，他们为历史导入了哲学思想，在历史、人性和社会的关系中寻求对历史的理性解释和再认识，但是哲学观念随之也被输入了历史，历史成为了哲学观念的表达，哲学与历史哲学相互交织，几乎是一同兴灭。19世纪的史学借助于科学思想而成为一门真正的历史学科，但是历史与科学本质是不同的，当实证的史学以科学的思维方式和方法处理历史时，他们便把史迹和史料当成了历史自身，历史被分离和肢解，成了科学博物馆中精确的历史标本，在史学取得巨大的成就的时候，历史哲学以突然的反省而再次觉醒而进入20世纪，一方面从对实证的史学方法的反省使历史重新回到自身，再次从历史的本身中寻找历史，但不是从具体的历史中而是从整合的的历史中寻找历史的原因和动力，这就是思想辩的历史哲学；别一方面，从对历史的表达和研究的观点、方法的自觉使历史哲学进入分析的历史哲学。西方的历史就是从不自觉的表达到对历史的自觉的表达，从历史的表达到对历史的研究，进而从对历史的研究到对研究观点和方法的反思；从事件和人物到一个国家和一个民族、一个时代，最后成为不同文化形态的历史，最终走向对对历史表达的方法和观点自身的自觉，即历史表达和研究在自身本质上的反思，对历史在思想上的自觉最终清楚地反映在20世纪的分析的历史哲学中。

历史事实，历史的表达即重写的历史和对历史表达所据有的观点和方法的重新认识在分析意义上都要是对历史的反思，这种反思总是企图对历史的各种表达形式、观点和方法重新加以检讨，虽然现代历史哲学家已经不再援引外在的观念强加于历史而是从历史自身寻求历史的原因，但是这种历史的自身仍然只是部分的历史整合，历史哲学家的一个功绩就是从个别人、个别国家或民族的历史中整合出了文化或文明的形态的历史，这种史学的观点和方法已经从完全是对过去历史的表达转变为在历史哲学的整合方法下对历史的分析，历史在这些观点和方法下具有形态的同构性，它们被称之为历史的同时性。历史学家斯宾格勒(OswaldSpengler1880-1936)和汤因比(ArnoldJosephToynbee1889-1975)的历史理论被称为元历史或思辩的历史哲学，就是因为他们引入了这种整合的方法和相应的历史概念，这是一种超历史的历史，在这种研究中所有的文化或文明形态都具有超历史的相互平行性和同时代性，因而成为可以进行较、分析的研究对象。

在这种史学方法中，斯宾格勒把所有的人类历史按文化形态进行了分类，他把古典文化叫做阿波罗类型，它的特点是注重肉体和现在，忘怀内在和外在的过去，历史中的人似乎处于历史时间之外,但他们的本质是个体性的，是一种不自觉的人性个性，正是基于这个起源但与此不同，却不是与这种阿波罗型文化本质上的对立，斯宾格勒称之为浮士德型的西方文化就是一种个性的自觉，它的特点是耽于现实的个人贪欲和渴望，无休止地追求个性的自我完美而不惜代价，浮士德用自己的灵魂换取了知识和力量，这正是对西方文化的一个绝妙而深刻的写照，出卖自己的灵魂意味就着背叛自己的历史，知识和力量则象征着西方文化的本质性动力，它正是从这种背叛与对立中源源不断地产生。斯宾格勒从纷杂的具体历史中清理出了作为文化形态的历史，从而导出作为文化形态的历史变迁的过程和趋势。作为各种历史的文化形态，它有产生、生长、和消亡的过程，实际上斯宾格勒用历史的文化同构代替了历史本身，斯宾格勒由此得出了引发大量争议的西方文明的没落的悲观结论，但具有启发意义的是不同的文化形态之间仍然存在历史的必然联系，比如我们可能看出阿波罗和浮士德型文化之间的区别实际上基于这样一种历史变迁，就是从个性的无意识变成了个性个人的自觉，它们不是对立的文化，而是具有文化的同构的，这正说明了西方文化在形式上的承继性，因此西方文化虽然在历史时间的意义上不具有连续性，但具有形式的必然性，这正是西方文化的生命之源，它能在一次次的历史断裂和文化形态的替代中赢得自己的强大生命力，形成为世界上唯一与中国文化连续性相比照和互补的代表性文化。

汤因比进一步发展了斯宾格勒的观念，但他不是从不同文化或他称之为文明的历史关系中入手，而是企图从某个文明的内在的和外在的存在关系中找到它们的自身的原因与动力，一个文明的存在状态决定于它应对来自它所在的内在或外在环境的挑战能力，而这种能力就是这个文明的自身创造能力，这种创造能力即因应对环境的挑战而生，也同时在改变自身与环境的应对关系，不断的挑战与应战就造成了文明的生长、消亡或停滞。汤因比把动力学引进历史形态，虽然和斯宾格勒一样对文化形态作了比较和周期性分析，但他的文明分析具有内在的生命即基于一个文化形态自身的历史，因而他避免了斯宾格勒的悲观的结论。汤因比的历史研究虽然是超历史的，但他在他的研究对象的即某一个文明形态中重新置入了时间，便它获得了自身的生命，他和斯宾格勒一样在历史引入了一种整合的研究方法和分析的观点，具有明确的哲学反思意识。

克罗齐(BenedettoCroce1866-1952)把历史归结为自身统一的精神活动，最终历史就是历史判断，即历史总是以现实的判断的活动方式被再次表达出来，这是一种分析哲学意义上的历史反思，所以他说历史即哲学，这种历史思想的观点需要一种对历史的透视。首先要把历史作为一个活着的整体过程来看待，这里即没有游离于历史自身的个人和个别事件，没有外加于历史的超验的观念，也不是实证的或科学的方法下被拼装的历史标本，而只是历史作为现实的精神活动的自身。第二，在这种观点下，历史研究相似于分析哲学，历史学家据有分析的观点和方法面对历史，而这个过程就是对历史的判断活动，因此在这个意义上所有的历史都是现实的历史判断，历史在对历史的判断中而被表达。克罗齐将历史统一于现实的精神活动，它从黑格尔超越的历史观念和实证主义的超越的方法下把历史归还于现实的历史反思，从而在西方的传统历史中第一次实现了历史自身作为现实精神批判的统一，即历史就是作为现实的精神活动的历史哲学。

科林伍德(RobinGeorgeCollingwood1889-1943)从克罗齐的前沿出发，认为历史的原因在于人的思想，而且它总是在今天人们的思想中复活，一方面历史人物和事件总是由人的思想驱动的，我们只有了解人的行为后面的动机我们才能理解历史，所以所有的历史都是思想史。另一方面，现实从历史产生，因此过去浓缩在现实思想中，历史不过是在今天的思想中重演过去的思想，这意味着历史学家应当清楚自己的任务，批判地重演过去的思想。他的观点事实上是分析的历史哲学的认识论，它聚焦于现实思想与过去思想的关系，而这种关系实现于历史学家思想意识下的历史重演，因此对历史研究归根结底是对历史思想自身的认识。科林伍德实际上是在历史研究领域提出了思想自身的分析性关联这样一种深刻的认识论的问题，由于他已经意识到历史思想自身的历史性，他已经非常接近中国思想在历史反思意义上的本质。按照他的观点，历史总是由历史所形成的历史价值观下的历史重现，这实际上可以成为对中国古代史观的一种辩护，中国历史中的春秋笔法的隐与讳的不直之直虽然在现实生活中是不可取的，但在历史自身的意义上是可以理解的,它甚至能使我们能理解孔子所说的异直：“吾党之直者异于是：父为子隐，子为父隐，直在其中矣。”(论语：子路)这不是指现实道上的公平与正义，而是指历史自身必须忍受的脱化折磨，是历史成长的烦恼，历史以遗忘的方式前进，以重写的方式形成，历史的灰尘掩埋了多少历史，留下多少历史，这个比例肯定是一个天文数字，但这是历史对自身的超越，这也正是儒家文化从历史获得的自身的历史本质，它给中国文化带来的影响是积极与消极双重的，也是无法避免的。沿着这个方向上的继续探索可以使历史哲学把我们最终引向纯粹哲学意义的中国思想。

四、互补的历史文化

历史哲学具有非同寻常的困难，这不仅仅是因为历史内容和历史对象是复杂的，而且是因为作为历史反思的过程自身是动态的，它始终在它的对象与确定对象的方法、观点之间犹豫难决，就是说它几乎难于确定对象但又必须有对象。比如一个具体的历史事件或历史人物如果离开了它历史背景孤立地进行描述就不过像是传奇小说，但是一但要将历史背景引入，就意味着要将部份的历史与所有的历史分离开来，因此就立刻面临观点和方法性问题，历史的编纂首先要从庞杂的史料中编织出背景，不管历史学家是否意识到这点，他们的不同恰恰在于对此的自觉。不同的时代，不同的历史学家会有不同的观点和方法，越是追求历史的真实性与全面性，这个问题就越是暴露出更大的困难，因为最终的历史背景就是历史自己，因此历史学最后不得不走向历史学家对历史的反思本身。因而我们可以看到西方的历史总是交替着被重写，从英雄史诗到史实，从基督教史观到文艺复兴和理性启蒙，从思辩到实证，最后是分析的历史哲学，即现实的历史思想的分析与批判，分析的历史哲学具有强烈的思想性，这正是因为分析不仅仅是作为一种学科的方法被使用于被研究的对象，而是分析意味对研究的观点和方法的自我批判，最终它必然走向思想自身，这就与近中国思想达到了一个相同的境界，中国思想是一种哲学，它就是历史的自觉精神，它的基于现实思想，是思想在历史本质上的反思，在这个意义上，历史一方面是中国思想自身本质的不自觉的历史本质，另一方面又是一般意义的历史即所有在中国文化中表现的历史；而西方历史哲学的分析和批判精神却来自于历史学家的分析和批判的哲学思想，所以历史哲学是分析和批判的哲学思想在历史中的应用，是历史学家对历史的哲学反思，这样西方历史哲学最终成为了在现实意义上对历史的反思，即历史总是在今天被反思的历史，历史哲学家如克罗齐把历史等同于现实的思想，或者如科林伍德的观点，由于历史的思想已形成了历史的价值观，所以历史就是过去的思想在这种价值观下的重演，正是这样一种分析的历史哲学。与此不同，中国思想是历史在自身上的同一性超越，本质上它就是历史自己的精神反思而不是对历史的反思，它是历史的今天而不是今天的历史。分析的历史哲学在自己的方向上体现了历史与思想的一致性归宿，达到了在对历史在现实反思意义上与中国思想的一种共同境界，实际上它们基于历史自身的本质，即历史与现实的相互超越性，这种比照揭示了中西两种文化实际存在的深刻的互补性，中西文化的区别下是这种互补性的表现。比如中国思想在历史领域的实现主要地是以文化传承的方式所表现的儒家学者即“士”个人对历史传统的认同，而西方历史哲学的分析和批判精神是以一种以历史学家个人学术水平而表现的历史观点和方法的学术思想活动，但它们都是历史反思的，通过反思而实现的历史的自觉与自觉的历史。

中国历史也是多重意义的，与西方历史不同的是，中国历史是三源同一：历史事实、历史典籍和历史文化。中国历史从开始特别是从儒家文化开始就一直是以一种历史自身的反省精神出现的，孔子处理中国第一部权威史书“春秋”就被视为中国历史也是儒家文化的典范，他视历史事实和历史记录为历史本身，因此它们是不能更改的，作为历史自身的反思他以自己的文化批判方式反省历史而不是去重新编撰历史。子日：“述而不作，信而好古，窃比于我老彭。”（论语，述而）他以文字方式即笔法表现了自己的批判精神，历史在文化批判刑的意义下被诠释诠释，孔子是历史上第一个运用语言批判方法的文化诠释大师，中国语言文字的所具有精神力量正是来源于此，这种批判性源于历史自身而具有对现实的精神的震慑力量，“孔子成春秋而乱臣贼子惧。”（孟子，腾文公下）笔法所表现的文化精神正是历史反思思想的实现方式，中国历史，中国典籍具有天生的同一性，即没有高于历史的超越观念也没有对历史对象或历史内容的实证性方法，历史就是历史自身的超越即历史反思，历史就是历史文化，同时也是表现为历史精神的中国思想的本质，中国的古代史官视历史即真理，为历史而杀身成仁、舍生取义就是这种崇高的历史自觉精神，它使中国文化中充满了沉重的史命感。后世的中国历史编撰虽然在史料、考证等方面有了更大的发展，现代史学也吸收了西方史学的理论，方法和技术手段，但历史精神一直是中国的历史和中国文化精神的主流和动力。

与此不同，西方的历史哲学是一种努力地使自己成为一种超越于历史的学说，虽然近代的来历史学家和历史哲学家总是企图从历史的自身寻找历史的原因和趋势，拒绝来自历史之外的超越观念,但他们总又是不自觉地把新的观点和方法加于历史，无论是历史编撰还是对文化、文明的研究、或者是实证的观点、方法、价值观念，甚至是作为分析的或批判的历史哲学自身都是对历史的外在超越，历史与历史哲学的区别只是由研究过去的历史变为现在的对历史的研究，而分析的历史哲学与一般历史哲学的区别只是由现在对的历史研究的分析变成为对现实的历史思想的分析和批判。但是历史思想总是通过现实中的人的思想而实现的，就是说历史思想和对历史的自觉的思想是一种超越的同一，正是在人的思想中历史才最终实现了自己的本质，分析的历史哲学由于最终把历史与对历史反思思想的认同从而实现了这个本质，即历史与史观的分析的统一。