改革考评办法范文

导语：如何才能写好一篇改革考评办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、考核对象

县（市）区及市直有关部门党政领导班子。

二、考核内容及标准

（一）重视经济体制改革工作（30分）

1、统揽改革工作全局（10分）。县（市）区和市直有关部门对本地、本系统的经济体制改革工作有规划和年度安排。每年12月底前制定本地、本系统下一年度经济体制改革工作安排，包括重点任务目标、责任主体、主要措施等，报经市发展改革委与全市经济体制改革工作衔接后，纳入本地、本系统年度重点工作之一统筹实施。

2、定期研究改革工作（6分）。将改革工作纳入各县（市）区和市直有关部门重要议事日程，主要领导主持和参与研究本地、本系统经济体制改革的重大问题。

3、建立起较完善的经济体制改革统筹协调工作机制（6分）。县（市）区建立了经济体制改革工作议事协调机构，发展改革局有专司经济体制改革的内设机构，配备高素质工作人员，改革职能落实到位。市直有关部门明确负责专项改革的牵头处室和分管领导。

4、情况沟通及信息反馈工作（8分）。积极参加全市的经济体制改革工作。及时沟通工作情况，至少每半年书面上报一次本地、本系统经济体制改革进展情况、存在问题及建议。

（二）采取有效措施，积极推进经济体制改革工作（20分）

1、改革导向方面（10分）。认真贯彻落实国家、省、市有关改革的政策措施。及时出台推进经济体制改革的相关文件，政策措施操作性强，符合国家改革方向及当地实际。

2、实际运作方面（10分）。推进改革工作方式、方法灵活，切合实际，工作有创新、有突破。

（三）经济体制改革工作成效显著（50分）

1、目标任务完成情况（30分）。县（市）区全面完成年度安排、石家庄市经济体制改革工作指导意见和省、市部署的改革目标任务得30分，少完成一项视情况减1―5分。市直有关部门全面完成承担的专项改革目标任务得30分，未完成年度全部目标任务的视专项改革工作进展情况得5―20分。

2、注重调研工作（10分）。每完成一个调研课题得5分，获市以上优秀调研成果奖或被当地政府采纳付诸实施，每项得5分，最高不超过10分。

3、加强改革宣传工作（10分）。经济体制改革经验材料被省体改简报、市发展改革动态等省、市内部刊物刊用的，每篇分别得3分，被国家、省、市报刊刊用的，每篇分别得10分、8分、5分（最高不超过10分，且不重复计分）。

（四）其它（增减分）

1、每一专项改革工作受到国家、省表彰的加10分。

2、因改革工作操作失误，处置不当，引起集体上访等不稳定事件或受到省、市通报批评的每起减5分。引起重大突发性不稳定事件，造成严重影响的减20分，并一票否决，不评为优秀档次。

三、考核评价档次

县（市）区和市直有关部门分别按总得分排序。评价档次为优秀、较好、一般和较差四档。优秀比例掌握在50%左右。

四、考核办法

考核评价采取平时考核与年终考评相结合的方式，遵循公开、公平、公正的原则进行。

（一）平时考核

由市发展改革委（市经济体制改革联席会议办公室，下同）根据平时检查、听取汇报等掌握的情况，依据本办法实施日常考核，建立日常考核档案。

（二）年终考评

各县（市）区和市直有关部门根据本办法进行自查、自评，写出总结材料。市考核办和市发展改革委依据本办法，根据各县（市）区和市直有关部门自查、自评和市发展改革委日常考核情况，进行综合分析，评出档次。考核评价档次为优秀的县（市）区和市直有关部门，确定为全市经济体制改革先进单位，予以表彰和奖励。同时，考核评价档次纳入市委对县级党政领导班子的综合评价。

各县（市）区和市直有关部门要高度重视经济体制改革考核评价工作，如实按规定上报有关数据和情况，积极配合考核考评工作。

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一、基本要求和原则

*年是我省机构编制管理奖励制度规范化实施的第一年。*年度的考评奖励工作，要体现“从严管理、激励先进、鼓励创新”的总体要求，通过考评，进一步营造严格机构编制管理的氛围，促进机构编制管理能力和水平的提高，同时，也为机构编制管理奖励制度逐步规范化、制度化奠定基础。

*年度考评工作的基本原则是：

1、公开、公平、公正的原则：考评工作全过程实行阳光操作，做到政策公开，过程公开，结果公开，提高考评工作的公信力。

2、分级管理的原则：市级考评由省编办组织实施。县级考评，由省编办组织，各市根据考核内容、标准对所辖县（市、区）进行考评，省编办综合平衡。

3、定性与定量相结合的原则：市级考评主要采取综合考评的办法，以定性考评为主；县级考评采取定量与定性相结合的办法，侧重于定量考评，考评指标尽量硬化，以减少人为因素，避免攀比。

4、突出重点的原则。重点奖励机构编制管理、控制较好的市、县（市），不搞平均分配，体现鼓励先进的政策导向。

二、考评内容及标准

（一）县级考评内容及标准。对县（61个县、市，15个县改区，下同）考评采取百分制的办法。设置县、乡机构编制管理、机构编制管理制度建设及改革创新、财政供给人数控制三项指标。三项指标分别占50%、20%、30%，每项指标内设若干考评项目，总指标和考评项目均规定基准分值，根据各县考评得分情况确定奖励等次，基准分以下不予奖励。县、乡编制使用情况，以*年3月各县上报的“党政机关编制和在职人员情况调查表”的统计数据为准。

1、县、乡机构编制管理：分值50分，基准分30分。

县本级机构编制管理，分值20分。主要考核4项内容：

县本级行政编制和政法专项编制使用情况，总分8分。行政编制、政法专项编制不超，定为基准分4分（各2分）。行政编制、政法专项编制空1－10名，加1分，11－20名加2分，最多加4分。

按行政编制10%核定的后勤服务单列编制使用情况，总分4分。后勤服务单列编不超，定为基准分2分，空编1－5名，加1分，6－10名加2分，最多加2分。

有无违规擅自设立机构和自定编情况，总分4分。2004年以来没有擅自设立机构和编制定为基准分2分。2003年以来没有擅自设立机构和编制，加1分，2002年以来没有擅自设立机构和编制，加2分。

县直财供事业单位机构、编制控制情况，总分4分。截止到*年底，县直财供事业单位机构编制实现零增长的，定为基准分2分，实现负增长加1分，负增长率达5%以上加2分。

乡镇编制管理：分值30分，基准分10分。截止到*年12月底，乡镇行政编制总数空编10%，乡镇财供事编总数不超，定为基准分10分。基准分以上每空编1－10名加1分，11－20名加2分，最多加20分。

2、机构编制管理制度建设及改革创新：分值20分，基准分9分。主要考评6项内容：机构编制管理制度建设情况（总分6分，基准分3分）；督查制度建立及督查工作开展情况（总分3分，基准分1分）；完成省、市编办部署的工作任务情况（总分3分，基准分1分）；事业单位法人登记工作开展情况（总分3分，基准分2分）；管理体制与制度改革创新探索情况（总分3分，基准分1分）；县编办机关建设情况（总分2分，基准分1分）。

自2004年以来，建立并实行了机构编制管理证（卡）制度；“信息平台”已经建立并按规定及时进行数据更新；督查工作制度建立、“12310”举报电话开通并能对“12310”举报事项及违反机构编制管理规定举报能认真查处；及时完成省、市编办布置的工作任务，并按时报送工作报告（包括工作总结、统计、信息平台、工作简报，下同）；事业单位法人登记率和年检率达到95%；在机构编制管理制度建设、行政管理体制改革、事业单位改革等方面能积极开展调查研究并向省、市编办报送调查报告；县编办工作机构基本健全，班子及团队团结、务实、精干，工作推动有力度，机关管理制度较健全、机构编制管理档案齐全，定为基准分9分。

自2002年以来建立了机构编制管理证（卡）制度并坚持执行；“信息平台”运转正常数据更新及时；督查制度建立并定期组织督查，对“12310”举报事件及违反机构编制管理规定举报查处到位；及时完成省、市编办布置的工作任务，上报工作报告质量较高；事业单位法人登记率和年检率达到96－98%，机构编制管理制度化建设、行政管理体制改革、事业单位改革等方面积极探索并取得初步成效且向省、市编办报送了有一定质量的工作报告；县编办组织建设落实，工作推动力度较大，机关效能建设成效较明显，编办管理制度、财务制度健全，档案管理较规范的，考评得分10－15分。

长期以来一直坚持执行机构编制证（卡）制度、乡镇已实行“实名制”管理制度；“信息平台”运转正常并能在日常管理中发挥作用，督查制度建立并能开展经常性的督查工作，违反机构编制管理规定事件查处到位；能按时、按质、按量完成省、市编办布置的工作任务，提交的工作报告质量高；事业单位法人登记率和年检率达到98%以上；在机构编制管理制度化建设、行政管理体制、事业单位改革等方面积极开拓创新，取得较显著的成效，做法和经验被市以上编制部门推介；县编办组织建设落实、机关效能建设成效显著，各项工作制度、管理制度健全，档案管理规范，考评得分16－20分。

3、财政供给人数控制：分值30分，基准分20分，主要考评各县*年在职财政供给人数控制情况。

*年在职财政供给人数不超编，新增财政供给人员报省人事厅、省编办、省财政厅审批，财政供给人员比上年增长率不高于县级平均增长率的县，得基准分20分，财政供给人员增长率比全省县级平均水平低1个百分点加1分，累计加分10分不再加分。

（二）市级考评内容及标准。对市一级采取综合考评的办法，主要考评三项内容：市本级（不含县改区，下同）机构编制管理情况（含市辖区），对县（市、区）工作指导督查情况，机构编制管理制度建设及改革创新情况等。根据各市工作开展情况，同时考虑各市市辖区财政管理方式不同的因素，分别考评为一等、二等两个等次。

第一等：严格执行机构编制管理政策规定和规章制度，在机构、编制管理上切实做到了“撤一建一”、“只减不增”，并严格履行报批手续，自年以来，市本级党政群机关行政编制和财政供给事业编制实现了负增长，政法专项编制控制在省下达数以内并有一定节余，没有违规擅设机构、擅自提高机构规格、擅自增加领导职数。工作推动力度大，对县（市、区）工作指导督查及时到位，能按规定、高标准地完成省编办布置的工作任务。督查制度建立并能开展经常性的督查工作，对“12310”举报和违规违纪事项督查到位。机构编制管理规章制度健全，市本级以及所辖县（市、区）机构编制台帐清晰、准确，档案管理规范。改革创新意识较强，在机构编制管理制度化建设、行政管理体制改革、事业单位改革等方面积极开拓创新，取得较显著的成效。业务培训工作开展正常，成效明显。市编办内部管理制度健全，班子凝聚力较强，团队务实精干，机关效能建设成效较显著。

第二等：综合考评中未能达到第一等的。评为第二等。

三、奖等设置

（一）县级奖励等级设置：基准分30分之上给予奖励。设一、二、三等奖。在每一等奖内，根据考评得分，分设3个级次。

（二）市级奖等设置：设一、二等奖。市级考评中达到第一、第二等次的，分别评为一等奖、二等奖。鉴于有些市仍有管理乡镇的任务，并且市辖区以及所带乡镇机构编制管理工作开展情况较好，考评中此类市如被评为二等奖，可按照一等奖给予奖励。

四、考评工作的组织安排与要求

1、制定政策。制定《*年度机构编制管理奖励资金考评工作意见》，听取各市意见，经省编办与省财政厅领导审签后，下发各市、县。做到政策公开。

2、组织考评。考评工作由省编办市县处牵头，省编办各处室负责同志、各市编办专职主任共同参与。具体操作程序为：对市级考评，由省编办各处室负责人根据各市工作开展情况进行综合考评，提出考评意见；对县级考评分两个层次进行：一是由省编办相关处室根据本意见制定的“县级机构编制管理考评内容及评分标准”（表-1），对达到基准分以上的县进行考评打分。二是由省编办组织各市对所辖县（市、区）机构编制管理制度建设和改革创新情况进行按表-2的考评内容及评分标准进行考评打分。市级考评意见和县级考评得分汇总后由市县处会同省编办各处室进行综合平衡，提出奖励单位名单及奖励等次初步意见，与省财政厅通气后，经编办办公会研究确定，做到过程公开。

3、兑现奖励。奖励意见经省编办、省财政厅领导审签后以省编办、省财政厅下文通知各市，做到结果公开。

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论文关键词：高校教师；聘任；考评机制

2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。

一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容

《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明

3.全面与分类考评相结合

高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教师进行全面考评，以考评材料为客观依据，避免以印象取人、凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高校教师个性和职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评办法。

4.统一要求与分级考评相结合

学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过程中，实行“分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发展上的突出贡献，对重点人员实行了免考制度。

四、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评体系

高校教师聘后考核评价是依据岗位设置要求，按照一定的价值标准，通过系统地收集和分析相关的信息资料，对教师的岗位角色活动及其相关因素进行系统描述，作出价值判断的活动。科学、合理的教师考核评价制度，会激发教师的学术热情，调动教师的工作积极性和创造性。教师聘后考核评价体系包括考评内容、指标体系及考评方式方法。

1.高校教师聘后考评的内容和指标体系

教师考核体系内容应包括如下几个方面：一是思想品德，包括师德修养、敬业精神、协作精神、工作态度等。二是教学工作，包括教学质量、教学效果、教学工作量、教学改革与项目、指导学生情况等。三是科研工作，包括科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等。四是服务性工作，包括校内外的学术团体活动和社会兼职、校内行政职务、班主任、辅导员等工作、以及学科建设、科研基地建设、实验室建设和对社会经济建设的服务等。不同的高校教师考评内容及指标应与学校的定位与发展战略保持一致，考评指标应是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。院系可以根据学校的发展目标，结合自身实际来细化评价指标体系。

2.高校教师聘后考评方法

考评方法是否科学，直接关系到一个组织的管理科学性和运行效率。科学的考核方法，能有效调动教师工作的积极性和创造性，而不合理的考评方法，则会起到负向的作用。高校可根据其定位和发展战略，依据各级各类教师岗位资格条件和岗位职责，采取业绩积点法，预设各级教师岗位积点，当教师在聘期内业绩积点等于和大于各级教师岗位积点时，则按相应岗位续聘；当教师在聘期内业绩积点小于原聘教师岗位积点时，则实行低聘或转岗、解聘。在制定教师量化考评业绩积点时，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量，以确保教师教师考评工作的客观、公正、公平。对于教师思想品德体系指标的考核可采取定性考核的方法，可预设A、B、C、D四档，只有考核结果为A、B档时才符合岗位要求的基本条件。对于教学、科研和服务工作考评指标体系可采取量化考评的方法，对于教师获得的不同级别的项目、成果、完成的工作量和服务工作赋予不同分值的业绩积点。教师获得教学、科研和服务工作业绩积点进行加权汇总，得出教师聘期内工作业绩总分值后，再给予定性结论。确定教师聘期业绩总积点权重系数时，应根据高校自身的定位和发展战略确定，权重系数往往影响教师的教学、科研行为，如科研项目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦然，权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并赋予与科研同等的权重。具体考评过程中，为避免过分重视教学或科研，出现纯教学型教师或纯科研型教师，对教师的教学、科研、服务工作业绩积点规定一个最低积点，如安徽财经大学在教师聘后年度考核中，规定二、三、四级岗位教师必须每年完成240个教学工作量、科研业绩积分必须达到40、30、24。

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关键词：高职院校 二级管理 管理效能

目前我国高等职业院校的院系二级设置架构具有普遍性和代表性，院系二级管理机制具有公共管理层面上的可探讨性。院系二级管理是指院校在院系二级建制的基础上，赋予系部一定的职责，并根据职责的需要将部分人权、财权、物权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式变为以系部为主体的管理模式。院系二级管理的实质，是通过确立和调整学校及职能部门与系部之间责、权、利的关系，激活基层办学活力，增强系部的自我发展能力，从而推动院校可持续发展。但是，在院系二级管理的具体操作过程中，依然存在不少亟待解决的问题，需进行有针对性的研究与探讨。

一、院系二级管理运行过程中存在的问题

受历史因素及现实条件的制约，多数高职院校二级管理还处在框架阶段，二级管理体制和运行机制不够健全。院系的管理职能与关系还没有完全理顺，影响了管理效能的发挥，导致二级管理不能落到实处。主要问题表现在以下几方面。

1.管理理念与管理制度改革不相适应

管理制度的改革，首先要改变人们的思想观念、思想境界和价值观，因为这些是二级管理能否真正实现的内在基础。改革之初，权力下放、利益调整及角色的转换使职能部门感到权力被削弱，产生失落感。因此，有些院校实行二级管理后，往往出现放事不放权的局面。利益少、责任大的工作下放得最早，而那些利益多、责任又相对较少的工作不下放，利益多、责任也大的工作则是仅下放工作，但配套的利益却不放，使大部分权利仍集中在职能处室。其结果是导致系部责、权、利相分离，职能处室仍然按照原有管理路径习惯于发号施令，工作推诿扯皮，机关作风问题依然存在。比如决策过程长，执行过程又不到位，致使办事效率低下，工作效能没有得到充分发挥，影响了系部工作的积极性。

2.编制臃肿，仍有行政化倾向

院系二级管理体制之所以推行不彻底，原因之一是缺乏对庞大的组织机构进行大手术的魄力。现实情况是职能部门的岗位设置仍然很丰满，机关人数过多，很多优质教师资源滞留在机关，系部师资力量不足，头重脚轻，发展潜力受限。其次是编制臃肿造成管理的内耗。设置岗位多，都要有事做，都要写总结，都要开大会，都要收报表，却缺乏协调与配合。导致的结果是系部的一个工作人员同时面对几个上级部门，编制一个报表，几个部门都要，而且要求格式不一样，造成管理内耗，而系主任常常对行政命令疲于应付。

3.二级管理的制度不完善

改革不顺畅首先是由于二级管理的制度缺位。由于工作程序设定得不够精细，管理过程中常常出现无章可循的情况。职能部门仍然留恋过去的管理路径，习惯性发号施令，弄权而不办事。其次是职能部门间缺乏统一协调，职责、权限不够明晰。有利的事抢着干，无利的事向外推，互相扯皮，导致办事效率低下，执行力下降。其三是缺乏有效的激励机制及监督约束机制，干好干孬一个样，无法保持内在的活力和动力。

4.二级单位执行能力缺失

随着院系二级管理体制的建立，系部由管理客体演变为管理主体，其工作的积极性和主动性得到了提升。但是，新的管理模式赋予教学部门很大的自主空间，对习惯于等靠思想的系主任而言，必然要面临管理能力的挑战。如何利用这些权力妥善地进行全面管理，还要有一个不断学习、培训、提高的过程。改革之初，任何管理者都是“摸着石头过河”，挑战大于经验。要使院系二级管理体制有效运行，系主任的素质、团队的搭建都非常关键，搭配不当，执行能力缺失，容易造成管理漏洞或影响系部的发展。

二、推动二级管理机制良性运转的抓手

实施院系二级管理，就是要协调好各部门的关系，把总体工作目标逐层分解，并逐层下放目标管理的自，达到“降低管理重心、缩短管理跨度、避免相互推诿、提高管理效益”的目的。笔者认为在推行改革的过程中，目标管理、考评机制、分配机制等都是助推改革成功的重要抓手。

1.实行目标管理

目标管理既是管理工作的出发点，又是管理工作的归结点。本文所述的目标管理有两层含义：第一是学院应由具体管理转变为监控管理，管理手段由直接管理转变为间接管理，实现从过程管理向目标管理的转变。即系部提出一定时期的改革、发展、教学、科研、学生管理、专业建设等方面所要实现的目标，经学校各方面论证后，下达《工作目标责任书》加以确认，学院每年进行教学系工作考评时将此作为一级指标来看，是否实现或超额完成目标。在实现目标的过程中，除非有重大事项，学校一般不干涉教学系的具体工作。第二是二级单位的内部管理也实行目标管理，每个职工都必须承担相应责任，自觉履行自己的义务，通过努力去实现目标。

2.建立考评机制

二级管理运行中，目标管理起调节和控制作用，促使管理活动向制定的目标发展。建立行之有效的院系目标考评机制是实现二级管理的必要手段。有效的考评机制是能够准确地将系部之间的“差别”显现出来，促进系部之间开展合作与竞争，激发系部的办学活力。考评机制包括两个层面：一个是学院对系部的二级考评机制，另一个是系部内部的三级考评机制。考评制度不但要重视量的考评，更要注重质的考评，不能简单地进行“好”“一般”等定性分级，要对不同人员实施不同的考评标准。考评结果与晋级、奖惩、岗位津贴等密切挂钩。

3.改革分配机制及聘任办法

改革分配制度，把经济杠杆作为助推学院主要工作的指挥棒。包含三层含义：一是经费切块到二级单位，扩大其经费支出自。在保证专业建设及院系发展的基础上，结合内部考评机制，对经费分配和收入分配制度进行改革，实现多劳多得、优劳优得、不劳不得；二是拉大教学系与服务部门人员的收入差距，彰显系部的主体作用；三是改革专业技术职务聘任办法，提高教学及教学管理岗位的聘任优先权及岗位津贴，将优秀师资引流到系部。

三、院系二级管理机制的架构设计

1.搭建扁平化的组织结构

随着院校规模的扩大，传统的科层级组织结构越来越成为制约院校发展的瓶颈。高职院校作为一种现代组织，应该搭建扁平化组织结构，减少管理层级，提高管理效率，节省管理成本，使决策者更加接近办学一线，使系部成为办学的主体。主要目标是：

（1）实现管理从科层化向专业化的转变，加强处室专业化建设，强化服务理念。扁平化组织结构以“系部为主”，倡导系部的“自主管理”。

（2）弱化精简非专业的职能部门。为臃肿的职能部门减肥，删并机构，精简人员，设立综合服务部门，弱化其行政管理取向。

（3）教学系的设置以专业领域为基准，公共课教师按比例归属各系，公共教研职能划归教务处。

（4）充分发挥系主任的岗位职能，加重岗位责任，促使系部主动抓专业建设、抓教研、找市场。扁平化组织机构（一、二级管理示意图）如下图。

2.明晰权责关系，重构部门职能

二级管理的核心是形成院、系二级管理层次，本质上是纵向分权的一种管理模式。管理学认为，责权相应是重要原则，权力分配体系是院系二级管理运行机制构建的灵魂。根据这个原则，界定管理层级后，将管理重心下移，这样校级层面的职责就会下移到系部，系部的职责多了，工作任务重了、压力也大了，如果职能部门的职责不作相应的调整，就会产生新的矛盾和利益冲突，院系二级管理改革也无法推进。因此，实行二级管理后，首先是要明晰各职能部门和系部的职责与权利。校级层面的职能部门应侧重于宏观管理、目标规划、制定政策、配置资源，强化监督检查、专业指导与服务等功能；系部主要履行教学、科研、学生管理、专业建设、招聘计划、内部考评等职责，并合理支配学院划拨的相关经费。每年，系部按照学校下达的《工作目标责任书》运转，校级职能部门要做到“专业指导多，过程管理干预少”，年底，做好目标考评。

3.制定经费划拨方案，改革分配制度

院系二级管理体制改革的目的是提高管理效率，激发办学活力，充分发挥系部的办学主体作用。要达到这个目的就必须改革分配制度。科学合理的分配制度对调动系部及教职工积极性具有良好的导向作用。首先，要完善绩效考核评估体系，改革分配办法，确定合理的分配要素和分配模式，体现多劳多得、优绩优酬的原则。其次要完善经费切块管理制度，把经费切块作为校系二级管理改革推进的切入点，实行一级审核、二级管理的经费管理模式。在实践过程中，对哪些费用进行切块管理，如何切块，值得探索和深思。笔者建议按以下几个部分进行切块，一是教师岗位津贴；二是学生管理费用；三是教学质量考核奖；四是学生管理质量考核奖；五是实习材料费；六是其他费用，如办公经费、教科研经费、教师培训费、技能比赛奖励等。经费由学校核拨给系部，系部根据学院关于资金分配方案的界定比例合理支配。对可以发放的资金，根据内部考评细则进行二次分配；不能发放的资金，根据专业发展需要合理支出。凡是学校审验核拨的计划内经费，减少签字环节，提高报销效率。

4.人事管理建立分级管理制度

人事管理是内部管理体制的核心内容。推行二级管理改革，应当坚持管理机构建设与人事制度建设同步进行，既要精简机构、严格设岗，又要考虑教学人员的储备。首先，要求人事管理首先要坚持条块管理原则。人事部门行使定编定岗职责，聘任的人员如何用，系部说了算，并给人事部门用人提出建议，反馈信息。第二，在用人机制方面，逐步实现全员聘任制，形成“能者上，庸者下”公平竞争的用人机制，工作考核不合格的人员，系部有权退回人事处待岗。第三，在分配体制方面，设立工作量津贴制度，逐渐取消非教学岗位的津贴，收入分配往教学系倾斜，强化优绩优酬、多劳多酬的意识，拉开教职工的收入差距，激发从事教学工作的热情。第四，改革职称评审办法。学院根据师生比例及专业发展规划，确定各系的教师聘任名额，系部根据评审办法，负责本系教师的职称评聘及推荐工作，加大教学工作的计分比例，以规避教师岗人员不兼课的现象，加强教学力量储备。第五，形成科学合理的考核评价体系。一是学院将考核权力下放，系（部）根据学院考核工作办法，结合本系实际、专业建设和师资要求等，分类制定具有针对性和指导性的考核实施细则，在学院人事部门备案。学院人事部门每年按比例下拨优秀名额。系（部）根据考核细则，对本系教职工进行考核，确定考核等级，并将考核结果与聘任、津贴、奖惩等挂钩；二是制定针对职能部门的二级考核办法，主要考核各职能部门人员的出勤、工作完成情况及服务质量。其中，服务质量由教学系的科级以上干部给予测评，并将考评结果与岗位津贴的二次分配挂钩，以达到提高服务质量目的。

5.修改完善二级管理制度

管理制度是工作执行到位的抓手，也是实施调控的重要手段。因此，要想将二级管理制度落到实处，就必须修改完善配套的二级管理制度体系。一是规范各处室的专业管理制度，使工作流程更加简约，更具可操作性，使教辅部门更加专业化，克服指手划脚的机关作风。二是制定对系部的评价指标体系，强化系部集体的业绩考核，把系部工作的兴奋点引导到学校的中心工作上，评价结果与利益分配挂起钩来，切实起到激励作用。三是系部内部制定职工个人工作目标评价体系，对职工个人进行业绩考核，并与年底评优及奖惩挂钩。四是建立系部对职能部门的工作评价制度，以提高职能部门的服务意识，由系部反馈的服务满意度来定服务质量。

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[关键字]国有企业　人力资源管理　企业管理　问题与对策

由于改革开放的进一步发展，中国的经济飞速发展，致使许多外企进驻中国，招揽去了大批的中国的优秀人才，造成了我国国企人才的大量流失，从而削弱了其综合竞争实力。所以，国企要想改变在人才竞争中的弱势，就必须对现有的人才资源管理体制进行改革。

一　现国有企业人力资源管理存在的问题

1.仍在使用比较传统、比较落后的管理模式，人力资源管理体制有待变革

改革开放以来，许多国有企业仅仅是做了一些形式上的改动，将原来的部门换了个名字而已，并没有实质性的改变。所以很多有能力但没背景的人还是被拒于千里之外，自己满身的抱负无法实现，进一步削弱了员工的积极性和责任感。

2.人力资源管理制度不合理

在我国，还有很多的国企人力资源部门的工作仅仅着手于表面，而实质性的工作并没有改进，这就使很多的措施和政策得不到落实，进而削弱了员工们的创造性和积极性。

3.对员工的培训和再教育重视程度不够

员工的培养是知识经济中最重要的基础性的建设。只有员工们爱岗敬业、技术娴熟，才能对企业的发展作出贡献。有的国企虽然做了一些简单的培训，但是缺乏具体的内容和鼓励机制，科技含量也不高，没有多大的实际作用，往往是走了一遍形式，员工们的自身价值还是得不到实现。

4.国企的人力资源管理水平有限，造成人才大量流失

因为现有的管理人员管理观念迂腐陈旧，缺乏科学的管理制度，不能充分调动员工们的积极性，这就使得企业缺乏活力，缺少创新性，间接导致了人才的流失。

二　针对国企人力资源管理现状的对策

1.转换传统观念，充分认识到人力资源的重要作用

在21世纪，综合国力的竞争就是以人才为核心的竞争，谁拥有更多的人才，谁就有赢的机会，谁就能在竞争中立于不败之地。因此，国企的领导者们首先要摒弃传统的观念，转变对人力资源的看法，认识到人才是第一生产力，使企业重新唤起活力。除此之外，国企的人力资源管理还应该系统化和专业化，让更多的人才经过系统的培训掌握更多的技能，运用更先进的人力资源管理模式更好的管理企业，激发企业自身的潜能，开发企业自身的价值。

2.创建与现代化人力资源管理相适宜的管理制度

首先要做好大量的调查工作，了解每个员工的想法，初步知道他们可以胜任什么样的工作。再次，要比较彻底地废除有关国家行政身份的制度，创建和国企人力资源管理相适宜的培训、分配、激励、晋升的动态的制度，使人才的才能得到最大程度的发挥。最后，对企业内比较高层的管理人员实行年薪制，可以根据他们的业绩水平、对企业的责任感、经营风险等来确定他们的薪酬的多与少，可以与一般员工保持合理的薪酬差距，以激励员工的进取心。对比较关键的技术岗位和缺少人才的岗位在企业内实行竞争上岗的政策，以避免人才的外流。对于普通员工，要使他们认识到自己的工资的多少是与自己的工作岗位的性质相关联的，做到由岗定薪，薪随岗变，最大程度地激发员工们的积极性。

3.建立和完善比较科学、合理、客观、有效的员工绩效考评制度

首先要先对各个岗位做一个较全面的工作分析和职能分析，然后在此之上进一步确定较为科学、合理的绩效考评制度，以确保员工会尽全力工作，为企业作贡献。其次，具体的绩效考评制度要和员工实际的工作联系起来，要有针对性，不能一概而论，使绩效考评制度流于便面，起不到实际的作用。考评可以实行多种方法相结合的办法，比如上级考评、下属考评、同事考评、自我考评的客户考评相结合，这样就可以较为全面的考评员工，避免了单一考评主观性过大对结果造成不公的影响。考评的好坏要和工资水平挂钩，实行奖惩制度，激发员工们的进取心。还有，对考评结果持怀疑态度的员工要和他面谈，减少考评误差，稳定他的情绪，并根据实际情况做出改正，以确保员工绩效管理、考评制度的有效性。

4.建立和完善国企的人力资源激励制度

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1、农业产业化90分

2、农民人均纯收入10分

二、评分标准

（一）农业产业化（90分）

1、农业项目建设（31.5分）。重点考核亿元以上和3000万元以上农业项目任务完成情况及固定资产投入情况。

2、现代农业示范园区建设（22.5分）。重点考核“十百千”现代农业生态经济示范工程建设。

3、农业龙头企业经营（9分）。重点考核新增规模以上农业加工企业数量完成情况，规模以上农业加工企业主营业务收入任务完成情况，以及利益连接机制建立情况。

4、农产品品牌（4.5分）。重点考核新增江西著名商标、江西名牌及有机、绿色、无公害食品情况。

5、农业产业化服务体系建设（9分）。重点考核农技推广体系改革、和农民专业合作社建设、种子安全管理等情况。

6、“三冬”工作（9分）。重点考核冬种、冬造、冬修情况。

7、组织领导（4.5分）。重点考核组织机构、产业化专项资金、农业加工企业扶持奖励措施及产业化办公室日常工作。

（二）农民人均纯收入（10分）

重点考核农民人均纯收入绝对增加额和增长率。其中绝对增加额5分，增长率5分，均按功效系数法计分。

（三）加减分项目

1、在完成年度亿元以上农业项目建设任务的基础上，每增加1个亿元以上农业项目加2分，在完成年度3000元以上农业项目建设任务的基础上，每增加1个3000万元以上农业项目加0.8分。上述加分的项目固定资产投入不得低于合同资金的30%。最多加4.2分。

2、每新增1个中国驰名商标或中国名牌，加1.2分。最多加2.5分。

3、“4545”工程：培育1个年销售收入过10亿元的农业企业加0.8分，培育1个年销售收入过5亿元的农业企业加0.4分，培育1个年销售收入过亿元的农业企业加0.1分。最多加1.25分。

4、在乡（镇、场）召开农业产业化工作现场会的，县级每次加0.4分，市级每次加0.8分，省级每次加1.2分。最多加1.25分。

5、全面完成基层农技推广体系改革和建设任务的乡（镇、场），加0.8分。

6、农业产业化工作被县里通报一次倒扣1分，在省、市检查中，导致县里受到书面专项通报批评的，事发地所在乡（镇、场）倒扣3分。

三、考评办法

1、农业产业化工作按照《年农业产业化工作考评办法》（农产号文件）精神，坚持平时督查与年终考评相结合，定性与定量相结合，自查与检查相结合。

2、农民人均纯收入以统计部门数据为考评依据。

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【关键词】石油企业；绩效考核；现状分析

石油企业作为我国的支柱型能源企业，其机构体量较为庞大，产业业务细分程度较高，这就对经营管理层提出了较高的要求，石油企业内部绩效考核作为企业管理层把握企业整体运营的有效手段，在管理实践中起到了非常重要的作用。建立并运用科学绩效考核体系，是企业管理层客观、公正地对个部门、班组在企业中的表现进行评价和监督有效手段。同时，也是决策层调整人事、组织机构和政策的重要参考。

一、石油企业绩效考核管理手段的应用及发展现状

绩效考核作为现代企业管理的重要手段，在石油企业也经历了实践、探索、发展的各个阶段。发展至今，绩效考核已不仅仅是人力资源管理的一个简单工具，对绩效考核结果的科学分析，使它与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合。通过运用科学的考核标准和方法，对各部门、各班组员工的工作绩效进行定期的考评，不仅可以为人力资源部门制定薪酬、激励和发展员工潜力工作提供数据支撑。同时也能够通过定期的考核加强员工的自律。现阶段，石油企业管理层正通过借鉴参考外国同行的人力绩效考核方法，结合我国国有企业实际，研究、分析、实践适合石油企业的绩效考核改革，使石油企业实现高速良性发展。

二、现阶段石油企业绩效考核工作中的不足

由于我国正处在改革开放逐步深化的阶段，国有石油企业，作为国家经济体制转制重点单位，在绩效考评体制起步较晚，尽管努力借鉴国外的先进理念，并结合自身实际制定除了一套符合自己特色的绩效考核方。但在实际运用中仍面临不少需要解决的问题。我国国内成品油行业尚未建立起包括内部运营指标、客户指标和员工发展指标在内的完整的绩效考核指标体系。尽管各大石油企业都在积极探索，并不时的对绩效考核内容和办法进行调整和完善，但由于我国现代企业发端较晚，所以没有较为成熟的体系和方法进行借鉴，绩效考核的基础工作相对薄弱。

（一）业绩考核任务目标与战略目标不匹配

石油企业在制定各部门、各班组的考核标准时，通常是要征求各部门、各班组的意见，即自下而上的提出年度目标，并报上级审核。各基层单位由于考虑到自身利益，在上报年度目标时或多或少的留有余地，出现避重就轻地提出简单易行的工作目标，而并不关注企业全年发展战略和整体绩效；而上级单位在审核下级提出的指标时也没有考虑到整体战略目标的再分解，而只是满足于大面上完成集团下达的任务指标，缺乏目标引导，最终导致战略稀释现象的发生。

（二）绩效考评工作缺乏系统分析

绩效考评工作进行过程中，由于没有建立系统分析方法，导致考评定位的模糊与偏差。产生这种现象一是由于单位、个人各层次的绩效目标出现脱节；二是单位、个人绩效的性质差异，缺乏合作协调的效果。即使制定了相应的考评办法，依然岗位职责的模糊，最终无法准确判断一个岗位工作完成的好坏，各岗位目标难以清晰明确；三是各岗位忙闲不均，使得同一职级的不同岗位之间存在工作量的大小和工作难易程度差别较大。还可能造成争权卸责，人员浪费。如果没有明确的工作规范、科学的考核体系，各岗位职责模糊，这就极易会造成人浮于事的现象。

（三）指标制定体系、考评过程粗放、缺乏考评分析

一是由于石油企业产业链较长，分工细、岗位多，无法平衡各个方面的要求，再加上考核形式较为单一化、过场话，指标体系缺乏针对性。

二是石油企业在考评中大多强调事后奖惩而忽视事前的引导问题。对各层次的阶段性考核实行年终一次考核奖惩。这种考核方式过于粗放，标准设计不科学，是一种平均主义的考评。并且考评结果评价较为简单，例如“出色完成”、“较好完成”、“一般完成”和“基本完成”，对于这几个标准之间的区别，没有做出明确的说明。

三是由于石油企业把奖金分配作为绩效考评的最终结果，仅用奖金分配办法取代绩效考评制度。这样的考核不严密，误导员工过分注重结果，可能使员工对未来职业发展前景产生迷茫。

（四）绩效考核缺乏必要的反馈机制

许多石油企业在进行绩效考评之后，缺乏考核结果的反馈过程。考核结果无反馈的形式表现以下为三种：

一是没有建立考评信息反馈机制。由于我国石油企业引入现代企业管理较晚，导致没有建立起考评反馈机制。

二是主管机构主观上和客观上不愿将考核结果反馈给被考核者。考虑到反馈可能引起下属的不满，为避免引起巨大的争议，只作考核，却不将结果反馈，使考核工作失去了重要的激励、奖惩和培训的功能。

三、对于改善绩效考核机制的若干建议

随着我国国有企业改革的不断深入，我国石油企业与国际接轨的步伐日益加快，企业绩效考核体制改革也将不断深化，我们必须正视实际运用中出现的各种问题与不足。在考核理念和主要指标的设计上要遵循质量效益优先，考核制度要体现出石油企业利益最大化的具体要求的同时，考评目标要充分考虑到石油企业自身长期发展的战略与短期发展的有效结合。

一是考核内容细致化、科学化，要增加细化考核的类别，对于不同工种要加以区分。制定考核方案时，不仅关注工作成绩，更应对其进行全面的考核，以便对考核对象的优缺点进行分析、整理，能够更好的促进考核对象的工作。

二是规范目标制定程序，要使员工和管理人员对目标的制定工作清楚了解，规范考核任务的分解与制定的流程，与企业整体的战略目标相吻合。

三是打破一年一评的工作模式，对干部和业务的管理采用定期检查考评的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。

四是要与严密的计划管理体系相配合，使考核客观，不流于形式。对下属经营管理进行全方位的评价，确保下属在长、短期和各个方面的平衡发展。反馈保证了评价的客观性，也有助于上级对下级的了解。

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关键词：公园绿地；养护现状；管理措施

Abstract: shenzhen public green park maintenance since 2005 practice socialization management, after several years of reform practice, the proof shenzhen park green space maintenance, specialization and socialization go the way of the market is feasible, park green space maintenance level in ascension is increasing year by year. In 2010, shenzhen park management center after the establishment, park green space of professional maintenance and marketization level promoted further, supervision and management mechanism and related system and the establishment of the perfect. In view of present shenzhen park green space maintenance of realistic background, existing problems and future development trend of this essay, by further pretty high zhuhai park green space maintenance integrated management level.

Keywords: park green space; Maintenance the present situation; Management measures

中图分类号： U216.4文献标识码：A 文章编号：

2010年4月，深圳市公园管理中心正式挂牌成立，原有的18家市属公园的独立法人建制撤销，全部纳入市公园管理中心统一管理，正在筹建的8个公园以及今后再规划建设的市级公园也一并纳入中心统一管理。截至2012年6月，深圳市公园管理中心管理的市政、郊野及森林公园共计32个，该中心成立后按照“整合资源、精简高效”，“以事定费、管养分离”的原则，逐步实现和形成“规划、监管集中化，建设、养护市场化，绩效、评价标准化”，形成分工科学、机制灵活、运行高效的公园绿地养护体系。

1 深圳公园绿地养护模式

1.1公园绿地养护实行市场化管理

深圳市公园公共绿地养护自2005年起开始实行社会化、专业化、市场化管理的模式，既通过公开招标的方式，遵循公开、公平、公正的原则，选取专业的绿化养护企业对公园公共绿地进行养护管理，包括保洁、浇水、清除杂草、修剪、病虫害防治等。

1.2绿地养护实行分级管理模式

根据公园的保洁及养护重点，对养护的绿地进行分级管理。将公园主要门区、景点、广场等区域设为一级管养区域，其他养护要求较低的设为二级养护或三级养护，同时制定相应的管理标准，公园作为监管单位根据相关的养护标准对养护企业的养护质量进行监管。

1.3 推行绿地养护末位淘汰制度

自2005年公园绿地养护市场化运作后，深圳市城管局下发了《深圳市公园绿地检查验收办法（试行）》，要求对年度排名在10%以后的绿地养护企业进行末位淘汰。2010年市公园管理中心成立以后，在原办法的基础上修改制订了《深圳市公园管理中心绿地管养及环境卫生检查考评办法（试行）》，新办法将原有的一年两检改为两月一检，并对养护企业实行双达标淘汰，既对年度总分在88分以下并排在后10%的企业实行末位淘汰。新的考评办法增加了企业的管理压力，同时淘汰的模式也更加人性化，确保优秀的企业不会由于排名靠后而遭到淘汰。

2 深圳公园绿地养护管理新措施

2.1创新管理体制，实行厕所卫生与绿地养护管理的分离

深圳市公园管理中心所属各公园的公共厕所，原来由绿化管养公司兼管，专业化程度不高、管理不到位、保洁水准严重低下，既脏又臭。市民意见很大，经常投诉公园。2011年2月，中心对所属14家市政公园的104座公共厕所分成三个标段进行了招标，3月起引入了3家具有专业资质的清洁服务公司进行管理。目前，所有公园厕所都能做到地面干爽、干净整洁、通风、无明显异味，15家市政公园厕所免费配备手纸，受到市民及游客的一致好评。实践证明，通过专业化管理可以推动公园管理工作的精细化，取得很好的管理效果。

2.2建章立制，做到绿地管理有章可循

深圳市公园管理中心成立后，先后制定了《深圳市公园管理中心公园绿地管养规定（试行）》、《深圳市公园管理中心公园环境卫生管理规定（试行）》、《深圳市公园管理中心公园公共厕所管理规定（试行)》、《深圳市公园管理中心绿地管养及环境卫生检查考评办法(试行)》等绿地管理制度，明确了公园绿地管理工作的管理目标、操作要求、考核办法、通报和奖惩等问题，做到了有章可依。管理办法详尽细致，而检查考评办法简单易行，针对性与可操作性强，对提高绿地管养水平发挥了积极的作用。

2.3建立健全检查考评体系。

2011 年6月起，陆续建立了由企业自检、公园日检周考评与中心双月检制度组成的复合检查体系，双月检通报分别对公园与中标企业考评得分进行排名。双月检得分既作为中心对公园领导工作的重要考评指标，还作为管养企业实行末位10%的比例淘汰制度的依据。管养合同一年一签，最长可签三年，三年内有管养标段被淘汰的公司不得参与下一轮公园管理中心绿地管养预选供应商的招标活动。考核排名与末位淘汰制增加了绿地承包单位的危机感，提高了其工作积极性与主动性，形成了企业与公园的自我约束机制，通过考核排名形成了企业与公园相互之间你追我赶的竞争机制。通过公园日检周考评，在制度上保证了园容的常态化管理，改变了大部分公园长期以来形成的迎检应急式管理模式。

2.4全面推行公园绿地管养技术指引制度

公园管理中心未成立之前，公园各自独立管理，参差不齐，公园管理水平也不高低不一。为此，从2011年4月份开始，中心根据植物的生长特性及养护需求，每月初制订公园管养技术指引，让各公园与管养企业有了清晰的月度技术规范与重点目标要求。根据不同时期公园管理的存在问题，针对性地提出工作要求与技术方法，既为公园管理明确了目标，又规范了公园的绿地管理。

2.5 组织公园绿地管理与技术培训

为使公园与养护企业管理人员尽快熟悉中心管理制度、管理标准，定期专门组织公园管理培训课，对公园园长、主管园容副园长、园容部长、园林技术人员、片长及绿地管养队长进行公园厕所与绿地保洁作业及植物养护等管理方面的培训。

2.6 推行保洁工与绿化工分离

要求养护企业实行保洁工与绿化工的分离。鉴于养护标准过低的现状，将保洁水平的提升作为优先考虑的目标，为此，制订保洁工不得低于总用工人数50%配备的红线要求，从而满足绿地管养中卫生保洁的人数要求。同时，要求管养责任到人，推行定人定岗的网格化管理模式。为保持公园全天候的干净整洁，要求保洁工实行固定岗与流动岗分离，两者按5：1的比例配备，从制度设计上确保公园保洁的全天候、无缝隙覆盖。

2.7设立片长管理制度，完善末端管理环节

为弥补在编员工下班后和节假日人流高峰期公园园容管理岗位的缺失，以及在一线养护管理力量的不足，及早发现问题并督促企业整改，在大部分市政公园设立公园绿地管养“片长”岗位，加强了公园的一线管理力量与节假日园容的管理，管理效果明显。

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一、扎实推进五项改革

一是推进医疗保险管理体制改革。按照“统一管理、分类核算、全市统筹”的基本思路，进一步整合和理顺基本医疗保险、新农合结算经办机构，力争全市实现职工医保、居民医保、新农合统一结算经办机构，最大限度方便群众，提高工作效率，降低运行成本，提高基金使用效益。二是推进医疗保险付费方式改革。在职工医保、居民医保及新农合全面推行医保付费方式改革。按照“医保经办机构、定点医疗机构双方共管，风险共担”的原则，住院医疗费用结算采用"次均定额预付、部分单病种付费、差额后付、指标考核、稽核管理"的结算办法，次均定额预付后，经年底指标考核计算后，根据统筹基金支付能力支付差额部分。三是推进普通门诊统筹改革。完善门诊就医补偿政策，减轻参保人员普通门诊医疗费用负担，降低住院率，城镇职工普通门诊统筹起付线为1200元，1200元到3000元部分由统筹基金按规定标准支付。城镇居民门诊统筹与新型农村合作医疗门诊统筹接轨，不设起付线，每人年封顶线400元。四是推进医保周转金拨付制度改革。市、县两级医疗保险经办机构以各定点医疗机构上年度拨付住院统筹基金的月平均额为基数，预拨一个季度的资金为周转金，缓解定点医院资金周转压力。五是推进医保举报奖励制度改革。市、县两级财政部门设立举报奖励资金，鼓励单位和个人对定点医疗机构、定点零售药店和参保人员的医疗保险违规行为进行举报，经查实后予以奖励。

二、严格强化五项管理

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关键词：园林绿化养护；市场化管理；问题；对策；厦门

城市的公共绿地养护是城市绿化美化的一项重要内容。近年来厦门在城市绿化美化方面做了大量的工作，为创建全国文明城市、国际花园城市、最适宜人居住环境等发挥了积极的作用。随着时代的发展，传统的单一养护管理模式已经显现出弊端，为此要运行城市绿化养护市场化，改革和创新机制，引入养护企业的合理竞争，促进城市绿化养护的更好发展。市场化的养护管理已经成为城市绿化养护发展的必然趋势。

1 厦门城市公共绿地养护模式

长期以来厦门城市公共绿地养护模式主要有：①公园景区绿地，主要由独立的公园景区管理部门养护，其单位性质为国有事业单位，实行财政补助经费管理。分布在园博园、园林植物园、仙岳公园、忠仑公园等。②城市主干道绿地，主要由市绿化管理中心负责养护，经费实行财政核拨管理，环岛路等由公路局等国有企业养护管理。③城市次干道绿地，主要由区级绿化部门主管，通过招标方式，招聘绿化工程企业进行养护。

2 城市道路绿化养护市场化的必要性和优越性

2.1 绿化养护管理市场化的必要性

2.1.1 经济发展的需要。作为社会公益效能的城市绿化，随着我国社会市场经济体制的逐步完善，同样会随着市场经济的要求而逐步的走向市场化。

2.1.2 利用养护经费的需要。传统的养护模式下设立有庞大的养护队伍，给养护费用造成了大量的浪费，导致养护资金无法运用到有效的养护生产中，而市场化的养护管理的运行，减少养护过程中不必要的资金浪费，同时主管单位不设立自有的养护队伍，从养护市场中择优选取，在保证养护质量的同时使有限的养护经费得到合理的利用，提高养护资金最大利用效能。

2.1.3 有序养护市场的需要。有序的养护市场能引导养护企业的合理竞争，促进城市绿化养护的更好发展。合理的竞争机制和完善的市场规范能促进有序养护市场的形成，带动相关产业的发展。

2.1.4 提高整体养护水平的需要。为更好的参与市场竞争，承担更多的养护项目，进一步提高养护企业的效益，养护企业必然会投入更多的人员和资金，养护水平的提高有利于占取更多的养护市场的份额，增强企业的竞争力，对养护企业自身发展意义重大。

2.2 绿化养护管理市场化的优越性

2.2.1 从养护资金来看。由于不设立自己的养护队伍，采用工程承包方式，养护中不负担闲置人员和养护人员的费用，确保养护资金的合理利用。

2.2.2 从养护效率看。市场化养护简历养护管理计划体系。作业内容专业分工明晰，通过加强专业化管理和竞争手段适应市场，全社会流动，充分利用人员和机械设备，同时引入市场竞争机制，养护效率得到相对提高。

2.2.3 从养护效益来看。切合养护工程需要。择优选择社会专业化养护队伍，同时提高管理水平和质量需求。

3 厦门城市道路绿化养护管理市场化的发展与现状

随着我国深圳、东莞、上海、杭州等较发达的城市基本实现100%的绿化养护市场化，通过借鉴学习深圳、杭州等地市场化养护管理先进经验和前期的大量工作筹备，2007年以来，厦门市绿化管理中心开始将城市主干道的绿地养护逐步推向市场，采取招标的方式确定专业企业进行养护，有效控制费用成本。截止至2013年5月，厦门市绿化管理中心已经陆续将管理范围内的300万平方绿地实现市场化招标养护，为顺利推行城市道路绿化养护管理市场化，提高养护水平，市园林主管部门，市绿化管理中心采取了一系列的合理有效的运行对策。经过近6年的市场化养护管理的摸索，厦门城市绿化养护管理市场化的运行正在逐渐形成良好的市场机制。

3.1 统一养护市场定额指标

长期以来，厦门城市公共绿地养护定额标准偏低，各区绿地养护经费标准不一致，厦门市市园林主管部门、厦门市绿化管理中心，研究制定了《厦门市公共绿化养护管理办法》实行绿地分级管理，市绿化管理中心根据厦门市城市绿化的实际要求和养护成本构成因子、以及目前的人工费、物价等实际情况进行科学测算，测算出本市不同养护质量等级的合理单价，并根据每年的实际情况进行修正。公共绿地按照地属下放管理，市级有关部门按照不同绿地等级制定统一招投标限价，公共绿地养护费用全市统一标准，培育良性市场运作氛围。

3.2 统一厦门市绿化养护管理技术标准、操作规范和养护标准

促进厦门城市绿地养护管理工作标准化、规范化、制度化，进一步提高绿化养护管理水平，市绿化管理中心依据现行国家和行业的有关标准，参考和借鉴深圳、杭州、苏州等地的做法，结合厦门市绿化养护管理的实际情况，编制了绿地养护管理标准。使绿化养护有法可依，有章可循。

3.3建立科学的养护质量考评系统

城市道路绿化作为城市中唯一有生命的基础设施，它的养护质量关系到城市的形象。厦门市绿化管理中心推行市场化养护的城市主干道，长度长，对城市的景观影响大，人流、车流大，对绿地的养护要求也较高，为此建立科学的质量管理考核体系，是绿地养护管理的必要技术准备。厦门市绿化管理中心对社会化承包养护方位内管理绿地的检查考核依据《绿地养护管理标准与检查考核办法（暂行）》，进行。检查考核的结果作为对承包养护单位管养质量评价、承包经费发放以及奖惩的依据。

3.3.1 检查考核方式。包含定期检查和不定期检查、年终总评。其中定期检查包括日检、月检和季度检。不定期检查（专项检查）主要是针对季节养护重点环节与市重大活动，或上级主管部门要求，可对以下几项工作进行专项检查：补植、浇灌、施肥、清洁保洁、乔木刷白、乔木修剪等。年终总评则是根据月、季的检查评定情况及各专项检查结果，对承包养护单位全年工作做出评定意见，决定年终评定结果，并形成书面文件。

3.3.2 抽样方法。月检和季度检查按照养护管理面积进行比例抽样检查。绿地以5000～10000m2作为一个单位。日检采取全覆盖检查；月检按绿地面积的10%、季度检查按管理绿地面积的20%、专项检查可以全面检查也可抽样检查。

3.3.3 扣罚原则与评分办法。（一）定期检查与不定期检查的扣罚及计分方法。①在日检过程中现场发现的绿地养护问题，予以当场扣罚或提出限时整改要求，最终扣罚结果纳入月、季度扣罚总金额。②月检的实际扣罚金额计入本季度扣罚总金额中。实际扣罚金额为样点扣罚金额的总和除以样点总面积占承包养护总面积的比例（行道树按抽样长度占总长度的比例）计算。③季度检采用绩效考评综合得分制，包括管养效果、管养措施（内业资料）和过程管理。季度绩效考评综合得分（满分100分）：由季度管养效果考评得分（60%，季度管养措施考评得分（占10%）和季度过程管理得分（占30%）三部分构成。④不定期检查（专项检查）发现的存在问题根据《《绿地养护管理标准与检查考核办法（暂行）》予以当场扣罚，并发出限时整改通知。专项检查的实际扣罚金额计入该季度扣罚总金额中。采取抽样检查的，实际扣罚金额为样点扣罚金额的总和除以样点总面积占承包养护总面积的比例（行道树按抽样长度占总长度的比例）计算。

（二）季度养护经费结算。①考核分数（季度绩效考评综合得分）与当季的养护经费挂钩。考核分数97（含）～100分，不扣款；94（含）～97分，每扣1分相应扣减经费的0.25%；91（含）～94分，每扣1分相应扣减经费的0.5%；88（含）～91分，每扣1分相应扣减经费的1%；85（含）～88分每扣1分相应扣减经费的1.5%；85分以下为不合格，扣除当季养护经费。②日常、月检查过程中实际扣罚的总金额直接从该季度养护总经费基数中扣除。③当季养护总经费基数扣除上述二项后即为当季实得养护费用。

（三）年度考评综合得分计分方法。年度绩效考评综合得分为四季度绩效考评综合得分总和的平均值。具体计算公式如下：年度绩效考评综合得分=4个季度绩效考评综合得分/4。

3.4 抓好业务管理人员的业务水平

适时组织一线管理巡查人员学习考核管理办法，汲取学习先进的养护理念、管理方法，提高养护管理人员的业务水平。

3.5 引导养护市场合理竞争

建立健全的市场规则，引导合理的市场竞争，同时避免养护市场中恶性竞争的发生，才能保证养护市场的有序进行。厦门市绿化管理中心依据检查考核办法，年终根据检查考核的结果，进行综合评比，年终结果作为末位淘汰的依据，末位淘汰制度极大程度上引导了各中标单位合理竞争。

4 存在问题及建议

4.1 完善养护市场政策法规

现阶段国家制定的养护管理规定还有许多不完善的地方，需要在以后的养护管理工作实践中，进一步完善城市道路绿化养护招投标管理的具体办法，完善城市道路绿化养护市场化实行的政策环境，推进城市道路绿化养护市场化的进行。

4.2 明确养护市场的准入制度

在完善法律法规的基础上，按照法定程序办理进入城市道路绿化养护管理市场的手续，主管部门应加强养护市场的管理，杜绝招标舞弊和转包、挂靠行为的发生。

4.3 养护专业化和市场化相结合

在公共绿地全面推向市场，推进市场化改革的同时，应适当保留应急的专业养护队伍，应对如抗台抢险、110联动等突发事件。

4.4 建养并重

城市公共绿地建设多是含在整体项目中由建设单位负责，大多存在挤占绿地建设标准现象，施工单位未能按照规范标准种植，偷工减料，绿化用土多为建设废土，苗木生长环境恶劣，造成了绿地建成移交就需要改造的现象，后期养护难度大。政府部门和园林绿化管理机构应消除认识误区，做到建养并重，从施工阶段开始保证绿化养护的持续健康发展。

5 结语

城市公共绿地养护管理体制改革势在必行，通过建立健全科学的养护管理机制，实行养护工程招标制，推进城市公共绿地养护市场化，最终实现真正意义的管养分开，对促进城市公共绿地养护的发展有着重要作用。经过近6年的市场化养护管理的摸索，厦门城市绿化养护管理市场化的运行正在逐渐形成良好的市场机制，市场化养护管理相较其它的养护模式正逐渐显示出其实际应用的优越性，在城市公共绿地养护发展不断创新改革的市场化养护提供了实践的可行性。

参考文献

1 陆广潮.城市公共绿地养护推行市场化管理的探讨[J].广东园林， 2007（3）

2 王振中，符啟勋.城市道路养护管理市场化分析与对策[J].价值工程，2011（18）

3 孙茂林，秦华.重庆市园林绿化养护市场化展初探[J].现代农业科技，2011（2）