企业员工股权激励协议十篇

企业员工股权激励协议篇1

关键词：股份制企业 股权激励 干股激励 问题 对策 中图分类号：F276.6 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）10-261-02

一、引言

人力资源是现代企业的重要资源，人才特别是高层人才一直处于稀缺状态，而人才的独立意识越来越强，因此也造成了人才的频繁流动。企业要吸引并长期留住人才就要注重他们的个性化要求。在过去很长一段时间里，许多企业为员工提供的只是基于学历、职位等方面的薪酬，忽视了员工对企业贡献的差异。缺乏科学合理的薪酬激励机制，导致人才流失现象在目前的很多企业中表现得十分严重。

宁波市绿顺集团股份有限公司从1988年4月成立以来，经过转制，已经发展成为目前注册资金6000万元，具有一定规模的以菜篮子为主的多元化集团公司。目前公司旗下拥有14家子公司，同时还在2011年成立了小额贷款公司，公司多元化经营模式进一步巩固。

在公司经营规模不断壮大的同时，管理水平低下、人才流失严重也是摆在公司面前的一个棘手问题。一方面，人员老化给企业转制带来很大困惑。表现在老职工多、年龄结构普遍偏大、职工文化程度低又缺乏相应地培训和再教育；另一方面，新企业、新经营项目特别是近年来新增典当企业、小额贷款公司等经营项目既给企业带来生机和活力，但也带来了新的问题。表现在年纪轻、活力足、经营能力强的员工由于没有股权难以留住。

上述问题是众多转型、改制企业存在的普遍性问题。随着市场竞争机制的不断完善，如何处理好新老员工之间的报酬等平衡问题，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括绿顺集团在内的众多转型改制企业所面临的严峻课题，也是企业要想在竞争中立于不败之地必须思考和切实加以认真解决的问题。

二、探索干股激励机制是一种有效的尝试

干股一般指没有实际出资而取得的股权，是股份无偿赠予的结果。干股并非是一个严格的法律概念。由于没有一个明确的概念，存在着对干股的大量的误读，有的文章认为干股不被法律认可，在法律上是不成立的；有的认为干股就是红利股，不参加经营，但是取得红利，等等，不一而足。因此有必要进一步澄清概念，理清法律关系，以便于发挥法律的教育、引导、裁判作用。

一般认为，干股是指在公司的创设过程中或者存续过程中，公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份。该种股份就是干股，持有这种股份的人叫做干股股东。干股特点一般表现在以下几个方面：一是干股是股份的一种；二是干股是协议取得，而非出资取得；三是干股具有赠与的性质；四是干股的地位要受到无偿赠予协议的制约。

干股的取得和存在往往以一个有效的赠股协议为前提。赠股协议的效力属于股东之间的协议，对股东具有约束作用，赠股协议的内容也可以在章程上体现。由于干股股东并没有实际出资，因此干股股东资格的确认完全以赠股协议为准，如果赠股协议具有可撤销、无效、解除等情况，干股股东自然就失去了股东资格，干股股东的权利义务比如股利请求权、表决权由协议确定，但股东的义务，尤其是对外义务不同于一般股东，理由是股东的登记具有对外公示性。但是干股股东如果所受股份为瑕疵股份，在一般情况下，股份的受让人也应对股份的出资义务承担责任，但是，一般而言如果有一部分为瑕疵股份，有一部分为正常股份，那么首先认定获赠股份为正常股份，在其不足的情况下，才认定为瑕疵股份。

三、试行干股激励机制给企业带来的有利影响

在转型改制的股份制企业中实施干股激励机制至少有以下优点：

1.干股的授予不会影响投资者的控制权。干股是衍生于实股的一种虚拟股份。其持有者不具有股份的所有权，但具有表决权、处置权，因此不会改变公司的注册资本及实股份额，不会对公司的股权结构产生实质性的影响，不会影响投资者的控制权，可以有效保持公司决策控制权的力度和决策的连续性、稳定性和效率性。

2.所有权与收益权分离可以避免股权激励效应递减的弊端。干股的授予条件、授予对象、授予期限及授予数额具有不确定性与非永久性，可以根据激励程度的强弱，定期进行调整。接受者一旦违反了所需具备的条件，股东有权收回干股，避免将股份所有权终身授予后可能导致的激励效应递减的弊端，可以有效约束接受者的行为。

3.授予者与接受者地位平等，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。在分红收益方面，干股与实股遵循股利平等的基本分配原则，授予者不会存在施舍心态，而接受者可以参与利润分配，从而可以激发经营者的积极性、创造性和责任感，体现出一种收益与贡献挂钩的激励机制。

实行干股激励机制，将青年经营管理者与公司中长期发展目标捆绑起来，势必对公司长期战略的实施起到有效激励作用，直接效果就是能够应对行业人才的流失，使获得干股的管理人员在今后较长一段时间里安心工作，从而推动公司业绩稳步增长。实施干股激励是一种按劳分配制度的现实表述，对于青年管理人员的激励也势必对老员工产生促动，如果加以适当引导，也必将对老同志工作积极性的提高带来帮助。

四、试行干股激励机制面临的问题

企业员工股权激励协议篇2

股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。

一、选择股权激励对象

激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。

《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。

【上市公司规定】

1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。

在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

2、下列人员也不得成为激励对象：

（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

二、股权激励标的来源及购股资金来源

对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。

【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。

【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。

【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。

【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。

三、股权激励额度及股权激励标的价格

（一）股权激励额度

股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。

在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。

（二）股权激励标的价格

激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。

【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。

【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。

【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

【上市公司规定】

上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。

上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

四、激励模式

（一）持股方式

目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。

1、员工直接持股

优点：

第一，激励效应明显；

第二，税负较低；

第三，享受分红个税优惠；

缺点：

第一、对员工长期持股约束不足；

第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。

2、持股平台间接持股

优点：

第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；

第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

缺点：

第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；

第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；

第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。

（二）激励方式

对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。

1、干股

干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

优点：

第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；

第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；

第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。

缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。

3、股票期权

股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。

优点：

第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。

第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。

缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降

5、虚拟股权

公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。

虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。

6、业绩股份

业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。

（三）股权激励约束条件

股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。

【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。

【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。

【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。

【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题

1、会计处理

根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

2、税务合规问题

根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。

七、对某某公司目前股权激励的建议

1、持股方式

从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：

第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；

第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；

第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；

第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

2、激励方式

建议公司采取限制性股票的激励方式：

限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。

3、运作模式

第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；

企业员工股权激励协议篇3

为了贯彻实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（**—2020年）》，支持企业自主创新，维护企业及其研发人员的知识产权权益，改革和完善企业分配和激励机制，根据国家有关法律、法规的规定，现就企业实行自主创新激励分配制度提出如下意见：

一、企业应当建立内部知识产权管理制度，依法划清企业职工职务技术成果与非职务技术成果的界限。

属于以下情形之一取得的职工职务技术成果，应当属于企业所有，法律、法规另有规定的除外：

（一）职工在本职工作中取得的；

（二）职工在企业交付的研发任务中取得的；

（三）职工主要利用企业的资金、设备、零部件、原材料或未对外公开的技术资料等资源取得的；

（四）职工退职、退休、调动工作后一年内或者在与企业约定的期限内取得，且与其在原企业承担的本职工作或分配的任务有关的。

对职务技术成果完成人，企业应当依法支付报酬，并可以给予奖励。

企业研发人员作为非职务技术成果完成人享有的合法权益，企业不得侵犯。

二、企业内部分配应当向研发人员适当倾斜，可以通过双方协商确定研发人员的工资报酬水平，并可以在工资计划中安排一定数额，专门用于对企业在职研发人员的奖励。

实行工资总额同经济效益挂钩政策的企业，在国家调整“工效挂钩”政策之前，因实行新的自主创新激励分配制度增加的对研发人员的工资、奖金、津贴、补贴等各项支出，计入工资总额，但应当在工资总额基数之外单列。

三、企业在实施公司制改建、增资扩股或者创设新企业的过程中，对职工个人合法拥有的、企业发展需要的知识产权，可以依法吸收为股权(股份)投资，并办理权属变更手续。

企业应当在对个人用于折股的知识产权进行专家评审后，委托具备相应资质的资产评估机构进行价值评估，评估结果由企业董事会或者经理办公会等类似机构和个人双方共同确认。其中，国有及国有控股企业应当按国家有关规定办理备案手续。

企业也可以与个人约定，待个人拥有的知识产权投入企业实施转化成功后，按照其在近3年累计为企业创造净利润的35％比例内折价入股。折股所依据的累计净利润应当经过中介机构依法审计。

四、企业实现科技成果转化，且近3年税后利润形成的净资产增值额占实现转化前净资产总额30％以上的，对关键研发人员可以根据其贡献大小，按一定价格系数将一定比例的股权（股份）出售给有关人员。

价格系数应当综合考虑企业净资产评估价值、净资产收益率和未来收益折现等因素合理确定。企业不得为个人认购股权（股份）垫付款项，也不得为个人融资提供担保。个人持有股权（股份）尚未缴付认股资金的，不得参与分红。

五、高新技术企业在实施公司制改建或者增资扩股过程中，可以对关键研发人员奖励股权（股份）或者按一定价格系数出售股权（股份）。

奖励股权（股份）和以价格系数体现的奖励额之和，不得超过企业近3午税后利润形成的净资产增值额的35％，其中，奖励股权（股份）的数额不得超过奖励总额的一半；奖励总额一般在3到5年内统筹安排使用。

六、没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以实施以下技术奖励或分成政策：

（一）与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励；

（二）根据盈利共享、风险共担的原则，采取合作经营方式，与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。

以上比例一般控制在项目利润或亏损的30％以内，相应支出不计入工资总额，不得作为企业计提职工教育经费、工会经费、社会保险费、住房公积金等的基数。企业支付的奖励或收益分成计入管理费用，收到研发人员的损失补偿款冲减管理费用。

七、国有及国有控股企业根据企业自身情况，采取技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或分成等方式，对相关人员进行激励，并应当具备以下条件：

（一）企业发展战略明确，产权明晰，法人治理结构健全；

（二）建立了规范的员工绩效考核评价制度、内部财务管理制度；

（三）企业财务会计报告经过中介机构依法审计，近3年净资产增值额真实无误，且没有违反财经法律法规的行为；

（四）实行股权出售或者奖励股权的企业，近3年税后利润形成的净资产增加值占企业净资产总额的30％以上，且实施股权激励的当年年初未分配利润没有赤字；

（五）实行技术奖励或分成的企业，年度用于技术奖励或分成的金额同时不得超过当年可供分配利润的30％。

八、企业按照本意见第三条至第六条实行激励分配制度的，应当拟订具体的实施方案，经股东会或履行股东职能的相关机构审议通过后，与激励对象签订协议。

实施方案应当明确激励对象、激励方式、激励标准、激励计划、绩效考核、权利义务、违约责任等内容，并不得对同一研发人员或者同一知识产权重复实施不同形式的激励政策。

国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案，应当按国家有关规定报经批准。

九、企业应当在年度财务会计报告中，对企业实行自主创新激励分配的相关财务信息予以充分披露。具体披露信息包括研发人员工资总额及人均工资总额，实施技术折股、股权出售、奖励股权、技术奖励或者分成涉及的研发人员人数及其条件、股权数量、比例或奖励金额等。会计师事务所在对企业年报实施审计时，应当对企业相关激励分配情况予以重点关注。

十、本意见所称企业研发人员，是指从事研究开发活动的企业在职和外聘兼职的专业技术人员以及为其提供直接服务的管理人员。

本意见所称企业关键研发人员，是指关键技术成果的主要完成人、重大研发项目的负责人或者对企业主导产品、核心技术进行重大创新、改进的主要技术人员。

高新技术企业的资格，按照国家高新技术企业认定的相关规定确定。

企业员工股权激励协议篇4

关键词：公司治理；激励机制；信息不对称

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）06-0047-02

1 引言

企业是一个团队生产组织，需要所有成员的共同努力与配合才会有效率。经济学家认为，组成企业这个团队的每个人都是利已的经济人，每个人的利益和企业整体利益并不完全一致，一些人以损害企业利益为代价来实现自己利益的现象屡见不鲜。2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。无独有偶，IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。本文将在阐述激励概念及其重要性的基础上，给出目前比较流行的几种激励理论和激励手段，并提出关于激励的几点策略建议。

2 激励的概念及其重要性

2.1 激励的概念

激励用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

2.2 激励的重要性

现代股份公司的特点是所有权与经营权的分离，各个利益集团对自己利益的关心大于整个公司的利益，这是许多企业低效率的原因。在信息不对称的情况下，拥有信息多的一方会产生道德危险，即以侵犯对方的利益来实现自己的利益。在现代公司中，委托人往往是缺乏信息的一方，人往往是信息多的一方。这时人可以在不违背合约的情况下，以侵犯委托人的利益为代价来实现自己的利益。

在信息不对称的真实世界中，用监督的方法很难消除机会主义行为，因为监督需要成本，而且监督者也是利已而又信息不对称的人。如果任企业中机会主义泛滥，整个企业效率必然低下。解决这个问题的出路只能是设计一种有效的激励机制，使人自觉地减少和消除机会主义行为。

3 主流激励理论

3.1 马斯洛的需要层次理论

马斯洛（Msalow）在1943年提出需要层次理论，他将人的需要分为以下5个层次。生理的需要，包括人体生理上的主要需要，即衣食住行等生存方面的基本需要，这是最低层次的需要。安全的需要，包括工作及财产等方面的安全需要。感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就的需要，这是最高层次的需要。

马斯洛认为在低层次需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即人按上述5个层次由低到高逐步追求需要的满足；人的行为是由其当时的主导需要决定的。

3.2 奥尔德弗的ERG理论

奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出ERG理论，他把人的需要分为存在(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)这三类。存在需要，关系到人的机体的存在或生存，包括衣食住行及组织提供的相应手段等。关系需要，指发展人际关系的需要。成长需要，指个人自我发展和自我完善的需要。ERG理论不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而求其次。

3.3 赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格（Herzberg）于50年代后期提出双因素理论，即激励和保健因素理论。激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系在一起的因素，包括成就、赞赏、工作本身、责任、晋升、进步等，激励类因素的改善，往往能给职工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件等，这类因素若不改善，就会导致员工不满。但满足了员工这方面的需要，就会消除不满。

3.4 弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆（Vroom）的期望理论认为，一个人从事某项活动的动力的大小，取决于“该项活动所产生成果吸引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，前者被定义为“效价”，后者被定义为“期望值”。用公式表示就是：

激励力=效价X期望值

对上述公式可以理解为：当个人对实现某项目标的效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力就在；若效价和期望值这两个因素中的任何一项很低时，则实现此目标的激励力就不大。

4 形形的激励手段

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。在现代股份制企业中，针对不同的人采取了不同的激励手段。

4.1 期权激励

以CEO为中心的企业高管人员是企业成败的关键，而且，他们的机会主义行为对企业效率的影响也最大。股票期权制正是适用于这类人的一种激励手段。股票期权是公司（委托人）授予某些高管人员（人）在一定期限内按某种协议价格购买一定量本公司股票的权利。这时公司委托人给予人的不是现金报酬，不是股票本身，而是一种权利。期权只有权利而无义务，即有权选择买或不买。获取股票期权的人能否从这种权力中得到好处，则取决于公司股票价格的走势。如果公司股票价格上升，高于当初的协议价格，人就可以从兑现股票期权中获益。但如果公司股票价格不变或甚至低于协议价格，人当然可以选择不兑现股票期权，但也无利可得。这样，获取股票期权的人为了使公司股票价格上升就会努力增强公司长期盈利能力，这就会提高公司的效率，使公司效益与人的利益一致。

4.2 分享制

分享制是一种激励所有员工的激励机制。在分享制之下，所有员工的收入分为两部分：每月的固定工薪和年终（或某个时期）分红。分红的多少则取决于企业效益的好坏，分享制的中心是把员工的个人利益与企业的效率密切联系在一起，让员工树立一种“只有企业发展才有个人收入增加”的观念，自觉地避免机会主义行为。分享制下并不是每个人平等地分红，不同职务与地位的人分红并不同，企业中不同的人分享企业发展的不同成果，也承担企业所面临的不同风险。

4.3 效率工资

效率工资根据员工工作效率的高低而支付的一种报酬，它高于市场工资，便能够为企业带来较高的效益。例如，1914年当美国汽车工人的市场工资为每天2.34美元时，福特公司为自己的工人每天支付的5美元工资就是效率工资。效率工资是因为高工资可以吸引素质（技术与工作态度）最好的工人，可以减少工人的机会主义行为（这种行为的风险是失去高工资工作），以及降低了工人的流动性（工人的流动会增加企业的培训成本）。

5 策略建议

5.1 建立企业家市场，到市场上选老总

如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者价值的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。

5.2 建立合理的激励机制，给他们期权

在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制，其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权(StockOptions)。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在全球排名前500家大企业中，有近90％的企业采用了股票期权制度，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。

5.3 建立风险机制，给他们风险

管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和职业上的风险。只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。成功了管理者获得巨奖；失败了，没有多大损失。尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。经济风险可以采取管理者奖金与企业业绩挂钩的形式，公司业绩不好，管理者不仅股权受损失，奖金也得不到分文。相反，如果管理者经营业绩优良，股权收益、奖金就会成为主要收入来源。职业风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位的风险，尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象。

参考文献

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企业员工股权激励协议篇5

关键词：债转股企业 股票期权制

实施股票期权制的现实意义

现代企业理论认为，要解决所有者与经营者之间的委托问题，促进经营者做出符合所有者目标的选择，关键在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制，实现所有者与经营者之间的利益协调。股票期权制，作为一种薪酬激励制度，是指所有者授予经营者在规定时期内已事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股的权力。它将经理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励他们更多地关注公司的长期持续发展，能有效地克服工资和奖金或年终分红传统激励机制中经营者行为短期化倾向。

目前，在债转股实施的过程中，存在着治标不治本的问题。一些企业将其视为“免费的午餐”，不图改制，得过且过。债转股企业没有建立新的激励机制，不能促使经营者彻底改变观念和态度，转变经营机制，改革创新，实现企业的复兴和发展。

在债转股企业中实行股票期权制，可以吸引和稳定人才，有效解决经营者长期激励不足的问题，矫正经营者的短期行为，降低委托－成本。

资产管理公司作为债转股企业的阶段性股东，自身经营能力有限，无法很好地监督经营者的行为。其股权的顺利退出极为重要。股票期权制的股票（份）来源可以是资产管理公司的股票（份）。一旦期权持有者行权，资产管理公司的一部分股权就实现了退出。这将是资产理管公司股权退出机制的创新。

从实践上来看，债转股的完成可以是一次国有经济战略性的大重组，是国有经济退出部分行业和领域的过程。而股票期权制是实现这一目标的一个途径，为国有股（资产管理公司持有的股份）退出开辟了一条通路，因而会推动国有经济的战略性退出。

实施股票期权制的独特优势

在债转股企业中实施经营者股票期权制，较之在国内一般公司，具有独特的优势。首先，股票（份）来源的问题比较容易解决。这些企业是特殊的企业，最大股东一般为资产管理公司。在设计股票（份）期权方案中，股票（份）来源问题可以通过资产管理公司股权转让解决。 而在一般公司，这一问题成为推行股票期权制的最大障碍。中国目前的新股发行和增发新股的政策尚没有关于准许上市公司从公开发行中预留股份以实施公司股票期权计划的条款；另外中国的上市公司通过股份回购的方式取得股票的途径被相应的政策规定所封堵。

其次，债转股企业在债转股过程中，为推行股票期权制创造了条件，减少了实施成本。推行股票期权制的前提是企业必须是经过公司制改造的。债转股的过程就是公司化改造的过程，其中要进行资产评估，财务审计。这就为期权激励的行权价格提供了比较准确的依据，方便了经营者的业绩评价。

再次，债转股企业一般都为非上市公司，若实施期权激励制度，其行权价格的确定将不能依赖于股票价格，只能灵活地依据各种指标确定价格，比如每股净资产值、净资产收益率。而一般的上市公司行权价格依赖于当前股票市场价格，由于目前我国股市还不成熟，上市公司股价与企业业绩或内在价值之间相关性不高，甚至相背离。股市还受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。那么期权制就失去了根据，激励作用自然就减弱。

股票期权制的内容设计

在债转股企业中实施股票期权具有操作的可行性。股票期权制在中国已经不是新鲜事物，目前已经有很多企业实施了这一激励机制，债转股企业同样也能实施。股票期权制的内容可以具体设计为：

实施范围。凡是经过公司制改造的企业均有资格实行股票期权制。债转股企业自然是符合的。根据国家有关规定，适合债转股企业必须具备以下五个条件：企业的产品品种是否适销对路（国内有需求、可替代进口、可批量出口），质量符合要求，有市场竞争力；工艺装备为国内、国际的先进水平，生产符合环保要求；企业管理水平较高，债权债务清楚，财务行为规范，符合“两则”要求；企业领导班子强，董事长、总经理善于经营管理；转换经营机制的方案符合现代企业制度要求，各项改革措施是否有力，减员增效、下岗分流的任务落实并得到地方政府确认。

由此看来，符合条件的债转股企业在成功改制之后必能很好地释放出生产力，满足实施股票期权制度要求成长性好、有发展潜力的条件。

适用对象。期权激励适用对象的选择必须与公司的价值形成相联系，特别是与公司的核心竞争力相联系。而核心竞争力的形成主要取决于董事、经理阶层、科技人员和有突出贡献企业职工。因此，股票期权激励对象主要是董事长、经理人员、科技人员和有突出贡献的企业职工。不同规模的企业，期权授予范围也不一样。小企业可以应用到绝大多数员工；中型企业，则在中层以上骨干人员中适用；大型企业，则仅授予高层管理人员和主要技术骨干。

股票（份）来源。实行股票期权计划的公司必须储备一定数量的股票（份），以备期权持有者行权时使用。从我国目前情况来看，主要有三种途径：新增发行或公司通过各种名义回购；大股东协议转让；设定虚拟股票期权等思路进行设计。对于大多数债转股企业，可以通过资产管理公司协议转让一部分股票（份）。

行权的资金来源。由于大部分期权持有者的资金有限，无力购买大量的企业股票（份），如何解决这一问题至关重要。目前国内一些企业实行的期股，能在很大程度上缓解资金压力。股票期权作为一种长期激励计划，经营者行权一般按照授予时间表分批进行，同时采用延期支付计划、公司借款、担保贷款、期权抵押贷款等方式融资，这也在一定程度上分解了资金压力。

授予数量和行权价格及期限。授予数量直接影响到未来收益，直接体现期权激励效果。有关理论认为管理层股权超过20%时，激励效应减弱，保守现象出现。授予数量少了，也不能起到很好的激励效果。股票期权行权价格是否合理，关系到期权激励是否有效。由于大多数债转股企业都是非上市公司，行权价格的确定可以以每股净资产值为基础，同时要与公司的业绩联系起来考虑。在期权激励有效的范围内，理想的期权激励计划应强调多期权份数和高行权价格的组合。行权期限可以设定为3―5年。

业绩评价。股票期权的实施必须建立在经营者业绩评价的基础之上。要综合评价经营者经营业绩，内容包括财务、核心竞争力、企业学习与成长等方面。具体指标可以有每股利润，净资产收益率，市场占有率，品牌知名度，R&D活动的成果等等。

行权后股票（份）处理。期权持有人行权后拥有的股票（份）可以自己持有以获取企业分红，也可在市场上自由转让。若需要转让而不能实现时，可以由债转股企业按转让时企业每股净资产价格购回。

参考资料：

企业员工股权激励协议篇6

估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。

但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。

作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。

常见的股权激励方式

现股激励

公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。

股票期权

公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票

公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。

虚拟股权激励

以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。

公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。

行权价格的确定

根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。

当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。

公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。

企业员工股权激励协议篇7

 

关键词：股票期权  激励机制  职业经理人市场  股票市场

作为企业管理层激励机制的股票期权 (ES0) ，是指企业所有者给予经营者的一种权利，经营者凭借这种权利在与企业所有者约定的期限内可以以约定的价格购买企业一定数量的股票，并在其认为合适的价位上抛出该股票以获得差价。由于股票期权的授予对象主要是经理人员，因此又常被称为“经理股票期权 (Executive Stock Option ，简称 ESO) ”。这种激励手段的精妙之处就在于它让经营者既成为企业合同收入的索取者，又是剩余收入索取者，同时经营者也承担相应的风险。这使得经营者关心所有者的利益和企业资产的增值保值，关心企业的生存和发展，同时又关心自己的收入和声誉。把给经营者的高额回报建立在企业资产升值的基础上 , 把经营者的收入最大化与企业资产增值最大化统一起来，这实际上是给经营者戴上了一个闪亮的“金手铐”。目前，全球前 500 家大工业企业中，有 89 ％己向经理人实施了股票期权报酬激励制度。在欧美国家，股票期权在管理人员收入中所占比重也越来越大。

一、我国实施股票期权的特点

“春江水暖鸭先知”，股票期权的理论魅力，使我国企业界以实际行动扮演了对股票期权的先知先试角色。股票期权计划在我国至今经历了 10 余年发展时间，已形成了具有典型意义的“上海”、“北京”和“武汉”三种模式。综合现有各种模式的具体做法，我国实施股票期权制度的案例呈现出许多不同于国际规范和惯例的特点，颇具中国特色。

1. 期权不仅适用于国家控股的上市公司和非上市股份有限公司，还适用于国有独资有限责任公司。这与国外股票期权主要适用于上市公司这一点有所不同。其原因在于，国有企业希望借助于实行股票期权或期股等方式来完成改制和产权结构调整。国有企业的改制首先要解决历史遗留问题，特别是企业历史积累中各要素贡献的分割问题，以便为企业未来的公司治理构筑合理化的平台。对于市场竞争性的国有企业来说，建立一个开放的、流动的产权结构是改制所要完成的重要任务之一，意义重大。这不仅是扩大资本规模的需要，同时也有利于降低单一国有资本所承担的风险，实施更有效的激励的需要。怎样才能既保证管理人员获得能够产生较强激励效果的足够数量的股权，又能避免因分割存量资产引起的矛盾 ? 一种变通的做法就是着眼于增量企业未来的股权，即实施股票期权计划。周其仁教授认为它是绕开私有化难题的制度创新，对这一做法给予了高度评价。

2. 股票期权已不再是一种选择权，经营者必须购买。西方成熟的股票期权是一种选择权，而不是一种义务。受益人可以在未来某个时期因股票市价高于期权的执行价格而行权，也可以因股价低于执行价而放弃行权。但是在国有企业现行的股票期权激励中，期权不仅是一种权利，同时也是带有一定强制性的义务，企业的主要经营者必须实际购买本企业股票。比如武汉国资公司的延期支付计划，对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票。对北京的期股试行办法来说，经营者必须在三年任期内按既定价格分期缴纳股款，购买本企业一定数量的股份；在经营者缴足股款之前，这部分股份属于“期股”，经营者对这一部分股份只有表决权和收益权，而没有所有权，待全部股款缴足后，期股的所有权才属于经营者；经营者任期届满两年后，经审计合格，该股份可以变现。可见，在我国实施的股票期权，名为股票期权计划，实为“股票购买计划”，经营者获得的股票期权是一种残缺不全的所有权，从法律上来看，这种所谓的股票期权已有经营担保的性质。

3. 非国有中小股东利益在制度设计中未受到重视。从股票期权在我国的实践来看，不论是上海还是北京、武汉，其实施方案都是由政府国资、财政等部门发文规定，程序上一般都是让国有控股股东代表提出一项议案，由股东会作出决议。由于资本多数决定原则，国有控股股东的提议都能够获得通过，从而使其意志处于支配地位，产生对中小股东的约束力。由于国有股东提出的股票期权议案是以国有资产的保值增值作为考核指标的，这实际上排斥了中小股东在股票期权决策上应有的权利，造成了国有股东与中小股东之间事实上的不平等。这样，获赠股票期权的经营者只须对国有控股股东负责就行了，而无需考虑其他中小股东的利益。而且，国有股东的代表人或者主管部门的工作人员并不直接从公司收益增加或股票价值上涨中受益，他们作为有限理性人有其自身独特的效用。这决定了他们与公司经营者签订的股票期权协议中的各项考核指标的订立和监管，并不一定能够与“以业绩为中心”、着眼于长期激励的股票期权制度的精髓相一致。

4. 我国股票期权具有惩罚机制。在激励与约束上，我国股票期权更多地偏向了约束一方。北京市规定，如经营者任期未满而主动离职，或任期内未达到协议规定的考核指标，取消其所拥有期股权及其收益，个人现金出资部分也作相应扣除。武汉规定，完成净利未达到 50 ％的，扣罚以前年度股票期权 40 ％，而期股却是用经营者的部分薪酬购买的。上海市规定，中途离职利未达经营指标的，不予兑现股权收益，并扣除一定数额的个人资产抵押金。这样，股票期权就成了一种担保之债，具有惩罚性。

二、股票期权的适用条件

作为一种公司企业的薪酬改革，股票期权制度产生于美国，美国不仅市场经济非常成熟，而且有关公司、证券的法律制度也非常完善。当我们欲将一个植根于成熟市场经济国家的制度成功地移植到我们这样尚在“转轨”的国家时，就必须仔细考察、理解它的生存土壤，否则就可能出现“南桔北枳”的危险。就股票期权在国外的发展情况来看，它的良好运作离不开以下几个方面的适用条件：

企业员工股权激励协议篇8

【关键词】私募 股权 基金 信息 不对称 道德 风险

私募股权基金在运作过程中存在双层委托结构，易产生道德风险问题，进而侵蚀基金投资者的利益。投资者需要高度重视道德风险的形成原因和表现形式，在此基础上通过制度选择和机制设计，以有效防范和规避基金管理人和被投企业两个层面的道德风险。

一、私募股权基金道德风险的成因与表现

道德风险是指在委托关系中，由于委托人难以观测或监督人的信息或行动而导致的风险。道德风险存在于下列情况，由于不确定性和不完全的、或有限制的合约，使负有责任的经济行为者不能承担全部损失（或利益），因而他们不承担他们行动的全部后果，同样也不享有行动的任何好处[1]。

私募股权基金在运作过程中，存在双重委托关系：一是投资者作为委托人认购基金，基金管理人作为受托人管理基金；二是基金管理人作为委托人投资被投企业，被投企业的企业家作为受托人使用基金的所投资金。相应地，也就容易产生基金管理人的道德风险，以及企业家的道德风险问题。从基金投资者角度来看，这两层道德风险都不容忽视。

基金募集设立后，基金管理人负责基金的运营与管理，由于投资者与基金管理人之间高度的信息不对称，以及合伙人协议不能完备界定管理人的具体行动，因此便容易产生道德风险问题。主要表现为：追求管理团队收入最大化，谋求高额的在职消费；与被投企业合谋侵蚀基金的利益，给予被投企业较高的估值评价；管理人为投资者利益的工作勤勉程度可能大打折扣；管理人投资高风险项目，投资成功则自己将获得高收益，投资失败则损失由投资者共同承担；以较高价格接手管理人管理的平行基金所投企业股权，或投资其他与管理人相关联企业。如果管理人与投资者之间设立基金的合作仅一次，或者说是一次博弈，那么管理人的道德风险将更大。

基金投资后，被投企业的企业家负责企业的经营管理，由于基金管理人与企业家之间的信息不对称，或管理人不去尽职监督企业经营，都对造成企业家的道德风险问题。企业家的道德风险主要表现在：企业家不是为了股东利益勤勉工作；实施高风险的投资决策而非最优的投资决策；违背基金投资时的约定去经营和管理企业；财务上弄虚作假，通过关联交易等方式转移经营利润等。如果私募股权基金对被投企业没有后续投资的话，即没有相互的重复博弈关系，则企业取得股权融资后，企业家更易产生道德风险。

对于基金的投资者来说，投资于基金的收益最终由被投企业的投资回报来体现，但是企业家的道德风险难被投资者监控和规避，因为企业家处于双层委托链的末端，投资者对其监控存在缺位现象。因此，严格防范基金管理人的道德风险，再由基金管理人去有效管控企业家的道德风险，才能更好地维护基金投资者的利益。

二、私募股权基金的道德风险控制

（一）有限合伙制钳制基金管理人道德风险

私募股权基金组织形式的选择对于投资者利益保护具有重要意义。由于委托双方存在严重的信息不对称，以及私募股权投资具有全程高风险的特性，因此首先需要在企业组织形式上解决基金管理人的道德风险问题。有限合伙制结合了公司制和合伙制的特点，并针对私募股权投资的行业特性，制定了较为完善的一系列制度安排，有效控制了管理人的道德风险，充分体现了私募股权投资高风险与高收益相匹配的原则，以及主动管理风险和全程管理风险的特征。相比公司制而言，有限合伙制因在风险控制上的独特优势，在我国正逐渐代替公司制成为私募股权基金的主要组织形式[2]。

有限合伙制控制管理人道德风险的制度安排包括，一是通过管理人承担无限责任和20%的利润补偿相匹配，确保了高风险与高收益的对称；二是以合伙协议和管理协议约束基金运作流程；三是以合伙协议对基金的投资范围进行约束。四是通过制度安排实现对管理人市场声誉的约束。

通过上述的制度安排，有限合伙制较好地解决了信息不对称条件下基金投资者与管理人目标不一致，管理人利用信息优势损害投资者利益的道德风险问题，同时又赋予了管理人较强的收入激励，实现了管理人激励与约束的统一，私募股权投资高风险与高收益的统一。

（二）诸多机制共防私募股权基金道德风险

1.对基金管理人道德风险的控制

由于管理人与投资者之间目标不一致，管理人可以凭借信息优势损害投资者利益。根据委托理论，投资者通过激励调整管理人的效用函数，使委托双方的目标尽可能一致，即要达到激励相容[3]。

（1）风险与收益对称的风险补偿机制

在对称信息情况下，人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的人行为对其实行奖惩。在非对称信息情况下，委托人不能观测到人的行为，根据委托理论，激励相容的最优契约必须让人承担一定风险，并从风险承担中得到补偿。因此，要让人的报酬与经营业绩挂钩，业绩报酬应大于管理费。在有限合伙制下，管理人以1%的自有投资承担无限责任，并以实现利润的20%作为风险补偿，实现了风险与收益的同时放大。虽有2%左右的管理费收入，但不构成其主要收入。

（2）合伙协议对基金投资的约束

业绩报酬类似于期权激励，但是它也容易引发管理人过度冒险，将风险损失留给投资者。为此，合伙协议通常要对基金的运作规定约束性条款，主要包括：①投资规模限制，限制基金在单一项目上的投资额或投资比例，以确保分散投资，降低单一项目失败带来过高风险；②基金负债限制，限制管理人利用杠杆融资来增加收益，而将风险转由合伙人共同承担，同时还限制管理人向外借款和向被投企业提供担保；③关联投资限制，限制管理人向由其管理的其他基金投资的项目进行投资，以避免转移基金收益；④再投资限制，限制管理人将投资收益再投资，以降低基金管理费的支出。

（3）合伙协议对管理人的约束

合伙协议同时对管理人的行为做出一定约束，主要包括：①限制管理人提前向被投企业投资个人资本，以避免利益输送；②限制管理人出售其在基金投资项目中的个人权益；③适度限制管理人募集新的基金；④限制新的普通合伙人加盟。

（4）合伙协议对投资范围的约束

合伙协议对投资范围的限制主要包括：一是限制基金的投资种类，禁止基金从事证券投资及向其他基金投资，以避免管理人仅配置安全性资产即可获得高额管理费的现象；二是限制投资的行业选择，限制管理人将基金投资于不熟悉的领域，基金投资行业一般局限于一个或少数几个熟悉的行业，以获得专业化投资的好处，防止管理人过度冒险。

（5）市场声誉约束

建立基金管理人声誉市场是控制管理人道德风险的有效机制，声誉理论模型（克瑞普斯等，1982）表明，尽管委托双方的风险偏好不同、信息结构和资源不同，但是只要在重复博弈的情况下，就可保证人与委托人的合作[4]。在私募股权投资市场，如果基金管理人市场是有效的，那么出于声誉的考虑，管理人将以投资者的利益最大化行事，以获得良好的市场声誉，而具有良好市场声誉，意味着基金管理人将来可受托管理更多的资金。这种激励机制能有效降低道德风险。

有限合伙制通过三方面的制度安排来发挥市场声誉约束，一是保持基金财产相互独立，以便于对同一管理人名下的各个基金进行业绩比较；二是投资者承诺分段投资，并保留放弃投资的选择，以监督管理人的声誉；三是保持基金有限的存续期，存续期满基金必须清盘，以暴露管理人可能损害基金利益的败德行为。

2.对企业家道德风险的控制

企业家的道德风险，是指企业家在股权融资时通过隐藏行为或隐藏信息，给基金投资带来损失的风险。基金主要通过与被投企业建立合理的融资契约来控制其道德风险，具体包括投资工具选择、阶段性投资、股票期权计划和参与管理等。

（1）投资工具选择

投资工具的选择对于私募股权基金控制被投企业的道德风险至关重要。理论与实践证明，可转换优先股是降低企业家道德风险的有效选择。可转换优先股是指持有人按照协议可以在一定条件下转换为普通股的优先股。转换比例的确定将依据被投企业的经营业绩，经营业绩越好转换比例越低，投资基金对企业家风险收益的分配也就越多，因此对企业家激励效果明显。同时，可转换优先股赋予了基金优先清偿权，从而降低了企业家将企业经营至破产的道德风险。

（2）分阶段投资

分阶段投资是指基金根据被投企业的经营状况，分阶段对企业进行投资，它类似于基金运作过程中，投资者对基金的分批注资。一旦被投企业违背合同或经营恶化，基金可以中止继续投资。分阶段投资构成了基金与企业家之间的重复博弈，从而可以保证企业家与基金的合作，激励企业家提高业绩，有效控制企业家的道德风险。

（3）股票期权计划

股票期权计划是指赋予企业家在一定期限内按约定价格购买一定数量公司股票的权利，这是一种长期激励机制，与私募股权投资具有长期性是相对应的。由于是私募股权投资的终极目标是被投企业上市，投资时间跨度大，为避免企业家经营行为短期化，必须施以长期的利益激励。企业家拥有的股票期权需要经过很长一段时间才能行权，行权时如果公司市价超过协议价格越多，企业家的收益也就越大。如果公司价值下降，股票期权便无法执行。这就使得企业家能够勤勉工作，尽力管理好企业。

（4）参与管理

相比企业家来说，基金管理人在被投企业经营上处于信息劣势，为减少信息不对称程度，私募股权基金会适度参与被投企业的经营决策，如在董事会安排来自基金的董事，在经营层直接任职，或在被投企业安排财务管理人员。通过参与管理，不仅可以降低企业家主观上的道德风险，还可以减少被投企业经营决策方面的客观失误。

三、控制私募股权基金道德风险的实践创新

（一）基金管理人道德风险的控制

在私募股权基金实际运作中，可以通过一些创新举措，加强对基金运作过程中道德风险的控制。首先是要求管理人加倍认购。按照国际通行做法，管理人出资占基金规模的1%，在实际操作过程中，可以适度调高管理人的出资比例要求。其次是实行严格的外部监控。基金律师、托管银行全程监控跟踪资金划拨和回收，基金会计师定期审计。第三是优化投资决策委员会结构。可以由投资者聘请外部专家，或者由投资者直接参与基金的投资退出等重大事项的决策，并可享有一票否决权。第四是禁止与限制投资行为。合伙协议可以规定禁止基金投资其他基金、衍生金融工具交易，禁止使基金承担无限责任的投资，禁止谋求对所投资企业的控股或者进行直接管理的投资，以及政策法规禁止从事的其他业务。限制单个项目投资额，且不超过被司总股本的一定比例。第五是收益分配向投资者倾斜。在收益分配上，可以遵循优先归还本金的分配机制，规定投资者可先获得一定的额外固定收益，管理人列后提取业绩报酬，尽量将收益分配向投资者倾斜，将管理人的报酬向后列支。

（二）企业家道德风险的控制

在基金投资实践中，可以通过多种途径增加对企业家道德风险的控制。一是承诺和赎回保证。被投企业对相关经营事项进行承诺，包括承诺近三年的净利润、应收账款处置、一定时期内上市、股东或管理层重大个人诚信问题等。如被投企业未能有效履行前述承诺保证的义务，企业实际控制人将以每年固定收益率回购基金的投资，且企业对上述回赎义务承担保证责任。二是信息披露和保证。被投企业保证及时披露相关资料和信息，保证提供的资料无冲突和隐瞒。为增加信息对称，基金管理人可以要求派驻董事或财务总监。三是设置资金共管账户。就投资的资金设立一个共管账户，该资金仅能用于事先说明的用途，如超过一定额度需双方同意方能使用。四是制订反稀释条款。被投企业未来新发行股权的价格不得低于本次认购价格，否则基金本次认购的价格需按加权平均法作相应调整[5]。五是清盘补偿权。在当时法律允许的前提下，在被投企业清盘或解散的情况下，在向原股东进行任何分配前，基金有权优先收回其对公司的合计出资额及应付未付的红利。此外，投融资双方还可就持股比例调整（即对赌协议）、管理层股东及控股股东股权转让限制做出了详尽约定。

基金在运作实践中，通过在信息披露、业绩承诺、参与管理、对赌协议以及基金利益保护等方面，与被投企业的管理者（大股东）签订全面而细致的投资条款约定，对被投企业既监督又约束，既激励又控制，从而确保了基金对被投企业真实信息的掌控，保证既能对企业家进行利益激励，又能充分维护基金利益免受损害，有效控制企业家道德风险的发生。

总之，有效规避私募股权基金的道德风险，需要做好相关制度设计，通过多种途径进一步降低信息不对称程度，并以尽可能完善的合约条款，加强人的行为和信息管控，以切实降低基金运作中的道德风险。

参考文献

[1] 约翰·约特维尔.新帕尔格雷夫经济学大辞典第三卷[M].北京：经济科学出版社，1991：588-591.

[2] 庞跃华，曾令华.私募股权基金组织形式的比较及中国选择[J].财经理论与实践，2011（02）：39.

[3] 吴军，何自云.金融制度的激励功能与激励相容度标准[J]. 金融研究，2005（06）：41.

[4] 张晓娟，童泽林.企业家声誉：理论机制、测量模型与研究展望 [J].科技进步与对策， 2012（24）：171.

企业员工股权激励协议篇9

张涌

随着我国国有企业改革的深化与市场经济的确立与完善，在国有企业中探索一种科学有效的激励机制已成为一个亟待解决的课题。股票期权制度作为近年来在西方国家中行之有效的一种企业激励机制，在我国也吸引了越来越多的注意力。那么，在我国现行的公司法律体系下，推行股票期权制度会遇到那些法律问题呢？本文试图从这方面作一些粗浅的探讨。

股票期权制度（ESO）发源于企业竞争最激烈的美国。自80年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。继美国之后，许多国家的企业都纷纷引进这一制度，实践证明了这是一种建立激励机制的行之有效的方法。据报道，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89％的企业对经营>！公司如四通、联想、方正等，也纷纷引入股票期权制度。

一、股票期权制度的概念

股票期权，是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通常的做法是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般3

5年），按某一预定价格（通常是该权利被授予时的价格）购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售，这样，经营者就可以获得行权(Exercise)当日股票市场价格和行权价格(Exercise

Price)之间的差价。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，或者管理人员不能达到约定的业绩目标，那么这些奖励股份将被收回（例如公司以雇员当时的购买价格购回这些股份）。

实施股票期权制度是为了将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使管理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，使得公司的经营效率和利润获得大幅度提高。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大，也就是说，奖励对管理人员来讲必须是可观的。如果奖励规模不够大甚至相应于管理人员的工资和其他收入来说很小，那么也就起不到激励机制应有的作用了。

二、股票期权制度主要有以下几个特点：

（一）、使企业能够不断吸引和稳定优秀人才。

为了吸引、留住优秀人才，许多高科技公司都向高层管理人员提供优厚的薪酬。而对于高层管理人员来说，股权的吸引力远大于现金报酬，现在股票期权已经成为高科技行业中一个吸引人才的重要砝码。通过股票期权制度，优秀人才可以获得相当可观的回报。同时，由于股票期权制度具有延期支付的特点，如果管理人员在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得的期权，这样就加大了管理人员离职的机会成本。

（二）、股票期权具有不确定性，而且能使公司在不支付资金情况下实现对人才的激励。

在股票期权制度下，企业授予管理人员的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，它的价值只有在管理人员经过若干年的奋斗，使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正体现出来，这种收入是在市场中实现的。公司始终没有现金流出。如果以增发新股的形式实施股票期权制度，公司的资本金还会增加。同时，经理人员在取得股票期权后，会比较容易接受相对较低的基本工资和奖金。这一点对处于创业阶段的高科技公司来说尤其重要。

（三）、股票期权制度可以降低企业的成本。

所谓成本主要是指由于经营者代替股东对公司进行经营、管理而引起的额外成本。由于信息的不对称，股东无法知道管理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督管理人员到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权，将管理人员的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来，从而激发管理人员的竞争意识和创造性，无形当中就有可能将成本降到尽可能低的标准。

针对我国国有企业中经常出现的“59岁现象”，股票期权制度可以矫正部分国企管理人员的短视心理。在股票期权制度下，管理人员在退休后或离职后仍可以继续拥有公司的期权或股权（只要他没有行使期权或抛售所持股票），会继续享受公司股价上升带来的收益。这样出于自身利益考虑，管理人员在任期间就会从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化。而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，从而有效地克服了传统激励机制下管理者行为的短期性。

（四）、股票期权制度体现了人力资本的产权价值。

所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。诺贝尔经济学奖获得者科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本。所以，在企业中，物质资本的所有者就占据着统治地位：出资人的利益高于其他要素所有者的利益；企业经营决策的最终决定权也掌握在股东手中。但是作为倡导知识经济的今天，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。既然承认人力是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源，传统薪酬制度已不能体现这一稀缺性资源的产权价值。而企业经营者作为这种人力资本的拥有者，在客观上有成为企业所有者的要求，股票期权制度是时代变迁的产物，能够较好地解决这一问题。因此说，股票期权制度体现了人力资本的产权价值。

三、与股票期权制度相关的几个法律问题

（一）、股票期权的股份来源问题。

公司通过把股权赠予或配予经理阶层和优秀员工的方法，以增加他们的归属感及对公司的忠诚，进而提高员工的生产力。那么用什么方法让员工持有公司的股权？在国外一般有三种方法，一是由原股东把其股权出让予雇员（公司由单一大股东组成且股份属于私人股份时较适宜），二是由公 司增发新股予雇员（比较通行），三是公司自二级市场上回购股票来支付股票期权的需求。在国有企业中由于所有者缺位，如果采用第一种方法可能会导致企业经营者将国有股份低价转让，造成国有资产流失。而且，国有股份的出让受到诸多限制并且必须经过严格的审批程序，因此第一种方法实际上难以操作。第三种方法在我国则有着难以逾越的制度障碍，我国《公司法》第一百四十九条规定，公司不得收购本公司的股票。这是因为回购自身股份实际上等于减少公司的资本金，间接导致的结果是债权人的权益可能会受损，而且也不利于国家对公司进行监控。当然，立法者在制订法律的时候没有考虑到实施股票期权制度的需要也是原因之一。结合我国的实际情况，可以参考第二种方法，通过一个专门的“员工购股权计划”来解决这个问题。即根据公司的扩股计划，经过股东大会批准，在公司历次增资扩股时预留一部分普通股股票作为公司认股权计划可用股份。这种方式实际上是一种特殊的股份转让行为，我国法律没有禁止。

（二）、股票期权计划的生效条件。

一个股票期权计划的生效一般应满足以下几个条件。首先，股票期权计划必须经过股东大会批准。股票期权计划的具体内容主要包括下列各项：1、受益人；2、股份计划所涉及的证券总数及其上限；3、受益人所获得的认股权数目及上限；4、规定认股期权的期限（一般不得超过十年）；5、制定期权行权价的基准（通常不低于授予日前五个交易日的平均收市价的80%）；6、促请参与人注意认股期权附有的投票权、股息、转让权及其它权利；7、该计划的最长有效期（一般不得超过十年）。8、订明已授出期权遇公司资本化发行、供股、分拆、合并时调整期权价的规定。其次，获得股票期权的员工必须与公司订立股权计划协议。期权实质上是一种契约，其持有人有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定的价格向对方购买（或出售给对方）一定数量标的物。股票期权制度是建立在员工与公司订立认股计划协议的基础之上的，离开了认股计划协议，股票期权制度也就无从谈起。最后，股票期权计划的所有内容不能违反我国有关法律、行政法规的强制性规定。我国现行法律、法规中虽然没有对股票期权制度的明确规定，但与股票期权制度关系比较密切的主要有《公司法》、《合同法》、《证券法》、《国有企业财产监督管理条例》、《股份有限公司规范意见》、《股份发行与交易管理暂行规定》等及其他的一些相关的法律、法规。

（三）股票期权的不可转让性以及行权之后的有限转让。

根据股票期权的性质及其实施方案来看，股票期权是不可转让的，否则也就违背了其将管理人员的利益与公司利益相统一的初衷了。但是在某些特殊情况下也有例外。比如，美国国内税务法规规定，股票期权不得转让，但是期权拥有人可以在遗嘱里注明某人对其股票期权有继承权，当期权拥有人死亡、完全丧失行为能力等情况出现时，其指定的家属或朋友就有权代替他本人行权。

企业员工股权激励协议篇10

摘 要 作为一种新的产权组织形式和新的收入分配制度形式，员工持股计划对员工在福利方面的享受和企业在人力资本上的投入均产生很大的作用，在员工积极参与企业治理上也产生了很大的影响。

关键词 员工持股计划 员工持股资金 职工持股会

员工持股计划，又称职工持股制度、职工参股制等，员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOP），由美国律师Louis Kelso最早提出，二战后，ESOP在西方企业得到普遍推行。员工持股计划是指由公司内部员工个人出资认购本公司的部分股份或股权，并委托一个专门机构（如职工持股会）进行集中管理的产权组织形式。员工持股计划综合体现了现代企业的两种经营观念：一是以股东至上原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。

作为股权激励的一种形式，本文拟就员工持股计划在我国实践过程中存在的一些问题作法律层面上的探讨，并针对这些问题提出一些建议。

一、资金的来源

从实践中来看，员工认购公司股权的资金来源主要有以下几种形式：（1）以现金出资认购；（2）向银行金融机构借款；（3）向控股股东借款；（4）由公司历年累计公益金转化为股权；（5）将所受奖励直接转化为股权；（6）将个人专利或技术作价折为股权。

员工以现金出资，在外经贸部、北京市以及深圳市等地方性规章制度都作出了限制性规定，如，外经贸部规定，必须以现金一次性出资；深圳市则规定，现金出资不得低于职工认购额的60%。从实践中来看，现金出资是职工认购本公司股权的主要方式。从我国目前职工平均工资来看，以现金方式认购势必会抑制员工投资的积极性，甚至员工会认为，投资公司股权远不如储蓄，因为风险系数要小的多。更为严重的是，对于一些资金链出现严重问题的企业，会将员工持股变相作为企业集资的一种手段，强行摊派给员工，将福利制度变为员工的负担，扭曲了员工持股的本质。同时，鉴于国内企业在员工持股实践操作中来看，员工对是否持有本公司股权兴趣不是很大，其个中原因很多，包括企业本身的发展状态、员工股东的表决权的落实以及员工收入有限等因素。

针对目前实践中的存在的问题，本文建议，员工持股计划的资金来源以非员工现金出资购买本公司股权为主，遵循员工持股计划的本质，将其还原为一种员工福利制度。资金的来源应从公司以前年度结余的工资和福利基金、或公司积累的利润或公益金中划出一部分作为员工持股的资源来源，或由公司或其股东作为担保，向银行金融机构贷款，作为员工购买公司股权的资金，以股息红利归还本息。同时，作为一种激励方式，对于高新技术企业，员工以个人专利和非专利技术作价入股，可能更能激励员工的积极性并可达到保留人才的作用，当然专利和非专利技术作为非货币出资，仍应遵守《公司法》出资规定，不得高于公司注册资本的70%。

二、员工持股模式

员工持股采取什么样的模式对于员工持股能否实现其效果有着密切的关系。现阶段，我国员工持股的主要模式有：

1．员工以自然人身份直接持有公司的股权。这种模式的优点是操作比较简单，权利义务主体比较明确，法律上对自然人作股东没有太多的限制。但其弊端是，如果拟实行员工持股的公司是有限责任公司，则不宜采用此种模式，因为根据《公司法》规定，股东人数不得超过50人，如果员工都以自然人身份持股的话，通常会超过《公司法》对有限责任公司股东人数的上限。但如果拟实行员工持股计划的公司是股份公司，则此种模式是较为合适的。

2．由员工作为出资人设立新公司，新公司以员工入股的资金作为出资购买本公司的股权，员工间接持有本公司的股权，而在本公司的股东名册中则并不直接体现员工股东信息。但新公司作为持股主体存在几个问题：一是重复纳税，即投资收益已经是税后的收益，而作为公司的主营业务收入，还要再纳税。二是同员工以自然人身份直接持股一样存在同样的问题，即新公司如果是有限责任公司，员工作为股东同样有人数的限制，即以50人为限，如果员工人数众多的话，即使员工出资设立新公司，仍不能解除股东人数限制问题。

3．由员工共同出资成立持股公司，在《深圳市公司内部员工持股规定》第十条第（二）项中明确规定：“由持股员工共同出资成立的有限责任公司或股份有限公司（以下简称持股公司）持有。”由持股公司持股的，持股公司作为员工所在公司的法人股东，按照《公司法》的规定行使权利和承担义务。同时，持股公司不得从事与员工持股无关的其他经济活动，并须在公司章程中载明。也就是说，持股公司成立的唯一使命就是将员工的出资投资于本公司，并行使相关权利和义务。持股公司的出现，是有效规避旧的《公司法》中有关公司对外投资不得超过其净资产50%的限制，也是突破投资公司注册资金必须在1000万元以上的限制。持股公司对外投资可参照对创业投资公司的规定，对外投资额可以超过50%，直至100%。同时，持股公司形式还可以让众多的股东整合成一个法人股东，减少员工入职离职对企业造成的影响，因为持股公司以法人股东身份持有本企业的股份并按《公司法》规定行使股东权利和承担股东义务。持股员工在企业内进退只影响持股公司办理工商变更登记，并不涉及企业的工商变更登记。

但是，持股公司作为另类的投资公司，由于《公司法》没有明确，在实际操作中还是遇上了麻烦，工商部门就对此持有不同意见。在深工商函（2001）172号《关于公司内部员工持股主体工商登记若干问题的处理意见》中规定只有两种情况下可以采用持股公司形式。一是中外合资企业实行内部员工持股，经批准可采用持股公司的形式。二是已经通过自然人或工会社团法人持股设立的股份有限公司，被批准上市时，在国家证券管理部门另有规定以前，其内部员工持股主体，可改造为持股公司。

4．员工将资金委托给信托公司，由信托公司作为本公司的股东，持有本公司的股权。自 2001年5月全国人大颁布《信托法》、2001年1月中国人民银行颁布的《信托投资公司管理办法》后，为新信托品种“职工持股信托”提供了法律支持。信托公司可按照持股员工的要求，依据企业职工持股管理办法，签订受托协议。在受托期间，代表持股员工的利益，投票，并管理股权。在信托机构运作日益规范的情形下，无疑为员工持股模式增添了有效途径，但结合公司的特殊情况，以及信托特性来看，存在以下几个问题：

（1）员工委托信托公司属于集合资金信托。根据信托法律规定，集合资金信托合同不得超过200份，如华为这样员工众多的公司，且大多数员工均持股，显然仅仅200份是远远不够的，如果员工委托多家信托公司持有本公司股权，极易导致员工持股计划复杂化且成本也会急剧增加，同时也会给公司管理带来不便。

（2）我国的信托法律规定目前仍不是很健全完善，一定程度上会阻碍员工持股信托方案的实施，比如，在信托公示、工商登记、税收，以及信托投资公司本身的运作是否规范、其与公司其他股东如何协作、如何代表员工的合法权益、员工交纳的资金不被另作他用的保证、股东分红等一系列问题上，仍存在法律上的障碍，还有待于进一步的探讨及法律规定上的进一步完善、修正。

5．员工组建职工持股会，由员工持股会代表员工持有公司股权。职工持股会是国内比较盛行的员工持股模式，以工会或其本身作为社团法人持有公司股权。目前，关于职工持股会的性质及法律地位，各地方规定不一，主要有以下几种：

（1）职工持股会经核准登记为社团法人。《北京市现代企业制度试点企业职工持股会试行办法》第四条规定：“本办法所称职工持股会是依照本办法设立的、由公司职工自愿组成的、并经核准登记的社团法人。”天津等地方法规也是如此规定，职工持股会是依法成立的社团法人，独立承担民事责任、享有民事权利。

但目前，职工持股会作为员工持股计划主体受到质疑，理由是，民政部办公厅2000年7月7日印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》（民办函［2000］110号），指出：职工持股会属于单位内部团体，不再由民政部门登记管理。对此前已登记的职工持股会在社团清理整顿中暂不换发社团法人证书。也就是说在职工持股会性质规定为社团法人的地方区域内，职工持股会依法登记为社团法人并进而作为员工持股计划主体受到了法律禁止，企业已不能以职工持股会作为实施员工持股计划的组织机构。

（2）职工持股会作为工会下属的组织。取得法人资格的工会作为持股主体持有企业股权，并按《公司法》规定行使股东权利和承担义务。持股员工委托工会行使股东权利和承担股东义务，持股员工入职离职所产生的股权变化只在工会社团法人范围内办理股权申购或回购手续。工会内为持股员工设立专门的管理机构----职工持股会，负责对委托股权进行管理和运作，员工持股会作为工会内的下属职能机构，对外没有独立法律地位。员工持股会选举产生的股东代表，进入企业董事会和监事会，参与企业决策和监督。

《上海市关于公司设立职工持股会的试点办法（草案）》第三条规定：“本办法所称职工持股会是指依照本办法设立的从事内部职工股的管理，代表持有内部职工的职工行使股东权利并以公司工会社团法人名义承担民事责任的组织。”《深圳市公司内部员工持股规定》第十三条规定：“以工会社团法人名义持股的，公司工会依法办理法人登记，经核准登记，取得法人资格。工会代表持股员工行使股东权利和承担股东义务。”华为公司的员工持股计划是由持股员工与工会签订了《认缴资本协议》、股权托管协议，在《认缴资本协议》、《股权托管协议》中确认了员工享有股份收益权，工会不享有股东的收益权，但可代表员工行使股东的表决权，除非员工书面授权，工会不能行使员工股份的其他任何权利。

尽管将职工持股会归属于工会之下，可以避开社团法人的限制，但工会毕竟是一种政治组织，其宗旨是依法维护职工的合法权益，是一种不以盈利为目的的机构。以政治组织来作为持股主体，一旦发生劳资纠纷或股权纠纷时，许多扯不清的政治原因或政治影响势必会令问题复杂化。这种持股主体受到当地政府有关政策影响较大。同时，工会在此扮演双重角色，在法律上也是存在问题的，一般来说，是公司先成立，才会有工会成立，这样就产生公司成立前以不存在的主体为股东显然于法无据，于理不通。

在此，本文认为，现阶段以职工持股会作为员工持股的主体无论是法律上还是实践中都具有较大的可行性，且实践中无论是初创型企业还是日益壮大的企业，很多采取职工持股会的模式进行员工持股计划。相比较与其他主体形式，职工持股会相对比较规范，在操作中也有例可循。只是由于目前在此问题上无全国性的统一立法，且各地对员工持股的模式规定不一，对职工持股会的性质及法律地位也无统一规定，造成了不同地方的企业在实施员工持股计划时存在很大的差异，且缺乏法律上的有力支持。所以，本文认为，当务之急是应尽快出台全国统一性的法律法规，对员工持股计划的管理机构、管理机构的职权、运作程序等一系列相关问题作出统一规定。

参考文献：