企业内部培训计划方案十篇

企业内部培训计划方案篇1

对于许多大型的企业，或者是在高速发展的企业来说，培训是一块非常重要的内容，这些企业也非常重视员工的培训。俗话说“谋定而后动”，作为培训，一定要做好事先的规划，进行全盘、系统化的考虑，这样才不会出现以上这些问题。那么作为hr，就需要在年末制定下一年的年度培训计划。

开展培训需求调查

有效营销训需求调研是设计培训计划的前提，没有培训调研，凭主观臆测来设定培训课程，这样的课程就没有针对性，培训也会让人员劳而无功。这也是该公司培训问题的根源。培训需求通常由三方面的因素来确定：企业战略需求、岗位职责要求和人员绩效差距。通常由人力资源部人员来具体实施，其他部门人员配合。通过三方面的汇总分析，就会形成人员的培训需求，而这是形成部门培训需求和公司整体培训的基础。

确定企业培训框架

通过分析确定了个人的培训需求后，由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门的未来培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业未来的培训重点。把这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。

制定培训计划草案

开展了培训需求，确定企业的培训课程框架和重点后，这时，需要由人力资源部人员先制定出一个初步的年度培训计划（包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等），然后邀请企业老总、各部门主管参与审议。在审议中由人力资源部门对培训计划草案做一个简要说明，然后通过集体讨论的方式达成共识。这样做的目的是确定培训的主要方向，培训不要犯关键性的错误。

制定完整的培训计划

确定好培训计划草案后，这时还需要继续完成计划中的所有细节，培训计划才算大功告成。具体的培训计划细节内容主要由如下几部分组成：培训目的、培训课程、培训对象、培训讲师、培训方式、培训时间、培训经费预算等。

1、培训目的

每个培训项目都要明确目的/目标，究竟为什么培训，要达到什么样的培训效果等，这样培训才能有的放矢。经过确定的人员培训需求通常就是培训主要目的。培训目的要简洁，要具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训学习的情况，便于以后的培训评估。同时，针对一次培训目标不能太高，不能期望把所有问题都解决，可以针对人员差距设计可以阶段性提高的目标。这样经过持续的培训，培训的最终目标也会达成。

2、培训对象

有效营销确定培训对象就是要针对什么人进行培训，哪些人是主要培训对象，哪些人是次要培训对象。根据20/80法则，公司百分之八十的业绩往往由20%的人创造，因此，这些20%的人就是公司的重点培训对象。这些人通常包括公司中高层管理人员、关键技术人员、营销人员以及业务骨干等。这样，培训就不是遍撒胡椒面，而是把好钢用在了刀刃上。

3 、培训课程

培训课程来源就是由培训需求形成的培训课程框架，根据轻重缓急从中抽取安排。同时，培训对象与培训课程相辅相成，培训对象决定了培训内容，培训内容也必须有合适培训对象。根据两者组合，可以将课程分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。

4、培训形式

培训形式大体可以分为内训和外训两大类，从具体安排上，应该是内训为主，外训为辅。加强内训，一方面可以大幅度地降低培训成本，企业内训费用只是外训的一个零头；如内训可以大量安排花费少、受众面广的形式，如课堂培训、现场培训、音像资料培训等。另一方面内训更可以提高培训的有效性，对于内部讲师的言传身教，切身体会，受训人员更能有效的接受和提高。

5、培训讲师

讲师可以分为外部讲师或者内部讲师。涉及到外训，或者内训中关键课程、本企业人员讲不了的，都需要聘请外部讲师，对讲师或者培训机构的选择非常关键，直接决定培训成败。甄选最主要的原则就是专业性和技巧，所讲内容是否与本公司需求对路；是否能充分调动学员的学习热情，而不是让人混混欲睡。

6、培训时间

培训时间应具有前瞻性，不能等到需要培训时再培训。要根据培训的轻重缓急来安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间等，这样的时间比较充裕。

7、培训费用

制定培训计划，必须进行费用预算，有效营销预算方法很多，如根据销售收入或利润的百分比确定经费预算额。或根据公司人均经费预算额，乘以人数，得出经费预算总额等。在预算分配时，往往不会人均平摊。主要的培训费用应向高层领导、中层管理者以及技术/骨干人员倾斜，高级经理及骨干员工提高了管理及技术水平，可以有效地带动普通员工提高工作能力，这种从上向下推动远比由普通员工从下向上推动要容易得多。

总结： 做到以上所述的几点要求，那么制定完整、可行的培训方案，也就可以实施下去。通过制定科学的培训计划，企业因为规划不周出现的各类问题就可以有效的避免，人员的培训满意度就会大大提升，培训就会有效的支撑企业的发展。希望以上有关如何制定培训计划对大家有所帮助，想要了解更多相关内容，可以查看智囊团网的其他相关资讯内容。

年度培训计划方案（二）

许多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式，有的企业甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。本文就如何做好企业员工年度培训计划提出了分六步走的方案。

一、重视培训年度规划，明确培训重点目标

企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划， 明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

二、系统分析培训需求， 有的放矢切入实际

企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求， 还满足了部门及员工的培训需求。

三、建立培训课程目录， 制定课程开发计划

培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析， 确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。

四、推行培训案例征集， 有效性、吸引力倍增

实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。

五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求

实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后， 许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。

六、推行教练体系，全面提高培训效果

培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍， 针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

总之，要想做好企业培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。

年度培训计划方案（三）

为响应董事长在年初提出的**年度为“管理培训年”的号召，稳步推进“学习型组织”的创建，进一步提高公司全体员工的业务素质、管理水平、凝聚力和向心力，我们在征求各单位意见的基础上拟定了**年度培训方案（讨论稿）。

一、培训目的

接受培训不仅是公司员工的权利，更是公司员工的义务。通过大力开展内部培训活动，旨在实现以下目标：

1、创建“学习型组织”。 “学习型组织”是 使企业通过学习 ， 提升整体运作“群体智力”和持续的创新能力，成为不断创造未来的组织。知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，现代人工作价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持 。

2、提高凝聚力和向心力。凝聚力是指群体成员之间为实现群体活动目标而实施团结协作的程度 ； 向心力是指群体成员以群体领导为中心而实施团结协作的程度。 公司通过制定共同愿景、核心价值观、道德规范并将其运用适当的方式灌输给全体员工，使之潜移默化，就可以最大限度地凝聚人心。

3、提高专业胜任能力和业务素质。公司是由不同的专业部门组成，组织能否高效运转，很大程度上取决于这些部门的业务熟练程度。

二、培训方式

员工接受培训的方式多种多样，包括经批准脱产外出培训、远程教育、内部培训、参加讨论会、职称考试自学等，本方案重点探讨内部培训和远程教育，不涉及脱产培训。

其中：内部培训由各单位自行组织，每周六为固定学习日，各单位应当专门安排2-3课时培训学习计划的内容；

远程教育由各单位自行组织，合理安排学习时间，目前可以利用的远程教育包括会计x网校、东北财经大学、北大东奥的财务管理、会计核算、工程管理课程。

三、培训组织

（一）各单位、部门负责人应当做好培训组织工作

各单位应当根据各自实际拟定相应的专业培训内容，确定培训目标、撰写讲义、确定授课人和参与人员、计划课时等；参与人员应当做好预习、培训笔记、复习，在培训过程中，要认真听讲，勤于思考。

机关各职能部门在组织培训时，应当考虑发挥业务指导职能，尽量吸收成员企业的相关科室人员轮流参与。比如会计专题培训，应当吸收各财务会计人员参与；供销部组织采购、存货方面的培训时，应当吸收洛矿保管参与；人力资源部组织人力资源方面的培训时，应当吸收各单位人事专员参与等。

各成员企业应当根据本单位实际和二级职能科室的业务特点，机关各部室应当根据专业性质和我们的建议，制定本单位、部门20xx年度培训计划和方案（培训计划的格式附后），并于**年2月28日前报内控审计部备案。

每月中旬，各单位、部门负责人要检查下属的学习笔记，确定是否按计划完成了培训任务；每季，应当考虑采用笔试方式对培训效果进行测试，测试试卷及成绩作为秘密级档案保存。

（二）内控审计部应当做好培训效果检查工作

为保证培训效果，不致流于形式，内控审计部在每季对各单位的培训情况进行专门检查，检查内容包括：是否按计划完成了培训任务，学习笔记是否齐全、完整、字迹端正，单位（部门）负责人是否对下属的培训情况进行了检查，是否对培训效果进行了测试。

必要的情况下，由内控审计部根据培训教材或讲义命题，对相关员工加以测试。

（三）培训课时控制

公司的各类员工应当保障充足的学习课时，其中机关各部门、各单位负责人不得少于60课时，二级科室负责人不得少于80课时，主办科员不得少于100课时。

员工通过自学参加职称类考试，并获得通过的，可以抵顶一部分课时，其中，初级职称可以抵顶40课时，中级职称可以抵顶60课时。

各单位负责人指定专人对员工的培训、学习课时进行如实统计（可以参照后附的统计表），内控审计部在每半年进行一次检查。

四、培训内容

根据公司实际，各单位、部门必须列入培训范围的内容包括共性课程和个性课程两部分。其中国共产党性课程包括：企业文化、相关的控制制度（章程、制度、办法、程序）；共性课程的学习采取分级方式，由内控审计部组织讲义撰写，各单位、部室的副职以上人员参与，培训时间暂定为6 — 7月份，培训课时约20个，学习内容包括：内部控制的定义、原则、要素、控制方法、案例等。此后，各单位自行组织共性课程培训，向其他员工讲授。

个性课程是根据各个部门的专业性质和特点加以学习的内容，后附的表格列举了一些我们的建议。

各单位、部门必须学习培训共性课程，学习计划自行制定；后附的个性课程计划建议也是各部门应当必修的，具体的时间安排、课时预算、培训方式可以根据情况略加调整，同时，各部门也可以根据人员素质增加培训内容。

建议的表格所称“推荐教材”由内控审计部统一邮购；“参与人员”中的“全体”不仅指本部门全体人员，还包括成员企业与业务相关的主办人员；培训方式既可以是自行组织，由负责人或其指定人员讲授，也可以是网络课堂。

五、培训考核

1、组织实施部门：内控审计部、人力资源部

2、考核频率：半年

3、考核方式：百分制，同时给予加分奖励

4、考核内容：包括四个方面――A、课时保障（20分），平均课时每少1课时，减1分；B、培训内容（30分），共性课程每少一项减2分，规定的选修课程每少一项减1分；C、培训测试（30分），测试平均成绩以70分为基准，实际成绩与70分相差多少分，相应增减多少分（最多10分）；D、培训档案（20分），培训档案包括学习笔记、讲义、试卷、培训计划、课时统计等内容，培训档案每少一项，视其重要性分别减1-5分。

企业内部培训计划方案篇2

关键词：安全培训；危险化学品；管理

相关统计数据显示，约90%以上的安全事故是工作人员安全技能不足、安全意识不高等导致的。强化危险化学品安全培训管理，具有重要的指导意义。

1危险化学品的概念

《危险化学品安全管理条例》(国务院令第591号)中称危险化学品，是指具有毒害、腐蚀、爆炸、燃烧、助燃等性质，对人体、设施、环境具有危害的剧毒化学品和其他化学品。

2危险化学品企业安全培训、健康管理对策

2.1建立健全安全培训管理制度

危险化学品企业应建立健全安全生产各项规章管理制度，尤其是建立健全安全生产培训管理制度，使各项培训工作有章可循。企业安全管理部门，应积极建立安全培训台账，全面掌握企业人员安全培训情况。台账需包括岗位类别、培训时间、培训内容、培训方式、考核方法等指标，与此同时，按照主要负责人和安全管理人员、特种作业人员以及其他从业人员等顺序进行排序。

2.2强化安全培训档案管理

危险化学品企业应强化安全培训档案管理，建立健全完善的档案管理体制。严格按照安全培训规定，为每个从业人员建立安全教育培训档案。企业安全管理部门必须重视安全档案管理工作，促使安全档案管理进一步规范化、制度化。危险化学品企业必须建立企业安全培训定期报告制度，及时向当地安全检查部门上报安全培训具体情况，主要包括培训岗位、内容、学时、考核成绩等内容，企业自留一份，上报当地安全监管部门一份，从而使安监部门动态、全面掌握危险化学品企业的安全培训情况。

2.3制定合理的安全培训计划

由企业安全管理部门出头，积极联合其他部门共同编制《年度安全培训计划》。每年年初，综合培训台账记录情况，合理确定参训人员基本信息，并针对本企业的特点与性质确定合理的培训内容，具体到编制形式来说，建议选择公文加表格的方式。公文内容应包含安全教育培训指导思想、培训目标、形式、时间、具体要求、培训对象与人数等内容，同时，附《企业年度安全培训计划表》，该表应包含培训内容、课时、方式、参训人员、地点、教材等。企业年度安全培训计划必须经过主要负责人与安全管理人员审批后，方可实施。

2.4优化安全培训授课

①合理安排培训课程。综合安全培训大纲、企业安全培训规定、年度安全培训计划等要求，严格遵循适用、务实等原则，结合企业各个厂部、班组、车间的具体生产性质与要求，合理编制安全培训课程计划表。②选择授课人员。企业应积极聘用专业、资质齐全的专职安全培训教师。还可在本企业内评选教学能力优秀、安全管理经验丰富的一线技术人员、安全管理人员作为兼职培训讲师。与此同时，加大授课人员的培训与学习力度，促使其具备全面的危险化学品安全生产理论知识与授课能力，全面提高培训效果。③培训考勤与记录。企业安全管理部门负责安全培训考勤与记录，负责培训人员的签到、签退记录。每次安全培训教育之前，必须组织参训人员签到。在具体培训过程中，还可通过抽查等方式，检查参训人员学习情况，将所有培训记录存档处理。与此同时，全面贯彻安全培训记录制度，每次安全教育培训工作结束后，相关人员应填写安全记录培训表，主要包括培训的内容、地点、时间、授课人、学员签名、效果评估等内容，一期一记录，并将该资料存档。

2.5强化安全培训考核

危险化学品企业必须制定完善的安全培训考核管理制度，每次培训结束后，均要进行培训考核，对本次安全培训的内容、技能进行考核，并将考核结果直接与员工薪资福利相挂钩，从而提高企业员工的培训积极性与主动性。考核结束后，按照要求填写培训考核成绩表以及培训台账。2.6评价安全培训效果评价安全培训效果，可从以下内容进行：①安全评价的依据。培训是否符合国家安全生产相关的法律法规及企业安全生产管理制度等。②评价准则。评价培训是否具有适用性和实用性、符合性和广泛性、有效性和可操作性。③评价结论，培训存在的主要问题。④对培训过程存在的问题采取的整改措施。⑤参加评价的人员及记录人员。

3结语

本文以危险化学品概念、安全培训分类为切入点，从安全培训管理制度、档案管理、培训计划、培训授课、考核、效果评价等角度详细论述了危险化学品企业安全培训管理对策，多角度入手，以期全面提高危险化学品企业安全培训质量。

作者: 单位:大连来克精化有限公司

参考文献：

[1]杜丰才,张季勇.浅谈危险化学品仓库安全防护措施[J].商品与质量,2016,(14).

企业内部培训计划方案篇3

关键词：培训课程；应急培训；管理体系

1培训课程体系建立分析

（1）事故决策提高课程体系——模拟救灾推演。进一步推动煤矿安全生产工作，根据煤矿特点，结合行为科学理论，以真实的事故警示案例为依据制定事故模拟推演方案，用于矿级管理人员培训教学中，以期提高矿级管理人员的个人素质，在矿井重大灾害事故抢险救灾中能够正确决策指挥。

（2）提高现场应急处置能力课程模块。针对目前煤矿企业存在着应急管理培训工作进展不平衡，在培训课程体系中，需要加入现场应急处置能力课程，应急管理工作应从上层抓起，并需要编制了《煤矿安全生产应急管理文件汇编》，结合行为科学原理，从行为准则上对现场应急处置能力进行提高。

（3）扩大课程范围适应不同层次人员。煤矿区队级管理人员是煤矿安全生产主要环节人员，是煤矿基层管理工作者，是生产一线第一责任者，在矿井发生事故时，是现场处置第一决策者。做好煤矿应急预案编制、管理、演练、培训是提升煤矿生产安全事故应急处置能力重要手段。这充分说明了煤矿企业基层安全管理和技术管理人员应急管理经验和专业知识严重匮乏，必将导致大部分煤矿企业应急管理能力低下。

（4）煤矿应急预案演练课程体系。根据《煤矿安全规程》第九条规定，煤矿企业每年必须至少组织1次矿井救灾演习的要求，相关课程内容必须严格按照《生产安全事故应急预案管理办法》(国家安全生产监督管理总局令第17号)、《生产安全事故应急演练指南》AQ/T9007-2011标准，以《煤矿安全规程》、《矿山救护规程》等为依据，并结合地方行政机构的应急法律法规。

2培训教师管理及确定

煤矿安全培训虽然是一种在职教育学习，但其教学成果以及学员学习效率都符合学校教学规律，在全日制教学过程中，对教师的管理，是学校教务部门最为主要的工作之一，是整个学校运行和发展的根本，所以在煤矿安全应急培训中，对于其讲师的管理尤为重要，要从前期的培训教师的选择，到中期的教师监督管理，以及教务人员的教学组织实施，到后期的教学质量的评价。煤矿安全应急培训的教师确定，必须要针对煤矿企业生产的全过程进行识别，即各个工作程序和内容的分析识别，确定哪个工作环节更需要进行安全生产培训。在识别过程中还需要把我国煤矿相关安全法律法规以及目前煤矿安全监察的动态和现实煤矿安全生产中的问题相结合。并且煤矿安全培训要积极响应国家有关职业病防治政策，以及最新的劳动保护规定，这样既能结合煤矿企业实际的安全培训要求，又能把相关培训政策性指导内容进行前期的预判分析。由于煤矿安全培训人员的结构差异性，对于煤矿安全培训的对象进行差异化需求分析。并且把煤矿安全培训的个体和组织相结合，以识别整个煤矿企业的安全培训需求。

3煤矿安全应急培训质量评价方法

煤矿安全培训质量的评价，在整个煤矿安全培训环节中流程中是比较重要的，它是进行培训效果评价的有效手段，也是进行后期煤矿安全培训项目改正提高的措施之一。对于教学质量的评价方法，目前有多种方法，每种方法都有其一定的特征，所表征的优势可能有一定的差别。根据煤矿安全应急培训班的特点，主要通过3种方式对其进行教学质量的评价分析：

（1）教学效果的测量与评价。这是从学生的成绩上,用量化的方式,来反映教学效果的优劣,任何一种模式的教学,都可通过此法进行定量评价。这种教学质量的评价目前在各个层次的教学过程中应用比较广泛。主要是根据学生的成绩来进行量化比较，对于煤矿应急管理培训教学成绩的量化，要根据培训教学的特点，设置适合的考核和考试方法，主要以答辩和编制相应应急预案，最后也可以进行相应课程成绩考试来综合量化处理。

（2）教学问卷调查评价。教学问卷对教学质量进行评价，也是目前比较常用的教学评价方法之一，对于教学问卷的评价，必须进行侧重点的问卷设计，然后设定目标值，然后对目标值进行统计分析以对教学质量进行评价分析。

（3）教学质量模糊综合评价。首先对于煤矿安全培训的质量影响因素进行分析，在其影响因素中可以对它们进行分类，一般将它们分为2类，一类为重要影响因素，另一类为次要影响因素。其中教学计划、师质力量、过程控制等都属于煤矿安全培训质量影响的重要因素。次要因素主要包括培训需求、教学时间、学员意见等。在此分析基础上,并通过一定的数学评价分析理论，建立煤矿安全培训质量评价体系。根据以上分析可知，评价因素是对煤矿安全培训质量的综合评价集合。

4煤矿应急培训教学管理体系

对于煤矿企业内部的培训中心，其应该根据煤矿企业的实际情况，并结合国家煤矿安全监察行政机构的政策动向，制定相应的培训计划。具体的培训计划要按照企业发展的规划以及企业人员结构的特征和相关企业职工考核制度进行培训计划的制定。作为企业的安全培训机构，其要对整个煤矿企业的安全培训和安全生产负有一定的责任，必须要进行责任化管理，只有进行了责任化管理，才能够促使企业的培训机构加强相应的工作。并且企业的培训机构要在企业的年度开始就制定好本年度的培训计划，在实施过程中也需要根据实际情况进行有效的调整变化。对于煤矿企业培训中心所制定的培训计划，应该包括培训教学大纲、培训教学计划、培训的时间安排、培训的手段以及相应的教学资源都应该进行明确化。对于培训计划的时间，可以进行中长期的培训计划的制定。

（1）煤矿安全培训中心长期培训计划的制定，长期发展计划的制定是培训机构按照所属矿山企业发展规划要求制定的，长期的培训计划其时间跨度一般较大，大部分是按照单位为年的时间进行的培训计划的制定。对于时间的长短，也需要着重考虑。因为如果时间过短就失去了长期培训计划制定的意义，而如果制定的时间过长，那么在长时间的过程中，会出现一些变化，这些变化也许不能够合理地去预测，这样也会给制定的培训计划带来一些不必要的错误。

（2）煤矿安全培训中心中期培训计划，中期培训计划一般是指年度计划的制定，即整个年度内的培训计划的制定，它的制定需要在长期计划的前提下进行制定，即它要符合长期的培训计划要求。并且制定的中期培训计划要结合企业年度发展规划或者发展目标，并且要考虑短期的培训计划的要求，使得中期培训计划衔接长期和短期计划。

（3）煤炭培训机构短期培训计划的制定，对于煤矿企业短期的培训计划的制定，主要考虑煤矿企业短期内的人员结构变化以及国家煤矿主管部门对煤矿相关政策的动向，以及近期相关国家法律法规或者国家新的标准颁布实施的情况，尤其是国家标准规范的实施，在实施前需要进行相关培训，这样能够有效地贯彻和落实煤矿企业的实施国家标准规范的能力。

对于编制培训计划的内容可以按照以下几个步骤进行编制：

(1)首先在制定具体的培训计划内容时，先要考虑的是煤矿企业自身的发展规划和发展目标，然后对企业本身的人员结构的发展，以及技术水平的现状等都进行相应的调查研究，然后再制定具体的内容，在确定内容后，就需要制定相应培训内容后的培训目标，进行培训的目标要明确，这样才能进行高效的煤矿安全培训，并制定相应的目标考核机制，进行合理化的考核。

(2)在制定培训内容时还需确定培训对象，以及和它对应的培训具体内容要求。培训对象要和培训内容相结合进行考虑，这需要对本矿山企业的实际生产情况和技术发展情况进行深入的调查研究才能够进行确定。培训对象确定后，就要根据确定的培训内容确定培训的时间安排，时间的长短要根据培训内容和培训对象的认知能力进行确定，而具体在那个时间段进行培训，需要考虑煤矿企业自身的生产需求，因为煤矿企业培训最好在不影响煤矿企业生产的前提下进行，如果影响到煤矿企业的生产，那么也需要把这种影响降低到最低。

(3)对培训教学人员的选择也是进行培训计划制定的重要内容，首先要根据培训的具体内容选择相应的专业技术人员，有一些培训内容，如理论性较强的工程技术课程可以选择外聘科研院所的科研工程技术人员，而操作性比较强的培训内容可以选择本企业内部工作人员进行教学工作，而像其他一些国家规范和标准的培训可以选择行政机构或者高校教师进行宣贯国家标准。对于企业内部的培训中心在进行培训计划时也需要考虑培训场所的问题，目前大部分煤矿企业的培训中心都有固定的教学地点。

(4)对于制定的培训计划和培训内容及目标，需要通过采取一定的手段进行监控，因为在职培训所涉及到的学员不能全日制地进行学习，所以在控制过程中首先需要制定的是相关人员的出勤率，对于出勤率可以采取相应的检查和考核制度。对于培训计划实施过程中也需要进行相应的监督管理，在整个过程中进行监督管理是培训机构教务人员的主要工作之一。

在进行培训计划制定过程中，还需要制定相应的评估或评价制度，只有建立相应的评价和评估制度，才能够有效保证整个培训项目的质量和目标的实现。煤矿培训项目的实施是培训机构的重要工作，整个培训机构的各个部门都需要协同工作。在培训项目实施阶段就是要按照前期制定的培训计划，有步骤地进行培训工作。在培训项目实施过程中，要按照整个培训项目的监督和评估方法，进行有效的全过程控制管理。在我国煤矿安全监察行政机构所属部门中也有相应的煤矿安全培训机构，有的培训机构还承担对所监察的辖区内煤矿企业的安全培训中心进行监管和管理，那么此类培训机构的培训计划的制定需要和煤矿安全监察行政机构的工作动向相结合，并时刻对煤矿企业所需要的培训要求进行调查，以制定符合市场规律的培训项目计划。

由于煤矿从业人员的结构差异性，即煤矿管理人员和普通生产管理人员以及一线的采掘工人，并且由于煤矿行业的特殊性，需要有一定数量的特种工作人员。所以不同结构层次的人员对于安全培训的需要，和需要培训的内容以及其认知能力都有较大的差异。所以再制定教学计划和培训大纲以及考核标准时都需要根据培训对象的不同进行合理的确定。由于煤矿生产企业属于高危行业，所以国家安全生产监察部门对从事煤矿企业的管理人员有资格证书的培训内容，如矿长资格证、总工资格证等资格培训项目。对于煤矿的特种工人，也有相应的资格证书培训，如采煤机司机证书、爆破工资格证书等。

参考文献：

[1]程伟，柏建彪.松软厚煤层巷道围岩稳定原理与控制技术研究[J].煤炭科技，2010（2）：4-6.

[2]刘建军.崔家寨煤矿近距离煤层群开采巷道稳定性分析[J].煤炭科学技术，2009，37（3）：13-16.

企业内部培训计划方案篇4

关键词：培训档案；标准；流程；管理

作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，培训管理专责，工程师。（福建 厦门 361000）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0161-02

一、背景

随着电力企业改革，对人才培养、人才培训的重视程度与日俱增，供电企业下大力气加强企业内部员工培训，伴随培训种类、培训班次的增多，如何科学有效地做好培训档案的管理，为拓宽培训成果的应用以及为企业的发展提供决策支持，成为了当前供电企业亟需解决的问题。

二、新形势下供电业企业培训档案管理

1.供电企业培训档案管理概述

新形势下供电企业不断开拓员工培训，努力提升员工的知识、技能、业绩、素质。如何归集种类繁多的培训档案，提升培训成果应用，这对培训档案的管理提出了新的要求。因此科学合理地划分培训档案的类别，建立标准一致的培训档案模板以及规范培训档案管理流程是做好培训档案管理的关键。

2.供电企业培训档案管理应用范围

供电企业培训档案管理主要适用于企业内部员工参加各类岗位培训、合作培训、在职学历教育以及各种以推进人才队伍建设的各类竞赛、调考、技能比武。培训档案主要对各类培训项目的实施过程、培训成果、存在问题及改进意见进行记录，使培训的各环节信息记录在案，培训项目的质量及效果有据可查，以达到培训质量管理、持续改进、扩大培训成果应用的目的。

3.培训档案管理实施

培训档案的管理工作是企业员工队伍素质建设的重要组成部分，培训档案对于员工上岗、任用、评先、晋级、晋升是重要的凭证和依据。科学规范地做好培训档案管理工作具有重要的现实意义，而随着计算机技术的迅猛发展，员工培训档案的信息化管理也被赋予了新的历史使命。做好培训档案的管理工作应该从档案类别的划分、标准统一的档案管理、规范化管理流程三个方面加强管理。

（1）科学合理地划分培训档案的类别。培训档案的管理应按照“分门别类”进行存储及管理，便于保存、统计及查询。基于这一目标并结合供电企业当前开展的培训，将其划分培训类、竞赛类、合作培训、学历教育四大类别的档案分别进行登记、编目、分类整理、保管，便于查找、统计和分析。

1）培训类档案：根据职工教育培训项目的类别，建立培训项目类档案。主要指种类培训班，包括持证上岗（复审）培训班、转岗培训班、非持证培训班。其具体细分为经营管理培训、专业管理培训、技术管理培训、生产技能培训、服务人员培训以及新员工培训等六类培训档案。

2）竞赛类档案：将职工岗位业务竞赛、专业调考、技能比武三种类型档案划分为竞赛类档案。

3）合作培训类档案：是指职工参加国家电网管理学院合作培训、国家电网技术学院合作培训、国内相关院校合作培训、参加国家电网公司系统内上级单位培训、参加国家电网公司系统外单位培训等五类培训的档案。

4）在职学历教育培训档案：在职学历教育培训档案主要指员工经审批参加学历教育以及组织推荐参加的学历教育的培训档案。

（2）建立标准一致培训档案。培训档案的规范统一对于培训档案归档、后继查询及成果应用有着极为重要的作用。建立标准一致的系统化培训档案模板以及培训档案装订顺序对于了解培训进度、培训师资、培训课时、参加人员、培训效果及培训评估、改进意见都具有直观性及针对性。培训档案根据培训类别分别制订各类标准化、系统化的档案。

1）培训班标准档案包括：培训办班通知、培训课程表、培训班学员签到表、学员成绩表、培训班教师授课测评表、培训效果评估表及改进意见书、其他资料（培训照片、课件、报道等等）、兼职教师授课台账、津贴申请表等等。

2）竞赛和调考比武类标准档案包括：正式通知文件、具体实施方案、评分标准、参赛人员名单、签到表、试卷、座位安排表、考场记录表、竞赛结果通报等。

3）合作培训类标准档案包括：培训班正式通知文件、培训参加人员、学习情况反馈表（合作单位反馈）、成绩及持证情况明细表。

4）在职学历教育类标准档案包括：学历教育报名通知、组织推荐人员公示、参加在职学历教育人员名单的报告、培养服务协议书（组织推荐）、学历证书复印件留存。

（3）规范培训档案管理流程。由于传统的培训档案随意不规范归档的模式已经不能适应当前现代企业的培训管理机制，也不能适应信息化形式下电子档案查询的要求，因此供电企业要根据企业文化及企业特点在传统的培训档案归档的基础上引入现代档案管理理念和标准化管理方式，使培训档案管理更加贴合供电企业，为供电企业各类经营、管理、技能、技术人才的培养提供坚强的信息基础。

在供电企业内部，建立标准化的流程及归档时限来实现整个培训资料归档的规范化管理，通过创建纸质及电子档案两种方式真实有效地记载员工在企业内培训的历史，通过信息手段推动培训成果的扩大应用，为企业经营管理决策提供有效信息。以下从五个步骤来介绍培训档案管理流程。

培训档案流程是在培训流程结束时启动。培训流程从培训计划—开班—培训实施—结班后，转入培训档案的管理流程。具体见培训及培训档案流程图（图1）。以下按培训班类档案流程进行讲解。

1）纸质档案制作。由培训项目部归集培训办班通知、培训课程表、培训班学员签到表、学员成绩表；组织学员进行培训班教师授课测评形成任课教师测评表，由培训项目人填写兼职教师授课台帐、津贴申请表、培训效果评估表及改进意见书，并收集与本次培训相关的培训资料，包括培训照片、课件、报道等等。收集完成后按培训统一模板进行培训档案目录的制作。制作结束后按目录顺序装订成册。

2）纸质档案审核。培训项目部门在培训结束四天内向培训中心提交完整纸质档案，培训中心对纸质培训档案的完整性、规范性及真实性进行审核，如有错漏或不符合规范则将档案退回项目部门重新补充完善。

3）电子档案制作。在纸质档案完整规范的基础上，由培训中心在纸质档案提交后三天内统一进行电子档案制作。培训电子档案的制作主要基于供电企业系统内部的职工教育培训管理信息系统，将培训班的名称、培训班项目编号、培训班类型、培训时间、授课教师名单、课程、各课程学时、参加学员、学员出勤情况、学员考试考核结果进行录入。通过电子档案的制作可以便捷统计各类型培训班开班情况、学员年度总学时、各学员参加培训情况、各兼职教师年度授课课时数等等，极大方便了数据的统计与查询。

4）培训档案归档。电子档案制作完成后，将纸质档案按年度培训计划的项目编号进行排序，按照培训类别分别装入档案盒，并对档案盒进行编号后放入档案室进行存档。

5）培训档案查阅。培训项目部门在需要时可通过办理培训档案查阅手续向培训中心查阅培训档案。

培训档案在培训班结束后的七日内完成所有培训档案纸质资料及电子档案的归档，确保培训档案的及时真实有效，确保培训档案的信息化建设与其他工作同步发展。

4.培训档案管理的激励与约束机制

在企业内部通过职工培训档案的管理办法实现了“鼓励先进，鞭策落后”，进而促进培训档案的管理。开展培训档案的评先评优，通过“五个方面”进行评比，如培训档案的送达培训中心的时限、培训档案的标准性、完整性、分类的准确性、信息的丰富性，进行年度综合评选。对于优秀培训进行表彰，同时作为培训档案范例进行公开展览，并组织学习，促使各培训负责部门按照培训档案管理规范的要求按时保量完成培训档案工作。同时对于未按标准、未按要求时限办结培训档案的将列入全局绩效考核指标，对培训项目负责人进行考核。

三、培训档案管理对供电企业的意义

培训档案的精细化管理是供电企业不断加强培训过程精益化管理的一个重要环节，通过培训档案及时归档、合理分类、规范整理、安全保管、方便利用，促进各培训项目的实施严谨有序，注重实效，具有很强的现实意义。

档案是企业的无形资产，是企业在各项培训工作中真实的历史记录，培训档案本身就是一种重要的教育资源。过往的一个个培训案例及一份份培训评估表及改进意见书则可以为今后的培训提供借鉴，从而提升培训的效率和效果。

培训档案记载着供电企业发展过程中各类人员的培训情况，对管理人员研究、了解企业整体员工队伍素质及培训情况，为经营决策提供支持性证据数据，同时有利于确认企业取得的经营成果。

培训档案是员工个人成长和发展的真实记录与见证。通过培训档案可以了解到员工学习成长的历程，能够加强员工对企业文化的认同感。

企业内部培训计划方案篇5

Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.

关键词： 员工培训；问题；对策

Key words： staff training；problems；countermeasures

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0142-03

0 引言

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。

②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。

③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。

②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。

③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。

④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。

⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。

②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。

③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。

0 引言

随着时代的发展，企业对员工的素质要求也越来越高，企业间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数企业的重视，现代企业普遍确立了从员工培训中提升企业效益的理念，培训工作已关系到企业发展战略的实现和存亡兴衰。

本文希望通过对中铁某建筑施工企业员工培训现状的分析，研究改善员工培训现状的对策，对建筑施工企业员工培训工作提供一定的参考，并希望从该企业的培训问题分析中，引发对我国国有企业员工培训问题的思考。

1 员工培训相关理论概述

1.1 员工培训的作用

①提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，可以有效的提升员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。

②改善企业的工作质量。通过对员工进行培训不仅可以使员工的职业能力得到提升，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，可以大大的提高和改善企业的工作质量。

③增进企业的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为企业创造更多的效益，进而提高企业的竞争优势。

④满足员工实现自我价值。通过培训员工，一方面能够对自身的价值有一个新的认识，更有勇气接受具有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另一方面员工也能感受到企业的重视，满足员工的归属感。

1.2 员工培训的内容

①基础知识。人力资源和部门主管应该合作完成对员工基础知识的培训工作，使员工了解企业的发展现状、规章制度、企业文化、企业目标及自己本职工作要求的基础知识和技能等，只有员工具备了良好的行为规范才能保证企业的高速发展。

②技能技巧。为满足工作必需的能力是技能，通过不断的练习才能得到的是技巧。企业的高层干部必须具备的技能和技巧分别是战略目标的制定与实施和领导力，企业的中层干部的管理必须具备的技能和技巧是目标管理和执行力。

③态度培训。一般来说，员工的能力强会为企业创造更多的价值，但这并不是绝对的，态度决定一切，员工的态度决定了他的敬业精神、团队合作精神、人际关系和个人职业生涯发展，它是决定员工对企业产生价值的关键。

2 员工培训流程分析

该企业的员工年度培训计划是由各部门发起的，首先由各部门的培训负责人填写培训需求表，注明培训项目、培训内容、培训目的、培训方式、受训对象、人数、预算费用等，由部门负责人签字确认。然后由人力资源部汇总各个部门的培训需求计划成公司年度员工培训计划草案，通过有关会议评审通过后，由公司总经理签发。人力资源部按照计划组织培训，在培训结束时对受训者进行培训效果测评，最后由人力资源部进行培训总结。

在这个培训流程中，每一次的培训需求发起方都是各职能部门，而培训的评估、总结并没有反馈到下一期的培训需求当中。这样公司的培训工作没有形成一个完整的闭路。

3 中铁某企业员工培训中存在的问题及原因分析

3.1 培训中存在的主要问题

①员工对培训缺乏热情。该企业很多员工都没有意识到培训的重要性，对培训缺乏热情，一方面是因为他们认为自己已经基本掌握了自己本职工作的基本知识和技能了，再参加培训只会耽误时间。另一方面是因为各部门的负责人认为培训只是培训部门的工作，没有和培训部门进行必要的沟通和配合，让培训工作变成了一种形式。再加上，一些文化程度比较低的老员工，对新知识的接收能力比较差，很容易产生厌倦的心理，直接影响了它参加培训的热情。

②培训需求分析不足培训缺乏针对性。从该企业的培训流程中可以看出来，培训的需求只是各部门的负责人根据自己的经验和主观判断得出的，没有进行系统的需求分析，没有针对性。公司的培训计划，只是单纯的为了计划而计划。如此，不仅浪费了大量的人力、物理和财力，也会让员工对培训渐渐失去热情，导致培训效果不佳的恶性循环。

③培训内容陈旧培训方法单一。在培训内容上，该企业还局限在对员工的基础知识和技能方面的培训，缺乏对培训对象的品质的塑造等，培训内容不能满足实际的需要；在培训方法的选择与运用上，该企业还采用的是传统的讲授法授课，没有有效的利用现代化的教学设施，培训缺乏时代感和新颖性，严重影响了培训的效果。

④培训过程管理不善培训效益低下。该企业在培训计划实施过程中，缺乏细节控制，培训实施计划大多是培训部门临时通知给培训者的，培训者对课程学习准备不充分，在培训的过程中没有进行必要的监督和控制，培训效果因此而大打折扣。

⑤培训效果评估缺乏实效性。培训效果评估是培训工作的最后的也是极为重要的一个阶段。但是该企业目前所采用的评估方法仅仅是在培训工作结束后进行一个简单的考试，事后不再进行跟踪调查，而考试会受到很多因素的影响，并不能完全保证培训评估的可靠性和有效性。

3.2 产生问题的原因分析

①缺乏激励使员工对培训产生惰性心理。研究表明，得到适当激励的员工会比没有得到激励的员工表现出更好的工作状态，如工作更加努力，工作满意度提高，工作绩效更好，在工作中更有创造性，等等。培训的对象既然是员工，就要求把培训看成是某种激励的手段。

②培训支持系统建设相对滞后。一是缺乏专业的培训师队伍，培训师队伍里只有少数是公司高薪聘请的高水平讲师，大多是公司的内部专业人才，这些人才虽然专业能力较高，但是授课经验不足，教学效果往往差强人意。二是硬件设施建设有待完善，该企业在培训教学设备设施建设和培训网络建设上相对滞后，不能满足培训工作的实际需求。另外，公司没有充分开发和利用培训网络系统。

③培训流程实施不完整。培训工作流程包括培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估五个阶段。但是该企业一般仅仅实施培训流程中的某一个或某几个环节，导致企业的培训流程不完整。

4 该企业改善员工培训问题的对策

4.1 营造良好的培训氛围 营造良好的企业培训文化，对员工进行学习观念的教育，使员工树立终身学习观念。同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的参加培训。同时要将培训同进一步提高工作经验和将要完成的工作任务紧密联系起来，使员工感觉培训是有意义的，愿意或主动参加培训。通过公司网络、广播等宣传报道、培训简报和培训研讨以及评选培训工作优胜单位、优秀学员、优秀培训工作者等充分调动全公司员工的学习积极性，创造一个良好的培训氛围

4.2 建立培训的激励机制 激励分为物质激励和精神激励两个方面。在物质激励方面，可以对培训优胜单位、优秀个人进行物质奖励。还可以选派参加带有旅游性质的培训班、出国考察，鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费等。在精神激励方面，可以定期将参加各种培训取得优异成绩的员工，特别是培训后在实际工作中取得很好成效的员工在企业中通报表扬；将每次培训后的成绩，培训评价结果及时反馈给员工所在部门等等。所有这些都能使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发进一步学习的热情。

4.3 对员工培训需求进行科学分析制定合理的培训计划 该企业的培训需求可以从以下三个层面进行分析，分别是公司战略与发展层面、员工现状与目标的差距层面、员工职业生涯发展层面。只有明确了培训需求，才能着手制定培训计划。培训计划主要包括培训目标和培训时间、地点、培训师、培训对象、培训方式、培训内容、培训预算等内容。它不仅要满足企业和员工两方面的发展需要，也要符合企业资源条件和员工素质等客观现状。

4.4 加强培训师资队伍和培训物质系统建设 由于内部培训师是一份兼职工作，一般员工愿意参与，所以应当建立内部培训师建设相关的奖励方案。建立内部培训师档案库，对培训人员进行正式的资格确认。人力资源部组织定期对培训师进行培训，培训的重点应包括培训师的职责和角色、培训师的职业道德等。在外部师资队伍方面，可以采取与高校联合办学的方式，逐步建立可随时调用的外部师资队伍，人员相对固定，对公司的人力情况有相当了解，培训会更有针对性。该企业现使用《该企业建设集团有限公司信息化管理系统》，此系统已在公司得到广泛普及和应用。该企业可以利用公司的现有网络优势，为员工提供更多的网络便捷服务。

4.5 建立培训效果评估体系 培训效果的评估即是对员工培训活动的价值判断过程。鉴于公司的实际情况，通过培训评估的反馈可以促进工作的改进，使培训系统形成一个闭合的环路。建议培训效果考评主要以唐纳德·科克帕特里克的四级评估系统为基础，评估方法如表1所列。

5 结束语

人力资源是公司最重要的资源，该企业要在建筑行业里有所发展，必须提高公司人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的业绩。

参考文献：

[1]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009：15-17.

[2]许惠雅.浅析企业人力资源的培训与开发[J].金陵职业大学学报，2010（1）：46-52.

[3]赵韡，庄莉.现代国有企业有效员工培训体系研究[J].经营管理，2009，3.

[4]孙艳艳.中小企业员工培训体系研究[D].吉林：吉林大学，2009.

[5]高琦.基于战略导向的培训管理体系组成理论研究[J].管理观察，2012（16）：15-16.

企业内部培训计划方案篇6

关键词：财务人员；培训管理工作

中图分类号：C93文献标识码：A

培训，就是有组织地进行知识技能的系统培训，使职工改正错误观念、丰富知识、提高技能，从而更加胜任工作岗位或出色完成任务，实现企业首先是培养人才的地方，其次才是生产经营的场所。要想提高企业财务人员的综合素质、提高企业的理财水平就必须有一套运转良好的内外部环境保障系统。

一、转变培训观念

一是要更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头――培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头，在竞争中立于不败之地。

二是进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到工作岗位上，明确部门、岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。比如，安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后增强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。

二、培训要科学、有效

为何有些企业随着业务不断扩张和分公司的不断增多，培训工作却日渐失去影响力呢？那是因为这些企业没有科学、有效地进行培训组织的建设。人、财、物、信息等资源要配置科学、合理；有严密的培训组织机构，设置专职培训人员，培训经理把培训看成自己重要的职责之一并在企业中有一定号召力。只有这样，培训战略才能得以实施并不断调整，培训目标与企业目标紧密结合，培训被视为实现企业发展的有效途径。高层决策者应重视并负责各部门的沟通与协调，实行超前培训，着眼满足财务人员未来的需求。企业可以通过培训主题会议形式，利用网上平台来实现企业内部的顺利沟通。

三、培训方法要因地制宜

财务人员每年的资格认证和专业培训必不可少，这就要求企业的培训工作必须因地制宜，制定符合企业财务人员特点的培训模式。培训模式所要解决的问题主要有：把学习变成持续而且连贯的过程；企业内部充满学习氛围，内容与形式丰富、多样；将企业和个人的共同愿景融入工作中，培养自我否定、自我超越的精神和能力；学习评价贯穿于整个高效率的循环系统。企业可按照其实际情况在系统型培训模式、顾问型培训模式、所罗门型培训模式、ST型培训模式等中相机选择。

四、培训制度要严密

企业应把培训工作经常化、制度化。一般来说，培训制度包括：①培训服务制度，具体包括：财务人员离职培训申请、财务人员培训协议和财务人员培训成本（调离赔偿）制度；②岗前职前培训制度，具体包括：岗前职前培训制度的意义和目的，参加培训人员的界定（进入企业的新员工、需要调岗的员工、与分公司引进新技术及新产品相关的员工、即将升职的员工、即将降职的员工），特殊情况不能参加培训人员的解决措施，主要责任区，基本要求标准，培训方法；③培训考核评估制度，包括：被考核评估对象，考核评估执行组织，考核评估的项目范围，考核评估的标准区分，考核评估的主要方式，考核评估的评分标准，考核评估结果的签署确认，考核评估结果的备案，考核评估结果的证明（证书），考核评估结果的使用；④培训奖惩制度，包括：奖金、升职、专项培训先进奖等制度。

五、培训信息系统要良性运作

完备的培训信息系统得以建立并能够良性运作是搞好培训管理工作的重要内容之一。培训信息分为内部培训信息和外部培训信息。要及时了解外部培训信息，并快速做出反应。要细心体察企业内部财务会计的异常情况，尽早制定应对案。要灵敏捕捉竞争对手的发展方向和市场战略，知己知彼才能百战不殆。另外，还要密切关注相关法律法规的变化，与时俱进，把握国内外最新动态，掌握最新财务会计处理技术的规范要求。

六、培训计划要细致入微

培训计划要强调系统性、实用性、可行性和成长性。培训经费计划要详细列明各项开支项目金额，培训过程中要一一列示项目开支情况，计算培训成本，并严格控制预算。要明确学费是学员出还是企业出，还是两者按照一定比例分摊。如果参加培训的员工离开本单位，要按照培养协议补偿培训成本。另外，要仔细检察各个培训计划的落实情况，如培训工具是否准备妥当，培训环境是否适宜，培训师是否符合标准，培训模式、内容和方法是否受学员欢迎，培训安排是否有遗漏，培训效果如何评价，如果出现意外情况如何应对等。

七、培训要因材施教

培训的目的不仅包括知识更新、技能补充和心态转变，还包括思维变革和潜能开发，应针对不同级别的财务人员设计不同的培训课程体系。对于初级财务管理人员培训课程体系，知识更新培训部分包括：最新经济法、税法、会计准则、会计制度等。技能补充培训部分包括：ERP操作、内部控制制度、全面预算管理、财务软件应用、国内外理财案例分析、内部审计案例分析、电子银行支付程序、SAP中未清项的管理、现金开支范围及怎样鉴别银行承兑汇票的真伪、SAP中反记账的使用方法及注意事项、SAP中收货的内涵及意义等。心态转变培训部分包括：个人职业规划、国内外分公司理财失败案例剖析、企业培训文化等。对于中级财务管理人员，思维变革培训部分包括：项目后期评估、战略成本管理、货币时间价值观念、风险报酬观念、基金管理、衍生金融工具会计、成本分析与控制、资金管理技巧、财务犯罪的防范、培训流程管理、培训评估、培训信息资源管理、培训技术、远程培训、在线培训、培训师的自我成长以及培训需求、计划、实施控制管理等。对于高级财务管理人员、潜能开发培训部分包括：企业理财质量分析、分公司财务风险分析、税务筹划管理、外汇风险防范、资本运营理论与实务、国际筹资管理、国际投资管理、企业发展、财务造假的甄别技术、培训目标和战略战术等。随着国内外形势的变化，财务人员培训课程体系也要随时更新。

八、培训实施控制系统要严防死守

为了提高培训的实用性和针对性，要从培训需求控制、培训实施计划及组织工作控制、培训方法选择、培训师控制和培训后的早跟进等环节入手，力争环环相扣，这样才能达到培训质量最优的目的。培训实施控制程序包括：收集培训相关资料――比较目标与现状之间的差距――设计培训计划检讨工具――检讨培训计划并发现偏差――培训计划纠偏――公布培训计划――跟进计划落实。培训跟进工具包括：培训管理者工作分工跟进工具、培训日程跟进工具、培训所需物品跟进工具、培训吃住行安排情况跟进工具和培训成本跟进工具。培训工具包括：资料类工具、设施类工具、培训环境选择检讨工具和培训课程编排检讨工具等。培训方法应该灵活多样，参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面要有很高的自由度。培训工作应经常更新并体现持续化发展特点。每一种培训方法都有其独特之处，也有其优缺点，分别适用不同的教学对象、教学场合和教学内容。企业应该在课堂讲授法、比较法、小组竞争法、循环法、工具法、四环法、案例法、范例演示法、实践练习法、调查法、讨论交流法、游戏活动法、角色扮演法等方法中相机选择。另外，要制定严格的培训制度，以保障培训工作的顺利进行。

九、培训评估系统要奖罚有据

培训评估系统强调对培训需求的控制和满足，对培训效果进行不间断的跟踪评估。培训结果应该成为企业评

估个人发展的重要依据。培训前的培训评估内容包括：培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估，培训对象工作成效和行为评估，培训计划评估；培训中的培训评估内容包括：培训学员参与培训情况评估、培训内容和形式评估、培训师和培训工作者评估、培训进度和效果评估、培训环境和现代培训设施应用评估；培训后的培训评估内容包括：培训目标达成情况评估、培训效益效果综合评估和培训工作者工作绩效评估；年度绩效考核培训评估内容包括：评估考核对象、办法、评定标准和评定结果及其应用。

（作者单位：中铁十九局集团三公司）

参考文献：

［1］窦茂利.谈企业培训的深层思考[J].管理世界，2005.11.

［2］高文举.培训管理.广东经济出版社，2001.

企业内部培训计划方案篇7

【关键词】煤矿企业；实操培训；创新

综观世界500强企业，有50%以上都是学习型企业，而在世界排名前10的企业，无一不是学习型企业。注重员工的学习培训，是企业保持创新力、竞争力的有效途径，通过对员工素质的不断提升，来实现企业长期高效发展，建设成现代管理的大型煤矿企业。

1、实施背景

为深入贯彻河南煤业化工集团“调结构、提素质”的战略举措，提高煤矿企业安全生产管理水平和员工综合素质，建立煤矿安全长效机制，实现企业平稳较快发展，永葆企业发展的活力，赵固一矿提出“创建学习型企业”的人才兴企战略，建立健全全员学习、终身学习的学习型企业体系，确保煤矿企业保持旺盛的创造力和可持续发展的动力源泉。

2、培训管理内涵

培训管理是以提升全体员工综合素质为前提，以“增加人不如培训人”的员工培训理念为方针，以服务矿井安全发展需求为出发点，加强培训管理体系建设，为广大员工提供学习、交流、扩展知识面、增长知识和才干的机会，调动员工的工作积极性和主观能动性，增强责任感、使命感，培养锻炼员工发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养一支善于学习、勤于思考、勇于创新、乐于奉献的精英团队。

3、培训管理方案的设计

3.1方案设计的宗旨及总体目标

赵固一矿培训管理方案设计的宗旨是增长才干、履行责任，培训目标是激发员工学习积极性，提升员工队伍的综合素质，增强员工安全意识、忧患意识、措施执行意识，提高员工安全技术水平、实际操作能力和预防处理事故的能力，以及员工按章操作、遵章守纪的自觉性，保证煤矿安全高效地发展。

3.2建立健全培训管理组织机构

为进一步加强员工培训工作，完善赵固一矿两级教育培训体系，成立了以矿长、党委书记为组长的培训领导小组，建立了落实员工培训的培训中心，健全了员工日常组织培训、考核的组织机构。

3.3培训方案设计模块

3.3.1培训计划的编制

（1）编制依据。根据各单位岗位工种的特点及当前员工素质的状况，结合企业长远发展规划，把员工培训效果同提高企业经济效益紧密联系起来，切实服务矿井安全生产。

（2）编制程序。员工培训计划编制工作由培训中心负责，各单位积极配合进行，保证员工培训计划的针对性和适用性。

（3）专人编制。各单位每月内部培训计划由部门技术负责人进行编制，单位主管审核、批准后执行。

3.3.2培训方式

培训学习方式分为脱产培训和半脱产培训两种。脱产培训又称为脱产教育培训，就是离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训。半脱产培训就是说是利用员工的业余时间，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训。

3.3.3员工分类培训

为了使培训效果得到最大的发挥，员工学有所用，赵固一矿推行员工分类培训。

3.3.3.1中层管理员工培训

（1）培训形式。建立集中学习制，推行引入导师培养制，通过聘任各分管口专家，对新提拔的年轻管理人员、骨干以及有培养潜质的员工进行培训。导师和员工在沟通的基础上共同制定培养方案，培养方法可以灵活多样。导师与学员之间采取“双向自愿”选择的原则，学员选择导师时，导师可以对其进行一定的素质测评，确认其是否具有发展的潜力。

（2）实行学分考核制。员工培训采取“学分制”，分基本学分和奖励学分两部分，基本学分为100分，主要考核参加学习情况、学习心得体会、外出参观考核情况、外出考察报告和理论知识考试等情况；奖励学分主要考核发表学术文章、学历学位进修升级、参加授课等情况。 实行年终汇总考核，考评结果作为员工提拔任用的参考依据。

3.3.3.2安全生产管理员工培训

（1）安全生产管理员工的范围。安全监察、采煤、掘进、机电、运输、通风、地测、生产调度等部门管理人员。

（2）根据培训计划，组织相关人员认真学习安全生产知识，考试成绩与工资挂钩管理。

3.3.3.3特殊工种员工培训

（1）特殊工种员工范围。特殊工种员工包括煤矿井下电工、爆破工、安全系统监测监控工、瓦检工、提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、瓦斯抽放工、地面电工、焊工等。

（2）根据培训计划，以“缺什么，学什么”原则，有针对性组织员工进行培训，急员工之所急，补员工之所需。

3.3.3.4一般工种员工培训

（1）一般工种员工范围。煤矿除主要负责人、安全生产管理人员和特殊工种以外的从事煤矿生产的人员。

（2）根据培训计划，组织一般工种员工学习煤矿安全生产法律法规、煤矿安全管理、煤矿开采安全、职业病防治、事故应急处置、自救与创伤急救、现场参观与基本技术训练等内容。

3.3.4 建立实操基地培训

（1）实操基地功能。实操基地模拟作业现场条件，各工种可以有计划组织员工进行实际操作培训，员工可以锻炼自己的专业技能，各专业可以组织员工进行技术岗位练兵，员工进行技术创新科研实验场所。

（2）实操导师选拔制。实操培训导师由煤矿各专业口优秀技术员工选拔产生，负责本专业教学方案的编制，严格按照教学计划和教学方案备课，认真组织现场教学，遵循理论和实际相结合的原则。

4、小结

总之，创建学习型企业是一项长期而艰巨的培训管理工程，必须长期持久的培训下去，并要培训出成效。只有这样，我们的煤矿企业才能摆脱粗放型管理的弊端，才能提高员工的综合素质，才能形成企业的核心竞争力，才能在当今激烈竞争潮流中不断创新和壮大。

参考文献

企业内部培训计划方案篇8

一、培训管理体系存在问题分析

培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：

（一）培训定位不明

未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。

（二）培训责任不清

缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。

（三）培训需求不准

没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。

（四）培训环境不佳

误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。

（五）培训资源不齐

缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。

（六）培训实施不实

培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。

（七）培训转化不力

培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。

二、构建完善有效的培训管理体系

通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。

（一）构建公司员工培训管理模式

（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。

（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。

（二）优化设计员工培训管理流程

能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。

（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。

（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。

（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。

（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。

（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。

企业内部培训计划方案篇9

关键词：人力资源；培训；企业；发展

在经济知识化的现代社会，企业间的竞争，越来越多的是基于人才资源基础上的竞争，高素质的人才队伍能够为企业提供更为有效的竞争基础和竞争优势，因而，加强企业人力资源的培训，也就能够更好的促进企业的快速发展。

企业的人力资源培训，是指企业通过各种渠道，让员工获得工作中所需要的观念、知识、态度、技能，并将这些知识和技能运用到实际的工作当中。企业之所以要对于员工进行人力资源培训，其最终的出发点是为了让员工所掌握的知识和技能运用到日常工作中，高效的完成任务，以提高员工绩效的方式间接的提高企业的业绩。企业加强人力资源培训的有效措施如下：

一、树立起科学的员工培训理念

企业的人力资源培训，最为重要的就是要树立起科学的员工培训理念，在此基础上，才能够制定出较为科学、合理的培训计划和培训方案，收到满意的培训效果。

科学的企业员工培训理念，必须坚持“以人为本”的基本企业用人思想。在进行员工培训理念的设计过程中，始终要站在员工的角度，来看待这场培训，以人性化的服务思想，让员工更多的感受到培训所带来的效益。因而，企业要根据员工的特点、实际需要，制定出相应的培训计划，使得培训的内容更加的符合员工的切身利益的需要。

企业在制定员工培训计划的时候，要考虑到员工的职业生涯，依据员工的不同发展阶段，实施不同的培训方案，从而让员工感受到自己的发展是有科学规划的。企业要以问卷调查、观察、访谈的方式，获得企业员工在企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的不同层次的需求。在培训中，要积极增加员工的参与力度，并通过互动的方式，了解到员工的不同需求，调动起员工的积极性，吸收更多的员工参与到培训当中。

二、制定出人力资源培训管理工作计划

企业的人力资源培训是一项重要的工作，它涉及到了企业的未来发展方向及市场竞争力，因而，企业应该制定出较为明确的培训计划，做好各种协同和规划工作。在进行员工培训前，要对员工的培训需求作出一定的分析和研究，例如，企业的未来发展战略和员工的个人信息。由于企业的人力资源培训工作，说到底是服务于企业的发展战略规划的，而企业的发展是靠人才资源加以实现的，因而，在进行企业人力资源培训计划的制定过程中，既要考虑到企业的未来发展方向，又要兼顾到员工个人的工作情况，才能够取得一致性的效果。

对于员工个人需求信息的收集，可以采用问卷调查法、观察法、档案整理法等多种方法和途径，以充分的发掘和了解员工的个人需求信息，突出培训的计划性和有针对性。企业必须依据自身的发展战略规划和人力资源的整体性需求，结合企业的培训目的和培训要求，制定出一个较为合适的企业人力资源培训目标，在实现该目标的过程中，要适当的将其分解为若干个子目标，在此基础上制定出更为详细的人力资源培训计划，辅以相应的人力、物力、财力资源，以保证各个培训计划能够得到落实。

三、充实和丰富培训内容，选择科学、合理的培训方法

对于企业的发展战略及员工的培训需求有了一定的了解之后，企业就必须结合特定的培训对象，分析和研究出行之有效的培训内容，从众多的培训方法中筛选出较为科学、合理的培训方法。在进行培训内容的确定过程中，既要做到全面、广泛，又要做到突出重点和有针对性，让有着不同需求的员工，都能够从培训中有所收获。在实际的培训工作中，企业要结合人力资源培训工作的实际需要，挑选出合理的培训方法，在进行培训方式的选择过程中，要根据培训所需时间、经费、具体的培训目标、培训对象等诸多的影响因素，选择合理的培训方法。因而，培训方法的选择，要不拘一格，除了传统的集中讨论、专题讲座之外，还可以采用社会调研、参观学习、考察、讨论等多种方式。在培训的过程中，可以采用集中式学习与自主学习相结合、长短期相结合等多种方式；要兼顾到成人教育的实际特点，加强和突出培训对象的主体性地位，以显现出培训的实用性。

四、架构起行之有效的培训活动评估体系

之所以要对于培训活动进行评估，是为了了解企业培训活动是否达到了既定的培训目标，取得了怎样的培训效果，并就培训过程中所出现的各种问题，制定出相应的解决方案。培训活动的评估体系，主要包括绩效评估和责任评估两大方面。绩效评估的对象是培训成果，是为了了解员工的学习效果及对企业的贡献。而责任评估的对象是具体的培训部门或培训者，是为了获得关于培训工作的具体的实施情况。培训者要明确培训的目的和方式，对于在培训过程中所遇到的各种问题，如培训者的初始水平、对于培训的需求、个体性差异等加以归纳和总结，以便于以后的培训工作的开展实施。通过对于培训活动的评估，能够很好的了解培训活动的得与失，好的方面加以发扬，不足的地方加以改进，以切实提高培训效果，最终达到提高员工工作技能和素质，促进企业快速发展的目的。

五、结语

总之，企业中的人力资源是现代社会企业的重要竞争力，加强人力资源的管理，已经成为现代企业管理的重要方面，是促进企业快速发展的有效保障。在进行人了资源的培训过程中，要树立起科学的员工培训理念、制定出人力资源培训管理工作计划、充实和丰富培训内容，选择科学、合理的培训方法、建立起有效的培训评估体系，使得企业人力资源培训的作用得到最大限度的发挥，更好的促进企业的快速发展。

参考文献：

企业内部培训计划方案篇10

关键词 策略性 人力资源管理 员工培训

一、目前我国企业员工的培训现状

为了能够更好地对企业员工进行培训，不少相关的机构对于目前我国企业的员工培训工作进行了详细地调查和了解，经过总结得出了目前我国企业员工的培训工作现状。尽管不少企业对于员工培训工作的开展是十分重视的，但是在实际的开展过程中和相关的完善措施，还是实施不到位，令不少优秀、符合我国企业发展情况的员工培训方案都不能够发挥最大的功效。简单来说，不少专业的机械设备操作工作人员由于工作时间过于繁重，无法拥有充足的时间进行培训；企业员工的学习热情和积极性并不高，令培训工作的教学成果无法充分地展现出来。足以可见，目前我国企业员工的培训工作现状是优劣并存的，企业管理人员需要做得就是在开展和完善企业员工培训工作的同时，始终坚持我国战略性人力资源管理的发展理念，为我国的经济发展培育出优秀的专业人员。

二、企业进行战略性人力资源管理模式员工培训工作的必要性

企业管理人员在制定企业员工培训工作方案的时候，需要始终坚持“以人为本，学用结合，改革创新”的培训原则，在提高企业员工队伍工作综合素质的基础上，造就结构合理、素质优良的多方面综合型的人才队伍，为企业的未来发展提供强而有力的人才保证和智力支持。始终坚持战略性人力资源管理理念，不仅能够在企业员工培训工作中体现出以人为本的基础原则，而且还可以进一步实现人力资源价值的最大化。人力资源是企业创造效益的根本之源和主体之一，为了能够实现人力资源价值的最大化，最重要的措施就是进行战略性的人力资源管理方式。战略性的人力资源管理理念，追求的是最优化人力资源，通过科学、合理的组织、选拔与激励，对企业员工队伍进行最大限度地开发和整合，从根本上帮助企业得到最有效的人力资源支持。其次，对企业员工继续培训工作还可以提高企业的市场竞争力。通过提高企业员工的综合工作素质和技能，能够在一定程度上节省聘请专业技术人员的人力资源管理成本。从另一方面来看，进行企业员工队伍的建设工作，还可以帮助企业储备优秀的技术型人才，令企业得以进行可持续发展。足以可见，对企业员工进行科学、合理的培训，将会成为我国现代企业进行长期市场竞争的一大优势，增强企业对变幻莫测的市场环境的适应力。

三、目前我国员工培训工作中存在的问题

（一）缺乏科学、合理的培训计划

虽然企业都有制定详细的员工培训计划，但是计划的制定目标都只是为了满足各部门的工作需求，并没有根据科学、合理的培训方式和模式制定相关的培训计划。没有经过科学的分析和安排，培训工作的效果是没法体现出来的。其次，培训计划的内容并没有根据员工的实际情况和需要进行制定。培训计划的主体是各部门的员工，如果只单凭部门负责人的片面意见和要求，是无法制定出具有针对性的培训计划的，从而导致培训结果与原先计划的目标出现了一定的偏差。

（二）培训内容没有专业针对性

即使在同一部门中，不同职位的员工所负责的工作内容也是不同的，对于员工的专业知识要求也会有所不同。但是企业在对员工进行培训的时候，却没有意识到这一点，在进行培训的时候，每一位员工的学习内容都是一致的，这种培训模式并不利于培养各岗位的优秀员工。另一方面，员工培训的方式都过于单调乏味，一般都是进行课堂式的知识教学，在课堂上播放相关的多媒体资料等。这种传统的教学方式会令员工和培训老师之间缺乏一定的交流和互动，而员工也会由于单一的教学方式对教学内容感到烦闷。此外，员工只进行课堂式的知识教学，没有进行实际的操作培训，员工没法把所学得的理论知识运用到实际中去，既不能够帮助员工活学活用，也不能够调动员工的学习热情和积极性。

（三）不重视对培训的评价

如果企业在培训的进行过程中，没有进行适当的控制和后期的评价，将不能够完善员工培训。没有对培训进行控制和了解，就没有办法了解培训中出现的不足和问题，更没有机会在往后的培训工作中完善这些问题和不足。久而久之，培训的目的就会失去了意义和作用，而培训工作就会成为真正的浪费人力物力的行为。

四、提升我国企业员工培训水平的策略

（一）企业员工双方改变传统的思想观念

企业在制定员工培训方案的时候，不仅需要进行适当的创新，而且还需要始终坚持战略性的人力资源管理理念，充分认识到进行员工培训是从人力资源根本上支持企业的发展，是一种长期的投资行为，不仅能够全面提高员工的综合素质，还可以增加企业的营业业绩。而员工也需要提高对于培训的重视，为自己的未来发展和完善制定一个改进和完善自身的目标。完成培训后，员工需要积极地把培训中所学到的知识运用到实际中去，达到活学活用的目标。所以总的来说，企业和员工双方都需要改变传统的思想观念，重视员工培训，才能够初步体现出员工培训的优点和作用。

（二）采用科学的培训方法

假如采用错误的培训方法，不仅不能够体现出培训的效果，还会令员工无法学习到新的专业知识。所以在进行培训的过程中，要采用科学的培训方法，同时总结具有针对性的知识点，帮助不同岗位的员工学习到具有针对性的专业知识，帮助不同职位的员工拉开梯度。除此之外，在制定员工培训方案的时候，需要体现出企业文化和层次性。

（三）建立并完善企业的培训体系

不同的企业有不同的培训方案，企业需要根据企业的实际发展情况，建立并完善企业的培训体系，其中包括了培训的激励体系、培训考核体系等。这些体系能够帮助企业的培训工作更好地开展。在整个企业员工培训工作中，企业要始终坚持“以人为本”的培训概念，以提高员工的综合工作素质为最终目标，建立一个符合企业实际发展情况的培训体系，充分发挥员工的积极性和学习热情。通过对员工进行培训，能够提高员工的专业知识水平，确保工作质量的提高，提高员工的爱岗敬业精神。