公共关系管理培训范文

导语：如何才能写好一篇公共关系管理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：员工；培训管理；培训体系

中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01

在一个企业中，无论这个企业是属于大型、中型还是小型的，员工都是整个企业的基础，都是组成企业框架并且推动企业发展的重要决定因素。如何加强对于基础的管理培训则是一个企业的重要核心。在如今的紧张的经济竞争形势之下，势必尤为重要。文章则从各方面作了剖析和阐述。

一、员工培训对于企业的重要性

1.培训是科学和艺术的结晶

员工培训是企业通过各种方式，使员工具有完成如今或将来工作任务的能力，使他们能够快速掌握技能并改善他们的工作态度，从而改变员工在如今或将来职位上的任务成绩，并且最终完成企业全体绩效晋升的一种计划性和连续性的活动。员工是企业最珍贵的财富，更是企业成长中的一个生力军和战斗队。

从员工方面来讲，员工培训能够使员工的自身素质得到改善，同时也可以使企业的整体绩效得到提升。员工在培训中所学到的内容运用到实际，能够达到对工作任务的应对。从企业方面来讲，企业培育各方面所需要的人才，可以变为进步企业的效益，并推动其持续发展。而且，优异的企业皆非常注重对于员工的培训，这项培训工作为引导全体员工建构正确的利益观及价值观发挥了极大的作用，最终使企业的凝聚力得以提升，帮助企业在剧烈的市场竞争中稳步立足。总而言之，为了使员工在集体中高效率地完成任务，企业就必须开展有效的培训。

而企业开展培训的过程中，必须结合自身的发展情况来采取多方面手段开展，比如，通过网络信息、问卷考察等方式定期进行考核，建立起员工培训制度，提高员工的岗位基础知识和实际操作能力，从而保证对员工的培训质量。另外，在培训的培训过程中，根据岗位技术所提出的要求，认真落实对员工的专业培训，通过强化学习进一步提高员工的自主学习能力和对企业文化的整体认知，使培训从真正上达到效果，从而作为科学和艺术的结晶彻底渗透到企业内部。

2.员工培训的战略措施

实际上是一个员工培训的定位问题，便是员工培训的方针与方向的问题，做好员工培训，必须首要清晰员工培训的方针，使员工培训定好位，使员工培训从一开端就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略挑选是重要的，同能否正确地施行战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的效果呢？战略方针的施行必定经过安排体系执行到每个人头，经过发扬安排中人的效果来完成方针。职位阐明书、岗位职责、任职标准等等仅仅规定了岗位的职责资历等内容。它不能阐明一样时期每一岗位的详细内容、详细职责。若是按岗位阐明去实行职责，员工就会找不到使命方向，而员工培训就像一条头绪把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略使命。经过拟定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效办理就是企业战略方针完成的一种辅佐手法，经过有用的方针分化和逐渐逐层地执行、协助企业完成预订的战略。在此基础上，理顺企业的办理流程、标准办理手法、晋升办理者的办理水平，进步提升员工的自我办理能力。

二、建立员工培训体系的具体开展策略

1.培训体系的运转要有安排和准则的包管。培训体系的有效运转要有安排上的包管，并要用准则的方式断定下来，准则中明确规定培训的责任人，培训工夫，培训内容，培训方式，参训人员，培训讲师和教案，培训的查核和评价，培训成果的盯梢，为了使培训任务真实成为公司的根底任务，培训真实能起到效果，有用地进步职工的本质，并使之能科学、厚实而又有用地展开起来，变职工要我培训为我要培训，以习惯公司的转型和高速开展，刻画学习型安排，表现企业和小我的价值。

2.培训体系树立之后，重要的是要有强有力的履行力，强有力的执行力需要切实地推动员工发挥其自身的主动性，实实在在地履行，不是形同虚设，不走形式主义，要有严正的查核，查核是两个方面，一是对培训组织者的查核，二是对职工参训人员的评估和查核，要包管培训任务的执行到位

3.在培训体系建立之后，并得到有效的施行，经过多种形式、多种内容的培训，恳求整体职工清晰公司的文明内在和岗位事务知识，清晰各自岗位职责，熟练掌握多种事务技术，进而进步整体职工的本质，改善绩效，建立立异精力，不断进步企业及小我应对所面对的应战的才能。全面施行以技术、本质、纪律为要点内容的本质工程，经过培训实现企业和职工的双赢，从而为完成企业的战略目标奠定人才根底。

4.集团公司部属各厂矿要树立本单位的三级培训体系，一级培训是厂矿级的安全教诲培训，每月不得少于8小时；二是车间或队级的安全和规章制度的教诲培训；每月实践培训不得少于8小时，新职工在试用期开端上班榜首周内每天不得少于二小时；三是工段(或班组)进行岗位责任和岗位任务流程的培训，每月实践培训不得少于8小时，使每个职工到岗后清晰本岗位的任务责任规模，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位任务做到何规范，清晰本岗位责任制和具体任务流程。新职工在上岗榜首个月培训完毕后要有书面考试，培训考试成绩归入试用期转正查核鉴定中，各岗位的职工每季要进行岗位任务责任和安全常识的考试。

5.建立员工培训体系的注意点。企业应当建立一个属于后备人才的发展通道，通过与员工进行一对一的交流，鼓励员工，并激励其不断提升自己的能力，实现个人职位相应提升。一般情况下，企业应当量体裁衣，为员工设立专门的管理类和专业类的通道，员工可依据自身岗位要求和具备条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升自己以外，员工也可以根据自身条件选择横向流通。

三、总结

在企业有新举措之时，往往也必须是需要员工具备了企业所需素质，然后在通常情况下，并不能具备。主要的依旧是平时企业需看重培训，这样如此不但能在悄然的快速提高员工素质，也可以快速提高员工忠诚度，同时建立体系的员工培训体系。同时要有丰富的物质奖励，培训优秀者，奖励物品或钱。与严厉的惩罚，不专心培训，培训不达标的开除或者待岗。如此一来，保证了领导者所计划保证顺利实施，更不会因为员工的素质拖累，给企业带来良好的效益。

参考文献：

[1]张墨晗.我国企业物流金融研究[J].财经研究,2010(2).

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论文关键词：供电企业；新进员工；培训；管理 

 

新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供电企业新员工的性格与行为特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业hr暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。 

1.没有明确规划 

从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。 

2.不听大道理 

受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。 

3.缺少感恩意识 

“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。 

4.希望实现自我 

80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。 

二、供电企业新员工入职培训方案设计 

认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。 

1.针对性调查新员工培训需求 

培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。 

2.综合性考虑新员工培训目标 

新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让80后新员工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让员工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。 

3.系统化设计新员工培训内容 

一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。 

4.多样化实施新员工培训方案 

在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。 

三、供电企业如何使新员工迅速增值 

大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业hr应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。 

1.恰当的工作适应引导，快速产生效益 

一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处。 

2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益 

新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。 

3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。 

4.正确的领导魅力展示，挖掘潜在效益 

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随着知识经济时代的到来，知识管理已经成为企业管理的重要内容之一，对企业员工培训体系的构建有着重要的影响。在社会经济市场发展日新月异的今天，如何拓宽企业知识共享的渠道，提升企业知识管理思想的广度，以充分具备实效性、实践性与科学性的企业知识库来实现员工培训体系的结构优化，提高企业员工的素质与工作效率，实现企业效益的最大化，保障企业在激烈的商业竞争中始终占据优势地位已经成为企业发展的一个重点研究问题。下面，本文将对现阶段我国员工培训体系构建现状进行初步的探讨，并重点分析如何实现在知识管理理念下，实现企业员工培训体系的构建，仅供相关企业管理人员参考。

【关键词】知识管理；员工培训体系构建；探析

引言

随着二十一世纪的到来，社会经济的发展发生了根本性的转变，经济全球化的速度逐渐加快，文化生产力对社会经济的影响越来越大，文化知识已经逐渐发展成为一种新的经济形态。

一、目前我国企业的员工培训体系存在的问题

1.培训方向的选定有误。

目前我国的大部分企业在进行员工的培训时，大多数时候企业管理者为了实现企业利益的最大化，容易受到眼前的短期经济效益的驱使，常常就会根据自己的意志武断的确定员工培训的内容与目标，而不注重员工自身发展的需要，员工的个人素养得不到提高，长此以往，企业由于缺乏专业素质的员工，可能会导致企业的发展停滞不前，甚至可能给企业的经营带来致命的打击。其次，出于以最小的成本支出收获最大的利润回报思想的影响，为了减少人力、物力等的支出浪费，我国的部分企业在进行员工培训之前，往往缺乏对市场需求与员工发展需求的调研工作，企业在确定员工的培训方向与培训内容时，大都以企业目前项目发展的需要为依据，缺乏对员工培训给企业的长远发展所带来的深层次影响的正确认识，导致企业员工培训缺乏针对性与科学性。

2.培训方式落后。

现阶段，我国大多数企业缺少一套完善的员工培训模式，根据相关记载可知，我国目前几乎有4／5的企业仍然还没有较为科学完备的员工培训体系，且有将近一半的企业未曾开设专门的员工培训部门。同时，我国的企业在员工的培训方式是仍然是以传统的讲授方式为主，员工只能被动的接受培训师通过语言所表达的企业发展理念及相关的经营管理知识，在这种培训方式下，员工缺乏一定的亲身体验，对相关培训知识的内容理解不清，无法良好的掌握培训知识，培训的效果不佳；且培训师与员工之间缺乏沟通交流，无法真正的了解每个员工的工作特点，且某些培训师本身的企业管理素质也存在着一定的欠缺。[1]

3.评价体系不完善。

我国企业员工培训的评价体系目前还存在着一定的缺陷，许多企业在开展员工培训工作时，对员工培训发展的进度跟进不够，企业的管理人员无法及时准确的了解员工培训的效果如何，因此，在培训中有问题产生时，管理人员也就不能及时的采取措施来改进培训的过程中产生的问题。其次，我国各大企业在员工培训评价工作方面大都采取的是单向评价的方式，企业只负责了解员工对于培训项目的满意度，而对于真正应该了解重视的企业员工的培训效果却忽视了，对于员工在接受培训后是否在工作态度与工作能力上的到提高，对企业的认同感是否有所增加等问题都没能进行及时的评价与反馈，不利于促进企业的长远发展。

二、基于知识管理的员工培训体系构建

1.合理制定员工培训的内容与目标。

企业员工培训工作的开展最终也是以促进企业更好的发展为最终目的的，因此，为了提高员工培训的效果，以更好的实现企业的大发展，要求各企业领导层在进行员工培训工作内容与目标的制定时，始终奉行以提高员工个人的工作能力为前提，满足员工个人的发展需求为重点，积极的做好市场发展的调研工作，以为培训符合社会经济发展方向的企业人才奠定基础，优秀的员工不仅能够及时有效的解决当前企业发展中遇到的难题，还能够为企业日后的稳定发展提供保障。同时，对于员工培训内容与发展方向的确定，企业要根据员工工作性质与职能的不同，分层次的对员工进行培训，对于技能要求较高的人员，着重提高其专业技能；而对于高层的企业管理人员，则要较多的注重培养其专业的企业管理与工作组织能力。[2]

2.创新培训方式，推动培训方式的多元化发展。

各企业需要积极的进行培训方式的改革创新，积极的引进新的培训方式，以推动企业员工培训体系的多元化发展。首先，工作轮换制作为企业员工培训的一种方式，主要采取定期内更换工作岗位，以期能在能够使新职员在不同的工作岗位上积累不同的工作经验，以最终实现自身能力的提高，这种这种方式能够更好的实现员工之间跨部门的合作，为一些大型项目的开展提供良好的条件。其次，当今社会是一个信息高度发达的时代，各企业可以充分的利用信息技术所带来的便利，将员工培训体系与新型的视听技术相结合，采用E-learning的培训方式，让员工可以在工作之余可以自主的进行学习。

3.建立完善的评价体系。

评价是员工培训工作的最终环节，是检验培训工作最终成果的一大标准。在培训的过程中，企业要实时的对员工的培训效果进行有效的评估，对于培训中的不足之处企业的领导者也要及时的做出调整，促进培训实质性成果的提高。同时，在培训结束后，对于培训员工的工作态度与工作能力要进行一个全方位的测试，以实现员工的科学分配，实现企业的可持续发展。[3]

结语

综上所述，知识管理已经成为企业经营管理的重要内容之一，在知识管理理念之下实现员工培训体系的科学合理构建，企业需要不断的了解知识，把握企业知识管理的关键，增强企业员工培训工作的科学性与针对性，以实现企业经济的大发展大繁荣。

参考文献：

[1]王薇.基于员工成长的培训管理体系构建[J].中国劳动,2014,03:39-41.

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【关键词】人才培训 管理水平 企业主体

社会和企业的发展需要不断地培养出创造力的人才，可以通过加强工商管理工作来实现。工商管理对人才的培训要求在当今世界高新技术突飞猛进的条件下能够合理的应对人与人之间、企业与企业之间竞争日趋剧烈的局势。企业的工商管理在当代管理水平上是一种具有科学性、应用性的手段和方式，在多年的管理实践经验的总结中发现，加强人才的培养作为提高企业管理水平的有效措施之一。本文通过分析企业工商管理中对人才的要求提出新的培训理念和方案措施，减小和避免了传统的工商管理方面的弊端和不足，充分运用和掌握了管理学的原理将成功的管理经验与企业管理进行有机的结合，使企业的管理水平实现了新的突破和提高。

一、分析当前企业工商管理中存在的问题

（一）工商管理中对人才的培训信息不对称

我们这里所讲的工商管理中对人才培训的信息不对称是指如传统的企业管理活动中存在的一味培养人才的销售能力和技术能力，护士对人才在工商管理方面的培训。工商管理中员工如果接受到合理恰当的培训，可以将管理方面的大量信息更好的运用到工作质量、数量、时间安排上。现在部分中小企业中存在盲目的呼应加强对工商管理培训的方案，不了解企业工商管理的实质和要求，进而造成了对人才的培训中信息部队称的错误行为。如果企业只是做到片面的培训人才的销售能力和技术能力，则不能满足企业管理中活动行为的高效运行，没有达到工商管理的实质要求。由此可见，现代企业想要做到在实现组织目标中获取显著的竞争能力，就必须做到坚持重视工商管理中对人才培训的信息对称化。工商管理中需要加强人才对企业经济活动、经济法、期货市场、管理原理等多方面的了解，充实人才的知识储备加深内涵，锻炼员工对工商管理的应用水平。

（二）工商管理中对人才培训的方式不恰当

企业的工商管理中对人才培训的方式多种多样，但往往在培训的过程中出现员工的学习主动性不被彻底的激发出来，你恰当的培训方式造成了一段时间后的培训效果不明显，对员工的培训作业不突出。不恰当的培训方式不仅浪费了企业的大量的财力资源和人力资源，而且也使受培训的员工的学习积极性下降，甚至起到一定的负面影响。在管理学中有一个著名的实验，被人们称作“霍桑实验”。霍桑实验的研究结果表明了工人不是被动的、鼓励的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，而影响他们生产效率的最重要因素是工作中的人际交往关系。从霍桑实验中可以得知，如果将实验结合工商管理对人才的培训上来看，对人才的培训不能仅仅要求选择培训方面强大的师资力量和一流的人才，而且要注重培训人员与企业学员、学员与学员之间的人际关系。选择恰当的培训方式是为培训学院与学员建立良好的人际关系的基础步骤之一。恰当的培训方式不能一味的对学员进行灌输管理知识和严肃的培训态度，可以通过有效的沟通和交流等方式，认识和了解到学员在培训的过程对工商管理学习中不理解的地方和相应的地方，培训人员及时的调整不恰当的培训方式，不但能达到提高培训水平的目的，而且企业人才的学习主动性也被成功的激发出来，所以，培训方式在工商管理中如果得到恰当的应用，能够起到事半功倍的培训效果。

二、加强人才培训在企业管理中的具体措施

首先，企业做到重视工商管理对人才的培训，强化管理内部系统运行机制是工商管理中对人才培养的前提。工商管理中的目的有为了企业各项活动的顺利开展，各种管理措施进一步得到落实，减少因管理不善而造成的违章或者风险发生。企业重视工商管理中对人才培训的工作，是建设企业管理团队的有利手段，而通过强化管理内部系统的运行机制能够提高学员群体的凝聚力和向心力。不但能将企业管理团队的成员之间在管理工作中的相互作用和融合作用有效地开发出来，顺应了现代企业发展和工商管理的需要。一旦管理内部系统运行机制得到强化，企业能够满足人才对工商管理方面的培训和学习，让人才在学习中学会正确的管理方法应用到工作实践中，不但能发挥和调动人才的创造性和积极性，而且能够充分体现企业人才学员之间高效的团结和协作能力。因此，重视工商管理对人才的培训是企业迅速发展过程中的需要，强化管理内部系统运行机制对企业管理层面的发展有积极作用。

其次，企业工商管理对人才的培训中可以建立融洽的人际关系。在我国企业迅速发展的社会环境下，各大企业之间、部门之间的协调与合作机会也越来越多。良好的人际关系是企业人人才应该具备的工作技能之一。当然，在企业工商管理的培训过程中培训人员与学员之间、学员与学员之间建立融洽的人际关系是培训工作顺利完成的关键条件。融洽的人际交往关系是企业对人才管理进行有效培训的基本前提，与此同时，培训过程中还要根据学员的理解水平设定一系列的问题情境。在设置问题时，应该按照所教的学员掌握水平来设置。如果过于专业化，学员将不能理解，因此，在培训过程时，要将培训人员和学员之间的距离缩短，使培训效果更加明显。融洽的人际关系一旦形成，就可以在沟通方面畅所欲言，能够充分发挥出企业人才在工商管理学习的潜力。而在日常的培训教程中，要做到系统无误的培训步骤，设置好一环扣一环的培训环节，使企业人才在工商管理方面的综合素质得到提高。在一个和谐、平等、互助的培训氛围内，融洽的人际关系能使人才的思维是开阔、思维发散，会使学员的学习效率大大的提高。工作的压力使一个人如果长期处于高度紧张的状态，思维的运行会变得迟钝，精力和身体也达不到合格的标准。在企业工商管理对人才的培训中，建立融洽的人际关系能让学员在培训中，身体和心理得到一定的放松和缓解，对日后的工作有很大的帮助。

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1.国有企业人力资源培训的现状

1.1未能建立起健全的培训体系

通过网络知识媒介可以获知，我国国有企业中虽然有较大部分已经建立起了相应的员工培训体系和培训制度，但是超过半数的企业并没有形成完善的培训体系，其培训工作还处于较为初级的阶段。此外，在国有企业的培训管理机构方面，只有不到半数的国有企业拥有独立的培训职能部门，即使在培训制度的构建方面，只有百分之六十左右的国有企业认为自己的培训制度是能够经过现实检验的。可是实际情况并不如此，大量的事实证明，大部分国有企业的员工培训只是流于形式，为了培训而培训，并不注重培训的效果，只是有一个培训的结果就可以完成任务了。在细节方面，一些国有企业并没有对其培训工作进行规范性的需求分析，只以讲座、外派学习或者厂内办班的形式存在，实际效果可想而知。

1.2对员工培训的重视力度不够

在一些国有企业中，其人力资源管理与开发工作长期处于停滞的状态，其管理工作的时效性不强，一些管理人员在对国外先进的管理理念没有很好的把握的情况下，武断的认为其人力资源管理的方式方法应用到我国的国有企业中是不起作用的，认为企业的员工的素质很难得到提升，其潜力难以得到充分的发掘。在这种思想的影响和作用下，一些国有企业对于员工培训工作也并没有投入更多的甚至是必要的精力。此外，还有一种观点认为，国有企业的员工是不需要培训的，其原因既有现实的因素也有历史的因素。但是，无论如何，其问题的症结都在于对员工的重视程度不够，加之以其上的更多的是管理而不是培训，其人本管理的思想并没有深入到企业的管理者的管理体系之中，也忽略了对人力资源的开发过程。在当前情况下，我国国有企业的人力资源整体素质和国外发达国家相比还是存在较大的差距的，更为明显的是，要是通过开发利用的角度进行比较分析，我国的劳动力资源虽然数量众多，但是在整体素质方面还存在较大的提升空间。

2.国有企业员工培训的过程分析

2.1培训特质分析

对国有企业而言，其人力资源的发展和培训工作是为了提升其员工的知识结构、技能水平和对企业发展的认识和认知，培养员工发现问题和解决问题的能力，并为此采取的一定的活动和措施。因此，任何一个企业都应该对员工进行良好的训练并使其具有丰富的经验，只有这样，才能维持企业的生存和发展，这对企业来说是必须的。当然，对国有企业而言，员工培训的重要性并不止于此，这是因为随着工作的复杂性不断增加，企业进行培训的工作的复杂性和动态性也应该就此作出相应的调整，使任何一个社会组织（当然包括国有企业）都能在产品生产和服务等方面表现出不同寻常的竞争实力，以适应强大的社会压力。

2.2培训设计和实施

在国有企业实施其员工培训时，应该以保证企业的产品和服务质量、提高企业的工作效率以及劳动生产率方面为视角，进行精确的员工培训计划。为此，需要在以下几个方面同时做出努力：（1）对一些国有企业来说，其负责人员培训的经营管理人员需要对其所处的产业或者行业进行全面的分析，确定其特有的资源规模和范围；（2）对国有企业的中层以及较高层的管理人员来说，培训工作可以通过轮岗的形式进行，这样不但能够提升这部分人员的通用性，还能在一定程度上提升企业的绩效；（3）在适当的时机对人力资源活动进行外包，同构公开招标的形式，将员工的培训工作交由市场进行运作，这样一来，不但能够实现和市场以及国际社会的接轨，还能够有效的避免培训手段的单一化和低效率化。

2.3培训需求的分析

在国有企业的员工培训体系之中，培训需求分析是十分重要的，一般被认为是所有培训工作的起点。因此，在培训工作开始之前，需要对其进行全面的分析，首先要确定培训的年限，是在季末进行还是随时进行，是以问卷设计的形式进行还是通过访谈的方式对员工的需求进行分析和分类。在这些工作完成之后，企业可以依照员工的实际需求选择不同的培训方式和培训内容，只有这样，才能有的放矢，实现更佳的培训效果。

3.国有企业员工培训创新管理体系的构建

3.1注重培训效率、提高培训产出

对国有企业而言，进行员工培训的根本目的在于能够“学以致用”，从根本上提高员工的工作技能和实践能力。所以，国有企业需要积极的培育和构建培训环境，使其成果能够快速的转化为实际生产力，以此实现提高培训效果的目的。为了实现这一点，首先要积极的提倡把培训运用到实际工作之中，并通过适当的激励手段关注和激励受训员工，和他们一起讨论把培训成果运用到工作中的方法和方式；其次，还要了解培训内容应用于实践的机会的水平，并根据测量的结果变更培训的内容和工作环境，以此确保培训内容最大限度的为工作实践服务。

3.2加强企业和培训机构的沟通和交流

国有企业在制定人力资源培训和开发工作时，要注重加强和培训机构的沟通；培训机构也应该增强市场意识与服务意识，要经常深入到基层了解相关的情况，准确地把握好企业的“需求”，制定有效的培训方案。同时，要通过交流为培训机构提供更多的有价值的信息，提高其培训质量与效果，进一步的，还能够为国有企业节约下大量的成本，提升其参与市场竞争的能力。

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第一章总则

第一条开展技能培训的目的是：提高库区安置区移民群众的职业能力，帮助移民群众创业就业、增产增收，促进和谐稳定。

第二条技能培训分为生态农业技能和农业适用技术、就业技能、岗位技能提升、创业培训、致富带头人培训、新型农民科技培训六种类型。

第三条技能培训工作采取鼓励移民群众参与自主培训和集中组织培训两种形式。移民自主培训补助政策由县财政局负责会同县移民局共同制定，报政府批准实施。本实施细则适用于集中培训管理。

第四条三峡后续工作技能培训坚持与部门资源有效整合，实行政府统一领导，移民部门综合主管，行业部门归口负责，培训机构承训，培训资金各记其帐管理工作体制。

第五条移民局为全县移民技能培训工作主管部门，负责组织编制全县移民技能培训实施规划项目库和年度计划，下达年度培训计划任务，对技能培训工作加强业务指导和督促检查。

县财政局为技能培训资金使用监管单位；

县农业局为全县蔬菜、药材等种植产业培训责任单位；

县农机局为全县农业机械技术培训责任单位

县畜牧局为全县畜牧产业培训责任单位；

县特产局为全县柑桔、茶叶培训责任单位；

县林业局为全县核桃、食用菌产业培训责任单位；

县经济商务和信息化局为全县电子商务培训责任单位；

县旅游局为全县旅游服务培训责任单位；

县公共就业和人才服务局为全县创业培训责任单位；

各企业或相关用人单位为岗位技能提升和就业技能培训责任单位。

鼓励创新培训种类，根据移民群众实际需要，有培训意愿单位可向移民部门申请，移民部门根据年度资金计划进行安排。

第二章技能培训范围、对象、内容及标准

第六条三峡后续工作技能培训范围和对象为库区移民群众。

第七条三峡后续工作技能培训类型、标准及要求：

（一）创业培训。主要是通过电商等新型创业形式培训，帮助有一定经济基础和创业意愿的对象掌握创业知识，成功创业或做大做强企业。培训对象年龄在20至50岁。创业培训补助标准3000元/人，培训时间不少于10天、60学时。创业培训可结合小微企业帮扶政策进行。

（二）生态农业技能和农业适用技术培训。主要是帮助培训对象提高种养殖业和农副产品加工等技能，实现增产增效增收，培训对象年龄18至64岁。生态农业技能和农业适用技术培训补助标准500元/人，培训时间不少于5天、30学时，随农事季节安排，分次进行。生态农业技能和农业适用技术培训可采取集中培训和个别指导相结合方式，培训地点以田间地头、村落院坝为主。

（三）新型农民科技培训。主要是帮助农村中文化程度较高的培训对象掌握新型农业科技知识，成为库区安置区农业生产的科技带头人。培训对象18至55岁。培训补助标准1800元/人，培训时间不少于15天、90学时。新型农民科技培训可采取参观学习、理论讲授和实作训练相结合方式进行。

（四）致富带头人培训。主要是帮助有一定经营头脑和经济基础的培训对象通过发展种养植业，农产品加工业、商贸服务业等成为专业大户，带领群众共同致富，培训对象20至50岁。致富带头人培训补助标准1500元/人，培训时间不少于10天、60学时。农村致富带头人培训可结合农业产业发展，经营管理等实际需要开展培训。

（五）岗位技能提升培训主要是帮助已在企业就业的移民群众，提升岗位技能水平和适应转岗就业的要求，主要在企业生产岗位上进行。培训对象18至55岁。岗位技能提升培训补助标准800元/人；培训时间不少于10天、60学时；岗位技能提升培训主要是理论提升和在企业生产岗位上进行实践。

（六）就业技能培训。主要是帮助培训对象掌握二三产业职业技能，实现上岗就业。培训对象18至55岁。就业技能培训补助标准500元至3000元/人（详见附件《省大中型水库移民就业技能培训补贴参照表》，未列入表内的专业可参照相近专业分类确定）。就业技能培训主要采取定单培训和“招工与招生结合培训”的方式进行，订单培训是指培训机构先落实企业用工需求定单，根据企业用工需求开展培训；招生与招工相结合培训，是指培训机构与用工企业共同招生、招工，共同开展培训，培训结束就在该企业就业。

第八条培训工作坚持群众自愿，贫困对象优先原则。各培训责任单位应以市场需求、群众期盼、简明适用为要求，以提高培训质量为宗旨，充分结合我县产业发展、乡村旅游、电子商务建设等实际需要，深入研究创新培训种类，合理安排培训内容。

第三章培训组织实施

第九条年度计划申报。根据省局计划申报时间要求，移民局负责组织各相关部门和用人单位编制申报年度培训计划。

第十条年度计划下达。根据省移民局下达的年度计划任务，县移民局会同县财政局将计划任务分别下达到培训责任单位。

第十一条确定培训承训机构。各责任单位根据下达的培训任务，对自愿申请承担培训任务的培训机构采取竞争性比选方式确定，将计划任务合理分解下达到各承训机构，并与各承训机构签订培训合同，明确双方的权利义务，以及培训的专业、人数、资金、时间、地点、质量、就业要求等。

第十二条培训实施方案编制。各培训机构根据下达的计划任务和培训专业类型要求，编制培训实施方案。培训实施方案编制基本内容包括：培训类型、培训专业、培训对象名单、培训地点（有实训要求的要明确实训地点）、培训时间、培训内容课程安排、培训教材、培训教师资质、组织形式、预期效果、考试颁证，就业途径等。

第十三条方案审核。培训机构将编制的培训实施方案报送培训责任单位，由培训责任单位组织对实施方案进行审查，方案审查同意后，培训机构方可组织开班。

第十四条组织实施。培训方案审核通过后，培训机构按照批准的方案组织开班和实施培训。

第十五条培训考核。培训班结束时，应对培训学员所学技能进行考试考核（农业适用技术培训除外）。就业技能和岗位技能提升培训原则上应使参训学员达到相应的职业技能水平，取得相关部门颁发的“职业资格证书”或“专项技能证书”，新型农民科技培训应获得农业主管部门新型农民认定证书，创业培训应获得人社部门颁发的创业培训证书。相关部门没有培训专业证书的，由培训机构对考试考核合格的学员颁发培训证书。

第十六条组织验收。培训机构完成培训任务后，组织自验，进行查漏补缺，自验合格后，按要求整理好培训资料，申请培训责任单位进行验收，培训责任单位应组织验收组按照合同、实施方案对培训工作进行验收，验收办法采取查阅资料、电话抽查、现场走访等方式进行。

第十七条资金拔付。培训责任单位组织验收合格后，将培训资料整理分别报送县移民局和县财政局各一套，申请县财政局将补助资金直拔责任单位或培训机构。

第四章培训工作管理

第十八条培训机构管理。各主管单位应根据培训任务需要，会同财政、人社、农业、教育等部门，采取竞争性比选方式确定具备技能培训条件的培训机构承担年度培训项目任务。具备技能培训条件的培训机构包括优势大中型企业、中高职院校、农民专业合作社、相关就业培训中心等。各责任单位通过竞争性比选将培训机构确定后，应将培训机构情况报送县移民局上报省移民局备案。

第十九条实施监督管理。各培训责任单位应加强培训过程监督管理，安排专人对培训工作进行现场监管。核对参训人员，掌握培训进度，考核学员培训质量和效果，并将检查和抽查情况进行记录。

第二十条档案资料管理。培训档案资料由培训机构负责以培训班次为单元进行整理，建立培训台帐，并按要求完成国务院三峡办三峡库区职业教育培训信息系统录入。培训档案共分三个部分：

综合档案。综合档案内容包括：培训合同、培训实施方案、教材、学员花名册、学员培训期间考勤表、培训实施责任单位监管记录、考试考卷、学员理论考试成绩，学员技能考核成绩，学员颁证情况、学员就业情况、培训总结、以及培训过程中形成的照片和声像档案等。

个人档案（见附表：培训对象参与培训档案表样）。个人档案内容包括：培训对象姓名、姓别、年龄、出生年月、家庭住址、电话号码及家庭成员信息和从业情况；身份证复印件、职业技能证书或培训证书复印件，就业协议复印件。学员对培训工作评价意见，由培训机构根据不同类型培训班要求，负责将培训内容、培训学时、纪律要求统一印制，开班时统一发放给学员，培训结束，培训学员对参与培训情况进行认定，对承训机构的培训过程、教学质量、培训效果进行评价，并签属意见后统一交培训机构，存入个人档案。

验收档案。包括培训机构自验情况、培训责任单位组织验收情况。

第二十一条培训资金管理。县财政局为三峡后续教育培训资金的监督管理单位。负责三峡后续教育培训资金使用、管理的监督检查和资金使用的绩效评价。

（一）培训资金由财政局直达培训责任单位或培训机构。

（二）培训资金要严格按照规定标准使用，严格执行《兴山县三峡后续工作专项资金管理规定》，以培训班次为单元建立专业台账，实行专帐核算与管理，严禁与其它培训资金混合建帐。

（三）三峡后续教育培训资金主要用于三个方面支出，即培训教材费（文字教材、教辅资料和声像教材等方面支出），教师聘请费（授课教师的课时费、交通费、食宿费等方面的支出），参训学员费（学员食宿、交通、实习、参观交流、学习用品、实训教材、考试考核等方面的支出），以及用于技能培训所发生的招生、场租、宣传、资料印刷、在线学习、信息服务等方面的支出。

（四）培训机构应自觉接受上级及同级审计部门、财政部门以及主管部门的监督检查，严禁培训机构以任何方式弄虚做假，套取培训专项资金，对弄虚做假，套取培训资金的，一律取消培训资格，涉嫌违法犯罪的，移送司法机关处理。

第二十二条培训计划管理。各培训责任单位必须严格执行下达的年度培训计划，按批准的计划任务，将培训对象确定到人，实施精准培训，不得随意调整和扩大实施范围、改变培训内容和突破计划人数，确需调整的，必须按程序申报审批。

第二十三条组织实施管理。各培训机构必须严格按照批准的培训方案组织实施，讲究培训信用，确保培训课时和培训质量，承训机构不得以任何名义将培训项目转包给其它培训机构或个人，严禁擅自减少培训课时或更换授课教师，降低培训质量。

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关键词：信息技术；远程培训管理；应用

中图分类号：TP393

大规模教师远程培训是国培计划和省培计划的重要培训方式，在远程培训中如何做好管理工作，是培训计划能够顺利进行的重要保障。信息技术在国培计划和省培计划远程培训管理工作中发挥了重要的作用，我校利用信息技术手段极大地提高了培训管理工作的效率。

1 建立沟通联系方式

远程培训工作中最难的问题是培训信息的及时准确传达，因此，辅导教师和参培学员、县区培训管理员和参培学校培训专干之间建立有效的沟通联系方式是远程培训能否顺利开展的关键。用信息技术手段建立多种沟通联系方式，能够保证培训信息及时准确的传达和反馈。本区在国培计划和省培计划远程培训实施过程中，一般通过班级公告、班级论坛、班级QQ群和飞信4种联系方式来进行班务管理和教学信息传达。

1.1 班级公告

班级公告系统由远程培训系统提供，辅导教师和县区培训管理员登陆培训系统管理平台后，即可班级公告。班级公告是班务管理和教学信息的官方唯一地址，在班级公告时辅导教师应保证公告准确性和时效性。

1.2 班级论坛

班级论坛也由远程培训系统提供，是辅导教师和学员之间相互交流的重要工具，同时也是学员参与培训情况的考核项目之一。论坛提供一块公共电子白板，每个用户都可以在上面书写，可信息或提出看法。论坛是一种交互性强，内容丰富而及时的Internet电子信息服务系统，学员可以在论坛中获得各种信息服务，如教学信息，参加教学研讨等。辅导教师应培养学员参与论坛讨论教学信息的习惯，把论坛作为一个良好的在线交流工具应用于教学之中。本人在远程培训过程中一般都要在论坛中事先确定一个教学主题，集中时间组织一次在线研讨，既增加学员的发帖数，又可以让学员熟悉论坛这个在线交流工具是如何在教学中应用的。

1.3 班级QQ群

在远程培训过程中，很多学员在学习过程中遇到一些技术性的问题需要解决，虽然可以通过论坛发帖求教，但是时效性会比较慢，这就需要我们用到即时通讯工具来解决。本人采取的方法是由辅导教师或比较积极的学员来建立班级QQ群，学员们在群内提出问题，并通过讨论来解决问题。可以在群内设置几个比较活跃的学员作为QQ群管理员，这样即使辅导教师不再线，也可以基本保证学员有问必答，提高了学员学习的积极性。班级QQ群在培训结束后也可以作为一个教师交流的平台保留下来，方便参培学员后期的教学和生活交流。

1.4 飞信

参加远程培训的学员来自多个单位，不少参培教师来自边远农村学校，上网条件有限，还有部分教师岁数比较大，电脑操作不太熟练，这部分参培教师通过上网获取班务和教学信息比较困难。为了更好地传达班务和教学信息，顺利完成远程培训，本人考虑到手机人手一台，而且大部分学员是中国移动号码，所以我通过中国移动的飞信短信把班务和教学信息实时发送的学员手机上，保障了信息及时准确地传达。部分没有移动号码的学员，可以通过其提供同事或家人移动号码的方式来解决。班级学员比较多的时候，可以通过导入的方式加入飞信。方法如下：

（1）打开Excel，建立学员信息表，至少包含两列数据：姓名和电话号码。

（2）在姓名列的第一行输入“Nickname”，即飞信里的昵称。电话号码列第一行输入“MobileNo”即移动号码。

（3）在Excel中把学员信息表另存为“.csv”文件。

（4）打开飞信依次点击：飞信菜单按钮-联系人-导入好友列表-从包含联系人信息的文件导入，然后浏览到刚刚生成的“.csv”文件，即可以把本次参培学员手机号导入到自己的飞信中。

（5）最后输入好友验证信息，告之学员你是辅导教师，等待学员验证即可。

2 培训进度数据统计

远程培训时间较长，一般为两到三个月，这就要求我们对学员培训进度有统一的要求，保障学员培训进度一致，顺利完成学业。因此我们必须对学员学习的进度数据用信息技术手段进行统计，督促落后学员及时赶上学习进度。培训进度数据统计分为培训数据获取和培训数据统计两个方面，一般我们用Excel来统计。

2.1 培训数据获取

（1）管理平台获取远程。培训系统提供了培训数据的获取方式，用辅导教师或县区管理员账号登陆培训管理平台，查询培训情况，并导出为Excel文件即可。由于是培训系统提供，所以是辅导教师最主要的班级培训数据获取方式。

（2）培训页面获取。部分培训数据由于数据量较大，或者需要对比全部参培学员，因此管理平台上不能导出，但是培训系统会在培训页面上以列表的形式列出。这就需要我们在培训页面上直接获取。当然我们可以把数据直接用复制粘贴的方法，从网页上直接粘到Excel表里，这里本人介绍一种更方便的方法：直接用Excel编辑网页。方法如下：1）打开IE浏览器，点击：工具-internet选项，打开程序选项卡，在HTML编辑器里选择MicrosoftOfficeExcel为默认的网页编辑器。2）用IE浏览器打开需要获取培训数据的页面，点击：文件-使用MicrosoftOfficeExcel编辑，培训页面就可以用Excel编辑了。选择需要编辑的表格，数据就直接获取在Excel里了。

2.2 培训数据统计

Excel对数据统计有强大的处理能力。可以对获取的数据进行快速地排序、分类和汇总。我们一般用Excel生成各类统计表格，用于培训进度情况反馈。对于Excel的使用，大多数远程培训辅导教师使用的都比较熟练，这里就不再赘述。

3 培训进度情况反馈

培训进度数据统计好后，需要及时反馈出去才能获得良好的培训效果。培训进度情况数据的反馈分为向参培学员反馈、向参培学校专干反馈和向培训管理中心管理者反馈。（1）向参培学员反馈。把培训进度情况及时反馈给广大学员，有利于奖勤罚懒，提高学员网络学习的积极性。数据量较大的文件如表格和图片，用班级公告或论坛。时效性强的信息，最好用QQ群和飞信。针对个别学员学习不积极的情况，本人通过飞信单独发短信给这部分学员，既给这部分学员保留了面子，也促进了整个班级培训进度的提高。（2）向参培学校专干反馈。培训进度数据经县区管理员汇总后，定期通过之前建立的飞信向参培学校专干反馈。有利于各参培学校专干及时掌握本校参培教师培训进度，并有利于找出部分学员学习进度落后的原因。通过各校专干对培训进度数据的再反馈，也有利于培训管理中心发现培训管理工作中的不足之处并改正之。（3）向培训管理中心管理者反馈。培训进度数据汇总后，应按照培训阶段向培训管理中心管理者反馈，一般是向县级教师进修学校业务副校长反馈。通常也已飞信方式进行反馈，便于培训管理中心管理者实时掌握培训情况，做好协调工作。培训进度情况反馈中，需要有大量的表格转化为文本，才能通过短信形式出去。通过Excel排序、分类并汇总后，再把数据一个一个单元格复制粘贴需要耗费大量的时间，生成一条培训进度情况短信，往往需要半晌时间。本人通过Excel的引用和判断函数，让Excel自动生成汇总短信文本，让半晌的烦恼一键解决，提高了工作效率的同时，也提高了反馈的时效性。

总之，巧妙利用各种信息技术手段，把复杂的工作简单化，就可以轻松管理远程培训。

参考文献：

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一．培训内容

这次培训班的课程充实紧凑，涉及到办公室工作的各大方

面，具体讲授了以下专题：

财政部办公厅秘书处邱玲处长讲授的《认真执行国务

院公文处理办法进一步提高财政公文质量》。内容包括：

（）年月了《国家行政机关公文处理办

法》，相较于旧的《办法》，作了重要的修改并新增了不少内容。（具体内容见材料）

（）公文办理中需要注意的问题和常见差错。其中，主

要讲解了“函”这一文体。“函”说白了就是非文件，是一个大类。相较于正式的“文件”，函的形式更灵活、运作的过程更简便。

府办公厅秘书处冯宏梅处长讲授《关于国家行政机关

公文格式的若干问题》。对公文的格式作了具体而详尽的总结。

（）介绍了公文的种类。分为①文件式（红头文件）；②信函式、命令式；③会议纪录、电报；

（）介绍了文件式的格式，文件式是公文中最常用的

文体，包括版头（眉首）、主体、版记三部分，每一部分都有具体而详尽的规定；

（）介绍了信函式、命令式的格式；

（）介绍了会议纪要的格式；

（）介绍了省政府办公厅的动作。即收文、分办、办

理、呈送、核稿、审批、发文（对外发文）、督办、返谴、归档的全套模式。

广东省档案局石大泱处长讲授《加强机关档案工作、提高档案水平》。内容涉及以下三个方面：

（）《档案法》对机关档案工作的规定。重点指出行政部门形成的档案是国家档案的重要组组成部分。受国家重点保护；要求行政部门档案要集中统一管理，要维护档案完整。

（）档案工作与机关工作的联系。石处长指出档案工作是各项业务工作的一个基础，机关工作的过程、结果都客观地记在档案中。同时，档案材料也是加强机关管理的基础材料、是机关领导决策的重要参考、是开展机关各项研究工作的重要材料、是编史修志的第一手材料。

因此，机关部门应对档案工作给予高度的重视。

政府办公厅信息处罗展怀处长讲授《政务信息工作理

论与实践》。主要内容包括：

（）怎样看待信息工作。首先认识信息工作的特点：对

现实情况反映快、涉及社会经济的范围广、形式灵活。其次是了解信息工作的作用：是领导了解各方面工作的渠道，可以让领导掌握社会动态；是向领导同志汇报工作、扩大影响的经常性渠道；是反映问题和解决问题的一个途径；可以成为推动政府转变职能、转变工作作风的有力手段。

（）信息工作的具体内容。作为政务信息，包含了三个

层面：为上级领导服务；为本级领导服务；为下级领导服务。

二、培训心得

各级领导在培训班上的发言、授课，对办公室作为一切工作运转中心的重要地位给予了高度肯定，对今后更好地开展办公室各项工作提出了新的建议：

邱玲处长在如何提高财政公文质量的问题上提出在办公室的具体工作中，首先要深入学习年的新《办法》，严格按照新《办法》的各项规定进行公文写作，务求格式规范、内容严谨；

其次是要深入了解新《办法》中提出的“函”这一形式，相较于文件，“函”的灵活和运转的简便有助于减轻繁杂的办公室事务。一些重要性、紧急性低的内容应多用“函”的形式发出，以简便流程、减轻办公室的工作量。

冯宏梅处长在公文格式的问题上提出各级机关部门应严格把住公文的格式关，将格式上的错误降到最低点。

同时，冯处长也介绍了省政府办公厅的运作过程以供各级机关部门参考：①收文，由秘书处资料科收文，包括上级、同级、下级各方面的来文，分为阅卷和办卷来进行登记，分送承办的科室；②办理，由省政府办公厅综合一二处办理，收文后每人签收，按规定处理，将不符合要求的文退回，将不属于本处职权范围内的文再分送；③承送，报送领导审批；④核稿，是正式文件的核稿，领导审批完付印前由办公厅主任最后审核，再由秘书处审核一次，有原则性改动的重新审批，没有原则性改动的可付印；⑤发文，由发行科发文，电报则由省委机要局发出；⑥督办，对已发文进行事后监督，包括电话催办、领导上门等方式；⑦返谴，用领导批示回报表，复印领导批示，送达先阅先批者处；⑧归档，书面存档，方便以后查阅，将所涉及所有材料罗列。

此外，冯处长建议各级机关制作政务动态通报，将一天内重要领导批示，上访情况等整理制文，第二天放至领导处，以全领导全面掌握情况。

石大泱处长对档案工作提出了新的要求：首先是要对《档案法》进行深入学习，将《档案法》里的各项规定落实到各项具体的工作中；其次是认识到档案工作与机关工作的密切联系，在具体工作中加大对档案工作的重视；再次是提出办公室作为档案工作的领导，应如何在具体工作中加强它的领导作用。

罗展怀处长提出了做好信息上报工作的具体内容：首先，要保持良好的沟通交流渠道，其中又以人的沟通为主为重；其次是要把握上报住处的最基本的内容，这些内容包括重大的经济社会动态、突发事件、重要的工作部署、领导决策落实的情况、需要上级帮助解决的困难、上级要求上报的内容、领导批示的反馈等等；再次是要提高上报信息的针对性。这主要是指内容的针对性：考虑内容的重要性、综合性；介绍的经验是否先进和可借鉴性；反映的问题是否需要上级关注和帮助解决、提出的建议是否针对上级提出来的。

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【关键词】危机管理；技巧培训；门诊护理

Abstract：Objective： To study the meaning of crisis management training for out-patient nursing. Methods： Choosed 280 cases from Nov. 2013 to Nov. 2014 as controlled group with routine nursing， and choosed 290 cases from Dec. 2014 to Dec. 2015 as study group with crisis management in nursing. Compared the effect of these two groups. Results： The satisfaction rate of study group was higher than controlled group （p

Key words： crisis management training， out-patient nursing

【中图分类号】R4 【文献标识码】A 【文章编号】1671-8801（2016）05-0002-02

门诊作为医院医疗体系中极为重要的一个部门，能够与患者产生直接性的联系，其所接待的患者较多且杂，在治疗时对护理人员的护理水平有着极高的要求[1]。然而如今的门诊护理人员工作能力却与当前的门诊护理需要极不相符，如何提高门诊部门的护理水平，提升护理满意，减少医疗纠纷，已成为现阶段门诊护理人员的工作重点。危机管理作为一种较为新型的管理理念，能够针对潜在危机制定出相应的针对性措施，从而将危机消除于萌芽中，亦有部分医疗机构将其应用于日常的门诊护理工作管理中去。此次研究特选取本院门诊部2013年11月-2014年11月所收治的280例患者及2014年12月-2015年12月所收治的290例患者为对象，以观察危机管理技巧培训在门诊护理中的应用意义。现将结果报告如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

选取本院门诊部2013年11月-2014年11月所收治的280例患者为本次研究对照组，其中男171例，女109例，年龄15-71岁，平均年龄（44.1±11.8）岁。选取本院门诊部2014年12月-2015年12月所收治的290例患者为本次研究的观察组，其中男167例，女123例，年龄16-72岁，平均年龄（42.7±12.3）岁。此两组在性别与年龄等资料上无显著差异（P>0.05）。

1.2方法

给予对照组（2013年11月-2014年11月所收治的280例患者）以常规护理。自2014年12月起，对门诊护理人员进行危机管理培训，将危机管理应用于观察组（2014年12月-2015年12月所收治的290例患者）的门诊护理中。具体如下。

1.2.1危机管理技巧培训

自2014年12月起，组织门诊部护理人员参与危机管理理论知识的学习并展开技巧培训，每周一次，每次时间以2h为宜，总培训时间为8周。在进行理论知识学习时应组织护理人员进行讨论，包括理论知识在日常临床护理实践中的应用及各种医护纠纷的协调处理等，将讨论结果进行汇总，从而提高理论知识的实用性。

1.2.2危机信号采集

门诊护理人员在其日常护理实践中应注意收集患者不满事件，并将其汇总，经小组讨论以确定具体解决措施。由于门诊护理人员与患者的接触较为频繁，因此可以将通过交流谈话来收集和听取患者的意见与建议，并将这些意见反馈在小组讨论上，另外亦可在门诊部的各区放置护理意见本或是为患者发放护理满意度评价卡，由专人负责收取，并在小组会上讨论。

1.2.3危机处理

护理工作应当以患者为重心，同时提高护理人员的危机意识，使其能够使其能够及时发现潜在危机即工作缺陷及患者不满等。而对于已经发现的危机则应及时且正确的处理，以减少损失，不可互相推诿。对于事件当事人，应当遵循重防轻治的原则，惩罚并非主要目的，要注重今后该类事件的防治，同时要避免护理人员因惧怕惩罚而故意隐瞒危机事件的情况。对于护理中所潜藏的危机，应当以公正公开的原则进行处理。

1.3观察指标

本次研究以我院自制护理满意度调查表进行护理满意度调查，包括十分满意、较为满意及不满意三种。总满意度=（十分满意+较为满意）/组例数×100%。

1.4统计学方法

本次研究数据均以统计学软件SPSS18.0进行处理，计量资料以（ ±s）表示，以t检验，计数资料以x2检验，以P

2.结果

2.1患者投诉率对比

在本次研究中，患者的投诉项目以分诊错误、缺乏沟通、就诊程序繁杂、发药错误及不良反应等为主，在投诉率上，观察组远低于对照组，其差异具有统计学意义（P

2.2门诊护理满意度对比

在本次研究中，观察组患者在护理满意度上远高于对照组，其差异具有统计学意义P

3.讨论

门诊作为数患者首要就诊之选，护理人员每天都会接待很多来自社会各界不同层次的患者[2-3]。其中大部分都有尽快就医的期盼心理，同时门诊科室较多，患者疾病种类广泛； 因此护理人员既要根据患者病情安排就诊，又要对患者不良情绪进行安抚，工作任务繁重[4]。此种情况下，通过危机管理，树立护理人员的危机意识，掌握危机管理技巧，并应用到平常的护理中，以门诊护理人员应具备高度的危机意识，在危机管理理论知识的指导下，正确处理患者的不满，从而使护理人员意识到正确处理患者不满事件的意义。各门诊区的负责人员应当对当周的患者不满事件进行统计分析，并组织区域人员进行讨论，在确定具体处理措施后可将其推广于其他各区。在本次研究中，观察组在患者投诉率上远低于对照组，在门诊护理满意度上远高于对照组，其差异具有统计学意义（P

综上所述，危机管理技巧培训对门诊护理工作有着极为重要的意义，通过对护理人员进行危机意识的引导培训，可有效提升其危机意识，提高护理质量减少护患纠纷，提高门诊护理满意度，可在门诊护理中大力推广。

参考文献：

[1]王露莹. 危机管理技巧培训在门诊护理中应用的效果评价[J]. 中国实用护理杂志， 2012， 28（27）：82-83.

[2]吴海燕. 危机管理技巧培训在门诊护理中应用的效果评价[J]. 健康必读旬刊， 2013， 12（8）：246-246.

篇10

关键词：国有银行 培训 精细化管理

随着竞争日益激烈化，各个银行内部掀起一股培训热潮，各种培训机构也如雨后春笋般出现，并且逐渐形成一种培训新模式――开放性培训。但是培训工作也暴露出了一些问题，例如缺乏针对性、管理粗放等。因此，要对培训方式进行优化改革，逐步向“精细化管理”迈进，促使培训工作有效性更高。

一、对员工职业规划进行精细化管理

职业生涯管理这门学科已经发展了数十年，顾名思义，其为一个人在一生中所从事的全部职业历程。整个历程可以具备间断性，也可具备连续性。包括一个人所从事的所有工作、岗位、由岗位所带来的外在变更以及由自身工作态度、状态所体现的内在变更等。国有银行具备庞大的员工群体，由于缺乏人才退出机制，与此同时还要保证总数能够持衡，因此人力资源部门如何招聘人才、如何激活存量员工，已经成为其在市场竞争中的主要因素。将存量员工激活，充分发挥其自身优势，选择岗位时结合自身特点，做到人岗相匹配，对员工职业进行优化则成为关键一环。员工具体职业规划应该结合各个阶段的特点而制定相适宜的职业规划，主要分为纵向和横向。在员工横向发展时，要结合银行发展情况以及员工自身需求，银行制定相应的培训课程，并且制定详细计划，安排轮岗以及轮职培训。通过培训后员工会取得与自身特点相匹配的上岗资格证，而后银行可以制定内部竞聘方式，来优化人员内部结构，使与岗位更匹配的人充分发挥优势，从而为银行发展做出更多贡献。这样一来，不仅员工能够获得成就感与满足感，还能够提高他们的工作效率与积极性。而在纵向发展上，银行可以设立多条晋升渠道，大体上分为专业技术晋升与职务晋升。若员工满足条件，则同样可以参与竞聘；对于自身优势比较突出的员工则可以越级晋升。这样便能够使培训工作体现出精细化管理。

二、对培训成本予以精细化管理

现今由于国有银行越来越认识到员工培训能给企业带来的效益，因此增大了培训投入力度，主要包括经费比率增加、培训级别逐层升高等，使得员工对于培训的热情以及需求都获得提升。而培训属于人力资源的重要环节，因此对其成本进行精细化管理显得尤为重要。这样一来，则要对投入成本予以严格控制、计算，具体而言表现在以下三方面：

（一）科学合理的进行规划

在培训前进行合理计划与预算，能够有效控制投入经费，避免资金浪费。国有银行对于培训人员，可通过级别、类别以及层次等的不同予以阶段上升式培训。在进行计划与预算前，要先了解具体情况，从而准确判断对培训成本进行预算是短期还是长期的、是具备弹性还是静止状态的。预算后，便能够使成本变动幅度控制在一定范围内，不会出现较为严重的超支或者不足现象。

（二）时刻予以控制和处理

相关人员应定时监督与检查培训过程，在检查中若发现问题，则及时予以纠正，这样能够有效避免成本管理出现失控现象，与此同时还要制定阶段性、年度结算以及年度统计等各种审查体系。而后对其结果予以针对性分析，再制定优化策略。若发现成本管理出现了无法控制现象，则要结合机构、制度落实情况以及具体执行情况等来对原因进行分析，并且制定具体措施，在下一次培训中则能够予以针对性处理。

（三）费用分配制度需灵活

对于国有银行的人力资源，可以遵循收益与费用的配比原则，同时有效结合银行各项资源情况，制定灵活性较高的分配制度。当下，在国有银行中缺乏中高级管理以及技能水平较高的人才，因此在制定培训费用的分配制度时，应向上述人员倾斜。这样不仅能够起导向作用，还能够产生对于优秀人才的吸引力，促使他们产生留下来的动力。

三、对培训手段进行精细化管理

（一）创建培训队伍，使其自成体系

对于国有银行培训工作而言，其成功的关键因素在于师资力量。当前主要的培训师资大多来源于高校教师，在结构上存在错位性且缺乏匹配性，因此无法满足国有银行的培训需求。这种形势就要求培训机构要建立一套自成体系的培训队伍。

（二）对实训环节进行强化

这是对培训进行精细化管理的主要表现之一。当下国有银行培训无法获得成效的基本原因在于没有把握好实训环节，或者参加实训的机会较少等。培训单位由于自身能力有限或者为了节约成本，往往省略或者缩短实训时间，在配置实训设备时抱有敷衍了事的态度。因此，对于国有银行而言，要想使员工培训获得成效，则必须对此现状进行改善，可通过以下几种途径：①扩充和丰富实训内容，或者对此进行强制规定，实训类课程在总培训课程中的比例必须达到百分之五十；②对实训设备的配置进行完善，可以借鉴发展较快城市所建立的培训模式，例如公共实训基地模式等。

（三）创新培训模式

当下培训模式较为老套守旧，已经无法满足现今国有银行的培训需求，因此要对培训模式进行创新，使其符合职业培训规律，从而提升国有银行培训成效，扩大竞争优势。

四、结语

综上所述，对国有银行培训工作进行精细化管理具有重要意义，能够提升培训效果，形成竞争优势，从而促进国有银行的不断发展。

参考文献：

[1]张颖.浅议精细化管理在企业员工培训中的应用[J].科技创新与应用，2013（19）

[2]姚群.由精细化管理谈培训项目的日常管理[J].现代企业教育，2012（24）

[3]孙长红.国有银行培训工作精细化管理的几点思考[J].辽宁经济，2013（7）