公共关系管理培训十篇

公共关系管理培训篇1

关键词：新形势；公共部门；人力资源管理；对策分析

一、公共部门人力资源管理现状和存在的问题

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。当前我国公共部门主要包括党组织、政府机关、事业单位和社会团体等。

公共部门人力资源即以政府为主体的公共部门的人力资源，是指在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。公共部门人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训和保障等管理活动的总和，目的是通过科学管理，建立协调和谐的人际关系，进行合理的组织设计，以及人与事的恰当配合，使人尽其才，事行其人，实现组织与个人双赢。

我国公共部门的人力资源管理大部分还停留在过去的传统人事管理阶段。即对“人与事”之间关系的管理，它关注的重心是事，而不是人，人只是达成目标的手段，是因事设人，以人适事的模式，带有很强的“人治”色彩。当前公共部门人力资源管理方面存在的突出问题如下：

（一）人力资源管理认识基础薄弱，人才管理理念滞后。在管理方式上沿袭传统的人事管理，工作人员都是“单位人”，没有强烈的危机感，公共部门人力资源开发和利用还停留在传统的人事管理水平上，把人看成是实现社会效益的成本，注重对人本身的控制。“单位人”思想不同程度的存在，部门人员具有优越的特权心理，久而久之助长了“家长制”作风，淡化了“民本位”意识。这与倡导“以人为本”、“服务行政”的现代管理思想还有很大差距。在管理理念上以制度为本，以“事”为中心。在传统人事制度管理的影响下，公共部门的工作人员是为了实现组织目标的存在的，组织忽视了他们自身的个人目标，他们本身应该享有的培训、开发和发展权利往往流于表面，从而影响他们自身的提高；组织本身也没有充分调动工作人员的积极性和创造力，使得他们对自己的工作因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识。

（二）选人用人机制传统僵化，缺乏合理科学的人才进入、使用和退出机制。选人是人力资源管理最重要的基础性工作，而职位分析又是选人的基础性工作。而我国目前的公共部门人力资源管理普遍缺乏职位分析和类别分析，导致在选人方面出现大量的人岗不匹配现象以及人才浪费现象。组织配置和市场配置相结合的公平、平等、择优的选拔作用机制，以及“任人唯贤”的选人用人理念，这些必备条件为优秀人才提供了生存空间。目前我国公共部门工作人员录用实行考试录用、公开选拔、竞争上岗等多种形式，具有一定的开放性。然而由于亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性和创造性。

（三）人力资源培训开发不足，培训体系仍需完善。目前公共部门充分认识到了培训的重要性，突出强调了对组织成员能力的建设，对培训进行规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，培训的针对性和有效性有待提高。培训问题主要表现在：一是培训需求分析不足导致培训针对性不强。着重强调培训规划，而忽视对培训需求的分析，没有将组织战略与组织成员个人需要有效结合，直接导致培训针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。二是培训评估体系不完善阻碍培训效果的提高。目前对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏针对培训前、培训中和培训各阶段有效评估，培训评估体系的不完善导致培训形式化，培训效果无法得到检验和进一步提高。

（四）绩效考核指标设计还不科学，绩效管理有待加强。目前公共部门还只是将绩效考核作为一项常规任务来执行，没有将绩效考核目的与组织任务目标有机结合起来，绩效考核结果的运用十分有限。从人力资源考核现状来看，所实施的德、能、勤、绩、廉考核指标体系，缺乏定量指标的设计，重定性考核而轻定量考核，注重年终考评忽视平时考评，且主要以上级对下级考评；缺乏科学的与职位分析相关的既定标准，考核往往在人与人之间进行比较，主观色彩较浓；仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，考核结果不及时反馈，对考核不合格的人员也不及时进行培训或者辞退。这些导致考评与工作业绩的相关度不高，没有发挥出通过考核推动组织目标实现以及人才激励的作用。

（五）激励功能不足，缺乏应有的激励约束机制。公共部门长期以来实行的工资薪酬分配制度，由于作为薪酬激励主体的绩效薪酬数额较少，对个人效用的影响不大，其激励作用依然没有得到有效的提高。加之绩效考核难以量化、细化，对工作失误难以问责，造成绩效考核执行不力，形同虚设。这些导致工作人员普遍存在“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”等错误思想认识，使得那些具有核心竞争力和市场价值的人才流失，如在新形势下已逐渐显现出公职人员离职潮；也造成人员的工作热情不高，工作积极性没有充分调动起来。

二、完善公共部门人力资源管理的对策建议

（一）提高对人力资源重要性的认识，转变公共部门人力资源管理理念。人是组织管理工作的核心和动力，是组织在激烈竞争中立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用，这对于以公共利益为目标提供公共服务的公共部门来说也是如此，尤其是对科技型公共部门来说，人力资源更是发挥着举足轻重的重要作用。因此，要充分认识公共部门人力资源的重要作用，树立人才资源是第一资源的思想认识，加强完善人力资源开发管理的开发培训、考核激励体系和相应措施。人本管理理念认为“人”是管理活动的核心和组织最重要的资源。当前要亟需转变公共部门人力资源管理理念，人力资源管理的制度设计要充分体现出“人性化”的色彩，为工作人员创设一个良好的工作环境，保障和尊重其合法权利，要尊重和信任他们，重视他们的个人发展目标，在充分考虑他们自主性的基础上达成有效的管理，实现部门与个人间的和谐双赢。

（二）科学合理规划与配置人力资源，选人要分析职位，按岗择人。要对公共部门的结构和人才需求状况与供给进行有效预测，建立科学的、适合单位实际情况的职位分类制度，并根据预测结果采取相应措施及时有效平衡供需。一是整合内部资源，对现有资源进行人才盘存，拟定职位及职务说明书，通过内部竞争机制，实现人才资源的最佳配置，发挥人才的最大效能。二是进一步完善制度，引进外部人才，广纳群贤，通过招考、招聘等有效方式，最大限度地把各类优秀人才选拔到本单位，努力形成人尽其才、才尽其用的选人用人格局。鉴于公共部门存在目的是为公众提供优质服务这一独特性，选拔人才应以品德为准绳，以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，确保把合适的人放在合适的岗位上。此外，还要切实加强对人才使用的考核力度，真正做到人才选拔 “能上能下，有进有出”的使用和退出机制。

（三）加大培训力度，健全人力资源培训体系。要把教育和培训当做提高公共部门行政服务能力一件大事来抓。在对工作人员组织教育培训前，要做认真的调研，结合本部门实际，制定系统性、针对性和实用性较强的培训计划。在现实的培训需求分析中，应考虑到战略性、针对性和收益性，还需以全面的培训评估为手段，建立有效的培训反馈机制，提高培训的针对性和有效性。在培训形式上，开展任职培训旨在通过培训提高受训者政治思想素质、心理素质、文化道德修养和领导能力，使之符合所任职务的要求；开展岗位知识培训旨在通过培训使受训者掌握本岗位知识，增强业务技能，适应岗位管理工作需要。开展更新知识培训旨在通过培训使受训者掌握新知识、新技能、新信息。此外，还可根据工作人员岗位自身特点和时间安排，采用切实可行的现代培训方式，如杭州市已实施的《专业技术人员学习新干线》网络课程培训。在培训教育方法中，也可注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法，增强培训的实效性。

（四）建立科学合理的绩效考核体系，强化绩效考核管理。根据不同的考核目的，设计不同内容和形式的考核体系，进行科学的工作分析和编制详细的职位说明书，以此研究制定适合不同层次及不同职位的考核标准。凡能量化的指标，应尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。在确保考核结果有效性的同时，将考核结果与培训开发、薪酬激励、职务晋升等明确联系起来，加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设，确保考核结果运用的及时、准确、合理、科学。

（五）构建合理的薪酬体系，创建公平合理的晋升渠道。建立岗位分类管理制度，实现由身份管理到岗位管理的人员聘用制度。建立与聘用制度相配套的工资分配制度，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，做到以岗定薪、岗变薪变。逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成形式多样、自主灵活的分配激励机制。此外，还要强化薪酬以外的其他激励机制的作用，如与公共部门工作人员共同制定其职业生涯规划，对其职业生涯进行管理，加强工作内容本身，增强工作内容的趣味性和挑战性，这些举措将会对工作人员起到强有力的激励作用。

由于公共部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多工作人员的追求。晋升渠道的多样性和合理性在一定程度上能调动职员的积极性。因此，需要改革目前的职位体系。一是创新职务设置，按照职位的性质和特点进行横向分类，实行分类管理；二是改进级别设置，增加级别数量拉大级差，建立职务晋升与级别晋升的双梯制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽工作人员的职业发展空间，从而调动其工作积极性。

综上所述，公共部门在我国社会活动中扮演着至关重要的角色，公共部门的发展及竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源管理状况。在当前我国积极推行政治体制改革和深化机关事业单位人事制度改革的新形势下，公共部门人力资源开发与管理将影响社会生活的方方面面，需要社会各界予以更多关注。

参考文献：

公共关系管理培训篇2

关键词：公共实训基地；软环境建设；指标体系

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）09-0029-04

问题的提出

自2002年国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》提出“职业学校相对集中的地区应建设一批可共享的实验和训练基地”的要求后，伴随着各项政策的出台，经过10多年的发展，全国已相继建成了以城市为中心的公共实训基地80多个，以院校为基础的开放型公共实训基地1 000多个。

公共实训基地的普及，一方面，加速了我国技能型人才培养规模的扩大，在一定程度上缓解了区域“技工荒”的同时，也满足了普通民众对于继续教育以及终身教育的渴求，符合和谐社会的奋斗宗旨；另一方面，必须承认基地建设投入了大量的资金、土地甚至人力资源，显然其发展不可能是一次性的，必然要立足长远。但公共实训基地在教育培训环境、培训生就业等方面依然存在很多问题。因此，如何让公共实训基地的发展从比较单一的外在规模增长方式过渡到依靠软环境建设走可持续之路，建设高水平的实习实训基地，是当前我国职业教育与培训面临的一大课题。

软环境的内涵

随着“加强实训基地建设，提升职业教育基础能力”被列入《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，公共实训基地的基础设施，即所谓的硬环境建设日趋走向完善，软环境建设却只在学校视域下被提及。当然，也有少量学者对此有一定的关注。胡重庆就曾在《对我国职业教育实训基地建设的思考》一文中提到实训基地的“软件”建设被忽略的事实，但其关注的“软件”相比于软环境的内涵显得有所缺乏，同时也没对这种事实提出合适的对策。陈希球的《加强实训中心软环境建设的探索与研究》一文明确提出了从实训中心的管理、技术人员的综合素质以及学生科学道德素质三个要素出发构建实训场所的软环境。

所谓“软环境”是中国在加入世贸组织后引起我国学界关注的，最初是一个属于经济范畴的概念。对于软环境的概念定义，主要集中在三点：首先，软环境一般是相对于硬环境（自然资源、基础设施）而言的；其次，是以非物质形态表现出来的环境因素；再次，是与政治、经济、社会等方面相联系的上层建筑的内容。因此，一般来说，软环境就是指“人们在特定社会的生产（包括物质生产和人自身生产）和交往中所创造并反映出的体制和精神上的境况总和，它是相对于经济发展的硬件而言，与经济生活、生产力、生产关系相联系的上层建筑范畴的内容”。时间上的间隔性、对象上的多变性以及教育内容的实践性与操作性，使公共实训基地的职业教育与培养软环境的建设拥有更为复杂和丰富的内涵，具体可分成四个方面的内容：独特的教育与培训理念；合理的基地制度和科学的管理模式；厚重的技能、技术文化氛围；自成一格的基地培训特色。

公共实训基地软环境指标体系建设的原则

（一）综合性原则

公共实训基地不是一个孤立的个体，它是基于政府、区域、企业以及学校等多方角色建立的职业技术教育培训场所。从组织框架来看，公共实训基地是一个以政府为主导的助力本地区经济发展而建立的一个跨行业的整合型实训平台。从培养对象来看，公共实训基地不仅有未曾就业的学校学生，也有希望获得职业能力升级的企业在职员工，还有需要通过技能培养掌握谋生能力的一般劳动者。由于基地指标体系建设的涉及面较广，在其构建过程中必须遵守综合性原则。一则公共实训基地软环境本身就是一个综合的概念，内含多个环节，每个环节又内含多个元素，属于一个环环相扣的有机组织结构。只有遵循综合性原则，才能将各要素以指标形式分解；也只有这样，才能建立符合实际的指标体系。二则公共实训基地具有公共性属性，本质上其软环境建设就是一个开放的系统，操作过程和运行程序只有按照综合性原则，才能保障所列指标的科学性和发展性。

（二）科学性原则

公共实训基地注重软环境指标体系构建的科学性原则，主要是为了保证软环境指标体系建立的科学合理性。首先，要求指标体系的要素设置力求严谨科学，以更好地覆盖公共实训基地软环境所触及的每一个维度，这才能达到对软环境微观以及宏观双重考察的目的。具体方法就是选取软环境建设的指标时一定要做到考虑全面、归纳严谨。其次，要求指标体系的要素设置力求具备合理性，即在不影响整体构建意图的基础上，大的指标体系不宜囊括太多、总量不可过大，大指标内容下辖的具体指标分列也不宜过细。还要兼顾具体实施、维护过程中的工作量与工作难度等问题。

（三）独特性原则

公共实训基地软环境建设的独特性主要表现在两个方面：第一，建立公共实训基地的初衷是为了更好地完善实践教学，从而培养合格的应用型技能人才，后来兼具了技能、技术培训以及鉴定功能。可以这么说，实训基地培养的是一种“操作知识、技能、技术文化”，与学校形式的职业教育有着本质的差别，前者是一种实践文化，后者更多的是一种理论文化。因此，基地建设的指标体系构建应以此为基准，突出基地建设指标体系的特殊性。第二，由培训层次来看，公共实训基地以当地产业发展急需的高新技能实训为主，而其他实训基地一般以基础能力和实用技术培训为主。因此，相较于一般的实训基地，公共实训基地的软环境指标体系就更存在着独特性。与此同时，公共实训基地作为学校教育形式的补充，与学校教育又是相辅相成的。它们有差异性，但又存在着共通性。只有相互补充、有机整合，才能构成我国职业教育培训的实训体系。因此，公共实训基地存在着其独有的特点。要实现独特性原则，公共实训基地软环境建设的指标体系构建必须考虑基地功能的发挥。

公共实训基地软环境建设的指标体系分析

根据公共实训基地软环境指标体系建设的原则，笔者拟从独特的教育与培训理念，合理的基地制度和科学的管理模式，厚重的技能、技术文化氛围，自成一格的基地培训特色等方面探讨构建四项一级指标以及十项二级指标的途径。

（一）教育与培训理念是公共实训基地软环境建设的中心思想和核心内容，对基地软环境的形成、发展起到关键作用

将理念列为该体系的一级指标，同时包含了教育培训思路、教学培训定位、价值共识以及社会声誉等四个二级指标。

教育培训思路 教育培训思路是一家公共实训基地求长远发展的首要战略。它生发于基地建设的最初，立足于受训者基础、现有资源以及区域经济现状，放眼未来人力资源的素质提升。因此，它既是一个历史问题，又是一个现状与未来问题。教育培训思路既能体现基地的教育培训理念，又能反映社会经济发展、技能技术变革的趋势。因此，公共实训基地的教育培训思路必须紧随时代步伐动态性地变化和不断深化。

教学培训定位 由于公共实训基地的教学培训任务以区域经济发展急需的高新技能实训为主，教育培训定位上有其针对性和指向性。既要立足当地经济、服务当地经济，同时又必须思考超越现状、探索创新性和发展性。这就要求公共实训基地的教学培训定位一则应切实把握所在区域的产业发展进程，结合已有资源，深入高新技能、技术的创新，整合出有利于自身可持续发展的软环境；二则必须超越局部视野，对公共实训基地的长远发展做出合理、清楚的定位与规划；与此同时，公共实训基地教学培训的定位必须满足教育培训的科学性。

价值共识 价值观的形成需要一个长期甚至漫长的历史过程，越是深刻的价值观表现出来的历史人文积淀越是厚重，过程越是漫长。在公共实训基地软环境建设中，价值共识居于核心地位，是基地师资与受训者所体现出来的精神层面的整体面貌，是学校精神风貌的拓展与衍生，同时也是该地区经济、生产文化的一个缩影，体现着公共实训基地作为地方服务系统的本质内涵。公共实训基地价值共识主要从群体意识、心理素质、从业素质以及行为习惯等方面对受训者进行相关引导和培养。

社会声誉 伴随着公共实训基地数量增多和规模扩大，社会声誉对于公共实训基地的可持续发展有着不可取代的影响力。社会大众的认可与否，是评判公共实训基地工作的有效回馈之一。所谓“社会声誉”是公共实训基地自建立以来所积累的一系列社会评价，是基地功能是否得到充分发挥的重要体现。社会声誉所涉及的面较广，主要包括：受训生素质，如是否符合企业需求、是否拥有相关职业素养；受训生就业及转型能力；基地技能、技术培训效率及相关文化氛围等等。越来越多的公共实训基地应在市场经济发展中注重自身社会声誉的建立以及声誉的良性发展，从而整合各方有利的资源，达到机构内外部全面优化。

（二）公共实训基地制度和管理模式是基地落实教育与培训理念的制度保证，在整个公共实训基地软环境建设指标体系中处于基础地位

公共实训基地的制度以及管理模式这一指标，主要包括宏观和微观制度、管理队伍、质量控制等三个二级指标。

宏观和微观制度 指标体系的构建首先要从宏观入手，考察基地制度也是如此。宏观层面的基地制度是对公共实训基地运作一整套模式的整体把握，不仅有基地主体，还有政府、企业与学校等三个层面的主体介入。具体有：政府的宏观管理，如政策上的积极倡导，基地立项严格按照有关规定审批；社会各界的广泛参与，如企业以及学校的多方融资，政府、企业和学校共同参与设施配置。而微观层面的基地制度则将视域转向了基地内部。当前，我国的公共实训基地由于投入资金、建设规模以及后期可持续运作都需要庞大的人力物力，所以一直以来只能依靠多方合作，才能避免因人力及物力资源的不足而导致难以为继的情况。这种多领域合作的基地建设模式，必然会因不同对象的加入而出现各种纷繁复杂的情况，在这种情况下优化基地的软环境建设显然是有一定难度的。有效考察微观层面的基地制度，主要涉及基地内部建设制度、运作制度以及管理制度的一致性问题。

管理队伍 公共实训基地的可持续发展有时候代表的是管理队伍的长远发展。在基地设施设备不断完善的今天，基地发展的前景越来越有赖于人为因素的不断介入。一支素质过硬、理念一致、和谐共生的管理队伍是基地制度能够得到有效执行、基地运作能够有条不紊进行、基地效益能得到最大彰显的关键所在。管理队伍是制度执行的中介。公共实训基地的管理队伍主要涵盖队伍的管理理念以及队伍组成两个因素。前者在于队伍里的人员思想观念是否一致，理念是否符合复杂的现实状况并且能够力求统一；后者着重分析管理队伍成员的组成，例如，由于很多公共实训基地是在合作基础上建立的，因此管理层人员有不同的文化、职业背景。

质量控制 在管理队伍执行制度的过程中，只有做到有效的质量控制，才能最大限度地发挥制度优势，保障公共实训基地软环境的顺利建设。基地制度运行中的质量控制具体包括三方面的内容：首先，必须清楚质量控制的前提，就是基地必须致力于使质量控制成为基地制度中一个长期坚持并且使之常规化的内容。其次，大的规章制度之下必须罗列小的细化的规章制度，并对这些大小制度的建设以及执行情况进行通盘考察。再次，需要特别关注各环节的质量标准，就培训管理、技能鉴定等领域的关键环节制定适宜的、严谨科学的质量标准。

（三）技能、技术文化氛围是公共实训基地软环境的本质内涵，它是基地的一种特质，更是基地职业技术教育培训文化对外辐射的根本所在

公共关系管理培训篇3

2006—2010年，是我市进一步落实科学发展观，全面建设创新型城市，推动经济社会全面协调可持续发展的关键时期。做好公务员教育培训工作，是建立高素质公务员队伍的重要手段，是全面提高党政机关管理能力和水平，实现我市国民经济和社会发展第十一个五年规划的一项基础性工作。根据《山西省公务员教育培训“十一五”规划》和《*市国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》精神，结合本市公务员教育培训工作实际，制定本规划。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领公务员培训工作，认真贯彻实施《中华人民共和国公务员法》，把公务员培训作为实施人才强市战略的关键措施来抓，围绕我市经济社会发展战略目标，以提升公务员思想政治素质为重点，以能力建设为核心，以构建学习型机关和学习型公务员为动力，树立新的培训理念，推行新的培训方法，创新培训内容，加大培训力度，提高培训质量，全面提高公务员队伍的整体素质，为把我市建设成为经济发达、文化繁荣、环境优美、社会和谐、人民安居乐业的新型工业基地、文化名城和现代化都市，跨入全国先进省会城市行列提供强有力的人才保障和智力支持。

（二）基本原则

公务员是重要的人才资源，公务员队伍建设在人才强市战略中具有重要地位。公务员教育培训是提高公务员队伍素质的重点环节，是提升核心竞争力的重要组成部分，各级、各部门应高度重视和加强公务员教育培训工作。

1．坚持依法培训原则。切实加强对公务员教育培训工作依法管理。对现有各级各类公务员的培训依法进行规范，把公务员的培训与考核、晋升、任职结合起来，建立健全公务员培训、管理和使用相结合的激励、约束机制，推进公务员培训的依法管理，进一步加大公务员培训力度。

2．坚持理论联系实际的原则。大兴学习之风，增强公务员在思想和工作中的原则性和预见性；学以致用，讲求实效，培训内容坚持贴近改革开放和*率先发展的实践，贴近党委、政府中心工作，贴近公务员实际，加强培训的针对性和适用性，不断提高公务员运用所学理论知识处理实际问题、研究新情况、解决新问题的能力。

3．坚持以人为本的原则。针对不同职位类别、不同职务序列以及公务员素质及能力特点，强调“干什么，学什么；缺什么，补什么”，提供适合公务员岗位工作要求的培训课程，实行指令性培训与自选培训相结合，促进公务员的全面发展。

4．坚持创新、节约的原则。按照现代培训理念，创新培训内容，改进培训模式，加强培训管理，降低培训成本，提高培训质量与效益，突出重点、保证质量，增强培训工作的生机和活力。

二、工作目标与重点任务

（一）工作目标

1．健全和完善公务员培训体制机制体系。形成在市委、市政府统一领导下，各级公务员主管部门指导监管有力、各机关紧密配合的公务员培训管理体制；形成制度完善，激励约束机制健全，培训、考核、使用有机结合的法规体系；形成以人为本、充满生机活力和科学高效，培训资源优化集约，依法进行分类分级培训的工作机制；形成以财政投入为主体的公务员培训保障机制。

2．建立适合各类公务员岗位要求的培训内容体系。按照提高公务员素质和能力的要求，针对不同类型公务员的工作职责，建立以培育公务员精神和五个方面本领、公务员通用能力为目标，以公共管理、公共行政、公共政策、公共经济和依法行政等公共管理专业知识为主干的培训内容体系和指令性培训与自选培训相结合的课程设置框架。

3．建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。通过培训，使公务员的政治、业务、文化素质有明显提高，公务员队伍的学历、专业、知识结构进一步优化，能力得到明显加强。

（二）重点任务

1．完善公务员培训法规体系。配合贯彻实施《干部教育条例》，研究制定《*市公务员教育培训规定》、《*市公务员培训积分制管理实施细则》等项管理制度，进一步规范公务员培训管理，完善培训激励约束机制。“十一五”期间全面实施公务员培训考核验证制度，确保培训任务的落实。

2．规范管理公务员培训。探索公务员培训网络管理系统的建设，把培训主管部门综合管理、部门各负其责以及培训机构管理及教学统一起来，并与公务员管理信息链接，实现培训与考核、使用的有机结合。

3．以能力建设为核心，深化公务员四类培训。

（1）初任培训。培训的重点是:全心全意为人民服务的思想、机关的性质与职能、公务员的行为规范。并强化集中进行公务员精神教育和公务员宣誓活动。通过培训，培养新录用公务员良好的职业道德，增强责任感和使命感，树立敬业、奉献精神，尽快转换角色，适应机关工作要求。初任培训时间不少于10天，参训率须达到100％。

（2）任职培训。要进一步拓展任职培训的内容与形式，加大公共管理专业理论和依法行政理论的系统学习。任职培训时间不少于12天；任职培训应当在任职前或者任职后一年内完成。培训的重点:提高担任领导职务公务员的理论水平、科学管理水平和依法行政能力、电子政务工作能力、创新思维能力、组织协调能力、处理复杂矛盾的能力。

（3）更新知识培训。实行指令性培训与自选培训相结合的运作机制，“十一五”期间将推出以公共管理6门核心课程为主要内容的更新知识必修课供公务员学习；继续推进公务员英语学习，同时，加强公务员公共服务礼仪教育和应对突发事件的能力培养；抓好公务员“宽带网络与电子政务”培训。全市公务员每人每年参加更新知识、提高工作能力的在职培训时间累计不少于12天。

（4）对从事专项工作的公务员进行必备知识和技能的培训。要进一步加强公务员专门业务培训，把公务员参加专门业务学习情况纳入公务员培训考核验证体系，促进公务员提高从事专项工作的能力。

4．加大优秀、骨干人才培养力度。继续加强与国内名校的合作，每年定期举办公务员公共管理高级研修班，有计划的选派年轻、有培养前途的优秀公务员到国内名校、发达地区，重点培养一批熟练掌握公共管理理论、具有较强行政能力和高素质、专业化的公务员。制定促进两个革命老区娄烦和阳曲两县的公务员对口培训计划，开设各类公务员培训班并在培训政策和经费上给予倾斜。

5．促进公务员参加文化学历教育。鼓励公务员参加文化学历教育。支持公务员利用业余时间参加更高层次研究生课程学习教育。继续采取扶持政策，鼓励公务员参加公共管理硕士（MPA）专业学位教育，为公务员在职攻读MPA提供必要的支持。

6．抓好基本技能培训。重点是提高公务员工作中的实际操作能力。

(1)开展“电子政务”知识培训。为实现行政机关内部办公初步实现电子化和网络化，提高办事效率，到2010年底前，对各级机关中50岁以下的公务员进行“电子政务”知识和技能的培训。

(2)认真抓好公务员的公文写作、汉语普通话和使用外语能力的培训，提高工作技能。

7．加强培训管理者培训。对培训管理者要优先进行培训，使其不断更新培训理念，掌握培训新方法，提高培训管理的综合素质和能力。

8．开展组织人事系统业务培训。“十一五”期间，各级组织人事部门干部继续接受组织人事业务轮训。要把中央实施中部地区崛起战略中加强对组织人事干部培训的优惠政策用足、用好。

三、保障措施

（一）健全公务员教育培训组织体系

市委组织部、市人事局是全市公务员教育培训的主管部门，负责制定培训的有关政策、规划并组织实施，指导各县(市、区)，市直机关（含参照公务员制度管理单位）公务员教育培训工作的实施。各县(市、区)委组织部、县(市、区)人事局为本地区公务员教育培训的主管部门，负责按照市公务员培训主管部门制定培训的规章、政策和规划，拟定本地区培训计划并组织实施。市直各单位（含参照公务员制度管理单位）应按照市公务员培训主管部门制定的培训规划，组织选送本单位公务员参训，负责本单位公务员业务培训，编制本单位的培训计划和方案，并报市公务员培训主管部门审核。

（二）提高公务员培训法制化管理水平

加大公务员培训法规制度宣传力度，增强公务员培训法制观念。各级机关要牢固树立公务员培训是机关应尽的责任和义务的观念，依法组织公务员参加法定培训，保障公务员接受培训的权利；公务员要增强参加培训既是个人应当享受的权利，同时又是应当履行的责任和义务的意识，积极参加各项法定培训；公务员主管部门要以维护公务员接受培训的权利为重点，加强对公务员培训工作的检查监督。

（三）加强公务员培训基地建设和管理

1．加强市委党校（市行政学院）和各县（市、区）委党校（行政学校）两级公务员培训主体基地建设。积极指导主体培训基地坚持正确的办学方针，坚持理论联系实际的办学原则，进一步明确办学指导思想和教学方向。积极推动主体培训基地改变思路，建立以教学为主体、以科研为基础、以咨询为动力的运作模式，提高培训质量。

2．建立公务员特定专项培训基地。市公务员培训主管部门制定专项培训基地的认定标准和有关政策，完善公务员培训施教机构资格认定制度，优化培训机构布局和层次结构，鼓励和支持省内外高等院校参与开发和承担公务员培训项目。通过建立公务员专项培训的网络，逐步形成一批骨干培训基地，不断完善公务员培训运作模式，努力建设一批高水平的培训机构和品牌项目。

（四）加强公务员培训师资和培训管理者队伍建设

加强师资队伍建设，坚持专职与兼职相结合、以兼职为主原则，建立师资库；充分发挥高等院校和科研院所师资队伍的作用，聘任政治素质较高、专业理论功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师；努力建设一支忠诚公务员培训事业、熟悉公务员培训内容、具有现代培训理念和扎实专业技能，品德高尚、素质优良、为人师表、结构合理、专兼职相结合、能够满足公务员培训现代化需要的教师队伍。要通过进修、举办培训班等多种形式，提高教育培训管理人员的专业水平，建立一支能胜任教育培训要求的培训管理者队伍。

（五）加强公务员培训管理信息化建设

有效利用现代科技手段，逐步完善公务员培训管理系统功能，依托现有信息网络，实现教育培训资源共享和培训信息管理实时统计查询，为规范、科学管理公务员培训提供技术支持。

（六）加强培训登记管理

要强化公务员培训登记和电子档案管理制度。全市公务员培训使用公务员主管部门制作的《公务员培训证书》，同时相应建立培训电子档案进行信息管理。《公务员培训证书》是公务员参加各类培训和培训成绩登记的有效证明。

（七）切实保障培训经费的投入

要按照《公务员法》要求，公务员培训经费，按现行财政体制，分别列入同级财政预算，切实予以保证。要加强对公务员培训经费的管理，实行专款专用，不断提高经费的使用效益，确保培训工作的顺利开展。

公共关系管理培训篇4

关键词：新公共管理；职业培训；政府职能

1 新公共管理模式对职业技能培训的意义

职业培训学校的发展与所在的经济有着密切关系，因此其必须发挥出职业培训在区域经济前进中的作用。而新公共管理就是说政府要改革管理体系，借由参加公共管理手段的公司化路径与公共管理的多元化主体，让政府起到有效、新型、不同的职能，而是成为职业培训教育的推动者，根本目标使政府的公关管理的效率获得提高，职业培训教育也可以获得可持续性发展。新公共管理模式的最大意义就在于，能够发挥出职业培训机构的珠光能动性，源源不断的为经济发展提供技能型人才，尤其是培养出适应社会先进生产力的“用得上、留得住、下得去”的高级实践性、应用性人才。对这种短缺的人才的职业培养，可以为区域经济中的企业短板进行补足，有效缓解本科院校人才培养的技术不扎实的问题，从而加速区域经济的产业优化与产业机构调整。

2 职业技能培训将面临的挑战

（一）不能单纯的以传统视角来看待学校和学生之间的关系

在职业培训教育的市场氛围中，绝大多是是采取机构和学院签订合同形成委托关系。从新公共管理模式的角度思考，作为委托的这种合约形式，双方应当在法律层面是权利义务责任对等。但是，现阶段的传统思维模式中，职业培训机构和学生仍然处在从属关系的层面，其消费者的个人属性没有得到有效的法律权利保护。职业培训机构往往从传统管理模式出发，主要通过授课式的管理方式开展教育活动，并不会考虑到学员是否学会，是否达到合同中所要求的水平。

（二）教学的市场必然会在近年面对严重的“买方市场”

随着我国经济水平的愈发提高，职业培训机构的成果产出将被完全的市场化和商品化。而现在很多职业培训学校并没有从市场出发，其教育产品已经落后于时代，甚至学院学习的知识已经在互联网大潮下被淘汰，长此已久教育产品的落后必然会冲击培训教育机构的活力与升级，职业培训机构自然实力也会不断减弱。我国人口最高峰的一代将会面对职业教育，全国各大职业培训机构将会面对强大的“买方市场”，职业培训机构的竞争将会从地区性的竞争向寡头竞争逐渐发展。因此，职业培训机构的负责人必须认识到市场的残酷性，和自然选择的优胜劣汰，认真对待新公共管理模式之下的“买方市场”。

（三）二本、三本院校等优势地位教育机构进入职业培训市场

随着新公共管理模式的到来，国家教育部将会在开办职业培训机构的准入门槛上再次进行严格限制。同时，根据十八届三中全会的精神，国家必然会通过各种方式调整、开设职业培训机构。而在近几年，职业培训机构必然会面对十八届三中全会对于大批二本、三本院校的改革要求，届时将会有大量处于优势资源地位的本科院校进入职业技术培训的领域。因此，在政府政策还没有放开前，职业培训机构必须要认真做好打一场硬仗的准备。

3 新公共管理模式下职业技能培训的改进对策

（一）增强职业教育行政的灵活性

新公共管理模式下将政府治理与市场经济互相融合，从市场角度将各种私人企业的先进管理模式引进到公共部门。现阶段，很多职业培训机构多为政府背景支持的传统教育机构，其特性在于沿用的是体制化的教育模式，并没有发挥出市场经济下的充分灵活性和竞争力。因此，职业培训机构应当数理新公共管理模式的“以人为本”思想，转变传统教育模式，将学员是否能够获得知识、是否将知识转化成可操作性作为切入点，认真考评每一个学员在离开培训机构的时候其所获得的技能培训是否能获得市场的合理估价。

（二）强化市场引导和消费者导向

新公共管理是行政管理和经济学的交叉学科，其主要前提质疑就是市场经济。因此，政府应当引导职业培训机构进入市场竞争，强化市场引导和消费者导向，利用市场的竞争与效率调整来逐步改善公共部门。未来，职业培训机构的竞争力度将会快速增强，市场上也逐渐涌现全国性的大型职业培训机构，随着大型培训机构的进一步扩展，必然会与各个地区的区域性培训机构发生冲突，在市场经济环境下政府不可能采取地区保护主义来限制巨头的进入，因此很容易导致大量区域培训机构的倒闭。因此，政府应当立足自己分管行政区域的具体情况，引导职业培训机构建立起以兼职、人才培养库、多专业分类的管理模式，对地区紧缺型人才立即由职业培训机构进行专业化培养，这样才可以在市场经济中与垄断机构进行竞争，而不是因为市场经济的影响而走向衰败。

公共关系管理培训篇5

关键词：公共教育 资源 整合

近年来，党中央提出了树立大教育、大培训的观念，提出了新形势下进行大规模干部教育培训的任务要求。当前，全国县（区）级公共教育培训资源存在着各自为政，多头办学、条块分割、缺乏统筹的现象，造成人才、设施和场所的极大浪费等现实问题，迫切需要推进干部教育培训工作体制、机制的探索与改革，加快干部培训资源的整合，理顺干部培训体制，合力构建和打造一个规范、统一、完备的基层干部公共教育培训基地，构建一个以县（区）委党校为龙头、各级部门业务培训学校（中心）为基础的“大党校”教育网络体系，形成功能互补的公共教育培训新格局。

1.温州市鹿城区公共教育培训机构设置的现状调查

1.1县（区）公共教育培训机构数目众多，但是职能覆盖不全

经调查，温州市鹿城区干部教育培训机构名目繁多，他们各自占据着相应的培训市场和培训资源。这些机构的多头设置，主要原因是省级、市级相应的主管部门都配备此类教育培训机构。省级机构的培训业务量还可以，到了市级就已经大面积萎缩，县（区）级机构的培训业务量就变得寥寥无几，最后往往沦落到靠出租房子养工作人员的地步。在实际工作中，县（区）级行政部门的相关人员确实有相应的业务培训需求，目前仍有部分部门有意增挂培训机构牌子，设立相应教育培训机构，配备工作人员。因此，面对如此众多的培训机构，却没有足够的业务培训能力，即使再新办、设置更多的机构也无法从根本上改变培训能力差、培训业务量少的现状。

1.2各机构存在多、小、散现象，造成培训资源的极大浪费

各培训机构明显存在着“硬件不硬、软件太软”的现象。由于各培训机构仅占据着鹿城区某个特定公共领域的培训任务，其业务量严重缺乏，培训场地闲置率非常高，因而势必造成硬件不硬。同时，由于培训业务量的制约，也会造成教师专业配置不齐全和教师的专业分工不明确，同时引发专职教师课时量严重不足，教师教学能力得不到充分锻炼。据了解，鹿城区妇女活动中心、文化中心，或自办或外包，都在做着一定份额的老年人培训工作，而鹿城区老年大学作为老年人培训的主渠道、主阵地，自身却没能配置相应的师资，影响力远远没有得到充分发挥，场地闲置现象相当严重。

1.3各部门多头办班、名实不符，增加了公共财政的经费支出

虽然各地县（区）委、县（区）政府有关主管部门每年要求各单位上报干部培训办班计划，能够放到县（区）委党校办班的要放到党校统一办班，以整合办学资源。但是一直以来，各有关办班单位既没有明确的教学目标、规范的教学计划、合理的课程设置和专业的师资教学，更谈不上对教学管理的监督、考核和评估。不但培训质量无从谈起，更是存在“以培训为名，行旅游考察之实”的现象，严重浪费了公共财政的培训经费，同时也败坏了政府的公众形象。因此，必须下大力气严格对各部门的培训进行规范化、专业化管理，提升质量和效果。

1.4涉及办班的主要部门和主要培训科目情况

以温州市鹿城区为例，很多部门（如图所示）从线上说，省、市级上级单位均设有相应培训机构，就本区而言也有其业务培训职能，但是作为县（区）级地方财政根本无力承担如此众多的培训机构。因此，各部门有想要申下属培训机构的、有正在申办中的、也有已经申办成的。但是，即使业已申办下来的培训机构也是存在着场地、师资、培训业务量形成不了规模效益的问题，而处于半停顿状态。

温州市鹿城区公共教育机构设置现状及资源配置需求表(如下表)。

这些部门主要的培训班次科目包括科（局）级领导干部培训班、中青年后备干部培训班、统战干部班、党务工作者培训班、入党积极分子培训班、公务员新任班、公务员知识更新班、社区、村干部培训班、农民技能培训班、外来务工人员培训班、财务人员业务培训班、各类中小学校长培训班、教师进修班、专业技能人才培训班、工会干部培训班、团干培训班、妇女干部培训班等班次。上述班次长则月余、短则数日，很大一部分短期班次往往带有外出考察的内容，业务培训变成走过场、形式化，成为外出考察的由头，达不到培训的预期效果。

2.整合公共教育资源是做大做强县（区）干部教育和职业教育、技能培训的必由之路

2.1新形势、新任务决定了县（区）级教育培训资源必须进行整合

必须要着力改革创新，解决公共教育资源建设、发展中遇到的突出矛盾和问题，立足于在新的历史起点上开创新的工作局面。其中重要的一点就是要完善县（区）级公共教育培训机构的设置布局，要围绕构建“布局合理、资源统筹、优势互补”的公共教育培训体系，健全以县（区）委党校为龙头、各级部门业务培训学校（中心）为基础的“大党校”教育网络体系，形成功能互补的公共教育培训新格局，将师资队伍配全、配强，提高综合培训职能，共享培训资源，优化培训机构，实现一校多能，提高培训效率。

2.2破解县（区）级公共教育培训资源存在的突出问题迫切需要进行整合

培训资源是培训工作的基础，直接影响公共教育培训机构工作人员的业务水平和工作的质量，主要的问题有：一是多头办学，分散投资，重复配备教职人员、教学设施，造成人、财、物力的严重浪费。二是培训渠道多元、混乱，培训机构各自为政、自行其事，培训对象和内容重复而雷同，导致公共教育培训秩序的混乱。三是由于财政投入分散，导致机构办学规模不大，基础设施投入不足，信息化建设滞后，后勤服务跟不上，严重阻碍着培训质量的提升。四是由于班次少形不成规模效应，教师缺乏实践锻炼的机会，教学经验不足，理论与实践脱节，加之缺乏再教育、再培训经费，师资水平难以保证。要从根本上解决上述问题，必须深化管理体制改革，创新公共教育机构办学管理体制，走优化整合培训资源路子。

3.构建公共教育培训运行新机制，实现资源整合效益最大化

对各种干部公共教育培训机构的教学资源进行有效整合，合力打造一个功能强大的县（区）级公共教育培训学院，最大限度地实现资源共享，促进基层干部教育事业健康发展，推动学习型政党和学习型社会建设，支撑县（区）级地方政府培养和造就高素质的干部队伍和人才队伍势在必行。

3.1建立以党校为主体的综合性公共教育培训机构

按照“优化整合、扩大规模、集中办学、资源共享、合作共赢、培育特色”的原则，将县（区）级各类干部教育培训资源进行整合，建立一个由县（区）级各相关职能部门领导参加的“公共教育培训联席会议领导小组”，作为职能协调、决策、议事机构，成立以县（区）委党校为主体、干部教育和部门业务培训为核心的区级“公共教育培训学院”，实行“多块牌子一套人马”的办学模式。要让这个公共教育培训学院实现公共资源集约化，公共教育培训效益的最大化。

3.2构建职能完善、覆盖全面的新的公共教育培训体系

构建一个以县（区）委党校为龙头、以其他培训机构为基础，纵向到底、横向到边的基层干部和各类人才的“公共教育培训学院”，构建县（区）级公共教育培训体系。要在县（区）委、县（区）政府的统一领导下，由组织部门牵头总抓，赋予县（区）委党校具体协调和统筹安排当地基层干部和各类人才培训工作的职能，把各类培训统一纳入“公共教育培训学院”的教育培训体系中，改变各部门分散培训、培训资源效率不高的局面，形成以党校为龙头，部门业务培训分工合理、优势互补、资源整合、整体联动的基层干部和各类人才公共教育培训工作的新格局。

3.3以人为本，实现人、财、物的有机融合

推进县（区）级公共教育资源整合要始终把人、财、物的有机融合放在一个突出位置，采取一系列行之有效的措施解决各校资源整合后可能的各种矛盾和问题，确保多校能够实现平稳合并、有机融合、高效运转、人心安定。其中，解决好人的问题，是合并能否成功的关键。要突出坚持以人为本的原则，要坚持正确的思想导向，帮助职工树立发展信心，正确认识多校合并对公共教育事业发展的重大意义和对个人前途的正面影响。在日常管理工作中要体现整体观念和一视同仁，不人为制造缝隙，使各校教职工在统一的管理运行中实现有机融合。要从职工的现实利益出发，在职工的工作分工和收入分配等方面做到统筹兼顾、合理安排，让教师职工充分感受到几校合并后带来的切身利益。

3.4实行“三统一”原则，稳步推进机构整合的实施

县（区）委党校及其他部门学校在合并之前是相互独立的事业单位，各自承担着不同的培训业务，分别隶属于不同的管理部门。多校合并后，必须实行财务、管理、待遇三统一的原则，统一财务收支、统一人员调配、统一福利分配，理顺内部的各种关系，使多校迅速融合成为一个有机整体，实现资源整合效益的最大化。另外，从工作实际情况出发考量，众多教育机构合并也许不是一时可以一步到位、一蹴而就的事情，所以可以采取分步实施的方式。首先，我们可以将部分条件比较成熟，合并意向比较强、阻力比较小的单位实行合署办公，整合场地、师资、行政资源。其次，对要设而未设，或者有申办培训机构需求、正在申办中的机构，进行集中挂牌，举行统一挂牌仪式。第三步，根据改革的深入和职能的进一步梳理，完成县（区）级公共教育机构整合改革的总体目标。

3.5改革经费投入方式，充分发挥资金效益

培训经费是保障公共教育培训机构工作正常开展的最重要因素。长期以来，投入不足、自我发展能力弱一直是制约县（区）级各类培训机构良性发展的瓶颈。为改变当前政府公共教育培训经费低效运行的现状，提高资金使用效益，破除公共教育培训的部门“小金库”，分散的资金整合起来，使有限的公共教育培训经费集中使用，达到效益的最大化。要推行公共教育教育培训经费列入县（区）级财政年初预算，并随着社会经济的发展和公共教育培训事业的需要逐年增加。要将公共教育培训经费纳入县（区）财政统一列支，由 “一个口子”进出。要探索拓宽公共教育培训经费的筹措渠道，争取各级党费中的干部教育培训资金和其他部门资金的支持。

在当前县（区）级公共教育机构处于整合、改革的大背景下，在学习型政党和学习型社会建设成为时代潮流的大环境中，各县（区）地方政府要顺应时代潮流，将当地的公共教育资源整合作为机构改革的一大亮点，成为本县（区）级机关公共服务职能提升的一个突破口！我们要按照科学发展的要求，着眼于有效提高公共教育培训工作的质量和水平，不断创新思维方式和工作方法，改变干部教育、职业教育和业务培训条块分割、各自为政的现状，逐步整合县（区）级公共教育培训机构，使之有机融合为有序高效运转的统一整体，使有限的公共教育资源最大效能地发挥作用。

参考文献：

[1]彭华.城区联合党校改革模式的探索与思考[J].中国浦东干部学院学报.2010(06)

[2]刘国军.探求深化市县党校改革发展对策的思考[J].中共乌鲁木齐市委党校学报.2006(04)

公共关系管理培训篇6

1．公司的战略规划

2．公司年度经营目标

3．人力资源规划

4．市场竞争需要与核心竞争能力培养需要

5．业绩和行为表现考核

二、培训目的

营销人员培训计划必须同公司的营销任务与战略目标紧密联系，符合公司发展的需要。以提升员工职业技能与职业素质，使之适应集团业务发展的需要，对公司的营销目标与战略目标的实现有促进作用。同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。

三、培训对象

公司市场部全体员工。

四、培训实施时间

____年____月____日～____年____月____日。

五、培训方式

1．课堂讲授

2．案例分析

3．小组讨论

六、培训内容

1．产品专业知识

2．营销策划：营销策划的创意、营销策划的造势、产品推广策划、营销网络策划、营销公关策划、关系营销策划、整合营销策划等。

3．企业形象策划：企业形象概述、企业形象内容、企业形象的理念开发、企业价值观提炼、企业理念提炼及释义、企业行为识别系统、企业视觉识别系统、企业形象创新等。

4．销售策划：产品销售渠道设计策略、产品行销网络建设、产品连锁店、产品展会设计等。

5．广告策划：产品的市场定位、产品的广告设计、广告战略决策、广告目标、广告内容、广告诉求策划、广告创意策划、广告制作、广告媒体的选择、广告效果检测等。

6．公共关系策划：企业公共关系概述、公共关系决策、品牌管理、企业整体形象建设、CI战略、管理层公共关系、危机预防、危机处理、客户关系管理等。

7．品牌营销与管理：品牌识别、品牌营销策略、品牌管理、CS顾客满意策略、服务策略、整合营销传播等。

七、培训实施

1．公司市场部负责跟踪培训计划的落实，保障人员培训按计划进度实施。

2．公司市场部、人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训的记录

3．培训结束，培训教材应当收归公司市场部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。

公共关系管理培训篇7

[论文摘要]在知识经济条件下，一个企业可持续发展的能力，决定于一个企业是否拥有高素质的员工队伍。蕴涵于员工身上的各种知识、劳动与管理技能，是决定企业竞争力优劣的关键。本文试从和谐企业建设及提升核心竞争力出发，立足黑龙江省烟草公司牡丹江分公司的管理创新实践，探讨烟草企业员工能力素质培养的途径和方法。 

在市场经济条件下。企业之间的竞争实际上是产品的竞争。产品的竞争实际就是人的竞争，是人的智力、智慧的竞争。这充分说明无论是从资源配置还是到市场竞争。人的因素起了关键决定性作用。从而也证明了科学发展观的核心在于以人为本的思想，因此学习实践科学发展观，全面提升员工整体素质。打造一流员工队伍显得尤为迫切。 

一、实施员工能力培养的重要性和紧迫性 

(一)加强员工能力培养是人本管理的根本要求 

人才建设的关键是人的能力建设，或者说是企业能力资源的培育。能本管理是更高阶段、更高层次的和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。注重员工能力素质的培育，是人本管理的根本要求，也是尊重员工、关心员工、爱护员工的具体体现。通过能力素养的提高，增强员工的生存能力，通过职业素养和岗位绩效的改善，使员工的自身价值得以彰显。 

(二)加强员工能力培养是提升企业核心竞争力的基本途径 

企业的核心竞争力包括技术力、管理力、文化力三个方面，归根结底，就是培育一支高素质的员工队伍，这是企业发展与成长的基本动力和核心依靠。是企业长远发展的第一资源。员工能力索质的培养，不仅具有高增值性，而且具有积累性、继承性和持续性的特点。可谓早投入，早受益，长期投入，长远受益。只有把员工能力建设提升到战略管理高度予以规划和实施，才能从根本上确保企业的持续发展。管理科学作为社会科学的一部分。其所体现的价值观是社会价值的一部分，并与整体的发展方向相一致。党中央提出的“建设和谐社会”的目标，要求企业管理更加人性化。充分体现对人的权力和尊严的尊重。员工的个人发展是企业和谐发展的基础，企业和谐发展的最大受益者是员工。所以。使员工与企业共成长，帮助员工自我超越、自我实现，打造企业与员工的命运共同体，共享企业发展成果，正是建设和谐企业的基本内涵。 

二、员工能力培养的途径和方法 

随着生产技术的现代化和管理创新的日益加快，分公司领导班子认识到，只有加快员工能力素质培养，造就一支过硬的员工队伍，才是企业基业长青的保证。为此，他们从战略全局出发，系统规划和实施员工能力培育，借助先进的人力资源开发方法，建立起科学、有效的员工能力培养体系。 

(一)与战略管理相结合，实现员工与企业共同成长 

只有把员工能力培养纳入企业战略，立足于企业和员工长远的发展和需要，设计、规划员工的成长道路，加强激励导向，使烟草事业成为成就生命价值的舞台，在员工之间、员工与企业之间建立利益、价值、情感为支撑的命运共同体，才能实现企业长远发展。 

(二)与学习组织创建相结合，让员工活出生命的意义 

分公司领导通过反思机制，改变员工心智模式，促进学习力的提高。以建立共同愿景、开展文化践行活动为主线，创新培训形式，以团队塑造、价值观融入、文化认同为特色，将企业文化、制度以及管理理念等内容纳入日常课程之中，增强员工对企业的认同感和归属感。通过创建学习型组织，形成以团队修炼融入人、企业愿景引领人、反思找差提高人、标杆管理成就人的创建学习型组织培训形式。 

同时在创建活动中建立知识管理系统，通过运用技术、管理、文化三种手段，将知识从积累、交流、共享、应用、创新等五个环节进行梳理，创造知识共享的行为模式和文化氛围。通过实现战略共识化、模式有序化、机制制度化、共享自学化、系统工具化，初步形成完整的知识管理体系，搭建系统多元化、网络化的学习、培训、共享平台，把学习型组织创建与员工培训建设有机融合。实行机会均等的人才公开选拔，并根据培养规划，开展封闭培训、优秀人员出国培训和院校培训以及大学生轮岗培训等方法，为人才成长创造条件。 

现代化的企业需要管理者不断提高自身的业务管理水平，在加强先进管理方法和管理理念培训的基础上。探索各级管理者管理水平的培训，提高管理者管理水平。通过完善人才库、外联大专院校的培养，企业内部的学历培训，用活动、制度、激励等手段，扬己之长，补己之短，谋划布局，为员工成长提升可靠的组织保险。 

我们通过坚持开展员工职业技能等级培训，使千余名员工操作技能和水平在技能等级鉴定中得到提升，涌现出大批中高级管理人才、行业精兵。对人才的培养，过去认为只是人力资源部门的事，现代人力资源理论对各级领导提出了不仅是指挥员，更是培训师和教练员的要求。 

(三)多层次、全方位的员工素质教育培训活动 

我们应围绕公司的生产经营实际情况，确立有针对性、实用性和实效性的员工培训方法；调动和发挥各科室的培训积极性和作用，建立条块分工协作的培训体系；建立、完善各项培训治理制度，进一步规范培训治理；充分挖掘和利用培训资源。扎实有效地开展各项培训工作。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同部署、同落实、同检查、同考核，卓有成效地开展员工培训工作。二是可以根据分公司情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾。三是能够根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。 

(四)建立机制，形成合力。营造员工“比、学、赶、帮、超”氛围 

积极竞争机制。按照效率优先、按劳分配、兼顾公平原则，加大分配向技术精英和管理骨干倾斜的力度。建立起工作实绩与职工切身利益密切联系的分配机制，建立健全职工收入与劳动成果相适应的分配激励机制。建立产量、效益、效率与职工收入紧密挂钩、工作贡献与职工切身利益密切联系的分配机制。通过分配激励机制改革。建立全方位的绩效考核体系，逐步形成企业与员工利益共同体。 

不仅如此，我们还要把满足现有岗位需要和考虑公司发展潜在岗位的需求作为培训目标，按工种的不同，根据其岗位工种特点开展培训工作。在强化培训的同时，也要强化培训资料和培训制度的建立，还要强化转岗和新工人的培训。强化技术尖子和复合型工人的培训，只有持之以恒按照这种工作思路进行员工培训，员工素质才会不断提高，才会成为我们公司不断发展壮大的重要基石。 

公共关系管理培训篇8

（1）重知识轻技能

在教学上，存在重理论知识、轻实战技能的现象。尽管近年来十分强调警务实战技能训练，但在教学内容及教材教法都存有与公安实战脱节的现象。在职民警培训中，目前各类培训班的课程基本上是政治理论、领导科学、公安业务、查缉战术等内容的组合，实战技能方面比较欠缺，有时想加强实战技能方面的培训，但由于师资等各方面客观原因，心有余而力不足，导致出现培训内容重复、培训内容交叉的现象。

（2）师资队伍建设水平不高

我国公安教育训练创新教育中推行“教官制”起步时间不长，各公安院校普遍缺少既有理论功底又有丰富公安实践经验的教师，大多数院校型教师缺乏公安基层基础实际工作经验，以致出现教学内容与公安实战脱节、理论与实践难以结合，教育训练、教育教学滞后于公安现实工作的发展、难以满足公安实战需要等方面的问题；有丰富实践经验的基层公安民警普遍却困于无法将实践经验上升为理论，并缺乏授课技巧。因此，目前公安教育训练工作中存在着师资数量不足、结构不尽合理、教学水平偏低、实践能力偏弱的问题。

（3）教育训练与效果运用脱节

民警培训后无法真正实现学以致用和练以致用；一是因为教育训练内容与实战有距离，重理论、轻实战；二是因为基层公安机关内部在执法过程中的行为不规范，忽视对培训效果的运用。

（4）教育训练与人事管理制度不相衔接

一方面，现有的在职民警培训创新教育体系中，已经形成了初任、专业、晋升训练相结合的训练体系，但尚未形成民警从“入警”到“退休”的个人的一整套完善的教育培训体系。另一方面，除警衔晋升培训外，民警参加教育培训的结果尚未能与民警的使用、职务晋升直接挂钩。

2新公共管理理论对创新公安教育训练机制的借鉴

（1）引进竞争，构建“一主多元”的公安教育创新教育培训供给机制

新公共管理理论主张在公共部门中引入市场机制和社会参与机制，用市场机制来改造政府或用企业家精神重塑政府。主要表现在3个方面：一是引入市场竞争机制，使服务提供者之间进行竞争，以达到提高行政管理效率的目的；二是运用市场交易机制，将政府承担的提供公共产品和服务的部分职能通过政府合同承包、政府补助、政府凭单、特许经营、设立市场等方式转交给社会或私营部门承当，实现公共服务提供主体多元化；三是确立市场选择机制，使消费者（使用者）手中握有资源可以进行选择，以促进服务提供者之间的竞争，提高服务质量。可见，在公共服务中，市场的价值是将市场理念和市场机制同时深入到缺乏竞争意识的公共组织内部，建立起政府组织之间、政府组织与私营组织之间良好的竞争合作关系。在我国公安民警培训领域，由于单一培训主体也逐渐暴露出弊端：公安教育培训部门垄断供给导致“旱涝保收”排除了竞争压力，也规避了培训机构提高质量的内在动力；使得“体制内”培训效率不高，各类培训渠道利用不足；难以满足公安民警全方位的、立体的实际培训需求。民警培训作为一种特殊的教育形式，其准公共产品性质决定了市场机制在公安民警培训领域也应拥有“合法”身份。通过适度的市场调节，引入竞争开放机制，建立起以各警察学院、各级警官培训中心为主体，其他高等院校、科研机构、境外培训机构、其他各类培训机构合作并存的“一主多元”民警培训体系，将有利于实现民警培训资源优化，促进民警培训机构为公安民警提供优质服务。

（2）以“顾客”需求为导向，重塑民警培训流程与运行机制

新公共管理理论认为政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负有责任的“企业经理和管理人员”，对政府与社会的关系进行重新定位，社会公众是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”；公共组织必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责。为此，新公共管理强调顾客至上或顾客导向，“把权力中心主义转化为服务中心主义”，通过把公民变成消费者（顾客），听取公民（顾客）意见，提供回应，并赋予“顾客”选择权，满足公民（顾客）的不同需求。当前我国的公安民警培训制度，公安政工部门、警察学院和警官培训中心等组织实施培训的单位机构往往以自我为中心，忽略了“顾客”（指包括参训民警、参训民警所在单位和社会）的培训需求，培训针对性不强，培训质量不高。近年来，虽然各地纷纷提出开展培训需求调研，但并没有切实地把需求调查与课程设计有机结合起来，“需求归需求，计划归计划”，需求分析没有成为培训计划生成的基础环节。根据新公共管理理论，公安民警培训应广泛听取参训民警、参训民警所在单位和社会等多方面意见，改变“为培训而培训、有什么培训什么”的传统观念和做法，树立起“以人为本、按需培训”理念，以顾客需求为导向重塑培训流程，使培训工作更加符合公安工作中心任务的需要、符合岗位履职需要和民警健康成长需要。

（3）建立绩效评估机制，提升民警培训的质量和效率

新公共管理重视提供公共服务的效率和质量，加强绩效评估是至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的行政管理技术。为追求质量和效率，新公共管理主要采取3种方法：

①明确的绩效目标。反对传统公共行政重遵守既定法律法规、轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制，既确定组织、个人的具体目标，并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估。

公共关系管理培训篇9

关键词：人力资源；管理水平；公共卫生机构；核心竞争力

公共卫生机构的管理水平、硬件条件的高低直接影响到公共卫生机构效益的高低，而对这些因素起决定作用的是公共卫生机构的人才。慢性非传染性疾病（高血压、糖尿病、脑卒中、恶性肿瘤、伤害、口腔疾病等）和慢性传染性疾病（结核病、性病、麻L病等）的预防控制、诊疗与疾病管理等工作以及控烟行动工作，根据疾病特点和防治规划要求实施预防-治疗-管理一体化的卫生保健服务。所以，提高公共卫生机构人才水平和加强公共卫生机构人力资源建设和管理对于提高公共卫生机构实力及其效益具有关键性作用。

一、公共卫生机构人力资源管理现状

（一）用人观念落后

目前，公共卫生机构用人观念落后，无法适应新环境下市场变化和人们生活需求。随着市场结构的不同，市场需求也会发生变化，公共卫生机构作为公共的服务单位，需要结合具体的市场环境来实施用人策略，但是，现阶段大部分公共卫生机构，特别是地级公共卫生机构，由于观念落后导致用人效率不高，导致人力资源本身质量不过关，无法建设良好的团队，使得公共卫生机构的管理人员素质普遍偏低，无法发挥管理阶层应有的作用。

（二）管理体制落后

先进的管理体制是提高人力资源管理水平的基础，它不仅可以提高管理人员的管理效率，规范管理操作，而且能够优化资源配置，提高资源利用率，提升公共卫生机构的整体效益。现阶段，很多公共卫生机构的管理体制存在缺陷和漏洞，首先，所制定的管理制度只是对普通员工的管理规则，而缺乏对管理人员自身的管理机制，同时对管理权限和范围没有做出明确规定，使得管理工作混乱，管理效率低下。

（三）培训机制不合理

虽然很多公共卫生机构会对防治人员进行在岗培训或者岗前培训，但是效果并不明显，首先，培训内容不科学。随着医疗技术的发展以及医疗设备的更新，防治人员需要更新自己的知识量，学习新的知识和技能以适应医疗卫生环境的变化和发展。但是很多公共卫生机构的培训内容是公共卫生机构规章制度的学习，对于新技术和新设备的具体操作和应用则不够重视。其次，培训方式落后，大多数公共卫生机构选择的培训方式是课堂式的理论教学然后测试，缺乏实践性，培训效果不明显。

二、提高公共卫生机构人力资源管理水平的具体措施

（一）创新理念，建立优秀领导团队

公共卫生机构管理体系中，优秀的领导团队非常重要，首先是机构领导的选择。机构领导是整个公共卫生机构领导的核心，公共卫生机构的发展、规划以及建设和机构领导自身素质具有直接关系。机构领导素质高，管理能力强，则会促进公共卫生机构的发展，提高公共卫生机构的运行效益。另外，优秀领导团队内需要有一个共同的目标和方向，领导团队内的每个成员都具有专业的水平和优秀的品格。

（二）注重发展，建立高效核心团队

公共卫生机构的核心团队是公共卫生机构人力资源的基础，为了提高公共卫生机构的核心竞争力，需要培养和引进核心人才，建立核心团队。首先，公共卫生机构需要根据实际情况以及发展规划和目标，制定详细的核心团队建立计划。然后反复论证计划的适用性和科学性，明确各个阶段的实施细则。其次，从现有的防治人员中选择有发展潜力的人员进行重点培养，结合公共卫生机构发展目标对人员进行专业化的培训，提高其公共卫生水平和能力。再次，制定相应的招聘计划，为公共卫生机构招聘新型人才，为核心团队输入新鲜血液和新的建设力量，扩大核心团队规模以及提高团队实力。

（三）深化建设，加强管理中间力量

管理阶层中的中间力量指的是中层的领导干部，他们是管理制度的主要执行者，是公共卫生机构基层和核心管理层的纽带，在公共卫生机构管理体系中具有重要的价值和作用。中层干部是公共卫生机构领导层所下达任务的直接执行者，关系到任务的执行效果，所以，提高他们的专业水平和工作能力对于增强公共卫生机构核心竞争力具有重要的意义。首先，对其进行培训，增强他们的领导能力和专业水平，同时要对其进行思想政治教育。中层领导干部需要有较强的责任心和道德品质。其次，在管理过程中，既要对他们的权利进行维护，也要对他们的权力进行限制，明确规定他们的工作范围，制定完善的管理制度，严格规范科室主任的行为、责任和义务。

（四）加强培训，提高普通员工素质

普通的防治人员是公共卫生机构基层的主要组成部分，其素质直接关系到公共卫生机构声誉和公共卫生机构服务水平，所以提高普通防治人员素质修养以及专业水平是提高人力资源管理水平的关键。首先，提高普通防治人员的责任心和自觉性，通过培训教育的形式来提高其思想觉悟，而且相应的管理人员也要做到自律，以身作则，能够起到模范带头作用。其次，提高其专业水平和业务能力，良好的业务能力是普通防治人员提升公共卫生机构形象不可缺少的因素。所以，核心团队人员应该定期对普通防治人员进行培训，提高其专业水平。再次，结合公共卫生机构发展目标和建设规划来制定培训计划，然后对培训计划进行讨论分析，保障计划的适用性，然后按照计划进行培训。最后，建立晋升通道，为表现好，具有潜力的员工提供晋升的机会，鼓励员工积极向上，提高工作热情。

（五）完善管理，建立健全管理体制

良好的制度是管理的基础，也是管理的根本要求。公共卫生机构要提高人力资源管理水平，提升自身的核心竞争力必须建立健全的管理体制。首先，公共卫生机构需要完善培训、考核、聘用和薪酬制度，这些制度直接关系到人力资源的利用和分配。其中，培训机制的完善需要建立固定的培训时间、科学的培训模式以及合理的培训内容。针对不同的培训对象所需要的培训方式和内容不同，在管理过程中需要区别对待。其次，公共卫生机构在考核和聘用过程中，需要对相关人员的专业水平、实践能力以及其发展潜力进行综合考虑。

三、实例分析

慢性病分非传染性和传染性疾病，在慢性病的治疗过程中要遵循预防为主的原则，以保证患者的病情得到及时、有效的治疗。深圳市慢性病防治中心，是深圳市卫生和计划生育委员会直属专业公共卫生机构， 是全市公共卫生体系的重要组成部分。中心主要设有慢性病防治科、健康与慢性病管理科、结核病防治科、性病防治科、麻风病防治科、皮肤性病门诊、肺部疾病门诊和四个专业检测实验室等科室，并有慢性非传染性疾病预防与控制学科、结核病防治学科两个深圳市重点学科。开展防治项目近40项，其中慢性病流行病学监测、预防与控制梅毒母婴传播项目、结核病控制项目、慢性病综合防控示范区创建等已成为我市公共卫生服务的“品牌”。我中心同时是华中科技大学深圳同济公共卫生研究院，也是中山大学公共卫生学院研究生培养基地、中南大学研究生培养基地、广东药学院教学实践基地、深圳大学研究生培养基地、广东医学院教学实践基地、桂林医学院教学实践基地。并与欧盟（EU）、 世界卫生组织（WHO）、美国国立卫生研究院（NIH）、香港中文大学等开展合作项目。目前我中心正在进行改扩建，随着硬件、软件建设的不断提高，全市慢性病防治工作必将再上新台阶。

因此， 深圳市慢性病防治中心为了更好的提高人力资源管理水平，以提升其核心竞争力引入了平衡计分卡，其作为一种战略绩效评价及管理工具，在人力资源管理中得到了广泛的应用。在进行慢性病防治过程中，从患者角度、财务角度、学习与创新角度和内部流程角度对慢性病进行治疗和管理，对公共卫生机构的核心竞争力进行考核和评价。通常情况下，要想更好的突出慢性病防治工作，就要求人力资源管理人员知道哪些是管理的重点，使人力资源管理结果能够更好的反映到慢性病防治中心的未来发展之中。平衡计分卡的引用还需要与薪酬及奖励制度相结合，慢性病防治中心属于卫生技术人员密集型产业，慢性病防治效益、质量和公平性都会在一定程度上决定公共卫生机构核心竞争力的高低，从而影响公共卫生机构的经济效益和整体水平。将慢性病防治工作与薪酬及奖励结合在一起，可以更好的激发慢性病防治中心工作人员的热情和积极性，使他们对自身的工作绩效给予更高的关注，从而更好的达到慢性病防治中心构建战略目标，推动慢性病防治中心的科学发展。

四、Y语

通过创新理论、加强人员管理和建设，建立完善的管理体制的方式提高人力资源管理水平，达到增强公共卫生机构核心竞争力的目的。而且，根据公共卫生机构建设水平和目标的不同，需要选择有利于自身发展的措施来进行人力资源管理，从而提高资源利用率，优化资源配置，增强公共卫生机构竞争能力。

参考文献：

[1]汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013（07）.

公共关系管理培训篇10

（一）不能单纯的以传统视角来看待学校和学生之间的关系

在职业培训教育的市场氛围中，绝大多是是采取机构和学院签订合同形成委托关系。从新公共管理模式的角度思考，作为委托的这种合约形式，双方应当在法律层面是权利义务责任对等。但是，现阶段的传统思维模式中，职业培训机构和学生仍然处在从属关系的层面，其消费者的个人属性没有得到有效的法律权利保护。职业培训机构往往从传统管理模式出发，主要通过授课式的管理方式开展教育活动，并不会考虑到学员是否学会，是否达到合同中所要求的水平。

（二）教学的市场必然会在近年面对严重的“买方市场”

随着我国经济水平的愈发提高，职业培训机构的成果产出将被完全的市场化和商品化。而现在很多职业培训学校并没有从市场出发，其教育产品已经落后于时代，甚至学院学习的知识已经在互联网大潮下被淘汰，长此已久教育产品的落后必然会冲击培训教育机构的活力与升级，职业培训机构自然实力也会不断减弱。我国人口最高峰的一代将会面对职业教育，全国各大职业培训机构将会面对强大的“买方市场”，职业培训机构的竞争将会从地区性的竞争向寡头竞争逐渐发展。因此，职业培训机构的负责人必须认识到市场的残酷性，和自然选择的优胜劣汰，认真对待新公共管理模式之下的“买方市场”。

（三）二本、三本院校等优势地位教育机构进入职业培训市场

随着新公共管理模式的到来，国家教育部将会在开办职业培训机构的准入门槛上再次进行严格限制。同时，根据十八届三中全会的精神，国家必然会通过各种方式调整、开设职业培训机构。而在近几年，职业培训机构必然会面对十八届三中全会对于大批二本、三本院校的改革要求，届时将会有大量处于优势资源地位的本科院校进入职业技术培训的领域。因此，在政府政策还没有放开前，职业培训机构必须要认真做好打一场硬仗的准备。

2新公共管理模式下职业技能培训的改进对策

（一）增强职业教育行政的灵活性

新公共管理模式下将政府治理与市场经济互相融合，从市场角度将各种私人企业的先进管理模式引进到公共部门。现阶段，很多职业培训机构多为政府背景支持的传统教育机构，其特性在于沿用的是体制化的教育模式，并没有发挥出市场经济下的充分灵活性和竞争力。因此，职业培训机构应当数理新公共管理模式的“以人为本”思想，转变传统教育模式，将学员是否能够获得知识、是否将知识转化成可操作性作为切入点，认真考评每一个学员在离开培训机构的时候其所获得的技能培训是否能获得市场的合理估价。

（二）强化市场引导和消费者导向

新公共管理是行政管理和经济学的交叉学科，其主要前提质疑就是市场经济。因此，政府应当引导职业培训机构进入市场竞争，强化市场引导和消费者导向，利用市场的竞争与效率调整来逐步改善公共部门。未来，职业培训机构的竞争力度将会快速增强，市场上也逐渐涌现全国性的大型职业培训机构，随着大型培训机构的进一步扩展，必然会与各个地区的区域性培训机构发生冲突，在市场经济环境下政府不可能采取地区保护主义来限制巨头的进入，因此很容易导致大量区域培训机构的倒闭。因此，政府应当立足自己分管行政区域的具体情况，引导职业培训机构建立起以兼职、人才培养库、多专业分类的管理模式，对地区紧缺型人才立即由职业培训机构进行专业化培养，这样才可以在市场经济中与垄断机构进行竞争，而不是因为市场经济的影响而走向衰败。

（三）实施严格的绩效控制