票据会计工作计划十篇

票据会计工作计划篇1

为了进一步强化人口和计划生育目标管理责任制，我市从1991年开始，将一票否决运用于计划生育目标管理中。经过十多年的不断探索和完善，已形成了一套执行一票否决的具体标准和操作规程，彻底扭转了计生工作抓好与抓坏一个样的局面，有效地调动了各级干部做好计生工作的积极性和自觉性，促进了全市计划生育工作的顺利开展。实践证明，严格执行计划生育一票否决，是巩固基本国策地位，强化计划生育工作运行机制的非常举措，是我市抓紧抓好人口与计划生育工作的一大法宝。我认为，要执行计划生育一票否决制度，有效开展人口计生工作，必须要把握好以下几点:

一、认识要提高

总书记在中央人口资源环境工作座谈会上指出，树立和落实科学发展观，实现经济发展和人口、资源、环境协调发展，必须加强领导、完善机制，进一步提高人口资源环境工作的水平，要坚持党政一把手亲自抓、负总责，全面落实目标管理责任制，确保责任到位、措施到位、投入到位。各级领导干部要按照科学发展观和正确的政绩观的要求来谋划和领导发展工作，不仅要重视经济增长指标，而且要重视人文指标、资源指标、环境指标和社会发展指标，坚持把经济增长指标同人文、资源、环境和社会发展指标有机地结合起来。计划生育"一票否决"制度是根据人口与计划生育工作的战略地位，对未完成人口与计划生育工作目标管理任务或造成严重后果的单位和责任人，以及违反计划生育法律法规禁止性规定和计划生育的当事人的有关资格、荣誉、待遇予以否决的制度。实行计划生育一票否决，是突出计划生育基本国策地位的需要，是坚持党政一把手亲自抓、负总责的需要，是完善部门配合、齐抓共管机制的需要，是落实各级干部计划生育工作岗位责任制的需要。因此，做好新时期人口计生工作，离不开法律法规的约束，离不开人民群众的参与支持，也离不开"一票否决"推动。

二、政策要适度

三、范围要明确

在执行一票否决实践中，要明确不同层次否决的对象，不留死角。一是对个人的否决，违反计划生育法律、法规禁止性规定的当事人或有计划外生育的当事人除按法律、法规和责任处理外，适用于一票否决。近几年，我市出生人口性别比出现严重失衡，根据上级有关法规和政策，我市加大了孕情包保、非法引产、非法鉴定胎儿性别、溺婴弃婴案件查处工作，并对有关当事人和责任人进行了一票否决。二是对有关单位的否决。未完成责任目标的乡镇办区，有计划外生育的机关单位和村，都应受否决，单位不得评先受奖。全市每年后十分之一的村及后十分之一的乡镇有近百个单位受到否决。根据工作实际，我市还规定对超生多胎的村及其有关责任人进行否决，以稳定低生育水平。三是对抓计生工作不力的领导的否决。计生后进单位的领导，一年受黄牌警告，两年就地免职，如中途调动，追踪考核，组织专项考核，跟踪否决。四是对有关职能部门的否决，每年市政府要专门同有关职能部门签订计生工作目标责任状，根据履行职责的情况，对造成工作失误的要一票否决，促进了各部门齐抓共管。

四、程序要规范

建立一套完整规范的执行程序，是确保否决到位的关键。我市出台了《关于办理计划生育一票否决涉及事项程序的规定》，建立了涉否程序。一是明确涉否事由。凡党政机关、企事业单位进行表彰奖励的，凡个人评优评先、晋职晋级、入党入团、招工转干及当选各类代表、委员资格的，都应进行计划生育审查，落实一票否决。二是明确责任分工。领导机关或主管部门在通知下级呈报办理涉否事项时，应有计生一票否决的具体要求；承办单位应填写《计划生育情况审查表》连同其它材料一并上报；主管的计生部门负责审查计划生育情况并签署意见；凡未进行计划生育审查或审查不合格的应予否决，审批机关不予审批。三是建立专门登记表册。计生部门在审查时，应进行登记，审查结论必须有经办人和分管领导签名。四是及时通报情况。凡计划外生育的对象或有举报材料未得到落实的一律缓办，并及时告之有关部门。市计生局每年编印《单位应受计生否决名册》和《个人应受计生否决名册》，向组织、纪检、人事等执行一票否决的有关部门通报情况。在受否决的对象中，每年都有因挂点的乡村计生后进而被否的市、乡和部门的领导干部。

五、否决要到位

票据会计工作计划篇2

员工持股计划与股票期权

员工持股计划（ESOP）是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。

员工持股计划中员工所持的股权是不可以随意转让，只能在员工退休或离开企业时才能得到股票（或由企业购回，得到现金），进行处置。这样，可以避免企业员工只注重股份转让收益而放松对企业发展的关切。员工只有在企业长期工作并作出贡献，才能得到较高的股份收益。这无疑会促使员工与企业同命运、共呼吸，爱岗敬业，努力工作。

员工持股制度虽与典型的股份制企业在持股人资格、收益分配、股票出让等方面存在差别，但依然是以资产的个人占有为基础而拥有相应的剩余索取权和控制权的，它不允许企业外人员占有其股份。

股票期权是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权（options）让渡给期权合约的买方，也称持权人。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。其中，较为重要的是薪酬性股票期权(compensatory stock options)，指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。这种股票期权不仅可以给公司董事、经理和雇员，也可以给公司的管理顾问等其他服务的供应商。薪酬性股票期权起源于20世纪60年代的美国高科技企业，80年代的大牛市和90年代的公司治理运动使美国的上市公司开始普遍采用股票期权作为高管人员的报酬。

员工持股计划和股票期权的区别在于：

首先，两者的目的不同。员工持股计划主要目的是建立员工福利的补偿机制，员工退休后或离开公司可获得公司的股票或现金。而股票权本质上是一种可变薪酬制度，是一种长期性的激励计划，使被授予者关注公司的长期发展，分享公司的成功，与公司股东利益保持一致。

其次，授予的范围不同。员工持股计划是一种普惠制，授予公司全体员工。而股票期权的范围基本不受限制，既可授予管理层，也可授予全体员工、母公司员工、供应商等。我们一般意义上的激励性股票期权，对授予的范围基本限制在公司管理层及核心技术人员等范围内。

第三，行权的时间不同。员工持股计划由员工持股会或类似的组织统一管理，员工在为企业服务规定的年限后，可获得授予的股权，并享有股东的表决权、收益权，但在退休或离开公司前不能转让股权。而股票期权的被授予者在行权前，没有获得公司的股权，不享有任何股东权利，只有在规定的行权期间内或时点，选择行权后，才能享有股东的权利，并可以处置股权。

实施股权激励的必要性

■ 完善公司治理结构的需要。在所有权、经营权分离和委托――关系中，委托人与人产生利益矛盾时，处于弱势的往往是前者。因此，作为现代企业制度的基础，除应建立配套的法律法规、政策环境外，还应建立完善的公司治理结构，以形成有效的制衡和有效的激励体系。即：一方面，能够以股东利益为代表的公司价值为核心，平衡、制约股东之间、股东与利害相关者(包括员工、债权人)之间以及股东与董事会、董事会与经理层之间的权力分配，建立企业内部有效的监督机制；另一方面，能够从发展和竞争的角度，构建具有竞争力的企业薪酬与激励体系，吸引和留住人才，协同经营者与所有者的利益目标和关系。

我国现行《公司法》确认的公司治理机制是参照美英股东模式，强调以股东利益最大化的治理机制，缺乏员工及其他利益相关者的利益保护机制，大股东及内部人容易通过控制公司损害小股东及其他利益相关者的利益。

现代公司理论学者提出了公司共同治理原则，修正了股东治理原则，修正的重点是如何实现职工等利益相关者参与共同治理问题。共同治理原则本质上体现了民主、公平与效率的高度统一，体现了多元激励与效率的统一。从20世纪50年代中期开始，美日等西方国家普遍推行股权激励制度，大大改进公司治理结构与公司业绩。

股权激励制度的核心是使职工成为股权所有者，通过行使所有权而鼓励和保护人力资本的专用化技能，并使职工与股东在公司治理中享有平等的权利，有利于形成有效的激励、监督与决策机制。

我国上市公司虽然建立以三权分立的治理结构，但长期以来，大部分上市公司由大股东控制，对经营者与员工的激励与长期利益考虑不够，使公司的治理实质上处于失衡的状态。因此，中国上市公司的治理改革中，尤其是在国有控制的上市公司中，必须建立充分考虑经营者与员工参与到上市公司的决策、激励与监督中来。

■ 体现人力资本价值与长期激励的需要。国有控股上市公司，从老国企改制而来，管理者及广大职工基本为企业奉献了毕生的精力或青春，但与同行业的合资企业、外企相比，长期拿着较低的工资与待遇，人力资本价值得不到充分的体现。这种体制，容易造成有的经营者急功近利，“59岁现象”层出不穷；同时，人才流失严重。

股权激励计划的实施，有助于建立人力资本参与资源分配的机制，同时也引入了长期的激励机制，将员工的远期利益与公司长远发展结合起来，避免出经营者的“短视”现象，同时有利于吸引与留住优秀人才。

■ 员工福利补偿的需要。员工的福利的补偿主要是养老金制度，养老金制度目前有两种，一种是由政府主导的社会养老金，这是一种强制福利补偿制度，另一种是企业年金。根据美国、英国、日本等国的经验，实行员工持股计划（ESOP）是员工福利补偿的主要形式之一。

目前中国的企业年金还处于试点阶段，对于大部分中国上市公司来说，员工福利补偿基本上只有社会养老金，形式单一、金额较少，因此，需要建立一种补充的福利机制。在中国上市公司中实行员工持股计划，将有利于解决员工的福利补偿问题，减轻社会压力。

股权激励方式的选择

■ 实施股票期权的条件还不成熟

现行法律不仅存在空白，还有许多障碍。这是因为，首先，实施股票期权的股票来源不好解决。按照《公司法》规定的实缴资本制，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付出资，否则就视为出资不到位，属于违法行为。因此，公司无法在增发股份时就将用于股票期权的股份“预留出来”，待股票期权持有人行权时，转为真实的股份。股票期权的来源还可以用回购股份的办法解决，包括向全体流通股股东公开回购股份和向大股东回购，将回购股份先存在库存股账户中，当股票期权持有人行权时，从库存股中支付股票。其次，高管人员所持股票不能转让，使得股票期权激励不能实施。我国《公司法》规定高管人员所持股票在任职期内不得出售。照此规定，只要受赠人仍然担任公司高级管理职务，他就不能转让或交易其所持有的股票。这样的法律规定，使股票期权的激励作用大打折扣，失去吸引力。另外，我国现行的税法与会计方面的有关法规也不完善，实施股票期权的公司在会计上如何处理、有何税收优惠，均无相应的规定。总之，实施股票期权，需要在《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计准则》等多个方面综合配套，需要多个政府部门共同协商，这需要较长的时间来解决。

上市公司治理不健全。“国有股”一股独大的公司在国有资本产权代表不到位的情况下，经营者只要得到大股东的肯定，实施有损小股东利益的股票期权制度完全可能。许多上市公司被集大股东股权代表和高管人员于一身的执行董事，通过董事会完全控制，独立董事不“独立”，形成了内部人控制的局面。股票期权制度使公司经营者能直接在资本市场上获益，这种“内部人说了算”的体制会带来很大的风险。

对少数人实施股票期权易引发内部矛盾。对于从国有企业改制而来的上市公司，广大员工为公司的发展作出很大的贡献，如果只对管理层实施股票期权，会打击广大员工的积极性，容易在员工中引起不满。

■ 实施员工持股计划的可行性分析

首先，不存在现行法律、法规上的障碍。员工持股计划属于员工福利补偿性质，员工在离开与退休前，不能出售股票。员工离开或退休时，按计划获得的股票，可分年逐步在二级市场上购买，因为员工持股计划由独立的管理机构管理，该机构可拥有独立的法人地位。因此，员工持股计划不存在股票期权所面临的“高管人员在任期内不能出售股票的限制”、“股票来源存在问题”等限制。

其次，能获得广大员工的支持，提高工作积极性。员工持股计划是一种普惠性质的福利补偿机制，能够得到广大员工的认同，又由于员工持股计划也是一项长期性激励，能激发员工的工作积极性。作为一种福利补偿，减轻了社会压力，对社会也是一种贡献。

第三，员工持股计划可以改善公司治理结构。公司治理机制有三种：决策、激励与监督，员工持股计划的实施，使员工成为公司的股东，在员工持股会的组织下，能形成一股强大的力量，直接参与董事会的管理，参与公司重大决策，使公司董事会能充分考虑广大员工的利益；同时，由于员工都是股东，员工对公司的监督作用将被放大，对董事会起到了较强的监督作用。因此，员工持股计划的实施，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求。

第四，员工持股计划的资源来源易于解决。员工持股计划的资金基本上有三种来源：一是个人出资；二是公司根据工资总额的一定比例贡献出来；三是从金融机构融资。根据中国现行有关规定，融资的方式受限较多，目前操作性不高。根据国外的经验，由实施公司贡献持股的资金是常见的方案，一般是上市公司将当年工资总额的25%贡献给员工持股计划。我国国有企业，员工是企业的主人，但长期拿较低的工资，只要股东同意，从企业利润中分出一部分，增加员工福利不存在法律上的障碍。

第五，全流通解决了股票定价问题。股权分置解决后，公司股票实现了全流通，这为公司股票定价提供了市场化的机制。此时实施员工持股计划，在员工退休或离开时，可根据公司股票市场价格支付现金，或直接从市场上购买股票，解决股票的定价问题。总之，国有控股上市公司实施员工持股计划，能改善公司治理问题，建立了员工的福利补偿机制，起到了长期的激励效果，符合公司和股东利益原则。员工持股计划不存在法律、法规方面的障碍，持股的资金来源合理，具有较强的可操作性。

员工持股计划建议

从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，这个数额一般为参与者工资总额的25%。这种类型计划的要点是：由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。

杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先，成立一个职工持股计划信托基金。然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其他福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工账户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。从我国现行的法律法规看，杠杆型ESOP存在诸多障碍，如公司为股东的贷款提供担保就受中国证监会“56号文”的限制。另外，从资金来源方面看，能否通过银行贷款购买股票，政策上也存在不确定性。实施杠杆型ESOP，牵涉到多家中介机构，运行成本较高。因此，笔者建议上市公司优先选择非杠杆型ESOP。

实施ESOP，不是平均主义，要求实施企业有科学的人力资源考评机制，员工的认购数量应根据岗位、贡献、级别、业绩等综合评价后确定。因此，实施ESOP的上市公司必须建立科学的人力资源考评机制与健全的薪酬体系，薪酬体系必须与业绩挂钩。

目前，国有控股上市公司大股东派出的董事会成员和监事会成员，在公司董事会或监事会中占多数，并且派出的董事大多数在公司任重要职务，大股东通过控制董事会和监事会，基本控制了上市公司。由于一股独大，而又缺乏应有的监督与制衡机制，国有控股上市公司屡次发生大股东侵占公司资产的行为。

票据会计工作计划篇3

【正 文】 股票期权，是指企业（董事会）授予经理人以签约时确定的价格，在未来某一时间购买该企业一定数量股票的权利。这一分配形式在欧美等西方国家实行了近30年，它在美国的发展过程对我们很有借鉴意义。

一、美国对股票期权的处理

在1972年之前美国的公司采用股票期权计划奖励员工时，由于没有相应的会计准则做指导，绝大部分的美国公司不将这种股票期权奖励的薪酬费用反映到公司的损益表中，因而企业利润很可能被明显高估。对于这种完全不确认企业薪酬费用的做法经济学家予以坚决反对，同时企业也要求官方对股票期权制定统一的会计标准来规范企业的股票期权入账方法，便于股东了解股票期权计划的实施将给企业带来的潜在影响

顺应学术界与企业界的要求，美国apb于1972年制定了apb第25号意见书《发行给员工的股票的会计处理办法》，并于1973年对apb第25号意见书制定了解释性条款。apb第25号意见书的大致精神为：公司按照“内在价值方法”计算薪酬费用。这种薪酬费用的计算办法规定在企业授予员工股票期权的当日，如果员工股票期权的行权价格等于公司当时股票的市场价格，则公司的薪酬费用为零，公司损益表中的利润项目不会因为未来公司股价的变化而相应调整；只有当授予股票期权当日，员工未来为了获得该部分股票而要向公司交纳的金额低于该种股票的市场价格时，公司的薪酬费用才为正值，从而应从损益表中相应抵减企业的利润。WwW.133229.cOm

在apb第25号意见颁布之后，美国股票期权激励制度发生了深刻的变化，出现了种类各异的股票期权计划，其中有相当一部分股票期权计划是期权数量、行权价格在授予日都不明确的可变股票期权计划，例如业绩股票期权计划等。可变股票期权计划一般允许公司或员工选择股票、现金或股票与现金的组合等多种方式来对计划进行清算。而apb25号意见书主要是针对固定股票期权计划提出的，尽管日后增加了很多解释性公告，仍然不能为上述种类各异的股票薪酬计划提供一个统一的会计标准；同时，apb25号意见书发表以后，企业为了不计提薪酬费用，在授予员工股票期权时，一般规定股票期权的行权价格等于该种股票的公允市场价格，因此大部分上市公司没有确认股票期权的薪酬费用，对股票期权的薪酬费用反映仍然不充分。

其实，公司向员工发放股票期权和向员工发放工资奖金一样，都是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益，一种是直接发放现金的方式转移利润。这种股票期权下的利益转移实际上给公司增加了成本。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目。

但是，对于薪酬费用的会计处理，fasb与企业界间存在巨大分歧。1993年4月，fasb投票决议，要求企业将薪酬费用视为一种支出，按其未来预测价值计算成本，但遭到了硅谷高科技公司的强烈反对，他们组织了支持股票期权的“硅谷行动”，要求撤销这项规则。由于当时美国新经济正处于起步阶段，高科技企业如日中天。在克林顿政府和sec的强烈支持下，国会通过投票否决了fasb改变会计准则的非正式决议。于是，fasb撤回新的会计准则，规定企业只需在年报的注释中公布薪酬费用的价值。

二、美国关于股票期权两种不同会计处理方法简介

通过上面的介绍，我们初步知道了fasb第123号公告与apb第25号意见书在股票期权会计处理原则上的差异十分明显，这些会计处理方式的差异直接导致了两种会计准则下的公司财务指标的差异。

按照美国公认会计原则，企业关于股票期权的会计处理可自由选择apb25和pasb123，但如果企业采用pasb123，以后它就不能改用apb25。对于所有生效的股票期权计划，企业只能选择一种准则，apb25或fasb123，不能使用两种不同的准则来衡量不同的期权计划。

apb25与fasb123的主要差异在于：

apb25运用内在价值法计量股票期权。根据这一方法，补偿成本只限于计算日（通常是授予日）股票的市场价格与行使认股权的价格的差额。由于大多数所谓的合格固定认股权（即符合税法的有关规定而列入可扣减费用的计划）其行使价格至少会等于计算日的市场价格，不会产生需确认的补偿成本。而在fasb123中，使用的是公允价值法。在衡量员工的股票期权和类似股权工具时，考虑了许多因素，包括股票期权的时间价值，即可以延迟决定是否行使认股权，直至到期日或之后认股权仍有效的日期，从而产生的价值，这样通常会导致补偿成本的确认。

三、股票期权在我国的运用及面临的问题

为了有效地解决我国企业经营者长期激励机制问题，在我国股份公司中实行以股票期权为主的薪酬制度已势在必行。我国理论界和实务界提出3种股票期权的账务处理办法，下面予以概括说明并分析其优劣：

1.股票期权视为或有事项。

这种会计方法的具体内容为：在授予日即按照行权价格确认一项债权（如记作长期应收款等），同时确认一项所有者权益（如记作预计股本等）；期权持有人实际行权以后，将债权转为现金等，同时将预计股本转为股本；如果企业在规定期限内将股价与行权价之间的差额支付给期权持有人，则作为企业的费用处理。

表1　两种股票薪酬会计准则内容比较 股票薪酬计划种类 apb第25号意见书 fasb第123号公告

授予日期 相同

固定股票期权计划计算日 报酬所得或股票市场价格超过行 采用认可的期权模型估算授予日

薪酬费用计算办法 权价格的数额 的公允价值

期权股数和行权价都已知的日期 授予日期

业绩股票期权计划计算日 （通常为行权日或清算日） 采用认可的期权模型估算授于日

薪酬费用计算办法 计算日的股票期权内在价值 的公允价值没有影响——薪酬费

授予日之后股票价格变动的影响 最终的薪酬费用取决于业绩期限 用已经在授予之日锁定

结束时的公司股价

限制性股票计划（非业绩挂钩） 授予日

计算日 未待权股票的价格或减去要求员 相同

薪酬费用计算办法 工支付的金额 相同

如果计划是普惠制的并且折扣 如果计划是普惠制的、折扣不超

员工股票购买计划 不超过15％就作为非报酬计划来 过5％且计划没有期权特征则作

薪酬费用计算办法 处理 为非报酬计划来处理薪酬费用等

有期权特征的计划 如果计划是普惠 制的就作为非 于期权的公允市场价值

报酬计划来处理

现金类计划（比如，股票增值权 结算日 相同

和虚拟股票计划）计算日 在结算日付给员工的现金 相同

薪酬费用计算办法

股权奖励现金结算 最终薪酬费用为结算日公司支付 回购股票结算股权奖励计划公司

公司可选择发放股票还是现金时 的现金 支付的现金（不超过公允价值）

公司有义务应员工的选择支付 将结算日确定的薪酬费用按债 相同

现金时 务处理

它的主要缺陷：一是与我国现行企业会计准则中的“或有事项”的相关精神不符。根据《企业会计准则——或有事项》第7条，“企业不应确认或有负债和或有资产”，因此上述会计处理方式在授予日将企业发行的股票期权视为一项或有债权，其记账原则与现行会计准则相冲突；二是容易导致企业资产的虚增，不符合谨慎性原则；三是如果股价与行权价格之间的差额比较大，会导致费用不均衡，由于这部分差额记作费用在行权日所在年度入账，没有均衡地摊销至授予日和行权日之间的年度，因此不符合配比原则，会出现行权日所在年度企业利润锐减的现象；四是如果期权持有人放弃行权，需要冲减以前的记录，有操纵资产的嫌疑。

2.三时点会计处理方式

它与第一种会计处理方式相似，只是设置的会计科目有所不同而已。具体办法为：

（1）授予日的会计处理：以享有股票期权的人员姓名开设明细账，借记“或有认股款”科目，贷记“或有股本”科目，或有认股款与或有股本之间的差额贷记入“资本公积——股票期权溢价准备”科目；

（2）行权日的会计处理：借记“银行存款”科目，贷记“股本”、“资本公积——股本溢价”科目，同时在备查账中相应冲销以前披露的或有认股款；

（3）到期日及失效日的会计处理：借记“或有股本”、“资本公积——股票期权溢价准备”科目，贷记“或有认股款”科目；失效日的会计处理方式和到期日员工未行权的会计处理方式相同。

由于三时点记账法将股票期权的相关事项在备查账中予以披露，而不是视为或有事项在财务报表中入账，因此，符合现行会计准则，但是该记账法还是存在重大缺陷：其一，三时点记账法不能科学地反映股票期权的薪酬费用，从而使企业财务报表中的利润项目高估，从这一点来讲，该记账方式的科学性远不如美国apb第25号意见书的相关精神。其二，三时点记账法的有些会计处理办法与我国现行法规不相符合，例如我国《公司法》规定企业回购股票应以市价为准，而在三时点记账法中实际上是以行权价记录入账。

3.模仿内在价值法进行四步骤会计处理。

国内有的学者模仿美国apb第25号意见书，提出了对股票期权入账的四步骤记账法，具体办法如下：

（1）股票期权授予日的会计处理。借记“或有认股（行权价格）”，贷记“或有股本（股票面值）”。“或有认股款”与“或有股本”之间的差额记入“股票期权溢价”科目的贷方。

（2）股票期权等待期的会计处理。该方案认为股票期权等待期内的会计处理有两种情况，需分别对待。①授予日无法预估行权日公司股价。当股价在等待期内持续上涨超过行权价格时，在相应会计期间的会计报告日做一笔调整分录，借记“递延酬劳成本”（股票市价—行权价格），贷记“股票期权”；如此后在等待期内股票市价在行权价格之上持续上涨，相应会计分录为：借记“递延酬劳成本”（新旧市价差），贷记“股票期权”。反之，作反向分录。②授予日可以预估行权日公司股票市场价格。在此情况下，行权日增发新股股价与行权价之间的差额应视同公司预付给股票期权持有人的酬劳，该差额应该在等待期内平均分摊。会计报告日的分录为：借记“递延酬劳成本”，贷记“股票期权”。

（3）股票期权行权日的会计处理。在行权日，期权持有人与公司之间将发生认股款与股票的交换，此时的会计分录为：

借：银行存款（收到期权持有人行权付款）

员工股票期权[（贷方余额=（行权日股价—行权价）×股数）]

或有股本股票期权溢价

贷：或有认股款

股本——普通股（股票面值）

资本公积——普通股溢价（股票市价—股票面值）

4.股票期权提前失效的会计处理。

当股票期权提前失效时，公司一方面应注销与该员工相关的股票期权账户余额，借记“或有股本”、“股票期权溢价”，贷记“或有认股款”，另一方面冲减“递延酬劳成本”，借记“股票期权”，贷记“递延酬劳成本”。如果期权持有人在离职前根据公司特别规定已提前行权，公司有权以行权价格回购这一部分股票，借记“股本”、“资本公积”，贷记“银行存款”。

四步骤记账法是目前国内设计的相对较好的股票期权会计处理办法，该记账法将股票期权的入账时点进行了进一步细化，同时借鉴美国apb第25号意见书的相关精神，在等待期中设计了相关科目以确认薪酬费用（确认薪酬费用的方法比apb第25号意见书更加严格），并以比较科学的方式予以分摊，因此比起或有事项记账法和三时点记账法来讲有了较大的突破。但该记账办法仍然存在比较明显的缺点：（1）该办法还是将股票期权视为一项或有事项，因此和第一种办法一样还是不符合现行企业会计准则对或有事项的定义；（2）该办法由于是模仿apb第25号意见书的精神，因此不可避免地具有apb第25号意见书相同的缺陷，即当公司股票价格变化较大时，公司的会计调整比较多，容易出现差错。有的公司甚至可以利用操纵期末公司股票收盘价格的办法来操纵薪酬费用等重要的财务指标。

综上所述，我们应注意以下几方面的问题：

①如何衡量股票期权的薪酬费用（compensation cost）。公司向员工发放股票期权实际上也是公司利益向员工的转移，只不过一种是以未来低价向员工出售股票的方式转移利益。为了合理反映这块成本，美国会计学界专门设立了薪酬费用这一会计科目，并规定该部分薪酬费用应当以恰当的方式冲减企业的当期利润。因此，只有合理衡量股票期权薪酬费用的高低，企业的盈利状况指标才能得到真实的反映，从而使薪酬费用的衡量方式成为了股票期权会计准则有关条款的核心。

②如何确定薪酬费用的分摊年限及在各年度如何合理分摊。从原理上来讲，企业之所以给员工发放股票期权是因为员工给企业提供了劳务，因此，员工由于获得股票期权而给企业带来的薪酬费用应当分摊至员工提供劳务的各年限里。但实际上上述方法很难实施，因此对于薪酬费用的分摊办法，美国会计界比较统一的意见是：由于企业发放股票期权而带来的薪酬费用应当分摊至股票期权计划有效期的各年度中去，在计划最终结算时企业再根据实际的情况调整最终的薪酬费用总数额。如前所述，由于股票期权计划的有效期限一般是跨年度的，有的股票期权计划的有效期长达10年之久，因此，薪酬费用在计划有效期的各年度之间如何进行合理分摊直接关系到年度间企业账面收益的高低，因而也成为股票期权会计中的一个重要问题。

③如何核算每股收益以反映股票期权对每股收益的稀释作用。由于确认股票期权计划带来的薪酬费用将抵减公司的利润、影响公司的递延税收等会计科目，并有可能带来公司未来股本的扩张，因此美国的股票期权会计制度一直重视如何正确核算公司的每股收益指标。无论是fasb还是apb都十分注重股票期权计划对每股收益的稀释作用，apb第15号意见书要求企业在核算初级每股收益（phmary eps）的基础上再采用“库存股法”等办法测算企业的完全稀释每股收益（fully diluted eps）；fasb第128号公告则要求企业核算基本每股收益（basiceps）和稀释每股收益（diluted eps）两个指标。因此，无论是apb还是fasb，对股票期权计划的稀释作用都是十分重视的。

票据会计工作计划篇4

股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。根据美国国内税务法则的法律解释，股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型。而由于股票期权通常是授予公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权。

作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权计划的产生与发展与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关的服务业的发展、大规模的企业精简与兼并重组的发生等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。

有统计表明，截至1998年，美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%.根据布莱克与斯科尔斯的期权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期仅有2%.在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时，股票期权计划的受益面也在扩大，开始由经理层面向一般的公司雇员扩散。另外一个重要的变化是，股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用，例如从无条件的股票期权到按升水定价的期权与附加条件期权，还有换新期权的出现等。

在我国的香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划（sos）作为对公司雇员进行激励的重要手段。香港上市公司的sos必须符合《上市规则》第十七章的有关规定，并经联交所批准，同时该类计划必须获得股东大会的批准。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了sos.

我国股票期权制度的实践

一、五个典型案例

股票期权在中国的实践从最早的埃通公司开始只有短短的3年时间，其间陆续有几种类型的股票期权计划被实施。这些股票期权计划虽然与国外的股票期权计划有着许多的差异，有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义的股票期权，但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的，具有适应性、变通性与过渡性的特点。下面的几个案例选自最近几年我国企业尤其是上市公司的实践，这些案例在许多方面颇具创意，也具有相当的借鉴与研究的价值。

案例1：埃通公司的股票期权计划

埃通公司是中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司。其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》，该办法明确规定：经营者群体持股比例应在5～20%之间，而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%.

1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股计划的股份，占注册资本的7.7%.实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人。其设计思路是：如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款，期股的所有权与收益权就属于个人；如果经营者合法离开公司，则有自由处置股权的权利。关于转让价格，如果有市场价格则按市场价格转让；如属于上市公司可自由流通买卖；非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让。如果总经理在离开企业时，经财务审计评估有潜亏的，股权收益全部拿不出来。1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20%，为260万股。同时对总经理和党委书记实行股票期权，根据董事会的规定，期股按1比4的比例分配，总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权。

该案例是国内迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的，其主要的设计特点可归纳为：1.延期支付有效期8年。2. 8年后一次性行权。3.行权价为股票面值。4.行权有效期8年。5.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权。

案例2：上海贝岭的股票期权计划

上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度：对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠与与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。其大致操作程序如下：1.设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础。2.确定每年度提取的奖励基金的总额。3.确定公司虚拟股票的初始价格。4.确定公司每年发放虚拟股票的总股数：5.对授予对象进行综合考核确定其评价系数（虚拟股票的分配比例系数）。6.确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量，确定所获虚拟股票奖励的数量。7.虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票至规定期限逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。

案例3：武汉国有资产经营公司的股票期权计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》。根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括4家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入，三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收入则分为两个部分：30%以现金形式当年兑付，其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付。

该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的并由现金转换而来，因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予、有偿行权及非强制性特征不相吻合。

案例4：联想集团的股票期权计划

1994年前后，为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题，使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并支持年轻一代迅速走上领导岗位，中科院从其拥有的100%联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会。员工持股会将持有的35%分红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配，其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人；20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人；45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工。1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造，其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权。

案例5：新四通集团的股票期权计划

1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划，重组成立由职工持股会和四通集团分别占51%和49%股权的新四通。四通重组不仅开创了中国mbo（管理层收购）先例，其关于高层经理的期股安排更是引人注目。据直接参与四通产权重组策划的中国证券市场研究设计中心称，新四通将实施一项1200万元的iso（股票期权）计划，外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元的期股。通过这一安排，外部股权投资人带来了“给头脑定价”的机制，借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股。在四通的这一制度安排中，成立四通“职工持股会”是其成功实施mbo与iso的首要环节，而这又得益于北京市关于企业职工持股会的地方性政策的保障。

二、案例所提示的若干理论、政策与技术问题

从我国一些实施股票期权制度的案例可以发现，股票期权制作为一种分配制度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物，然而我们在许多方面，尤其是在政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件。其中政策与法律方面的障碍主要有：

1.股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障。目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验基本上可以说是处在法律真空中运作的。

2.虽然上海市先后在1996年与1999年出台了关于企业经营层持股的全国第一个地方性政策，但是即使是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认，同时许多方面与国家现行的有关法律与政策相冲突，因此其有效性尚难确认。而另外的一些实验如武汉国有资产经营公司的方案则基本上是在无法可依的情况下出台的。

3.作为实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律地位问题没有得到解决。除了少数地区如北京市和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区均缺乏这方面的地方法规，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款。

4.现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制。按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法，使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票。而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限制，堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道。

5.国家股与法人股的非流通性质。现行政策限制国家股与法人股的上市流通，使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票。

6.关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难。这些限制包括《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”、《股票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

除了上述的政策与法律障碍外，下列问题将可能在相当程度上影响到股票期权制度的顺利实施与有效性：对股票期权的认识误区；股票二级市场的效率与投机性；公司治理结构的混乱；经理人市场的残缺；经理人选择机制的行政化；经理人约束机制的弱化；技术的价值评估困难；技术性人力资本的定价；公平与效率的平衡等。

在上述政策法律与既定环境的约束下，我国实施股票期权制度的案例在许多方面呈现出完全不同于国际惯例的作法。其突出表现为：

1.将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来，形成对股票期权制度认识上的误区。其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大区别。我国许多与股票有关的计划并不是股票期权计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种简单的股票持有计划。需要对这些不同的计划进行正确的划分。

2.一些非上市公司的股票期权实验实质上是一种净资产增值权，其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的，这与获得市场股价的增值权所提供的刺激是完全不一样的。

3.激励的主体应该是谁这个问题没有解决。

4.激励对象为公司法人代表而非经营管理者，有违认股期权激励的初衷。

5.经理层强制性持股的作法缺乏法律与政策上的依据。

6.以一个或几个财务指标如净利润额作为上市公司经理股票奖励的标准是否客观与全面值得探讨。

7.在非上市公司中模拟股票期权的操作使对经营者激励机制内在化，仍然无法解决对经营者的评价客观性问题。

8.股票期权是一种选择权，而不是一种义务。利益诱导是股票期权的激励逻辑。而在我国的一些案例中，无论是股票奖励还是股票持有均带有十分强烈的强制性与行政命令色彩。

9.股票期权计划通常并不适用于相对成熟的产业，而在高成长预期和不确定性程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较为明显。从中国目前实行股票期权制度企业的行业分布情况来看，显然有一哄而上的倾向。

股票期权制度的重要理论解说

我们需要对股票期权制度所涉及的一些基本理论问题进行深入的探讨。实际上，即使在美国等已经有了比较成熟的股票期权制度的国家，许多理论性的问题依然困扰着经济学界。另外，一些由股票期权的实施所引发的新现象也导致人们对这种制度进行反思与重新认识。

一、股票期权与企业经营绩效的相关性

国外经济学界对股票期权激励效果的研究从一开始就存在着较大的分歧。有人认为管理人员拥有股权对公司业绩有利有弊。柏利和明斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。 更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼所作的一项实证分析，结论表明董事股权上升时带来q（公司资产市值）的初始增长，反映了董事股权提高带来的刺激效应；在0～5%这一范围，q与董事股权正相关；5～25%的范围内，q与董事股权是负相关；超过25%，二者可能进一步负相关。

与此相反，杰森与莫非（1988）的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。

由于我国的股票期权实施的时间较短，尚没有关于股票期权激励效果的完整的研究成果，不过有一些研究可以从某个侧面说明一些问题，例如袁国良1 所作的一个关于我国股权激励的实证分析具有提示价值。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，我国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。虽然股票期权制度并不能简单地等同于一个经理人持股制度，引用经理人持股与企业经营绩效的不相关的研究结论可能会导致误解，但是股票期权制度本质上与股票持有具有基本的逻辑联系，因此上述的研究结论对我国在推行股票期权时的警醒意义是存在的。

另外，值得一提的是我国经济学家张维迎2 所作的一项研究，该项研究根据其实证分析提出了三个命题：1.初始委托人的监督积极性和最终人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有制经济规模的扩大而递减。2.所有权共同体的分解将使初始委托人和最终人的工作努力水平严格增加。3.人事实上的剩余索取权是对正宗公有经济（初始委托人索取剩余）的帕累托改进。

二、关于股票市场的效率：市场价格失真

需要肯定的是，股票期权制度设计的创意之一正是在于通过将企业提供的内部激励外部化与市场化，即激励的大小完全决定于公司股票的市场价格的高低。股票市场价格一般而言代表了所有投资者或者整个社会对公司的评价，这种市场评价即使可能由于市场操作而妨碍其有效性，但是在一个成熟的股票市场，其市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的。

最近几年，美国的经济学界对一些公司在推行股票期权计划的同时存在着明显的市场操作行为感到忧虑，在解决经营者被委托理论称之为“人道德风险”的同时，股票期权制正在诱发企业经营者新的道德风险。

在中国，由于股票价格的变化可能无法正确反映公司业绩状况，很显然按升水定价不可取，但是按业绩定价的方法同样受到上述情况的影响而削弱股票期权的激励效果。因此可能的解决方案是在未来股价出现与公司业绩走势严重背离时，采取非市场评价方法对股票进行修正，并据此修正行权价。不过可能面临的问题是，非市场评价的客观性较难保证，同时对行权价的频繁修正可能会导致行权价的不严肃性。

在一个波动剧烈与不成熟的新兴股票市场中，上市公司的经营者无法准确地预期其获得的期权的未来价值与股票增值，因此推行股票期权的效果可能无法产生，甚至带来反向激励。这种反向作用轻则削弱期权的激励作用，重则导致高管人员参与市场操作。

如何在股票期权计划的设计中解决市场价格可能出现的失真？可行的方法是在行权价格确定与股票出售价格的确定上进行某种设计。一方面，为避免授予期权时的市场价格的失真，需要在确定行权价时不仅仅以期权授予时的市场价格作为唯一的基础，同时应当采取非市场价值评估的方法予以修正，或者在期权行权期根据市场价格失真程度重新修订行权价格。另一方面，为避免期权收益人在期权行权后的股票出售时由于市场价格的失真导致其应得利益受损或产生“意外的惊喜”，需要设计出一种“市场纠错”机制，即在市场价格被严重低估时给予股票出售者以适当的补偿，而在市场价格被高估时则可将这份“意外的惊喜”留给当事人。

三、股票期权的授予者

在美国由上市公司的股东来实施上市公司激励股票期权计划的例子十分鲜见，然而在中国，由股东（主要是国家股股东）来制定并实施股票奖励计划者从一开始就存在，也有仿效者。追溯较早的案例如上海仪电控股集团到最近的武汉国有资产管理公司，其设计思路大同小异，均由国家股股东一手包办。

虽然美国的公司也存在由公司控股股东通过捐赠方式建立一个诸如esop（员工持股）计划的作法，但esop与雇员股票购买计划不一样，同经理人员激励方案也有本质的区别。为了使雇员能够持股，美国的公司可以通过雇员信托获得债务融资以购买企业新发行的股票，雇员信托用这些新资本带来的收入偿还债务。

有人认为中国的上市公司由其国家股股东来制定并实施类似于股票奖励计划的作法是一种公司治理结构的倒退，当然相反的观点也存在。梅慎实3就认为，“股东不应寄希望予其选举产生的董事本不属优秀人才，而让其持有数股则会‘与其利益休戚相关’，这只能是一种幻想。因此，尽管我国现代公司‘所有与分离’刚刚发端，分离程度尚不高，大股东仍能发挥所有者的作用。”

问题至少可以从三个方面进行探讨：1.从法律的角度，公司股东对公司并不负有任何的激励义务与责任。由公司股东直接给予公司的经营者某种形式的奖励是有悖公司法的行为。2.从公平的角度，由大股东实施激励本身就是对其他中小股东的权利的一种忽视。3.从公司治理的角度，由股东实施对包括董事长在内的股东人的奖励可能造成公司治理结构的混乱。

在特定的

四、股票期权的授予对象

中央的政策明确强调可以对三类人员给予股份奖励，包括经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工。

股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员，包括公司的董事、经理人员与技术人员。经理人员尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象。而对技术人员提供股票期权激励也正在受到越来越多的公司的重视，特别是在那些具有高成长性的新兴企业与一些高科技企业中。在美国，股票期权激励的另外一类对象是公司的董事，包括雇员董事与非雇员董事。对董事的股票期权授予通常采取在任职时授予一定数量的股票，然后每年授予一个固定数量的股票期权，这些授予董事的股票期权在数量上常远低于授予首席执行官的期权数量。

就我国实施认股期权制度的一些案例来看，授予认股权的对象以公司的经营层为主，有少数的案例以企业的法人代表和党委书记为对象，核心的科技人员尤其是创业的科技人员在高科技企业中是认股权的主要授予对象，但是在其他行业科技人员并未受到重视。

五、对股东权益的影响

关于股票期权计划对股东权益的影响，美国经济学界作过许多的实证性的研究，其研究的结论也不尽一致。概括而言，如果说股票期权激励计划以及其他建立在股票基础上的激励计划在过去一个相当长的时期确实给股东带来了长期的利益增长的话，那么，随着股票期权授予数量的日益增加甚至泛滥则从其他方面显示出不利于公司股东权益的负面影响。

近年来美国的公司平均而言用于股票期权计划的股票数量已经占到实施股票期权计划公司总股本的10%，甚至在一些公司这个比例高达30%以上，如摩根。斯坦利公司在1996年实施的股票期权计划就授予了占当时该公司总股本55%的股票期权。这种股票期权授予数量的大量增加无疑使原本并不突出的股东权益摊薄问题变得敏感起来。不仅如此，一些会计专家认为，在美国由于实施股票期权并不计入公司成本和体现在公司的损益表中，因此公司的账面盈利被或多或少地高估。 按照美国的现行会计准则，股票期权购股权不能作为报酬类支出，其购股权的价值只需要作一个备注，因此这种计账方式造成了一种假象，因为股东事后要承担这部分支出，具体表现在股权的减损上。

六、股票期权导致企业内部分配的不公平

股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评，批评大多数集中在股票期权的滥用及由此而导致的收入分配的不公正，美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官（ceo）的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大。《商业周刊》的统计与调查结果显示，1980年美国大型企业ceo平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年为85倍，1992年为157倍，1995年为141倍，1996年为209倍，1997年为326倍。

有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为，美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理地拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神，从长远的角度来看，这种损害将危及美国企业生产率的提高。

有鉴于此，在中国的企业推行股票期权激励计划时，由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中。而防止不公平的方法至少有两个：其一，将股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来，并与公司员工总报酬增长率联系起来。其二，对授予任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制，以防止授予股票期权的泛滥。

股票期权制度的关键性技术设计

一、 实施股票期权计划的股票来源

美国的公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需之股份：一种方式是向内部发行新股，二是通过留存股票账户回购股份。

中国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的规定，同时增发新股的政策也没有相应的条款。虽然作为一种政策预期，新股发行预留的政策在不久的将来可能会有一些有利的变化，但是目前形势并未明朗化。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径被相应的政策规定所封锁。我国《公司法》第149条明确规定，“公司不能收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。

显然还有其他的途径可以获得实施股票期权计划所需的股份，并且有一些方法还有政策的支持或者在中国已有先例4：

1.国家股股东所送红股预留。有关政策明确提出，“在部分高科技企业中试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员”。4

2.减持国家股并向公司内部职工配售。根据国有股配售试点具体方案，试点上市公司将一定比例的国有股优先配售给该公司原有流通股股东，如有余额再配售给证券投资基金，配售价格在净资产值之上、市盈率10倍以下的范围内确定，向原有流通股股东配售的国有股可立即上市流通。

3.国家股股东现金分红购买股份预留，以此作为上市公司实施股票期权的股票储存。目前武汉国有资产经营公司采取此方式实行股票奖励计划的作法虽然与股票期权计划不同，但股票来源的解决途径是相同的。

4.上市公司从送股计划中切出一块作为实施股票奖励的股票来源的作法同样可以应用于股票期权计划。如中兴通讯的方案。该方式只需获得公司股东大会决议通过，并不存在其他政策。

5.为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

下面的几种方式通过职工持股会这种特殊的机构可以获得所需股份，虽然目前在中国尚无先例，但却显然具有探讨与应用的价值：

6.上市公司国家股股东向上市公司职工持股会转让部分国家股股份。

7.上市公司国家股股东或法人股股东放弃向上市公司职工持股会转让配股权。

8.通过定向增发新股，然后由定向对象向公司职工持股会转让该新股。

二、股票期权的行权与出售

在美国，公司授予董事与高级管理人员的股票期权在行权与行权后的股份出售方面存在法律约束，适用的法律包括美国国内税务法制与有关证券法律，其中主要有144规则与1934年证券交易法案。这些法案的一些条款对公司董事与高级管理人员的期权行权时机与出售股票时机形成约束与限制，具体表现在授予期权的行权与股份出售只能在“窗口”期进行。所谓的“窗口期”是指每季度财务报告公告后第三日开始到每季度最后一个月的第十天止。

中国目前尚没有关于股票期权的法律与法规，但是《证券法》对公司的董事、监事及经理人员的股票出售有相应的限制条款。《证券法》第67条、第70条规定，禁止内幕知情人员买卖股票。另外，《公司法》第147条规定股份有限公司的董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份，并在任职期内不得转让。《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。

美国的税法在税种与税率的适用方面对股票期权的授予数量存在限制。主要体现在：1.如果授予的可即刻行权的法定激励期权之价值超过10万美元，则其超过部分不能享受法定激励期权的税收优惠待遇。2.如果授予的在今后一段时期行权的法定激励期权，其于第一次行权的价值超过10万美元时，其超出部分不能享受法定期权的相应税收优惠待遇。

三、上市公司中行权价格的确定

美国国内税务法则对激励股票期权的行权价有法律规定，即不得低于公司可赎回普通股的公平市场价格，同时对拥有公司投票权10%以上者的期权行权价还有特别的规定。但是美国愈来愈多的企业采用重新定价的办法以适应变化了的市场价格，或者出于特定的动机也经常对初始的行权价格进行修订。

由于授予认股期权的时期不同，因此依据市场价格所确定的行权价也可能差别很大，尤其是在公司公开上市前后所授予的认股期权其差距是相当大的。例如美国雅虎公开上市前授予的期权的行权价一般在$0.01～$4.00之间，而上市之后的行权价则一般达到$30.00以上，最高行权价为$135.00.1996年、1997年和1998年的加权平均行权价格分别为$0.79、$4.34和$26.53.

为了将公司的业绩指标与行权价联系起来，行权价也可以被设计为一种可变的行权价。这种行权价格将根据未来时期特定的财务指标的变化而变化。其激励的逻辑是：期权获受人的表现愈佳其导致的特定财务指标增长愈快其期权的行权价愈低其期权市场价格与行权价的价差愈大其获利愈多其激励效果愈好。

我国企业一些试验的认股期权计划在行权价格的确定方面基本上采取了国际通行的方法，即以股票市场价格作为定价的基础。如上海贝岭的虚拟股票期权计划中其行权价确定为行权前3天或5天的二级市场平均收盘价格。武汉国有资产管理公司的可即刻行权股票期权的行权价格被确定为“该企业年报公布后一个月的股票平均价”。

四、非上市公司中行权价的确定

与上市公司不同，非上市公司在制订股票期权激励计划时，其股票期权行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础，因此其确定的难度相对要大得多。美国的非上市公司通常采用的方法是对企业的价值进行专业的评估，以确定企业每股的内在价值并以此作为股票期权行权价与出售价格的基础。

我国的一些非上市公司在实施股票期权计划和股票奖励计划或股票持有计划时，行权价与出售价的确定一般采用每股净资产值作为主要的甚至是唯一的依据，一些企业的股票期权的行权价格干脆就简单地确定为普通股票的面值。埃通公司即是一个典型的例子。埃通公司在1997年授予总经理88万股股票期权的行权价实际上就是1元，并且采取8年延期支付的行权方式。武汉国有资产管理公司对非上市公司与有限责任公司的股票期权授予的行权价格确定为“按审计的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额”。我们认为，以每股净资产值或者以股票面值作为行权价的基础显然是一种过于简单化的处理，其客观性、准确性与公正性存在着严重的问题。

国外一些非上市公司在实施股票期权计划时，其行权价格通常依据一个较复杂的数学模型所计算出来的公司真实价值而确定。所采用的数学模型一般是建立在若干假定的前提之下，考虑的因素则以可以充分反映公司长期增长潜力的变量为主，短期的因素并不重要。例如yahoo！公司在首次公开发行上市前所授予期权的行权价格采用最小价值方法，依据black-scholes 模型确定公平价格。另外一个例子是美国的一家非上市公司玛丽。凯公司，该公司虚拟股票的价值专门由斯特恩&#0；斯图尔特公司每年计算一次，公司依据每年计算的公司价值确定虚拟股票期权的行权价。

解决非上市公司的行权价没有一个统一的确定办法，因为公司价值的计算模型是各种各样的。对于一个新兴企业而言，可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确，因此非上市公司在确定公司真实价值与确定行权价时将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是重要的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。

五、股票期权获受人的行权资金来源

1997年10月6日，中国青春宝集团董事会决定从公司现有的净资产中切出15%，作为个人股卖给职工和经营者，其中董事长认购2%，以300万元购257万股。董事长冯根生从杭州商业银行获得贷款270万元，自己出资30万元。冯根生认购股份时面临着几个方面的障碍：其一，个人没有足够的资金，且国家规定自有资本是不能贷款的。其二，贷款利息的支付。其三，职工持股会的法人资格与申请贷款的资格问题。

股票期权获受人行权资金问题其实在美国也是十分常见的，由此出现了非现金行权的方式，即行权人并不需要拿出任何的现金而通过一种折股买进的技术设计即可完成行权。因此，从技术上而言，解决行权资金不足的问题有许多的方法，如延期支付、贷款支付、无现金行权以及股票互换。

如何解决股票期权获受人的行权资金来源问题，埃通公司的作法具有借鉴意义。埃通公司授予总经理与党委书记的股票期权允许用授予后每年的分红实行延期支付。

六、根据美国的经验，股票期权可能存在的弊端

1.加剧社会两极分化，影响劳资关系。高级经理薪酬的大涨与大规模裁员、一般员工收入增长缓慢并存，损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神。

2.高级经理人员所获股票期权名义上与经营业绩挂钩，但业绩标准过于宽松，形同虚设，股票期权成了单纯的奖励，对企业经营者的激励机制与监督机制之间失去平衡。

3.经理人员为谋取私利而操纵股价，经理报酬过多地取决于股票市场可能诱发新的道德风险。

4.侵蚀了企业利润、原有股东利益和对原有股东权益的稀释。

5.促进员工长期投资的目的常常落空。

七、期权收益与个人表现的相关性

公司董事会因为设立双重标准正受到责难，购股权作为奖励性报酬的初始动机正在退化。流行的做法是：为了保持公司的竞争地位而不管首席执行官表现如何，对其发放的购股权在币值上至少不低于竞争对手，董事会通常根据顾问建议将首席执行官的报酬至少提高到所在行业的中间值水平。

授予期权的附加条件限制

在美国，股票期权的约束作用由于评价标准变得更加宽松而越来越小。虽然一些企业给购股权的授予开始附加一些更加苛刻的条件，如“按升水定价”和“按业绩定价”，还有公司给授予的期权定价并要求购买，但是总的情况显示购股期权的约束作用是很小的。和另外一些计划如经理持股计划比较而言，其在提供激励的同时所具有的约束作用明显地不对称，这是iso设计上的重大缺陷。

对业绩的衡量直接决定了理论上授予股票期权的数量，可以使用业绩增长的指标包括净资产收益率、每股收益增长率、每股现金流量净额增长率等，将这些指标纳入到股票期权模型之中，从而确定合理的期权授予数量。以下是一些公司的限制内容：

1.intel公司授予期权的附加条件

intel公司的薪酬政策是整体现金报酬应该与该财政年度的公司财政与非财政方面的表现结合起来，同时公司的长期激励报酬则同公司股东的投资回报保持一致性。为了给予公司的非雇员董事、高级管理人员及其他雇员以充分的激励，intel分别实施了1984年股票期权计划、1988年长期激励股票期权计划和1997年股票期权计划。另外公司还实行了雇员储蓄－股票购买计划，该计划 允许雇员在一些条件的限制下使用其工资与奖金购买公司的普通股，公司将提供最多10%的股票价格折扣。

1984sop适用于公司的董事与高级管理人员，每年的期权授予作为公司的一个具竞争力的方面，其授予的个人数量决定于该公司的各种内部因素，包括前期授予数量、个人的工作性质与贡献等。首次授予与再次授予的期权将有不同的行权期，授予非雇员董事的期权数量将不容许超过每人20000股，授予非雇员董事的期权在一年后可行权；1988eltsop适用于公司的核心领导层及可能在公司未来发展有着举足轻重作用的高级雇员；1988eltsop授予的期权实行更长的授予时间表；1997sop则适用于全体雇员。

intel公司的首席执行官dr.barrett在1996年、1997年和1998年分别获得192000股、120000股和744000股期权。1998年其共获得744000股期权，占当年全部期权总数的1.55%，其中有144000股期权从2003年开始行权，行权价为$37.8；另外的600000股为特别期权，该期权规定可在2002～2005年期间行权，其行权价为$38.dr.barrett在1998年12月26日共拥有可行权期权1078976股和不可行权的期权1504000股，这些期权是在1989～1998年间授予的，其行权价分布在$1.84～$38.19之间，其期权价值在1998年12月26日分别达到$63636800和$54189300.

2.yahoo！公司授予期权的附加条件

yahoo！拥有5个建立在股票基础上的薪酬计划，分别是1995年股票期权计划、1995年four11计划、1996年的directors（董事股票）计划、1996年的yoyodyne计划和1997年的viaweb计划。这些计划的总期权规模为8760万股，其中激励性股票期权可授予公司雇员、董事和管理者，非法定期权可授予雇员、董事、管理者和公司顾问。

股票期权计划和four11计划授予的期权在一年后可行权25%，其余在之后36个月中等比例地行权；在viaweb计划中授予的期权可在授予后4年内等比例地行权25％；在yoyodyne计划中则规定不超过36个月的不同的行权期。

1996年的directors计划包括1200万股非法定期权，其授予对象为公司的非雇员董事。非雇员董事在就任时将被自动授予一个24万股的首期股票期权，之后每年将获得3万股股票期权，首期股票期权可在4年之内按月行权，而年度期权则在授予4年之后方可行权。

票据会计工作计划篇5

各位代表、同志们：

为深入贯彻党的十七大和省市委精神，进一步推进区直属机关党的建设，今天，我们在这里隆重召开*区直属机关党员代表大会。

参加今天大会的领导有区党委*同志，区党委*同志。

本次大会党员代表共*名，今天因事因病请假名，实到代表名，符合规定人数，可以开会。

现在，我宣布：中共*区直属机关党员代表大会开幕。

全体起立，奏《国歌》……

请坐下。

现在进行大会第一项议程，宣布大会议程。

大会之前，代表们已经进行了分组讨论，本次党员代表大会，共有九项议程。

议程一、宣布大会议程；二、宣读区党委批复；三、听取机关党委筹建工作报告；四、听取并通过《选举办法》（草案）；五、通过监票人和计票人名单；六、区党委组织部就机关党委组成人员作人事安排说明并介绍候选人简历；七选举中共区直属机关第一届委员会委员；八、宣布中共*区直属机关委员会第一次会议选举结果；九、区党委领导讲话。

下面进行大会第二项议程，请区党委委员*同志宣读区党委批复。

下面进行大会第三项议程，请区党委*、机关党员筹备工作领导小组组长*同志作机关党委筹备工作报告。

下面进行大会第四项议程，听取并通过《选举办法》（草案）。

（主持人宣读《选举办法》草案）

《选举办法（草案）》已在会前通过管委会内网公示，会前代表们分组进行了讨论，代表们还有没有其它意见，有意见请发表（稍等）。

如果没有意见，现在进行大会表决。

同意《选举办法（草案）》的请举手（稍等），请放下；

不同意的请举手（稍等），没有；

弃权的请举手（稍等），没有；

好，一致通过。请各位代表将选举办法上的“草案”两字划去。

下面进行大会第五项议程，通过监票人和计票人名单。

按照《选举办法》规定，提议*同志为本次选举工作监票人，*同志为计票人。

会前代表们进行了分组讨论，如果没有意见，请大家鼓掌通过。

根据选举工作的需要，还确定了协助选举的工作人员若干名。

下面进行大会第六项议程，请区党委组织部就机关党委组成人员作人事安排说明并介绍候选人简历。

现在进行大会第七项议程：选举中共*区直属机关第一届委员会委员

请监票人、计票人和大会选举工作人员到位开始工作，清点出席大会的代表人数。

根据监票人报告，出席本次大会的代表共名，符合规定人数，可以进行选举。

请监票人检查并封好票箱。

（查封票箱完毕）下面请监票人领取并分发选票。

代表们拿到选票后，不要急于划写。

各位代表注意，是否都拿到了选票？

没拿到的请举手（稍等），多拿的请举手（稍等）。

根据监票人报告，本次选举实发选票张，与实际到会代表数相符，多余选票请监票人当众剪角作废。

请代表们注意一下划写选票的有关事项（读选票下的注意事项）。另外请代表们注意：这次机关党委委员候选人是差额选举，8名候选人中选7名，请代表们务必选足7名。

现在开始划写选票。（等一会儿）

请代表们检查一下，选票上所选人数是否等于或少于应选人数7人，符号是否准确。（稍等）

划写选票完毕，现在开始投票。先请监票人、计票人投票；（稍等）

请主席台就坐代表投票；（稍等）

请代表们依次投票（从第一排到第七排按顺时针方向投票，先从第一排左边第一位代表开始）。

（稍等）投票完毕，请监票人当众开启票箱，清点票数。

……

根据监票人报告，本次选举共收回选票张，与所发选票数相符（或少于所发票数），本次选举有效。

现在请计票人和大会选举工作人员开始计票。全体代表原地休息，不要离开，观看党建工作资料片，计票结束后，继续开会。

现在继续开会，请监票人报告计票结果。

下面，我宣布中共*区直属机关第一届委员会委员当选人名单。

根据本次大会《选举办法》第条规定，下列7位同志当选为中共*区直属机关第一届委员会委员，按姓氏笔划排列，他们是：（见选举结果 报告单）

让我们以热烈的掌声对他们的当选表示祝贺。

各位代表，大会选举的议程已圆满完成，请全体当选的机关党委委员到，召开中共*区直属机关委员会第一次会议。请代表们在会场休息，观看党建工作资料片，（半小时后，几点几分）在这里举行闭幕式。

（继续开会）

各位代表、同志们，根据大会议程安排，现在继续开会。

现在进行大会第八项议程：我宣布中共*区直属机关第一届委员会第一次会议选举结果。

根据中共*区直属机关第一届委员会第一次会议选举结果：

同志当选为中共*区直属机关第一届委员会书记；

同志当选为中共*区直属机关第一届委员会副书记。

让我们以热烈的掌声对他们的当选表示祝贺。

现在进行第九项议程：请区党委*同志讲话，大家鼓掌欢迎。

各位代表、同志们，经过全体与会人员的共同努力，中共*区直属机关党员代表大会已圆满完成大会各项任务。现在我宣布：中共*区直属机关党员代表大会胜利闭幕！

票据会计工作计划篇6

一、股票增值权税务处理

对于股票增值权所得的税务处理应关注如下环节：

(1)授予日：一般是在相关上市公司的激励计划报经股东大会批准后由董事会确定授权日。由于股票增值权计划在授予日只是授予了相关人员在行权日获取当时股票价格和授权日授予股票价格价差的收益，并不是授予员工确定的财产。因此，股票增值权在授予日不征税。

(2)可行权日：一般股票增值权计划都会规定一个行权限制期，行权限制期满后的当天为可行权日。只有在可行权日之后，员工才能在行权有效期内择期行权。因此，对于股票增值权计划。员工在可行权日也没有取得任何形式的所得。因此，可行权日不应作为纳税义务发生时间。

(3)行权日：是股票增值权的被授予人行使权利并可以获得收益的日期。只有在授予人实际行权时，税务机关才可以计算出授予人实际取得的股票增值权所得。因此，实际的行权日就是股票增值权所得个人所得税的纳税义务发生时间。

(4)规定月份数计算：根据财税[2005]35号文件规定，是指员工取得来源于中国境内的股票增值权形式工资、薪金所得的境内工作期间月份数。超过12个月的，按12个月计算。由于股票增值权计划从授予日到可行权日之间的间隔根据《上市公司股权激励管理办法》(试行)的相关规定不得少于1年。因此，对于我国的居民纳税义务人而言，规定的月份数一般是12个月。对于在中国境内无住所的非居民纳税义务人取得的股票增值权所得，应根据国家税务局《关于在中国境内无住所个人以有价证券形式取得工资、薪金所得确定纳税义务有关问题的通知》(国税函[2000]190号)的规定，划分境内、境外所得。

[例1]某上市公司实行股票增值权计划，经公司股东会决议，该公司给予总经理王某5万份股票增值权，授予日为2006年10月15日，授权价格为10元／股。行权限制期为2006年10月15日至2008年1月14日。同时，计划规定该股票增值权必须在2008年1月15日～12月31日期间行权，过期作废。行权日，如果股票当日收盘价高于授权日价格，公司直接将价差收益作为股票增值权所得给予王某。2008年1月15日，王某行使1万份股票增值权，当时股票的收盘价为24元／股。2008年5月31日，王某行使了剩余4万份股票增值权，当时的股票收盘价为32元／股。

分析：授予日是2006年10月15日，可行权日为2008年1月14日。行权有效期为2008年1月15日～2008年12月31日。2008年1月15日，王某行权1万份，该日为这部分股权增值权所得的纳税义务发生时间，即股票增值权所得为14万元[(24-10)×10000]；规定的月份数为12(因为授予日到可行权日超过了12个月)。应纳税额为23500元[(140000÷12×20％-375)×12]。2008年5月31日，王某行权4万份，股票增值权所得为88万元[(32-10)×40000]，由于该纳税人在一个纳税年度内分次行权，根据国税函[2006]902号文件规定，要合并计算。

规定月份数为各次或各项股票期权形式工资、薪金应纳税所得额与该次或该项所得境内工作期间月份数的乘积之和，除以各次或各项股票期权形式工资、薪金应纳税所得额总额。由于这两次行权时，计算的归属该项所得境内工作期间月份数都大于12个月。因此，加权平均计算的规定月份数也大于12。但由于最长不超过12个月。因此，这里的规定月份数为12。

应纳税款=(本纳税年度内取得的股票期权形式工资、薪金所得累计应纳税所得额÷规定月份数×适用税率一速算扣除数)×规定月份数-本纳税年度内股票期权形式的工资、薪金所得累计已纳税款。

应纳税额=[(880000+140000)÷12×40％-10375]×12-23500=260000(元)。

二、股票增值权会计处理

上市公司的股票增值权应根据《企业会计准则第11号――股份支付》进行会计处理。股票增值权属于以现金结算的股份支付。会计上，确认和计量的原则为：企业应当在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值，将当期取得的服务计人相关资产成本或当期费用，同时计入负债，并在结算前的每个资产负债表日和结算日对负债的公允价值重新计量，将其变动计入损益。具体的会计处理方法如下：

(1)授予日，企业对于以现金结算的股份支付不作会计处理。

(2)企业应当在等待期内的每个资产负债表日，将取得职工提供的服务计入成本费用，并确认负债。同时，企业应按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

(3)可行权日之后。对于现金结算的股份支付，企业在可行权日之后不再确认成本费用，负债(应付职工薪酬)公允价值的变动应当计人当期损益(公允价值变动损益)。

[例2]2002年初，A公司为其200名中层以上职员每人授予100份股票增值权，这些职员从2002年1月1日起在该公司连续服务3年。即可按照当时股价的增长幅度获得现金，该增值权应在2006年12月31日之前行使。A公司估计，该增值权在负债结算之前的每一资产负债表日以及结算日的公允价值和可行权后的每份增值权现金支出额如表1(单位/元)：

第一年有20名职员离开A公司，A公司估计3年中还将有15名职员离开，第二年有10名职员离开公司，公司估计还将有10名职员离开，第三年又有15名职员离开。第三年末，有70人行使股份增值权取得了现金。第四年末，有50人行使了股份增值权。第五年末。剩余35人也行使了股份增值权。

各年因股份支付引起的费用和负债如表2(单位：元／股)所示。

(1)2002年1月1日，授予日不作会计处理。

(2)2002年12月31日

借：管理费用　77000

贷：应付职工薪酬――股份支付　77000

(3)2003年12月31日

借：管理费用　83000

贷：应付职工薪酬――股份支付　83000

(4)2004年12月31日

借：管理费用

105000

贷：应付职工薪酬――股份支付 105000

借：应付职工薪酬――股份支付 112000

贷：银行存款 112000

(5)2005年12月31日

由于该份股票增值权的授予日为2002年1月1日，可行权日为2004年12月31日。因此，自2005年1月1日(可行权日)后就不再确认成本费用，负债(应付职工薪酬)公允价值变动应当直接计人当期损益(公允价值变动损益)。所以，2005年12月31日的会计处理如下：

借：公允价值变动损益　20500

贷：应付职工薪酬――股份支付　20500

借：应付职工薪酬――股份支付　100000

贷：银行存款　100000

(6)2006年12月31日

借：公允价值变动损益

14000

贷：应付职工薪酬――股份支付　14000

票据会计工作计划篇7

l 美元与6 美元

在对优秀人才的争夺日趋激烈的今天，单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工，如何为员工提供更具竞争力的福利计划，已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节。

据统计，目前美国共有8500 多万名企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的33％，福利支出占工资总额的比重达41．3％。“在员工福利计划中每投入l 美元就能促进公司经济效益增长6 美元”的观念已经成为一种共识。

通常，员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金( 补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。

基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目，这些是整个员工福利制度的基石，为社会大众所熟知。

企业年金( 补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家，企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。

401(K) 计划

美国最具代表性的补充养老金项目是401(K) 计划，该计划规定企业补充养老保障金由雇员和雇主按一定比例共同支付，这部分资金并不包含在员工的纳税收入中。员工可以和雇主协商决定其投资方式，根据风险和收益率获得不同程度的回报，其投资收益也可以享受延时纳税的待遇。不过员工个人无法随意支取其账户资金，只能在其退休后方可选择一次性支取或定期领取一定数额的账户资金。在过去的20 年中，401(K) 计划对美国的基金业发展起到了有力的推动作用，其投资领域涉及到各行各业。以美国ESI(Electro Scientific Industries) 电子科技工业公司的401(K) 退休储蓄计划为例：员工依照国税局的规定，选择存入最高可达薪资( 税前) 的50％的补充养老金，对于员工存入退休储蓄计划中的每一元( 上限为薪资的6％ )，ESI 公司会在其相对的存款账户中配合存入0．5 元。

股票期权趋势

我国的社会养老保障体系于1991 年建立，由基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险三部分组成。2000 年，国务院将“企业补充养老保险”正式更名为“企业年金”。与发达国家相比，我国企业年金的覆盖率也许是最低的，截至2006 年，我国企业年金的规模是910 亿元，有24000 多家企业建立企业年金，参加年金制度的人数达到964 万人，占基本养老保险参保人数的7．5％，而美国的这一比例为50％，英国为60％，荷兰和丹麦则分别高达85%和99％。

股权、期权计划：在满足公司事先约定条件的情况下，员工可在一定期限内以事先约定的价格，认购一定数量的公司股票，即员工股票期权。其中比较典型的员工持股模式为ESOP，其主要运作方式如下：对于达到企业规定工作年限的员工，依其薪资总额，由企业每年摊提一定比例资金存入员工信托基金中，透过基金的提存，以平均市价购入该企业股票，而企业则在提存用于购买股票的信托资金后，将股票分配至员工的个人专户中。公司雇员如欲出售其所持股份，则企业拥有优先承购权，员工在退休或离职时，可带走其股权。ESI 公司所提供的员工股票认购计划(ESPP)通过一种直接的薪金扣除方式来认购股票，员工可以选择其扣税收入后的l％～ 5％用于购买ESI 公司股票，购买价格为发行价有效期的第一个工作日和最后一个工作日两天中较低股价的85％。

在香港，上市公司也普遍将股权、期权计划SOS(Share 0ption Scheme) 作为公司员工福利计划的重要组成部分，包括联想香港公司，方正香港公司，上海实业及北京控股等。我国内地目前由于政策和相关法规的限制，股票期权计划的发展相对滞后，公司法明确规定上市公司不能通过股份回购方式取得其公司股票；在增发新股的政策中也缺乏相应的支持发展股票期权计划的条款。近年来，内地的许多上市公司也正在进行员工股票期权计划的积极探索，据统计，中国1000 多家上市公司中，正在或已经实施了不同类型的股票期权计划的公司，已有近百家。其中东方通信、上海贝岭被证监会认定为首批股票期权试点企业；清华同方、清华紫光、方正科技作为校企改制的试点企业也向财政部提交了股票期权试点方案；此外，中关村、海星科技等高科技企业早前也曾向证监会和财政部提交股票期权方案，但由于相关管理办法未出台而被搁置。

其他福利

其他福利项目：健康保险计划，提供综合医疗及牙科诊疗保险服务，员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目，用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支，医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务，牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。

带薪休假, 雇员根据公司规定全年可累积获得一定时间( 一般为三周左右) 的弹性休假(FTO)，通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间，除FTO 外，员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日，休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。

票据会计工作计划篇8

引 言

我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。

一、员工持股计划及现状分析

（一）员工持股计划的概念

按照美国员工持股协会（the esop association）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。

员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：

（二）员工持股计划实施现状分析

目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。

统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部pt公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（esop）。

二、员工持股计划实施中的相关问题分析

（一）员工持股计划的股票来源问题

实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。

（二）持股员工的资金来源问题

我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。

就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。

（三）股票管理机制问题

我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。

国内员工持股计划现有模式如下：

1.员工持股会模式

在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。

从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度性障碍。

2.公司法人模式

企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。

3.自然人账户模式

利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。

上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。

三、员工持股计划相关问题的对策

（一）员工持股计划的股票来源对策

我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：

1.定向扩股

即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括ipo、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。

2.原股东转让

主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。

3.国有股减持

也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。

4.二级市场购买

通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。

5.公积金转增

以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。

（二）持股员工的资金来源对策

实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。

一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：

1.员工个人资金

利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。

2.借贷资金

即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。

3.公益金和奖励基金结余等款项

根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。

（三）员工持股管理体制对策——信托方式下的员工持股计划研究

我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。

虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托esop信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。

票据会计工作计划篇9

认真学习政治理论和财经法规，履行《会计法》赋予的职责，加强县、乡财会人员的管理，稳定基层财会人员队伍，确保财会资料的完整性和真实性，定期分析财务预算执行情况，当好领导参谋。

二、注重培训效果，提高财会人员业务能力

为不断提高全县财会人员的思想觉悟和业务水平，培养良好职业道德，计划每年计生局聘请财政审计业务高手，对乡计生财会人员全年不少于两次培训。同时举行业务知识竞赛，以达到培训目的和效果。

三、加强票据管理，落实“收支两条线”

严格按票据法的规定，全县继续实行各乡镇统一到县局领票、销票、核票制度，对票据保管不妥，造成丢失、被盗、鼠咬等行为，追究其责任，造成严重后果，要追究主管领导责任。全县仍实行“收支两条线”的管理规定，严格按县计生局财务股的要求执行上缴财政专户和审批使用资金制度，杜绝使用自制收据和“收支两条线”规定外的票据收费，一旦发现，按“小金库”违规处理。

四、县、乡计划生育经费按照上级规定标准落实计划生育经费投入增长幅度高于财政收入增长幅度两个百分点以上，纳入年初财政预算，足额拨付到位。农村已婚育龄妇女生殖健康免费检查，避孕节育免费手术技术服务，农村独生子女奖励、计生户救助、计生户奖励辅助村专干、小组长工资报酬和民心工程等专项经费也纳入财政预算之中得到很好的落实，才有利的推动全县计划生育工作的开展。

五、加强对各乡镇计生经费和社会抚养费的管理使用

对征收社会抚养费和计生经费，按照县计生局财务审报审批制度执行，由乡镇申报，计生局领导签章，将所有经费均列为县财政专户统一管理，按要求县财政局集中支付中心审票盖章、签字，按用途给予拨付。避免了白条入库、乱支、乱借、乱挪现象，规范了票据，杜绝了腐败现象，提高了资金使用效益。

六、加大对乡（镇）计生帐目的审计力度，监督检查专项资金的管理和落实

票据会计工作计划篇10

认真学习政治理论和财经法规，履行《会计法》赋予的职责，加强县、乡财会人员的管理，稳定基层财会人员队伍，确保财会资料的完整性和真实性，定期分析财务预算执行情况，当好领导参谋。

二、注重培训效果，提高财会人员业务能力

为不断提高全县财会人员的思想觉悟和业务水平，培养良好职业道德，计划每年计生局聘请财政审计业务高手，对乡计生财会人员全年不少于两次培训。同时举行业务知识竞赛，以达到培训目的和效果。

三、加强票据管理，落实“收支两条线”

严格按票据法的规定，全县继续实行各乡镇统一到县局领票、销票、核票制度，对票据保管不妥，造成丢失、被盗、鼠咬等行为，追究其责任，造成严重后果，要追究主管领导责任。全县仍实行“收支两条线”的管理规定，严格按县计生局财务股的要求执行上缴财政专户和审批使用资金制度，杜绝使用自制收据和“收支两条线”规定外的票据收费，一旦发现，按“小金库”违规处理。

四、县、乡计划生育经费按照上级规定标准落实计划生育经费投入增长幅度高于财政收入增长幅度两个百分点以上，纳入年初财政预算，足额拨付到位。农村已婚育龄妇女生殖健康免费检查，避孕节育免费手术技术服务，农村独生子女奖励、计生户救助、计生户奖励辅助村专干、小组长工资报酬和民心工程等专项经费也纳入财政预算之中得到很好的落实，才有利的推动全县计划生育工作的开展。

五、加强对各乡镇计生经费和社会抚养费的管理使用

对征收社会抚养费和计生经费，按照县计生局财务审报审批制度执行，由乡镇申报，计生局领导签章，将所有经费均列为县财政专户统一管理，按要求县财政局集中支付中心审票盖章、签字，按用途给予拨付。避免了白条入库、乱支、乱借、乱挪现象，规范了票据，杜绝了腐败现象，提高了资金使用效益。

六、加大对乡（镇）计生帐目的审计力度，监督检查专项资金的管理和落实