企业人才工作计划十篇

企业人才工作计划篇1

关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

[1] 娄雅婷，彭剑锋，等.集团企业的人力资源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

企业人才工作计划篇2

关键词：卓越工程师；校企合作；模式；保障措施

一、卓越工程师的培养背景

卓越工程师教育培养计划（以下简称“卓越计划”）是为贯彻落实国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）和国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020）而提出的高等教育重大改革计划[1]。中国企业普遍希望工科大学生毕业时就具备较强的工程实践能力，有的企业甚至希望毕业生在毕业之初就具备较好的创新能力和项目的综合评判能力。而基于现有工科高校的培养模式，绝大部分高校毕业生难以满足这样的高标准和高要求。为了适应社会的需求，需对现有的工科培养模式进行深层次的突破与大胆的革新，而“卓越计划”恰恰适应了时代的发展。“卓越计划”是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量的各类工程技术人才[2]。“卓越计划”若想获得良好的实施效果，仅靠高校培养是难以完成的，必须借助企业参与，校企合作是实现“卓越计划”的重要途径。

二、企业对于“卓越计划”的重要作用

高校是培养卓越人才的主体，但传统的高校教育模式一直是重理论轻实践，导致较多高校教师注重理论研究而忽视了参与工程实践的经历。因此在目前条件下，仅依靠高校培养是难以完成“卓越计划”的，需寻求企业的参与，形成良好的校企合作机制。企业对于“卓越计划”的重要性主要体现在以下几个方面：

1.企业对学生的实践能力最具发言权。工科院校的毕业生绝大多数都会进入企业，参与具体的工程项目。而一个项目需要学生多种能力的体现，如专业知识运用能力、项目管理能力、创新能力、良好的沟通与协调能力，有的国际项目甚至需要掌握外国文化和外语应用能力。不同高校毕业生的知识结构与综合素质，企业最有发言权。在这种情况下，企业参与“卓越计划”对于提高工程技术人才的综合能力和综合素质具有显著作用。

2.企业能够把握未来人才需求的趋势。随着时代的进步，经济的发展，一些具有影响力的重大项目也越来越多，对于这些重大项目参与人员的要求也越来越高。对于一些重大项目而言，以前所学的一些既有的工程知识有可能难以适用，工程技术人员面对的是全新的项目技术攻关。因此如何引领未来的工程师们具备参与新时代大型项目的能力，站在工程项目第一线的企业更有发言权。

3.企业的真实环境对于高校而言具有不可复制性。以前几乎所有高校在实践教学中均设置了校内实验课、课程实习以及到企业的认识实习、生产实习及毕业实习等环节，但是由于企业并未真正参与进去，从而使得这些实习仅仅流于形式，学生到这些企业完全以一种凑热闹的心态走马观花，并未有实质性的收获。这种校企合作较多也是靠院校与企业负责人良好的人际关系来维持的，并未体现校企双方双赢的机制。实际上无论是校内实习还是校外实习，并未让学生真正参与企业的生产环境，而这种环境对于高校而言是难以模仿的，具有不可复制性。因此让学生真正进入角色可以让他们更清醒地认识自己知识与能力，从而对自身的不足及时加以弥补。

三、校企合作的培养模式

根据“卓越计划”的要求，可以采取“3+1”的联合培养模式，即学生在校3年时间内完成学校理论教学和简单的实践教学，剩下的1年时间在企业完成相关的实践学习[3]。在“卓越计划”中的校企合作的模式主要包括以下几个方面：

1.双导师培养模式。双导师制模式是指“卓越计划”不仅需要高校老师的参与，同时也需要企业师傅的参与，由老师和师傅共同培养学生。老师主要讲授本专业的理论知识，师傅主要传授实践技能。为了能够将理论知识更好地应用到工程实践中去，企业的师傅需与高校的老师一同制定学生的课程体系以及培养方案。在学校学习阶段主要以高校老师传授专业知识为主，同时鼓励企业师傅进课堂，通过较短课时的讲授可以让学生更好地理解和掌握理论知识。在企业学习阶段主要以企业师傅为主，但在必要的时候需要高校老师巩固学生的理论知识，在实践中传授会让学生掌握的更深更牢。通过双导师制可以发挥校内外导师各自优势，弥补相互不足，从而保证理论知识与工程设计更好的结合。

2.订单式培养模式。由于人才培养的最终目的还是让学生进入企业，从而参与工程实践服务于社会。企业对于未来不同类型人才的素质要求以及发展趋势均比高校有更为深刻的理解，且企业对其本身未来的人才发展规划了然于心。因此由企业提出人才培养的规格和要求、各种类型人才的数量，把人才当作产品一样来定做，从而与高校在原有通用培养标准基础上针对不同类型的人才再制定具有针对性的附加培养方案，这样不仅可以保证培养出的人才能够胜任企业的工作，还可以保证企业人才结构的合理性与科学性。

3.产学研一体化培养模式。高校的优势在于具有较为系统的理论教学体系，企业的优势在于具有较为丰富的实践经验。高校的目标是为社会输送人才，企业的目标在于创造价值和追求利润。产学研一体化的培养模式可以更好的将高校的人才培养与企业的价值追求结合起来。目前较多的企业，特别是一些著名的大型企业，均把企业产品的科学研究放在非常重要的位置。对于科研而言，理论知识的系统掌握、研究方案的制定、研究方法的选择、研究过程的监控、研究成果的产品开发是必不可少的，而这一切均是高校教师和学生的优势，因此让学生和教师参与高校的科研对于维持良好的校企合作具有很重要的作用。这样就形成了学校教学—企业研究—企业生产三阶段的合作链，对于培养学生的实践能力，促进企业的科研事业均有积极的意义。另外高校教师在参与企业实践的过程中，将自己实践的经历和体会融入到教学过程中，从而可以保证更好的教学效果。

四、校企合作培养卓越工程师的保障措施

“卓越计划”是一个全新课题，几乎所有高校均在探索之中。要保证校企合作的顺利进行，个人认为应从政策保障、机构保障、师资保障、资金保障以及人才输送保障几个方面着手。

1.政策保障。钱学森先生的老师冯？卡门有句名言：科学家研究已有的世界，工程师创造未来的世界。因此卓越工程师的培养是关系到一个国家未来国计民生的大事情，涉及经济、劳动人事、知识产权、劳动保护、税收等方面的工作[4]，仅靠国家教育部门的参与是远远不够的，需要得到全社会的广泛支持。为了保障“卓越计划”的实施效果，从大的方面讲应从国家层面制定相应的政策，呼吁全社会的加入，利用社会可利用资源。如对于参加“卓越计划”校企合作的企业，国家在企业发展政策上应有所倾斜，鼓励企业与高校合作，提高其积极性。从小的方面讲，高校本身也应制定相应的政策给予参与教师一定的激励。目前工科高校较为注重教师参与纵向课题，考核的重点也是教师理论成果的突破，如学术论文的发表以及学术专著的撰写，对于教师参与应用型的横向课题或者是工程实践并未给予足够的考虑，因此高校现有的考核政策与绩效机制理应得到相应的调整。

2.机构保障。“卓越计划”中的校企合作分为三年的校内学习和一年的企业学习。校内学习阶段主要完成工程基础教育的任务，企业学习阶段主要完成工程职业教育的任务。对于校内学习而言，很多高校轻车熟路，因此校企合作的重点和难点在于一年的企业学习。为了保障企业学习具有良好的实施效果，需建立由高校和企业联合组成的管理委员会。委员会领导可由高校校长或者教学校长与企业董事长或者总经理担任，委员可由相应专业的学院院长或教学院长与企业的高层以及高校教授、副教授、博士与企业高工组成。委员会下设立日常事务管理办公室，负责培养方案的制定、实施以及协调工作。

3.师资保障。建立一支高水平高素质的师资队伍是成功实施“卓越计划”的关键所在，因此高校需在师资队伍建设上给予很大的支持。工程学科自身的实践性及创新型要求高校教师在系统掌握理论知识的同时，也要具有丰富的工程实践经验，而后一种能力正是目前高校工科教师最为缺乏的。为了提高高校教师的实践能力，学校应该提出一些刚性要求，如参与“卓越计划”的教师至少应有一定年限参与工程实践的经历，对于不满足要求的教师，学校应安排他们去企业进行实践。另外高校可以通过多种途径建立合格的师资队伍，除了培养校内专职教师以外，也可以通过聘用的方式聘请校外具有丰富实践经验的兼职教师进行校内授课，从而弥补目前专职教师不足的状况。

4.资金保障。在企业学习阶段会涉及到组织管理、场地提供、食宿安排等事务，难免会产生一定的经费开销。而企业以追求经济利润为主要目的，在较大的开销面前可能会降低其校企合作的积极性与主动性。因此政府应为高校提供经费支持，从而保障高校有专项资金用于“卓越计划”的实施。另外对一些参与“卓越计划”积极性很高、实施效果较为显著、校企合作成果丰富、对于人才培养起到很大作用的高校与企业，政府除了给予名誉嘉奖之外，也应给予一定的资金奖励，从而保证“卓越计划”向长期纵深更好地发展。

5.人才输送保障。在校企合作过程中，企业难免存在积极性不高，主动性不够等负面情绪。为了校企合作长期有效地进行，人才输送保障可能是提高企业积极性的一条有效途径。所谓人才输送保障，是指在校企合作之初，高校与企业签订有利于企业人才培养的协议，培养的方案按照企业的规格要求开展，并且在协议书中双方承诺，若最终联合培养的学生符合企业的用人标准，参与合作的企业有优先用人的权利。如此企业则会感到校企合作培养人才是为企业自己培养人才，人才素质的高低直接决定了学生以后为企业创造的价值，从而提高其积极性。人才输送保障会形成一种良好的校企合作机制，促进双方合作长期开展下去。

“卓越计划”是保证我国人才能够满足未来工程要求的关键，而校企合作又是“卓越计划”实施的关键。由于“卓越计划”是个新兴的课题，如何成功地实施“卓越计划”可谓见仁见智，但研究者对于校企合作重要性的认识存在惊人的一致。本文研究了校企合作的模式以及如何保障校企合作在“卓越计划”中的实施。对于“卓越计划”的其他方面，笔者将做进一步的研究。

参考文献：

[1]林健.卓越工程师教育培养计划通用标准研制[J].高等工程教育研究，2010，（4）：21-29.

[2]季沛，韦钢，杨宁.应用型高校卓越工程师教育培养模式的探索[J].教育管理，2012，（6）：39-40.

企业人才工作计划篇3

关键词：企业员工 职业生涯设计 弊端 措施

职业生涯规划设计又称职业发展管理，是企业的组织发展计划和员工职业发展计划活动相结合所产生的结果，通过职业生涯管理系统达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡统一，从而创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人，使人奋进的企业氛围。企业员工职业生涯的设计最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求得组织有利而持续的发展，从而快速、高效的实现组织目标。

最早期的职业生涯规划并没有纳入企业管理中，而只是作为失业和就业问题的一项社会性工作，而随着以人为本思想的兴起，职业指导也慢慢的由协助个人发展演变为职业生涯规划，并纳入重要的企业人力资源管理的范畴，成为影响企业健康、有序、持续发展的重要组成部分。

一、在企业管理中，缺乏有效的职业生涯规划所产生的弊端

在现代企业日趋激烈的市场竞争中，有许多的企业没有强有力的人力资源管理，没有合理的职业生涯规划设计，导致落后于市场竞争。

1、在企业管理中，员工职业发展的渠道单一，“官本位”的思想普遍存在，这样就使一大批技术能手发展到一定层次后就把精力转移到了谋取行政级别上。很多时候虽然技术人员不喜欢也不了解如何与人打交道，甚至不愿意搞管理工作，但由于管理工作有晋升的机会，从而放弃了专业技术工作。专业技术人员的这种取向对企业来说却是不利的，可以说给企业带来双重损失：一是失去了优秀的技术能手；二是接受了不懂管理的管理者而遭受损失。

2、没有合理的职业规划设计，会使企业优秀的人才流失，造成企业成本加大，效率降低。造成人才流失有三个方面的原因：一是获得报酬问题，薪酬、待遇偏低，人才难以留住，这是人才流失的主要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到施展，也就不会安心工作；三是社会角色问题，如果待遇较高，才能也得到发挥，但没有适当的职务，心理也不会平衡的。因此，人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职务和职称的高低是一个人能力大小，贡献多少的体现，如果不能量其才，任其职，那么人才也就难以留住。

3、企业内部岗位流动机会少，流动不自由，严重制约了员工潜能的发挥。员工只在一个岗位上工作，就会产生循规蹈矩的守旧思想，影响思维创新、工作创新，不能考虑员工的个人所长及兴趣爱好等个人特征，使员工的兴趣、能力和创新精神不能充分发挥，从而影响企业发展目标的实现。

4、很多企业的员工职业规划只是口头或书面的，缺乏具体人力资源管理技术的支持和实施，使这些规划只是一纸空文。由于员工的职业生涯发展管理在企业中未能得到有效的建立和实施，员工对自己的职业发展没有明确的方向和信心，极大的影响了员工工作的自主性、积极性和创造性，同时是导致员工离职的最主要原因，从而严重影响了企业的发展。

二、职业发展管理的科学运用，积极的促进企业的发展

合理的职业生涯规划，可以提高员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用，有利于执行企业决策，提高执行力，自觉为企业愿景目标努力，创造出学习型、创造性的组织，进而提高企业的经济效益和对外竞争的能力。

1、企业和员工生涯规划的合理性会带来双赢的重大收益。

企业应该关心了解员工的需求，寻找出与企业理念、目标、愿景相一致的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展是相互依存的，每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是财富、权利或是工作的安定感，合理的职业生涯规划使企业和员工都得到最大的满足，从而使利益最大化，实现本质的双赢。

2、职业生涯管理提高人员配置的效率，有效降低人力成本。

首先，职业生涯管理能够通过目标纽带，迅速在员工与企业之间达成稳定的心里契约，对保持员工队伍的稳定，留住关键员工作用显著；其次，职业生涯管理将全体员工的职业发展目标和企业的发展目标结合在一起，使企业每个岗位都有多个候选人，某一员工因职业发展目标原因离开，则必然有另一个员工因职业发展的目标原因到来，从而保证每个岗位，特别是关键性岗位不会因员工离职发生动荡；再次，职业生涯管理对员工的职业作了长期的规划，职员工对自己的去留有一个明确的预期。上述这些都大大降低了人员调整的难度，节约了成本，为企业创造了间接的经济效益。

3、职业生涯规划可以最大限度的调动企业员工的工作积极性，充分发挥其才华与潜能。

职业生涯管理对员工个人进行分析，通过分析认识自己，了解自己，估计自己的能力，评价自己的智能，确认自己的性格，判断自己的情绪，提出自己的特点，发现自己的差距等等。以此来开发自己，改变自己，设计塑造自己，使员工的才能得到充分发挥，使员工能够适应发展，解决潜能发挥的问题。

根据心理学的研究，就普遍规律而言，一般人都有墨守成规的弱点，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造力，都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事。这种现象称为废顿倾向，是企业提高工作效率和发挥创新精神的大敌。优秀的职业生涯规划管理通过岗位轮换，多渠道晋升，多层面实现价值等管理方式，可以使员工始终保持对工作的敏感性和创造性，克服疲顿现象，有助于激发员工的工作热情，并开发出新的才能，为企业的发展注入活力。

4、职业生涯管理能形成企业发展的巨大推动力，使企业长盛不衰。

职业生涯的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，即使员工的需求从低层次逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，协助其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务精神，增强企业的凝聚力和向心力，员工的发展离不开企业提供的平台，企业的发展离不开员工的努力奋斗，周而复始，形成企业发展的良性循环。

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工，人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。成功的企业主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验，知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，这种企业精神是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

三、要使企业人力资源良性的可持续发展，必须完善员工职业生涯管理的措施。

1、建立并逐步完善职业生涯规划的体系。

企业在进行职业生涯管理的设计时，所面临的问题较多，因此，企业在进行职业生涯管理的设计中要考虑到系统功能的可实施性，同时还要建立起各项保障措施，对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析，建立起科学的绩效考核体系及与岗位贡献相匹配的薪酬制度，同时完善人才的选拔、跟踪、培养制度。在此基础上，建立起职业生涯规划体系，帮助员工选择相匹配的岗位，使人力资源实现合理配置，帮助人才尽快成长。

2、全面掌握员工基本信息，加强对员工生涯规划的指导。

企业加强员工生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营造一个良好的环境，员工的职业生涯规划在企业人力资源部门的指导下进行，如果员工职业生涯规划偏离了方向，则对员工和企业的良性发展都会有不利影响。企业招聘时，人力资源部门要对应聘人员的教育背景，工作经历，个人爱好，个性特征等基本资料有一个初步的了解，通过职业倾向测试可了解员工的职业兴趣，结合企业发展和人力资源的规划，与员工沟通，合理安排员工岗位。在具体工作时，可采取两个方面的措施，一是要鼓励员工进行职业生涯规划设计；另一方面也使企业能够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。在此过程中，企业要把岗位的特点，工作内容作详细介绍，也要充分了解职位需求者的学识、态度、兴趣、爱好和职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。

3、按员工工作的内容和性质不同，合理设计员工的职业发展通道。

根据员工的特质与企业的具体部门岗位的要求情况，为员工建立起不同的发展通道，

可将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列等，再根据岗位价值评估结果将其分在不同的序列中。根据序列与岗位的不同，确定序列、职级的位置及薪酬福利的构成。

4、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

企业要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训，提升工作技能的培训，与职业生涯规划相关的培训，是学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展，这样，企业也会从员工进步中获得更快速的发展。

5、为了实现职业生涯设计的最优化，应加强全程监督管理。

对于员工职业生涯规划是个全过程管理的活动，要建立起职业生涯规划的反馈体系。员工的职业生涯目标不是一成不变的，员工要结合企业战略发展的规划，接受新岗位和层次的变化，以提高自身素质。企业要加强对员工的生涯计划实施后的跟踪和指导，帮助员工正确实现职业生涯目标，从而迅速实现企业的组织目标。

总之，合理完善的员工职业生涯设计的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效的激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划设计的真正用意。

参考文献：

1.姜丽.国企员工职业生涯管理问题及对策[J].企业研究.2012（20）

2.张宁俊，易世志.基于员工终身发展的组织职业生涯管理[J].中国劳动.2012（10）

3.梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究――基于人力资源价值链的视角[J].经济师.2011（09）

企业人才工作计划篇4

[关键词]卓越计划　工程师培养　就业教育

[作者简介]黄可(1978-)，男，广西博白人，桂林电子科技大学，副教授，硕士，研究方向为创业和就业教育。(广西　桂林　541004)

[中图分类号]G647　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)06-0088-02

当代大学生身处“供需见面，双向选择”的就业环境，而说教式的就业教育很难发挥学生就业的主体作用，往往是针对就业形势、就业心理、技巧等内容笼统讲授。学生由于缺乏自我认识，对单位不熟悉，无法做到知己知彼，在就业过程中相对盲目。高校如何突破就业教育瓶颈将成为重要课题，要切实把作为人才供应方的青年大学生与人才需求方的用人单位之间的沟通做好，发挥最大效益。

一、高校就业教育的现状分析

1　较为重视就业率，轻视就业质量。随着大学毕业生的逐年增加，社会提供的有限的岗位受到较大冲击，造成了严重的就业压力和严峻的就业形势。在社会的高度关注和上级主管部门对高校的重要评估指标的压力下，导致无论是社会、政府、高校和家长都一味强调就业率，作为毕业班的学生辅导员感觉任务艰巨，无暇考虑学生就业质量，甚至很多高校只要学生拿回任何一个就业证明就完成了就业工作，人事、灵活就业、临时岗位实习都可以统计为就业率。在组织形式上缺乏规划，流于形式，缺乏对大学生的过程培养，忽视能力提高，人才质量的提升。甚至有些高校人为制造虚假的就业数字，长此以往高校诚信严重透支，就业质量严重下降。

2　较为重视过程说教，轻视就业经验的获取。作为高校的就业教育的主力队伍――辅导员，承担了大学生就业教育的主要任务，在课内的就业教育过程中，往往都是组织全体学生以大会，形式给学生讲解就业技巧、简历撰写、求职心态和面试注意事项等理论性较强的枯燥知识，往往是一种单向式灌输过程，由于学生缺乏社会经验，更缺乏企业经验，所以教育过程往往达不到效果。大学校园毕竟缺乏企业实践的环境，所以很多就业教育过程成了一块鸡肋，食之无味，弃之可惜。学生学完理论后缺少实践机会，无法对就业形成正确的认识和更深的体会。

3　就业教育师资单一，缺乏从事就业教育的复合型双导师。高校从事就业教育学校教师，往往缺乏企业实践经验，而用人单位来的招人，往往对学生的基本情况缺乏了解。在现有条件下，高校从事就业教育的教师较难成为既了解学生情况，又熟悉企业的复合型双导师，而高校承担课题研究任务的教师，精力主要用于专业教学和科学研究，无暇顾及就业教育。给就业教育带来了困惑，给高校教育带来了冲击。这种就业师资的匮乏，让就业和企业之间成了不可调和的矛盾，也严重制约了就业教育的质量，给毕业生就业带来了较大困难。

二、卓越工程师教育培养计划对就业教育的启示

“卓越工程师教育培养计划”(以下简称“卓越计划”)采用高校和企业联合培养的模式，在教学目标上侧重培养学生工程应用能力和企业实践创新能力，在学习地点上采用校内和企业两地上课的形式。教学时间一般是校内三年，校外企业学习时间累计一年。在企业的学习与以往学生到企业短期学习不同，以往的短期实习，学生往往是走马观花以参观为主；而在卓越计划中学生是在企业中参加系统学习、企业项目实践，由企业与学校联合培养，并依据共同制定的教学安排来完成企业学习。卓越计划是我国工程教育的一个新的改革和突破口，能有效弥补学生在校社会经验不足、目标定位不清晰、缺乏工程应用能力等问题，对人才培养质量和提高学生就业的竞争力，对现阶段的就业教育都有很大的启发。

1　关于“卓越计划”的目标定位。教育部于2009年决定实施的“卓越计划”，是适应国家工业、企业需求，增强我国核心竞争力，走新型工业化道路，培养各类型工程师的重要举措。而且对工程人员提出了较高的素质要求，包括精湛的工程基础和专业知识，对工程的社会作用有广泛的理解，创造性地提出解决当今世界工程问题的新办法，使自己的梦想变成现实的创业精神和才能。对于广大教育者来说，从“卓越计划”中首先应积极地理解和掌握该计划的内涵和外延，其次要联系适合本学科发展的企业来实施该计划，最后要不断总结计划实施的经验，调整教学计划安排，制定适合该计划的课程体系和提供相关环境来促进该计划实施。只有这样，未来毕业生才会了解世界的复杂性，学生才会具有其将来从事工程行业所需的创造性，理解工程工作可能对人类社会的推动所产生的巨大作用。

2　“卓越计划”中企业、学校、学生的协同关系。企业主要职责是利用企业环境把坚实的科学和工程基础知识以及有关工程和科学的基本原理传授给学生，其次是提供给学生近距离的基础企业的实际研究和实践环境，促进学生对企业精神、工程的商业环境的理解。学校根据学生的基本情况，调整课程计划，调整安排让学生能够有时间到企业学习，提供有利的保障体系来支持学生参加校企合作，条件成熟的学校可以引进企业的实验室或者外聘企业教师到学校授课。对于学生来说，首先要转变思路，积极把握这一难逢的机会，在大学前三年的时间里，努力扎实学习专业知识，在离校前学完相应课程，有目标、有规划地安排大学学习生活，为赴企业实战打好基础。

3　观念为先，保障有力。卓越计划的实施，虽然与企业、学校和学生有直接联系，但是在计划的实施过程中，关乎社会、企业内需和学校的联合保障体系来推动卓越计划的实施。

首先，建立社会的保障机制。目前我国在这些方面还缺乏相应的法律法规，特别是学生在企业的劳动保护、权益保护和人身安全问题有待保障，为卓越计划的顺利实施营造有利的宏观政策环境。同时政府应加大对卓越计划的专项资金投入，为计划落实提供有力保障。

其次，建立企业的内在需求机制。企业应转变观念，在联合培养的过程中，企业可优先选拔适合本企业发展的优秀人才，减少企业新进人员的培训时间，降低企业新进人员的培训成本，同时，与学校的密切合作还可以大大提高企业的社会声誉。

最后，建立学校推动机制。学校应成立卓越计划的专门管理机构，配置符合需要的人员和足够的经费。应根据学生专业的需要主动加强与行业、企业的联系，增进对社会用人单位的了解，将企业单位引导到校企产学合作教育中，同时负责安排学生到相应的企业进行联合培养，建立、形成和完善相应的校企合作办学机制，协调处理校企合作教育中遇到的有关问题，并制订企业联合人才培养方案。学校在制订卓越工程师教育培养计划方案时，应了解行业的发展需求，邀请行业、企业方面的工程技术人员和专家参与人才培养方案的制订工作。按照产学合作教育

的规律制订出符合经济社会发展的人才培养方案。制定有企业特色的校企合作的课程体系，并以企业项目化的方式建设一支高水平的工程教育师资队伍。

三、基于卓越计划视角的就业教育

卓越计划的实施关键就是校企合作、产学研合作，打造合作的创新机制，打造“校企配合培养”“校企联合培养”“校企一体”和“企业订单式培养”等多种合作模式，推动就业教育不断发展。

1　“预就业”模式是就业教育的人才选拔机制。用人单位根据用人计划和安排，列出人才规划，提出选拔学生的初步标准，从大学全日制二、三年级本科生中选拔符合企业用人标准的优秀学生，作为人才储备与培养对象，通过共建实验室、人才培养实验区等平台，明确学生在校期间必须具备的知识结构、能力及其他综合素质要求，并参与对学生全方位的培养。这些学生毕业时，用人单位将对其进行考核、录用。

目前在高校的就业教育体系下已经形成了“3+1”预就业模式、“3.5+0.5”预就业模式和企业实习三种形式，其中“3+1”预就业模式是目前卓越计划主导的培养模式，即学生前三年主要学学课程，企业也可以通过设置部分企业课程让学生修读，最后一年学校与企业全程联合培养，实施教学和实习项目，学生毕业直接到该企业就业的培养形式。集企业和学校资源实行统一的教学质量保障体系，开发基于工作过程为导向的系统化课程。带动各专业教学质量提升。在这样的标准的选拔下，大学生有利于确定自我目标，规划大学学习，以实习基地为依托，强化学生实践能力的培养，提高实验教学的效果，对实验实践教学进行了多轮次的教学改革。在整合教学资源的同时，对实验教学内容重组，转变实践教学观念，改进实验教学的方法，构建企业和学校共生发展的平台，可以解决校企之间信息交流缺少平台、交流不畅的问题，也为企业选拔符合需要的人才形成了良好的对接。

2　“校企合作”模式是就业教育的人才培养机制。在良好的选拔机制下，对于高等学校培养合格人才这一目标，“校企合作”模式将工程教育、工程研究和工程实践相结合，使教师、学生参与企业具体的项目，为学生创造大量实践的机会。学生可参与工程实践，在一线岗位中为学生提供能真正解决设计、施工和管理问题的实践机会，使其了解施工过程中大量的技术问题、经济问题和社会问题。学生还可参与实习项目，不仅可将所学到的知识应用到实践中去，还可及时了解本学科的一些工程前沿问题，明确自己今后接受继续教育或学习的方向，培养自己解决实际问题所需要的各种能力，特别是工程实践能力，这样学生在学习过程和实践过程反复交替中提高综合素质。让学生置身于项目实践环境中，增加与工程师和工程实际问题接触的机会，接受工程氛围的熏陶，学习工程师爱岗敬业、团结协作的精神。同时让学生分别承担工程项目中不同部分的工作，充分发挥各自的特长，相互交流、相互支持、互相配合，共同完成项目的目标。学生在与别人合作的过程中互相取长补短，实际动手能力大大增强。使思想因交流而进发，也会适当克服一定的畏难情绪，不断获得解决问题的信心，为今后工作打下坚实的基础。

企业人才工作计划篇5

经济新常态作为当前和今后一段时期新的发展阶段,对企业物资计划管理提出了新的要求,为此,加快提升企业的物资计划管理水平对加快企业发展、提升企业竞争力至关重要。本文从企业物资计划管理的意义及当前存在的问题入手,分析新常态对企业物资计划管理提出的新要求,探索企业提升物资计划管理水平的相关措施。

关键词:

物资计划;管理;新常态;管理措施

物资管理是企业运用和管理的重要组成部分,是企业顺利开展生产的前提,而物资计划管理是企业物资供应的首要环节,对节约企业资金和提高生产效益十分重要。经济发展有着阶段性的特点,每个阶段都对企业的发展有着不同的要求。新常态作为当前和今后一段时间中国经济新的发展阶段,对企业管理和发展提出了新的要求。经济新常态要求企业加快观念创新、技术创新和管理创新,走可持续发展的道路。运用“互联网+”的理念和方法,整合当前先进的物资计划管理方法,创新机制,解决企业物资计划管理中面临的问题,提升企业竞争力。

一、物资计划管理概述

物资计划是对企业生产运作所需物资的预测和安排,是指对物资的流通进行组织和管理的各种计划手段的总称,以物资为对象,为组织达到既定目标、提供物资保证而进行的计划工作[1]。按照内容和用途可以将物资计划分为物资需用计划、物资申请计划、物资供应计划、加工订货计划、采购计划和国外进口计划。按照期限可分为需求总计划、年度计划、季度计划、月计划、一次性用料计划、临时追加计划。物资计划管理是指企业用计划来组织、指挥、监督、调节物资的订货、采购、运输、分配、供应、储备、使用等经济活动的管理工作,是为确保物资计划实现而进行的调查研究、监督检查、调节控制和考核总结等活动[2]。管理范围包括用于生产、建设、经营的设备、材料,大宗办公用品以及消耗性物资等的计划管理。物资计划管理的目标是供应及时、使用合理、费用节省、不过量囤积、无呆废物。物资计划管理流程如图1。物资计划管理的意义与重要性在于它贯穿于企业的整个生产经营和管理过程之中,其科学性与合理性直接关系着企业的成本控制,同时关系着企业的生存和发展。从某种程度上讲,物资计划管理实际上是对资金的管理,在管理中有着举足轻重的地位。具体来讲有以下几点,首先物资计划管理是物资供应工作可以顺利进行的依据和基础。它从制度层面发挥内部控制工作,通过编制计划使物资供应合理有序,通过批量采购确保物资供应的稳定性。其次物资计划管理能够整合物资供应资源,实现物资规范管理。通过对物资资源的统筹安排,对物资进行优化配置,有效避免物资浪费积压问题,实现资源有效整合,充分发挥物资供应的功效。周密的物资计划管理可以有效规避物资供应风险,不仅帮助提升企业经济效益,而且推动社会经济健康发展。

二、企业物资计划管理现状

(一)管理理念更新速度有待提升

首先体现在对物资计划管理的重要性认识不够,较为忽略物资计划管理工作中的事前预测和计划,对物资计划缺乏有效的管理。其次是受传统观念的影响,管理思路落后。本着物资早晚都要用的想法,通过大批量的购进物资以获得较低的单价,导致大量资金被占用,对企业资金周转相当不利。其次是从粗放型物资计划管理到精细化管理的这个过程转变过慢,实际管理中仍然存在物资计划编制存在较大的随意性,缺乏成本控制意识的情况。最后是管理观念缺乏主动性和前瞻性,主要原因是信息反馈不及时,沟通不顺畅,导致缺乏对需求情况的深入和及时的了解,对企业发展战略、技术革新等信息的掌握不及时不完整,容易形成盲目计划,造成管理的被动。

(二)物资计划管理机制不健全,管理效率低

物资计划管理是一个企业的宏观管理机制,涉及到企业的各个部门、各项计划,是对企业各项规划的一个动态全面的管理,通过对企业物资计划进行管理和控制,达到合理调控物资的需要,为企业的采购和预算提供参考依据。但是从我国当前企业在实际物资运营的情况来看,还存在很大的差距。一方面体现在管理层级多,管理链条长,涉及范围广,使得物资计划管理协调起来存在困难,导致效率低下。另一方面表现在企业的年度投资规划重点在总量和结构方面,而对物资需要的规划并不清晰,导致物资计划管理落实困难。同时物资计划管理涉及到各个部门众多人员,工作量大,范围广,而且需要和企业的投资计划同步,但实际中物资部门在制定物资计划的时候与各个部门的联系不够紧密,也不能有效的反应各个部门的需要,导致物资计划与实际需求脱节,难以达到预期的管理效果。

(三)物资计划管理人员素质参差不齐

近年来随着社会经济快速发展,企业生产运营工作的增加,企业对物资管理的人才需求也不断增长。当前从事物资计划管理的人员大多是非专业对口的毕业生,加上时间紧张等原因,相关的培训未能及时跟上,角色转变较慢,导致专业素质和技术素质都不能满足物资计划管理工作的需要。对于一些从事物资计划管理工作多年的老员工,在管理技能和管理经验上虽然有较多的积累,但是缺乏创新意识,还落后的认为物资计划管理技术性不强,只要保证供应就可以了,导致物资计划管理水平提升较慢。另外由于设备更新、技术革新、管理变化等情况,需要所有从事物资计划管理的人员不断更新现有知识,增强责任心,提升管理能力。而实际情况中仍然存在有的工作人员连最基础的规章制度都没有掌握的情况,更不要说积极掌握先进的管理技能和思想了。

三、新常态对企业物资计划管理提出的新要求

新常态是指当前和今后一段时间中国经济运行的新特点,新常态要求企业需要适应当前的趋势变化,拓展思路、深化改革、创新机制。企业在物资计划管理方面除了要积极正视当前存在的问题,还要解决新常态对物资计划管理提出的新要求。首先是现代化的管理手段势在必行,提升物资计划管理的精确度和管理效率。新常态下比较突出的一个标志就是“互联网+”的广泛运用。物资计划管理需要现代化和信息化的管理手段,互联网+物资计划管理是一个不可避免的趋势,因此企业要尽快着手,借助高新技术手段提升管理效率。同时对于企业当前运用的ERP系统等管理手段和管理方法,也要不断更新,与时俱进。其次是加快开展全员参与的物资计划管理,实现全面物资计划管理。新常态的又一特点是实现社会资源配置的最优化,而企业资源配置最优是一个基础。全面物资计划管理是物资计划管理的必然趋势,是对当前工作机制的一种完善,帮助企业实现物资管理的弹性化管理。同时,新常态要求企业能够对内部变化和外部市场变化做出敏锐的反应,能够灵活调整管理方法和手段,提升企业竞争力。企业发展处于一个不确定的环境当中,除了自身经营管理的变化,还要应对外部市场和竞争环境的变化,因此对于物资计划的要求就不仅仅是能够满足正常的生产运作,还要具备灵活的应对突发变化的能力,实现企业物资计划的动态管理。最后还要树立健康的人才意识,除了先进的管理理念和先进的信息技术,专业人才是一个企业保持竞争优势的最重要资源。专业人才并非专业对口人才,在企业工作中的培训和再培训是塑造专业人才的手段,通过合理的人才管理机制提升人才的忠诚度,留住人才,实现物资计划管理人才的稳定提升和发展。

四、加强企业物资计划管理的措施

(一)及时更新物资计划管理理念

我国企业的物资计划管理理念由最初的粗放式管理转向精细化管理,虽然精细化管理依然是当前还需要进一步完善和追求的目标,但是随着社会经济的发展,物资计划管理的精细化理念已经由原来的单一企业精细化运作上升到全社会的物资精细化管理,鼓励各相关企业之间建立协同机制,在保证正常生产运作的同时共同减少物资积压,提升资金的周转效率,减少物资浪费。物资计划管理理念提升不仅是物资部门工作人员需要具备的能力,更需要各级领导对物资计划管理工作的认识。因此要提升管理理念,除了系统性地加强各级物资人员的教育以外,还需要更大努力的向企业各级管理人员进行宣传教育,获得高层领导的认可和重视,进而推动整个企业进行全面的物资计划管理。

(二)构建高效的协同运作机制

构建高效的物资计划管理协同运作机制是帮助企业在面对复杂多变的竞争环境中能够敏锐地做出反应,提升管理效率,增强竞争优势。高效的物资计划管理协同运作机制的核心内容是运用现代管理理念和先进的信息管理技术处理好企业内外部各相关因素的关系。首先要深化物资计划管理标准化体系建设,建立健全组织结构,明确物资计划管理链条的各个节点的相关责任,将物资计划的相关要求切实落实到各个环节。同时要深化信息管理系统,建立先进的信息化网络管理服务平台,将当前成熟的物资计划管理模式与互联网技术相结合,打造新的管理模式。然后优化工作流程,包括物资计划中的年度物资计划编报流程、批次采购计划编报流程等。还要细化物资计划管理实施的各个环节的过程管理,规范供应商管理,建立完善的供应商评估制度,确保物资的质量。最后完善支持保障体系,强化学习制度,不断推进物资信息化系统的应用以及加强需求计划准确率管控,确保物资计划管理系统的高效运行。

(三)构建物资计划管理专业化人才体系

加强教育培训和激励机制,提升人员素质和员工忠诚度。物资计划管理需要专业、稳定的管理人才。具体来讲首先要从物资计划管理的全局出发,做好长期和近期的物资管理人员的发展培训计划,积极落到实处。突出重点,有针对性地进行各类专题培训,根据员工的知识水平,文化结构,工作经验等因素有针对性的制定培训内容,提高员工的专业技能和管理技能。其次是针对员工变化频繁的缺点,制定合理的激励机制,确保物资管理人员的稳定性。同时要实施专业人才培养工程必不可少的一项是建立物资管理系统的人才储备和交流机制,逐步提升员工的整体素质,提升员工工作的积极性,为企业生产运作提供好的保障。最后物资计划管理人才不仅仅是简单的按照规定的程序完成企业的物资计划管理工作,更重要的是有创新精神,根据实际情况需要,不断提出解决问题的方案,能够洞察企业物资计划中存在的弊病,提出创新管理机制。

(四)加强物资计划管理工作的监督和考核

监督和考核作为一种监控机制对于物资计划管理十分重要,这不仅能够对物资计划的科学性进行检验,还能对物资计划的落实情况进行跟踪调查,对实际的生产运营需求有一个更为详细的了解。通过对物资计划管理工作的监督考核,进一步发现问题,解决问题,根据实际需求不断调整物资计划管理手段和方法,达到新常态对物资计划管理的新要求。监督和考核工作的具体实施需要从以下几个方面入手。首先明确各部门责任,层层分解,责任到人,确保工作落到实处。其次要建立物资计划管理的绩效机制,不断完善物资计划工作考评指标,对各个部门进行监督考核。同时建立完善的信息交流平台,便于信息的快速传播和有效沟通。还需要对物资计划管理相关人员进行培训,提升工作的准确度和规范化。建立以绩效为核心的管理机制,将物资计划管理的精细化、集约型、前瞻性和主动性的任务落实到各相关单位和部门,制定科学的考评机制,对各相关单位和部门的计划编制和执行工作进行考评。并根据考评结果进行奖惩,以达到促进企业物资计划管理水平提升的目的。

五、结语

总的来说,物资计划管理是一项系统而复杂的工作,关系到企业生产运作的方方面面,不仅与一个企业的发展有着密不可分的关系,对于其他相关企业以及整个社会的物质资源分配都会产生影响。面对新常态对企业物资计划管理提出的新的要求,企业必须加快脚步解决当前物资计划管理存在的问题,努力实现新常态提出的各项要求,实现企业的健康有序发展。

作者：汪波 单位：中国兵器工业第二〇八研究所

参考文献:

[1]毕子健,王翎颖.电网企业物资计划管理探讨[J].中国电力教育,2013,29:181-183.

[2]徐建荣.刍议新形势下电力企业物资计划管理[J].科技创业家,2013,24:240.

企业人才工作计划篇6

关键词：企业；管理会计；人才培养；对策建议

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）25-0150-02

引言

从定义上来理解，管理会计又称“内部报告会计”，是指旨在提高企业经济效益，并通过一系列专门方法，利用财务会计提供的资料及其他资料进行加工、整理和报告，使企业各级管理人员能据以对日常发生的各项经济活动进行规划与控制，并帮助决策者做出各种专门决策的一个会计分支。管理会计是企业会计人员和企业管理人员之间联系的重要纽带，可以看作是企业实现战略、业务和财务一体化的最为有效的工具，其核心理念在于价值创造与维护，而这是企业发展的直接目标。总结来看，企业管理会计的重要作用主要体现在以下三个方面：首先是解析过去，管理会计实践的基本途径就是对企业在过去的各种会计数据和资料进行深度加工，并进行适当的延伸和扩展；其次是控制现在，在充分分析企业历史会计资料的基础上，管理会计需要得出一系列科学合理的结论建议和指标体系，从而用于指导企业当前的日常管理和经济活动；最后是筹划未来，管理会计着眼于企业在未来一段时间内的发展全局，在全面把握企业运行现状的基础上，对企业未来的发展方向进行预测，以期使得企业管理者的各项战略决策能够更好地满足和符合社会进步和经济发展的客观要求。正是由于管理会计在企业发展过程中所具有的巨大作用，管理会计人才培养工作引起了全社会的广泛关注，在很大程度上成为了影响和制约企业实现可持续战略发展目标的关键要素之一。

一、当前我国企业在管理会计人才培养方面存在的主要问题

（一）企业对管理会计缺乏足够的认识

当前我国很多企业对于管理会计的基本内涵和职能作用还没有一个较为清晰的认识，由此导致了企业在制定管理会计人才队伍发展规划时投入不足、重视程度不够，这也成为了影响我国企业管理会计人才培养工作质量的重要瓶颈之一。总结来看，主要存在以下两个方面的问题：一是企业管理层在制定企业的发展战略决策时，往往只是简单地依靠现有的财务数据，没有从根本上树立起对会计数据实施管理的意识，使得企业的管理会计工作长期得不到发展和重视，并且逐步被边缘化，由此给管理会计人才培养工作造成了很大的障碍。二是企业员工对于管理会计不理解，很多员工根本不知道管理会计是怎么一回事，还停留在传统的会计工作思维层面上，以为管理会计工作只是财务人员或者是会计人员的本职工作，对于企业的各项管理会计措施以应付为主，缺乏工作的积极性和创新的主动性。这种对于管理会计认识不清的问题在我国企业中表现得较为普遍，并且将在未来很长一段时间影响和制约我国企业的管理会计人才培养工作。

（二）管理会计人才培养机制和体系不健全

很多企业都结合自身的工作需要，制定了相应的财务会计人才培养机制，但是绝大部分企业没有及时建立起管理会计人才培养体系。据有关统计数据显示，在我国国有企业当中，仅仅只有20%的企业表示其制订了关于管理会计人才的培养计划。这个数据是很低的，同时也从另一个侧面显示出了当前我国企业在管理会计人才培养工作方面的困局。管理会计人才培养体系是一个长期性的大工程，其对企业发展的影响是深层次的。一方面，当前我国企业在制定管理会计人才培养体系时，未能充分考虑市场经济环境的发展变化和企业发展的战略需求，因而不可能深刻地认识到管理会计人才的重要性，所制订的培养计划也缺乏足够的针对性，在实际落实过程中很难起到应有的指导作用。另一方面，管理会计人才培养计划的落实缺乏强有力的监督机制，有些企业制定管理会计人才培养计划仅仅是为了进一步完善企业的管理体系和发展规划，对于具体措施的落实存在不管不问的问题，使得计划逐渐流于形式、形同虚设。

（三）管理会计人才培养与国际接轨不到位

管理会计的最早起源可以追溯到19世纪的英国，当时新英格兰的利曼（Lyman）纺织厂以复式簿记为基础，首创了一套成本会计制度，它所提供的成本会计信息，能反映产品成本、工厂布置变化影响和对原棉收发的控制情况。这也是管理会计的最早雏形，之后逐渐兴起了管理会计研究和应用的高潮。应该说，国外在管理会计的研究在很大程度上要领先于我国。然而，当前我国很多企业在制定管理会计人才培养规划时，存在较为严重的“闭门造车”现象，没有深入地引进和学习国外一些先进企业的好的做法，这极大地限制了我国企业管理会计人才培养工作的整体质量。尤其是在当前我国改革开发不断深入的大背景下，我国企业一方面要积极地走出去，需求更大的发展空间，同时也不得不面对来自国外一些企业的竞争压力。这些都需要我国企业在践行管理会计人才培养的过程中，与国际深度接轨，加大国际交流与合作。

二、做好企业管理会计人才培养工作的几点措施

（一）着力强化对于管理会计工作的重视程度

应该说，只有企业真正认识到了管理会计的重要性，才能够从根本上重视管理会计人才培养工作，通过多种手段来提升企业管理会计人才培养工作质量。对于企业决策层来说，要积极学习管理会计的基本理论，更新自身的思想观念和思维模式，从影响企业发展全局的高度来充分重视管理会计。在制定企业的战略发展规划时，要充分发掘管理会计的职能作用，发挥管理会计人才的聪明才智，努力在企业内部营造一种良好的重视管理会计、利用管理会计和发展管理会计的良好环境，从而为管理会计人才培养工作创造积极有利的条件。对于企业员工来说，要积极加深对于管理会计的认识程度，改变以往的传统落后观念，积极参与到企业的各项管理会计工作中来。尤其是对于企业的财务工作者来说，要通过自身的不断学习和锻炼，努力向一名合格的管理会计人才过渡，借助企业的管理会计人才培养机制这个有力的平台，完善自己，同时也推动企业的管理会计人才培养工作不断向前发展。

（二）着力健全企业管理会计人才培养机制

国家财政部部长楼继伟在《中国会计报》的署名文章《服务市场服务经济全面开创行业发展新局面》中指出，财政部将加快培育我国管理会计人才，为打造中国经济“升级版”服务。这就充分证明了国家将在未来很长一段时间内，着力加强管理会计人才的培养工作，通过多种手段来提升我国管理会计人才的质量和规模。在这种背景下，我国企业要积极领悟和学习国家有关部门的指示要求，努力完善自身的人才培养机制，以时不我待的紧迫意识来做好企业自身的管理会计人才培养工作。在管理会计人才培养体系的构建上，企业要按照财政部下发的《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》中的相关要求，来科学规划自身的人才培养体系。在管理会计人才培养工作中，要有的放矢，抓住重点，提高管理会计人才培养的效率和效果。在实际工作过程中，重点要落实好以下两个方面的工作：首先是要重视对于管理会计人才职业道德教育，筑牢培养对象的思想防线，将其放到与知识水平和操作技能同等的高度，只有这样才能确保管理会计人员在以后的工作中切实发挥出应有的作用。其次是要严格落实考核评价机制，这里所说的考核评价包括对培养对象的考核和对培养工作本身的考核，这两个方面缺一不可。对管理会计人才培养工作要做到全程监督，严格抓好每一个培养环节的制度落实；对培养对象要结合培养工作的进展程度，实施组织考核评价，激励和督促培养对象努力提升自身的能力水平，切实满足企业经营发展的需要。

（三）着力提升管理会计人才培养的国际化程度

在国外，管理会计的应用已经非常广泛，风靡各行各业，世界500强企业都在大力推行管理会计，并取得了丰硕成果。尤其是美、英等一些西方国家，管理会计应用广泛，成效明显，积累了一些经验。这些都是值得我国企业学习借鉴的地方，而学习的目的是为了将其应用到企业自身的管理会计人才培养工作中来。通过提升企业管理会计人才培养的国际化程度，能够有效地在较短时间内全面提升我国企业管理会计人才培养的总体水平。企业在加强自身管理会计人才培养的过程中，可以积极尝试走出国门，通过与国际先进管理会计教育组织和职业组织的合作，学习先进的教育理念和经验，在此基础上寻求更大的突破。对于一些自主培养管理会计人才的企业来说，在建立管理会计人才培养体系时，要合理借鉴国外的先进经验，并结合我国的实际国情和企业的经营实际，建立起一套因地制宜，适合企业发展需要的培养体系和方案。在企业的日常管理和运行过程中，要让管理会计人才积极参与到企业各项战略决策的制定和分析中来，通过在与国际同行的深入竞争中，发现自身存在的不足，从而有针对性地进行弥补。这些措施对于管理会计人才的长远发展和整体进步都具有十分重要的意义。

结论

管理会计人才是现代经济运行环境下，企业全面提升管理水平和经营质量的重要保障，是会计从核算向管理职能转变的重要体现。需要指出的是，管理会计人才培养工作是一项长期性、经常性工作，在实际工作过程中，企业应该立足自身当前的实际需求，着眼于未来的发展需要，全面规划企业的管理会计人才培养工作。要充分结合企业的经营特点，制定出一套行之有效的管理会计人才培养发展规划，并在实践过程中不断调整和完善，努力培养和造成一大批与企业经营发展实际相适应的管理会计人才队伍，有力地推动企业的全面进步和持续发展。

参考文献：

[1] 季光伟.加强管理会计体系建设的研究[J].财会研究，2015，（1）.

企业人才工作计划篇7

关键词：集合年金计划；问题；对策

中图分类号：C913.9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）27-0102-02

中小企业集合年金计划是将多个单独的中小企业年金基金集中起来进行投资运营管理的年金计划。其主要特点是针对中小企业年金基金总额较小，而将较少分散的基金额汇集起来以减少成本和便于进行管理。从国外企业年金发展的成功经验可得知，中小企业发展集合年金是明智之举，能够促进并带动企业年金的整体发展。但在我国依然是一项有待建立与完善的制度。发展集合年金是中小企业发展企业年金的出路，但目前我国中小企业参加企业年金计划的数量还很少，中小企业发展集合年金的情况不容乐观，要解决这一问题首先必须清楚阻碍中小企业发展集合年金的原因才能寻求解决之道。本文分别从企业内、外部来分析中小企业发展集合年金存在的问题并提出改进的政策建议。

一、中小企业集合年金发展滞后的原因

（一）企业内部原因

1.中小企业对企业年金集合计划重要性认识不足

中小企业对企业年金集合计划认识的不足主要体现在两个方面。一方面是企业管理者的认识不足。中小企业由于规模有限，接收外部信息的能力也较差，对企业年金没有客观、准确的认识，某些企业管理者开展年金计划只是出于享受税收优惠的目的。加之中小企业利润较低，企业管理者为节约人工成本也不愿建立企业年金计划而使企业成本增加。另一方面是中小企业员工普遍对企业年金计划的认识不足。中小企业职工流动性较大，职工对企业忠诚度较低，经常会出现跳槽的情况。这表明职工重视当期的收入和消费，而企业年金的特点是年金基金在当期存入而在退休之后发放，即员工在未来享受更高的退休金。这一制度和员工对当期收入增加的需求相悖，因此在推广时会遭遇到较大的阻力。虽然这一福利计划是有利于员工的，但由于员工和企业需共同缴费，使得员工当期可支配收入减少，且建立企业年金集合计划也需花费成本，因此企业选择直接发放现金给职工，这使得企业年金集合计划很难在中小企业中建立起来。

2.中小企业参与集合年金计划的能力和愿望不强

中小企业普遍存在规模小、资金少的问题，建立企业年金集合计划会增加企业的长期成本支出，更加剧中小企业资金短缺的问题，即便企业经营较好也会因为扩大规模的需求而出现资金短缺的困扰，因此缺乏经济实力来负担企业年金的缴费成为众多中小企业参加集合年金计划的最大障碍。且基本养老保险制度的缴费已增加了企业的部分成本，企业年金集合计划的建立和运作增加的管理费可能使其难以负担。另外，企业年金计划的制定应是集体协商的过程，应通过制度设计来了解员工的利益诉求。中小企业由于规模的限制，企业内部大多没有集体协商制度，多数中小企业没有建立员工代表大会，这使得工会的力量无法发挥，缺乏建立年金计划所需的内部表决制度。

（二）企业外部原因

1.政策法律与税收政策的缺失

目前法律制度的不完善使得中小企业参与集合年金计划困难重重。例如：在信托型企业年金治理结构中，中小企业集合年金计划的计划参与企业、职工及计划受托人的监管职责和管理权限的划分模糊不清，相关权利难以协调。其次，关于企业年金计划的税收政策还不完善，我国多数省份目前实行的4%-8%的企业年金税收优惠率还是很低，而税收优惠政策才是企业建立企业年金计划的根本动力。集合年金计划虽可以较快帮助中小企业建立企业年金，并降低企业的成本，但缺乏税收动力仍不能吸引众多中小企业参与集合年金计划。

2.集合年金计划的运行机制不健全

集合年金计划在运营过程中的受托人、托管人、资产管理人等各机构间的权利义务关系较复杂，缺乏清晰的界定，易造成责任的空白，各机构间信息沟通、关系协调的效率低也易产生较多的无形成本。另外，中小企业集合年金计划在运行中缺乏有效监管，由于每个企业都是委托人，都有监管权利，而年金基金的管理又涉及众多企业的利益，企业往往存在由其他企业去监管，自己搭便车以便不用付出监管成本的心理，这些都导致了监管责任主体的不明确。

3.资本市场无法满足中小企业年金基金的个性化需求

企业年金基金的保值增值需在资本市场中进行投资运作。而我国资本市场不成熟，存在金融产品种类相对单一、投资渠道窄、投资效益欠佳、投资风险控制机制缺乏等状况，使企业年金基金在资本市场运作中的稳定增值难以实现，不利于其养老保障功能的发挥。国内资本市场的运作程序不规范，市场规则不健全等问题也严重影响了企业年金基金的投资收益率，这些都体现了资本市场的不成熟使其无法为中小企业年金基金提供个性化服务。

二、发展中小企业集合年金计划的政策建议

（一）改善中小企业集合年金发展的外部环境

首先，集合年金计划的发展缺乏法律的支持是其发展的最大障碍，不利于保护参与人的合法权益，需要有关部门出台专门针对集合年金计划的法律规定，并完善配套的法律体系，实现促进中小企业年金发展的目标。法律条款要涉及金融、信托、保险、投资、证券等各个方面，细分各个主体的职责，做到各方面都有法可依。设计条款时要做到以下三点，条款的设计还要遵循以下原则。

简单易行，便携性强。新法律条款在制定企业年金计划时就要尽量减少成本以符合中小企业的负担能力和需求，使有意向参与企业年金计划的中小企业能便捷地参与到集合年金计划中来。另外，中小企业员工流动性强，经常会出现账户在不同年金计划中转换的问题，在设计法律制度时，要减少账户转换的手续、费用等问题，使员工能自如地在不同计划间转换，方便携带。

效率优先，兼顾公平。中小企业的发展需要优秀人才的支撑，在企业年金制度设计上，为提高企业参与集合年金计划的积极性并减少中小企业的人才流失，应区别对待不同级别员工的贡献，以吸引外界优秀人才的加入和本企业员工队伍的稳定。由于企业年金具有保障功能，在优待高薪人才的基础上还要避免加剧员工收入的过度分化而使员工产生不公情绪，因此，要把握好效率和公平的尺度，最大限度地发挥集合年金计划的作用。

鼓励创新。由于中小企业种类繁多，集合年金计划要吸引中小企业的广泛参与，就要满足不同企业的个性化需求，做到企业年金计划产品和服务的不断创新。还要根据中小企业所处的成长周期的经营情况的变化，做到满足其发展需求并提供协助和指导的行为。中小企业年金市场在开拓时期，应该允许不同的机构提供各种特色的服务，在法律法规中要明确鼓励金融市场中的产品和服务的不断创新，以促进中小企业年金和金融市场的共同发展。

其次，在企业年金相关法律法规中，税收优惠政策对集合年金计划的发展影响深入。目前，我国还没有建立统一的税收优惠政策，大大降低了集合年金计划的吸引力。对于中小企业员工来说，缴费减少了员工当期的可支配收入，若没有税收优惠政策，就很难吸引本来收入就不高的中小企业员工来参加企业年金计划。鉴于集合年金计划对经济发展和社会和谐的促进作用，制定税收优惠政策是吸引中小企业参与集合年金计划的必要手段。

最后，要加强对集合年金的监督管理。监督管理是保障集合年金计划顺利实行的必要条件。我国应当成立独立的社会保障基金监督机构，建设一支高素质的监管队伍，并形成一套高效的监管技术系统，来改变基金管理混乱和监管能力不足的局面。

（二）改善集合年金计划的内部环境

首先，大力发展中小企业，增强中小企业的实力。企业年金的建立和企业自身实力密切相关。而且企业年金是一项缴费长期计划，需要中小企业不断成长壮大来支持。我国中小企业整体发展的滞后也影响了集合年金计划发展的不顺利，加大中小企业的发展、提升中小企业的竞争力也能促进集合年金计划的发展。第一，国家政策对中小企业的支持很重要，要真正意识到中小企业对国民经济发展的重要性，政策法规要从支持中小企业发展的多个方面规定，为中小企业发展提供有利的条件。第二，中小企业要意识到提高产品质量和企业品牌才能增强企业的竞争力，有利于企业的长期发展，克服发展中的目光短浅，增强自身实力才能吸引到更多的优秀人才，在企业发展中要注重生产创新和企业转型。只有企业不断发展提升实力才能促进企业年金计划的长期进行。

其次，加强工会建设。工会的主要目的是为员工争取更多的利益和维护员工的正当权益。工会对中小企业年金的建立和发展起到促进的作用，通过和企业谈判来确定员工的缴费比例和年金待遇。因此，发展工会建设对中小企业年金计划的发展有积极的作用。在工会的带动下，员工的维权意识提高，有助于推动集合年金计划建立。我国的工会组织发展较晚，功能不够强大，因此要不断加强工会组织的发展，使之发挥出为员工争取更多利益的作用。

最后，加强集合年金计划的宣传。许多中小企业员工对集合年金计划不了解也造成参与率低的现象。要使更多人了解集合年金计划的优势就要加大宣传力度，通过媒体、宣传活动、刊物、会议等多种媒介形式进行广泛传播，由社保相关部门、保险机构等发起，针对中小企业展开集合年金计划的宣传。先在局部进行试点，通过实践不断总结经验一步步改进计划年金计划，当集合年金计划趋于成熟时便可大范围推广。

参考文献：

[1]梅乐.湖北省中小企业集合年金计划发展的障碍因素分析[J].武汉金融，2013，（2）

[2]王新华，赵士玉，张建刚.11号令对我国中小企业集合年金的影响分析[J].特区经济，2012，（2）.

[3]姜义平.中小企业集合年金计划的模式选择[J].法制之声，2010，（8）.

[4]王刚义，耿亚东.金融业对我国集合年金计划推动作用的研究——基于中小企业视角[J].金融经济，2011，（6）：55-57.

企业人才工作计划篇8

中小企业的发展离不开纳税筹划和会计处理问题，因为纳税筹划和会计都和利益经济相挂钩，这两项工作的好坏直接影响中小型企业的营业利润。而往往很多企业对纳税筹划和会计处理问题不够重视，这一定程度上让企业造成很多经济损失。而企业存在的目的和运营的发展都是为了经济利益，经济利益是企业存在的最终目的。

关键词:

中小型企业；纳税筹划；会计处理；问题；方法探究

我国中小型企业的发展为我国综合实力的提升和经济的发展做出了很多贡献，中小型企业已经成为我国经济中必不可少的组成部分，纳税筹划和会计工作是经济发展趋势下必不可少的重要工作，是中小型企业能够健康持续发展的必要条件。为了企业更好的发展，为企业赢得更多的经济利润，就需要对中小企业纳税筹划和会计处理问题进行研究总结，并且制定切实可行的计划和方案，解决问题。

一、纳税筹划和会计对企业发展的重要性

(一)纳税筹划的重要性

纳税筹划是对企业的盈利和资产进行保护的工作，是企业为了维护自己的根本权益的行为，但是纳税筹划是在法律基础上进行正确的维护工作，是对企业经济权利保障的重要方法和途径，因此为了保证企业能够有很好的经济收入和发展，就需要中小型企业进行纳税筹划工作。由于我国中小型企业的发展越来越快，中小型企业数量越来越多，这种社会背景下必然导致中小型企业之间的经济竞争力，在强盛的企业之间的竞争下，中小企业为了更好的发展，为了赚取更多的经济利润，就需要在企业竞争中取得胜利，进而维护自己的经济权益。因此企业要采取各种各样有效的方法和措施帮助企业更好的发展，以实现企业的最大经济化和最大效益化。纳税筹划就是能够帮助企业赢得最大经济效益的必要手段和方法，纳税筹划是一项在管理层面的问题，需要企业的工作管理人员重视起来。由于我国法律的发展和国家对违法行为的严惩不贷，让中小型企业逃税的行为减少了很多，但是税收确实是影响企业经济收入的一项重要阻碍者，既不能逃税偷税，又要保证企业最大经济化，就需要在降低企业经济风险的情况下减少企业的税款支出，而企业纳税筹划就帮助了企业赢得了最大的经济效益。

(二)会计处理问题的重要性

会计是一种以货币为计量单位以提高中小型企业经济效益为目标的一种经济管理活动，能帮助中小型企业实现对企业内部的所有经济活动进行完全的掌握和了解，并且帮助企业进行系统的对经济的总结和核算，从而实现对企业经济的监督工作，能够帮助企业赢得更多的利润，减少经济损失，并且会计信息的总结和整理也帮助中小型企业对企业经济活动实现预测、决策以及对经济活动进行控制，能够从基础层面帮助企业赢得经济效益。会计是在经济社会发展下的必然产物，如果说构建一个企业只有两个人，那么一个是总裁，一个是会计。可见会计工作对企业发展的必要性和重要性。会计在我国发展历史上也极为悠久，帮助提升中小型企业更好的对企业经济实现系统的把握和管理提供了非常大的帮助。

二、中小型企业纳税筹划和会计处理问题探讨和措施方案

(一)中小型企业纳税筹划的不足和改进

要想一项工作能够非常好完成，就需要明确这项工作的内容和目标，并且培养企业工作人员的纳税服务意识，明确纳税筹划的工作理念，能够帮助中小型企业更好的完成纳税筹划工作的进行。纳税筹划工作就是为了帮助企业通过非常有效的手段而又不违背法律规定的基础上最大限度的减少企业的税收，能够科学的纳税筹划帮助企业更加长久的发展。企业工作人员要明确纳税筹划工作和偷税减税行为的区别，明确纳税筹划的工作内容，以帮助企业更好的发展和规划。但是企业工作人员对纳税筹划工作的忽略，对工作内涵和内容的不理解导致企业的经济损失。除此之外还需要对中小型企业纳税筹划人才进行进行培养，在各行各业人才都是发展的最基础最重要的资源，往往企业在经济上的不完美就在于缺乏纳税筹划方面相应的人才，因此为了企业经济的最大效益化，为了给企业赢得更多的经济利润，需要培养专业的高素养的纳税筹划人才。人才的专业素养和道德素质是企业发展的重要资源，纳税筹划工作的专业人才综合实力的提升帮助企业改善经济现状，并且提升更多的经济效益空间。对企业进行合并筹划或者是增值税筹划工作，进而帮助企业赚取更多的经济利润，这是一种非常有效的减少纳税人的税务支出的有效手段，通过联营筹划则可以帮助企业减少税务的负担，通过营业税的联合经营进行对企业的税收减少，帮助企业赢得更多的利润。

(二)中小型企业会计处理问题的改进

会计处理工作帮助企业工作人员对财务工作进行整体的把握和管理，能够从高层面上实现对企业经济的整体把握，会计处理问题还有一些问题，解决这些问题就需要从中小型企业的实际的运营情况出发，实现对会计处理问题从基础层面解决，进而更好实现对企业而经济财务的管理和把握，首先会计工作帮助企业对企业经济风险的预测，提升管理人员对企业经济风险的防卫意识，帮助企业提升对风险的意识工作，进而对经济风险及时的做出准备工作，减帮助企业对企业经济进行预测，能够从整体上实现对企业经济的把握。

三、结束语

中小型企业的快速发展和经济实力的提升，从基础上帮助了我国社会发展综合实力的提升和我国经济的发展，中小型企业纳税筹划和会计工作管理对企业长久稳定的发展必不可少，对纳税筹划工作和会计问题处理进行改进可以有效促进企业更好的发展。

参考文献:

[1]孙国海.中小企业纳税筹划问题及对策研究[J].内江科技.2013（12）

[2]刘思洁.李维刚.中小企业纳税筹划问题的研究[J].现代商业.2013（11）

企业人才工作计划篇9

去年，全区478家规模以上企业完成总产值459亿元；完成工业税收46亿元、增长7%，占全区入库税收一半以上。新兴产业完成主营业务收入172.8亿元、增长14.8%。

加快新兴产业跃升计划实施

立足新兴产业升级，突出“引优育强、打造规模、提升品质”主题，扎实推进规模骨干型企业升级计划，加快培育科技领军型企业集群，着力做好对上争取和政策支持两篇文章，引导企业做大做强。

该区科技系统深入高新技术企业开展“高企服务月”活动，采取多项措施有针对性地帮助和推动全区相关优势传统企业建立研发中心、加大科研投入、转化科技成果、引进科技人才、开展科技合作，壮大了一批高新产业龙头企业。

加快知识产权立市战略实施

将提升专利申请量和授权量作为推进知识产权工作的主线，调整思路，紧紧围绕“质量与知识产权立市”战略目标，加大政策扶持力度，开展知识产权试点示范，引导企业运用知识产权战略，提升知识产权运用和保护能力。

尤其是对照企业知识产权的管理机构和制度建设、信息利用、宣传培训及其知识产权的产出与效益等条件，指导企业申报各类示范创建，为向上争取奠定扎实基础。深入企业开展专利工作宣讲、调研，对企业健全知识产权制度、推进知识产权工作提出建议和意见，深受企业欢迎。

去年，全区完成专利申请超过9569件，其中发明专利申请1743件、授权369件，百亿元GDP专利授权数1056件，万人发明专利拥有量12件以上。专利申请量、发明专利申请量和发明专利授权量同比增长均高于全市平均增长水平。

加快人才集聚促进企业产业化

积极开展国内外“招才引智”活动，打造海外引才工作站等各类招引载体，举办全英学联创业大赛、国家“”人才滨湖行等活动。2012年，该区新引进各类人才7400人，其中高层次人才444人、海外留学人员106人，累计引进国家“”17人、江苏省“双创”人才48人、无锡市“东方硅谷”创新创业领军人才19人、创新创业团队2个、无锡市“530”计划509人。全区省级以上博士后科研工作站累计达23家、列全市第一；正常运行海外引才工作站6家。

同时，进一步加大引进力度，关心好已引进的“东方硅谷”计划、“530”计划、国家“”、省“双创”落户企业，重点培育一批产业化、规模化的骨干企业；着力开展“科技服务周”、“蠡湖之光”集合信托计划、海归企业与民营企业“牵手”、科技保险等活动，推出金融保险、担保融资、法律援助、财务管理、项目申报、人才培训、专利申请等科技服务，为企业在发展过程中排忧解难，促其做大做强。

加快科技成果转化与产业化

积极引导企业扩大以“7+1”政产学研为主的科技合作，加强“企业研究生工作站”“企业博士后工作站”“企业国家工作站”“企业院士工作站”和“企业工程技术中心”的“四站一中心”合作建设，提升了滨湖企业竞争力，加速了滨湖产业升级。

特别是进一步发挥“7+1”院校优势，加强政府激励和引导，促进规模骨干企业与高等院校、科研机构及科技中介机构有效合作，鼓励组建政产学研合作创新联盟。进一步推进重大研发机构建设，全区累计落户清华研究院、复旦大学无锡研究院、中科院软件所无锡分所、国家集成电路（无锡）设计中心等7家政产学研合作重大研发机构。

近年来，这批政产学研合作重大研发机构共为本地培养研究生以上学历人才1311人，提供技术培训1086人次；孵化企业16个，年销售超过5个亿；引进企业33个，年销售超过1.2个亿。

加快科技招商技术交流合作

围绕新兴产业，加快各类公共服务平台建设，大力提升园区内涵品牌。

企业人才工作计划篇10

关键词：网络技术专业 典型岗位 教学计划

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（a）-0234-02

现代社会处于全球信息化时代，企业网络工程的建设、网络设备的配置、网络安全维护等方面都增加了对网络方面的相关人才的需求。随着网络建设的日益成熟，越来越多的核心业务应用都依托于网络运行管理。企业根据自身的需要建立自己的网络信息系统，不同的企业对自身的网络信息系统的建设需求也会多种多样，很多企业已经意识到自己必须拥有高级网络人才。企业对网络技术专业毕业学生的技能有了更加高的需求，并且对于毕业生的实际工作能力非常重视。这就迫切需要职业院校培养适合企业工作岗位的网络技术人才。

1 网络专业教学计划改革

高技能的网络技术人才存在较大的人才需求市场。对大量的中小企业来讲，网络规模相对较小，一般只需要1～2名网络管理人员，这就需要网络管理人员既要掌握网络的管理与维护技能，又要负责对企业网站的管理与维护。可见掌握网络管理与网站建设的复合型高技能人才将是企业急需的。

1.1 执行的教学计划中的问题

分析教学计划中核心课程的设置，不难发现课程设置程覆盖范围广泛，目标不明确，没有针对企业典型工作岗位的需求，学生学习缺乏动力，课程主线过多，导致学生学得多但不精，教学效果不理想。综合分析现在执行的教学计划中存在以下问题：（1）教学内容滞后，课程没有创新，没有结合企业实际需求。（2）实训课程效果不理想；实训内容的组合与实际工程项目应用有一定的出入。实训课（3）程间衔接不够精密，没有形成体系。（4）第一学年开设高等数学、英语、体育、新疆地方史等必修基础课程，造成了专业课（5）程可设推迟开课，形成了第3、4学期专业课密集开设，学生学习负担过重，教学效果欠佳等问题。（6）教学的条件限制，包括实训的软件和硬件条件。（7）教学师资队伍的限制。

1.2 教学计划改革实践

针对企业的典型工作岗位进行分析，联合新疆行业和企业专家共同研究制定符合实际的人才培养方案，确定网络技术专业的新教学计划。这项工作不但包括在培养方案中适时增加符合技术发展方向的课程，删除过时课程，还包括根据专业领域技术的发展对课程教学大纲的优化和更新。

根据现在执行的教学计划产生的问题，经过认真的行业企业调研，结合专家的建议，收集分析毕业学生就业后的反馈信息，依据现有的师资和实训条件，科学合理的对网络技术专业教学计划进行课程体系改革。目前在以下几个方面进行探索尝试。

1.2.1 坚持企业典型工作岗位需求确定课程设置

目前，新疆行业企业对网络技术专业人才的需求如下。网络工程设计与管理类企业，典型岗位群有网络工程实施工程师和网络设计工程师，专业能力要求掌握网络基础知识，精通路由交换、网络安全相关技术，熟练掌握windows和Linux系统；熟悉网络架构、网络设备的安装、配置、管理；网络环境的管理，配置，排错，维护。网站与管理信息系统类公司，岗位群有网站维护、网页设计师、网站运营师等，专业能力要求熟悉windows、office功能；熟练手写HTML/CSS/JavaScript代码；熟练掌握Web标准、易用性、浏览器兼容性等方面的知识；熟练运用网页设计、网页制作、网站美工等相关软件；精通HTML/XML、JavaScript、CSS、JSP、Java语言及SQL；熟悉Web Service、AJAX等技术；熟练应用SQL或ORACLE等数据库；掌握、C#等开发工具。信息安全类公司，岗位群包括网络安全工程师等，专业能力要求熟练管理维护Unix、Windows系统；能熟练使用Unix、Windows系统平台下各种应用系统，如：MSSQL、Oracle、Exchange等；熟悉相关网络安全产品如防火墙、IDS、防病毒，漏洞评估工具等；熟练网络设备的安装、配置、管理、排错、维护；掌握网络安全，网络质量及网络设备的监控，生成网络质量报表等。

通过上述分析可以得出结论为，新疆企业需求的主要是网络组建维护和网站建设高技能人才。因此可以确定教学重点就是围绕这两个典型工作岗位的职业需求，新的教学计划中的专业核心课程设置目的就是提高学生职业素养。

综上所述，以体现企业典型工作岗位确定教学能力目标的原则，为每个典型的工作岗位设置一系列课程（2～4门课程），形成系列课程链路。网络技术专业课程体系主要包括两条主线，一条主线是网络工程，另一条主线为网站设计开发、网络编程。两条主线的设置使本专业的学生能做到两手准备，两种选择，可硬可软，可以解决女生就业问题，同时满足大量中小企业对网络技术人才的迫切需求。构建形成的计算机网络技术专业教学计划如表2所示。

1.2.2 鼓励教学创新

诸多原因造成的教学主线过多问题，没有科学合理设置专业核心课程。执行教学计划的制定受到传统的本科教育影响，造成了教学计划如同本科教学的缩减版，这不符合现在职业教育教学现状。职业院校学生在校内上课时间只有2学年共4个学期，所以一定要根据实际优化整合专业核心课程，大量课程应该设置为选修课程，这样就能最大程度的发挥教师和实训环境的作用。

建设开发新的课程，建设优质教学资源库，建设新的实训项目。增强教师的教学水平，提高教学质量，使项目化教学更成熟，取得显著的教学效果。在不断的实践中，更好的完善教学计划，使网络技术专业的教学质量不断提高。

根据企业典型工作岗位的需求，优化更新了专业课内容的设置。采用项目化教学模式改造基础专业课程。如C语言课程，改造后的课程紧跟人才需求市场。教学场景仿真企业工作环节，教学过程中的各个环节，模拟企业工作岗位职责，教学内容设置结合企业工程项目，这样有效的调动了学生学习的积极性，同时结合计算机国家等级考试，鼓励学生取得证书，大力提高学生综合素质。设置的课程基本都按照这种模式改造，实施项目化教学，充分调动学生学习的积极性。

2 结语

高素质的网络技术人才是企业需求的热点，但是企业对人才的选择已经非常理性，企业需要的一线人员不再是高学历，而是能直接上岗的技术人员。现在施行的网络技术人才培养体系已经日益成熟，专业建设计划还需要正对企业进一步的优化和改进，符合新技术的发展趋势，才能满足新形势下企业对网络技术职业人才的需求。另外，必须强化职业道德教育。坚持育人为本，德育为先，把立德树人作为根本任务，把社会主义核心价值体系融入到人才培养全过程，重视培养学生的诚信品质、敬业精神、创新精神、责任意识、遵纪守法的意识。只有这样才能有效提高教学质量。

参考文献