公共管理的核心主体十篇

公共管理的核心主体篇1

1新公共服务理论概述

1．1新公共服务理论的产生背景

新公共服务理论尽管是在新公共管理理论的基础上发展起来的，但其产生也有着相应的时代背景和动因。新公共服务理论的提出是在上世纪九十年代公共部门改革的实践中与新公共管理理论运动在取得一定成功后遇到挑战的过程中逐渐发展起来的。当时，公民权利的概念得到了社会的极大重视，政治的焦点聚焦到了如何实现公民民利的问题上来，各国政府纷纷采取各种措施以促进民主政治的进一步发展。而以效率为主要追求目标的新公共管理理论显然不能解决如何充分实现公民权的问题，迫切的需要新的理论进行阐释，于是登哈特夫妇在对新公共管理理论的理想反思与替代观点整理基础上，形成了新公共服务理论的理论和模式。

1．2新公共服务理论的核心理念

新公共服务理论主张用一种基于公民权、民主和为公共利益服务的新模式来代替之前基于经济理论和自我利益的主导行政模式，并为更适合当代公民社会发展和公共管理的实践需要，提倡公共服务以公民对话协商和公共利益为基础。由于新公共服务理论来源于民主公民权理论、社区与公民社会理论、组织人本主义、后现代主义等四个方面，并将公共服务与公民权、民主结合，因而使得人们在公共服务的范畴内重新审视公共服务的公共性与多元性。新公共服务理论还认为，公共管理者在其管理公共组织和执行公共政策时应该集中于承担为公民服务和向公民放权的职责，他们的工作重点既不应该是为政府航船掌舵，也不应该为其划浆，而应该是建立一些明显具有完善整合力和回应力的公共机构。也就是说，根据新公共服务理论，公共服务应该把政策制定同服务提供分开，将公民置于整个治理的中心，强调政府治理角色的转变与公共服务价值的提升，是一种基于公民权、民主和为公共利益服务的新型公共服务模式。根据新公共服务理论，其核心观点主要有七项核心主张：(1)服务于公民而不是顾客；(2)公共利益是公共部门追求的目标而非副产品；(3)公共权力属于全体公民而不仅仅是行政官员；(4)思考要有战略性，行动要有民主性；(5)责任不是单一的；(6)服务而不是掌舵；(7)重视人，不只重视生产率。

1．3新公共管理理论核心理念与图书馆核心价值有共同的契合点新公共服务理论的核心理念思想就是力图把以人为本的治理过程和以人为本的服务价值目标相统一；把追求公共利益的社会公平原则与提高公共部门管理效率的经济原则相协调，以实现工具理性与价值理性的统一，所倡导的服务具有普遍性，其不仅适应于政府公共部门，也适应于以平等、优质、专业服务为行业核心价值中最为根本价值的图书馆事业，同时也符合我国高校图书馆事业发展的内在要求，因此可以说，我国图书馆核心价值理念与新公共服务理论的核心理念是相契合的，与当前我国社会建设指导思想科学发展观中的“以人为本”思想是相一致的。因此，借鉴新公共服务理论，启迪图书馆的服务建设思路，对我国高校图书馆服务机制、方法、途径的创新具有一定的理论指导作用。

2新公共服务理论语境下的高校图书馆服务建设

2．1新公共服务理论对高校图书馆服务建设的作用

新公共服务理论突破了公共管理的传统思维模式，将新公共管理理论中的效率、服务价值纳入到公民权、民主、公共利益这一更广泛的框架体系中，体现了一种平衡发展的新途径。因此，作为一种突破传统管理模式的管理模式，新公共服务理论无疑将拓宽现代高校图书馆的服务建设理论支撑，并将在服务建设的内部结构重构、管理模式创新、服务理念重塑、图书馆员责任建设等方面产生一定的作用。如在管理模式方面，新公共服务理念一方面强调公共服务的公共性，也强调公共服务主体的多元性与竞争性，因此，根据新公共服务理论，在图书馆管理、体制中引入市场化机制，通过利益引导机制，将激发改善服务的内在动力，从而提高高校图书馆服务的外在表现质量。

2．2新公共服务理论对高校图书馆服务的启示

(1)以公民权的视角去认识以人为本的图书馆服务价值。公民权是公民的基本权利和基本义务，新公共服务理论把公共服务的价值提高到公民权的高度，这种揭示了社会公共事务管理本质的先进理念对于任何一个公共服务机构来说都是适用的，因此也有必要用此理论来提升我们对图书馆服务价值的认识，首先，对于高校图书馆来说，在校师生是图书馆服务的主要客体，但据新公共管理理论，他们不是抽象意义上的人，也不仅仅是图书馆领域所称的读者，更不是管理主义服务模式中的“顾客”，而是公民，[4是现实社会中享有公民文化权利的公民。其次，高校图书馆工作是高等教育中不可或缺的一部分，但在新公共服务理论看来，高校图书馆工作还是一项公共管理活动，具有特殊的使命，作为高校最大和最不能或缺的教学辅助单位，其还应利用自身的丰富资源和专业服务去培养人、发展人，促进人(全体师生)的全面发展。

(2)培养图书馆员的责任感是提升图书馆服务的一条捷径。新公共服务理论的主要核心理念之一是“责任不是单一的”，也就是说对公共服务机构的工作人员来说除关注工作所要求的准则、宪法和法令外，还需关注社会价值、政治行为准则、职业标准和公民利益等。对高校图书馆来说，这种理念的理解则是图书馆员在承担工作岗位所要求的责任外，还需认识自己需承担更多的责任，如承担思考图书馆的事业发展规划、客体对象的深层次需求掌握等责任。

(3)服务价值的实现有赖于图书馆管理模式的创新。新公共服务理论主张通过集体努力和协作，才能有效、最负责任贯彻执行政策和计划，同时认为实现政策目标的机制，不能只靠单一的公共部门，而应建立公共部门、私人和公民社会组织之间的联盟关系，以便调集各方力量和整合资源，回应公民的公共需求。l5高校图书馆服务价值的实现也可引入这种多元主体参与的治理结构，而这些共治主体，既可以是学校领导、教学／辅机构、学生团体、教职工团体、师生个人，也可以是愿意办好图书馆的社会团体、企业家，这种管理模式可以改善图书馆内部治理的主体，实现从统治型管理图书馆范式向治理型管理图书馆范式的转变。

2．3新公共服务理论语境下的高校图书馆服务建设途径

(1)进行图书馆服务理念建设。近年来，随着我国图书馆界特别是学术界对于图书馆服务理念及核心价值的研究与倡导，“以人为本”、“读者永远是对的”、“读者至上”、“一切为了读者”等服务理念深入人心，《图书馆服务宣言》也提出“图书馆向读者提供平等服务”，由此可以说我国的图书馆服务理念理论研究与实践已经达到了一定的高度，但比较新公共服务理论将公共服务理念上升到公民权、民主与公共利益的高度，高校图书馆还可将图书馆服务建设的理念与公民权、民主及公共利益结合起来，通过理念的宣传、建设来提升图书馆员的服务理念认识，进而提升高校图书馆的服务质量。

(2)进行治理结构与建设体制的改革。由于当前我国高校图书馆的管理机制原因，我国高校图书馆的管理体制基本是以“馆长一副馆长一部室负责人一馆员”的领导体系，不利于汇集更多的领导力量，过度的权利集中也不利于民主协商。同时，图书馆的治理主体主要是以馆长、副馆长、部室负责人及学校相关领导为主，建设经费投资尽管出现了一些企业、个人的参与状况，但还是以国家投资为主，投资主体单一，但新公共服务理论提倡服务主体的多元化，即对高校图书馆来说，在投资建设方面，应鼓励社会企业、个人的参与；在服务主体方面，还需要图书馆员、学生、教师或第三方服务机构的参与。因此，根据新公共服务理论与当前图书馆内部治理结构及建设体制的缺陷，有必要对当前的治理结构和建设体制进行尝试性改革，鼓励任何有愿景建设图书馆的社会团体、个人参与建设，并广泛听取师生、社会的意见，汇集广泛的建设力量，提升图书馆服务的管理水平。

(3)培养具有社会责任的图书馆馆员。进入到当今的知识社会以来，我国的图书馆界更加重视人才建设，通过培训、学习提高图书馆员的素质也已成为众多图书馆的一项常态化工作，同时，部分图书馆也采取了引进人才、成立研究院等战略措施去提高图书馆员的素质，图书馆学术界也就图书馆员的素质提高、素养教育、文化程度、业务技能等方面进行了或实证、或理论的持久研究，在众多的学术成果中对于图书馆的发展对策中提出的人才建设比比皆是，如进行学科知识的掌握、外语水平的提高等，但据新公共服务理论，公共服务工作人员还应该具有一定的社会责任，如果高校图书馆馆员都能具有新公共服务理论所倡导的责任感，以服务更多、更专业、更符合社会需求的专业信息服务为己任，那么，之前存在的被动培训、学习、学术创作可能才会转变成馆员的自觉行为，高校图书馆的服务质量也就自然会得到极大提升。

公共管理的核心主体篇2

关键词：新公共服务理论 新公共管理理论 高校图书馆 服务建设

中图分类号： G250 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2011）05－0029-03

Academic Library Service Construction from the Perspective of the New Public Service Theory

Wang Ling （Xi'an Shiyou University Library，Xi'an，Shanxi，710065）

Abstract: The new public service theory is a kind of administrative management that based on the criticism of the new public theory. Due to the core concept of library management is accord with the new public service theory， it is necessary to bring the new public service theory to academic library service construction. It will take inspiration of library management system， talents development， idea formation and so on.

Key words: new public service theory； new public theory； academic library； service construction

CLC number： G250 Document code： A Article ID： 1003-6938（2011）05-0029-03

从上世纪80年代开始，美国、英国、澳大利亚等西方发达国家掀起了一场称为“新公共管理”的政府改革运动，并不到十年时间里迅速扩展到世界工业发达国家和一些发展中国家，进入新世纪以来，当新公共管理理论在世界的发展热潮逐渐进入平稳降落阶段时，美国著名行政学家登哈特夫妇在对新公共管理理论缺陷的反思、批判基础上，构建出了一种全新的公共行政理论―新公共服务理论，并提出了一系列有别于新公共管理理论的观点，为进入知识社会以来多国实施的服务型政府建设提供了直接的理论支撑，由此，新公共服务理论开始被更多的民众和服务机构关注和应用。对以服务为存在价值之一的我国图书馆来说，进入新世纪以来，图书馆服务理念、图书馆核心价值等理论研究风起云涌，但纵观十年来的研究热潮，归根结底都是对图书馆服务的研究，如提升服务质量、升华服务理念、延伸服务范围、革新服务技术等，因此，在图书馆服务建设上引进为服务型政府提供了理论支撑的新公共服务理论，无疑将为未来的图书馆服务建设开拓一个全新视角。本文在对新公共服务理论的产生背景、核心理念、与图书馆核心理念的契合概述基础上，重点对新公共服务理论带给高校图书馆的启示和新公共服务理论语境下的高校图书馆服务建设途径进行了分析。

1 新公共服务理论概述

1.1 新公共服务理论的产生背景

新公共服务理论尽管是在新公共管理理论的基础上发展起来的，但其产生也有着相应的时代背景和动因。新公共服务理论的提出是在上世纪九十年代公共部门改革的实践中与新公共管理理论运动在取得一定成功后遇到挑战的过程中逐渐发展起来的。当时，公民权利的概念得到了社会的极大重视，政治的焦点聚焦到了如何实现公民民利的问题上来，各国政府纷纷采取各种措施以促进民主政治的进一步发展。而以效率为主要追求目标的新公共管理理论显然不能解决如何充分实现公民权的问题，迫切的需要新的理论进行阐释，于是登哈特夫妇在对新公共管理理论的理想反思与替代观点整理基础上，形成了新公共服务理论的理论和模式。［1 ］

1.2 新公共服务理论的核心理念

新公共服务理论主张用一种基于公民权、民主和为公共利益服务的新模式来代替之前基于经济理论和自我利益的主导行政模式，并为更适合当代公民社会发展和公共管理的实践需要，提倡公共服务以公民对话协商和公共利益为基础。由于新公共服务理论来源于民主公民权理论、社区与公民社会理论、组织人本主义、后现代主义等四个方面，并将公共服务与公民权、民主结合，因而使得人们在公共服务的范畴内重新审视公共服务的公共性与多元性。

新公共服务理论还认为，公共管理者在其管理公共组织和执行公共政策时应该集中于承担为公民服务和向公民放权的职责，他们的工作重点既不应该是为政府航船掌舵，也不应该为其划浆，而应该是建立一些明显具有完善整合力和回应力的公共机构。也就是说，根据新公共服务理论，公共服务应该把政策制定同服务提供分开，将公民置于整个治理的中心，强调政府治理角色的转变与公共服务价值的提升，是一种基于公民权、民主和为公共利益服务的新型公共服务模式。根据新公共服务理论，其核心观点主要有七项核心主张:（1）服务于公民而不是顾客；（2）公共利益是公共部门追求的目标而非副产品；（3）公共权力属于全体公民而不仅仅是行政官员；（4）思考要有战略性, 行动要有民主性；（5）责任不是单一的；（6） 服务而不是掌舵；（7） 重视人, 不只重视生产率。［2 ］

1.3 新公共管理理论核心理念与图书馆核心价值有共同的契合点

新公共服务理论的核心理念思想就是力图把以人为本的治理过程和以人为本的服务价值目标相统一；把追求公共利益的社会公平原则与提高公共部门管理效率的经济原则相协调, 以实现工具理性与价值理性的统一，所倡导的服务具有普遍性，其不仅适应于政府公共部门,也适应于以平等、优质、专业服务为行业核心价值中最为根本价值的图书馆事业,同时也符合我国高校图书馆事业发展的内在要求,因此可以说, 我国图书馆核心价值理念与新公共服务理论的核心理念是相契合的,与当前我国社会建设指导思想科学发展观中的“以人为本”思想是相一致的。因此, 借鉴新公共服务理论，启迪图书馆的服务建设思路,对我国高校图书馆服务机制、方法、途径的创新具有一定的理论指导作用。

2 新公共服务理论语境下的高校图书馆服务建设

2.1 新公共服务理论对高校图书馆服务建设的作用

新公共服务理论突破了公共管理的传统思维模式，将新公共管理理论中的效率、服务价值纳入到公民权、民主、公共利益这一更广泛的框架体系中，体现了一种平衡发展的新途径。因此，作为一种突破传统管理模式的管理模式，新公共服务理论无疑将拓宽现代高校图书馆的服务建设理论支撑，并将在服务建设的内部结构重构、管理模式创新、服务理念重塑、图书馆员责任建设等方面产生一定的作用。如在管理模式方面，新公共服务理念一方面强调公共服务的公共性，也强调公共服务主体的多元性与竞争性，因此，根据新公共服务理论，在图书馆管理、体制中引入市场化机制，通过利益引导机制，将激发改善服务的内在动力，从而提高高校图书馆服务的外在表现质量。［3 ］

2.2新公共服务理论对高校图书馆服务的启示

（1）以公民权的视角去认识以人为本的图书馆服务价值。公民权是公民的基本权利和基本义务，新公共服务理论把公共服务的价值提高到公民权的高度，这种揭示了社会公共事务管理本质的先进理念对于任何一个公共服务机构来说都是适用的，因此也有必要用此理论来提升我们对图书馆服务价值的认识，首先，对于高校图书馆来说，在校师生是图书馆服务的主要客体，但据新公共管理理论，他们不是抽象意义上的人，也不仅仅是图书馆领域所称的读者，更不是管理主义服务模式中的“顾客”，而是公民，［4 ］是现实社会中享有公民文化权利的公民。其次，高校图书馆工作是高等教育中不可或缺的一部分，但在新公共服务理论看来，高校图书馆工作还是一项公共管理活动，具有特殊的使命，作为高校最大和最不能或缺的教学辅助单位，其还应利用自身的丰富资源和专业服务去培养人、发展人，促进人（全体师生）的全面发展。

（2）培养图书馆员的责任感是提升图书馆服务的一条捷径。新公共服务理论的主要核心理念之一是“责任不是单一的”，也就是说对公共服务机构的工作人员来说除关注工作所要求的准则、宪法和法令外，还需关注社会价值、政治行为准则、职业标准和公民利益等。对高校图书馆来说，这种理念的理解则是图书馆员在承担工作岗位所要求的责任外，还需认识自己需承担更多的责任，如承担思考图书馆的事业发展规划、客体对象的深层次需求掌握等责任。

（3）服务价值的实现有赖于图书馆管理模式的创新。新公共服务理论主张通过集体努力和协作，才能有效、最负责任贯彻执行政策和计划，同时认为实现政策目标的机制，不能只靠单一的公共部门，而应建立公共部门、私人和公民社会组织之间的联盟关系，以便调集各方力量和整合资源，回应公民的公共需求。［5 ］高校图书馆服务价值的实现也可引入这种多元主体参与的治理结构，而这些共治主体，既可以是学校领导、教学/辅机构、学生团体、教职工团体、师生个人，也可以是愿意办好图书馆的社会团体、企业家，这种管理模式可以改善图书馆内部治理的主体，实现从统治型管理图书馆范式向治理型管理图书馆范式的转变。［6 ］

2.3 新公共服务理论语境下的高校图书馆服务建设途径

（1）进行图书馆服务理念建设。近年来，随着我国图书馆界特别是学术界对于图书馆服务理念及核心价值的研究与倡导，“以人为本”、“读者永远是对的”、“读者至上”、“一切为了读者”等服务理念深入人心，《图书馆服务宣言》也提出“图书馆向读者提供平等服务”，由此可以说我国的图书馆服务理念理论研究与实践已经达到了一定的高度，但比较新公共服务理论将公共服务理念上升到公民权、民主与公共利益的高度，高校图书馆还可将图书馆服务建设的理念与公民权、民主及公共利益结合起来，通过理念的宣传、建设来提升图书馆员的服务理念认识，进而提升高校图书馆的服务质量。

（2）进行治理结构与建设体制的改革。由于当前我国高校图书馆的管理机制原因，我国高校图书馆的管理体制基本是以“馆长-副馆长-部室负责人-馆员”的领导体系，不利于汇集更多的领导力量，过度的权利集中也不利于民主协商。同时，图书馆的治理主体主要是以馆长、副馆长、部室负责人及学校相关领导为主，建设经费投资尽管出现了一些企业、个人的参与状况，但还是以国家投资为主，投资主体单一，但新公共服务理论提倡服务主体的多元化，即对高校图书馆来说，在投资建设方面，应鼓励社会企业、个人的参与；在服务主体方面，还需要图书馆员、学生、教师或第三方服务机构的参与。因此，根据新公共服务理论与当前图书馆内部治理结构及建设体制的缺陷，有必要对当前的治理结构和建设体制进行尝试性改革，鼓励任何有愿景建设图书馆的社会团体、个人参与建设，并广泛听取师生、社会的意见，汇集广泛的建设力量，提升图书馆服务的管理水平。

（3）培养具有社会责任的图书馆馆员。进入到当今的知识社会以来，我国的图书馆界更加重视人才建设，通过培训、学习提高图书馆员的素质也已成为众多图书馆的一项常态化工作，同时，部分图书馆也采取了引进人才、成立研究院等战略措施去提高图书馆员的素质，图书馆学术界也就图书馆员的素质提高、素养教育、文化程度、业务技能等方面进行了或实证、或理论的持久研究，在众多的学术成果中对于图书馆的发展对策中提出的人才建设比比皆是，如进行学科知识的掌握、外语水平的提高等，但据新公共服务理论，公共服务工作人员还应该具有一定的社会责任，如果高校图书馆馆员都能具有新公共服务理论所倡导的责任感，以服务更多、更专业、更符合社会需求的专业信息服务为己任，那么，之前存在的被动培训、学习、学术创作可能才会转变成馆员的自觉行为，高校图书馆的服务质量也就自然会得到极大提升。

3 结语

新公共服务理论尽管因是在新公共管理理论进行反思和批判的基础上而建立的一种新的公共行政理论和模式，具有一定的管理理论特色与特点，但由于其倡导的以公民为中心的治理理念更加符合我国当前“以人为本”的治国理念及图书馆“读者至上”的服务理念，因此能带给高校图书馆很多的启示，也为高校图书馆的服务建设提供了一定的理论基础。笔者在本文只是简单的对于新公共服务理论的核心理念、与图书馆核心理念的契合、带给图书馆建设的冲击作用及对高校图书馆带来的启示进行了简单概述，就新公共服务理论语境下的高校图书馆服务建设途径进行了分析，但笔者相信，新公共服务理论带给图书馆的启示及理论支撑下的建设途径还有很多，还需更多的学者进行继续研究。

参考文献：

［1］辛静.新公共服务理论评析――兼论对中国服务型政府建设的启示［D］.长春：吉林大学行政学院，2008.

［2］［5］珍妮特・V・登哈特，罗伯特・B・登哈特.新公共服务: 服务而不是掌舵［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

［3］钟刚毅，程孝良，李勇.公共图书馆体制改革与机制创新：基于新公共服务理论的视角［J］.图书馆理论与实践，2010，（5）：79.

［4］黄建梅.新公共服务理论对高校图书馆服务机制创新的启示［J］.四川图书馆学报，2011，（5）：58-60.

公共管理的核心主体篇3

一、财务共享的概念

财务共享服务中心（Financial SWared Service Center，FSSC）是指将具有常规性、易于标准化、可复制的业务进行合并，针对多个服务对象制定共享计划并以服务为导向的内部独立机构或部门。财务共享服务，则是利用财务共享服务中心，进行企业财务业务统一管理的作业管理模式。财务共享的建设过程，实际上就是利用网络信息技术，依托财务共享理念，将企业业务流程再造和标准化的过程。

二、W公司财务共享应用实践

（一）企业简介

W公司是国内一家大型综合能源企业，拥有5家分公司，48家子公司，80余家报表主体，项目分部于全国多个市县。W公司成立以来，不断探索在财务管理模式上的创新，先后实现了财务集约化管理和财务信息系统集中管理、完成ERP系统公司内全覆盖。

（二）财务共享体系设计

1.财务共享架构

按照财务共享理论设计，W公司财务共享体系划分为战略财务、共享财务、业务财务三个维度。战略财务负责公司整体财务战略的制定，包括预算管理、股权管理等； 共享财务负责会计核算、财务监督等事务型工作；业务财务负责各单位预算执行、经营分析等财务管理工作，积极参与基层单位的生产经营活动，为各单位经营决策提供支持。

2.财务机??及岗位设置

在公司本部设财务部、财务共享中心两个部门，实行同级管理，三级单位设立健全的财务机构和岗位，配备必要的财务人员。

财务部根据职能定位，设置预算管理、股权管理等岗位。

财务共享中心按业务流程节点设置总账报表、审核、制证、支付四个业务组，并根据公司实际情况设置五个财务共享分部。

基层单位设置财务总监、财务部主任、业务财务三个岗位。

3.业务流程设计

线上业务流程的审批权限基本保持不变，在会计处理的制证、稽核两个环节，实行“任务池”管理，随机分配任务到人，财务人员根据原始单据的影像，进行制证、稽核。不在“任务池”派单的总账类业务，由总账报表岗位直接录入系统。线下纸质原始单据由基层单位定期传递到共享中心，共享中心支付岗根据经稽核的记账凭证和纸质单据付款。

4.信息系统建设

（1）财务共享平台。根据财务共享“抢单”、“派单”基本原理，财务共享平台主要定位于共享任务分配平台，前端所有审批完成的单据，统一传送至共享平台“任务池”，通过设定的派单规则，随机派发工作任务至相关业务人员。

（2）费用报销、应收、应付及资产模块。费用报销、应收、应付及资产三大模块充分利用ERP建设成果，保持系统原有功能不变，待单据在ERP系统流转完成后推送到共享“任务池”进行账务处理。

（3）文档系统。为充分利用现有资源，避免浪费，W公司将财务共享系统与ERP文档系统进行结合，做集成开发，共享系统影像文件储存在ERP文档管理系统中，并随时调阅。

5.系统运营设计

为理顺财务共享上线后运行秩序，W公司一是组织专人进行制度梳理，修订原有制度30余项，新订财务共享类制度4项，运营管理规范5个；二是根据模式变更，讨论研究并制订了财务人员轮岗及提升管理办法；三是设置了运维专岗，收集、解决系统线上、线下运行过程中发现的问题。

三、财务共享助力W公司财务会计转型

共享是转变的主旋律，促进企业财务从核算型向管理型转变，主要体现在以下几个方面：

（一）组织和人员共享促进了财务职能的转变

财务共享的实施打破了传统财务各自核算的概念，会计组织或会计人员不再专属于一个会计主体，简单和重复的核算工作需要的只是一部分能从事机械劳动的人员，更多有经验、高素质的财务人员需要参与到企业经营管理中去，由此，必然促使财务工作的重心由核算倾向管理，财务职能逐步向管理型转变。

（二）财务标准共享夯实了财务会计转型的技术基础

实施财务共享之后，企业会计核算标准、业务处理流程和相关管理制度都得到了有效的统一，管理会计的作用得到了更好的发挥。以项目决策为例，项目决策时使用的报酬率、决策模型、主要风险评估点等标准统一后，进一步提高了决策的准确性。

公共管理的核心主体篇4

一、公共部门人力资源绩效管理的背景

我国《宪法》第27条规定，“一切国家机关实行精简的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，不断提高工作质量和工作效率，反对。”这是建立公共部门人力资源考核制度最直接、最根本的法律依据。《中华人民共和国公务员法》第五章对考核的主体、内容、时限、程序、结果都做了明确的规定；《公务员考核规定》（试行）进一步规定了对非领导成员公务员的考核，坚持客观公正、注重实绩、实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。这些法律规章为公共部门人力资源绩效考核提供了依据，也促进了绩效考核工作。很多公共部门在积极探索和改进绩效考核的方法，通过考查和评价公职人员在工作中的德行操守、政治素质、工作表现、业务能力和实际业绩等情况，示以奖惩，激励公职人员不断改进自身行为，从而提高公共部门整体效率。但是绩效管理决不等同于绩效考核，而应该是管理员工绩效和促进组织目标实现的完整过程，绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节。从目前我国公共部门人力资源绩效管理的实践来看，普遍上还只停留在绩效考核的阶段；而且绩效考核制度的实际操作也并没有达到预期的效果。所以本文主要从绩效考核阶段查找存在的问题和不足，并从绩效管理的角度讨论完善公共部门人力资源管理的对策措施。

二、目前公共部门人力资源绩效考核存在的问题和不足

1.公共部门绩效目标体系的约束性，导致对公共部门人员的考核与社会发展相脱节

要建立公共部门工作人员的绩效考核体系，首先要明确组织的绩效目标，再将组织目标层层分解到部门、岗位，从而将组织目标分解为可以考察的员工行为绩效指标。因此，公共部门的绩效目标体系是否科学、合理、可持续，直接影响着公共部门工作人员的绩效方向。现阶段，有的地方政府受到经济发展的压力，在地方发展目标和公共部门考核目标上过于强调经济增长，而对社会发展、民生改善、环境保护等方面有所忽视，从而导致了公共部门工作人员的绩效考核标准和指向与社会发展需要相脱节。

2.从绩效考核的主体来看，考核人员具有自身能力水平的局限性和客观环境的约束性

当前我国大部分公共部门的绩效考核工作由人事部门牵头负责，其工作人员大部分延用了在计划经济时期管理工资福利和档案为主的工作内容和方法，缺少现代人力资源管理知识，有的即使经过了MPA核心课程的培训，但是客观上缺乏人力资源管理训练指导和实操经验，主观上认为人力资源管理知识理论方法是企业的专利，不适用于政府机关等公共部门；另外对单位内部业务部门的业务工作不熟悉，更有“多一事不如少一事”的思想不愿去了解和介入业务部门的工作，因此无法进行客观、公正、全面、有效地评价。被考核人员往往认为考核是针对自己的，有时造成对立情绪，甚至引起纠纷、矛盾，影响单位团结。有的部门负责人出于维护本部门的荣誉或照顾部下情绪和利益，放弃或偏离考核的标准，简单地给出类似“政治合格、态度认真、完成工作任务”的评语。

3.从绩效考核的依据来看，工作分析不到位，职位说明书缺乏针对性

规范化、科学化的工作分析、职位分类和职位说明书是人力资源考核的客观依据，但目前我国公共部门中工作分析和职位分类还十分欠缺，领导职务与非领导职务的划分还有不完善之处，对于众多的、工作性质相差极大的非领导职位也没有完全划分清楚，职位分类还缺乏具体和正式的规范性文件。近些年来，虽然公共部门在逐步推行职位说明书，但主要集中在领导岗位。我国公务人员的队伍庞大、人数众多、职位种类繁多、职务层级复杂，所以考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，而目前大多数公共部门的职位说明书是简要的、原则性的，没有针对具体岗位做出明确的规定，因此进行绩效考核时没有一个客观的标准进行衡量[1]，造成了绩效考核无据可依。

4.从绩效考核的标准来看，缺乏明确的、具体的、可量化的考核标准和指标体系

《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。定性考核由于简便易行，长期以来在公共部门绩效考核实践中广为运用。但是这种考核对考核人的依赖性大，缺乏客观的标准，主观随意性大，会受到考核人的心理因素的影响而出现考核偏差，考核结果容易失真。由于缺乏定量指标，没有明确的、具体的、可度量的指标体系，使得考核难以实际操作，造成了考核者与被考核者对标准的理解上存在严重的偏差，结果造成了员工自我评价与组织评价结果差异很大。尤其是当今社会发展速度很快，一些公共部门的工作内容年度变化大，而考核标准多年不变，无法与单位或部门的年度工作计划和工作内容相结合，造成个人绩效考核与组织绩效之间的脱节。

5.从绩效考核的程序来看，规范性不够，降低了考核结果的信度和严肃性

我国公务员考核制度规定，进行年度考核时，必须设立考核委员会或考核小组，年度考核要经过个人小结、群众评议、部门领导人评语、考核委员会审核、部门负责人确定考核等次这些基本程序。但是，在实际的考核过程中，有些单位不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果确定考核等次”，存在“以评代考”的现象；[2]甚至有的只是被考核者写个人总结和填写年度考核表，部门负责人和主管领导签署评语敷衍了事。这势必出现两种极端现象：一是部分单位领导在考核中并不认真了解工作实绩，凭个人好恶搞内定考核结果，使考核工作流于形式，既不能客观反映实际绩效，也影响了员工参与的积极性。二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，由于全员投票中相当一部分群众对被考核者的德才表现和工作业绩并不一定十分了解，很难保证考核的准确性和公正性，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名；相反，一些政绩平平的“老好人”被评为优秀。

6.从绩效考核的对象来看，对绩效考核态度冷漠，影响了考核的效度和作用发挥

公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，工作人员是“国家干部、国家职工”等观念仍在公共部门延续，在“一年一度”的绩效考核中，被考核者态度冷漠，参与考核的热情不高，“不了解、不重视、不积极参与”的现象较为普遍。认为绩效考核就是评几个“优秀”，绝大多数在“称职”档次，没有特殊情况的不会出现“基本称职”和“不称职”，跟自己关系不大。这种消极心态不仅使员工失去了工作积极性，而且也为今后的有关绩效提高方面的沟通制造了严重的障碍，这种情绪的蔓延无疑会大大影响员工的精神风貌和对绩效考核的支持，从而影响考核的效度。

7.从绩效考核结果的使用来看，绩效管理功能严重缺失

虽然《公务员法》第37条对考核结果的使用也作了明确的规定，考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据，但是，在实际工作中，考核结果的使用并不普遍，绩效管理的功能没有得到充分发挥。第一，表现为激励作用不足。按照斯金纳的强化理论，激励有正激励和负激励两种形式。在正激励方面，由于“先进”、“优秀”的名额一般是上级人事部门根据人员编制数按比例划定的，受到正激励的毕竟是少数人，存在覆盖面窄和奖励力度不够的现象，而落后人员又得不到及时的负激励，形成不表扬就是批评的心理暗示，恰恰打击了大多数公务人员的工作积极性，使正激励的作用大为削弱。在负激励方面，虽然我国曾出台一些相关规章，但工作机制没有建立起来，负激励工作开展甚少，常常是有人违法违纪后才想起给予其行政处分[3]，而不是根据考核结果及时进行沟通，防微杜渐。第二，表现为与培训、培养的脱钩。有的年度绩效考核结果只注重确定考核等级，只有一些原则性的评语，没有指出员工具体的优点和不足，因而不能针对员工的不足制定合理的绩效改进方案和相应的培训计划，也不能根据员工的优点给出职业发展和培养使用的建议。第三，表现为与员工的岗位调整脱钩。职务升迁和岗位调整等涉及职工切身利益的决策，现实工作中与绩效考核结果的关联度不够大。

三、完善公共部门人力资源绩效管理的对策措施

1.转变观念，建立和完善公共部门人力资源绩效管理体系

当前，大多数公共部门在绩效管理中往往只注重绩效考核或绩效评价阶段，而忽略了整个绩效管理的过程。根据美国国际人力资源管理协会（IPMA-HR）的解释，绩效管理包括组织对员工进行管理的所有活动，通过这些活动把组织和个人联系在一起，以完成组织的使命，注重员工成功达到组织目标的方法和过程，强调沟通、辅导及员工能力的提高[4]。整个绩效管理体系是一个完整的循环系统，一个绩效管理周期可以划分为五个环节：包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效结果应用，然后进入下一个绩效管理周期（图1）。建立完善的绩效管理，必须改变只注重绩效考核结果，改变仅以各种表格和文字的形式进行“纸上”考核，忽视与员工进行面对面沟通交流的做法；应该是管理者与员工之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动，在对员工绩效的评价、原因分析基础上，有针对性的绩效面谈和反馈，有效地提高员工知识、技能和素质，从而形成组织与员工之间良好的互动关系。

2.加强公共部门人力资源管理人员的知识和技能培训

绩效考核制度再健全、系统再完善、方法再科学，最终还得靠具体的人来实施。因此要挑选和调整人力资源管理人员，并且加强专业培训。人力资源管理既是一门科学，专业性很强；又是一门艺术，需要讲求沟通技巧和方式方法；同时还具有技术性，实际操作性很强。通过对人力资源管理人员及其他参与绩效考核的人员进行知识培训、案例分析和操作训练，提高他们对绩效考核的整体认识和实际操作能力，并且主动、自觉、努力地避免晕轮效应、近因效应、类己效应、比较偏差等心理效应造成的影响，将考核的偏差降到最低。同时，可考虑建立考核责任制，对在考核中不负责任、造成严重失误的考核人员追究责任，以保证考核人员尽己所能地做好考核工作。

3.建立科学合理的绩效目标体系，细化、量化考核标准

首先是把经济、社会、民生、资源、环境、文化等因素综合考虑进来，建立考核评价地方政府和公共部门的科学合理的绩效目标体系。在此基础上，根据本单位的“三定方案”，加强工作分析，并且逐项分解明确各部门职能，再进行科学地职位分类，针对不同类别与层级的职位撰写明确、详细、具体、实用的职位说明书，作为绩效考核的依据，真正做到分级分类分岗考核，细化、量化每个职位的考核标准。制定科学合理的考核标准体系必须做到：一是人力资源管理专家与单位业务负责人员相结合。人力资源管理专家具有专业的理论知识和丰富的实践经验，单位的业务负责人员对本单位的实际工作任务、工作目标、工作标准、完成时限和所需资源有清楚的认识，只有二者的高度结合，才能使制定出的考核标准既具有人力资源管理的专业性又与实际工作紧密结合。二是定性评价与定量考核相结合。要将“德、能、勤、绩、廉”五方面的基本内容细化、量化、具体化，将每一方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标来加以表示，同时给每个指标确定适当的分值，建立定性与定量相结合的指标体系，这样不仅能提高考核的科学性、区分度和效率，而且还能减少人为因素的干扰和矛盾。三是与本单位的年度工作计划紧密结合。工作计划和工作标准是公共部门绩效考核的基础，它将组织目标和使命与每位工作人员每天的行动联系起来，再层层分解到每个岗位，增加绩效考核的针对性。

4.改进和完善考核方法，多时段、多维度地进行考核评价

要采取灵活多样的考核方法，考核的时段要由“一年一度”转变为“贯穿始终”，包括每天的作息考勤，每周、每月、每季度的工作进度和效果督察，管理者要观察、收集和记录下属的绩效数据和关键事件，这样可以随时发现问题，随时反馈调整，随时帮助指导，同时也为公正、客观地评价员工的绩效表现提供事实证据。绩效评价的方向应该是多维的，比较通用的是360度评估方法，一是系统内进行多向评估：即公共部门机构内，上下级之间、同级各部门之间、部门内工作人员之间的相互评估；另一个是系统外进行多向评估：即公众对公共部门、公众对部门领导、公众对工作人员的评价。既可以提高评估结果的可信度和客观性，又有利于公众对公共部门履职情况的监督。

公共管理的核心主体篇5

关键词：社区中心；基本公共卫生服务；绩效核算；依据；办法

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）27-0100-03

本社区中心为做好辖区内基本公共卫生服务工作，有效使用项目经费，特制定本中心基本公共卫生绩效核算办法：

一、制定基本公共卫生绩效核算办法的依据

基本公共卫生工作有十三大项，各地区卫计委和财政局根据本地区情况制定《基本公共卫生工作补助办法》。

（一）基本公共卫生工作及管理率

1.居民健康档案管理。以0～6岁儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者和重性精神疾病患者等人群为重点，在自愿的基础上，为辖区内常住居民建立统一、规范的居民电子健康档案，并做到及时更新维护管理，规定建档率（达到75%以上）作为考核指标，为辖区居民健康保驾护航。每1人份合格的动态档案补助2元。

2.健康教育。针对健康素养基本知识和技能、培养健康生活方式及辖区重点健康问题等内容，定期对辖区居民进行健康教育、播放影音资料、发放健康教育处方，举办健康知识讲座和大型义诊活动，还有大规模的健康教育大讲堂活动。社区中心要有固定的宣传栏，宣传各种健康知识。让居民们了解学习健康知识，对疾病做到提前预防和保健。

3.儿童健康管理。为辖区内居住的0～6岁儿童建立《0～6岁儿童保健手册》，开展新生儿健康管理、0～3岁婴幼儿健康管理、3～6岁学龄前儿童健康管理。主要内容包括体格检查和生长发育监测及评估，开展心理行为发育、母乳喂养、辅食添加、意外伤害预防、口腔保健、中医保健、常见疾病防治等健康指导，规定儿童健康管理率达到85%以上作为考核指标。

4.孕产妇健康管理。为辖区孕产妇建立《孕产妇保健手册》，开展孕早、中、晚期至少5次孕期保健服务和1次产后访视及产后42天健康检查等服务。主要内容包括体格检查、产前检查、实验室检查、宣传告知产前筛查和产前诊断及孕期营养、心理等健康指导，了解产后恢复情况并对产后感觉问题进行指导，规定孕产妇系统管理率达到85%以上作为考核指标。

5.老年人健康管理。为辖区内65岁及以上常住老年人每年提供1次健康管理服务，包括生活方式和健康状况评估、体格检查、辅助检查和健康指导，在老年人体检中增加服务部黑白B超检查，规定健康管理率达到65%以上作为考核指标。

6.慢性病及重性精神疾病患者健康管理。为辖区内35岁及以上原发性高血压和Ⅱ型糖尿病患者进行指导，登记管理、每年至少4次面对面随访（对不稳定的患者增加2次随访）、不同患者进行评估并分类干预，同时进行体格检查及用药、饮食、心理等方面指导，规范管理率需达到50%以上；为辖区内诊断明确、在家居住的重性精神疾病（严重精神障碍）进行登记管理，随访评估和分类干预并进行健康体检。

7.结核病患者健康管理。为辖区内肺结核病可疑者及诊断明确的患者进行管理，对可疑者进行推介转诊，对诊断明确的患者进行随访管理，报告发现的结核病患者管理率需达到90%以上。

8.中医药健康管理。为辖区内65岁及以上常住居民和0―36个月儿童进行中医药健康指导，服务人群覆盖率需保持在40%以上。

与社区中心直接相关的基本公共卫生服务项目主要就是以上项，其他还有传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管。

（二）??区基本公共卫生服务项目经费补助标准

1.健康管理。每1人份合格的动态档案补助2元。

2.健康教育。一是提供健康教育资料每年补助540元；二是设置健康教育宣传栏每年补助1 300元；三是开展公众健康咨询活动每年至少9次，每次补助100元；四是举办健康知识讲座每月至少1次，每次补助100元；五是举办健康教育大讲堂活动每两个月举办1次，每次补助1 000元。

3.预防接种。免疫规划接种，每剂次补助5元、每服一次糖丸补助3元。

4.0～6岁儿童健康管理。（1）新生儿上门访视1 次补助15元；（2）婴幼儿健康管理：1―12个月补助40元，12―24个月补助29元，24―36个月补助29元，具体项目包括体格检查、血常规检测、听力筛查、中医调养，按规范管理；（3）3～6岁儿童健康管理每人补助18元。

5.孕产妇管理。（1）新建档案和第一次随访补助15元，为孕早期孕妇免费做常规体检和检验检查（按规定项目做）补助99元；（2）孕中、晚期随访4次，每次补助7元；（3）产后一周内上门访视补助15元，42天到医疗机构复查补助7元。

6.高血压、糖尿病健康管理。每年至少随访4次，对于控制不满意者可增加至6次，高血压每次随访补助6元，糖尿病每次随访补助10元；每年为患者免费做一次常规体格检查，每次补助15元。

7.老年人健康管理。（1）每年免费为65岁以上老人做1次体检，包括常规体检和检验、心电图、超声等检查，每人补助140元；（2）健康指导；（3）中医体质辨识，每人补助5元。

8.重症精神病患者管理。新建档1人补助15元；每年随访8次，每次补助10元；免费健康体检1次补助45元，包括项目常规体验、检验等检查。

9.传染病及突发公共卫生事件报告处理。每年补助4 000元。

10.卫生监督协管。建立相对人本底资料每年补助5 000元；每季度巡查一次，每次补助800元。

11.乡医补助。政府按辖区服务人口人均12元的标准补助到社区中心，社区中心对村医进行考核，制定绩效考核方案，根据绩效考核结果予以发放。

12.婚前保健。每对补助182元，此项工作暂时都由妇幼保健所承担，各社区中心不承担此项工作。

区社区办和财政局根据经费补助标准和基本公共卫生工作管理达标率对各社区中心进行考核，依据考核结果给社区中心发放补助。

二、绩效核算办法

（一） 总体原则

坚持政府主导，充分体现公益性和公平性，免费向辖区居民提供基本公共卫生服务，有效控制城乡居民的主要健康危险因素，不断提高全市人民健康水平。

（二）核算办法

1.基本公共卫生服务项目主要以“工作量”核算。以经费补助标准为依据和实际工作量的难易程度，制定“工作量考核指标”。没在“工作量考核指标”中体现的工作作为“基本工作量”体现在基础工资中。

2.每月中心先自我考核、半年时根据区“社区办”及财政局共同考核结果进行统算。首先，经管办根据基本公共卫生组自我考核结果和工作量，依据核算标准计算当月基本公共卫生绩效工资。其次，每半年根据区里面考核结果（考核上面“依据”中规定的达标率及完成率）进行统算，基本公共卫生工作如果没有完成考核，按比例予以扣除。比如，上半年公卫组所报高血压慢病管理人数1 500人，已经达到规定管理率50%，但区里半年考核结果只达到45%，说明只完成90%的工作，那么就要把上半年已经发放的绩效工资扣回10%（上半年绩效工资50 000元，扣回绩效工资为5 000元），在下半年绩效工资中予以扣除；如果考核结果达到50%，上半年已经发放的绩效工资不再扣除。

3.绩效工资以“月”为单位计算分配到基本公共卫生组。基本公共卫生绩效核算小组根据二次分配方案进行再分配，基本公共卫生组在制定二次分配方案时要充分征求每位员工意见，方案中工作量至少占60%，其他占40%（如职称、学历、风险等因素）。

（三）考核指标

开展基本公共卫生服务绩效考核是推动国家基本公共卫生服务健康发展的一项重要举措，加强中心基本公共卫生服务绩效考核工作，提高基本公共卫生服务经费使用效率，确保基本公共卫生服务真正落到实处，让老百姓真正受益。

参考文献：

[1] 国家基本公共卫生服务规范[S].2011.

[2] 河南省卫生和计划生育委员会.河南省中医管理局关于调整下放医疗机构设置及执业许可有关事项的通知（豫卫妇幼[2015]5

公共管理的核心主体篇6

 

    社会主义核心价值观是兴国之魂。在“文化制胜”的时代里，大力培育和践行社会主义核心价值观，是应对激烈交锋的思想文化态势和复杂多变的国内国际形势、推进国家治理体系和治理能力建设、增强民族文化纽带和振奋时代民族精神以及实现中华民族伟大复兴中国梦的必然要求。而社会主义核心价值观中的富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善价值理念，需要通过包括工商行政管理在内的国家具体治理行为来实践。工商行政管理文化作为社会主义文化的重要组成部分，其面向现代、面向治理的转型与突破对国家与民族的文化软实力提升具有十分重要的意义。

 

一、工商行政管理文化的论争

 

西方虽然没有工商行政管理文化这一概念，但西方对行政伦理和行政文化的研究积累对理解工商行政管理文化内涵很重要的启示意义。自1887年伍德罗·威尔逊(Woodrow Wilson)提出政治行政两分法以来，行政文化成为研究者的关怀对象。1926年，怀特提出行政管理不是政治问题而是科学问题，它应该维持价值中立，以追求经济与效率为目标，这就是著名的“行政原则”。1948年，德怀特·沃尔多(Dwight Waldo)在《行政国家》一书中对怀特的行政中立原则进行挑战，他认为公共行政不应该为了寻求效率而只关心技术与科学问题而回避价值和道德问题，公共行政既是一种伦理道德也是一种意识形态，因为这是“为更广泛的全体居民而不是为自我、家庭、小集团或一帮人的利益服务”的公共管理。亚伯拉罕·卡普兰(Abraham Kaplan)认为，(政治道德)内在于所有政策之中，这些政策的决定明显影响着人们对各种事物的价值观，公共道德是公共政策的道德。[1]罗伯特·登哈特(Robert B.Denhardt)也认为，行政管理对组织内制定的决策和决策依据的道德标准负有个人和专业的责任。阿尔蒙德(Almond)等人研究发现，各国所特有的社会文化以及历史等诸因素是影响并塑造该国的公共行政的重要因素。 Clyde Kluckhohn 和 E. Adamson Hoebel 研究发现，行政问题的背后其实都隐藏着文化问题，解决行政问题的根本出路在于解决文化的冲突。oseph G. Jabbra 和 O. P. Dwivedi 在南亚和中东政治考察中发现，要解决全球化过程中后发型国家出现的饥饿、暴力、文化冲突等问题，实现善治和民族发展，就必须改变固有的价值系统。

 

新世纪以来，我国一些实践工作者从内涵、特征、影响因素、建设路径等角度对工商行政管理文化进行探讨。戴宝德、赵大兴认为工商行政管理文化分为外显文化、制度文化和内隐文化三个层次。[2]闫光舰认为工商行政管理文化是存在于工商行政管理机关这一特定的组织中，由工商行政管理干部所创造的以特定主体(工商行政管理干部)为载体的文化总和。[3]王时泽认为工商行政管理文化具有政治性、历史继承性、基础一致性、管理两重性、内容综合性等特征。[4]郑方认为对工商行政管理人员的物质与精神满足程度、工商行政管理目标的实现程度、领导者的才能与艺术、对人的重视程度是影响工商行政管理文化建设的基本因素。[5]刘玉亭认为工商行政管理在新时期面临新的机遇挑战，建设工商行政管理文化必须建设科学、健康、开放的先进文化;必须把思想道德建设作为重要内容和中心环节;必须立足工商行政管理职能，体现部门特色;信用、法治和信息科技观念，是工商行政管理文化建设中必不可少的重要内容;必须充分尊重基层。[6]乔俊智认为新时期的工商行政管理文化建设要立足于服务地方经济建设，体现时代性;要根植于维护社会主义市场经济秩序，创造公平竞争的交易环境，注重实践性;要注力于创新工商行政管理工作，富有创新性。

 

工商行政管理文化是工商行政管理主体在履行国家赋予的维护市场经济秩序职权过程中，逐步形成、积淀、培育起来的，以中华民族优秀文化为基础、以中国特色社会主义为导向的工商行政管理的价值理念、职业精神、思维方式、行为准则、执法习惯的总和，工商行政管理文化是中华文化生态、政治意识形态、行政职业道德、行政执法效应共同酿造而成的特殊文化形态，因此它具有政治性、科层性、使命性、职业性、社会性等特征。工商行政管理文化是行政治理工商的文化，工商行政管理文化在引导、约束、规范、评价工商执法过程中对执法对象乃至整个社会有着重要的引导规训作用。

 

二、社会主义核心价值观与工商行政管理文化

 

社会主义核心价值观是社会主义制度的内在精神和生命之魂，是社会主义制度在价值层面的本质规定，它揭示了社会主义国家经济、政治、文化、社会的发展动力，体现了富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化国家的发展要求，反映了全国各族人民的核心利益和共同愿望。社会主义核心价值观与工商行政管理文化的关系既是整体与部分的关系，又是价值与路径的关系。

 

工商行政管理文化建设是建设社会主义核心价值观的重要组成部分。社会主义核心价值观作为中国特色社会主义的主流意识形态，它是社会主义国家建构的在社会精神生活领域占主导和引领地位的价值观念体系和行为规范体系，是社会主义意识形态的本质体现，是全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。社会主义核心价值观是马克思主义思想文化与中国优秀文化相结合的先进文化，深深植根于中华民族文化土壤，体现着中国特色社会主义性质，反映着人的全面发展要求和社会全面进步，是国家自强不息的精神动力，是民族凝聚团结的精神纽带。社会主义核心价值体系是一个庞大的体系，工商行政管理文化是其重要的组成部分。对外，工商行政管理文化以工商行政管理职能为依托，以刚性的工商法定职责为载体，通过职业价值、执法理念以及社会形象展示等，以无形的文化力量对职业对象以及社会形成强大的感召力、说服力和影响力，使职业对象受感染、受启发，主动修正自身行为趋合工商行政管理目标和社会主义核心价值观目标。对内，工商行政管理文化也以一种示范、催奋、警醒的柔性感染力凝聚人、激励人。工商行政管理文化塑造的共同信念和共同价值观，有时能够比刚性的行政指令更能协调工商工作者的行为习惯，如同无声的命令，使工商工作在柔性压力感下迸发出超强的积极性、承受性与创造力。它能为所有的工商工作者明确奋斗目标和行为准则，增强全体工商人的凝聚力、归属感和使命感;它具有超强的潜移默化特性，能使工商工作者自我塑造心理认同和行为习惯，自觉朝着同一目标迈进。

 

社会主义核心价值观需要通过工商行政管理文化建设培育和发展。在以“培育和弘扬社会主义核心价值观、弘扬中华传统美德”为主题的中共中央政治局第十三次集体学习中强调，要切实把社会主义核心价值观贯穿于社会生活方方面面，要通过教育引导、舆论宣传、文化熏陶、实践养成、制度保障等，使社会主义核心价值观内化为人们的精神追求，外化为人们的自觉行动。[7]工商行政管理是党和国家治理工作的重要方面，加强工商行政管理文化建设，把富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善社会主义核心价值理念自觉贯穿于工商行政管理的各项工作，对内通过加强执法部门和执法人员的职业精神、职业道德、职业荣誉和职业习惯养成，对外加强文明执法、规范执法、公正执法、信用建设、行业自律，在维护市场竞争环境中向社会弘扬文明和谐、公正法治、爱国敬业、诚信友善的价值理念，工商行政管理文化就能为社会主义核心价值观建设和文化软实力建设增砖添瓦。

 

三、工商行政管理文化建设存在的问题

 

新中国成立之初，我国在政务院之下成立了中央私营企业局，以制定工商政策法令和调整公私关系。1952年11月，中央私营企业局与外资企业局合并为中央工商行政管理局，专门负责调整公私关系、工商企业登记、商标注册、发明审查、矿业管理、度量衡管理等，工商行政管理文化随着工商行政管理工作的开展而萌生。“文化大革命”期间，中央工商行政管理局被撤销，工商行政管理文化建设也几乎中断。党的十一届三中全会之后，我国重新成立工商行政管理总局和恢复地方各级工商行政管理局。1982年，工商行政管理总局在国务院机构改革中更名为国家工商行政管理局，其下设有企业登记司、市场管理司、经济合同管理司、经济合同仲裁委员会、个体和私营经济管理司、商标局、经济检查司、广告管理司等11个职能机构。在改革开放进程中，工商行政管理部门面向市场、面向现代化不断推进职能转型，在履行办理个体和企业登记、管理经济合同、打击投机倒把行为、商标管理、广告管理、查处假冒伪劣商品、反不正当竞争、维护消费者权益等职能同时，也创造出符合国情、符合市场、符合工商行政管理特点的现代工商行政管理文化。虽然如此，由于工商行政管理转型尚未完全到位，建设时间不长，我国的工商行政管理文化建设仍存在官本位主义、部门主义、行政中心主义、社会化作用有限等问题。

 

1.官本位主义。“官本位”是一种以官为尊、以官为贵、以官为本的价值观。官本位主义在工商行政管理中对外常常表现为门难进、脸难看、事难办，不给 “好处”别办事，对内则表现为等级分明、官样十足，上级颐指气使、下级阿谀奉承。这不仅严重毁坏国家形象和损害群众利益，还严重诋毁社会主义核心价值观，给社会造成恶劣的负面影响。清除官本位主义，除了深化工商行政管理体制改革和推动行政管理的治理转型外，还要转变观念，解放思想，以社会主义核心价值观为引领，大力推进面向服务、面向治理的工商行政管理文化建设。

 

2.部门主义。 部门主义又被称为部门本位主义，它是指行政部门在行政思维和行政行为上表现出强烈的“部门本位”或“部门中心”倾向，看问题、办事情更多从部门利益角度而不是从全局或整体高度出发，导致部门与整体缺少协同性与系统性。当前工商行政管理文化建设普遍存在“为工商而工商”的趋向，工商行政管理文化建设缺少与社会主义文化建设协同，致使工商行政管理文化建设在缺少社会主义文化大系统支持下严重边缘化、碎片化，这既严重影响其社会化功能的发挥，也使其难于适应时代与现实发展。

 

3.行政中心主义。这里的行政中心主义是指工商行政管理部门把行政职能的履行看作工商行政管理工作的重心甚至全部，认为工商行政管理文化建设对完成工商行政管理工作意义不大，不必花大力气推进工商行政管理文化建设。实践中，个别部门、个别工作者认为工商行政管理文化建设无关紧要，他们在工商行政管理文化建设中敷衍塞责、搪塞了事，殊不知它与工商行政管理工作的顺利完成密切相关、与中国特色社会主义文化大繁荣大发展密切相关，对重要性与必要性重视不足将会带来一系列负面效应。

 

4.工商行政管理文化的社会化作用有限。文化一旦成为文化，就会成为人类生存与发展的条件与环境，会成为一种制约或激励的力量，制约或推动人们某种行为活动。工商行政管理文化作为一种特殊的行政文化，在工商行政管理执法活动中对社会关系、人际关系、社会发展、公共管理、文化教化等方面发挥重要作用。具体来说，工商行政管理文化的社会功能主要分为向社会塑造公平正义、文明执法、服务为民的工商行政管理形象，向社会辐射传播奉公守法、公正廉洁、程序正义的清风正气，向社会建构民主平等、公平公正、文明和谐、爱国敬业的社会主义核心价值认同。但是从目前来看，由于种种原因工商行政管理文化“红盾”品牌效应还不是很强，工商行政管理文化影响社会的方式方法需要进一步改善。

 

四、工商行政管理文化建设的转型与突破

 

党的十八大高瞻远瞩，从坚持和发展中国特色社会主义、巩固全党全国人民团结奋斗共同思想基础的高度提出培育和践行社会主义核心价值观宏伟战略任务。谆谆告诫，我国要大力培育和弘扬社会主义核心价值体系和核心价值观，加快构建充分反映中国特色、民族特性、时代特征的价值体系。党和国家的这一战略要求落实到工商行政管理文化建设上，要求工商行政管理文化建设必须立足局部、观瞻整体与长远，切实把培育和践行社会主义核心价值观放到更加重要的位置，推进工商行政管理文化建设，实现面向社会主义核心价值观的转型与突破。

 

1.加强政治学习，坚定理想信念。在新常态下，加强工商行政管理文化建设要抓住有利政治学习契机，以党的十八大、十八届三中、四中全会精神和系列重要讲话精神为指导，坚定中国特色社会主义和中华民族复兴伟大中国梦的理想信念，按照服务型政府要求，坚持以人民为导向，争取利用三到五年时间建立起体现时代主流、适应中国特色社会主义文化和工商行政管理发展要求，符合文化发展规律、具有中国特色的工商行政文化。

 

2.领会核心价值，打造工商精神。加强工商行政管理文化建设要深刻把握社会主义核心价值观的基本要求，要以民主、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善等理念打造“秉公执法、廉洁高效、团结奋进”的时代工商精神，移除职业陋习、改造落后文化，以积极向上健康文明的工商行政管理文化增强工商行政管理维护市场经济秩序的责任感和使命感。加强工商行政管理文化建设要立足小局、服从大局，既要在推动中国特色社会主义文化大繁荣大发展的高度推进工商行政管理文化建设，也要进一步增强工商行政管理文化建设在社会主义文化建设体系中的地位与作用。

 

3.加强道德教育、提升职业修为。工商行政管理职业道德是以工商行政管理职业为基础、在工商行政管理职业生活中形成的职业理想、职业信念、职业技能、职业态度、职业作风等，以及由此而产生的工商行政管理职业规范的总称。加强工商行政管理文化建设要紧紧围绕《工商行政管理人员职业道德规范》要求狠抓工商行政管理的职业道德教育，全面提升工商行政管理工作者的职业修为，打造一支“政治坚定、忠于职守;执法为民、高效服务;依法监管、公正维权;严守禁令、廉洁勤政”的工商行政管理队伍。

 

4.展示红盾风采，增强社会正能量。加强工商行政管理文化建设要以社会主义核心价值观为导向，推动工商行政管理范式从传统的官僚管理主义、权变管理主义、工具管理主义向人本主义、法治主义、治理主义跃升，努力打造并以各种方式向社会展示忠于职守、严于守法、公正公平、廉洁高效、服务为民、文明礼貌的红盾形象，以工商行政管理人的高尚的品格、可亲的人格、可敬的事业感染和引领社会，增强正能量，推动社会形成自觉培育践行社会主义核心价值观的新高潮。

公共管理的核心主体篇7

关键词：公共事业管理；本科生；创新能力

创新型人才的培养是我国经济发展的需要，是建设创新型国家的战略举措，是教育发展的重要目标.当前各高校普遍重视本科生创新能力的培养，将加强本科生创新能力的培养作为高校教育改革的重要任务.公共事业管理本科生创新能力的培养有其自身的特点.

1公共事业管理本科生创新能力的内涵及重要性

创新能力是技术和各种实践活动中不断提供具有社会价值、经济价值、生态价值的新理论、新思想、新方法和新发明的能力.具体表现为创新意识、创新情感、创新思维、创新技能四个方面.公共事业管理本科生的主要创新技能包括:

（1）分析与解决问题的能力———创新能力的基本体现；（2）人际沟通和组织协调能力———创新的基础；（3）学习能力———创新的基本保障.公共事业管理是一个新兴专业，注重培养具有现代管理理论、技术与方法等知识，能在科、教、文、体、卫等公共事业单位从事公共管理工作的富有创新能力的高级管理人才.该专业突出强调实践性、灵活性、个体性和时代性.培养管理专业的创新型人才，尊重学生的个性发展十分重要.积极探索公共事业管理本科生创新能力培养的重要意义在于提高该专业教学质量，促进教育改革和培养创新型人才.

2公共事业管理本科生创新能力培养的问题

2.1专业定位不明确，专业特色不突出

公共事业管理专业自上世纪80年代从国外引进以来，目前全国近200所院校开设此专业，发展速度很快.因公共事业管理专业定位宽泛，涉及学科广，使得一些高校对该专业的内涵认知还不够明确科学，设置的专业方向可谓杂乱无章，五花八门，随意性很大.一些高校围绕教育部专业目录规定的文教、卫生、体育、环保及社会保险等方向开设.也有少数高校的专业方向严重错位，如定为房地产管理、行政管理、电子商务、政治学以及法学等.还有少数部分高校至今没有任何方向.由于公共事业管理专业定位不明确和专业特色不突出，使得专业培养的针对性缺乏、导致学生对公共事业管理专业与课程认可度低，而且随着时间的发展，认可度在逐渐地降低，大三学生明显比大一学生要低一些.

2.2课程体系庞杂，课程设置不科学

目前各高校公共事业管理专业课程体系庞杂散乱，课程设置规范不够统一完善.由于公共事业管理专业的学科领域较宽泛，包括管理学、法学、政治学、经济学等，导致课程设置存在结构上的缺陷，具体体现为:一是课程门数多、几乎包含所有管理类专业的核心课程，课时多.二是“重心”不突出，尽管公共事业管理专业涉及的学科比较广，但必须具备一组独特的专业技能的核心课程，以区别于行政管理、工商管理等其他管理类的专业课程，这样才能使毕业生的市场定位和去向明确.三是课程内容存在严重的重复和交叉现象，由于公共事业课程设置缺乏统一性且内涵不明确，任课老师之间又没事先很好沟通，使得学生重复学习相似内容，浪费课时资源.

2.3注重知识的灌输,忽视专业价值理念的培养

公共性是公共事业管理的最大特点.它是一门真正“承载着公众的期望”的专业,也直接决定了公共事业管理人才应该具备良好的心理素质和竭尽所能为公共事业服务的精神和意识.然而,从目前各高校的情况来看,专门体现公共事业管理专业价值理念或体现公共事业管理者素质要求和服务精神的课程基本上没有或者很少，由此,学生对这一专业的归属感缺乏，体会不到公共事业服务的精神与意识和作为一名公共事业管理者的“伟大”.甚至认为这是一门没有前景的专业,将来如果进不了高校或公务员队伍，就得长期从事社会基层工作，无法体现自己的真实价值.结果导致学生对本专业的学习动力和信心普遍缺失，专业意识和专业思想淡薄.

2.4教学方法和手段落后

在高校教育中,以“满堂灌”、“填鸭式”的教学方式获得高分得以升学乃至获得体面的职业俨然成为“铁律”，其结果导致“高分低能”、缺乏个性、缺乏创新.目前，我国高校公共事业管理课程课堂教学基本上都是教师对学生按部就班地进行传授该专业的基础理论知识，缺乏对现实公共管理的拓宽拓深，忽视了学生主观能动性的发挥和创新能力的培养,学生的学习心态比较功利和被动，缺乏批判性思维和创新思维，缺乏主动发现并解决问题的动机与意愿，只是继承了过时的知识，而没有吸取课外拓展的创新知识.这种传统的灌输式的僵化教学模式在公共事业专业不成熟的背景下，显得更加低效.因此，传统的教学方法和手段必须改革,而且要进行革命性的改革，尝试采取多种课堂教学方式.

2.5实践教学薄弱，效果较差

公共事业管理专业具有很强的应用性和实践性，要求学生不但掌握基础理论知识外，应该突出强调学生的实际运用能力.实践教学在学生创新能力和实践能力培养方面有着很重要的作用.实践环节为培养创新能力提供必要的创新思维、信息储备、操作技能、和谐人际关系和自我调节机制.近年来,公共事业管理专业发展很快,但是,公共事业管理专业的实践教学环节普遍较为薄弱,具体体现为重理论，轻实践，对实践的认识不够，往往流于形式；实践内容陈旧，形式单一，针对性不强；实践基地建设环节薄弱；实践环节的考核评价体系和激励机制不完善；实践教学的师资力量薄弱，教师缺乏实践经验.实践教学环节的薄弱直接影响到学生实践能力、就业能力和创新能力.

2.6课程考核机制不科学

首先，考核目的和观念陈旧.传统的课程考核注重于理论知识的检验，淡化了学生的创新能力、实践能力和综合素质的考评.这种应试教育的影响下，导致出现“教为考、考为学、学为证”的观念，造就了目前普遍存在的“高分低能”现象.其次，考核形式单一.目前课程考核存在“五多、五少”现象，即：闭卷考试多，开卷考试少；笔试多，口试、答辩及其他形式少；一次性期末考试确定成绩多，多次考核、学习全过程综合评价成绩少；考题标准答案试题多，不定答案试题少；理论考试多，实践考查少.这种单一的考核方式造成学生普遍存在“平时松、考前紧，考试作弊、考后忘”的不良现象.学生养成了死记硬背的习惯，严重禁锢了自由创造的空间.最后，考试内容呆板，题型不合理.考试内容多限于教材的知识点范围，以填空、判断、选择、名词解释、简答等记忆性客观性试题多，论述、案例分析、应用等分析性主观性试题少.由于试题答案唯一，留给学生探索创新思考的机会少.因考前教师划范围和重点，致使学生只要考前突击几天，复习重点范围，背熟笔记答案，考试时不用动脑思考，只需从大脑中“调出”记忆的内容，就能轻松过关.其结果对于认真学习的学生极不公平，严重挫伤了学习积极性，抑制了学习兴趣，导致学生对课程知识掌握不扎实，通常是考前背笔记，考时默笔记，考后忘笔记，更是阻碍了学生创新思维的培养与发展.

3提升公共事业管理本科生创新能力的途径建议

针对公共事业管理本科生创新能力培养存在的问题，我们有必要从多方面进行改进，力争最大可能地提升公共事业管理本科生的创新能力.具体途径如下：

3.1更新观念，培养创新意识

我国传统教育思想特别强调教育的社会功能，突出共性和普遍性，而轻视学生个性和创新能力的培养，结果培养出来的学生千人一面.针对这种状况必须更新教育观念，树立现代的开放的教育思想和创新观念，破除束缚学生个性发展和阻碍教育改革的方方面面，启发学生的创新意识，使得学生的个性特长充分发挥.首先要转变灌输式的传统教育观念，教会学生自学能力、独立发现问题并解决问题的能力，使学生综合素质得到全面发展，并能成为适应社会发展的公共事业管理高级创新性人才.其次要转变以考试分数为唯一标准衡量学生的教育质量观，树立以学生综合素质和个性特长协调发展等综合评价的教育质量观.教育学生树立敢为天下先的雄心壮志,充分发挥学生的主观能动性，激发学生的创新积极性.

3.2改革现有的课程设置体系

课程设置必须以建立合理的知识结构为出发点,按照知识的有序性和完整性等特点改革现有的课程体系.具体措施如下:（1）优化整合专业基础课程.夯实公共事业管理本科生理论基础,按照“少而精”的原则进一步优化整合必修课的课程设置，对某些内容相似的课程,多次充分论证其开设的必要性,使得学生对专业基础知识掌握扎实.（2）加强通识教育，扩大选修课的范围.首先提供数量充分和门类齐全的通识教育课程和选修课程，打破专业壁垒，学生可以跨系、跨专业、跨学科选课，使学生达到触类旁通,一专多能.有指导地安排并鼓励学生选修相关交叉学科的课程.可以借鉴国外大学科学完善的选课修课制度.一是国外大学课程资源相当丰富，选课自由度相当大.大学所有院系、专业、学科的课程向全校各专业学生普遍开放，学生在开学初规定时间内在选课平台自由选课.学生入学时会收到学校提供的课程指南(Calendar)，可以了解自己就读的院系本学年所有课程的选修条件和学分规定.例如加拿大的研究型大学基本上可以提供超过一千门以上的课程，多伦多大学选修课所占总学分的比例较大，超过了40%，课程数量的巨大和选课的自由度可以保证每个学生拥有自己个性化的课程体系，几乎找不到两份完全相同的个人教学计划.二是学生可以根据自己兴趣爱好和学术基础灵活选择主修、辅修的多样化修课组合方式,例如多伦多大学修课方式分为specilist、major、minor三种不同组合方式，分别可以一个specilist专业的课程，或两个major,或一个major加两个minor，学生可以其中三选一.学生的选课自由对激发学生学习热情和学习兴趣，培养学生创新能力起到重要的促进作用.

3.3抓好课堂教学改革

大学教育中,课堂教学是培养公共事业管理本科生创新能力的主阵地和主渠道，必须进一步改革和优化课堂教学.一是改革教学内容.教学内容是教学的源泉，是教学的最基础部分，结合形势变化渗透大量新的教学内容，引入学科前沿知识，融入任课教师最新的科研成果，并有机地结合教材内容，激发学生的创新思维，从而提高公共事业管理本科生的创新能力.二是改革教学方法和手段.借鉴国内外先进的教学方法，变灌输式为启发式教学，变单一式为多样式教学，变被动式为主动式教学，如引入讨论式教学法、案例教学法、探究式教学法、立体式教学法、程序式教学法等，激活课堂教学，引发创新思维，激发创新欲望.同时，现代信息技术教学手段运用合理，将网络课件、授课录像等上传至网络并免费开放，共享优质教学资源.

3.4注重实践具体环节的落实

广泛开展社会实践是学生认识社会、了解社会、培养创新精神和实践能力的重要环节.实践可以激发学生的社会参与热情，锻炼学生的意志品质，积累社会经验，提高学生的创新能力.首先，丰富和创新实践的内容和形式.通过专业实习、实践调查、基地实践、模拟管理等多样化的实践教学环节，让学生走出校门，走向社会，体验社会，和公共事业部门人员直接打交道，接触公共事业管理的具体工作，把学校的理论知识很好地运用到公共管理实践部门，这样学生不但巩固了专业理论知识，而且专业实践能力和创新能力也得到提升.其次，加强校外实践基地建设.和政府、公共事业部门加强联系，多方面沟通交流，长期合作，共建校外教学科研实践基地，以确保基地建设的数量充足，质量达标.再次，支持实践活动，建立科学可行的创新考核奖励制度，对学生的创新行为和实践成绩进行科学分析、考核、评价，提高学生参与实践活动的积极性，促进实践的不断深化和完善.最后提高师资力量，提高教师实践教学水平.

3.5建立科学的课程考核评价体系

课程考核是学校教学的一个重要环节，不但要重视考核知识点的掌握，更要强调考核实践能力和创新能力.借鉴国外大学科学的课程考核评价体系，课程考核范畴应该涵盖教学的全过程，尽量使考核过程化、经常化、综合化，彻底摒弃考试等同于课程考核的传统考核观念.国外大学课程考核一般包括多项内容，非常重视平时学习态度和学习参与度.如出勤率、课堂参与度、专题演讲、平时测验、课程论文，交作业的有效期限都严格规定，每一个考核小环节出问题都会影响该课程的最终考核成绩.这样学生会自始自终认真对待每一次课堂表现和每一次课程小测验.首先实施多元化考核方式.根据公共事业管理课程性质和教学特点，可采用期中检查、期末考试、调查报告、专题演讲、小论文、小组辩论等多元化考核方式.要避免以期末考试成绩定终身的情况,根据学生多元化考核成绩综合起来评定评定该门课程的总评成绩.其次改革考核内容.如注重考核学生自学能力、独立思维能力、理论分析能力、科研创新能力和实际运用能力等.要求学生完成适当的专题调研报告和课程设计，通过做实证调研、查询资料，最后写出报告并做PPT演讲，并向班级展示.教师做最后结果评价，考核学生独立自力和创新能力.这样不但能使学生掌握扎实的理论知识，而且能促进学生创造性地学习和自主性学习，并激发学生的创新思维.公共事业管理本科生创新能力的提升过程势必是一个漫长的过程，但从整个国家和社会的发展层面来看，这又是一个不得不跨越过去的门槛.通过对公共事业管理本科生创新能力培养问题探讨，希望能对我国高校该专业本科生创新能力的提升起到抛砖引玉的促进作用.

参考文献：

［1］刘卫.公共事业管理专业课程设置问题探讨［M］.湖北成人教育学院学报，2008,(11).

［2］孙晓娟，赵红梅.公共事业管理专业应用型人才培养模式的构建与实施［J］.黑龙江高教研究，2007,（5）.

［3］梅迎军.高校专业课程考核现状及改革［M］.宁波大学学报（教育科学版），2009,(12).

［4］刘波.加强教学环节与本科生创新能力的培养［M］.宿州教育学院学报，2012,(12).

［5］马清珍，张宝魁.本科生创新能力培养的探索与实践［M］.理工高教研究，2008,(4).

［6］蒲青.公共事业管理专业人才培养创新模式探析［M］.边疆经济与文化，2010,(5).

［7］徐小渊.构建创新人才培养的理论与制度———浙江大学的探索［M］.中国高教研究，2007,(9).

公共管理的核心主体篇8

根据区委组织部《关于推进“四位一体”社区管理模式的意见》精神，为切实增强社区党组织凝聚党员、凝聚群众、凝聚社会的能力，进一步发挥居民区党组织在社区各项事务管理和建设中的领导核心作用，组织协调居民委员会、业主委员会、物业服务公司的关系，形成社区事务共同参与，共同管理、共同协商的合力，并结合我镇社区实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，高举旗帜，坚持“关注民生、推进民主”和“统揽社区、协调各方”的原则，在镇党委和居民区党委的领导下，以科学发展观为统领，积极探索以居民区党组织、居民委员会、物业服务公司、业主委员会(业主代表)“四位一体”的社区管理模式，努力构筑居民区党组织领导、指导、协调居委会、业委会和物业服务公司共同参与居民区事务管理、民主协商的工作机制。

二、组织领导

1、建立“四位一体”社区管理领导小组。由谈德弟同志任组长，钱金华同志任副组长。成员单位由居民区党委、组织人事科、文明办、社区中心、综治办、建设办、社事办、办、城管所、三产办、区房地局房管办、劳务所、社救所、司法所、陈行派出所、杜行派出所、鲁汇派出所等组成。

主要任务是：统筹、协调、指导、运作“四位一体”社区管理工作；定期听取社区事务管理办公室的情况汇报；定期召开“四位一体”联席会议，讨论、协商和协调社区管理中存在的突出问题和矛盾，总结和表彰年度“好当家”、“好管家”。

2、领导小组下设“四位一体”社区事务管理办公室，办公室设在社区管理中心。办公室主任由社区管理中心主任施文炯同志兼任。成员单位由居民区党委、文明办、综治办、城管所、司法所、派出所、房管办等组成。

主要任务是：会同居民区党委、镇综治办、文明办、司法所、派出所、房管办、物业、业委会、市民巡访团、行风监督员等代表，共商制定社区管理的综合考评办法、考核标准、考核形式以及评估、奖惩方案，依据《市住宅物业管理规定》制定居民区业委会季度考核标准和居民区物业服务季度考核标准；定期召集并听取检查小组成员汇报；半年一次对居民小区进行综合考核；年底向领导小组汇报“四位一体”运作情况以及检查和考核的情况。

3、建立“四位一体”社区管理日常工作检查组。根据我镇社区实际情况，分设三个（世博、新城；陈行、杜行、鲁汇三个居委；景江苑、景舒苑）检查小组。成员分别由居民区党组织、居委会、房管办、业委会、物业公司、小区管段民警、市民巡访团、行风监督员等代表组成。

主要任务是：共商制定镇社区居民小区日常检查办法；定期组织检查小组人员对小区管理工作进行日常检查；检查结果及时向“四位一体”社区事务管理办公室汇报。

三、工作目标

坚持以人为本、服务群众为宗旨，以实现“自我管理、自我教育、自我服务、自我监督”的居民自治为目标，努力构建一个以居民区党组织为核心，居民委员会、业主委员会和物业服务公司共同参与的社区事务共同协商的工作平台，探索一条社区事务共同解决的有效途径，建立健全一种社区事务共同参与的长效机制和评估机制，协调好“四方”之间的关系，实现好“四方”之间的沟通，发挥好各方在社区管理中的功能作用，形成社区管理、建设和发展的合力，为社区居民提供优质高效的服务，引导居民自治向规范化、法制化、制度化方向发展，经过不断探索和实践，基本实现运作有效、小区和谐、业主满意，并能体现特点、具有时代特征的“四位一体”社区管理新模式。

四、职责任务

从明确职责着手，实现“四位一体”管理模式，在居民区党组织、居委会、业委会、物业公司职能定位上，从不同的角度和方位，各有侧重地服务于广大业主，确保社区各项工作落到实处。

㈠居民区党组织的主要职责

1、充分发挥好在居民区的领导核心作用、组织协调作用和指导监督作用。

2、组织居委会、业委会、物业公司等社区组织的负责人认真学习党的路线、方针、政策和有关法律、法规等，进一步统一思想、明确各自职责。

3、坚持民主协商议事原则，定期牵头召开由居委会、业委会、物业公司等有关人员参加的联席会议或党组织扩大会议，对社区管理和建设的各项事务进行研究讨论。

4、协调居委会、业委会、物业公司之间的关系，增强有效沟通，形成工作合力，共同处理好各项社会事务。

㈡居民委员会的主要职责

1、按照自治原则，组织居民进行自我教育、自我管理、自我服务、自我监督。

2、积极执行社区居民代表会议确定的各项工作任务，负责社区日常事务的管理，依法协助政府有关部门开展工作。

3、密切联系群众，熟悉辖区居民的基本情况，经常走家串户，听取居民意见，全心全意为居民服务。

4、加强精神文明建设，广泛深入地开展模范（示范）居委会、文明小区、文明（特色）楼组、五好家庭等创建活动。结合居民实际，经常组织开展贴近居民、受居民欢迎的社区活动。

5、积极兴办为民、便民、利民的社区服务事业和公共福利事业，为辖区居民办好事、办实事，排忧解难。

㈢物业服务公司的主要职责

1、认真执行物业服务条例、行业有关规章制度，严格遵守物业服务合同，自觉接受业主委员会的监督。

2、认真负责管理区域内的治安、环境卫生等工作，保证小区安全、环境优美，积极参加小区的各项文明创建活动。

3、及时反映物业服务中遇到的难点、热点问题，共同研究商量解决途径，积极为小区建设出谋划策。

4、及时帮助解决小区居民反映的各种物业维修问题，热心为居民服务，保障居民的日常生活，使小区居民安居乐业。

㈣业主委员会的主要职责

1、维护广大业主的合法利益，配合居委会依法履行自治管理职责。

2、作为代表全体业主对物业实施自治管理的组织，对物业服务公司的工作情况进行监督评价，配合物业公司落实各项服务措施。

3、在政府和业主之间发挥好桥梁和纽带作用，把政府有关物业服务的政策法规正确地传达到业主中去，把业主的意见和要求及时反馈给政府有关职能部门，在一些突发事件处理中，发挥好积极作用。

4、积极带领全体业主共同维护好小区稳定，努力建设一个“管理有序、服务完善、环境优美、文明祥和”的文明小区。

五、运作原则

“四位一体”的社区管理模式是新形势下加强社区管理和建设的新途径和新方法。在推进过程中必须坚持三原则：

1、坚持党的领导核心原则。在社区各项管理和建设中，必须毫不动摇地坚持党的领导核心原则。社区党组织在与其他三家社区组织民主协商、合作共事中，在遵守“四位一体”的议事和办事规则中，在为社区居民排忧解难、热心服务中，要起好引领作用、带头作用和示范作用，以协调、服务来落实党组织的领导，增强党组织在社区的影响力、感召力和凝聚力，把社区组织和社区居民紧紧团结在党组织的周围。

2、坚持社区依法自治原则。在实行“四位一体”社区管理模式的过程中，一方面要支持和保证社区自治组织和居民区依法实行社区居民自治，防止片面强调党的领导，而轻视社区自治的倾向，社区党组织要遵循社区自治这一社会发展的内在规律，建立社区党组织和社区自治组织之间面对面的协商关系，避免将政府组织间的上下级观念强加于社区自治组织，社区党组织要尊重社区自治组织的特性，支持他们依照法律和各自章程开展活动。另一方面必须加强对社区自治组织和居民自治理念与自治行为的引导，树立正确的自治观念，正确地行使自治权利，促进社区自治组织的自治沿着文明和法制的轨道健康发展。

3、坚持以党员和群众为参与主体原则。在实行“四位一体”社区管理模式过程中，一方面必须充分利用四家社区组织各自联系一部分党员和群众的有利条件，倾听他们的意见和呼声，最大限度地动员全体党员和群众满腔热情地投入到社区建设中去，为构建和谐社区奠定坚实的群众基础。另一方面必须加强对社区党员和群众的宣传教育，用科学发展观和和谐社会理论教育他们，使他们积极主动地参与各项社会公共事务。

六、运作模式

通过居民区党组织牵头，以定期召开联席会议的方式进行运作。

1、联席会议召开办法：居委会、业委会、物业服务公司小区经理和其他有关人员共同参加，会议每月召开一次，也可根据工作需要随时召开。联席会议由居民区党组织书记或由其指定的负责人主持。

2、联席会议的议事规则：联席会议实行重大事项集体决策制度。涉及本居民区重要的阶段性工作任务、重大事件、群众性问题要集体讨论研究决定。坚持民主协商原则，按照个别酝酿、共同协商、民主表决的方法，研究决定所讨论的相关事项。

3、联席会议的议事内容和要求：联席会议主要议事范围为涉及小区管理的有关事项。议事要求：⑴社区成员组织对居民群众反映的情况和问题应及时给予解决，如不能马上解决的，应给予耐心解释，并承诺解决办法。如涉及几家组织的，应及时提交联席会议，共同协商解决；⑵联席会议所作出的决议、决定，由社区成员组织按照职能分工负责实施，不得发表或采取任何与联席会议决议、决定相违背的言论或行动，执行中如发现新的情况需要复议，应及时提交联席会议复议；⑶物业公司小区经理每年向联席会议进行年度述职，汇报物业服务、管理、整改落实情况和其他相关工作开展情况；⑷联席会所形成的重大事项，如小区改造、房屋维修、整治违法建筑、小区交通整顿等，应及时以书面形式向广大居民（业主）予以通报，并认真听取意见。

七、运行机制

1、建立居民区党组织、居委会年度考核制度。由居民区党委、社区管理中心将有关推进“四位一体”社区管理工作列入居民区党组织与居委会年度工作考核项目，并作为各居委年度个性化工作实绩考评的重要内容之一。年终根据居民区党组织、居委会在推进“四位一体”管理模式中的联席会议制度执行情况、各项任务的调处率、处置有效率及群众的满意率进行考核，并作为考核奖励等次的重要依据。

2、建立物业服务诚信档案。出台物业服务诚信档案量化考核标准，对物业服务企业的诚信行为进行量化考核，考核结果与物业服务招投标、物业服务企业评优和资质年检等活动挂钩，对守信企业予以奖励，失信企业予以惩戒；培育品牌企业。每年开展优秀物业服务企业达标和“好管家”评选活动，与资质管理、招投标评分挂钩。通过正面引导、示范引路，增强企业竞争力，提高整体服务水平。

3、建立警示制度。对居民区党组织、居委会、业委会和物业服务企业发生的违反本制度的问题，及时发出提示函，主动予以提醒，将问题解决在早期；对群众反映比较强烈的问题，及时发出警示函，要求主动及时纠正；对影响较大的违规事件，及时采取必要措施予以制止。

4、建立“四位一体”实施情况检查、考核、评估制度。为了把群众满意度作为“四方”组织工作绩效的唯一标准，社区“四位一体”社区事务管理办公室将具体负责指导日常工作检查组的考核运作，并组织好三个检查组的成员开展每季度的检查测评工作。检查测评采取以下方法：一是听取“四方”负责人汇报；二是会同居委干部、业主代表、物业服务公司代表、房屋开发商代表、居民代表大会的代表，召开各种座谈会；三是进行满意抽样调查。通过以上的测评方式，由“四位一体”社区事务管理办公室提交季度评估报告和年度评估报告，并将此报告分别抄送闵行区房地局、居民区党委、社区管理中心、闵行区房管办事处、各物业服务公司、各居民区党组织、居委会、各小区业委会、物业管理企业、所属开发商等。与此同时，将运用这一成果作为年度评选“好当家”、“好管家”的重要依据。

八、实施要求

“四位一体”社区管理模式，是积极探索新时期社区党建工作和现代居民小区管理的新思路、新举措，也是构建区域性大党建工作和社区管理新格局的需要。

1、明确定位，强化社区党组织领导意识，积极发挥领导和引导作用。社区党组织是社区工作的领导核心，在“四位一体”社区管理模式的试行工作中，社区党组织应做到“五要”：一要主动靠前，这是领导、团结、组织、协调、监督社区其他组织正确依法行使各自的职能；二要使各组织充分了解自身的权利、义务及在“四位一体”框架中的具体职能分工；三要处理好与各组织之间的关系，支持和保证它们各司其职、各负其责、相互支持、相互理解、相互促进、团结合作、消除内耗；四要随时掌握各组织的动态和了解居民的意愿，主动发挥领导和引导作用；五要充分发挥各组织的主观能动性，实现优势互补，避免相互推诿，从而形成合力，共同促进社区和谐。

2、找准切入点，积极发挥社区党组织在“四位一体”模式中的核心作用。积极帮助业委会、物业服务公司参与社区管理。党组织要以具体的公共事务为抓手，鼓励和支持各组织参与到社区事务中，通过建立协调合作的关系来实现社区的公共目标，不断完善“四位一体”有效合作，互动双赢的好形式。

3、积极扩大影响、整合力量。通过吸收各组织中党员负责同志充实到社区党组织委员会中，实现各组织成员间的交叉任职，增强各组织相互认同感。通过吸引各组织中党员参加社区党组织活动等方式，扩大党组织影响，发挥党组织作用。

公共管理的核心主体篇9

国家基本公共服务项目作为医改的重要内容，其重要性不容忽视，通过实施项目，有利于确立政府责任，改进卫生服务平等性与可及性，提升卫生服务质量，实现基本公共卫生服务均等化。毋庸置疑，近几年国家基本公共卫生服务项目的实施取得了良好的成绩，其的绩效考核指标主要涉及健康档案建档率、合格率、使用率及电子健康档案建档率，因此本文主要就《国家基本公共卫生服务项目》绩效考核问题进行了分析与探讨。

国家基本公共卫生服务项目绩效考核现状

健康教育：存在的问题是：首先形式单一、缺乏活力、组织难度大；其次宣传资料及板块涉及的专业术语较多，效果不佳；最后缺乏音像资料。解决办法是：依据各个地区的特征成立不同的健康教育小组，制定统一的宣传方式与宣传资料；从多个途径进行健康教育宣传开展。

预防接种：考核指标主要涉及适龄儿童的建证率应达至100%，脊灰、麻疹疫苗的接种率应高于95%，乙肝疫苗的首针及时率应高于90%等。存在的问题是：第一各责任主体之间缺乏良好的沟通；第二查漏补种难度较大；第三流动人口儿童的查找工作较艰巨；第四缺乏健全的预防接种体系；第五难以及时发现预防接种异常现象。解决办法是：创建各责任全体联席会议制度，加强各责任主体之间的交流，全方位管理流动人口及漏种儿童；强化疫苗购买、输送、保存等环节的管理，定期安排儿保医生参与培训。

传染病与突发公共卫生事件报告解决：考核指标主要涉及传染病报告率与传染病报告及时率等，存在的问题是：首先难以监测全人口的传染病；其次病人与疫点的解决有待进一步规范。解决办法是：创建传统病信息网络直报体系与相P制度；强化传染病人处理与疫点解决的培训；加强信息共享。

特殊人群健康管理：这里所提及的特殊人群主要涉及0-6岁的儿童、老年人与孕产妇，特殊人群健康管理直接影响着整体居民的健康管理水平。考核指标是：儿童注重的是访视率与管理率等；老年人注重的是体检率与管理率；孕产妇注重的是建册率与管理率等。存在的问题是：第一难以获得完整信息；第二现有人员素质有待提高；第三流动人口管理难度法；第四老年人健康体检的工作量较大；第五老年保健信息宣传力度有待提升，效果不佳。解决办法是：将市视作单位，创建统一合理的妇幼内容平台，实行信息共享；针对特殊对象制定合理性措施；加强和妇幼保健相关的机构协调体制的合作；创建老年人协会，为老年人提供良好的活动场所。

慢病患者健康管理：考核指标主要涉及管理率、管理人群血糖控制率等，存在的问题是：第一慢病患者较多，专业医师较少，很难满足患者实际需求；第二无法实行全民体验；第三慢性病管理的执行难度较大；第四对慢病患者的危害性缺乏成分的认识；第五慢病患者的管理形式较单一。解决办法是：定期安排易患人群或35岁以上的人群进行普查合理分类慢性病，并有针对性的进行指导，对于身体状况不佳的患者实行上门指导服务；依据慢性病特征及发展状况制定合理的干预措施，并进行有效评价；加大政府对慢病管理的投资力度，引进优秀人才，定期安排现有医生参与专业培训，购置相应的医疗器材。

加强国家基本公共卫生服务项目绩效考核的对策

发挥各级政府的作用：各级政府是加强国家基本公共卫生服务项目落实的责任全体，只要各级政府用心付诸行动，采取形式多样的手段，逐渐落实，促进既定目标的实现。政府还应及时落实项目资金，并配以设施设备。

完善绩效考核体系：创建国家基本公共卫生服务项目绩效考核的方法、程序与指导体系的目的在于制定相应标准，但在实际考核系统中还存在一些问题，如部分指标与实际不符、实际操作难度大，所以我们应完善绩效考核体系。

实行统一管理：当前，国家基本公共卫生服务项目的实施涉及的部门与单位较多，为此应创建多部门、单位的联合办公，加强密切合作，实行统一管理。

创建统一公共卫生服务信息平台：只有创建统一公共卫生服务信息平台，才能促使更多功能的实现，县、区应依据实际情况创立基本公共卫生服务项目的专项专家组，统一制定多项操作方式与样板，并处理实际问题。

创建公共卫生服务网络：公共卫生服务网络的创建是国家基本公共卫生服务项目实施的基础，既可以准确获得基础信息，又可以合理落实多项干预措施。

转变观念：我们需要主动转变社区卫生服务中心与下辖站的观念，充分认识到基本医疗与公共卫生的重要性，有效集合人力、物力与财力，在了解与掌握十类四十一项实际要求的基础上科学配置与应付七项重要公共卫生服务项目。除了要加强和卫生行政部门或专业机构的有效联系，还要切实深入基层，推动公共卫生网络创建，认真落实每项工作，摒弃传统工作方法，主动克服困难。

公共管理的核心主体篇10

关键词：公共部门 人力资源 激励机制

当前，我国公共部门人力资源的激励机制还存在很多不足，要想改革和创新我国的公共部门人力资源管理，首先要从激励机制的改革和创新开始。它的成败关系到我国公共部门人力资源管理改革和创新的成败，因此对激励机制的探索与研究任重而道远。 中国

一、公共部门人力资源激励机制的内涵

激励，即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。

公共部门人力资源激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。

二、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题

在中国，晋升激励、薪酬激励、考核激励等激励措施共同构成了当代中国公共部门人员新型激励机制的主要内容，这些激励措施在提高公务员工作积极性方面起到了一定的作用，但同时也存在一些问题。

1、在思想上没有认识激励的重要性

受我国传统人事管理观念的影响，公共部门以事为中心，强调组织权威和个人服从，对如何激发行政人员的内在积极性重视不够，公共行政人员只是被看作完成任务的工具。在政府部门，不少从事人事管理的人员缺乏现代人力资源管理知识和技能，造成公共部门的人事工作表面化和形式主义，缺乏实务性和科学性。

2、组织目标不明确

组织目标不明确包括两个方面：组织本身目标错位和混乱，员工目标总是与组织目标严重脱节。长期以来，我国的公共部门忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点，使得公共部门的组织目标无法实现。同时个人的目标也无法与组织的目标达成一致，这使个人对组织缺乏认同感和使命感，失去奋斗的意识，这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。

3、薪酬激励缺乏公平性和合理性

制定一个有效的、合理的薪酬制度，是人力资源管理中的一个重要内容。相对一些优秀的企业而言，公共部门的薪酬制度较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。

4、缺乏科学、有效的绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。公共部门绩效考核存在以下两个方面的问题：一方面考核目的不明确，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，考核结果没有利用价值。

三、完善公共部门人力资源激励机制的对策建议

1、树立正确的激励理念

新型的公共部门人力资源管理应该更注重“人”的价值和使用，注重对公务人员的激励，更好地激发他们的积极性和使命感。另外，在工作和管理中应提倡效率和服务理念，改变过去“官本位”的情形，把服务的对象转向公众而不是上级。

2、建立科学的目标考核体系和完善细化的激励制度体系

目标考核体系要把政府人员的工作业绩与行政结果紧密结合起来，同时能较为公正、合理地反映其工作的实际情况。激励制度体系要将绩效考核、薪酬奖励、晋升等各环节作出细化的、具体的规定。由此，根据公务人员的目标考核结果，对照相应的激励制度规定，给予奖励或处罚。这样能有效避免人为因素的干扰，公正公开，才能更有利于激发公务人员的积极性。

3、建立合理的薪酬管理制度

建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理变革中公共部门激励机制方式完善的重点。它包括两个方面的内容：一是提高薪酬，以此增加公职人员对自己职业的归属感和自豪感。公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是合理设计薪酬体系。公共部门要实施全面薪酬战略，即组织不仅支付给公职人员“外在薪酬”，如基本工资、奖金、医疗保险等，还支付给他们“内在薪酬”，如宽松的环境、良好的培训等。

4、完善绩效考核体系

绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动工作人员积极性的重要环节。

首先，设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差,提高评价工作的可操作性。

其次，保证考核关系同管理关系一致。通常来说，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。

最后，考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。

参考文献：

[1]吴胡平.公共部门人力资源管理激励机制[j].现代商业，2004（8）

[2]罗兰芬.浅谈我国公共部门人力资源管理中的问题和对策[j].大众科学（科学研究与实践），2007（10）

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