员工优化方案范文

导语：如何才能写好一篇员工优化方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公文云整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：员工需求；全面；薪酬方案

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

员工的薪酬问题以及保险问题一方面是对员工在企业中的价值证明，一方面是对员工的有机保护，在薪酬问题方面如果能够保证员工需求得到满足，就能在很大程度上实现企业的发展，同时能够最大限度的调动企业员工的工作积极性。

一、全面薪酬方案对员工的影响

企业在全面薪酬方案管理上的公平性是影响员工薪酬满意度的一个重要原因。据调查分析，大部分的企业均侧重员工对薪酬的满意度，往往忽略企业薪酬管理公平性对员工满意度产生的严重影响分析。目前，部分企业的管理公平性严重缺乏，出现拖欠工资、无辜克扣工资等现象，严重影响了员工的切身利益，这样的做法明显违背了劳动法规定，造成员工对薪酬及制度管理等反面的极度不公平感。因此，必须加强企业薪酬管理的全面性，提高员工对薪酬的满意度。目前很多企业的员工在对于薪酬问题方面希望能够实现自我需求的表达，企业要想更好更快的发展，就必须时时的关注员工的需求表达，及时的做出全面薪酬方案的优化，这样不仅能够实现员工的发展，同时能够实现企业发展的需求。

二、以员工需求优化全面薪酬方案

1.企业在根据员工的需求对薪酬方案进行全面的优化是企业发展的重要影响因素之一。企业薪酬管理全面一般表现为员工对薪酬的满意度、归属感等反面，员工薪酬满意度达不到要求，就会直接影响员工工作的情绪，从而导致员工的工作绩效不高。目前，各大企业在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，国外的部分企业认为薪酬不是提高员工工作积极性的方法，坚持公平性才是企业发展的重要抉择。对此，管理学者针对企业薪酬公平性与员工薪酬满意度做过一项问卷调查。按照公平、公正的一种，建立具有操作性强、适应性强的绩效管理机制。通过定期的考核，以物质激励和精神激励的方式，对于业绩表现比较突出的员工在物质方面给予适当的奖励，从而激发员工更加努力的工作，提高员工的整体工作效率。企业应当根据员工的职位和工作进行细分，对于员工的工作要不断的进行调整，使能力提高的能够从事层次更加高的工作，使员工的个人薪酬和自己的工作情况处于一种动态平衡的状态，使一个能够根据自己的能力发展，带动薪酬和职位的提高，调动员工工作的积极性，不断的发掘员工的潜力，通过良好的绩效管理机制使员工能够为公司做出更大的贡献。

2.在绩效考核中要结合员工的工作风险、贡献和责任进行考核，对于企业中的管理人员应当实行年薪制，根据其承担的风险和责任以及业绩的不同来确定其薪酬，拉开和一般员工的薪酬水平。对于关键岗位和优秀人才，要重视即业绩和贡献，努力实现一流人才、一流薪酬的分配制度，通过合理的薪酬能够真正体现出人才的价值[2]。薪酬和福利是供电公司现阶段主要的分配制度，福利包含了进修学习、医疗保健、年终奖金、劳动保护等，企业可以根据员工贡献的不同制定对于的薪酬机制，实行管理岗位和职称管理的薪酬制度，对总工程师、一般工程师等建立对应的薪酬体系，通过多元化的分配方法留住优秀人才和技术骨干。针对员工对企业薪酬方案的全面性，个人薪酬满意度、工作积极性、工作绩效及奖金满意度等均作了详细的分析，对于它们之间的变量进行相互比较。

我国企业薪酬方案全面与员员工薪酬满意度具有密不可分的因果关系，员工的薪酬满意度直接影响着员工工作的积极性，员工的工作积极性得不到提高，工作效率就不会提高，导致最后的员工工作绩效不是很理想。经分析发现，企业薪酬管理公平性对员工工作的积极性、工作绩效没有直接联系，但员工薪酬的满意度对员工工作的积极性与工作绩效具有决定性作用，另外，企业薪酬管理程序的公平性直接影响着员工对薪酬的满意度，以此类推，企业薪酬管理公平性与员工工作的积极性、工作绩效具有一定的内在联系，企业薪酬管理公平性间接的影响着员工工作的积极性以及员工的工作绩效，由此可见，企业薪酬管理的公平性对员工工作的积极性、工作绩效主要是通过员工对薪酬的满意度来表现的。

结束语

目前很多企业的员工在对于薪酬问题方面希望能够实现自我需求的表达，企业要想更好更快的发展，就必须时时的关注员工的需求表达，及时的做出全面薪酬方案的优化，这样不仅能够实现员工的发展，同时能够实现企业发展的需求。

参考文献：

[1]周箴，杨柳青.基于员工需求的全面薪酬方案优化研究[J].工业工程与管理，2012（03）：67-68.

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为了更好地体现“一起成长、共同提升”的人才管理政策，营造人性化的管理氛围，鼓励员工全身心的投入工作，实现自我。特拟定本方案。

二、评选原则

1 、优秀员工人选应以各部门基层员工为主、管理层员工为辅；

2 、优秀员工人选应能够获得多数员工的认同；

3 、评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证；

4 、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立优秀员工评定小组

1、成立评定小组是确保评选活动在公司管理层控制之下进行的必要保障；同时由于评定小组由管理层各级领导组成，能够使评选获得各方认可、客观和公平的工作氛围。

2、优秀员工评定委员会的组成：

a、公司领导1至2人

b、各部门负责人

3、委员会的职责：

a、召开优秀员工评定会议，拟订评选计划、安排评选各项具体事宜；

b、评定各提名人选的绩效情况并给出结论。

四、评价个人月度绩效和质量状况

1、个人绩效和质量状况是评选优秀员工的基础。

2、评价个人绩效和质量状况的流程：

a、每天统计各员[你阅读的文章来自：126]工的工作时效与质量情况并上报财务部，财务部每月跟据各部门统计之数据进行汇总并计算出个人工作绩效与质量情况。

b、根据评价方权重比率统计个人得分，排出次序；

c、总经理审批。

五、根据绩效状况分布申报名额

1、根据绩效与质量状况评定前10名人员；

2、按1：10比例申报优秀员工人选（即根据公司总人数/10得出的四舍五入的整数选取）

六、确定优秀员工人选参考因素

1、向心力（对公司的向心力）和亲和力（团队意识）；

七、特别推荐与申报

1、下列人员可以推荐优秀员工提名人选：

总经理、部门主管

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(一)教师做到:

1.坚持每天晨检。保证幼儿不带危险物品入园,如有要收回。

2.保证教室通风、干净,保证区角材料的安全、卫生,定期消毒玩具。

3.预防烫伤、外伤、药物中毒,预防异物进入耳、鼻及气管,预防幼儿走失。

4.严格书写交接班记录,及时清点人数和物品与接班教师交代清楚。

5.幼儿午睡时检查是否有危险物品,巡视幼儿是否有不良的睡眠习惯,如蒙头并及时纠正。

6.户外活动时,教师认真检查活动场地的安全性,及时排除不安全因素,确保幼儿安全, 活动后不遗忘幼儿物品。

7.培养幼儿的自我保护能力,与家长密切配合,加强防范意识,让幼儿在有安全意识的基础上,时时提醒自己或他人注意安全.

8.严格执行幼儿园接送规章制度。把孩子交到其父母的手中。有特殊情况须拿来接人字条或有效证件。

9.上下午班教师离园时在班内各处检查,如:水、电、门、窗及贵重物品要入库。

10. 教师在工作中做到时刻高度警惕,把安全放在首位,眼睛不离开幼儿,孩子到哪,教师的眼睛就到哪.

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【关键词】幼儿园管理办公自动化系统设计方案

【中图分类号】TP399【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)08-0042-02

一、农村幼儿园管理和应用上遇到的困难

近年来,农村幼儿教育发展迅速,幼儿园各项工作开始步入规范化、科学化和信息化管理。但调查结果表明,目前多数农村幼儿园发展面临一些急需解决的问题。一是办园条件较差,基本是家庭作坊式,条件简陋;二是师资水平参差不齐;三是幼儿园管理不规范,工作无计划,管理无章法,工作随意性较大。这使我们更加清醒地认识到了加强农村幼儿园管理的重要性和必要性,必须在管理上下功夫,在措施上加力度,提高办园水平。教育信息化对幼儿园管理提出了新的要求,幼儿园搭建信息管理平台具有现实意义。信息管理平台应遵循园本性、高效性、渐进性的原则,为构建适应现代教育需要的新型幼儿园管理系统、实现幼儿园高效管理提供有力支持。如何借助富有园本特色的信息管理软件来支持幼儿园发展,是幼儿园相关负责人应认真思考的问题。根据幼教行业信息化的要求,结合墨江县幼儿园的具体情况,提出适合幼儿园现代化办公要求的办公自动化系统设计方案,以推动幼儿园管理信息化进程。

二、业务需求

农村幼儿园在实现办公自动化管理方面不能满足于独立、零散的办公方式,需要的是协同工作、综合、集成化的解决方案。而网络是解决由于物理距离造成的信息交流不畅、协商沟通不便的办公瓶颈问题的最佳方式。充分了解内联网(Intranet)/互联网(Internet)的优势,建立分布式、网络化的办公自动化应用将会带来巨大的经济效益和社会效益。

为了更好地利用墨江县幼儿园现有的校园网资源,首先从行政管理开始尝试无纸化办公。幼儿园日趋完善的校园服务网络,为无纸化办公提供了资源平台。考虑到目前幼儿园计算机的实际使用特点,整个软件系统架构在幼儿园内的计算机网络上,数据可以达到最大的共享。园长也可以通过网络,随时掌握园内的各种信息变化,实施电子文档管理,实行办公自动化。通过为幼儿园构建高效实用的办公自动化系统,可实现内外信息高效沟通联络、网络协同无纸化办公;帮助幼儿园最终实现规范管理、信息资源高效传递,并从彼此独立被动的管理模式转向一体化、信息共享的统一管理模式。

三、系统总体设计方案

1.省略 framework框架、微软最新C#语言、SQL Server 2000企业版数据库。

2.结构体系

结构体系设计指的是以硬件系统结构为主,配以软件系统及其它配套设备的设计。硬件系统包括基本配置和网络通信结构等。从计算机技术领域的发展来看,办公自动化管理系统的体系结构大体可以分为:主机终端模式、文件服务器模式、客户机/服务器模式(Client/Server,简称C/S模式)和Web浏览器/服务器模式(Browser/Server,简称B/S模式)。

主机终端模式已被逐步淘汰,而文件服务器模式只适用小规模的局域网,对于较大规模用户,采用C/S结构不但增加了系统的复杂度,而且带来许多安装维护等问题,采用B/S结构信息检索和浏览全部通过浏览器进行操作,不但减轻了管理人员的维护工作量,而且操作界面统一直观、简单方便,便于用户操作使用。

3.系统设计方案特点

(1)系统具有最大限度的灵活性,用户可以自定义管理模块,系统继承配套的管理功能;分门别类的文档归属不同的自定义管理模块,大大强调了系统的分类性和同步性;系统集成了客户关系(CRM)和考勤系统,使用户一举多得;手机短信和站内消息的全面嵌入,全面提升了工作效率;整个系统宣扬无纸办公、移动办公、提高效率、降低成本、规范科学的管理体制。

(2)系统具有较高的安全性,符合国际通用的安全标准,包括互联网(Internet)安全标准。它还提供了基于个人和群组角色的对数据及应用的访问权限,通过授权/认证、数据及通讯加密、执行及存取控制以及口令保护等方式,使数据始终处于安全控制之中。

(3)系统集成了内联网(Intranet)/互联网(Internet)功能,全面支持标准的互联网协议,使用户能在友好美观的Web页面下工作。本系统内置移动办公支持,可通过拨号连接或互联网(Internet)连接,以用户定制方式快速访问企业数据库,获取相应的信息。

(4)系统可根据单位内部各类工作事务安排,结合组织机构和日常工作方式,定义适合本单位的工作流程规范,并将信息自动发送到各个部门,以满足不同企业的实际需求。

(5)本系统拓展了传统办公自动化系统的应用范围:不仅可以对文档型数据进行处理,还可通过内置数据接口,以多种方式调用各种结构化关系型数据,经过系统的处理,以图表、多媒体方式表现,大大加强了信息分析和辅助决策的能力。

(6)具有集成度更高的平台特点,集中体现了信息、文档在办公活动中交流的开放性与及时性的重要,提供给管理员强大的管理工具,使系统更易于管理和维护,系统本身精干的体系结构和设计思想,为用户量身定制新模块变得非常快捷,支持对后续版本的平滑升级。

4.系统功能介绍

本系统包括职能部门、分类论坛、用户管理、工作任务、邮件系统、我的文档、公文流转、客户关系、名片系统、职位管理、考勤系统、手机短信、全文检索、在线消息等模块。主要目标是有效地提高办公效率、降低办公成本、规范管理体制等。系统的功能结构见表1。

四、实施幼儿园办公自动化管理的优势

办公自动化系统的建立将使幼儿园整体管理在提高效率、信息综合以及为决策提供更好的支持、各种情况得到快速反映;树立更好的幼儿园形象,满意度大大提高;对工作的实时监控、及时的分析统计、幼儿园规模的扩大、管理制度的完善、各种教学资源的积累、保教质量得到上升;员工敬业意识和水平提高、更好的上下级沟通、管理成本减少、协调性增加、教师工作效率和积极性的提升、决策能力的提高。

五、结束语

首先,通过使用本系统,最大限度的满足本幼儿园的实际应用需求,在领导、干部、职工及客户之间实现集通信、协同操作和协调运行为一体的办公自动化环境,充分发挥现代信息系统的优势,使信息的采集、交流通畅无阻,并为用户提供连通全球的通讯基础设施、同时还支持在内联网(Intranet)/互联网(Internet)体系结构上紧密结合的应用。单位内部和单位之间的个人对个人、个人对群组、群组对个人和群组对群组的通信,都能在数秒钟内将信息安全可靠的传输到世界任何地方,为用户信息的共享和提供最便捷的途径。

其次,协同操作、信息共享技术能为个人或企事业单位提供公共的共享工作区,大家能针对各自关心的问题或工作事宜展开讨论,能增进个人与单位、单位与单位之间的工作联系,加快工作进度。工作流程的组织和自动流转能有效提高工作效率。信息通过电子手段将工作从一个人或一个工作步骤自动化的传递到下一个人或工作步骤,有效地规范办事程序,协调个人、单位与客户之间的关系,单位能根据及时准确的信息、避免重复劳动。

最后,整个系统宣扬无纸办公、移动办公、提高效率、降低成本、规范科学的管理体制。系统中实用且人性化的功能设置,既方便了资料信息的管理和查询,又能有效的节约办公成本。针对一个具有100名职工的实体单位,本系统至少降低60%办公成本,提高工作效率10倍以上。

表1

参考文献

1 周 寅.基于PHP的幼儿园信息管理系统的设计与实现[D].苏州大学,2005

2 刘 方.应用面向对象技术开发办公自动化系统电脑知识与技术.学术交流,2009(6)

3 雍 .基于WEB的办公自动化系统的设计与实现.山西广播电视大学学报,2009(5)

4 程海英.数据挖掘技术在办公自动化系统中的应用.科技创业月刊,2009(6)

5 刘 雁.OA办公自动化系统在企业中的实际应用价值.科技资讯,2009(13)

6 杨德友、朱 博.网络办公自动化系统的设计与实现.四川大学学报:(自然科学版),2009(3)

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关键词：纺织、电压质量、原因分析、整改方案

1 前言

华丰纺织有限公司主要生产针织制品，主要用电设备包括针织加工设备、照明灯具及空调设备等，计算负荷为2680kW，装设两台容量为1600kVA的SZ型有载调压变压器供其用电。该厂＃1准备织造车间距离该厂10kV变电所为375m，现装设48台织布机，设备全部投运时最大负荷电流为500A，织机端电压最小约为350V，不能满足设备正常工作的需要，导致产品质量降低。

2 1＃准备织造车间电气运行情况检测

2.1 10kV变电所处＃1准备织造车间出线回路（B-7回路）电气参数检测情况

＃1准备织造车间全部织机投入运行后，检查小组对该厂10kV变电所处B-7回路的电气参数进行检测记录，该回路最大负荷时电气参数变化情况如表一所示：

表一 总变电所处＃1准备织造车间出线回路电气参数表

通过上表可知，该回路的最大运行电流不超过500A，三相电流分配不平衡，最大相电流与最小相电流差值约为100A，不平衡电流约为最大相电流的20%；母线电压为400V，功率因数为0.95。

2.2 车间配电柜处“B-7”回路电气参数检测情况

＃1准备织造车间全部织机投入运行后，检查小组对车间配电柜处B-7回路的电气参数进行跟踪记录，该回路最大负荷时电气参数变化情况如表二所示：

表二＃1准备织造车间配电柜处出线回路电气参数表

通过上表可知，该回路末端车间的最大运行电流不超过500A，三相电流不平衡，最大相电流与最小相电流差值约为100A，不平衡电流约为最大相电流的20%；最低线电压为352V，功率因数为0.95。

2.3 检测情况小结

综上所述，通过对该厂10kV变电所和车间配电柜处“B-7”回路电气运行情况检测可知以下情况：1）该回路始端电压及功率因数均满足要求；2）该回路三相电流不平衡情况较为严重；3）回路末端最低线电压为352V，电压偏低，不满足织布机正常工作电压（380～460V）的要求。

3 原因分析

3.1 检查B-7回路电压偏差设计值是否满足要求

1）车间母线处电压

根据对B-7回路电气运行情况检测可知以下数据：IA（＃1准备织造车间最大运行电流）=500A；L（＃1准备织造车间至10kV变电所的最大距离）=0.375km；COSφ（功率因数）=0.95；该回路电缆型号规格为YJV22-0.6/1kV-3 [2（1×150）]+1（1×150）。

根据以上条件，查《工业与民用配电设计手册》（2005版）第552页表9-79可知，B-7回路电缆线路每1A．km的电压损失为0.08%，则每1安培电流从总变电所至车间配电柜经过B-7回路电缆线路时，引起的电压降约为U=（0.08×1×0.376÷2）%×400=0.06V。由此可计算出不同负荷电流时车间配电柜处电压降如表三所示：

表三 不同负荷电流压降表

由上表可知，在＃1准备织造车间最大运行工况下，线路电压损失的理论计算值为30V。当10kV变电所处电压为400V时，则车间母线处的端电压约为370V。

2）织布机最低端电压计算

已知条件：＃1准备织造车间安装48台织机，车间配电柜出出线分6回路向织布机进行供电，每回路供8台织布机，线路长度离车间配电柜最长约80米，平均距离60米，每回路工作电流约80A，回路干线采用电缆VV-3×35+1×16。车间配电柜COSφ（功率因数）=0.95，车间配电柜当运行电流为500A时的电压计算为370V。

根据以上条件，查《工业与民用配电设计手册》（2005版）第552页表9-79可知，截面为35mm2的电缆线路每1A．km的电压损失为0.283%，则80安培电流从车间配电柜经过该回路电缆线路至织布机时，在线缆末端引起的电压降约为U=80×0.08×0.273%×370=6.46V。由此计算出织布机最低端电压为：Ud=370V-6.46V=363.54V。

该电压与用户用电明细表（附件）填写的织布机额定电压380V相差16.46V，偏差率为4.3%。该偏差率满足国标GB50052《供配电系统设计规范》第4.0.4条规定的“电动机端子处电压偏差允许值（以额定电压的百分数表示）为±5％”的要求。因此，根据用户提供的用电明细表要求的设备额定电压，电压偏差的设计值符合规范的要求。

3.2 1＃准备织造车间母线电压设计值与实际运行值不相符的原因分析

根据表二的相关运行数据，在最大负荷电流情况下，1＃准备织造车间线电压UAB（352V）（、UBC（364V）比理论计算值370V偏低，线电压UAC（372） 比理论计算值偏高，出现上述现象的主要原因为三相负荷分配不均衡造成的。如附图所示意：

三相电流平衡时车间母线处电压

三相电流不平衡时车间母线处电压

三相负荷分配不均衡，导致电流偏大相的压降较大，电流偏小相压降相对较小，且不平衡电流在中性线上引起较大压降（三相平衡时为零），从而出现各线电压不一致且与理论计算值偏差较大的现象。

而用户在提交的用电明细表（附件）中，填写的1#准备织造车间的负荷为三相平衡动力负荷，不会出现三相电流不平衡的现象。因此，华丰的用电明细表没有反映设备的真实情况，三相负荷不平衡是造成电压实际运行值与设计值不符的主要原因。

3.3 电压偏差不符合织机运行要求的原因分析

在进行该厂配电设计时，华丰公司尚未确定织布机品牌，未向华林公司和设计院提供相应的织机产品说明书。提供给华林公司和设计院作为设计原始资料用的“用电明细表”（附件）要求织布机的额定电压为380V，并未提出其他特殊要求。而在实际选择织布机时，选择的是进口品牌，该品牌织布机配套电机要求的正常工作电压为380～460V（由华丰公司在出现电压质量问题后提供的产品说明书得知），这一要求与其报装表中提出的要求不对应。按照国标要求，如果某一电机设备额定电压为380V，则其正常工作电压应为361～400V（参见国标《供配电系统设计规范》第4.0.4条）。这就造成了虽然织机端电压370V满足国标要求，却不能满足电动机运行的要求，这一点设计方面是无法预见的。因此，华丰公司在用电明细中填写的织机额定电压与实际织机工作电压不一致，未及时向设计方提交织机设备产品说明书，是造成设计电压偏差不符合织机运行要求的主要原因。

4 整改方案

根据以上检测分析并结合该厂的实际情况，提出以下整改方案以解决该厂1＃准备织造车间电压质量问题：

4.1 对1#准备织造车间的负荷进行重新调配，尽量保持三相平衡，以减少不平衡电流在中性线引起的电压损失，并检测织机设备是否存在谐波。若存在谐波，需要对其进行治理。

4.2 提升织机端电压

1）方案一：调整总变电所对1#准备织造车间的供电方式，减少回路电流。利用10kV变电低压出线柜的备用开关，从10kV变电所另外敷设一回电缆回路至1#准备织造车间，该电缆回路的型号规格为YJV22-3 [2（1×150）]+1（1×150），然后将1#准备织造车间的48台织机改为两个回路供电,其中每个回路各带24台织机。根据第二节的计算结果，调整后最大负荷时每回路的电压损失为：U=0.06V/A×250A=15V，则织机的端电压可维持在385V左右，满足运行要求。（可将现负荷电流调节至250A，然后检查电压是否满足要求，以检查此方案是否可行）。

2）方案二：采用稳压器使车间输出电压稳定在400V。具体为：在车间增加一台容量为400kVA的稳压器，将从变电所引至＃1准备织造车间的低压电缆接入稳压器的输入端，然后从稳压器输出端通过电缆连接至车间配电柜。稳压器可保证电压输出在380V±1～5%可调，且400kVA的稳压器额定电流为608A，可保证车间现有48台织造机的正常运作，并留有一定裕量。稳压器尺寸约为1200x850x2000(长x宽x高)（不同厂家的尺寸会有差异），可与车间配电柜并列安装布置。

3）方案三：采用带外壳的干式变压器提升车间电压。具体方案为在车间增加一台容量为315kVA的干式变压器，额定电压为380V，变比为1：1.15，从而将回路末端电压提升1.15倍，根据以上检测情况可知，变压器输出电压的范围在385～440V之间，满足织机端电压的要求。干式变压器带外壳，可与低压配电柜并列安装布置。

4）各方案经济技术比较

各方案济技术比较情况及建议如表四所示：

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关键词：采空区、墩台式支撑法、可行性论证

某焦化电联产资源综合利用建设工程拟建规模为年产铸造型焦96万吨及化、电联产工程。

建设工程的厂房砖混结构采取条形基础，钢架结构采用独立基础，焦炉等大型建筑采用钢筋混凝土构架式基础，各拟建（构）筑物基础埋深2.5~7m，基底平均压力60~250KPa。

1.工程地质体特征

按其工程地质性质，厂区内岩土体可分为如下五种工程地质体。

（1）土体

主要为厂区地表第四系中更新统松散土体，成份为粉质粘土、粉土、细砂。厚度一般为4.50～60.00m，平均厚度为26.43m。

（2）强风化岩体

属侏罗系直罗组地层，主要分布于土体之下，新鲜基岩之上。风化带厚度一般在基岩顶面以下9～12m，平均厚度约10m。风化岩体质量指标RQD一般仅有50.5～53％。其饱和抗压强度一般8.6MPa，顺层抗剪强度0.9～1.2MPa，垂直抗剪强度3.1～11.30MPa。

（3）软硬互层岩体

属侏罗系延安组地层，岩性主要为泥岩、砂质泥岩、薄层粉砂岩、砂岩，是煤系地层的主要岩组。为典型的层状结构，产状近水平。岩石遇水易发生泥化、崩解、碎裂。水稳定性泥岩较差、砂岩较好。该组岩石软化系数一般小于0.7，饱和抗压强度一般17.4～72MPa之间。

（4）坚硬砂岩体

属侏罗系延安组地层，岩性主要为细中粒砂岩，以泥质胶结为主，少量为钙质胶结。它们多为煤层间接顶、底板。软化系数一般0.67～0.81，在难、易软化临界值左右，饱和抗压强度一般大于32.8MPa。

（5）煤岩

主采煤层，层状结构，其饱和抗压强度为6.6～38.2MPa，平均17.9MPa，顺层抗剪强度1.2～2.7MPa，垂直抗剪强度3.1MPa。

2.采空区基本特征

拟建厂区位于煤矿采空区正上方，局部位于未开采的煤矿之上。煤矿目前正在开采之中，采空区体积约500000m3。

该煤矿属于低瓦斯煤矿，煤层近水平，赋存稳定，开采条件极其优越。煤层埋深80－196m，平均埋深100m，厚度3.2-3.8m。顶底板岩石为软硬兼互层岩体。

该煤矿硐口位于沟谷中，采用水平巷道机械运输，房柱式开采。煤矿的运输主巷道从场地东南角呈东南－西北穿过。巷道宽3~3.5m，高3~4m，巷道维护较好。采房规格不一，以采四留四――采七留八为主，目前正在开采区采用采七留八方法开采。采空区保安煤柱大小不一，主要断面为4×4m~8×8m。

该煤矿采空区的面积较大，分布不规则,但由于该煤矿采用房柱式开采，井下保安煤柱维护较好，所以采空区目前基本稳定。

3.采空区稳定性评价

3.1 特殊地质条件、地质环境具有诱发采空区发生塌陷变的可能性

根据岩土工程勘察报告和地质灾害评估报告，此处无大断层及构造破碎带，不存在古滑坡体等不良地质体。但随着保安煤柱和采空区顶板岩体的风化和浸水软化，发生采空区塌陷的可能性较大，将直接危及地表工厂的安全。

3.2 煤柱的稳定性评价

对于房柱开采的煤矿采空区，煤柱的稳定性是保证其采空区稳定的主要决定因素；煤柱的稳定性主要取决于煤柱应力和煤柱强度，当煤柱应力超过煤柱强度时，煤柱将会失稳破坏。可用安全系数来评判煤柱的稳定性，安全系数一般应在1.5~2.0之间。

煤柱支撑的总荷载可按下式计算：

式中：p为煤柱支撑的总荷载；

、 分别为煤柱的长和宽；

、 分别为煤柱两侧采出的长和宽；

为覆岩平均重力密度；

H为覆岩厚度；

煤柱强度：准确的测定煤柱的强度是很困难的，最好的方法是进行现场测试。在无法进行现场测试时，一般情况下采用煤柱计算公式计算，如欧伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式、荷兰德（Holland）公式等，通常多采用欧伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式。

欧伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式：式中：为煤柱强度；

现场临界立方体煤柱单轴抗压强度；

W，h分别为煤柱的宽度和高度；

经过计算可得，最不利状态下煤柱的稳定在0.93～1.16之间，煤柱的稳定系数未达到1.5～2.0，即场地未达到稳定状态，需要对采空区进行处理。

4.治理方案比选

采空区的治理方案主要可选用的治理方案有墩台式支撑、注浆充填、煤矸石或矿渣充填三种方案。三种方案优缺点分析如下。

4.1墩台式支撑法

（1）墩台式支撑法治理原理：在采空区内砌筑浆砌石墩台，对采空区顶板提供直接支撑，由浆砌石墩台、保安煤柱、采空区顶板共同承受上部岩土体和拟建工程的荷载。

（2）优点：

①浆砌石墩台强度高，直接作用于顶板，治理效果最好，采空区塌陷得到彻底根治。治理后地表不存在基础沉降或仅有极小的沉降量，可以满足拟建工程对基础沉降量的严格要求。

②施工工艺简单，方便施工，便于操作。

③治理成本低，经济效益高。

（2）缺点：

①浆砌石施工，以人工作业为主，施工速度较慢。

②仅适用于采空区未塌陷，或局部塌落的矿井。

4.2注浆法

（1）注浆法治理原理：采用全充填压力注浆法。采用钻机造孔，将细粒充填材料与水的混合料浆液用注浆泵在压力作用下注入地下，使之在采空区固结为结石体，用以支撑上覆岩层。常用充填材料有：细石混凝土；水泥砂浆；水泥、粉煤灰；水泥、粘土，等等。

（2）优点：

①施工采用机械化作业，施工进度快。

②充填材料可因地制宜选取，灵活多样。

③地表作业，施工安全方便。

（2）缺点：

①存在一定的沉降量，仅适用于对基础沉降量要求不严的一般建（构）筑物和场地。

②治理成本高，经济效益低。

③各种充填材料具有一定的适用特点，应用受其应用特点和效果限制。细石混凝土适应面较广；砂浆适用于已经塌陷和较小的采空区；水泥、粉煤灰适用于一般建（构）筑物和场地；水泥、粘土适用于的裂缝封堵和一般的地下空穴。

4.3固体充填法

（1）固体充填支撑法治理原理：因地制宜选用固体渣料，采用机械运输采空区充填，利用其自重和机械压实。充填体直接支撑顶板，承担煤柱和顶板的剩余应力，以控制顶板和覆岩变形和塌陷，以保证采空区上方场地及建筑物的安全。

（2）优点：

①成本最低，经济效益高。

②充填材料为废弃物，治理采空区同时对周边环境得到有效整治，经济环保。

（3）缺点：

①充填体上部的压实施工困难，压实度控制难度较大。

②治理效果较差，有一定的沉降量，适用于上部建筑物对基础沉降要求宽松的工程。

4.4方案比选

治理方案直接工程费经济分析对照表

通过上述三方面的对比，墩台支撑治理方案最佳。通过治理可满足拟建工厂对基础和沉降量的要求，也能保证矿山的正常生产，同时，治理费用也最为经济。也达到了治理工程“安全可靠”“便于施工”“经济合理”的目的。

5.结论

通过对采空区多种治理方案优缺点和治理费用的比选，认为墩台式支撑治理方案，安全可靠、方便施工、经济合理，是本治理工程的最佳方案。

参考文献

[1] 赵树德 廖红建 王秀丽 土力学 高等教育出版社 2001

[2] 杨位光 地基及基础 中国建筑工业出版社 1998

[3] 孙超.薄景山.孙有为 采空区沉陷研究历史及现状 [期刊论文] -防灾科技学院学报2008(4)

[4] 刘科伟.李夕兵.宫凤强.刘希灵.王卫华 基于CALS及Surpac-FLAC3D耦合技术的复杂空区稳定性分析 [期刊论文] -岩石力学与工程学报2008(9)

[5] 杨为民.向灵芝.李铁军 邯郸-涉县段高速公路沿线煤矿采空区地表沉陷的定量预测 [期刊论文] -北京工业职业技术学院学报2008(01)

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人力资源是企业发展的第一资源，人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题，在人力资源管理和开发领域，众多学者、专家和管理者做了非常多的研究，从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而，不可忽视的是，每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示，薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此，本次研究希望从全面薪酬（包括员工福利）的角度，探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式，为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

2　全面薪酬优化问题的描述

根据全球著名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示，不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同，年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等，而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等；不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等，而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而，企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定（通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系），员工无法根据个人的实际需求进行选择，因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此，为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的，企业必须在一定的人工成本范围内，提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的优化过程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点，本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路，以正交试验法和结合分析法为基础，研究全面薪酬要素的最优组合。

3　结合分析研究方法评述

结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市场营销领域［1］，成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法，在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入，涉及到了许多领域，并对CA法不断地进行改进，其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式［2］：①）单属性评价法（Self－Explication）；②混合性结合分析法（Hybrid　Conjoint　Analysis）；③适应性结合分析法（Adaptive　Conjoint　Analysis）。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性，在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初，是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段，可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和，即态或水平。

4　研究设计与数据分析

4．1　全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究，不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础，该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项，以及后续的16个具体细项，具体内容见表1。

考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异，我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告，该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假，因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素，见表2。

4．2　全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上，我们根据市场全面薪酬要素的状况，以市场的平均值作为水平二，市场的低位值作为水平一，市场的高位值作为水平三，以此设计出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4．3　全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中，本次研究采用正交试验设计［3］来完成，正交试验研究多因素多水平的一种设计方法，它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验，这些有代表性的点具备了“均匀分散，齐整可比”的特点，正交试验设计是分式析因设计的主要方法，是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计，此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

4．4　样本选择与调查通过正交设计方法，本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案，以此为基础，设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10－100分的评价方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查，通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

4．5　模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法，评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此，尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差，但本案例的属性数为6个，全景法不至于造成受调查者信息负担过重，因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系［4］为

4．6　数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

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用户运营专员需要有较强的逻辑思维、数据分析能力、具备一定的文案功底;以下是小编精心收集整理的用户运营专员工作职责，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

用户运营专员工作职责11.负责放款后归档前的零售客户资料复核工作，并跟进补齐缺失的资料

2.负责零售客户资料的分类、归档和管理

3.负责经销商服务热线的接听。

4.负责客户文件外包前的清点及整理、登记、管理工作

5.负责合同材料的邮寄工作

6.与经销商保持良好关系

7.完配合客户经理工作

8.参与贷后培训工作

9.制作培训视频及培训长图设计

10.负责与外包商沟通工作

用户运营专员工作职责21.分析用户相关的数据，并提出优化调整策略及方案;

2.充分调动城市站运营资源，跨部门沟通协调工作，推动用户运营方案的落地，并跟踪及复盘总结;

3.熟悉用户运营模型，如AARRR模型及RFM模型，用户拉新、留存、活跃及提频策略，推动城市站运营工作;

4.熟悉转化率、客单价提升策略，保障GMV稳步提升;

5.了解用户需求及变动，发掘并提炼产品优化需求，不断推动产品迭代升级

用户运营专员工作职责3通过各种渠道(网站、微信社群、电邮、短信等)与平台供应商用户保持良 好的沟通，提高用户对平台的认知与粘性;

帮助供应商用户完善商铺内容，挖掘产品卖点，并制作推广图文/视频;

为供应商筛选匹配合适的买家，满足其推广和销售需求;

参与策划用户裂变活动，制定活动流程，设定活动KPI，并执行开展活动;

制作供应商用户数据报告，供管理层参考制定运营策略。

用户运营专员工作职责41.负责线上店铺的会员管理体系的建立、维护和完善，提升用户消费体验，增加有效会员数量及销售额。

2.进行会员全生命周期管理，制定对应方案让用户从潜在向忠实会员直发展，以提高单个会员的终身价值，确保复购。

3.基于全年会员运营计划，制定并完善会员权益方案，丰富会员积分等活动，策划针对会员的主题营销活动或营销方案。

4.收集、统计分析会员数据，利用大数据做好各渠道人群画像洞察、AIPL人群流转分析、行业数据分析等相关数据深度分析与应用，解读会员的消费行为和特点，优化服务流程，不断提升用户体验，撰写品牌CRM管理数据化分析报告。

6.为客服团队改进和提高客户体验提供相应的建议和数据支持;

对会员数据进行统计分析，为运营部门提供策略依据。

用户运营专员工作职责51.负责度假用户端的产品运营，以用户视角构建度假行业的用户产品路径，配合产品完成产品的设计。

2.负责度假用户产品的运营策略制定和推广，拓展度假整体的用户规模。

3.深刻理解产品数据和用户需求，挖掘端的数据采集能力和价值，发现新机会，持续提升产品竞争力;

用户运营专员工作职责61、全面负责社群的运营，建立有活力的有粘性的高质量社群;

2、配合主讲老师参与课程直播;

3、负责教育产品的用户运营、社群运营工作，持续提高产品的用户拉新和用户活跃度，有一定的内容制作能力;

4、对用户进行分层管理，制定不同层级用户的维护策略和活动，提升用户活跃度和忠诚度;

5、负责学员的维护与答疑，挖掘客户需求，提升学员满意度;

6、通过各种方式和渠道拓展新用户，管理和优化内外部渠道策略，不断优化用户拉新、活跃、运营变现、留存等机制;

7、做好各项续费转化服务工作

用户运营专员工作职责71.负责以用户为中心的用户运营体系建立;

2.运营用户平台、用户群，提高群内活跃度，增加用户粘性;

3.针对公司产品战略定位、预期目标及产品市场特点，进行营销策划，并实施，提高用户转化;

4.监控、分析用户运营数据，建立针对不同属性用户的运营与维护策略，给出可执行的解决方案，快速基于数据表现调整，达到转化效果最优化;

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关键词:中小企业薪酬管理对策

一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

(一)薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

(二)薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

(三)福利体系不完善

不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

(四)忽视非经济性报酬的作用

经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二、我国中小型企业薪酬管理的对策

(一)强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。

(二)保持薪酬系统的适度弹性

中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:一是企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;二是部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:一是企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。二是企业的发展进人成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。三是企业进人衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽力降低综合成本，包括人员成本。四是企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。

(四)要善于运用非经济性报酬

员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

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一些企业在改制运行一段时期后开始进入新的发展困境。是什么致使一个获得新生的企业重新陷入困境？如何才能使企业从改制开始就步入规范管理的新阶段？

20世纪末和21世纪初期，在国有企业主辅分离、辅业改制的大背景下，众多中小建筑施工企业，纷纷在政策引导与支持下走上改制之路。改制实施中，由于企业历史包袱重、员工数量多、固定资产大，在缺乏外部战略投资者的情况下，采取全员持股的方式更易操作，但这种改制方式会带来一系列遗留问题，如股权分散、机制不活、成本高、管理力度不大等，严重制约企业发展。优化股权结构已成为这类企业改制后亟待解决的问题。

某建筑企业改制后的现状及面临问题

某施工企业（以下简称E公司），始建于1970年，是华中地区一家以房屋建筑施工与安装为主营业务的综合性建筑企业，是中央企业某钢铁集团的全资子公司。E公司于2008年底按照国务院的相关文件精神改制为国有资本全部退出的产权多元化的民营有限责任公司。公司员工除少数人选择退出套现外，绝大多数都将国有资产所有者身份置换为本公司资本，从而持有股权。其中除6名公司高层以自然人股东身份持股外，其他职工加入职工持股会，通过持股会行使股东权利，并以其出资额（包括企业改制时的经济补偿金和自愿出资）为限对持股会承担责任。此外，公司还引进外部战略投资者，以社会法人身份持股。

公司的股权分配非常平均，300多名普通职工组成持股会，共持股42,5%，人均持股0.1%左右，而核心经营层（公司副总以上，共7人）的持股比例相对于持股会来说微乎其微，人均持股仅在1%左右，由此给企业发展带来以下突出问题。

出现新的平均主义和大锅饭现象。目前的股权分配方式更类似于全员享有的固定福利，职工持股数量大致相同，且无论效益如何，都固定享有每年18%的分红，难以起到激励作用，违背了改制初衷，在利益分配中出现新的平均主义和大锅饭现象。

股东与雇员的身份难以协调。员工在改制后由雇员身份转变为股东身份，但身份转变并未带来思想观念的转变。在公司发展前景不明朗、持股数量差异不大的情况下，很容易出现搭便车思想，认为企业无论好坏，都与己关系不大，因此不关注企业长期发展，着力追求短期利益，使企业资金困难，发展受阻，竞争力下降；同时个别人还因持有股权而自恃股东，认为即使不认真工作，企业也不能拿自己怎样，因此不积极履行工作职责。

产生高昂成本。核心经营层持股比例极低，所享有的剩余索取权很少，无法对其形成有效激励。而持股会虽是名义上的最大股东，但其存在缺乏法律依据，在实际运作中也没有参与企业决策过程，广大股东无力监督企业的核心经营层。因此在企业内既缺乏对核心经营层的激励机制，又缺乏有效的监督和制约机制，容易使其因激励不足而怠于工作，甚至因约束不足而侵害股东，产生较高的成本。

难以形成员工的正常流动。改制后全员持股的产权结构形式与改制前的全民所有制有相似之处，公司上下仍然难以形成能上能下、能进能出的用人机制和思想观念，由于员工是股东和雇员双重身份，启动辞退流程时，还需要按照股东的法律法规要求办理退出，这种退出机制更为复杂，造成被辞退的可能性进一步下降。

由股权结构带来的一系列问题使企业在改制之后的发展比较缓慢，在全国建筑业产值连续高速增长的大背景下，E公司没有能很好抓住这一历史性的机遇期，实现产值的高速增长，近年产值增长率仅在7%左右徘徊，而净利润率也仅有1%左右。

以激励约束为核心的股权结构优化思路

在对E公司进行深入调研访谈后，发现该公司存在的很多管理问题，都可以归结为进取心不够、执行力不足，其根源则在于激励约束机制缺失。而股权结构的优化调整，是重塑公司激励约束机制的良好切入点。

股权结构优化的四项基本原则。基于以上认识，首先确定股权结构优化是“二次改制”的工作重点，而制定和实施股权结构优化的基本原则是：以企业稳定为前提，以股权集中为手段，以激励约束为核心，以双方共赢为保障。

保持企业稳定原则。股权结构优化要以稳定为前提，应努力做好思想动员工作，使全体职工认识到股权结构优化的重要性与紧迫性；取得全体职工的理解和支持。

股权集中原则。通过股权结构优化，使股权向核心经营层集中，实现核心经营层绝对控股。

激励与约束相统一原则。核心经营层集中持股既是激励，也是约束，优化股权结构的同时，需要完善对核心经营层的激励约束机制，核心经营层必须付出一定成本，承担一定风险。

互利共赢原则。根据实际情况和历史情况，兼顾职工股东的短期利益和长远利益，充分保障职工利益不受损害，实现企业和职工双赢。

股权结构优化的总体思路和具体措施。基于对以上基本原则的考虑， “二次改制”确定方案的总体思路是：解散持股会，集中分散的职工股，处置未到位的社会法人股，最终实现核心经营层控股、骨干员工持股。方案的主要内容包括以下四部分：

解散持股会，职工股全部退出，公司给予合理补偿。持股会既缺乏存在的法律依据，又没有在企业重大经营决策中起到应有作用，应予以解散。解散后，持股会会员退出股权，同时，6位自然人股东也退出全部股权。公司按净资产折算或原始出资额给予补偿，补偿金的支付采取E种方式：全额现金支付；转为公司集资；抵扣未来的股权认购款。

核心经营层和骨干员工重新认购公司股权。按工作年限与工作岗位重新确定具备股权认购资格的员工，并将其划分为核心经营层和骨干员工层。接管理层级确定核心经营层和骨干员工层的持股系数，按持股系数分配股权。最终使公司股权全部由核心经营者和骨干员工持有，其中核心经营层将持有股权67%以上，获得绝对控股地位。

现金加信贷的股权认购出资方式。鉴于认购股权涉及的资金数额较大，涉及的人员范围较广，考虑到公司各层次员工的支付能力，为确保认购能够顺利完成，采取多元化的支付方式。

现金支付：认购方必须拿出不低于总支付额度50%的现金支付，现金支付资金由认购方通过自有资金、个人借款等方式自筹，认购方在公司回购股权时所得的款项也可用以抵扣认购股权时所需支付的现金。

信贷支付：信贷支付部分由公司向认购方提供贷款， 贷款利息按公司集资利率计算，认购方需在三年时间内以月为单位分期偿还贷款本金和利息。认购方分期还款的资金来源包括：每月固定工资；与业绩挂钩的年度奖励；股权的年度分红。

股权认购、转让、退出的管理办法。 “二次改制”方案还规定了认购方向公司贷款的约束条件，以及后续股权转让、退出和新股东加入的游戏规则。

一是向公司贷款支付认购款的约束条件。规定信贷支付部分以月为单位从认购方工资奖金或其他稳定收入来源中扣除偿还，必须在3年内全部还清，3年内未能还清全部借款的，已认购股权的10%和未还清部分的股权将由公司无偿收回，转让给公司内部其它股东。

二是老股东退出。老股东离开公司时采用“股随岗走”原则，公司以相对优惠的价格收回股权，以保证股权始终保留在企业在职职工的手中。

三是新股东加入。新晋岗的骨干员工要持有股权，或企业要奖励有突出贡献的个人时，由核心经营层股东群体协商，拿出部分股权的分红权作为干股奖励给个人，个人如要取得所有权，需按一定价格出资认购，一次性全额付清认购款项。当企业发展壮大，更多骨干员工有持股需求时，可通过增资扩股使其持有股权。

四是股权内部交易平台。规定所有内部股权交易均由公司统收统支。即先由公司回购老股东股权，统一支付或制定统一支付办法：再由新股东向公司认购，统一向公司支付认购资金。

以上方案改变了股权人人持有的现状，把股权集中到影响企业发展的关键人员手中。首先，核心经营层控股，实现公司所有权和经营权高度统一，核心经营层可以完全行使大股东的权力，充分发挥大股东的监管和控制作用，另外，核心经营层需投入数额较大的个人资金获得股权，就意味着核心经营层不能出现重大的决策失误，这样必然会调动其工作积极性，最大限度地发挥其潜能，有利于公司未来发展。其次，让骨干员工持股，员工个人也需要有部分出资，若公司经营效益好，则分红收入不菲，若效益差，个人利益会受损。这就使股权变为真正的激励而非固定福利，可以充分调动骨干员工的积极性，为企业发展注入活力。

股权结构优化的配套措施

实施股权结构优化方案，还需要若干配套措施的支持。

首先，应梳理组织管理体系，优化公司整体组织布局，明确部门与岗位职责，并以此为基础进行组织变革，完成组织中的新老交替，保证股权集中在能对企业发展产生长远贡献的人手中。为此，顾问组制定了E公司的组织优化方案，裁撤了部分部门和岗位，编写了新的部门和岗位职责说明，并协助E公司完成了组织人动。

其次，应优化薪酬结构和薪酬管理体系，一方面使广大员工充分享受到企业发展带来的实际收益，‘另一方面将核心经营层和骨干员工的薪酬与企业效益更为紧密地挂钩，在以股权进行激励和约束之外，再以薪酬分配方式进行激励和约束，强化股权结构优化后的激励约束效果，使认购股权的员工看到企业效益增长为个人带来的收入增长，有信心、有动力为企业发展贡献力‘量。为此，顾问组建立了以岗位价值定等级、以能力高低定档次、以岗位类别定结构、以工作业绩定实得收入的薪酬分配体系，在精简人员的基础上，普遍提高了薪酬水平，拉开了薪酬差距，增加了薪酬中的浮动比例。同时，还针对核心经营层制定了年薪制管理办法，使其收入由基本年薪、绩效年薪和股权分红三部分组成，其中后两部分都与其经营业绩紧密相关，在总体薪酬中占到约70%的权重，进一步将其个人收益与企业效益绑定在一起。

股权结构优化方案及其配套措施的实施

在实际操作中，该公司的股权结构优化方案及配套措施的实施按照“三步走”的办法来实施落地的。

第一步，董事会和核心经营层换届。首先由有推荐资格的股东按规定方式向公司推荐董事候选人，在推荐时间届满后，公司上届董事会对推荐的董事人选进行资格审查，确定下届董事候选人名单，并以提案的方式提请股东会审议。股东按出资比例对下届董事会候选人行使表决权，候选人经代表二分之一以上表决权的股东同意，即成为下届董事会成员。下届董事长由下届董事会根据上届董事会推荐提名，召开董事会议选举产生。总经理拟任人选由董事会董事长推荐，董事会决定是否聘任。总经理根据公司生产经营需要推荐副总经理若干、总会计师1名、总工程师1名，董事会决定是否聘任。

第二步，组织结构调整。组织及岗位调整可采取组织任命与竟聘上岗相结合的方式进行，完成组织机构调整后，新旧部门、员工之间要根据新的岗位职责要求做好工作交接。同时根据调整后的部门岗位和人员情况，按照薪酬优化方案确定各人的岗位级别和工资档别，并根据考核制度对其工作业绩和能力态度进行考核。

第三步，股权结构调整。成立股权转让工作小组，由董事长牵头，领导工作小组的具体工作，上届董事会成员作为特别顾问参与实施。首先召开职工持股会会员大会，经会议决议解散持股会，同时启动股权退出程序和股权认购程序，按以下步骤实施。

具有股权认购资格的员工按照股权结构优化方案的有关规定向股权转让工作小组申报认购股权，并提交有效身份证明、股权认购申请书等文件资料：

股权转让工作小组审核股权认购方资格，确定股权认购名单和认购金额；

确定股权认购名单后，股权转让工作小组安排认购员工与公司签订股权认购协议，内容包括（但不限于）股权认购方的名称与住所、认购股权数量、认购价格、价款支付方式和时间、相关费用承担、争议解决方式、违约责任等；

股权认购方按照协议约定付清全部股权认购款，若需要向公司贷款，还需与公司签订贷款协议：

股权认购完成后，修改股东名册、公司章程、三会议事规则等法人治理文件；公司根据工商注册的要求，在新老股东的配合下完成到工商行政管理部门进行变更登记。

建筑企业“二次改制”的实施要点

经过从国有企业向民营企业转换的一次改制后，太多数建筑企业都普遍存在股权分散、缺乏进退机制、公司治理职能发挥不到位等现象。结台E公司股权结构优化的实践，我们认为建筑企业在“二次改制”时必须关注以下几点。

股权结构要更加科学合理。改制企业的经营层作为企业经营管理的核心人员，在股权结构优化设计时应坚持“经营层持大股”的基本指导思想，经营管理层的持股比例应在50^，60%0同时，企业的管理骨干（主要包括职能部门、分公司的负责人等）、业务骨干（业务单位负责人或项目经理等）持有一定比例的公司股权。

股权进出机制要更加完善。为保证企业经营活力，激励员工积极性，必须建立并严格执行股权进出机制：当员工因岗位变动持股需要增加时，应按照一定的程序（包括价格、数量等）增加持有相应的股权；当员工因岗位变动、离职或退休等需要减少或退出相应股权时，也必须及时办理相应的股权退出手续。

公司治理结构与治理机制要更加规范。 “二次改制”后的企业应更加规范公司治理，公司的现代法人治理结构应更加科学，法人治理运行机制应更加规范。对“二次改制”企业而言，公司治理规范的重点包括：董事会到期及时换届，董事会人员结构更加合理，监事会人员及职责发挥更加到位，对经营层实施目标管理与业绩考核，同时充分发挥董事会各专业委员会对企业决策的专业支持与智力支撑作用等。