技工学校办学管理制度十篇

技工学校办学管理制度篇1

关键词：技工院校;教学管理;制度建设

一、问题的提出

近年来，江西省技工教育得到迅速发展，已成为江西职业教育的重要组成部分。根据《江西省统计年鉴2016》，全省具备招生资格的技工院校共计85所，2016年全省技工院校在校生共122254人，当年招50411人，教职工数8904人，其中专任教师6952人。技工院校的快速发展和招生规模的迅猛增长对教学质量提出了更高的要求，教学管理及制度建设引起管理者的高度关注。2016年，江西省人力资源和社会保障厅将《技工院校教学管理制度研究》课题列入年度招标课题。招标课题的设立表明江西省人保厅对技工院校教学工作的高度重视和规范教学管理、提高技工院校教学质量的迫切愿望。纵观全国，部分省市特别是经济发达省份已经建立了完善的教学管理规范。笔者按照2016年全国省份GDP排序，选取了排名前15名的省份（江西省排名第16位）作为研究标本。虽然GDP不能代表一切，但排名在前的15个省份包含了全国社会经济相对发达的省份，具有一定的代表性。经过查询，笔者发现江苏、广东、浙江、四川、湖北、福建六省已经建立了省级技工院校教学管理规范，其中江苏、广东、浙江三省技工院校教学管理制度建设水平较高。因此，本研究于2016年11月成功申请并立项，课题编号：JXJGJY-ZD-201606（赣人社办函［2016］70号），本研究将为制定江西省技工院校教学管理规范提供参考。

二、研究设计

本研究采取问卷调查和现场访谈的方法。问卷调查采用问卷星在线问卷调查平台进行，现场访谈的主要对象为技工院校主管部门的领导和工作人员。1.调研对象（1）问卷调查。课题组选择了37所省内具有代表性的技工院校进行问卷调查。37所技工院校的分布情况为：省直属17所，地市管辖8所，县级人社部门管辖12所。（2）现场访谈。课题组对部分技工院校主管部门的领导和工作人员就技工院校教学管理及制度建设相关问题进行访谈，采取面对面的方式，交谈记录形成书面材料。2.问卷设计与访谈主题（1）问卷调查。问卷内容涵盖各校教学机构设置及制度建设基本情况、师资队伍建设、技能竞赛及制度建设、专业建设、课程建设、教研科研管理、信息化建设、校企合作管理、学生实习就业管理、教学督导及机制体制建设等11个方面的主题，共52个问卷调查点。（2）访谈主题。访谈主题主要集中在以下5个方面：一是了解各地方技工院校主管部门管理机构设置、管理制度建设情况；二是探讨影响教学质量提高的关键因素；三是讨论教师考核激励机制建设；四是交流师生参加省级、部级及世界技能大赛的措施及建议；五是探讨教学改革及改革中遇到的难题等。

三、调研结果与分析

1.各技工院校教学管理制度体系不健全，管理随意性大从调研数据和访谈结果来看，各技工院校基本都建立了教学方面的管理制度，但这些管理制度存在以下问题。一是制度建设不规范。主要体现为“散”“乱”“不成体系”。“散”体现为各种管理制度散乱，临时性制度较多，头痛医头，脚痛医脚；“乱”体现为各技工院校制定的教学管理制度五花八门，基本属于各个学校自创，无相关政策依据；“不成体系”体现为管理制度没有纲领性和系统性，有的学校管理制度一大堆，内容重复，甚至自相矛盾。二是教学管理制度设计缺少项目较多。大部分技工院校没有建立教学质量考核标准，缺少教学效果评价环节，缺少教学效果检测标准及管理办法，造成教好教坏一个样，不利于提高技工院校整体教学水平。三是地方主管部门监督指导不够。主要表现在两个方面：一是地方行政主管部门管理力量薄弱，人员不足或不够专业，职能上主要以上传下达等行政管理为主，具体的教学业务管理难以顾及；二是在制度建设上，课题组在调研中尚未发现有行政主管部门针对技工院校的教学管理出台过相关制度和文件。2.教学管理机构设置和人员配置较为齐全，部分技工学校有所欠缺各校基本设立了教务处或类似教务科的教学管理机构，管理人员配置比较充足，但不同学校对教学管理机构设置、人员配备的重视程度和要求有较大差异。一是技师学院或实力较强的高级技校除设置教务处这样的日常教学管理机构外，还设置了教学督导处、科研处、校企合作部、实习科等与教学管理相关的机构，在教学不同的管理环节，各部门职责分明，既分工又合作。教学管理人员职数相对充足，专业性较强。二是部分学校特别是县一级的技工学校，教学管理机构缺失，管理力量单薄。部分学校与政教处合署办公，教务管理停留在课时安排、课节统计阶段，管理人员身兼多职，既不专职也不专业。3.教师管理和师资建设亟待加强，用人机制缺乏创新教师管理缺少前瞻性规划，师资建设存在的问题主要体现为师资队伍不稳定、人员流动性大，用人机制陈旧、教师积极性不高，教师专业结构严重失衡、教师业务水平不高、双师能力不强等。一是师资建设缺乏前瞻性。很少有院校立足学校长远发展来规划师资管理，很多情况下都是看招生人数与报读专业情况仓促配置师资。二是师资队伍不稳定，人员流动性大。造成师资不稳定的原因有：技工院校的教师社会地位低，不受学生、家长待见；待遇普遍偏低，付出与回报不对等，一有好的去处就会选择离开；教师动手操作能力差，只有理论知识，不能适应岗位需要。三是用人机制缺乏创新，人才引进渠道不畅。公办技工院校机制僵硬，平庸、懒散、无能的教师无法淘汰，高技术人才难引进，内培转岗难见成效。新聘教师待遇较低，学校没有给足留人的待遇，新聘教师把职业作为“权宜之计”，有能力的新聘教师留不住。四是师资结构不合理，教师业务水平低下。不少技工院校教师大部分由普通中学转岗而来，既不懂专业，又没有技术，真正意义上的“双师”型专业教师很少。很多学校一方面是教学实训设备设施不够用，另一方面却因为缺乏能够操作某些设备的教师而让设备闲置，造成资源的浪费。4.专业设置高度雷同，办学没有特色专业建设和管理比较混乱，无长远规划和正确的政策导向，无章可依或有章不依，精品专业缺乏，办学没有特色。一是制度上没有规划。在专业设置上，没有根据自身办学实际情况进行规划，存在仓促上阵现象，特别是一些地方和民办技工院校，由于生存压力，也为了迎合学生、家长、社会的需求，明知自己在师资、设备、教学管理经验等方面不具备条件，也盲目申报开设好招生的专业，造成一哄而上的现象。二是精品专业建设力度不够，专业设置雷同。相当一部分学校没有精品专业建设计划，全省技工院校在专业设置上同质化现象严重，像幼儿教育、计算机应用、汽车维修、数控技术、模具制造等专业遍地开花，原有传统行业的特色专业不断弱化，形成百校一面的局面。三是专业设置混乱，已经产生不良后果。一是随心所欲的专业设置导致了各学校之间招生的恶性竞争，让学生、家长无所适从；另一方面，直接导致了教学管理难度加大，人才培养质量不高，最终影响职业教育的社会声誉和吸引力。5.人才培养质量不高，服务地方经济发展作用不明显根据调研，近七成技工院校的毕业生在本地企业就业的比例低于20%，相当一部分学校的毕业生在本地就业的比例低于5%。究其原因有以下几个方面。一是专业与产业不对接。由于各技工院校专业设置存在盲目性，专业开设前没有对当地主打特色产业、当地产业和行业用人需求进行全面深入的调研，专业设置与当地产业不对接，培养出来的学生很难在当地就业。二是学校与地方劳动部门、用人单位沟通不够紧密。一方面，地方企业用人工资待遇相对沿海经济发达地区较低；另一方面，地方企业在遵守法律法规、对员工的劳动保护和人文关怀等方面，与经济发达地区有较大差距。因此，学校要加强与用工企业及地方劳动部门的联系和沟通，补足这方面的短板，让技工院校毕业生更好地服务地方经济发展。6.教学改革创新深度广度不够，教学模式陈旧单一各技工院校在教学改革方面进行了有益的探索和实践。但仍存在以下问题。一是基本教学规范有待完善。各院校专业建设和课程建设欠账太多，全省技工院校到目前没有一个相对统一的人才培养方案和专业教学标准，课程体系设计比较随意、凌乱，课程标准没有统一规范，教学评价体系没有建立。二是教科研力量比较薄弱。调查数据显示，仅有48.65%的技工院校设立了科研处，近四成的学校近三年没有省级以上课题立项或结题，教科研活动仅停留在集体备课、公开课、示范课等教学常规活动上。部分学校甚至没有建立教研组，也没有开展教研活动，这一现象在规模较小的技工学校和县一级的学校比较普遍。三是教师问题。首先教师接受先进职教理念的渠道不广，走出去交流学习的机会不多，所以在教学改革上难有新意；其次是师资力量严重匮乏、流动性大，教师往往身兼数职，工作负荷大，在教学改革创新上往往心有余而力不足；三是学校盲目开设专业，导致教师频繁转岗，教师疲于转岗学习，无暇教学改革创新。四是教学设施问题。相当一部分技工学校基础设施较差，实训设备陈旧落后，教学设备设施制约了教学改革创新的开展，实训工位不能满足实训教学的需要。7.信息化基础建设不完善，教师信息化水平有待提高各技工院校信息化基础建设相对同级普通教育学校普遍落后，仅有54.05%的学校实现了网络公共区等整个校园全覆盖，教师使用信息化手段教学的水平有待提高。技工院校信息化教学方面存在的困难有以下几方面的原因。一是经费困难。主要是县一级的学校，受县或市级财政制约，数字化校园设备设施不完善，信息化基础设施明显低于同级普通教育学校。网络接入带宽有限，信息化教学只能当做时髦概念，在口头上说说，纸上写写，无法应用到教学当中。二是教师自身问题。部分教师知识结构老化，他们从事职业教育教学工作多年，不愿打破常规，接收新生事物比较困难，对自己多年摸索出来的一些教学方式方法难以割舍。技工院校生存环境较差，部分教师身兼数职，工作负荷沉重，严重制约了教师信息化教学水平的提高。8.学生实习缺乏有效管理，“放羊式”管理现状比较普遍职业院校“放羊式”实习管理现状早已引起国家管理层面高度重视，已出台了多项政策来规范职业院校的学生实习管理工作，但“放羊式”实习管理现状难以得到有效改善。一是实习管理机构和人员配置缺失。只有37.84%的学校设立了实习管理科，35%的学校未派教师入驻管理，大部分学校由于师资紧张，很难派出教师对实习的学生进行全程跟踪和管理。二是学生实习过程不规范。根据教育部等五部委于2016年4月印发的《职业学校学生实习管理规定》，学生实习分为认识实习、跟岗实习和顶岗实习三个阶段。而根据课题组调研，84%的技工院校学生实习就是顶岗工作，没有认识实习、跟岗实习这一环节。大部分学校未制订具体的实习计划，学校也不派教师进行全程跟踪管理和专业教学，企业也不愿派有经验的技术或管理人员来指导学生开展职业技能训练。学生进入企业实习后大部分都以“全职员工”的身份从事生产劳动，已偏离了实习学生的角色。9.教学督导体系不完善，质量评价机制不健全教学督导是教学管理的重要组成部分。课题组调研的37所学校中有21所学校建立了督导室，占比56.76%。校级教学质量评价体系建设处在初级阶段；在技工院校主管部门层面，教学督导基本处于空白状态。一是技工院校至今尚未建立上下结合的教学督导体系和教学质量评价机制，考核流于形式。尽管地方行政主管部门强调对下属技工院校的教学管理和质量有督导、有考核，但这些督导和考核流于表象，或仅限于行政方面的考核，实际意义不大。二是教学评价空白。在教学质量评价方面，地方教育行政主管部门基本上没有相关的考核评价指标体系，也未建立相关的教学质量评价工作机制。相当一部分技工学校仍以招生任务完成量来评价学校当年主要工作成绩，而教师教得怎么样，学生学得怎么样，教学质量怎样，没有考核。10.技能竞赛以赛促教、以赛促学的氛围没有形成技能竞赛是检验教学水平的一个重要手段，就全省技工院校而言，技能竞赛以赛促教、以赛促学的氛围仍不浓厚，主要原因如下。一是缺失顶层设计。尽管全省每年都举办技工院校师生技能竞赛活动，但技能竞赛还缺乏长远规划，需要加强顶层设计，特别是在部级技能竞赛的任务目标、信息获取、集训组织、集训基地建设、指导团队建设等方面缺乏统筹和规划。二是沟通不畅。技能竞赛信息获取渠道不畅通，竞赛指导团队散、小、弱，实训设备不足或与竞赛设备不匹配，无相对集中的竞赛集训基地，同一项目不同学校的学生各自集训，不能形成有效竞争和相互交流、促进。三是有待健全激励机制。有的学校缺乏奖励制度，有的学校奖励制度落实不到位，对在竞赛中获得好名次的师生奖励措施力度有限，形式单一，吸引力不够，难以有效推动竞赛成绩的提高。11.部分技工院校校长对教学工作重视不足在调研中课题组发现，相当一部分技工院校校长主要精力放在招生、学生管理和学生就业等方面，对办学主体的教学工作反而不够重视，原因在于以下几个方面。一是工作经历问题。因校长由上级任命或指派，有的从未从事过教育行业，或者即使有教育的类似经历，对教学工作也没有亲身体验，对职业教育教学规律、学生成长规律了解不深。二是认识问题。对职业学校办学使命和目标不清晰，把学校办成人力资源转运站。割裂地看待招生、教学等工作，对学校各项工作之间互相促进、互相影响的认识不深。三是急功近利。部分校长存在急功近利的思想，只要招生人数上去了，一美遮百丑，对待教学管理工作的随意性较大，认为教学管理工作规范一点和放松一点关系不大，不会对学校产生较大的影响。久而久之，致使从领导到普通老师的意识当中，或多或少地认为教学工作不重要，造成教学工作越来越随意，越来越不规范。

技工学校办学管理制度篇2

关键词 校企合作 民办高职院校 校企一体化

中图分类号：G642 文献标识码：A

Exploration and Practice of Private Vocational Integration

of Schools and Enterprises Running Mode

PANG Yetao， ZHANG Lu

（Chongqing Real Estate College， Chongqing 401331）

Abstract Development of private vocational road expansion will inevitably shift from content development； school-enterprise cooperation mode is the fundamental development of private vocational colleges of the road. This paper focuses on real estate Chongqing Real Estate College school-enterprise cooperative education experience， hope to promote and lead private vocational school-enterprise cooperation in running schools' sustained and healthy development.

Key words school-enterprise cooperation； private vocational college； integration of school and enterprise

重庆房地产职业学院利用民办高职院校的企业办学的优势，针对校企合作中存在的诸多问题，以笔者提出的“政府主导，行业引领，企业参与，院校培养”的“四位一体”的校企合作办学模式为基础，结合我院“五个融合”的人才培养模式，提出并积极实践“校企一体化”办学模式，试图为民办高职院校校企合作办学模式探索一条新路。

1 校企一体化建设的背景

校企合作的机制与体制建设是高职院校实现“工学结合、校企合作”的关键，也是当前国家、市级骨干高职院校重点建设的内容之一。校企一体办学模式是校企合作的深化，是我国高职教育发展的新趋势。重庆房地产职业学院是由重庆新鸥鹏集团投资举办的民办高职院校，2011年，成为重庆市示范（骨干）高职重点建设院校。值此契机，我院利用企业办学机制与体制灵活的先天优势，与举办方新鸥鹏集团下属的企业展开校企一体化实践，逐步探索校企一体的体制与机制。

2 校企一体化体制建设

学院通过与举办方企业进行深度融合，开展校企合作，实现校企一体化。校企双方在共同办学、共同育人、共同就业、共同发展的过程中，逐步探索形成校企一体化体制，然在后校企一体化的平台上，与众多的非举办方企业开展校企间的深度合作，推进办学模式的创新。见图1。

2.1 组建校企合作处，完善校企一体管理机构职能

在校理事会构架下，组建校企合作处，由学院副院长、鑫鸥地产发展有限公司总经理兼任校企合作处处长。校企合作处负责校企一体化的开发、管理、指导、服务和监督考核，构建校企一体化办学模式的长效机制，并制定相关制度。

图1 重庆房地产职业学院校企一体化示意图

2.2 打造“教师企业工作站”和“企业骨干（兼职教师）教研室”

在校企一体的体制下，通过在鑫鸥地产发展有限公司内部建立“教师企业工作站”，在学院内部建立“企业骨干（兼职教师）教研室”，搭建教师与企业技术人才合作交流平台，实现校企人才互任、互通。一方面，专业教师定期定期到工作站挂职，履行企业相应岗位职责，通过对企业开展科研和技术开发，技术咨询和员工培训，提高专业教师的双师素质和社会服务能力。另一方面，聘请企业专家担任教研室副主任，企业技术骨干到学院兼任专业教师，负责专业课，实训课的教学，指导学生的毕业设计和顶岗实习。学院统一对企业兼职教师进行培训，使其掌握高职教育的基本规律，提高其教学能力。在“教师企业工作站”和“企业骨干教研室”平台上，校企共同制定人才培养方案，共同开发课程，共同编写教材。双方进一步完善“教师企业工作站”和“企业骨干教研室”的工作职责与管理办法，制定“人才互任、互通”的管理办法和“双岗、双责、双考核”制度，将到兼职纳入对员工或者教师的考核范畴。制定企业骨干到学院兼课的薪酬制度和教师到企业挂职锻炼等配套制度，鼓励校企之间的人才互任、互通。

3 校企一体机制建设

校企一体机制建设的目的就是在双赢的前提下，构建校企合作的长效机制，共同为社会培养高素质技能型专门人才。我院充分利用企业办学的优势和庞大的行业资源，构建人才共育、过程共管的保障机制，成果共享、互利共赢的激励机制，责任共担、风险共管的约束机制，人才培养质量评价机制。

3.1 建立人才共育、过程共管的保障机制

行业、企业、学校共同培育人才，共同参与过程管理，校企一体的顺利实施需要制定人才共育、过程共管的制度来保障。首先，完善校企一体专业建设制度，进一步修订完善《校企一体人才培养质量评价制度》、《校企一体专业建设工作条例》、《专业带头人认定管理办法》、《校企一体课程开发与管理办法》等制度。其次，制定基于校企一体的师资队伍建设制度，修订完善《校企一体人才共享管理办法》、《骨干教师认定管理办法》、《“双师型”教师认定管理办法》、《企业兼职教师培训制度》、《企业兼职教师教学管理制度》等制度。然后，建立校企一体实习实训基地建设的制度，修订完善《校企一体校内实训基地管理规章制度》、《校外顶岗实习基地管理规章制度》等。最后，进一步规范顶岗实习管理制度，加强顶岗实习执行力度，学院将引进“顶岗实习动态信息管理软件”，搭建顶岗实习管理平台，提升学生实习落实率、就业协议签约率，实时动态地掌握学生实习变化，及时了解市场对毕业生的需求信息与岗位要求，以便调整人才培养模式。

3.2 建立成果共享、互利共赢的长效激励机制

在校企一体办学过程中，努力寻求学校与企业合作双赢的利益结合点，建立利益驱动、成果共享机制，激励企业开展校企合作。第一，建立互利互惠的双赢合作机制。校企双方共同进行技术研发，校企共同推行“订单式”培养，并制定《校企一体科研成果管理办法》、《校企一体人才培养模式实施管理办法》、《企业兼职教师考核与奖励制度》、《“订单式”培养与管理办法》等制度，形成成果共享机制。一方面，学院的利益体现在专业教师可以到合作企业进行挂职锻炼，学生可以到合作完成顶岗实习；企业的利益体现在可以优先选择优秀毕业生，得到学院提供的员工培训和技术支持。第二，建立互通共融的长效激励机制。学院方面，设立校企一体建设奖励制度，鼓励与企业开展深入式的校企合作，奖励在校企一体化建设过程中做出突出贡献的教师和企业员工；将教师参与校企一体化建设的工作绩与教师的专业技术职务评聘和薪资待遇挂钩；根据考核结果对合作企业的兼职教师发放兼职教师津贴。合作企业方面，将员工参与校企一体建设工作成绩纳入到年终绩效考核。第三，建立共建共享的交流机制。学院与合作企业进行资源共享，合作企业可以免费使用校内实训室及其他资源；人才互任互通，企业的专家、技术骨干担任专业带头人，学院的骨干教师担任企业技术顾问，定期到企业开展技术咨询和技术服务；以学院职业技能鉴定站为依托，积极开展针对企业在职员工的岗位技能培训与职业技能鉴定。

3.3 建立责任共担、风险共管的约束机制

针对校企合作中常出现的“一头热”现象，顶岗实习学生安全与待遇得不到保障，企业员工到学院兼职的待遇得不到保证，学院教师到企业挂职锻炼得不到落实等管理风险，建立校企一体化责任共担风险共管的约束机制，以此约束学院和鑫鸥地产公司、丽鸥地产公司、学鸥地产公司及物业管理等公司之间的合作，保证校企一体健康发展。

通过制度约束校企双方的合作，建立《企业骨干到学院兼职管理办法》、《教师到企业挂职锻炼管理办法》、《校企订单培养管理办法》、建立企业骨干到校兼职兼课、学院教师到企业挂职锻炼的“双职双责双考核制度”。明确建立《顶岗实习管理制度》，由企业和学校共同保证顶岗实习学生的安全问题；建立《实习实训基地管理制度》、《实习指导教师管理制度》、《学生实习违规违纪管理制度》等制度规范校企一体双方行为。

3.4 校企一体的评价机制

校企一体必须以提高人才培养质量为目标，制定科学完善的校企评价制度，保证校企一体的效果，从而推动校企一体的深入发展。学院通过与政府、行业协会、企业、学生等建立多方参与的校企一体监控评价体系，共同对人才培养模式改革、课程体系与教学内容改革、师资队伍建设、实习实训条件、教学质量、社会服务能力等方面的效果进行监控、反馈与评价，确保校企一体的效果，不断提高人才培养质量。校企一体的效果评价制度有：《教学质量监控制度》、《人才培养质量评价指标》和《校企一体考核制度》等。

4 结束语

目前，我国民办高职教育逐渐由规模扩张转移到内涵发展，对民办高职院校的校企合作办学模式进行研究，积极探索“校企一体化”办学新模式，构建校企合作办学的长效机制，对推动和引领我国民办高职院校校企合作办学的持续健康发展具有重要的示范意义。

基金项目：重庆市高等教育教学改革研究项目研究成果，项目编号为1133014

参考文献

[1] 教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[M].北京：人民出版社，2010.

技工学校办学管理制度篇3

【关键词】五年制高等职业教育；江苏联合职业技术学院；制度建设

【中图分类号】G717 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2017）12-0034-03

自2003年6月成立以来，江苏联合职业技术学院一直把“培养什么样的人”“怎样培养人”等核心问题作为五年制高职教育管理工作的重心，而教学管理制度建设在很大程度上反映了其发展状况和发展水平。对学院五年制高等职业教育的教学管理制度做一番梳理与反思，既可总结经验，也有助于展望未来，推动事业的发展。

一、学院教学管理制度建设进程

学院教学管理制度建设可以分为三个阶段：

第一阶段：建章立制，夯实基础。

江苏是职教大省，全省十三个地级市都有一批办学历史悠久、办学成效显著的中等专业学校。21世纪初，教育部明文禁止低层次学校举办高层次教育。在这种情况下，为了满足本地经济发展对高层次人才的需求，也为了未能晋升高职高专而基础条件很好的中专校的生存和发展，江苏省成立了江苏联合职业技术学院。2004年，学院第一批分院挂牌成立。从2004年至2008年，学院确立了教学工作的中心地位，建章立制，夯实管理基础。这方面的主要管理制度有：

1.《江苏联合职业技术学院教学管理规程（试行）》（苏联院[2004]4号）。该规程依据教育部和省教育厅有关规定及学院相关章程制定，明确了学院与各分院各自的教学管理职能，建立稳定的教学管理秩序，_保人才培养质量。该规程对“教学管理组织”“教学计划、教学大纲与教材”“教学过程”“师资队伍建设”“教学基本建设”“教学研究”等做出了明确规定。

2.《江苏联合职业技术学院教学工作水平考核标准（试行）》（苏联院[2006]2号）。

3.《关于加强教学研究工作的意见》（苏联院[2006]8号）。

4.《关于加强校企合作工作的意见（试行）》（苏联院[2006]16号）。

5.《江苏联合职业技术学院NIIT合作项目工作规程（试行）》（苏联院[2006]12号）。

第二阶段：重点推进，规范发展。

这一时期，学院除了推出加强基础管理的制度外，还探索了需要重点推进的工作。这方面的教学管理制度及重点工作有：

1.《江苏联合职业技术学院关于加强重点专业建设的意见》（苏联院[2007]1号）。学院实行“小学院、大学校”的管理模式，十多个行政人员要管理一二十万在校生，客观上要求不能事无巨细，必须抓好重点工作。其中，专业建设就是重中之重。该文件出台时，学院共设有16个专业大类119个专业，一些专业已经成为办学基础较好、能够适应经济社会发展需要、满足市场需求、有一定办学特色的紧缺型技能人才培养专业。文件确认“数控技术、制药技术、建筑工程技术、财务会计、应用电子技术等5个专业为首批学院重点建设专业”，并且计划在“‘十一五’期间，学院再遴选5个左右基础条件较好、有市场发展前景、行业特色鲜明、就业率高且有利于发挥五年制高职教育办学优势的专业为学院重点建设专业”。

2.为深入实施《江苏省职业教育课程改革行动计划》（苏教职[2005]32号），学院于2007年制定了《江苏联合职业技术学院关于推进课程改革工作的意见》（苏联院[2007]5号）。《意见》提出了推进课程改革工作的主要任务，其主要内容有“制订并完善专业人才培养方案”“研究制订专业课程标准”“改革课程内容”“推进教学模式改革”“建立并完善课程评价制度”“加强课程管理”等。该《意见》的印发，拉开了学院课程改革的序幕。

3.2007年，学院组织专家对各分院的人才培养方案进行了专题审核评议，并印发了《关于学院专业人才培养方案审阅评议情况的通报》（苏联院办[2007]69号）。这项工作是贯彻落实《江苏联合职业技术学院关于推进课程改革工作的意见》的重要举措，并产生了积极影响。

4.从2007年开始，学院启动了教学成果奖的评选工作，并于当年进行了首次评选，详见《江苏联合职业技术学院关于开展教学成果奖评选工作的通知》（苏联院办[2007]20号）。

第三阶段：强化内涵，加快发展。

2009年至2010年，学院组织专家组对所有分院及办学点的教学工作进行了调研视导。在充分肯定成绩的基础上，专家组也发现，各校在教学工作中存在不少问题和薄弱环节。其中，二级管理、教学督导、教师团队建设、顶岗实习管理等方面的问题带有一定的普遍性。各校教学管理制度的制订、修订及完善情况也参差不齐，多数学校都不同程度地存在着不完整、不健全、修订不及时等问题。针对这种情况，学院于2011年组织起草（修订）了6个文件。经过充分讨论和认真修改，这6个文件于2011年相继印发。它们是：

1.《江苏联合职业技术学院关于加强学生顶岗实习管理工作的意见》（苏联院[2011]6号）。

2.《关于印发（江苏联合职业技术学院教学团队建设与管理办法）的通知》（苏联院[2011]7号）。

3.《江苏联合职业技术学院关于进一步加强分院二级管理的意见》（苏联院[2011]10号）。

4.《江苏联合职业技术学院关于加强教学督导工作的意见》（苏联院[2011]11号）。

5.《关于印发（江苏联合职业技术学院教学管理规程）的通知》（苏联院[2011]12号）。

6.《关于印发（江苏联合职业技术学院教学管理制度建设指导目录）的通知》（苏联院办[2011]42号）。

上述6个文件，成为学院在“十二五”期间教学管理工作的主要抓手。2012、2013年，学院分期分批地对分院及办学点进行了教学视导，视导的重点即为上述6个文件的贯彻落实情况以及“4.5+0.5”人才培养方案的制订实施情况。

2012年12月，学院在淮阴卫生分院召开了“江苏联合职业技术学院教学质量督导工作现场会”。

二、学院教学管理制度建设特色

学院教学管理制度的建设过程，体现了我省五年制高职教育勇于探索、强化实践、及时总结、不断改进的发展特色。

（一）规范办学特色：坚持科学发展，注重规范建设

科学发展，规范是前提，是基础。夯实基础，规范发展，是贯穿学院教学管理制度建设始终的指导思想。从建院之初到2011年，学院教学管理制度建设呈现出一个渐进的、积极探索的、不断深化的过程。从开始的重基础管理到随后的重点工作推进以及强化内涵建设，其工作思路、发展脉络是清晰的，其规范作用、促进作用也是十分突出的，体现了教学管理规范建设的科学发展观。

（二）突出实用特色：坚持问题导向，注重实事求是

学院下属近百个分院、办学点，办学体量大，专业门类多，而且苏南、苏中、苏北经济发展水平不同，办学环境也各不相同。在这种情况下，学院一方面深入调查研究，坚持开展教学视导，注重及时发现问题、分析问题、解决问题；另一方面，学院也根据各地、各校的实际情况，实事求是地提出工作要求。基本思路是：通过视导，梳理存在问题，属于个别问题的，通过个别指导加以解决；属于共性问题的，通过完善制度、加强督导加以解决；还有一些问题暂时解决不了的（如建立教学质量标准体系和评价体系等），积极创造条件，积累经验，待条件成熟后再加以解Q。

（三）整体联动特色：坚持整体推进，注重联合优势

学院是一个整体，必须坚持整体推进的发展思路。要实现整体推进，就必须发挥联合优势，这是学院得天独厚的条件。秉持这一思路，学院先后召开了教学工作、教科研工作、专业建设、校企合作、中外合作办学、课程改革、教学督导等专题会议。通过专题会议，树立先进典型，分享成功经验，以点带面，促进整体提升。与此同时，学院先后成立了20个专业协作委员会，为各校之间相互交流、共同提高搭建了有效的平台。事实证明，专业协作委员会在加强专业建设、促进师资队伍建设、推进课程改革和深化校企合作等方面都发挥了积极作用。

（四）不断创新特色：坚持与时俱进，注重创新发展

以江苏联合职业技术学院为主体举办五年制高职教育，是一种“集成式”的办学模式。这种模式既无成功经验可以参照，也无现成文件可以照搬。因此，学院的建设必须走创新发展之路。

学院教学管理制度建设坚持与时俱进的指导思想，在省教育厅的领导下，一方面坚定不移地贯彻落实省厅相关文件，服从、服务于江苏职业教育发展的大局；另一方面，学院十分注重在规范中创新，在创新中发展。学院教学管理制度从无到有、从少到多、从单一到丰富、从共性到个性、从外延到内涵，无不体现了创新精神。

三、学院教学管理制度建设发展建议

“十三五”期间，随着现代化建设进程的推进，江苏社会经济发展将会对职业教育提出更多的新任务、新要求，为了五年制高职教育在新时期能够实现健康的可持续发展，我们在学院教学管理制度建设方面提出如下建议。

（一）出台相关制度，促进各校由“被动发展”向自主发展转变

自主发展，是高等职业教育的基本特性之一。相对于独立的高职高专，学院所辖的分院及办学点就管理体制而言仍属于中职的范畴。这一体制现状给各校带来发展的依赖性、被动性以及缺乏高等教育特色等负面效应。为撬动这一体制障碍，建议学院率先在教学管理制度建设层面冲出体制藩篱，出台相关制度，促进各校由“被动发展”向自主发展转变。理想的教学管理格局应该是：学院层面重点发挥规范性、标准性、方向性、统筹性、指导，分院、办学点层面发挥主动性、自主性和创造性，形成既有统一的质量标准、明确的办学方向，又有促进各校自主发展制度保障的新机制。

（二）创新相关制度，促进各校深化五年制高职人才培养特色研究

要建章立制，通过制度创新，促进各校开展五年制高职人才培养特色研究。宏观层面，学院要组织人力积极开展“五年长学制”的人才规格定位、专业特色定位、人才特点定位的研究；中观层面，学院各专业协作委员会及各分院、办学点要开展五年制高职人才培养模式、五年制高职人才成长规律的研究；微观层面，从事五年制高职教育的教师要开展教材教法、实践教学体系、技能培养特点与规律、五年制高职生生理心理特点及教育教学相应对策的研究。

（三）完善相关制度，促进各校教学管理制度逐步实现“校本化”

技工学校办学管理制度篇4

关键词：专业技术职务 自主评聘 岗位设置 业绩 绩效工资

2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。

一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制

专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。

第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。

第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。

第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。

对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。

对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。

由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。

无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。

二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度

高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。

浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。

各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。

无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。

三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制

高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。

第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。

第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。

第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。

教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。

四、目前面临的问题和对问题的思考

浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。

第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。

第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。

第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。

第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。

第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。

总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。

参考文献

技工学校办学管理制度篇5

（深圳信息职业技术学院 广东 深圳 518029）

摘要：目前，高职教育办学理念和办学体制机制有了很大的发展，在新的办学理念和办学体制下实践教学的管理工作也要与时俱进，适应新的变化。结合近年来深圳信息职业技术学院国家骨干校的建设工作，对政校行企多元协同办学体制下实践教学管理工作进行探讨，旨在为相似办学背景下的高职院校开展实践教学提供参考。

关键词 ：政校行企多元协同；办学体制；实践教学管理

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）10-0058-03

2010年，教育部、财政部下发了《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》，启动了国家骨干高职院校建设计划，并明确指出：“100所国家骨干高职院校的主要建设任务是创新办学体制机制，推进合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，增强办学活力。”作为骨干校建设单位之一，深圳信息职业技术学院抓住创新办学体制机制这个重点，建立了政校行企多元协同的办学体制和机制。

在新的办学体制机制下，实践教学管理工作面临新的挑战，实践教学管理的主体、客体、内容、管理方式等都面临新的变化。如何适应新的办学体制建设需要，调整好实践教学管理的各个方面，促进实践教学管理工作正常有序地开展，是当前实践教学工作面临的新问题。

政校行企多元协同办学体制简介

我校建立了政校行企合作办学的“三会一办”体制。“三会一办”即学校成立校企合作办学理事会，二级学院成立校企合作办学管理委员会、专业建立教学指导委员会，形成职业教育协同办学联合体，同时成立校企合作办学管理办公室，统筹校企合作办学，推进内部管理体制改革。

校企合作办学理事会是全面领导全校校企合作办学的机构，致力于构建职业教育协同办学联合体，建立健全有利于校企深度合作的体制机制，促进学校与政府、行业协会、知名企业紧密合作，理事会理事长由校长担任。专业教学指导委员会是教学单位落实校企合作的机构，由校企双方人士构成，具体指导本专业开展以校企合作为导向的办学实践，具有咨询、议事与指导的职能。合作办学管委会则侧重对校企合作项目、二级学院、校企合作园区、“厂中校”等的管理，是理事会的派出机构，由二级学院院长或企业代表担任正、副主任，具有师生管理、教学方案制定、组织教学、实习实训、督导评价、生产研发等多种综合性职能。校企合作办学管理办公室是校企合作办学理事会的办事机构，对外协调与政府、行业、企业、学校的合作事务，对内整合教务、人事、财务、科研设备、学生管理、招生就业部门和各二级学院的校企合作资源，推进内部管理体制改革，深化校企联合。目前，我校已经批准校企合作办学管理办公室作为二级专设机构，协调管理全校校企合作办学的行政事务，如下页图1所示。

实践教学管理工作面临的新问题

“三会一办”政校行企合作办学组织架构建立以前，地方政府和主管部门在政策和法律支持、经费划拨、指导学校建设、优化办学环境及提供社会资源等方面作用发挥不明显。由于学校与行业企业的利益诉求不一样，学校的主体任务是办学，培养高质量的人才，而行业企业的目的是追求利润，校企合作的深入开展缺乏共同的利益驱动，开展起来经常会遇到诸多困难，导致校企合作停留在低层次。高职院校自身的社会服务能力不强，服务意识缺乏，部分学生综合素质不高，不能够为企业提供有价值的资源和人才，也导致校企合作很难达到高水平和深层次。学校的实践教学管理工作主要集中于学校本身的实践教学任务的开展，管理理念和手段落后，管理内容单一，管理层次和水平也不高。实践教学的管理工作无法与政府政策制定、经费划拨挂钩，也无法考虑行业企业的利益诉求，与行业企业进行深度合作，这导致政校行企多元协同办学无法落到实处。因此，新体制下实践教学管理工作面临的上述问题亟待解决。

实践教学管理工作改革的新思路

“三会一办”政校行企合作办学体制机制下，实践教学管理要着眼于全局，重点突破一些妨碍实践教学更好开展的机制，以期在管理理念、方法和内容上有新的突破。应该明确学校依然是办学主体，政府、行业、企业是办学的推动者和参与者。在合作过程中，明确不同合作方的权利和职责，是促进体制机制有序运行和实践教学管理工作顺利开展的前提。实践教学管理要创新学校实践教学管理机制，优化实践教学内部运行管理，加强外部资源的整合和使用能力，以教学质量、学生核心职业能力培养为抓手，最终提升学生的就业能力和技能水平。

明确政校行企各利益主体的责、权、利，促进互利共赢、深度合作 要明确理事会《章程》及合作协议在双方合作中的基础性地位，落实理事会中各利益主体的责、权、利，强化合约意识与责任意识，切实提高执行力，重点规范信息共享、人员配备、工作机制、互派教师、接纳就业、合作研发等方面的行为。要建立相应的考评机制与规则，学校设立合作奖励基金，建立行之有效的长效机制，实施双驱互促，实现互利共赢。在合作过程中，政府的主要职能是建设规划、搭建平台、完善政策、建立机制、提供经费支持；学校的角色是坚持“围绕产业建专业，围绕专业促产业”的理念，本着互惠互利、实现双赢的原则，因地制宜开展多元化合作；企业参与合作主要是结合生产需求，通过联合确定培养目标、共同制定培养方案等方式培养企业急需的高技能人才，行业的角色是在人才供需、职业教育发展规划、专业布局、课程体系、评价标准、教材建设、实习实训、师资队伍、企业参与、集团办学等方面发挥指导作用，促进学校的专业建设和教学实践。

管理理念、手段的革新与管理内容的深化 “三会一办”政校行企合作办学组织架构建立以后，为学校实践教学管理工作的开展提供了新的平台。实践教学的管理工作不再局限于学校内部实践教学相关工作和实践教学资源的具体管理，还包括校外政府、行业、企业等社会教学资源的获取和管理。实践教学管理理念要与时俱进，由单纯的管理向服务和合作转变。目前，实践教学的场所越来越分散，范围也越来越大，包括校内实训室、校内工厂、校外实训基地、校外合作企业等场所。采用信息化管理手段可以使实践教学的管理工作摆脱空间和时间的限制，实现管理的无界化。例如，采用论坛、即时通讯工具、电子工作日志可以实现实践教学工作的网络化管理，注重实践教学资源的无界化管理，才能够最大限度地发挥实践教学资源的作用。我校计算机应用技术专业建立了部级教学资源库，使得实践教学资源共享网络化，学生在任何一个地点都可以通过网络获得教学资料。

构建校企合作育人、合作评价、合作就业机制 要为学生配备由学校导师和企业导师共同组成的“双导师”，提供个性化的贴身指导服务。注重提高课堂教学质量，强化实践教学效果，建立校企双方共同合作并全程指导的专业课程教学、实训和实习，校企共同评价学生能力、共同落实就业岗位的机制，实现教育教学双导师，评价双认同，就业双帮助。在教学质量评价与督导环节，建立校企合作评价制度，引进企业人员充实督导队伍，以企业的标准考核教师与课堂教学效果。开发行企网上评学系统，建构信息化管理手段，与常规管理手段有效配合，实现多时空、多方位地评价学生。

实施“一师双岗”制度，推进“双师”队伍建设 按照岗位设置和绩效工资等人事制度改革相关政策，将专职教师的“双师”素质培养和兼职教师的任课要求纳入岗位设置管理。将教师岗位分为“常设岗位”（专职教师）和“非常设岗位”（兼职教师）两类，教学岗位由校内专职教师岗位和企业兼职教师岗位两部分组成。对常设岗位专职教师（含辅导员）设置校内、企业两个工作岗位；对非常设岗位则聘任企业专业人员、能工巧匠担任兼职教师，兼职教师同时具有企业和稳定的学校兼职两个岗位。专职教师实施“一师双岗”（学院岗位、企业工作岗位）管理。每位专任教师每学年在学校岗位承担规定的教学工作量，另外的工作量则在企业岗位完成。企业岗位工作量由带学生下企业实训实习、在企业授课培训员工、与企业合作研发项目、开展技术咨询服务、下企业调研、合作开展教学建设、在企业顶岗实践等组成。同时积极探索有效的激励机制，确保“双师”教师队伍的质量。将专职教师、辅导员企业岗位工作量完成情况纳入绩效考核、评优评先、科研立项、职务评聘、职务提拔等范围。

服务社会找准利益契合点，构建利益共同体 要重视企业需求，完善订单培养模式，建立稳定的校企人才输送机制。努力开发就业大户和就业基地，扩大订单培养的比例，扩展订单培养的形式，增强订单培养的灵活性，使人才培养满足特定企业的特定需求，为企业“量身订做”毕业生，降低企业的招聘成本，提高用人效益，满足企业对高技能人才的需求。开发学校人力资源，完善技术服务，建立校企智力合作机制。挖掘教师潜力，为企业服务，解决技术难题，解决中小企业技术研发能力普遍不足的困难。开放校内优质设备，促进校企共同研发。根据学校拥有的大量教学和科研设备，建立设备共享机制，与校企共同研发、共同发展，走校企深度融合之路。建立公益性的服务收费标准和运营管理制度，向社会、企业开放市重点实验室，满足企业研发需求。利用学校教学资源，特别是信息化网络教学资源，为社会提供教学服务。开展企业员工培训，满足企业对员工进行心理健康教育、综合素质培养、技能培训、资格认证等人力资源开发和企业建设方面的需求。

积极探索多元投入新体制，实施“双机构”共管 要坚持政府投入为主，探索多元投入的新体制，通过设备、技术、场地、资金、管理等多种方式入股，增强实质性合作。学校开展“引企入校”工程，在设置入校条件、为企业提供场地和社会服务的前提下，开展校企深度合作，共建校内实践教学基地。一是用场地、空间入股的方式合作；二是用设备使用权入股的方式合作；三是用师资队伍技术开发资源的方式合作。优化实训基地配套建设经费使用方式，用设备配套资金引企入校，作为校企合作启动资金，引进企业人力资源与补充设备，共建实训基地。同时，在合作企业的人力资源部设置“学生实习实训管理科”，配备兼职的合作管理人员，与学校的校企合作办学管理办公室下属的各二级学院学生实习实训管理科形成“双机构”共管机制。

实践教学管理工作改革取得的实际成效

随着新体制下实践教学管理工作的改革与发展，我校校企合作共建了5个二级学院，项目运行良好，校企合作办学管理办公室沟通、协调与管理的职能得到充分发挥，教师联系企业、为企业服务的职责刚性化，学校开放办学、办学活力和教育质量得到明显提高。

学校专业结构与经济社会发展方向进一步吻合，以4个重点建设专业为龙头的各专业服务经济社会的能力进一步提升，“厂校融合”的人才培养模式得到进一步强化，行业企业的要求全面体现在课程教学、项目设计、督导评价等各个环节，专业教学指导委员会和管委会职能行使充分，校企共育共管的机制与手段较为完备，人才培养质量得到大幅提升。

校企共管共育的“双师”教师管理模式初步形成，“一师双岗”制度实施良好，学校“双师”结构教师队伍建设得到加强，企业兼职教师的稳定性和待遇大幅提升，教师下企业实践和社会服务措施常规化。学校与企业合作的人才输送机制、智力合作机制、设备共享机制基本完善，成为区域内企业的人才库、实验室与培训中心，学校服务经济社会的能动性进一步加强，效益开始显现，校企双赢互促的良好局面已逐步形成。

参考文献：

[1]杨娟.高职院校政行校企深度合作办学的探索[J].中国成人教育，2012（15）：98-100.

[2]赵善庆.“政校企行”深度融合中的难点与解决机制[J].成人教育，2012（2）：30-31.

技工学校办学管理制度篇6

一、深化体制机制改革是现代职业学校制度建设的着力点

现代学校制度建设的关键是重构政府与学校的关系[1]，而重构这一关系的着力点在于深化教育体制机制改革。《教育规划纲要》指出：“要以体制机制改革为重点，鼓励地方和学校大胆探索和试验，加快重要领域和关键环节改革步伐。”苏州工业园区依托先行先试的政策优势，借鉴园区国有企业管理体制以及国外职业教育管理的一些先进经验，从2005年起就开始了职业院校体制机制改革的探索和试验。2005年5月，苏州工业园区工委、管委会联合发文成立苏州工业园区工业技术学校。文件规定：“苏州工业园区工业技术学校是具有独立法人资格的中等职业教育机构（中专），为园区管委会直属事业单位。”文件还规定：“苏州工业园区工业技术学校行政上隶属园区管委会管理，业务上接受教育行政部门管理，实行‘事业单位，企业化管理’模式和理事会领导下的校长负责制。”经过10多年的实践，苏州工业园区工业技术学校已发展成为一所富有活力、特色鲜明的现代化职业学校。“事业单位，企业化管理”是学校管理的一种改革创新，这种改革创新或许能够为职业院校现代学校制度建设提供某些借鉴。

二、“事业单位，企业化管理”是管理体制机制的一种创新

现代职业学校制度建设的重点，并非简单地建立某种制度，而是形成何种关系。就外部而言，它涉及政府与学校、学校与学校、学校与社会等关系的确定；就内部来看，它涉及学校自身各种关系的协调。[2]“事业单位，企业化管理”，就是要通过体制改革，转变政府的管理职能、管理内容和管理方式，通过机制改革，促进学校完善治理结构，协调自身的各种关系。

（一）园区管委会对“事业单位，企业化管理”的政策设计

园区管委会深刻地认识到，管理体制改革是建设现代职业学校制度、激发办学活力的重要推手，从管理模式、人事管理、经费管理等方面对这种新型学校制度进行了自上而下的设计，力图简政放权，做好服务，促进自主办学。1.深化管理体制改革（1）正确定位政校关系。学校是“具有独立法人资格的中等职业教育机构（中专）”。政府是行政机构，负有行政管理权；学校是独立法人单位，享有办学自。园区管委会将学校视为一个独立、平等的主体，学校为“园区管委会直属事业单位”。这表明，政府有权利、有义务管理学校，为学校发展服务；学校必须接受和服从政府的管理以及教育行政部门的业务指导。（2）创新管理模式。学校实行“事业单位，企业化管理”模式。“事业单位”，明确了学校是政府利用国有资产设立的社会服务组织，是公办学校，而非营利性机构；“企业化管理”，是指借鉴企业管理的模式来进行学校管理，提高学校的运作效率，从而实现更大的社会效益。实行“理事会领导下的校长负责制”。学校理事会由园区管委会主任、分管教育的副主任分别担任理事长、副理事长，园区教育局局长、财政局局长、组织人事局局长、园区教育发展投资公司总经理、园区人力资源开发有限公司总经理和学校校长担任学校理事。学校理事会负责研究、决定、解决学校建设和发展过程中所面临的重大问题，校长接受理事会的领导，执行理事会的决定，对学校理事会负责。校长负责制是指学校工作由校长统一领导和全面负责。校长按照一定的组织程序公开招聘。校长没有行政级别。2.建立灵活的编制制度园区组织人事局核定单位编制总额。学校在成立时，原苏州工业园区车坊职业中学建制撤销，在编教职员工转入苏州工业园区工业技术学校。原车坊职业中学教职工为事业编制，共34个。学校新聘人员为企业编制，即须缴纳园区公积金，退休时领取养老金。如果新聘人员原来是事业单位编制的，则在档案中保留其事业编制身份，并按有关规定动态调整其档案工资，以保证他们今后如果离职或调动，其事业性质、工资级档能够与调入单位接轨。由于企业编制人员按园区公积金缴存的比例积累养老金，这对原在事业单位工作且入编时年龄偏大的人员来说，有一定的后顾之忧。2013年园区管委会研究决定，学校原有34个事业编制实行“退一进一”的动态管理，缺额在高级管理人员和高级教师中考核择优补充。这不仅增强了学校对高级人才的吸引力，对聘入时年龄偏大的教师来说也是一种激励。3.赋予学校人事管理自学校每年根据事业发展需要制定招聘计划，报园区教育局、组织人事局审批后实施。学校根据审批后的招聘计划，招聘启事，筛选应聘简历，审核应聘材料，在教育局的监督下自主命题、自主组织笔试和面试。每个岗位根据考核成绩按1∶3的比例遴选名单，报教育局和组织人事局确定录用人员。学校可从行业企业招聘专业技术人员和管理人员进编或担任兼职教师。这些规定保证了学校所招聘的员工符合事业发展的需求。此外，学校还有权根据自身发展需要设立内部机构，选聘中层干部。4.保障学校运行经费学校基本建设资金由园区财政局投入。学校预算内收入全额安排人员经费、资产购置、学生助学金，预算内外各半保障公用经费和日常维保，预算外安排日常工程和专项业务费。生均财政拨款高于园区普通高中10%。这些政策保障了学校的基本建设、设备购置及日常运营。人员经费按核定编制和人均标准安排经费预算，实行包干使用。核定编制为按实有学生数和核定师生比（1∶18）、教职工学生比（1∶12）计算的教职工人数。企业编制人员的薪酬，个人实得部分参照园区高中教师标准提高10%。校长可以在学校薪资总额中提取1%作为校长奖励基金。在组织人事局核定的薪酬范围外，可以发放超工作量补贴和培训课酬，发放总额不超过管委会核定在编在岗人员各级年薪的10%。相对于其他事业单位，学校经费改革的力度大。园区管委会充分考虑到了学校举办职业教育的实际，能够激发学校办学和教师工作的积极性。5.支持学校创办企业由于职业院校设施设备的投入较大，2013年园区管委会同意由学校出资50万元，注册成立苏州工业园区教育科技服务有限公司。公司成立3年来，利用各种软硬件资源，通过创造性的经营，年均营业收入521.6万元、净利润183.8万元。公司营业利润除维护自身运营外，反哺教育，累计为学校的设施改造与设备更新提供了400余万元。公司的成立与发展，为学校的发展注入了稳定的资金流，也减轻了政府投入的压力。

（二）学校对“事业单位，企业化管理”的主动实践

现代学校制度建设除了要厘清政府与学校的关系外，还要调节好学校与其他行为主体和利益主体之间的关系，这需要学校主动变革，推进管理创新。苏州工业园区工业技术学校按照“事业单位，企业化管理”的要求，推进管理创新，完善内部治理结构，主动协调学校与各方的关系。1.深入推进管理创新（1）改革人事制度。实行全员聘任制，建立岗位考核制度，制定《教师专业技术职务高聘和低聘试行办法》《中层干部选拔与管理办法》，建立了教职工转岗制度，并对从企业引进的教师提出了取得教师资格证书的年限要求，从而真正建立了“员工能进能出、干部能上能下”的用人机制。改革以来，累计有2名教师由助理讲师高聘为讲师，有5名教师由讲师高聘为高级讲师；提拔4名30周岁以下的年轻干部，解聘2名中层干部；有4名教师由教师岗位转到行政岗位，1名人员由行政岗位转到教师岗位。还制订了《“双师型”教师和优秀“双师型”教师认定和管理办法》《星级教师认定及管理办法》等制度，鼓励教师专业发展和岗位成才。这些改革举措，调动和激发了教职员工的积极性、主动性和创造性，营造了风正、气顺、心齐、劲足的创业氛围。（2）改革分配制度。学校打破事业单位分配制度，制定《绩效积分考核与薪资分配方案》，从学历、学位、教龄、专业技术职务、职业资格、荣誉称号、岗位、兼职（办事员、班主任、专业负责人、教研室主任）、考勤、工作量、教科研成绩、参加竞赛或指导竞赛成绩等方面设置基础分值和考核分值，对每个岗位上的人员核定绩效积分，按积分兑现收入。这一改革体现了企业绩效评价的理念，真正建立了“工资能多能少”的分配机制。学校每年都有教师工资高于干部、低职称教师工资高于高职称教师的情况。即使是同一年进编、同一年晋升专业技术职务的两名教师，收入也可能相差几万元。（3）改革经费管理。为推进系部二级管理，增强系部办学活力，学校制定了《系部经费预算与管理办法（试行）》。系部包干使用的经费包括公用经费、专项经费、设备购置经费、教师工作量工资等。在使用上，要求统筹兼顾、保证重点，优先满足教育教学工作运转所必需的开支，不能留有缺口。学校对系部经费实行超支不补、节余留用的政策。经过3年的试行，这一改革提高了资金的使用效率，调动了系部的积极性。2.完善内部治理结构（1）规范决策程序与议事规则。学校建立了行政领导班子会议议事决策制度；成立了教学管理委员会，教学领域的业务性问题按照专业人员的意见处理；成立了学术委员会，在学术领域充分尊重学术人员的决策。各类评优和荣誉称号评选也都建立了相应的办法。（2）推进民主管理与监督。充分发挥教职工代表大会在学校发展中的作用，涉及教职工切身利益的事项提交教代会讨论和通过；成立了督导室，定期开展教学督导与行政督导，促进质量提高。3.主动协调学校与各方的关系（1）协调与学生、家长的关系。学校按照企业管理的思维，将学生视为最重要的客户，提出“为每一个学生提供最适合的发展道路”的口号，创新学校德育，推进教学改革，努力为学生提供优质的教育服务。学校充分尊重和保障学生权益，成立了学生代表大会，建立了听证会制度，成立了学生申诉处理机构，建立了校长座谈会制度。学校充分考虑家长对子女教育的关注，与家长保持经常而密切的联系，建立了双向参与、共同合作的机制，如建立家长委员会、建立信息制度等。（2）协调与企业、社区的关系。产业是职业教育的源头活水，职业院校的办学离不开行业企业的支持与参与。学校秉承园区管委会的“亲商”理念，将企业视为客户，制定了校企合作管理制度，成立了校企合作管理机构，形成了对话、交流、合作的长效机制。学校还注重与社区及周边单位建立良好关系，为社区提供力所能及的服务。（3）协调与教师的关系。学校树立“员工第一”的理念，促进教职工与学校的共同成长。学校主动与园区管委会沟通，争取政策，切实提高教师待遇。关心教师成长，为教师的发展搭建多种平台。关心教师健康，维护教师权益，保障教师地位，不断优化教师成长发展的人文环境。

三、“事业单位，企业化管理”的几点启示

从苏州工业园区工业技术学校“事业单位，企业化管理”改革的案例中，我们可以获得如下启示。1.现代职业学校制度建设的关键是政府。政府是行使公共权力的机关，学校是受政府委托实施国民教育的机构。政府不能将学校视为自己的下级，也不能包揽学校应承担的职能。政府应主动调整与学校的关系，既要依法管理，又要充分放权，强化服务。园区管委会有两点做法值得学习：一是舍弃管得太多、管得太死的做法，强化业务管理与监督，确保学校的办学自；二是从经费下拨、人事管理等方面做好服务与保障工作，支持学校发展。可见，现代职业学校制度建设首先需要政府自我革命，并加强顶层设计。2.现代职业学校制度建设的主体是职业院校。职业院校应充分发挥政府赋予的办学自，推进管理创新，改革人事制度、分配制度和经费使用制度，激发自身的办学活力；要将目光专注到学生身上，专心面向学生办学，真正从学生的特点和需要出发，促进学生适性多样发展；要通过完善内部治理结构，实行民主管理，保障民主监督，提高管理效能；要通过制度规范与机制建设，保护学生和教师权益，激发教师的热情、想象力与创造力；还要主动协调与企业、社会及其他学校的关系，为学校的发展营造良好的外部支持系统。3.“事业单位，企业化管理”的本质是体制机制的一种改革创新。学校和企业是不同性质的机构，“事业单位，企业化管理”，并非要将学校变成企业，也不是“依样画葫芦”照搬企业的管理方法，而是要借鉴政府与企业的关系处理政府与学校的关系，借鉴企业管理的运作方式来管理学校。[3]前者是体制改革的一种创新，后者是机制改革的一种创新。“事业单位，企业化管理”，需要政府和学校各司其职，各尽其能，相互配合，共同发力，这样才能取得比较满意的成果。

作者:何语华 单位:苏州工业园区工业技术学校

参考文献：

技工学校办学管理制度篇7

最近省外的一所民办培训机构，因虚假广告、盲目扩张、不按规定乱收费、忽视办学质量和教学管理等问题，引发了学生，在社会上造成极其恶劣的影响。人力资源和社会保障部专门召开视频会议并下发了文件，指出一些地方劳动保障部门在民办学校管理上存在重审批、轻监管的问题，要求做好技工学校和民办职业培训机构稳定工作。当前在全国人民抗震救灾迎接奥运的特殊时期，为进一步加强技工学校、职业培训机构的质量管理工作，按照部和省厅要求，我市全面开展技工学校、职业培训机构大检查。结合实际，就有关问题通知如下：

一、工作目标

充分认识强化职业培训质量管理的重要性，以科学发展观为指导，对社会反映强烈的乱办班、乱收费等现象进行大检查。通过治理整顿，完善技工学校和职业培训机构的管理、工作质量管理、健全监督体系、维护社会稳定。

二、检查内容

（一）按照“谁审批、谁负责”原则，结合今年民办职业培训机构评估，立即开展对所管理的技工学校和民办培训机构进行一次大检查。

（二）技工学校重点检查规章制度建设、师资队伍建设、教学管理、学生管理、收费许可证和标准、招生简章情况。

（三）职业培训机构重点检查依法建立规章制度情况，对批准开展培训的职业（工种）相对应的设备设施或场地、师资队伍配备（需查验与批准工种相匹配的教师资格证、教师上岗证和职业资格证）、教学管理、学生管理、收费备案情况、招生简章广告情况。

（四）对已不具备办学条件、管理混乱、虚假广告、擅自异地办学等行为要限期整改，对违规违纪者或整改达不到规定要求的，依法取消办学资格或吊销办学许可证。

三、工作安排

（一）各职业技能培训机构将20*年至20*年工作情况，按上述检查内容，开展自查自纠，并将有关情况按照审批管理权限，相应报市或区劳动保障部门。

（二）各区局于7月7日前将本区检查情况报市局（市局将全市情况汇总后*月*日前报省厅）。

四、工作要求

（一）高度重视检查工作。各级劳动保障部门要加强领导，按照分级管理属地检查的原则，结合本地实际，统一部署，抽调劳动保障监察人员和有关人员组成专门工作机构，在全面检查的基础上，梳理出重点问题采取有对性的措施、检查督促职业培训机构进行整改。加强社会监督，设立举报电话及时处理群众举报事件，切实做好稳定工作。

（二）明确机构工作责任。各技工学校、职业技能培训机构，结合实际认真查找问题，排查隐患，明确技工学校校长、职业技能培训机构法人为第一责任人，负有稳定工作的主要责任，研究制定疏导和处理、发事件的预案，确保稳定。

（三）积极制定相关措施。各区劳动保障部门抓紧研究制定处置学校群体突发事件的预案和措施，对可能出现的进行预防和控制。要依据《职业教育法》、《民办教育促进法》等相关法律法规，严格依法审批民办业培训机构，规范审批程序，建立健全民办职业培训机构学生管理制度，完善对各类职业培训学校的日常监管措施，加强指导管理。

（四）重大事件上报制度。各区劳动保障部门要密切关注本辖区民办职业培训机构的情况，及时排查和化解不稳定因素，把工作做在前面，把问题解决在萌芽状态，防患于未然。一旦发生、伤亡性事件等重大事件，必须在第一时间及时上报。

技工学校办学管理制度篇8

【关键词】广西；高职院校；校企合作

目前，在国家骨干高职院校建设的推动下，掀起了创新办学体制机制、推动校企合作、深化工学结合人才培养模式改革的热潮，强烈地冲击着传统的办学理念，过去的管理体制、方法难以满足新形势下高职学院教育管理的要求。鉴于此，本文以水利电力职业技术学院为例，探讨高职院校校企合作运行机制以及社会服务能力建设，以期为高职院校开展校企合作工作提供参考。

一、存在问题

广西水利电力职业技术学院隶属于广西壮族自治区水利厅，是一所以水利、电力为主的高职院校。多年来，广西高职院校在校企合作、办学体制机制建设方面进行了积极的探索和实践，也取得了一定的成效，但与适应国家加快转变经济发展方式、与构建现代职业教育体系对职业教育发展的要求还有差距，主要体现在：

（一）办学体制机制建设不够完善

虽然开展了订单培养等多种形式的校企合作，但在合作内容、合作形式等方面还存在广度不够、层次不深等问题，校企合作运行机制、保障措施、规章制度等不够健全，制约着学院的发展，尤其是办学体制机制的顶层设计、政策实施等还处在探索阶段。

（二）校企合作机构不够健全

校企合作管理机构还较为松散，人员结构不合理、没有专职人员、办公经费非常有限、没有独立的办公场地，导致校企合作工作在项目管理、利益分配等方面存在问题。

（三）多渠道办学资金的筹措投入运作机制不足

尚缺乏多元化、多渠道的投入机制。亟需广泛吸引社会力量参与建设，拓展办学空间，扩大筹资渠道，建立多渠道办学资金的筹措投入和运行管理机制，推动可持续发展。

二、校企合作体制机制建设

2013年，按照教育部教高[2010]8号文件精神，以办学体制机制与校企合作制度建设创新为突破口，开展“办学体制机制创新及校企合作制度建设”项目建设，完善学院合作与发展理事会运行机制并有效运作；健全广西水电职教集团组织机构，完善7个专门工作委员会的机构设置；建立“学院-（南宁）东盟经济开发区院区共建领导小组”组织机构；制定“广西水利电力职业技术学院与南宁-东盟经济开发区合作项目保障机制”；进一步推进了学院与南宁-东盟经济开发区合作共建、合作发展的“区、企、校”合作的新型办学模式，建立了学院与经济开发区――区校合作联席会议制度，共同探索校企合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的办学体制机制，探寻合作共赢的区校合作发展新模式。

案例1：深化校企合作办学，订单办学三方共赢

学院建筑工程系与深圳宝鹰建筑集团公司联合成立宝鹰学院，与企业合作举办订单培养班，2013年10月宝鹰建筑工程装饰班第二期学员开班；校企共建课程、共同制定教学计划、理论技术课由专任教师担任、专业实践课由企业兼职教师担任，企业提供学生顶岗实训场所，建立“企、校一体”的合作培养的运行机制和成绩考核制度，企业为学生提供奖学金，按企业员工和在校学生“双重身份”共同管理，学生学习成绩合格，毕业后由企业择优录用；2013年6月第一期宝鹰建筑工程装饰班45名同学学习期满后，全部在深圳宝鹰建筑集团公司企业就业；这样的合作办学模式，使得企业、学校、学生三方共赢。

案例2：发挥办学区位优势，“政企校”合作互利共赢

学院地处南宁-东盟经济开发区，根据这个有利条件，成立了学院与南宁-东盟经济开发区协同发展理事会，根据经济开发区对专业人才的需要，学院为企业职工开展岗位技术培训和技能鉴定，2013年南宁-东盟经济开发区委托学院机电工程系承办了开发区第一届企业员工技能大赛，大赛活动取得圆满成功，获得主办方和企业的赞誉；同时，2013年学院在经济开发区内举办专场毕业生供需洽谈会，让开发区内行业企业择优录用毕业生。学院还充分发挥雄厚的技术力量和人力资源，成立了经济开发区技术服务响应中心，为开发区内电子企业、电力企业、机械企业提供技术咨询和技术服务，2013年为经济开发区内7家企业提供技术培训和技术服务11次。电力工程系、信息工程系、机电工程系、自动化技术工程系等与经济开发区内相关企业召开了2次座谈会，为企业提供技术咨询的技术服务5次。这种政府牵线搭桥、校企深化合作，为经济开发区的腾飞与发展，为企业的技术进步、企业人才储备，为学校教师的实践能力培养，为学生的顶岗和就业，充分体现了“政企校”互利合作，实现多方共赢。此外，充分利用广西水利电力职业技术学院合作与发展理事会、广西水利电力职业教育集团、等平台，紧密校企合作关系，引企入校、引企入系，产学研结合，让企业参与人才培养的全过程，制定了教师下企业长效机制和教师参加企业实践锻炼制度，项目实施已取得了初步的成果。

三、结语

广西水利电力职业技术学院校企合作体制机制建设以主动适应广西经济发展方式转变、构建现代职业教育体系为先导，以创新驱动、内生增长为发展目标，以合作办学、合作发展为途径，组建新一届“广西水利电力合作与发展理事会”，优化合作办学的政策、资金和人力资源环境，增强办学活力；健全合作发展理事会的制度，建立校企共同制定人才培养方案，实习实训基地，共同培养师资队伍等创新政企校联合育人办学体制与长效运行机制。紧密依托水电职教集团，建设与完善水电职教集团管理体制，实现办学资源的共享，深度融合南宁-东盟经济开发区，形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的紧密型合作办学良好发展态势，为同类高职院校发展提供借鉴。

（一）充分发挥理事会参与合作办学的主体作用，推进合作办学体制机制创新

成立由政府官员、行业领导、知名高等职业教育专家学者、企业家和学院领导担任共同参与的学院新一届合作与发展理事会，健全理事会的组织机构。强化理事会各项制度建设，充分发挥理事会参与合作办学的主体作用，全面参与学院发展战略的制定、办学经费渠道的拓宽、科技创新体系的推动、“五个对接”的实施、校企合作专业人才培养方案的制定、校企合作专业课程改革与设计、校企实习实训基地的共建、校企师资队伍的建设等制度建设。以理事会规范、高效的运作，推进办学体制机制创新，增强学院办学活力。

（二）创新职业教育办学模式，完善校企合作制度建设，实现职业教育与市场需求对接

通过发展集团成员、加强组织制度建设，一方面积极发挥自身作为职教集团核心院校的作用，推动行业、院校、企事业单位之间的多领域合作，增强学院服务行业的能力；另一方面充分利用职教集团资源，推动集团职教资源的优化整合，寻求与更多的行业企事业单位在更深的层次上开展多方面合作，以期增强自身的综合办学实力，形成“政府主导，企业主体参与，学院主动服务”的“政产学”紧密结合的“集团化校企合作办学模式”。

（三）推进学院与开发区深度融合，形成“区校协同发展”模式

本着互惠双赢、资源共享、优势互补、共同发展的原则，以实现学院与开发区“深度融合、协同发展”为目标，搭建开发区企业、行业企业、行业科研单位、社会组织共同参与的“政府、行业、企业、学校、科研院所和社会组织”六方合作平台，全面推进开发区、学院双方在教育与人才培养、科学研究、社会事务、文化艺术交流等全方位合作，形成互助共赢、持续稳定、合作发展长效机制，把学院建设成南宁-东盟经济开发区的社区大学、无围墙大学，成为开发区繁荣发展的联盟伙伴，形成“区校协同发展”模式。

（四）建立适应校企合作办学的专业建设与发展规划、教育教学管理制度、人事管理和分配制度

必须建立适应校企合作办学的专业建设与发展规划、教育教学管理制度、人事管理和分配制度，强化教师密切联系企业的责任，改革招生就业制度，构建标准化管理和人才培养质量评价制度，推进校企合作办学的规范性、实践性和长效性建设，促进校企合作的深入开展，全面提高人才培养质量和办学成效。

参考文献

[1] 广西水利电力职业技术学院.2014年度高等职业教育质量年度报告[J].2014.

[2] 教育部.《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》.

技工学校办学管理制度篇9

高校举办科技型企业是高校为经济建设服务，把学校的发展融入国家现代化建设，有中国特色的实现高校科技成果转化和产业化、实现产学研相结合的行之有效的方式和途径 ；是高校创新体系的重要组成部分。发展高校科技产业是一项“利国利民利校”的事业。北京地区高等学校依托各自的科技优势，积极发展科技产业，为国家和北京的经济建设和社会发展服务，成果显著。总体上看，北京高校科技产业基本上囊括了电子信息、生物工程、新医药、光机电一体化、新材料、环保与资源综合利用等五大高新技术领域，符合首都产业发展战略方向。拥有自己知识产权及拳头产品的高校科技产业，创造了巨大的经济效益和良好的社会效益。

据统计材料显示，2005年全市44所高校举办企业400家，比上年减少17家，减幅为4％；学校全资企业252家，有限或股份企业148家。资产总额796.39亿元，比上年增加164.17亿元，同比增长26％；净资产329.92亿元，比上年增加97.97亿元，同比增长42％。2005年度企业销售总收入517.46亿元，同比增长15%；利润总额22.05亿元，同比增长12%；上缴学校利润3.46亿元，同比减少2%；上缴税金17.83亿元，同比增加13%。从2000年起连续几年，高校科技企业占全部高校企业年销售收入的90%左右；上缴学校利润的50%左右；纳税额的80%左右。全市年销售收入上亿元高校有17所。从业人数61772人，中高级专业技术人员10329人，高校企业接纳学生实习17545人，共计779273工时（小时），培养博士研究生159人、硕士555人。现共有大学科技园14个；7个“北京市技术转移中心”。

全面推进产业规范化建设工作

周济部长指出：“推进高校产业规范化建设工作，是当前我国高等教育领域的一件大事，是高等教育战线贯彻落实科学发展观和建设社会主义和谐社会的客观需要和必然要求”。“发展需要规范，规范是为了更好地发展，积极发展和规范管理是一对辩证统一的关系，只有在规范的管理体制和运行机制下，高校科技产业才能获得健康和持续的发展。”

北京市教育委员会根据中央和北京市委市政府关于推进国有企业改革的精神以及关于国有中小企业改革的总体部署，从2000年底开始在北京市教育系统推进以建立现代企业制度为目标，以产权制度改革为重点的校办企业改革工作，全市高校校办企业数，从2000年的568多家减少到2005年的400家（含160家完成公司制改造的企业）。在客观上为进一步推进高校科技产业规范化建设工作取得了一定的改革经验，打下了良好的工作基础。从2005年下半年起，北京市教委按照教育部的精神大力推进全市高校科技产业规范化建设工作。

2006年4月20日市教委召开了全市高校科技产业规范化建设动员会，标志着全市高校科技产业规范化建设工作全面启动，北京市教委和各高校在认真学习全国高校科技产业工作会议文件后主要做了以下几个方面的工作：

健全组织机构

北京市教委建立了由主管领导及相关处室负责人组成的高校科技产业规范化建设领导小组，加强对高校科技产业规范化建设工作的领导。全市开展科技产业规范化建设任务的高校有38所，除个别学校（只有一两个小企业）外，均已成立由学校主要领导担任组长，校内各职能处室负责人组成的产业规范化建设领导小组，同时领导小组下设工作组或办公室，负责有关日常工作。其中由学校党政一把手担任领导小组组长的有17所学校。

制定有关改革实施方案

各校方案对规范化建设工作做出了较周密的安排，各项具体工作的进展有时间表或流程图，力求按照教育部和市教委的要求完成改革任务。

做好调查摸底基础性工作

从2005年下半年开始，市属（管）高校即按照市教委的要求，对所属企业现状进行了摸底调查，掌握了本校企业个数、资产、人员等基本情况。其他在京院校对本校投资企业也进行了摸底清查，尤其是对二级及以下单位部门开办的企业情况进行了彻底地调查。

组织有关专题培训

北京市教委4月底组织了全市高校有关领导、校办产业管理部门负责同志参加的高校科技产业规范化建设培训班，就高校校办企业改革实务操作涉及的改革方案的制定与实施、新公司法与高校校办企业改革、有关国有资产管理及劳动工资政策等相关问题进行专题讲座。与此同时，还对市属（管）高校及直属（管）单位校办产业负责人及财务人员进行了清产核资工作的专题培训。培训内容包括本次改革改制工作的清产核资程序及软件运用等。

编辑印发《北京高校科技产业规范化建设资料汇编》1000册，供各校规范化建设工作使用。

协调市有关部门，争取支持

北京市教委协调市财政局、国资委、工商局等有关部门，争取对校办企业改革的支持。通过多次协调，较好地解决了市属市管单位在规范化建设工作中涉及到的清产核资、国有资产处置、资产经营公司注册资本金、企业名称预核等有关政策问题。2006年9月底全市市属（管）33个单位101家企业业已完成清产核资；部委院校也根据各自工作的需要进行了清产核资工作。

稳妥安置全资企业改制人员

在推进全资企业公司制改造中，稳妥安置改制企业人员。在保证国有资产不流失和人员稳定的前提下，各校对于全资企业的改革根据各个企业的情况采取不同的对策。对于有学校学科优势发展前景的企业进行改制保留，对其他企业或出售转让或关闭，做到一个企业一个改革方案。各校对改制企业的人员安置比较重视，北京科技大学全资企业改制涉及在编职工230多人，学校共分流安置150余人；首都经济贸易大学已妥善安置分流企业职工70人，北京第二外国语学院安置分流30多人。

组建资产经营公司，理顺校办企业管理体制

目前，除北京大学、清华大学外，北京航空航天大学、地质大学、北京科技大学等学校已建立了资产公司。市属高校中的北京工业大学、北京建筑工程学院、首都医科大学、首都师范大学、首都经贸大学等已启动资产公司具体组建工作；部属高校中北京化工大学、中国人民大学、北京林业大学、北京师范大学、北京交通大学、中国农业大学、华北电力大学、石油大学、北京邮电大学、北京理工大学、对外经贸大学等11个单位也正在组建资产公司。对于不具备举办资产经营公司的学校，可考虑以设立企业管理公司方式进行变通。为加强对经营性资产的管理，北京航空航天大学等单位还成立了资产管理委员会或资产领导小组作为学校经营性资产管理的最高决策机构。

加强督导工作

全市动员会后，市教委高校科技产业规范化建设领导小组共召开三次会议专题研究有关规范化建设工作的重大问题，加强对这项工作的领导和监督。领导小组办公室深入各高校了解情况指导工作。目前，已走访20多个单位，同时还赴外省市考察有关高校规范化建设工作。领导小组办公室共编发8期简报，在“北京教育科技产业信息”网，将全市推进规范化建设的进展情况和相关信息进行了动态报道。同时，配合教育部检查组对部分高校规范化建设工作进行了检查。

北京市教委在2006年11月15号教育部视频会议后，立即召开相关会议，明确要求各单位要采取有力措施，按时完成规范化建设工作任务。在建立现代企业制度，完成所有全资科技企业的公司制改造，建立新的高校科技产业管理体制，安置分流人员等方面做了很多指导工作，保证了改革的顺利进行。在完成任务的时间和质量两个方面，首先切实保证了工作质量。

北京高校科技产业发展面临的问题与对策

高校作为知识人才聚集地，高校的科技产业利用这一优势为经济建设和社会发展服务，已经是一个不争的事实。但是高校科技产业化的道路还只是刚刚开始，学校之间发展还很不平衡。这主要表现在北大、清华与其他院校间的不平衡；部委院校与市属市管院校间的不平衡；市属市管院校自身间的不平衡。造成这种不平衡的原因：

认识上的差距

部分高校在发展高校科技产业中存在的“放松管理”和“取消主义、虚无主义”的错误倾向，对高校要不要办产业在争论、犹疑，甚至以国外大学都不办产业为依据，将高校办产业列为不务正业，排斥或放弃产业工作。

科研能力的制约

北京高校科技产业的发展多数是依靠学校的学科优势而发展起来的。如北京大学“血脂康”项目依靠北京大学生物工程技术方面的学科优势；中国农业大学“108玉米”项目紧密依靠玉米实验室；北京化工大学“两步法交联聚乙烯”项目依靠塑料机械及塑料工程研究所的技术力量等等，这些项目的运作成功，与这些项目结合学校学科优势，产学研紧密结合分不开。总体上看北京高校科技产业的发展是与学校的科研力量相同步的，这就是在科技产业发展过程中北大清华好于其他高校、部委院校好于市属市管院校的基本原因。

管理体制的问题

目前北京地区高校校办企业中依然有不少为独资企业，存在管理方式落后，管理体制不顺，企业行为不规范，国有资产监管机制不完善，高校科技创新能力及转化能力不足、机制不畅等问题。高校科技型企业需要引入现代企业管理理念和机制，全面推行现代企业制度。高等学校创办科技型企业有其自身成长、发展的规律。企业文化、运行机制、组织管理制度、收入分配制度与高校的事业管理制度有很大不同，不能简单地以对学校一般的管理的思想、观念、方式去要求企业。

实现法人治理结构的欠缺

严格意义的现代企业制度要求企业产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学，具体包括现代企业法人制度、现代企业组织制度和现代企业的管理制度。而目前，高校科技产业除了在管理体制上仍然存在一定的问题以外，在落实企业法人治理结构等问题上更多的是流于形式，企业并没有实现真正意义上的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束。

规范管理高校科技产业是发展高校科技产业的客观需要，可以有效地解决目前影响高校科技产业发展管理体制不顺和缺少经营性国有资产监管机制以及投入撤出机制、规避风险机制等问题，为今后高校科技产业的发展奠定坚实的基础。实现这种规范必须采用改革的方式，彻底解决目前制约高校科技产业发展的上述瓶颈问题，为高校科技产业的发展提供新的动力。下面是三点思考：

加强对高校科技产业工作的领导

要把对举办高校科技产业思想认识统一到中共中央、国务院《中国教育改革和发展纲要》和《教育法》的规定上来；统一到为经济建设和社会发展服务上来；统一到建设有中国特色的社会主义上来；统一到周济部长提出的“高举发展高科技，实现产业化的旗帜”，“积极发展，规范管理，改革创新”，积极探索以自主创新为主的高校科技产业发展的基本思路上来。切实提高各级领导对于科技成果转化和产业化工作的重视程度必将起到极大的促进作用。

规范管理高校科技产业

建立新的经营性国有资产管理平台，组建高校资产经营有限责任公司；按《公司法》要求，公司成立股东会、董事会、监事会“三会”，健全企业法人治理结构，明确股东会、董事会、监事会和各管理层的职责，形成各负其责、协调运转、机制灵活的组织结构。

加强发展高校科技产业的服务工作

技工学校办学管理制度篇10

[关键词] 高校 校办企业 财务管理规范化 问题 对策

随着我国经济体制和教育体制改革的进一步深化,高校筹资多元化局面逐步形成,其中校办企业成为高校筹资的重要渠道。为此,全国各高校充分利用自身优势,相继创办了许多与高校教学、科研、后勤服务等相关的校办企业,如北大方正、清华紫光、东大阿尔派和江中制药厂等,不仅为学校教学科研、科技成果的转化以及办学资金的筹集等方面发挥了重大作用,而且成为我国高新技术产业发展的领头军。但是,由于历史和体制等方面的原因,很多高校校办企业还没有对其财务管理建设进行很好的规范,也没有完善企业内部财务预算和控制机制,以致高校校办企业尤其是股份制高科技企业无法打造自己的核心竞争力,无法获取和保持持久的竞争优势。因此,高校校办企业对财务管理建设进行规范化势在必行。

一、高校校办企业财务管理规范化建设问题

1.产权关系不明

目前高校校办企业是建立在学校整体事业体制下的企业化管理模式。事企两种不同的体制在管理思想、方式、方法上产生碰撞和矛盾,制约了事业单位管理企业模式的发展。高校没有把自己作为一个纯粹的投资者,而是在人、财、物等诸多方面都牢牢控制着企业;校办企业也没有把自己看作一个纯粹的经营者,没有做到自主经营、自负盈亏,而把自己当作高校的一个部门。其结果导致校办企业产权关系不明。

2.理财观念不强

首先,高校校办企业主要管理人员身份悬殊,大多是学校在编教师,甚至有的是学校领导,没有从学校事业单位中脱离出来专营企业,其教学科研任务还重,以致没有更多的闲暇去管理企业,对市场信息的洞察力不强,缺乏社会独立企业所具有的灵活性和竞争力。其次,校办企业财务人员主要还是学校财务人员,由学校兼管。他们的理财观念往往还是停留在事业单位的理财上,对会计信息的判断、分析能力跟不上市场的变化,对经济事项的核算还停留在事后阶段,缺乏事前预算和事中控制。

3.会计制度不规范

首先是会计制度本身存在缺陷。如有些校办企业利用合法不合理的手段人为调整企业利润,利用资产重组、资产评估、关联交易、利息资本化等手段,虚构经济业务、从事不等价交换和进行违规会计处理,造成经济业务失真,从而导致会计信息失真。其次是会计内控制度不健全。部分企业对收入的管理不健全,商品采购、入库、出库等手续不齐全,入账不及时,出现了隐瞒收入,虚增成本,不通过财务的资金“体外循环”,企业以避税为由私设“小金库”,财务人员直接参与“小金库”管理的违法违规事实。再次是成本核算制度不健全。多数校办企业还未形成统一的会计制度和核算体系,成本核算不全面,企业利润资产不实,如有的校办企业只设置总账,不设置明细账;还有的校办企业在核算时只反映数量,不反映金额或只反映金额,不反映数量,成本核算较为混乱。

4.财务管理机制不科学

现在高校校办企业大都没有建立起有效的现代财务管理制度,造成普遍缺少开放的筹资理念和有效的筹资手段。在缺少资金时,企业习惯于消极地向学校申请投资和借款,在资金投入前缺少对投资风险和资金使用效率的分析与评估。同时在资金使用过程中,学校缺少必要的监控,最终使得财务管理变成一种单纯的事后核算,难以发挥财务管理在企业管理中的核心作用。由于财务管理机制不科学,多数高校企业存在财务稽核、财务监督、应收账款以及奖惩等制度不规范,管理不严格现象。

5.监督和激励机制不完善

长期以来,高校缺乏“监督机制”和“激励机制”,再加上校办企业本身财务管理手段落后,缺少严密的内部控制制度和严格的执行程序,造成校办企业财务管理上的不规范,使得校办企业人员缺乏动力与进取心。大多校办企业的收入分配未与工作业绩挂钩,导致激励低效。经营得好,作为所有者的学校并没有基于其经营业绩作相应的回报,“做大、做强”动力明显不足;经营得差,所有者也没有采取相应的处罚措施,工资照常发放,无法改变校办企业经营困境。

二、完善高校校办企业财务管理规范化建设的对策

1.明晰产权关系,建立科学的财务管理机制

高校校办企业财务管理规范建设运作首先要实现产权明晰、权责明确。

产权明晰既是高校校办企业存在的前提,也是校办企业有效运作、健康发展的保障。校办企业的产权要得以明晰,不仅需要科学地界定各种主体的财产权限,包括主体拥有的所有权、使用权、收益权、处置权的明朗化和量化,而且需要通过立法、司法的强制力将产权加以硬化,使之成为具有现实意义的财产权利。具体来说,学校应组建资产经营公司,代表学校行使出资人职责。全面清理现有校办企业,核定资产,认定产权。对有发展潜力、能持续经营的校办企业,经中介机构评估确认后由学校接收全资企业的资产和债务,并将评估后的账务资料并入学校账务,将净资产作为长期股权投资进行管理。对非全资的企业,通过改制,明确学校与企业的股权投资关系,重新办理产权登记,理顺校企关系,按照校企分离的原则,促使校办企业成为独立经营活动的市场主体。

权责明确则是要求高校和校办企业真正做到所有权与经营权相分离,通过 建立现代企业制度,使两者关系变成以资产为纽带的产权关系。校办企业必须同社会企业一样,面向社会、面向市场。《教育法》中明确规定“学校及其他教育机构兴办的校办企业,独立承担民事责任”,校办企业应该具有独立的法人资格,应该与学校实行事企分开,在人员、机构、场地、管理上分开。

校办企业还要建立科学的财务管理机制。只有按照市场经济规律进行财务管理,不断地总结经验,丰富自己的实践,不断发展和完善财务管理制度,真正建立起以市场为导向的现代企业制度,以效益为中心的财务管理体制,才能使校办企业发展更上一层楼。

2.树立现代企业财务管理理念,强化管理人员理财意识

树立现代企业财务管理理念和建立现代企业财务管理模式是现代社会市场经济发展的客观要求。现代企业的基本特征是产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学、自负盈亏。高校又逐步面向社会、面向市场自主办学,因而为适应市场经济发展的要求,促进高校校办企业的发展,校办企业须树立现代企业财务管理理念和建立现代企业财务管理模式。

在现代企业中,管理者是企业经营的决策者与执行者,其经营的好坏直接关系到企业发展的前景,因而选拔富有创造力和进取心的企业管理人员是至关重要的。管理人员应充分发挥校办企业的技术优势,结合社会资本,进行优势互补,实现资产的保值增值,促使校办企业长久、稳定、健康发展。

另外,校办企业财务管理人员要强化理财意识,培育风险理财、信息理财、知识化理财观念,对经济事项的分析由事后核算提到事前控制、事中分析中,对财务信息资料进行准确、有效的分析与利用,为领导做出正确决策提供依据,尽量减少和规避财务风险。

3.规范会计制度,加强成本核算

(1)规范财务会计基础工作,完善会计系统控制制度。校办企业财务管理是高校管理工作中的重要组成部分,从高校角度,高校财务和资产管理部门必须负责指导和监督校办企业的财务会计工作,协助校办企业经营管理好资产。从企业角度,要制定适合校办企业的会计制度,加强会计基础工作,不断提高会计工作水平和工作质量,建立校办企业会计核算制度、会计岗位责任制度、会计档案管理制度等会计系统控制制度。(2)强化校办企业的内部管理,建立有效的内部控制体系和制度。校办企业实施有效的预算管理,可以通过国家的财经法规、政策和制度,建立和健全一套适合学校具体情况的定额标准,如人员经费支出定额、公用经费支出定额,水电费、通讯费等单项或综合定额,制定相应的管理制度,并形成相互牵制、相互制约、以防为主的监控防线;设立事后监督制度,即在会计部门常规性会计核算的基础上,对各项业务收支活动进行日常性和周期性核查,并对会计部门实施内部控制,建立以查、堵为主的监控防线,强化对内部控制制度实施情况的检查与考核。(3)规范校办企业的成本核算。 高效、准确的成本核算工作,是一切管理工作的基础,只有建立在规范、科学的成本核算工作基础上,其它管理工作才能有效地开展。随着企业经营机制的转换、市场规律的公平竞争、企业管理的规范、经营者行为的合法要求,对校办企业实行全面成本核算,改变以前对成本费用核算的不正确做法,才能恢复企业的原貌。因此,高校企业应尽快制定成本费用核算及管理办法,在分工明确、权责清楚、管理有序、奖惩有据的基础上,不断强化成本费用管理,努力降低成本费用,提高企业经济效益,增强校办企业的市场竞争能力。

4.建立长效激励机制和健全内部监督机制

激励是现代企业人力资源管理中最有效的方法,不仅要注重管理者的才能发挥,而且要对管理者行为进行相应的约束,即既要对管理者的经营业绩奖励,又要对其经营行为进行监督。在校办企业中,管理者起着核心领导地位,应对其经营行为和经营业绩进行长效的激励,如建立年薪聘任制、持股分红制等激励机制。另外,对在技术革新、改造、新产品研究开发中取得重大突破的科技人员,适时予以重奖。奖励的形式可以是奖金,也可以是实物,如汽车、房子等,还可以是权利,如股份等。奖金的一部分发放给个人,一部分可作为科研经费奖励,由科技人员自主支配。同样,对管理方法有重大创新的管理人员,市场开拓成功的营销人员,也应予以重奖。

同时要建立起有效的权力制衡监督机制,形成校办企业内部与外部相结合的全方位权力监督约束体系。在校办企业系统设立专职的纪检监察机构,定期和不定期地对企业贯彻执行校办企业各项制度情况的监督和检查,特别是在企业重大物资(设备)采购、基建招标、人员招聘中,纪委都要派员参加,全程监督,有效地保证企业各项制度的贯彻落实,防止工作过程中的暗箱操作。

参考文献:

[1]邱 钧:谈高校对校办企业的财务管理.财会研究.2010.4